La société Curium PET Europe, S.A.S immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Paris sous le numéro 919 284 844 dont le siège social se situe 16 rue Washington, 75008 Paris pris en la personne du Président.
Ci-après désignée « La Société »
D'une part
Et : L’ensemble des salariés de la société Curium PET Europe ayant ratifié l’accord à la suite d’une consultation au cours de laquelle l’accord a été approuvé à la majorité des deux tiers des salariés et dont le projet verbal est joint au présent accord, en application de l’article L.2232-23 et suivants du Code du travail ;
Ci-après désignées « les salaries »1
D'autre part
Ci-après conjointement dénommés « les Parties »,
PREAMBULE La Société a exprimé le souhait de mettre en place un forfait annuel en jours ayant pour objectif d’adapter le décompte du temps de travail des salariés en référence journalière en adéquation avec les besoins de l’entreprise et le souhait des salariés.
L’objet du présent accord est donc de répondre, à la fois, à un besoin de flexibilité dans l’organisation du travail lié aux impératifs de réactivité et d’adaptabilité qu’impose l’activité de Curium PET Europe ainsi qu’aux attentes des salariés de bénéficier d’une organisation du travail en forfait jours afin de leur permettre de mettre pleinement en pratique l’autonomie dont ils disposent dans l’organisation de leur travail et la gestion de leurs temps eu égard à leurs responsabilités, méthodes de travail et aspirations personnelles.
Le présent accord a donc notamment pour objet de définir les modalités de mise en œuvre de l’aménagement du temps de travail des salariés en forfait annuel en jours au sein de la Société, ainsi que les modalités de gestion des jours de repos.
La mise en place du forfait annuel en jours vise à doter les salariés répondant aux conditions posées par le présent accord d’un régime de travail adapté et protecteur.
Les parties souhaitent rappeler la nécessité de garantir le respect des repos quotidien et hebdomadaire et de veiller régulièrement à ce que la charge de travail des salariés en forfait en
jours reste raisonnable et permette une bonne répartition dans le temps de leur travail. La procédure de suivi et de contrôle de la durée du travail des salariés concernés, instituée par le présent accord, concourt à cet objectif.
Le présent accord se substitue, en tout point, aux usages, accords collectifs et engagements unilatéraux, et plus généralement à toutes pratiques applicables aux salariés de la Société ayant le même objet.
En l’absence de délégué syndical et de représentants du personnel en raison de l’effectif de moins de 20 salariés de Curium PET Europe, le présent accord a été directement proposé aux salariés conformément aux dispositions des articles L. 2232-23 et suivants du Code du travail. A ce titre, il a été transmis à l’ensemble des salariés le 21 avril 2023 avant de faire l’objet d’une consultation le 16 mai 2023. Le résultat de cette consultation a été consigné par procès-verbal, lequel est annexé au présent accord.
ARTICLE 1. SALARIES BENEFICIAIRES Le présent accord s'applique à l'ensemble des salariés présents et répondant au prescrit de l’article L.3121-58 à savoir :
Les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ;
Les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui
disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.2 L’autonomie s’apprécie au regard de la mission et des responsabilités générales qui sont confiées au salarié et qui le conduisent en pratique à ne pas avoir d’horaires prédéterminés de travail.
Est ainsi autonome le salarié qui, tout en étant soumis aux directives de son employeur ou de son supérieur hiérarchique, et aux contraintes de l’organisation collective de la vie au travail, reste en charge de l’organisation de son travail et de la gestion de son temps. Cette appréciation de l’autonomie se veut guidante et non exhaustive.
Au regard de ces éléments, l’ensemble des salariés de la société sont concernés par le présent accord.
ARTICLE 2. CHAMP D’APPLICATION Le présent accord concerne l’ensemble des salariés bénéficiaires désignés à l’article 1 ci-dessus exerçant leurs fonctions aussi bien au sein du siège social et administratif de l’entreprise qu’au sein de tous ses établissements secondaires présents et/ou à venir répartis sur le territoire national.
Le temps de travail sera décompté en nombre de jours travaillés dans les conditions prévues ci- dessous et ainsi dénommé « Convention de forfait ».
