ACCORD COLLECTIF SUR LA DUREE, L’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL, ET AUTRES AVANTAGES SOCIAUX DES SALARIES DE LA SOCIETE CUTISS FRANCE
Entre :
La Société CUTISS France, société par actions simplifiée au capital de 50.000 €, dont le siège social est situé à Sophia Antipolis, Bioparc, 2400 route des colles 06410 Biot, immatriculée au RCS d’Antibes sous le numéro 904 188 596, dûment représentée aux fins des présentes par Monsieur , en sa qualité de Président,
Ci-après dénommée : «
la Société » « l’entreprise » et/ou «CUTISS France »,
D’une part,
Et
Les salariés de la société CUTISS France, consultés par voie de Référendum.
11.1. Durée de l’accord PAGEREF _Toc157161328 \h 19
11.2. Modification de l’accord PAGEREF _Toc157161329 \h 19
11.3. Condition de validité PAGEREF _Toc157161330 \h 19
11.4. Dépôt et publicité PAGEREF _Toc157161331 \h 19
Il est convenu ce qui suit :
PREAMBULE
Le présent accord de révision a pour objectif de redéfinir le dispositif sur la durée et l’aménagement du temps de travail adapté à l’organisation des activités de la société CUTISS France et permettant l’amélioration des conditions d’emploi et de travail. Cet accord annule et remplace l’ancien accord en date du 27 juin 2022 tout en élargissant le périmètre des thématiques traitées.
C’est dans ce contexte que, le 25 janvier 2024, la Direction de la société CUTISS France a présenté aux salariés de l’entreprise un aménagement du dispositif sur la durée et l’aménagement du temps de travail adapté à l’organisation de ses activités, conformément aux dispositions de l’article L. 2232-21 du Code du travail.
Le 26 janvier 2024 la société CUTISS France a communiqué par courriel à chaque salarié le projet d’accord.
La consultation du personnel sur ce projet a été organisée le 31 janvier 2024.
Le résultat du vote a fait l’objet d’un procès-verbal annexé au présent accord en annexe 2, les résultats ont conclu à l’approbation de l’accord, conformément aux dispositions de l’article L.2232-22 du code du travail, qui rend donc l’accord valide.
Article 1 – Champ d’application
Le présent accord concerne l’ensemble des salariés de la société CUTISS France.
Article 2 – Portée de l’Accord
Les dispositions du présent accord se substitueront de plein droit, à compter de son entrée en vigueur, aux dispositions légales, des décisions unilatérales et des usages en vigueur au sein de la société CUTISS France portant sur la durée et l’aménagement du temps de travail.
Les dispositions légales d’ordre public et les dispositions conventionnelles interprofessionnelles impératives restent applicables.
Article 3 - CLASSIFICATION DES POSTES – MINIMA SALARIAUX
3.1 CLASSIFICATION
Les postes de travail de la société CUTISS France sont répartis au sein d’une grille de classification constituée de deux filières d’activités (Recherche & Développement, Administration & Gestion).
(1) Trois niveaux hiérarchiques par type de poste, fonction de l’autonomie attendue et du niveau des responsabilités confiées. (2) Durée en mois. La période d’essai indiquée est renouvelable une fois, avec l’accord du salarié concerné. (3) Le dispositif temps de travail est le régime de décompte de la durée du travail appliqué.35 heures hebdomadaires ou forfait annuel en jours (219 jours). (4) Cadre dirigeant, à l’exception des dispositions relatives aux congés payés, au repos hebdomadaire, aux jours fériés et à la journée de solidarité, aucune disposition relative à la réglementation de la durée du travail ne lui est applicable.
Chaque poste est classé selon les trois catégories professionnelles retenues par le présent accord, les positions hiérarchiques et l’autonomie dans l’exercice des fonctions et responsabilités des emplois/fonctions.
3.2 MINIMA SALARIAUX
La société CUTISS France applique une grille de classification des salaires minima à temps plein à 100% de 1.607 heures ou de 218 jours sur toute la période de 12 mois du 1er janvier au 31 décembre. Les minimas en vigueur en janvier 2024 sont présentés en annexe 1 à cette convention.
3.3 NON-DISCRIMINATION
La société CUTISS France s’engage dans une démarche antidiscriminatoire dans la gestion de son personnel, en veillant notamment à n’appliquer aucun écart de salaire ou de responsabilités liés à l’état de santé, la maternité ou le genre des employés. Elle fournira, lorsque les effectifs le permettront sans dévoiler de situations personnelles particulières, toute statistique pour justifier de ses résultats en la matière.
