ARTICLE 2 – AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL SUR L’ANNEE
ARTICLE 2.1 – CHAMP D’APPLICATION
ARTICLE 2.2 – PERIODE DE REFERENCE
ARTICLE 2.3 – DUREE DU TRAVAIL ANNUELLE DE REFERENCE
ARTICLE 2.4 – ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL
ARTICLE 2.5 – SUIVI DU TEMPS DE TRAVAIL
ARTICLE 2.6 – HEURES SUPPLEMENTAIRES
ARTICLE 2.7 – REMUNERATION
ARTICLE 2.8 – IMPACT DES ABSENCES
ARTICLE 2.9 – IMPACT DE L’Embauche ET DE LA rupture du contrat DE TRAVAIL
ARTICLE 3 – CONGES PAYES
ARTICLE 4 – CONGES POUR JOURS FERIES
ARTICLE 5 – CONGES POUR EVENEMENTS FAMILIAUX
ARTICLE 6 – COMPTE EPARGNE TEMPS
ARTICLE 7 – CADRES DIRIGEANTS
ARTICLE 8 – TEMPS PARTIEL
ARTICLE 9 – MALADIE & MATERNITE
ARTICLE 10 – RUPTURE DU CONTRAT DE TRAVAIL
ARTICLE 11 – DISPOSITIONS FINALES
PREAMBULE
Consciente que l’accord d’entreprise jusqu’alors en vigueur au sein de l’association mérite d’être clarifié et mis à jour, la Direction du CMETE a décidé de le dénoncer afin d’engager immédiatement de nouvelles négociations sur l’ensemble des sujets y étant évoqués.
Par ailleurs, la Direction du CMETE souhaite doter l’association d’un aménagement du temps de travail optimum.
Le présent accord d’entreprise se substitue à l’ensemble des dispositions conventionnelles, décisions unilatérales, notes, procédures ou usages ayant le même objet en vigueur au sein de l’association au jour de la signature du présent accord. En particulier, le présent accord se substitue en totalité aux dispositions prévues dans l’accord d’entreprise conclu le 23 septembre 2019.
L’ensemble des notes de service en vigueur au jour de la signature, et notamment les suivantes, sont abrogées :
Note relative aux « veilles de Noël et jour de l’an » du 1er décembre 2015
Note de service n°3 relative aux congés pour jours fériés et pratique des ponts du 19 octobre 2015
Note de service n°10 relative au jour de carence arrêt maladie du 22 novembre 2018
Note de service n°11 relative au CET du 12 mars 2019
Note relative à la « procédure des heures complémentaires et supplémentaires » du 9 mai 2022.
Le présent accord d’entreprise s’applique à l’ensemble du personnel du CMETE, quel que soit son contrat de travail, et quel que soit son temps de travail.
ARTICLE 1 – PERIODE D’ESSAI
La durée maximale de la période d’essai d’un salarié en CDI applicable au sein du CMETE est la suivante :
2 mois pour les ouvriers et employés
3 mois pour les agents de maîtrise et techniciens
4 mois pour les cadres
ARTICLE 2 – AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL SUR L’ANNEE
Il est fait application de l’article L.3121-44 du Code du travail selon lequel un accord d'entreprise peut définir les modalités d'aménagement du temps de travail et organiser la répartition de la durée du travail sur une période supérieure à la semaine.
Les dispositions du présent article se substituent à tout usage ou procédure relatifs au temps de travail au sein de l’association au jour de la signature de l’accord d’entreprise. Les éventuelles dispositions conventionnelles d’un niveau supérieur contredites, explicitement ou implicitement, par une des dispositions du présent article ne sont plus applicables.
Article 2.1 : Champ d’application
L’aménagement du temps de travail s’applique à l’ensemble du personnel du CMETE hormis :
Les salariés ayant conclu un contrat à temps partiel
Les salariés ayant le statut de cadre dirigeant
Les salariés apprentis ou sous contrat de professionnalisation
Les salariés ayant conclu une convention de forfait annuel en jours
Les salariés ayant conclu un contrat à durée déterminée (CDD)
Article 2.2 : Période de référence
L’aménagement du temps de travail s’opère sur une période d’une année.