ARTICLE 3. CONVENTION DE FORFAIT
La mise en place d’un dispositif de forfait-jours devra obligatoirement faire l’objet d’une convention individuelle avec chaque salarié concerné par voie d’avenant à son contrat de travail. Le personnel concerné et présent au jour de la mise en place de l’accord d’entreprise se verra proposer un avenant écrit à son contrat de travail.
ARTICLE 4. FORFAIT-JOURS
Nombre de jours travaillés
Le temps de travail des salariés bénéficiaires sera exprimé en forfait-jours.
Le nombre de jours travaillés est fixé à deux cent quinze (215) jours par an comprenant la journée de solidarité. Ce forfait-jours correspond à un emploi à plein temps durant une année complète de travail et est déterminé sur la base d’un droit intégral à congés payés.
Lors de chaque embauche, sera défini individuellement, pour l’année en cours, le nombre de jours devant être travaillé.
Toute activité du salarié soumis à un forfait-jours donnant lieu à intervention matin et après-midi est décomptée pour une journée de travail. Toute activité du salarié soumis à un forfait-jours donnant lieu à intervention le matin jusqu’à 14 heures ou l’après-midi à compter de 14 heures sera décomptée pour une demi-journée travaillée, et, par-là même, à une demi-journée de repos. 3 La période de référence durant laquelle les jours travaillés seront décomptés est l’année civile, soit du 1er janvier au 31 décembre.
Nombre de jours de repos
Le nombre de jours de repos pendant la période de référence sera déterminé annuellement en fonction du nombre de jours fériés, sans pouvoir être inférieur à onze (11). La méthode de calcul des jours de repos par période de référence est la suivante : 365 ou 366 (nombre de jours calendaires de la période de référence)
30 jours ouvrés de congés payés (équivalent à 35 jours ouvrables)
X jours fériés chômés correspondant à des jours ouvrés (ce nombre peut varier en fonction du calendrier)
Y (repos hebdomadaires)
215 (nombre de jours travaillés du forfait comprenant la journée de solidarité)
= Nombre jours de repos (avec un maximum de 9 jours) Dans le cadre d’une activité réduite, le nombre de jours de repos sera calculé prorata temporis.
En début de chaque année, la Direction des Ressources Humaines indiquera le nombre de jours de repos prévu dans l’année à venir.
Prise des jours de repos
Les jours de repos sont pris par journées entières ou par demi-journées, consécutives ou non.
Les dates de prise des jours de repos sont fixées à raison de quatre (4) jours par an à l’initiative de la Direction et le reste à l’initiative du salarié, après validation par son supérieur hiérarchique.
Les jours de repos doivent être posés dans un délai raisonnable préalablement à leur prise, afin de ne pas désorganiser l’activité de l’entreprise ou du service.
Toute modification exceptionnelle des dates de prise des jours (ou des demi-journées) non travaillées seront déterminées d’un commun accord entre les parties, 7 jours au moins avant la date envisagée.
La prise des jours non-travaillés pourra être cumulée avec des jours de repos par semestre à raison de 4 jours au plus tard le 30 juin et de 5 jours au plus tard le 31 décembre de l’année civile en cours.
Les jours non travaillés non pris au 31 décembre de la période de référence ne pourront, sauf dispositions exceptionnelles validées par la Direction des Ressources Humaines, être ni transférés ou pris l’année civile suivante : ils seront définitivement perdus.
4.4 Rémunération4
La rémunération mensuelle de base des salariés est forfaitaire. Elle est la contrepartie de l’exercice de leur mission. Celle-ci est donc indépendante du nombre d'heures de travail effectif accomplies durant la période de paye considérée.
ARTICLE 5. FORFAIT-JOURS REDUIT Les salariés en forfait jours, en faisant la demande, pourront bénéficier d’une organisation de leur temps de travail sur la base d’un forfait jours réduit en cas d’accord de la Direction.
Dans ce cas, le nombre de jours à travailler sur la période de référence sera défini de la façon suivante : 215 jours x taux d’activité.
