ACCORD EN FAVEUR DE L'ÉGALITÉ PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES 2024-2027
Entre les soussignées :
La Société CTSP CENTRE, dont le siège est situé 147 route des 4 vents - 18000 BOURGES, représentée par XXX, dûment habilité aux fins des présentes en sa qualité de XXX
Ci-après désignée “la Société” ou “l’Entreprise”
et
Les organisations syndicales représentatives au niveau de la société, ci-après désignées :
- la CGT, représentée par XXX, délégué syndical - l’UST, représentée par XXX, délégué syndical
Ci-après ensemble désignées les « Organisations syndicales »,
Ci-après ensemble désignées les « Parties ».
PREAMBULE
Les parties sont mobilisées depuis plusieurs années sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. Elles souhaitent renouveler leur engagement en faveur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et décident de :
Poursuivre et de développer des actions,
Les matérialiser dans un nouvel accord en vue de faire évoluer la position des femmes dans l’entreprise,
Les accompagner dans le développement de leur carrière.
Les parties rappellent le rôle essentiel de la ligne managériale, d’une part pour accompagner l'évolution des comportements, et, d’autre part, pour diffuser les bonnes pratiques attachées à l'égalité entre les femmes et les hommes.
Les signataires du présent accord rappellent leur attachement au principe de non-discrimination et d’égalité profesionnelle entre les femmes et les hommes à tous les niveaux hiérarchiques, et que toute discrimination fondée sur le genre de la personne, notamment en matière de recrutement, de mobilité, de qualification, de rémunération, de promotion, de formation et de conditions de travail est strictement prohibée.
La situation respective des femmes et des hommes a été préalablement analysée en s’appuyant sur les données relatives à l’index de l’égalité professionnelle.
Sur la période de référence du 1er janvier au 31 décembre 2023, il est fait le constat que :
L’écart de rémunération entre les femmes et les hommes est de 0.49 %.
Les 10 plus hautes rémunérations concernent pour 80 % des hommes et 20 % des femmes.
23.48 % des hommes et 48 % des femmes ont bénéficié d’une augmentation individuelle.
Les dispositions légales relatives aux accords en faveur de l’égalité femmes hommes prévoient que, le plan d’action, qui fixe les objectifs de progression et les actions permettant de les atteindre, doit porter sur au moins 3 domaines d’actions pour les entreprises de moins de 300 salariés parmi les domaines :
Embauche et mixité professionnelle
Formation professionnelle et qualification
Conditions de travail, santé et sécurité
Promotion professionnelle, gestion des carrières et classification
Rémunération effective
Articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle/familiale
Mixité de la représentation du personnel
Les partenaires sociaux ont choisi de se fixer des objectifs de progression et des mesures permettant de les atteindre dans les 5 domaines suivants :
Rémunération effective
Embauche et Mixité Professionnelle
Formation professionnelle et qualification
Promotion professionnelle et gestion des carrières
Articulation entre vie professionnelle et vie personnelle
Dans ces conditions, les parties signataires s’accordent à mettre en œuvre les mesures suivantes :
TITRE 1 : EMBAUCHE ET MIXITÉ PROFESSIONNELLE
La Direction rappelle son attachement au respect des principes suivants :
Les critères retenus pour le recrutement sont exclusivement fondés sur les compétences et les qualifications des candidats. En entretien, les candidats sont amenés à détailler leurs parcours, leurs expériences et leurs motivations. Le sexe, la situation de famille ou la situation de grossesse du candidat n’est jamais pris en compte ou recherché.
L’état de grossesse ou la perspective d’une grossesse d’une salariée n’est pas un frein à son recrutement ou à son évolution professionnelle.
En matière de recrutement, les acteurs internes et externes de la société sont engagées sur les principes de non-discrimination à l’emploi.
La rédaction des offres d’emplois (CDI, CDD, alternance, …) présente une formulation objective et non discriminante.
L’objectif du présent accord est de favoriser la recherche d’un équilibre dans la proportion de femmes et d’hommes recrutés, toutes catégories de contrat de travail confondues.