La période de référence est fixée du
1er juin au 31 mai.
Article 2.3 : Durée du travail annuelle de référence
La durée du travail sur la période de référence susvisée est fixée à 1.607 heures.
Cette durée annuelle correspond à des heures de travail effectif. Elle ne comprend ni les jours de repos hebdomadaire ni les jours fériés ni les congés payés. Elle inclut toutefois la journée de solidarité.
La durée mensuelle moyenne de référence inscrite sur les contrats de travail sera de 151,67 heures mensuelles.
La définition du temps de travail effectif inclus dans cette durée du travail est celle actuellement en vigueur de par l’application du Code du travail et de la Jurisprudence de la Chambre sociale de la Cour de cassation.
Article 2.4 : Organisation du temps de travail
L’organisation du temps de travail au cours de la période de référence relève exclusivement de la Direction du CMETE. Elle repose d’une part sur un programme indicatif individuel et d’autre part sur la fixation du planning horaire individuel.
Programme indicatif individuel
Le programme indicatif individuel a pour objet de déterminer en amont l’amplitude hebdomadaire de travail qui devra être suivie par chaque salarié pour chaque semaine de la période de référence à venir.
Le programme indicatif a vocation à être annuel. Il pourra toutefois également être trimestriel ou semestriel en cas de nécessité.
Dans l’hypothèse où le programme indicatif prévoit une période d’au moins un mois pendant laquelle l’amplitude hebdomadaire est supérieure à 35 heures (« période haute »), il pourra être prévu un dispositif permettant de compenser pendant d’autres périodes de l’année les heures effectuées pendant cette période haute. En tout état de cause, toute utilisation de ce dispositif par le salarié devra se faire avec accord exprès du supérieur hiérarchique et uniquement pendant les périodes identifiées par le programme indicatif.
La fixation du programme indicatif est précédée d’une consultation du CSE. Il est ensuite communiqué à chaque salarié concerné.
Selon les nécessités de bon fonctionnement, le programme indicatif pourra faire l’objet d’une ou plusieurs modifications en cours de période de référence sous réserve d’un délai de prévenance d’une durée d’au moins un mois. Toutefois, en cas de circonstances exceptionnelles, de baisse imprévisible de travail ou d’accroissement exceptionnel de l’activité, le programme pourra être modifié sous réserve d'un délai de prévenance de 10 jours ouvrés.
Chaque salarié doit impérativement respecter scrupuleusement le programme indicatif qui lui a été fixé.
Planning horaire individuel
Dans le cadre du programme indicatif individuel, la Direction fixe à chaque salarié par le biais d’un planning ses horaires de travail, c’est-à-dire la répartition de l’amplitude hebdomadaire entre les jours de la semaine et les horaires journaliers.
Le planning pourra, au choix de la Direction, prévoir :
des horaires fixes
des horaires variables
des horaires fixes avec des plages horaires variables
que le salarié est libre d’organiser ses horaires comme il l’entend, dans le respect de ses obligations.
Les modalités relatives au fonctionnement du planning, et notamment à l’utilisation d’un compteur d’heures, pourront être précisées par le biais du programme indicatif, du planning ou par toute note de service.
Le planning horaire doit être notifié individuellement par écrit.
Le planning pourra être modifié à tout moment, sous réserve d’un délai de prévenance de 7 jours calendaires. Toutefois, en cas d’urgence, de circonstances exceptionnelles, cette modification pourra se faire sous réserve d'un délai de prévenance de 3 jours ouvrés.
Chaque salarié doit impérativement respecter scrupuleusement le planning horaire qui lui a été fixé.
Article 2.5 : Suivi du temps de travail
Le suivi du temps de travail effectif peut être effectué soit par biais d’un dispositif électronique (de type « pointeuse ») soit par le biais d’un récapitulatif hebdomadaire remis par chaque salarié à son supérieur hiérarchique. Des précisions pourront être apportées par note de service.
Article 2.6 : Heures supplémentaires
Chaque salarié doit scrupuleusement suivre les horaires qui lui ont été fixés et ne peut prendre l’initiative de réaliser des heures excédant l’horaire journalier et hebdomadaire sans avoir préalablement recueilli l’aval de son responsable hiérarchique par l’envoi d’un SMS ou d’un mail. Sans accord écrit, aucun dépassement n’est autorisé.