Exemple :
Un salarié souhaitant travailler à « 80% » devra travailler 215 jours*80/100 = 172 jours
L’organisation du temps de travail du salarié concerné sera définie dans le cadre de la convention de forfait qui sera signée. Cette organisation pourra être modifiée de façon ponctuelle en fonction des nécessités de services.
ARTICLE 5. CONDITIONS DE PRISE EN COMPTE, POUR LA REMUNERATION DES SALARIES, DES ABSENCES AINSI QUE DES ARRIVEES ET DEPARTS EN COURS DE PERIODE
Entrée et sortie en cours de période de référence
En cas d’entrée ou de sortie en cours de période de référence, le nombre de jours à travailler sur la période de référence en cours sera défini individuellement en tenant compte du nombre de jours ouvrés, de jours fériés chômés, de la journée de solidarité, le cas échéant, si elle est incluse dans la période travaillée, du nombre éventuel de jours de congés payés à prendre et d’un nombre de jours de repos supplémentaires calculé au prorata du nombre de mois de présence sur la période de référence.
Traitement des absences
Les absences assimilées à du temps de travail effectif, ainsi que les journées conventionnelles d’absence et/ou d’ancienneté seront décomptées du forfait-jours comme des journées travaillées. Les autres absences ne seront pas décomptées du forfait-jours comme des journées travaillées.
En cas de maintien total ou partiel de la rémunération, les dispositions légales ou conventionnelles seront appliquées au nombre de jours d’absence.
Chaque journée d’absence non rémunérée donnera lieu à une retenue sur le montant mensuel de la rémunération calculée sur la base du salaire moyen journalier correspondant au salaire annuel 5 divisé par le nombre de jours de travail, fixé par la convention individuelle de forfait, augmenté des congés payés et des jours fériés chômés.
Les absences ne donnent pas lieu à récupération et sont de nature à réduire le droit à repos supplémentaires résultant de l’application du forfait-jours dans les proportions suivantes : Toute période d’absence, consécutifs ou non, entraine une réduction du nombre de jours de repos supplémentaires auquel le salarié aurait pu prétendre au titre de l’application de son forfait-jours à hauteur d’une journée de repos pour dix-neuf (19) jours ouvrés d’absence. Cette réduction sera proratisée selon le nombre réel de jours ouvrés d’absence.
ARTICLE 6 : MODALITES DE COMMUNICATION PERIODIQUE SUR LA CHARGE DE TRAVAIL, SUR L'ARTICULATION ENTRE L’ACTIVITE PROFESSIONNELLE ET LA VIE PERSONNELLE, SUR LA REMUNERATION AINSI QUE SUR L'ORGANISATION DU TRAVAIL
Décompte des jours travaillés et des jours de repos
Un système de suivi, défini par l’entreprise, est institué pour permettre la comptabilisation des jours et demi-journées de repos.
Dans le cadre de ce système, le salarié doit veiller à ne pas dépasser le nombre de jours de travail dans l’année, soit 215 jours.
Le fichier de suivi sera remplacé à terme par le SIRH.
Obligation de respecter des temps de repos
Tout salarié en forfait-jours doit obligatoirement respecter les dispositions suivantes :
un repos minimal de 11 heures consécutives entre deux journées de travail. Ainsi,
l’amplitude de travail ne peut dépasser 13 heures par jour.
un repos minimal hebdomadaire de 35 heures consécutives en fin de semaine. Il est préconisé, au regard des particularités du forfait-jours, que la durée du repos hebdomadaire soit de 2 jours, consécutifs ou non, comprenant le dimanche. Si le salarié devait, pour des raisons impératives, décider de travailler un samedi ou un dimanche, il devra en informer préalablement l’entreprise. En tout état de cause, il est formellement interdit au salarié de travailler plus de 6 jours consécutifs.
Toute journée de travail d’au moins 6 heures devra obligatoirement être coupée par une
pause minimale de 20 minutes.
Obligation de bénéficier des jours fériés
Si pour des raisons impératives, un salarié devait être amené à travailler ces jours-là, il devra en informer l’entreprise. Chaque jour ou demi-journée férié travaillé sera décompté du nombre de jours, ou demi-journées, prévu à la convention individuelle de forfait jours. 6 En tout état de cause, le 1er mai sera nécessairement chômé.