La Direction et les partenaires sociaux ont la volonté d’obtenir une meilleure répartition des sexes dans l’entreprise à tous les niveaux de qualification et seront particulièrement attentifs à réduire les disparités dans les métiers non-mixtes
Les actions qui seront mises en oeuvre sont les suivantes:
Article 1.1 : Promotion de nos métiers auprès des femmes
La volonté de l’Entreprise est de renforcer l’attractivité de nos métiers, notamment dans les métiers non-mixtes (gardien de déchetterie, Equipier de collecte, conducteur PL…) pour les candidats du sexe sous représenté, en valorisant le contenu des emplois. La Direction s’engage à mettre en place des actions pour rééquilibrer la présence de femmes dans les métiers dits « masculins » . Pour cela, l’Entreprise continuera de développer différents partenariats avec des écoles, des lycées, des universités, des réseaux associatifs, des cabinets de recrutement et des entreprises de travail temporaire et participera à des forums liés à l’emploi. L’objectif de ces partenariats est de promouvoir nos métiers et de montrer qu’ils sont accessibles aux femmes. Par ailleurs, dans les différentes communications (guide, livret, charte, journées portes ouvertes, forum de l’emploi, etc…) les équipes chargées du recrutement veilleront à encourager la mixité des postulants. La Direction poursuivra sa communication sur la mixité et l’égalité professionnelle au travers notamment des supports de communication suivants :
Cartes métiers,
Rôles modèles de femmes (portraits) / témoignages de femmes occupant avec succès un métier généralement occupé par des hommes,
Organisation de visites de sites /ou journée de découverte des métiers,
Objectif : Réaliser ou déployer 3 actions par an dédiées à la promotion de nos métiers auprès des femmes (ex : partenariat, forum, journée porte ouverte, etc.) sur la durée d’application de l’accord.
Indicateur : Nombre d’actions dédiées à la promotion de nos métiers auprès des femmes sur la durée d’application de l’accord.
Article 1.2 : Renforcer notre politique de mixité lors des recrutements
1.2.1. Les parties au présent accord réaffirment que la mixité est une source de richesse, d’ouverture d’esprit, d’innovation et de performance de l’entreprise
Objectifs de progression
Augmenter le nombre de recrutements externes de femmes, CDI et CDD
Présenter dans la mesure du possible un profil féminin dans les candidatures pré-sélectionnées sur des postes techniques.
Indicateurs chiffrés
Nombre de recrutements externes de femmes en CDI et CDD (hors mobilités et gains de marché) / Nombre total de recrutements externes en CDI et CDD (hors gains de marchés et mobilités).
Nombre de candidatures présélectionnées sur des postes techniques
1.2.2. Par ailleurs, afin de poursuivre les efforts entrepris pour prévenir les risques de discrimination lors du traitement des candidatures, le personnel chargé du recrutement sera de nouveau sensibilisé aux principes d’égalité professionnelle et de non-discrimination dans le processus d’embauche via plusieurs outils/dispositifs :
l’e-learning « Promouvoir la diversité et lutter contre la discrimination »
Le guide en ligne "Recruter sans discriminer”, accessible en page d’accueil de l'Intranet de la DGRH.
En complément de ce guide, les recruteurs doivent suivre le module de formation en e-learning “La compétence pour recruter sans discriminer” pour prévenir les discriminations et placer la compétence au cœur du processus de recrutement.
En conséquence, l’entreprise fixe l’objectif suivant:
Objectif : 100% des chargés de recrutement devront avoir suivi l’e-learning « promouvoir la diversité et lutter contre la discrimination » et l’e-learning “La compétence pour recruter sans discriminer” sur la durée d’application de l’accord.
Indicateur : Taux de chargés de recrutement/mobilité ayant suivi ces deux e-learning sur la durée d’application de l’accord.
1.2.3. La société s’engage par ailleurs à sensibiliser les managers et futurs managers, dans le cadre de leurs actions de recrutement, sur la nécessité d’assurer un traitement équitable entre les femmes et les hommes, et s’engage sur l’objectif ci-dessous.
Objectif : 100% des managers devront avoir suivi l’e-learning « promouvoir la diversité et lutter contre la discrimination » sur la durée d’application de l’accord.
Indicateur : Taux de managers et ayant suivi l’e-learning sur la durée d’application de l’accord.