Au sens du présent accord, constitue une heure supplémentaire toute heure de travail effectif effectuée au-delà de la durée annuelle du travail de référence
fixée à l'article 2.3 du présent accord.
Les heures supplémentaires réalisées et validées par la Direction ne font pas l’objet d’un paiement mais donnent droit à une compensation sous forme de repos compensateur. La Direction pourra toutefois décider de procéder au paiement des heures supplémentaires effectuées.
Chaque heure supplémentaire réalisée et validée correspond à un droit pour le salarié à 1 heure et 15 minutes de repos compensateur de remplacement (majoration comprise).
Il est notifié par écrit à chaque salarié concerné, en fin de période de référence, le nombre total de jours de repos compensateur (« JRC ») acquis lors de l’année N. Un JRC correspond à 7 heures de repos compensateur.
Les repos compensateurs ne peuvent être pris que par journée complète et uniquement sur la période comprise entre le 1er octobre et le 31 mai de l’année N+1.
Chaque salarié souhaitant prendre une journée de JRC devra obtenir l’autorisation expresse et préalable de la Direction, laquelle pourra fixer un délai minimum de prévenance.
Les droits acquis seront valables pendant une durée de 1 an à compter de la fin de la période de référence. A défaut, les droits seront perdus.
En application de l’article L.3121-11 du Code du travail, le présent accord fixe le contingent annuel des heures supplémentaires à 396 heures. Chaque heure de travail effectif qui viendrait à être réalisée au-delà de ce contingent ouvrirait droit à une contrepartie spécifique de 1h repos octroyée en plus du repos compensateur susvisé.
Article 2.7 : Rémunération
Afin d'éviter toute variation de rémunération entre les différentes périodes d'activité, le salaire fixe de base est indépendant de l'horaire réellement effectué dans le mois par le salarié : la rémunération mensuelle est lissée sur une base de 151,67 heures mensuelles.
Article 2.8 : Impact des absences
En cas d’absence rémunérée ou indemnisée durant la période de référence, l’indemnisation est calculée sur la base de l’horaire hebdomadaire moyen (35h) et de la rémunération lissée.
Les absences rémunérées ou indemnisées ne donnent pas lieu à récupération.
Au titre du décompte annuel du temps de travail effectif, l’absence est assimilée à du temps de travail effectif.
Pour déterminer le droit aux contreparties pour heures supplémentaires, les absences pour maladie, accident du travail, maladie professionnelle, maternité, paternité, adoption, sont valorisées sur la base du nombre d'heures de travail que le salarié aurait réellement dû effectuer s'il n'avait pas été absent. Si le volume est indéterminable, elles sont décomptées à hauteur de 7 heures par jour.
En cas d’absence non indemnisée (ex : absence injustifiée), la rémunération du salarié est réduite à due proportion du nombre d’heures que le salarié aurait dû réaliser sur la période considérée par rapport à la durée mensuelle du travail lissée.
Exemple : le salarié est absent une semaine pendant une période où l’horaire hebdomadaire est de 40 heures. Il se verra déduire de son salaire la somme suivante : salaire mensuel / 151,67) × 40 heures.
***
A son retour d’absence, le salarié est soumis à l’horaire alors applicable. Ainsi, s'il a par exemple été absent au cours d'une période dite haute (horaire hebdomadaire supérieur à 35 heures), il doit respecter à son retour l’éventuelle période basse alors applicable.
Article 2.9 : Impact de l’embauche et de la rupture du contrat de travail
Sauf clause contraire prévue au contrat de travail, les salariés nouvellement embauchés suivent les horaires alors en vigueur dans l'association.
A la fin de la période de référence pendant laquelle intervient l’embauche, il est procédé à une régularisation sur la base d’une part du temps réel de travail du salarié au cours de la période de présence et d’autre part de l’amplitude moyenne hebdomadaire applicable sur la période de présence. Les heures excédentaires sur la totalité de la période sont alors considérées comme des heures supplémentaires.
Le raisonnement est le même en cas de rupture du contrat de travail.