Entretiens
Au minimum deux entretiens seront organisés chaque année avec le salarié ayant conclu une convention individuelle de forfait jours. Ces entretiens sont spécifiques et distincts des autres entretiens existants dans l’entreprise (professionnel, d'évaluation,...). Les points suivants seront abordés avec le salarié:
sa charge de travail,
l'amplitude de ses journées travaillées,
la répartition dans le temps de sa charge de travail,
l'organisation du travail dans l'entreprise et l'organisation des déplacements professionnels,
l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale,
sa rémunération,
les incidences des technologies de communication,
le suivi de la prise des jours de repos supplémentaires et des congés.
A l’issue de ces entretiens, un compte rendu sera établi lequel fera état des échanges intervenus et des éventuelles mesures à mettre en œuvre pour la période de référence à venir.
Dispositif d’alerte
Au regard de l'autonomie dont bénéficie le salarié dans l'organisation de son temps de travail, ce dernier doit pouvoir exprimer, en cas de besoin, ses difficultés liées notamment à une surcharge de travail ainsi qu’à son organisation du travail. Dans ce cas, il devra en informer, sans délai, l’entreprise, son supérieur hiérarchique ou la DRH, par écrit, et en expliquer les raisons.
En pareille situation, un entretien sera organisé par l’entreprise avec le salarié afin de discuter de sa surcharge de travail ou des difficultés dans l’organisation de son travail, des causes - structurelles ou conjoncturelles - pouvant expliquer celle-ci et de définir, le cas échéant, un ajustement de l’organisation de la charge de travail et de l'emploi du temps du salarié. Cet entretien ayant pour objet de permette le rétablissement d’une durée raisonnable du travail.
Cet entretien ne se substitue pas à celui mentionné à l’article 7.4.
Un compte rendu sera établi pour consigner les causes identifiées de la surcharge de travail et des mesures qui ont été décidées afin de remédier à celle-ci.
ARTICLE 7. MODALITES D'EVALUATION ET DE SUIVI REGULIER DE LA CHARGE DE TRAVAIL Afin de garantir le droit à la santé, à la sécurité, au repos et à l’articulation vie professionnelle et vie privée, l’entreprise par l’intermédiaire du supérieur hiérarchique assurera, régulièrement, une évaluation et un suivi de la charge de travail de chaque salarié, ainsi que la répartition de celle-ci dans le temps, afin qu’elle puisse rester raisonnable.
S’il est constaté une charge de travail anormale, non prévue, le salarié devra en expliquer les 7 raisons. De plus, il sera tenu compte de celle-ci afin d’ajuster, le cas échéant, l’organisation du travail et la charge du travail sur les prochaines périodes d’activité.
ARTICLE 8. DROIT À LA DÉCONNEXION : Un bon usage des outils numériques de la Société, de sorte à respecter les temps de repos et de congés, ainsi que l’équilibre entre vie privée et familiale et vie professionnelle est essentiel.
Sauf urgence caractérisée, un salarié ne doit pas se connecter pour un motif professionnel à/avec un outil numérique physique ou dématérialisé de l’Entreprise sur ses heures de repos, ainsi que durant ses congés, ses jours non travaillés et les périodes de suspension de son contrat de travail.
Sans attendre la tenue de l’entretien annuel, si par rapport aux principes de droit à déconnexion édictés dans le présent accord, un salarié estimait que sa charge de travail ou son amplitude de travail pourrait l’amener à ne pas respecter les règles applicables en matière de durées maximales de travail ou de repos minimum, il devra alerter, si possible préalablement, son supérieur hiérarchique par tout moyen en explicitant les motifs concrets de son alerte.
éventuelles mesures prises sera effectué.
ARTICLE 9. CONCLUSION DE L’ACCORD ET MISE EN APPLICATION Le présent accord est conclu entre Curium PET Europe et les membres de son personnel ayant ratifié l'accord à la suite d’un vote qui a recueilli la majorité des deux tiers, en application des dispositions de l’articles L. 2232-23-1 et suivants du Code du travail, et dont le procès-verbal est annexé au présent accord.