1.2.3. L’Entreprise s’engage également à s’assurer que sa politique de mixité est suivie par ses partenaires emplois.
La direction des ressources humaines rappelera aux entreprises de placement (Pôle emploi, Entreprises de travail temporaire, cabinet de recrutement) notre attachement au principe d’égalité professionnelle et notre volonté d’obtenir des candidatures des deux sexes dans une proportion équivalente en fonction des candidatures reçues, des contraintes du marché de l’emploi et des compétences des candidats.
1.2.4 Enfin, l’Entreprise assure la diffusion de tous les supports de communication élaborés par le Groupe permettant de promouvoir la mixité professionnelle à tous les niveaux de l’entreprise, via notamment les campagnes d’affichage et les diffusions de films sur « les ambassadrices », les “profils métiers", les cartes métiers, les articles publiés dans le magazine 7ème ressource, l’intranet, les prix reçus, etc.
Objectif : Réalisation ou déploiement d’au moins 3 actions de communication en faveur de la mixité et de l’égalité professionnelle sur la durée d’application de l’accord.
Indicateur : Nombre d’actions de communication en faveur de la mixité et de l’égalité professionnelle sur la durée d’application de l’accord.
TITRE 2 : FORMATION PROFESSIONNELLE - QUALIFICATION
La formation est un axe majeur pour l’employabilité de l’ensemble des salariés. Le présent accord instaure plusieurs types de mesures destinées à faire évoluer en quantité et en qualité l’accès des femmes à la formation. L’accès à la formation professionnelle est un enjeu essentiel pour assurer une égalité des chances dans le déroulement des carrières et l’évolution professionnelle des femmes et des hommes.
La Direction veillera à ce que le plan de développement des compétences ainsi que les actions de formation projetées tant pour le développement professionnel de chacun que pour l’adaptation aux évolutions de l’entreprise, continuent à bénéficier aussi bien aux femmes qu’aux hommes, qu’ils soient employés à temps partiel ou à temps plein.
Article 2.1 : Formation professionnelle continue
L’Entreprise entend poursuivre les objectifs suivants, indépendamment du temps de travail du collaborateur.
Objectif : S’assurer, sur la durée d’application de l’accord, que le nombre de formations dispensées aux femmes soit similaire au nombre de formations dispensées aux hommes proportionnellement à l’effectif de chaque sexe.
Indicateur : Pourcentage de salariées femmes et pourcentage de salariés hommes ayant bénéficié d’une formation, par rapport à l’effectif respectif de chaque population.
Article 2.2 : Promouvoir l’intégration des femmes aux fonctions managériales
Afin d’inciter les femmes à se positionner sur des postes de manager opérationnel, l’Entreprise s’engage à proposer à toutes les femmes nommées pour la 1ère fois à un poste de management d’équipe, une action de formation spécifique destinée à l’accompagner (ex : formation « managers de proximité »).
Objectif : Former systématiquement les femmes nommées pour la 1ère fois sur une fonction managériale sur la durée d’application de l’accord.
Indicateur : Nombre de femmes formées par rapport au nombre de femmes nommées pour la 1ère fois sur une fonction managériale sur la durée d’application de l’accord.
Article 2.3 Programme de développement dédié aux femmes : Women In Leadership (WIL)
Women In Leadership est un programme de développement du leadership proposé au sein du groupe Veolia, sur une période de 10 mois, destiné aux femmes managers actuelles et futures managers.
Veolia RVD souhaite développer ce programme considérant qu’il représente une opportunité d’accélérer leur carrière, de développer leur performance et leadership, ainsi que d’accroître leur visibilité au sein de l’entreprise.
L’entreprise s’engage à s’inscrire dans le cadre de ce programme durant la période d’application du présent accord.
Article 2.4 Prise en compte des contraintes familiales
Les parties signataires entendent rappeler que les actions de formation tant pour le développement professionnel que pour l'adaptation aux évolutions de l’entreprise doivent bénéficier de la même façon aux femmes et aux hommes et sans distinction entre les salariés à temps complet et ceux à temps partiel
Les actions de formation devront tenir compte, dans la mesure du possible, des contraintes liées à la situation des salariés, et particulièrement celles des salariés ayant des contraintes familiales et/ou des salariés exerçant leur activité à temps partiel, surtout lorsque ces contraintes sont renforcées par un éloignement entre leur domicile et leur lieu habituel de travail. Une attention particulière doit ainsi être portée aux salariés en situation monoparentale L’entreprise continuera à privilégier, chaque fois que cela est possible, les formations à distance sur poste de travail et les formations mixtes.