ARTICLE 4 – TEMPS DE TRAVAIL
4.1. Définition du temps de travail effectif
L’article L.3121-1 du Code du travail définit le temps de travail effectif comme « le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer à ses occupations personnelles ».
Le temps de travail effectif est donc le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à ses occupations personnelles.
En conséquence, ne sont notamment pas considérés comme du temps de travail effectif les temps de :
repas,
pause,
trajet pour se rendre du domicile au lieu de travail,
temps de déplacement professionnel pour se rendre sur le lieu d’exécution du contrat de travail,
participation aux évènements ponctuels et facultatifs organisés par la société pour ses salariés, facultative.
4.2. Période de référence
La période retenue afin de comptabiliser le temps de travail des salariés est l’année civile, soit du 1er janvier de l’année N au 31 décembre de l’année N.
4.3. Durée journalière maximale de travail et repos quotidien
La durée quotidienne maximale de travail effectif est de 10 heures par jour.
Conformément à l’article L. 3131-1 du Code du travail, tout salarié bénéficie d’un repos quotidien d’une durée minimale de 11 heures consécutives.
Le repos quotidien pourra être réduit à 9 heures en application de l'article L. 3131-2 du Code du Travail en cas de circonstances exceptionnelles et pour des raisons de sécurité.
Dans ce cas, au-delà éventuellement de la rémunération des heures travaillées, le repos non pris donnera lieu à une récupération pour une durée équivalente par cumul de journées ou demi-journées en accord avec l'employeur.
4.4. Durée maximale hebdomadaire et repos hebdomadaire
Au cours d’une même semaine, la durée maximale hebdomadaire de travail effectif est de 48 heures et la durée hebdomadaire moyenne de travail effectif, calculée sur une période de douze semaines consécutives, ne peut excéder 44 heures.
Conformément à l’article L. 3132-2 du Code du travail, tout salarié bénéficie d’un repos hebdomadaire de 24 heures, auxquelles s’ajoutent les heures du repos quotidien. Pour autant, sauf nécessité impérieuse liée au bon fonctionnement de l’entreprise, il est accordé aux salariés deux jours consécutifs de repos hebdomadaires, soit le samedi et le dimanche.
4.5. Temps de pause et temps de repas
Dès que le temps de travail effectif quotidien atteint 6 heures, continues ou non, le salarié bénéficie d’un temps de pause d’une durée minimale de 30 minutes, obligatoirement consécutives.
Pendant ce temps de pause, le salarié n’est pas à la disposition de l’employeur et peut vaquer à ses occupations.
Ce temps de pause n’est pas du temps de travail effectif et n’est donc pas rémunéré.
La pause déjeuner d’une durée de 45 minutes minimum par journée de travail n’est pas non plus considérée comme du temps de travail effectif et suis le même régime que le temps de pause.
4.6. Horaires d’ouverture
Les horaires d’ouverture de la société sont fixés de 7h30 à 20h. Toutefois, pour des nécessités de service, il est possible que les salariés soient sollicités de manière exceptionnelle pour travailler en dehors de ces horaires, y compris le week-end. Le traitement de ces circonstances exceptionnelles sera évalué au cas par cas au salarié.
Article 5 - Modalités d’aménagement du temps de travail
Chaque poste est classé selon les trois catégories professionnelles retenues par le présent accord, les positions hiérarchiques et l’autonomie dans l’exercice des fonctions et responsabilités des emplois/fonctions, et relève de modalités spécifiques pour l’organisation de son temps de travail :
les salariés cadres dirigeants exclus de l’ensemble des dispositions du présent accord relatives à la durée et à l’aménagement du temps de travail (
4.1) ;
les salariés cadres autonomes ont une durée annuelle de travail de 218 jours à temps plein sur toute la période de 12 mois du 1er janvier au 31 décembre (
4.2);
les salariés soumis aux modalités standard ont une durée hebdomadaire de travail de 35 heures avec paiement des heures supplémentaires au-delà de 1.607 heures à temps plein sur toute la période de 12 mois du 1er janvier au 31 décembre (
4.3).
L’aménagement du temps de travail appliqué à certaines des catégories précitées est susceptible de générer des jours de repos compensateurs, dénommés Jours de Récupération du Temps de Travail «JRTT».
5.1. Cadres dirigeants
Définition des cadres dirigeants : Ce sont les cadres auxquels sont confiées des responsabilités dont l’importance implique une grande indépendance dans l’organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome, qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération de la société CUTISS France et qui participent à sa Direction.