Le présent accord a vocation à s’appliquer à compter du 1er Mars 2023 et pour une durée indéterminée.
ARTICLE 10. SUIVI DE L’ACCORD ET CLAUSE DE RENDEZ-VOUS Les Parties conviennent de se revoir en cas de modification des règles légales ou réglementaires impactant significativement les termes du présent accord.
ARTICLE 11. REVISION Chacune des parties signataires pourra demander la révision de tout ou partie de l’accord selon les modalités légales en vigueur. 8 Toute demande de révision à l’initiative de l’une des parties devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception aux autres parties ou par tout autre moyen permettant de conférer une date certaine à la demande et comporter l’indication des stipulations dont il est demandé la révision.
Les parties devront s’efforcer d’entamer les négociations dans un délai de deux (2) mois suivant la réception de la demande de révision.
L’avenant éventuel de révision devra être conclu et déposé dans les conditions prévues par les textes en vigueur.
ARTICLE 12. DENONCIATION Le présent accord pourra être dénoncé à l’initiative de l’employeur dans les conditions et selon les modalités prévues par les dispositions légales en vigueur moyennant le respect d’un préavis de trois (3) mois.
L’accord pourra également être dénoncé à l’initiative des salariés sous réserves des dispositions prévues à l’article L.2232-22 du code du travail, à savoir :
les salariés représentant les deux tiers du personnel doivent notifier collectivement et par écrit la dénonciation à l'employeur ;
la dénonciation à l'initiative des salariés ne peut avoir lieu que pendant un délai d'un mois avant chaque date anniversaire de la conclusion de l'accord.
signataires par lettre recommandée avec accusé de réception et procéder aux formalités de publicité requises.
La dénonciation ne pourra prendre effet qu’en fin d’année civile de référence afin de ne pas impacter le décompte du nombres jours annuels travaillés et de repos de l’année en cours.
ARTICLE 13. PUBLICITE – DÉPÔT DE L’ACCORD Conformément aux articles L. 2231-5 et suivants du Code du travail, le présent accord sera déposé à l’initiative de la Direction :
en un exemplaire original au secrétariat du Greffe des Prud’hommes du siège de la
société ;
sur la plateforme de téléprocédure du ministère du Travail (« TéléAccords ») dans le respect des dispositions réglementaires en vigueur, et notamment de l’article D.2231-7 du Code du travail.
Le présent accord est fait en nombre suffisant pour remise à chacune des parties.
Un exemplaire à jour du texte sera également à disposition des salariés sur un site sharepoint dédié
Un exemplaire sera également transmis à la Commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation (CPPNI) par voie dématérialisée (cppni@leem.org). 9 Fait à Paris, le 21/04/2023
POUR LA SOCIETE Le Président,
cur1uMM LIFE FORWARD
PROCES-VERBALDE LA CONSULTATION RELATIVE A L'ACCORD SUR LE TEMPS DE TRAVAIL- FORFAIT ANNUEL EN JOURS
Date de la consultation : 16 mai 2023
Question soumise au personnel:« Approuvez-vous le projet d'accord en date du 16 mai 2023 intitule
«
Accord d'entreprise portant sur /'amenagement du temps de travail» communique par J'employeur? ».
Bureau de vote compose de :
Madame XXXXX, Présidente; Monsieur XXXXXX, Assesseur. Le scrutin a été ouvert de 11h00 a 12h00. Le dépouillement du scrutin a donné les résultats suivants : Nombre de salariés : 12 Nombre de votants : 12 Enveloppes trouvées dans l’urne : 12 Bulletins blancs ou enveloppes vides : 0 Bulletins considérés comme nuls : 0 Suffrages exprimés : 12
Bulletins OUI:.
12 [Nombre]
100% [Pourcentage du nombre de salaries de l'entreprise]
Bulletins NON
:
0 [Nombre]
0% [Pourcentage du nombre de salaries de l'entreprise]
L'accord soumis à la consultation a reçu l'approbation des salaries à la majorité des deux tiers du personnel.