Article 2 5: utilisation de la formation e-learning facilitée sur le lieu de travail
L’évolution des outils de formation digitaux permet de disposer de nombreux programmes de formation e-learning.
Objectif: Veolia RVD entend diffuser de nombreux contenus pédagogiques et développera ces supports. Ces formations peuvent constituer un complément à des formations présentielles et/ou une mise à jour utile des connaissances métier. L’entreprise proposera l’ensemble de ces e-learnings aux salariés concernés.
Indicateur : Nombre de formations e-learning mises en ligne et proposées aux salariés de l’entreprise.
TITRE 3 : PROMOTION PROFESSIONNELLE ET GESTION DES CARRIÈRES
Article 3.1 : Sensibilisation à la mixité des équipes et féminisation des postes d’encadrement
L’Entreprise réaffirme sa volonté de mener une véritable politique de mixité des emplois et s’engage à garantir un égal accès aux postes d’encadrement aux femmes et aux hommes. Ces postes sont attribués sur le seul fondement des compétences professionnelles et les périodes d’absences liées à la maternité, à la paternité, à l’adoption ou à l’éducation des enfants ne doivent en aucun cas être considérées comme des obstacles à leurs accès. Les mêmes principes sont appliqués pour toute promotion et pour toute évolution de carrière.
Article 3.2 : Assurer l’égalité d’accès à la promotion professionnelle
3.2.1 Vérifier régulièrement la cohérence du nombre de promotion femmes/hommes
Afin de s’assurer qu’il n’y a pas de déséquilibre entre les promotions des femmes et des hommes, l’Entreprise effectuera un suivi du pourcentage de femmes et d’hommes promus d’une année sur l’autre en tenant compte de la classification et de la catégorie socio-professionnelle. Ce suivi sera assuré au travers de l’indicateur de l’index de l’égalité professionnelle qui mesure le pourcentage des hommes et le pourcentage des femmes ayant bénéficié d’une promotion (définie comme le passage à un niveau de classification ou coefficient supérieur).
3.2.2 Améliorer le taux de promotion professionnelle
L’Entreprise s’engage à favoriser l’accès des femmes ou des hommes, selon le sexe surreprésenté, aux postes d’encadrement (agents de maîtrise et cadres) et à rééquilibrer les taux de promotion de ces derniers/dernières afin de garantir la mixité professionnelle.
Objectif : S’assurer sur la durée d’application du présent accord que le nombre de femmes ou d’hommes, selon le sexe sureprésenté, promus à un poste d’encadrement soit équivalent au nombre de personnes du sexe opposé promus à un poste d’encadrement, proportionnellement à l’effectif de chaque sexe et à compétences équivalentes.
Indicateur : Nombre de femmes ou d’hommes, selon le sexe sureprésenté, promus à un poste d’encadrement en comparaison du nombre de personnes du sexe opposé promus à un poste d’encadrement, à compétences équivalentes et sur la durée d’application de l’accord.
TITRE 4 : RÉMUNÉRATION EFFECTIVE
Les parties signataires réaffirment que le principe d’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes constitue l’un des fondements de l’égalité professionnelle. La Direction entend promouvoir ce principe et veiller à ce qu’aucune distinction liée au sexe ne soit faite en matière de rémunération tant à l’embauche qu’au cours de l’exécution du contrat.
Elles réaffirment le principe à travail égal, salaire égal, étant entendu que sont considérés comme ayant une valeur égale, les travaux qui exigent des salariés un ensemble comparable de connaissances professionnelles consacrées par un titre, un diplôme ou une pratique professionnelle, de capacités découlant de l'expérience acquise et de responsabilités. Ainsi, l’expérience professionnelle, la responsabilité liée aux tâches confiées, le management d’une équipe sont des éléments appréciés pour caractériser l’identité de situation.
La rémunération sera également fondée sur des critères individuels au regard de la performance et de la compétence des salariés. A ce titre, trois catégories de critères peuvent notamment être retenues :
Des critères objectifs attachés à la personne du salarié et à son parcours professionnel tels que l’ancienneté et l’expérience du salarié ainsi que le niveau de diplôme lorsque ce dernier a un lien direct avec l’exercice de la fonction.