Conformément aux dispositions de l’article L.3111-2 du Code du travail, cette catégorie est exclue de l’ensemble des dispositions du présent accord relatives à la durée et à l’aménagement du temps de travail.
5.2. Forfait en jours travailles sur l’année
5.2.1. Principe La convention individuelle de forfait en jours sur l’année conduit à décompter le temps de travail effectif par jour dans la limite d’un plafond annuel. Les règles relatives au décompte horaire de la durée du travail ne s’appliquent pas dans le cadre de ce forfait.
5.2.2. Salariés concernés
Sont autorisés à conclure une convention individuelle de temps de travail en forfait en jours sur l’année :
les cadres disposant d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés ;
les salariés cadres ou non-cadres dont la durée du temps de travail ne peut-être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées.
Les catégories de salariés pouvant être soumis au forfait en jours concernent le personnel exerçant des responsabilités de management élargi ou des missions commerciales, de consultant ou accomplissant des tâches de conception ou de création, de conduite et de supervision de projet, disposant d’une large autonomie.
Sont notamment visés par le forfait en jours sur l’année, l’ensemble des salariés employés sous la catégorie « Cadre autonome » de la grille de classification des postes de la société CUTISS France.
5.2.3. Conclusion d’une convention individuelle de forfait en jours sur l’année
Une convention individuelle de forfait en jours devra impérativement être conclue entre la Société et le salarié. Cette convention pourra faire l’objet soit d’un avenant au contrat de travail soit d’une stipulation dans le contrat de travail.
La convention individuelle de forfait précisera la fonction et le statut du salarié concerné et rappellera les raisons pour lesquelles il dispose d’une autonomie dans l’exécution de celle-ci.
Cette convention fera en outre référence au présent accord et énumèrera notamment (i) la nature des missions justifiant le recours au forfait en jours sur l’année, (ii) le nombre de jours travaillés dans l’année, (iii) les modalités de décompte des journées ou demi-journées travaillées et de prises de journées ou demi-journées de repos, (iv) la rémunération correspondante et (v) le nombre d’entretiens relatifs au suivi du temps de travail.
5.2.4. Régime du forfait en jours sur l’année
La durée du travail de ces salariés est décomptée en nombre de jours travaillés sur l’année civile (du 1er janvier de l’année N au 31 décembre de l’année N).
CUTISS France octroi un nombre forfaitaire de 10 jours de réduction du temps de travail (dénommés ci-après JRTT) par année civile.
En conséquence, le nombre de jours de travail effectif sera recalculé chaque année en fonction des jours fériés chômés, et des RTT sans pouvoir dépasser 218 jours par année civile complète, incluant la journée de solidarité.
Ce nombre de jours de travail implique un droit complet à congés payés (soit 25 jours ouvrés) et inclut la journée de solidarité.
En cas d’arrivée ou de départ en cours de période de référence, les droits à congés payés pour ladite période seront calculés au prorata et arrondis à la journée la plus proche, sans préjudice des diverses dispositions légales qui pourraient s’avérer plus favorables aux salariés.
En accord avec le salarié, un forfait en jours réduit pourra être mis en place. Le salarié sera rémunéré au prorata du nombre de jours fixés dans la convention individuelle de forfait en jours et la charge de travail devra tenir compte de la réduction ainsi convenue.
En cas de rupture du contrat de travail en cours d’année civile, une régularisation de salaire pourra être effectuée sur le solde de tout compte lorsque le salarié aura travaillé un nombre de jours soit supérieur, soit inférieur au nombre de jours prévu sur la période de référence (1er janvier - dernier jour de travail effectif).
En cas d’absence au cours de l’année civile, il y a lieu de distinguer :
- les périodes d’absences assimilées par les dispositions légales ou conventionnelles à du temps de travail effectif qui seront sans impact sur la rémunération ; - les périodes d’absences non assimilées par les dispositions légales ou conventionnelles à du temps de travail effectif qui ne donneront pas lieu à rémunération.
En cas de mise en place ou de rupture de la convention individuelle de forfait en cours d’année civile, le nombre de JRTT dont bénéficient le salarié entrant ou sortant en cours d’année est déterminé au prorata de sa durée de présence au cours de l’année civile.
Prise des jours de réduction du temps de travail :
Les JRTT devront être pris par journée entière ou par demi-journée et seront posés librement par le salarié en accord avec le supérieur hiérarchique afin de respecter l’activité au sein de l’entreprise. Les JRTT pourront être pris isolément ou consécutifs.