ARTICLE 3 – CONGES PAYES
Tous les salariés concernés par le présent accord sont éligibles aux congés payés annuels prévus par le Code du travail.
La période d’acquisition des congés payés est fixée du
1er juin au 31 mai.
La période de prise des congés payés est fixée du 1er juin au 31 mai.
La durée et le décompte des congés est exprimée en jours ouvrés.
Il est ajouté aux droits prévus par le Code du travail un total de 7 jours ouvrés supplémentaires pour une période de référence complète, incluant les éventuels jours au titre du fractionnement (application de l’article L.1341-21 du code du travail). Ces droits s’acquièrent de la même façon que les congés payés légaux.
Les jours de congés acquis doivent impérativement être pris entre le 1er juin et le 31 mai de l’année suivant l’année d’acquisition. Les jours de congés payés acquis ne peuvent en aucun cas être reportés l’année suivant l’année au cours de laquelle ils auraient dû être pris.
Les dates de prise effective des journées de congés payés sont décidées par la Direction. Des modalités d’application peuvent être prévues par note de service.
En cas d’arrêt de travail de longue durée, il sera conseillé au salarié concerné de placer ses droits à congés non posés dans le CET.
ARTICLE 4 – CONGES POUR JOURS FERIES
Les 11 jours fériés actuellement inscrits au calendrier sont : le 1er janvier, le lundi de Pâques, le 1er mai, le 8 mai, le jeudi de l’Ascension, le lundi de Pentecôte, le 14 juillet, le 15 août, le 1er novembre, le 11 novembre, le 25 décembre.
Le personnel bénéficiera de 11 jours fériés non travaillés chaque année calendaire, quel que soit le calendrier des jours fériés de l’année en cours (cas des jours fériés tombant un samedi ou un dimanche).
A cet effet, la Direction fixera au début de chaque année calendaire, en concertation avec les représentants du personnel, autant de jours de fermeture supplémentaires que de jours fériés tombant un samedi ou un dimanche.
ARTICLE 5 – CONGES POUR EVENEMENTS FAMILIAUX
Les dispositions du présent article se substituent à tout usage ou procédure relatifs aux congés exceptionnels en vigueur au jour de la signature de l’accord d’entreprise.
Les droits à congés exceptionnels sont les suivants :
Mariage ou PACS : 5 jours ouvrés
Naissance ou Adoption : 5 jours ouvrés
Décès Conjoint : 5 jours ouvrés
Décès Père, Mère : 3 jours ouvrés
Décès Enfant : 5 jours ouvrés (7 jours si l’enfant a moins de 25 ans)
Mariage d’un enfant : 2 jours ouvrés
Mariage d’un frère ou d’une sœur : 1 jour ouvré
Décès Grand-Parent, Beau-Parent : 3 jours ouvrés
Décès Frère ou Sœur : 3 jours ouvrés
Rentrée scolaire (maternelle ou primaire) : ½ journée (pas de cumul pour deux enfants si la rentrée a lieu au même moment)
Déménagement : 1 jour ouvré
Un justificatif devra être communiqué à la Direction (sauf pour la rentrée scolaire, l’âge de l’enfant faisant foi).
Un délai de prévenance de 15 jours devra être respecté pour tout congé sollicité à l’occasion d’un mariage ou d’un déménagement.
Le congé exceptionnel ne peut être pris que dans une période comprise entre 15 jours avant et 15 jours après l’évènement.
En cas d’enfant malade, chaque salarié bénéficiera de maximum 5 jours par an. Un justificatif doit impérativement être communiqué dès le début de l’absence.
ARTICLE 6 – COMPTE EPARGNE TEMPS (CET)
Le compte épargne-temps (CET) permet aux salariés de mieux concilier vie professionnelle et vie privée et de faire face aux aléas de la vie.
Il est toutefois rappelé que ce dispositif n’a pas vocation à se substituer à la prise effective des jours de congés et de repos.
Article 6.1 : Bénéficiaires
Tous les salariés, sous réserve d’une ancienneté minimale d’un an (à décompter à partir de la date de fin de période de référence) peuvent utiliser ce dispositif.
Le salarié souhaitant utiliser ce dispositif doit expressément demander une ouverture de CET à la Direction.