Des critères objectifs liés à la nature du poste de travail occupé ainsi qu’aux responsabilités exercées (le niveau de poste, de l’autonomie, le niveau de qualification conventionnelle et le niveau de responsabilité occupé).
Des critères objectifs liés à la qualité du travail accompli et la performance du salarié
L’analyse faite à la suite des résultats de l’index égalité femmes-hommes démontrent que la politique menée par la Direction produit des résultats positifs.
Objectif: La Direction s’engage à conserver les efforts et la dynamique en faveur de l’égalité salariale et de la mixité. En outre, elle s’engage à parfaire les résultats relatifs aux écarts de rémunération entre les femmes et les hommes et aux écarts de répartition des augmentations entre les hommes et les femmes.
Indicateurs: Dans le cadre de l’index de l’égalité professionnelle, ces deux indicateurs, spécifiquement en lien avec cet objectif:
Écart de rémunération entre les femmes et les hommes
Cet indicateur recense les rémunérations moyennes des femmes et des hommes dans une entreprise. Il compte pour 40 points de la note, sur un total de 100. Le résultat 2023 est de 39 points et devra être maintenu voir progresser durant la durée de l’accord.
Écart de répartition des augmentations individuelles
L'indicateur évalue le pourcentage de femmes et d'hommes qui ont perçu une augmentation dans l'année. Il compte pour 35 points de la note, sur un total de 100. Le résultat 2023 est de 35 points et devra être maintenu durant la durée de l’accord.
Le respect du principe d’égalité de rémunération pour un même travail ou pour un travail équivalent entre les femmes et les hommes est fondamental. L’Entreprise réaffirme son engagement à respecter ce principe à toutes les étapes clés d’évolution professionnelle du collaborateur/de la collaboratrice au sein de l’entreprise et à approfondir l’analyse du résultat de ces index.
C’est pourquoi, l’Entreprise dans le cadre de la négociation annuelle obligatoire, mène chaque année une étude sur la rémunération du personnel non cadre. Concernant les cadres, l’Entreprise rappelle qu’ils font l’objet d’une gestion spécifique pilotée par la Direction des Ressources Humaines de Veolia Recyclage et Valorisation des Déchets et qu’une étude annuelle a d’ores et déjà été mise en place avec pour objectif de contrôler les écarts de rémunération.
TITRE 5 : ARTICULATION ENTRE VIE PROFESSIONNELLE ET VIE PERSONNELLE
Les parties signataires sont convaincues que l’articulation entre vie professionnelle et vie familiale est un facteur déterminant pour favoriser l’égalité professionnelle. Elles conviennent de véhiculer des bonnes pratiques afin de permettre un bon équilibre entre vie professionnelle et l’exercice de responsabilités familiales. L’entreprise entend faciliter l’articulation des temps de vie afin promouvoir la mixité professionnelle. La recherche d’un meilleur équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle, tant pour les femmes que pour les hommes, est un facteur important du bien vivre au travail et de performance de l’entreprise. Une attention particulière sera portée aux familles monoparentales et aux familles ayant un enfant en situation de handicap.
Article 5.1 : Sensibiliser sur l’équilibre vie professionnelle/vie personnelle
5.1.1 Guide sur la parentalité accessible sur l’intranet RVD
Afin de prendre en compte les contraintes familiales de nos collaborateurs et de leur assurer un équilibre entre leur vie professionnelle et leur vie familiale, un guide de la parentalité a été élaboré et a été remis à l’ensemble des managers afin de les sensibiliser au sujet de la parentalité. Il est également mis à la disposition de l’ensemble des collaborateurs dans l’intranet afin de les informer de leurs droits en entreprise afférents à la parentalité et des services existants dans ce domaine.
5.1.2 Planification d’un entretien professionnel lors des congés maternité, d’adoption et parental d’éducation
Les congés maternité et parentaux sont une source de bien-être familial mais peuvent constituer des périodes de perte de connaissance professionnelle qui peuvent devenir des obstacles à la poursuite de l’évolution professionnelle. L’accès aux formations doit notamment pouvoir être facilité si besoin. Il est rappelé que les salariés sont concernés par un congé maternité ou parental à temps complet ou à temps partiel ne doivent subir aucune discrimination du fait de l’utilisation de ces mesures prévues par la Loi. De plus, au retour de ces congés les salariés sont en droit de retrouver leur poste ou un poste équivalent.