Les JRTT au titre d’une année s’acquièrent sur la période de référence allant du 1er janvier de l’année N (ou de la date d’embauche en cas d’embauche en cours d’année N) au 31 décembre de l’année N et doivent être pris du 1er janvier de l’année N (ou de la date d’embauche en cas d’embauche en cours d’année N) au 31 décembre de l’année N. Ainsi, tout mois de travail effectif à temps plein donne droit à 0.83 jours de réduction de temps de travail pour les salariés cadres au forfait jour.
Aucun report des JRTT au-delà du 31 décembre de l’année N ne sera admis. Les JRTT non pris à cette date seront perdus et ne donneront droit à aucune indemnisation.
Les RTT, lorsqu’ils sont pris, sont rémunérés selon la règle du maintien de salaire. En cas de départ de l’entreprise, le collaborateur devra de préférence prendre ses RTT acquis et non pris durant son préavis. Les jours de RTT restants à prendre lui seront payés.
5.2.5. Organisation de l’activité et du suivi régulier de la charge de travail
Les salariés ayant conclu un forfait en jours sur l’année gèrent librement le temps qu’ils consacrent à l’accomplissement de leur mission en concertation avec la Société, qui veillera à ce que leur charge de travail reste raisonnable et permette une bonne répartition, dans le temps, de leur travail.
Il est rappelé que ces limites n’ont pas pour objet de définir une journée habituelle de travail de 13 heures par jour, mais une amplitude exceptionnelle maximale de la journée de travail.
Le forfait en jours sur l’année s’accompagne par ailleurs d’un décompte des journées travaillées au moyen d’un système auto-déclaratif contradictoire, chaque salarié remplissant en fin de mois, le formulaire auto-déclaratif du temps de travail.
L’état de suivi fera apparaitre le nombre et la date des journées et demi-journées travaillées, ainsi que le positionnement et la qualification des jours de repos hebdomadaires (congés payés, congés conventionnels (ancienneté ou pour événements familiaux) ou JRTT).
Ce dispositif permettra de vérifier le respect des dispositions du présent accord et d’alerter individuellement tout salarié pouvant se trouver en situation de dépassement du nombre de jours travaillés autorisés dans l’année civile.
Cet état sera conservé pour une durée de trois (3) ans.
5.3. Régime standard de 35 heures hebdomadaires
5.3.1. Durée du travail
Pour l'application du présent accord, la durée hebdomadaire du travail doit s'apprécier dans le cadre de la semaine civile qui débute le Lundi à 0 heure et dans le cadre de la période de 12 mois du 1er janvier au 31 décembre.
La durée de référence théorique légale du temps de travail est de 151,67 heures par mois, de 35 heures par semaine et de 1.607 heures à temps plein sur toute la période de 12 mois du 1er janvier au 31 décembre.
En application des articles L. 3121-35 et L. 3121-36 du Code du travail, la durée hebdomadaire de travail est limitée à 48 heures par semaine et à 44 heures en moyenne sur douze semaines consécutives.
5.3.2. Horaires de travail
Les salariés soumis au régime standard de 35 heures hebdomadaire doivent respecter une plage de travail fixée de 10h à 12h et de 14h à 16h30. La plage variable est ouverte à partir de 7h30 et jusqu’à 20h.
5.3.3. Définition des heures supplémentaires
Les heures supplémentaires sont les heures travaillées au-delà de 1607 heures de travail à temps plein sur toute la période de 12 mois du 1er janvier au 31 décembre.
Les heures supplémentaires sont les heures de travail effectif effectuées à la demande expresse de la Direction ou après accord expresse de la Direction.
Ces heures supplémentaires feront donc l’objet d’une demande ou d’une autorisation préalable écrite de la Direction.
Les parties tiennent à rappeler que les heures supplémentaires doivent être limitées à des situations exceptionnelles et répondre à un surcroît temporaire et ponctuel d’activité. Elles ne sont pas un mode de gestion normale de l’activité.
Seuls les dépassements d’heures répondant à cette condition, se verront appliquer les dispositions relatives aux heures supplémentaires.
5.3.4. Régime des heures supplémentaires
Chaque heure supplémentaire effectuée donnera lieu au paiement d’une rémunération majorée.
Les Parties au présent accord conviennent de fixer le taux de cette majoration de salaire à 10% pour toutes heures supplémentaires telles que déterminées précédemment conformément aux dispositions de l’article L.3121-33 du code du travail.