Article 6.2 : Alimentation du CET
Peuvent être imputés au crédit du compte, à la seule initiative du salarié :
les jours de congés annuels légaux ou conventionnels (seulement pour la portion excédant 20 jours ouvrés) non pris à l’issue de la période de prise des congés
les jours de repos compensateurs de remplacement (JCR)
L’alimentation se fait en fin de période de référence (c’est-à-dire le 31 mai), selon des modalités déterminées par note de service de l’employeur.
A titre exceptionnel, les salariés pourront alimenter leur CET avec le solde de droits à congés payés au 31 mai 2023.
Le CET ne peut contenir plus de 1.607 heures. Si cette limite est atteinte, aucune nouvelle alimentation ne peut intervenir.
Article 6.3 : Utilisation du CET
Le compte épargne-temps peut être utilisé à l’initiative du salarié pour :
abonder le PERCO
indemniser des temps non travaillés : congés sabbatiques, congé parental, congés sans solde, période de formation hors temps de travail, cessation progressive ou totale d’activité
prendre en charge un passage provisoire à temps partiel
Article 6.4 : Départ du salarié
Lors de la rupture du contrat de travail, le salarié peut soit percevoir une indemnité correspondant à la conversion monétaire de l’ensemble des droits acquis, soit demander, en accord avec la Direction, la consignation auprès d’un organisme tiers de l’ensemble des droits, convertis en unités monétaires, qu’il a acquis.
En cas de consignation, le salarié doit remplir une demande écrite et l’employeur doit transférer ces sommes à la Caisse des dépôts et consignations.
Le déblocage des droits consignés peut intervenir :
à la demande du salarié bénéficiaire, par le transfert de tout ou partie des sommes consignées sur le CET, le plan d’épargne d’entreprise, le plan d’épargne interentreprises ou le plan d’épargne pour la retraite collectif mis en place par un nouvel employeur
à la demande du salarié bénéficiaire ou de ses ayants droit, par le paiement, à tout moment, de tout ou partie des sommes consignées.
ARTICLE 7 – CADRES DIRIGEANTS
Conformément aux dispositions de l’article L.3111-2 du Code du travail, sont considérés comme cadres dirigeants les salariés :
assumant des responsabilités dont l’importance implique une « grande indépendance » dans l’organisation de leur emploi du temps ;
détenant le pouvoir de prendre des décisions de façon « largement autonome » ;
bénéficiant d’une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération en vigueur dans l’entreprise.
Ces critères sont cumulatifs et concernent un nombre très restreint de salariés.
En tout état de cause, ce statut devra nécessairement être prévu contractuellement.
Les dispositions des titres II et III du livre 1er de la troisième partie du code du travail ne sont pas applicables aux cadres dirigeants. Ainsi, les règles concernant la durée du travail, la répartition et l’aménagement des horaires (durée légale et heures supplémentaires, durées maximales du travail, astreintes, travail de nuit, etc.) ainsi que celles relatives aux repos quotidiens et hebdomadaires et jours fériés ne leur sont pas applicables, conformément à l’article L.3111-2 du Code du travail.
ARTICLE 8 – TEMPS PARTIEL
Les salariés à temps partiel bénéficient des mêmes droits que les salariés à temps complet, que ce soit en matière d’accès aux possibilités de promotion et de formation.
Il ne peut être demandé à un salarié à temps partiel de travailler – au cours d’une même journée – moins de 2 heures de travail en continu. De même, il ne pourra être imposé à un salarié à temps partiel plus de deux interruptions d’activité au cours de la même journée (hors pause déjeuner).
Les salariés embauchés à temps partiel, en dehors du dispositif d’aménagement du temps de travail sur l’année prévu par le présent accord peuvent être amenés à effectuer des heures complémentaires dans la limite d’un tiers de la durée hebdomadaire ou mensuelle prévue au contrat de travail.