Il est par ailleurs précisé que ces salariés pourront s’ils le souhaitent, bénéficier d’un entretien avec leur hiérarchie
Objectif : L’Entreprise s’engage ainsi à ce que l’ensemble des collaborateurs bénéficiant d’un congé maternité, d’adoption et parental d’éducation soient reçus en entretien au départ et au retour de leur congé sur la durée d’application de l’accord.
Un guide pour accompagner les managers dans la mise en place de ces entretiens a d’ores et déjà été élaboré et mis à disposition dans l’outil Talent hub.
Indicateur : Nombre d’entretiens réalisés aux départ et retour de congé maternité, d’adoption et parental d’éducation sur la durée d’application de l’accord.
Article 5.2 : Rendre plus compatibles les modalités d’organisation du temps de travail avec la vie personnelle
5.2.1 Temps partiel
Dans une perspective d’égalité professionnelle et afin de concilier vie professionnelle et vie familiale, l’Entreprise est consciente de la nécessité de disposer de temps libre à certaines périodes de la vie, pour les femmes comme pour les hommes. Ainsi, l’Entreprise s’engage à étudier, autant que possible et sous réserve que cela n’impacte pas le bon fonctionnement du service, le passage à temps partiel de tous les salarié(e)s qui en font la demande. Ce passage à temps partiel pourra être octroyé pour une période déterminée afin d’accompagner des moments spécifiques de la vie familiale des collaborateurs. Les parties signataires réaffirment que le travail à temps partiel ne saurait être un motif de non obtention de mesures salariales individuelles ou de ralentissement de carrière. Le personnel travaillant à temps partiel bénéficie de la formation professionnelle continue au même titre que le personnel à temps complet.
5.2.2 Organisation des réunions
En vue de permettre la réussite de l’articulation entre vie professionnelle et vie personnelle, les réunions devront démarrer au plus tôt à 9h00 et se terminer au plus tard à 17h30 sauf urgence, de sorte qu’elles se déroulent pendant les horaires de travail et, de manière générale, qu’elles soient le plus compatibles possible avec l’exercice de la vie personnelle. Il est également recommandé chaque fois que cela sera possible de privilégier les outils issus des technologies de l’information.
5.2.3 Prise en compte de la période de grossesse
L’entreprise s’engage à :
Aménager et adapter les horaires et les déplacements de la salariée enceinte, lorsque cela est possible,
Adapter l’ergonomie du poste de travail en fonction des besoins,
Autoriser ponctuellement la salariée enceinte, dans la mesure du possible et lorsque ses fonctions le permettent, à travailler à son domicile pour réduire ses déplacements,
5.2.4 Rentrée scolaire
La Direction s’engage à faciliter l’organisation familiale des collaborateurs en leur accordant une souplesse horaire lors des rentrées scolaires (maternelle, primaire et collège) sous réserve que cela ne perturbe pas le bon fonctionnement du service. Le collaborateur/la collaboratrice devra préalablement en faire la demande auprès de sa hiérarchie.
TITRE 6 : DISPOSITIONS FINALES & SUIVI DE L’ACCORD
Article 6.1. Entrée en vigueur et durée du présent accord
Le présent accord entrera en vigueur le 7 juin 2024. Il est conclu pour une durée déterminée de quatre ans, soit pour les années 2024 à 2027 inclus. Les dispositions du présent accord se substituent automatiquement aux dispositions contraires résultant d’accords ou d’usages antérieurs.
Article 6.2. Formalités de dépôt
Le présent accord sera déposé sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail. Il sera également déposé auprès du greffe du Conseil de Prud’hommes compétent. Il est établi en nombre suffisant pour remise à chacune des parties.
Article 6.3. Suivi de l’accord
La direction communiquera annuellement au CSE les indicateurs chiffrés prévus dans le présent accord et les mesures prises au cours de l’année écoulée. L’analyse de ces indicateurs pourra amener, le cas échéant, à revoir les objectifs de progression contenus dans le présent accord et les actions permettant de les atteindre.