À la demande de la Société, le paiement des heures supplémentaires et des majorations y afférentes peut être remplacé par l’octroi d’un repos compensateur équivalent.
En application des dispositions de l’article L.3121-30 du code du travail, les heures supplémentaires donnant lieu à un repos compensateur équivalent ne s’imputent pas sur le contingent annuel d’heures supplémentaires.
5.3.5. Contingent annuel d’heures supplémentaires
Conformément aux dispositions de l’article L.3121-33 du code du travail, les Parties conviennent que le contingent annuel d’heures supplémentaires est fixé à 250 heures par an et par salarié, étant rappelé que les durées maximales de travail applicables devront impérativement être respectées.
Toute heure supplémentaire effectuée au-delà du contingent annuel précité ouvre droit à une contrepartie obligatoire en repos dans les conditions légales et réglementaires en vigueur.
ARTICLE 6. Santé au travail
6.1. Médecine du travail
Tout nouveau salarié se soumettra à la visite obligatoire de la médecine du travail lors de son embauche et à toute visite légalement ou conventionnellement obligatoire de la médecine du travail en cours de contrat. L’inobservation des prescriptions légales, règlementaires ou conventionnelles concernant les visites médicales systématiques et obligatoires est considérée comme un manquement pouvant entrainer l’une des sanctions au présent règlement. Il en est de même pour le refus de se soumettre aux examens prescrits par la Médecine du travail et/ou les services de santé au Travail. 6.2. Absences
Le supérieur hiérarchique et le Directeur du site doivent être prévenus par tous les moyens dès le début d’une absence. Le salarié doit informer son supérieur hiérarchique de toute absence prévisible pour motif personnel dans un délai de prévenance de 48h. Cette obligation ne vise pas les situations imprévisibles ou de force majeure qui devront être portées à la connaissance du supérieur hiérarchique et du Directeur du site dans les plus brefs délais. 6.2.1. Absence pour maladie
Toute absence pour maladie ou accident ou pour quelque motif que ce soit et quelle qu’en soit la durée, devra être justifiée par l’envoi d’un certificat médical ou d’une autre pièce justificative et ce, au plus tard, dans un d’un délai de 48 heures (2 jours) après l’arrêt du travail, sauf en cas de force majeure. Afin de préserver ses droits, l’intéressé doit adresser au centre de Sécurité Sociale dont il dépend, dans les 48 heures, le certificat qui lui a été délivré à cet effet par son médecin prescripteur. Le salarié absent pour maladie doit prévenir de la prolongation de son arrêt ou de son retour au plus tard le jour ouvré suivant la date de fin de l’arrêt initial ou de sa prolongation. 6.2.2 Subrogation
Le salaire est maintenu par l’employeur jusqu’à maximum 90 jours calendaires consécutifs ou non par année civile. La durée de 90 jours n’est pas étendue même si cela court à cheval sur deux années civiles. Ensuite, le prise en charge du salaire se fait par le régime de prévoyance.
6.2.3 Période de Carence pour le maintien de salaire par l’employeur
La société CUTISS France octroi à ses salariés un maintien de salaire à 100% dès le 4ème jour d’absence pour maladie.
6.3. Entretiens individuels
Afin de veiller à la santé et la sécurité des salariés, un entretien individuel spécifique sera organisé, à l’initiative de la Société, entre le salarié et son supérieur hiérarchique à mi-année et en fin d’année et à la demande du salarié en cas de difficulté inhabituelle.
Ces entretiens doivent permettre les échanges suivants :
-Doivent être évoquées la charge individuelle de travail du salarié, l’organisation du travail dans l’entreprise, l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie privée, ainsi que la rémunération du salarié. -Un bilan doit être fait entre le salarié et son supérieur hiérarchique sur les modalités d’organisation de son travail, la durée des trajets professionnels, sa charge individuelle de travail, l’amplitude des journées de travail, l’état des jours non travaillés pris et non pris à la date des entretiens et l’équilibre entre vie privée et activité professionnelle. -Au regard des constats effectués, des mesures de prévention et de règlement des difficultés (lissage sur une plus grande période, répartition de la charge, etc.) peuvent, le cas échéant, être prises et consignées dans le compte-rendu de l’entretien. -Le salarié et son supérieur hiérarchique examinent également, si possible, à l’occasion de cet entretien, la charge de travail prévisible du salarié au cours de la période à venir et les adaptations éventuellement nécessaires en termes d’organisation du travail.