ARTICLE 9 – MALADIE / ACCIDENT / MATERNITE
Maintien de salaire
Chaque salarié ayant au moins 3 mois d’ancienneté au premier jour d’une absence pour maladie ou accident bénéficie des dispositions suivantes :
Pour les 3 premiers mois d’absence (cette durée étant diminuée du nombre de jours déjà indemnisés par l’employeur au cours des 12 mois précédant l’arrêt de travail) : le CMETE complète les IJSS à hauteur de 100% du salaire brut sans délai de carence
Pour les 30 jours suivants (cette durée étant diminuée du nombre de jours déjà indemnisés par l’employeur au cours des 12 mois précédant l’arrêt de travail) : le CMETE complète les IJSS à hauteur de 90% du salaire brut.
Pour les 10 jours suivants : le CMETE complète les IJSS à hauteur de 80% du salaire brut.
A partir du 3ème arrêt au cours d’une période de 12 mois glissants, le délai de carence légal est appliqué.
En cas de temps partiel thérapeutique, aucun maintien de salaire n’est prévu. Aucune subrogation n’est effectuée.
Salariée enceinte
Chaque salariée enceinte d’au moins 5 mois, bénéficiera à sa demande d’aménagements horaires (1h maximum par jour de travail), dans le respect du bon fonctionnement de l’association.
Pendant la durée du congé légal périnatal, le CMETE complète les IJSS à hauteur de 100 % du salaire brut.
ARTICLE 10 – RUPTURE DU CONTRAT DE TRAVAIL
Article 10.1 : CDD
En application de l’article L.1243-8 du Code du travail, le salarié en CDD dont le contrat prend fin bénéficie du versement d’une indemnité de fin de contrat.
Cette indemnité correspond à 6% de la rémunération totale brute versée au salarié pendant la durée du contrat.
Cette indemnité n’est pas due si les relations se poursuivent par un CDI, si le contrat est conclu pour un motif saisonnier, si le contrat est rompu d’un commun accord, et de manière générale dans toute situation prévue par le Code du travail.
Article 10.2 : CDI
Les durées de préavis applicables sont les suivantes :
Licenciement
(hors faute grave ou lourde)
Démission
Prise d’acte
Ouvrier et Employé 2 mois 2 mois Technicien et Agent de maîtrise 2 mois 2 mois Cadre 3 mois 3 mois
Les indemnités de licenciement sont les suivantes :
En cas d’ancienneté de 1 à 10 ans : 1/4 de mois de salaire brut moyen par année d’ancienneté. Prorata en cas d’année d’incomplète. Le salaire brut moyen est calculé sur la base des 3 ou 12 derniers mois (le plus favorable)
En cas d’ancienneté supérieure à 10 ans : 1/4 de mois de salaire brut moyen par année d’ancienneté comprise entre la 1ère et la 10ème année + 1/3 de de mois de salaire brut moyen par année d’ancienneté. Prorata en cas d’année d’incomplète. Le salaire brut moyen est calculé sur la base des 3 ou 12 derniers mois (le plus favorable)
ARTICLE 11 – DISPOSITIONS FINALES
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
Il entrera en vigueur le
1er juin 2023, sous réserve de son dépôt par auprès de la DREETS via la plateforme en ligne www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr et du Greffe du Conseil de prud’hommes de Paris. Le dépôt sera accompagné du procès-verbal des résultats des précédentes élections professionnelles.
Une commission de suivi, comprenant la Direction du CMETE et d’un membre du CSE représentant les salariés, est constituée. Cette commission se réunira une fois par an et aura pour mission de contrôler les conditions d’application du présent accord. Conformément à l’article L. 2222-5 du Code du travail, les parties signataires du présent accord ont la faculté de le modifier à tout moment pendant sa période d’application.
La demande de révision par l’une des parties signataires doit être notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à l’autre signataire.
Les parties conviennent de se réunir alors dans un délai de trois mois à compter de la réception de cette demande, afin d’envisager l’éventuelle conclusion d’un avenant de révision.
L’éventuel avenant de révision se substituera de plein droit aux dispositions du présent accord qu’il modifiera.
Conformément à l’article L. 2222-6 du Code du travail, les parties signataires du présent accord ont la possibilité de le dénoncer moyennant un préavis de trois mois. Le présent accord ne constituant pas un tout indivisible, il est possible de procéder à une dénonciation partielle.
La dénonciation par l’une des parties signataires doit être notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à l’autre signataire.