Chaque entretien devra faire l’objet d’un compte-rendu écrit.
6.4. Dispositif de veille et d’alerte
Un suivi régulier de l’organisation du travail du salarié concerné, de sa charge de travail et de l’amplitude de ses journées de travail est mis en place par la Société, afin notamment de garantir au salarié le droit à la santé, à la sécurité, au repos et à l’articulation vie privée et activité professionnelle.
Le salarié concerné doit également tenir informé son supérieur hiérarchique des événements ou éléments qui accroissent de façon inhabituelle ou anormale sa charge de travail.
Par ailleurs, le salarié peut, à tout moment, alerter par écrit son supérieur hiérarchique ou un membre de la Direction de la Société des difficultés inhabituelles rencontrées portant sur son organisation et sa charge de travail ou son isolement professionnel.
A la suite de cette alerte, le salarié sera reçu par son supérieur hiérarchique ou un membre de la Direction de la Société. A la suite de cet entretien, en concertation avec le salarié, la Société mettra en place des mesures pour permettre un traitement effectif de la situation.
De même, si un supérieur hiérarchique ou un membre de la Direction de la Société constate que l’organisation du travail adoptée par un salarié et/ou que sa charge de travail aboutisse(nt) à des situations anormales, il a la faculté d’organiser un entretien avec ce salarié.
Chaque entretien devra faire l’objet d’un compte-rendu écrit.
6.5. Femme enceinte
La salariée enceinte n’a pas l’obligation de révéler son état de grossesse, que ce soit à l’embauche, durant la période d’essai ou pendant l’exécution du contrat de travail excepté si elle est en contact avec des substances dangereuses incompatibles avec sa grossesse. Dans ce cas, l’entreprise proposera à la salariée temporairement des activités en dehors du laboratoire.
6.6. Accident Du Travail
Afin de prévenir les accidents du travail, le personnel est tenu de respecter parfaitement l’ensemble des consignes et instructions liées à l’hygiène et à la sécurité entre autres décrites dans le document DUERP. Toute personne témoin d’un accident ou d’une situation dangereuse susceptible de conduire à un accident dans l’enceinte de l’entreprise, est tenue de composer le numéro d’urgence propre au site, prévu à cet effet, affiché dans les locaux et communiqué à l’ensemble des collaborateurs dans le document DUERP. Chacun se doit, dans la mesure de ses capacités et des moyens mis à sa disposition, d’apporter aide et secours à toute personne victime d’un accident. De plus, tout accident du travail, même bénin ou tout autre dommage corporel ou non causé à un tiers doit immédiatement, sauf cas de force majeure, d’impossibilité absolue ou sauf motif légitime, faire l’objet d’une déclaration de l’intéressé ou des témoins auprès du Directeur du site et du supérieur hiérarchique. En cas d’arrêt de travail, les certificats médicaux relatifs à l’accident ou à la maladie professionnelle doivent être communiqués au plus tard dans les 48 heures à l’entreprise.
Article 7 – Congés Payés
7.1. Acquisition des conges payes
La détermination du nombre de jours de congés payés et de jours fériés est fixée par la Loi. Ils seront décomptés en jours ouvrés.
Les congés payés sont acquis sur la période de référence du 1er janvier N-1 au 31 décembre N-1.
La période de prise du congé principal court du 1er mai au 31 octobre.
Le nombre annuel de jours de congés payés pour un salarié à temps complet est fixé par la loi à 2,08 jours ouvrés de congé par mois complet de travail, soit 25 jours ouvrés par an.
7.2. Prise des conges payes
7.2.1. Ordre des départs
Aux fins de fixer les dates de départ en congés payés, et si besoin, la Direction prendra en compte les critères de priorité suivants :
Les contraintes de présence liées à la continuité de service,
Salariés en couple au sein de l’entreprise (mariage, pacs, concubinage notoire)
Enfants scolarisés à charge
7.2.2. Modalités de prise des congés payés
Les salariés fixeront leurs dates et l’organisation de leurs congés en tenant compte des nécessités de l’entreprise et avec approbation de leur manager direct et devront informer à l’avance leur manager direct afin d’organiser le travail au sein de la Société. Les congés payés peuvent être posés à partir du 1er jour du mois suivant lequel ils ont été acquis. L’entreprise autorise la prise de congés sans solde, uniquement de manière exceptionnelle et avec autorisation expresse de la Direction.
Conformément à la Loi du 8 août 2016, il est également possible de prendre des jours de congés payés par anticipation dans la limite de la prise de 25 congés payés dans l’année N (au total congés acquis + par anticipation). Si le fractionnement du congé principal intervient à la demande du salarié, celui-ci ne pourra prétendre au bénéfice de jours de congés payés supplémentaires de « fractionnement ».
Le fractionnement des congés payés en dehors de la période légale sera autorisé sous réserve de l'accord individuel et écrit du salarié de renoncer aux jours de fractionnement prévus à l'article L.3141-17 et suivants du Code du travail.
Toute prise de congé doit être anticipée dans le respect de l’activité de l’entreprise avant sa prise effective, ceci afin de ne pas bloquer la continuité du travail en cours. Le salarié devra s’assurer avant son départ en congés qu’il a bien reçu la validation express de la Direction sur sa demande de congés. En tout état de cause le salarié ne pourra considérer qu’un défaut de réponse de la Direction vaut validation de sa demande de congés.
Sauf dérogation individuelle fixée par la loi, la cinquième semaine de congés ne peut pas être accolée au congé principal de 20 jours ouvrés.
Lorsque le congé principal est supérieur à 10 jours ouvrés, il peut être fractionné pour autant que le congé principal soit au moins de 10 jours sur la période de prise des congés.
Le surplus des jours de congé pris en dehors de la période de prise des congés ne donne pas lieu à jours de congés supplémentaires.
Aucun report des jours de congés payés au-delà du 31 décembre de l’année N ne sera admis. Les jours de congés payés non pris à cette date seront perdus et ne donneront droit à aucune indemnisation.
Article 8 – Jours fériés et journée de solidarité
8.1. Jours féries
Les jours fériés sont chômés et payés, soient : le 1er janvier, le Lundi de Pentecôte, le Lundi de Pâques, le 1er mai, le 8 mai, le jeudi de l’Ascension, le 14 juillet, le 15 août, le 1er novembre, le 11 novembre, le 25 décembre.
8.2. Journée de solidarité
La Journée de solidarité est fixée par principe au Lundi de Pentecôte. Cette date pourra être modifiée chaque année après information préalable des salariés.
ARTICLE 9 - Compensation, Prime et avantages 9.1. Salaire L’entreprise verse le salaire vers le 27 de chaque mois en 12 versements. Si le 27 tombe le un week-end/jour férié, le paiement du salaire est anticipé. En cas de sortie en cours de mois, le calcul du salaire est calculé au prorata du nombre de jours travaillés dans le mois.
9.2. Paiement du salaire en cas de maladie / accident Si un employé n'est pas en mesure de remplir ses fonctions en raison d'une maladie ou d'un accident professionnel ou non professionnel sans faute de sa part pendant la durée de l'emploi relation, il a droit au maintien du paiement de l'intégralité de son salaire jusqu’à 90 jours consécutifs. Passé le délai défini ci-dessus, le paiement du salaire est pris en charge par le régime de prévoyance.
9.3. Évaluation annuelle et Prime Des objectifs individuels SMART doivent être définis pour chaque salarié avec son supérieur hiérarchique. Ceux-ci découlent majoritairement des objectifs globaux de l’entreprise mais peuvent pour certains être indépendants. Les performances des employés apparues sur l’année N sont examinées une fois par an (généralement au cours du premier trimestre de l’année N+1). Les responsables hiérarchiques sont également encouragés à effectuer des évaluations en milieu d'année. Il reste également de leur pouvoir discrétionnaire de procéder à des examens supplémentaires s'ils sont jugés nécessaires. Une fois l'évaluation terminée, une prime peut être accordée en fonction du pourcentage de réalisation des objectifs, et de la santé financière du groupe. Pour être éligible à une prime, le salarié doit avoir terminé sa période d'essai au moment de l’évaluation. La prime sera accordée au prorata à compter de la date d'embauche. Les employés doivent être employés par l’entreprise au moment du versement de la prime pour recevoir la prime. La prime est à la seule discrétion de l'entreprise.
9.4. Augmentation salariale Il est à la discrétion de la Société d’appliquer une augmentation à ses Salariés en fonction de leurs performances professionnelles et de critères financiers de la Société.
9.5. Tickets restaurant La Société attribue au Salarié un ticket-restaurant pour chaque journée travaillée que celui-ci soit sur site ou en télétravail. Le montant du ticket-restaurant est défini par la Société et pourra être revu à sa convenance tous les ans en tenant compte de la Loi. Les tickets-restaurant seront émis sous forme dématérialisée sur une carte-titre restaurant à puce.
Les tickets-restaurant sont attribués sur une base égalitaire à tous les salariés de l’entreprise. Tous en sont bénéficiaires, quel que soit leur contrat de travail (CDI, CDD, stage, contrat de professionnalisation ou d’apprentissage et même intérim). En cas d’absence, le Salarié ne peut pas recevoir de titres restaurant, et ce quelle qu’en soit la cause (congé payé, RTT, demi-RTT, arrêt maladie…). Les titres-restaurant sont valables pendant l’année civile de leur émission et les mois de janvier et février de l’année suivante. 9.6. Congés exceptionnels pour événements familiaux
Congés à prendre de façon consécutive et dans un délai raisonnable autour de l’événement.
Mariage ou PACS salarié 5 jours ouvrés ou 6 jours ouvrables consécutifs Mariage enfant 1 jour ouvré Naissance ou adoption enfant 3 jours ouvrés Obtention de l’agrément d’adoption 5 jours payés pour effectuer les démarches Décès enfant 5 jours ouvrés Décès conjoint, partenaire d’un PACS ou concubin 5 jours ouvrés Décès père, mère 3 jours ouvrés Décès beau-père (3), belle-mère (3), frère, sœur par an 3 jours ouvrés Décès grand-père, grand-mère 1 jour ouvré Maladie ou accident enfant de – 16 ans 1 jour payé par an et par enfant dans la limite de 3 jours par an Annonce de la survenue d’un handicap enfant 2 jours ouvrés Obtention/renouvellement du statut de travailleur handicapé salarié Journée(s) ou 1/2 journée(s) payée(s) pour effectuer les démarches Déménagement hors changement du lieu de travail 1 jour ouvré par an
9.7. Plan d’actionnariat salarie
Après avoir réussi la période d'essai, et sur validation du board de CUTISS AG, les employés peuvent se voir accorder un certain nombre de Stock-Options, qui après leur exécution sont acquises en actions de la société.
9.8. Référence des employés
L’entreprise récompense les employés pour la recommandation de nouveaux collègues. Une prime dont le montant sera amené à varier en fonction des années et de la situation de l’entreprise sera applicable après que le nouvel employé recommandé aura terminé avec succès la période d'essai.
ARTICLE 10 – DEPLACEMENTS PROFESSIONNELS
10.1. Décompte du Temps de Travail
Le temps de transport pour se rendre sur le lieu d’une mission, s’il est significativement supérieur au temps de trajet pour se rendre sur le lieu de travail habituel du salarié, sera considéré comme du temps de travail effectif. Il sera pris en compte dans le décompte de l’horaire journalier et pourra être récupéré à la demande du salarié. 10.2. Frais Professionnels
Les frais professionnels engagés par les salariés, dans l’exécution de leurs fonctions, leur seront remboursés sur justificatifs conformément aux usages et barèmes pratiqués par l’entreprise. Toutefois, tout frais de caractère exceptionnel devra au préalable faire l’objet d’un accord de la Direction. Les dépenses sont définies comme les coûts encourus par les employés lorsqu'ils effectuent des activités sur leur lieu de travail habituel ou lors de voyages d'affaires, et qui sont éligibles à un remboursement conformément à la réglementation des dépenses de l’entreprise.
Article 11 - Dispositions générales
11.1. Durée de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et entrera en vigueur après accomplissement des formalités de dépôt et de publicité visées ci-après.
Il pourra être révisé dans les conditions fixées aux articles L.2232-21 et suivants du Code du travail.
Il pourra être dénoncé sous réserve de respecter un délai de 6 mois.
11.2. Modification de l’accord
La signature d’un accord de révision pourra intervenir à tout moment dans les conditions légales et réglementaires applicables.
11.3. Condition de validité
Le présent accord n’acquerra la valeur d’accord collectif qu’à compter de son approbation par signature par les salariés à la majorité des deux tiers du personnel, conformément aux dispositions de l’article 2232-22 du code du travail.
11.4. Dépôt et publicité
Le présent accord sera déposé conformément aux dispositions légales en vigueur.
Le présent accord est versé dans la base de données prévue à l’article L.2231-5-1 du code du travail.
Fait à Biot, le 31 janvier 2024.
En quatre exemplaires originaux, dont deux pour les formalités de publicité et de dépôt.
Pour la société CUTISS FRANCE
, Président
Annexe 1 : Grille de salaires minima au 1e janvier 2024
