ACCORD RELATIF A LA QUALITÉ DE VIE ET DES CONDITIONS DE TRAVAIL
Entre,
La société DAV SAS, ayant siège au 6,rue Costantini 94000 Créteil, représenté par, Directeur de site et, Responsable des Ressources Humaines, dûment mandatés à l’effet des présentes,
Et
Les organisations syndicales représentatives au sein de la Société DAV SAS :
Le Syndicat CFDT représenté par, délégué syndical, Le Syndicat CFE-CGC, représenté par, délégué syndical,
Après échanges de vues entre les parties, il a été convenu et arrêté ce qui suit :
Article 2.1 Etat des lieux4 Article 2.2 Objectifs5
ARTICLE 3 - EQUILIBRE DE VIE : ARTICULATION ENTRE VIE PERSONNELLE ET VIE PROFESSIONNELLE5
Article 3.1 Télétravail6 Article 3.2 Droit à la déconnexion6 Article 3.2.1 Information et respect du droit à la déconnexion8 Article 3.2.2 Horaires types des structures9 Article 3.3 Mesures spécifiques visant à améliorer la mobilité des salariés9
ARTICLE 4 - RELATIONS DE TRAVAIL ET CLIMAT SOCIAL10
Article 4.1 Liberté d’expression10 Article 4.2 Renforcement de l’entretien annuel10
ARTICLE 5 - ENGAGEMENT ET PARTAGE10
Article 5.1 Petit déjeuner des nouveaux embauchés10 Article 5.2 Don de jours de repos10
ARTICLE 6 - ORGANISATION ET CONTENU DU TRAVAIL11
Article 6.1 Les réunions journalières ou hebdomadaires11 Article 6.2 Les réunions mensuelles11
Conformément aux dispositions de l’article L2242-17 du code du travail et à l’accord de Groupe Valeo du 10 février 2020, le présent accord est conclu dans le cadre du thème 2 des négociations obligatoires : égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et qualité de vie au travail.
Néanmoins, des accords de Groupe ont été conclus antérieurement sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, l’emploi des travailleurs en situation de handicap ainsi que l’harmonisation des régimes de frais de santé et prévoyance. Ces thèmes ne sont donc pas couverts par le présent accord qui traite de la Qualité de vie et des Conditions de travail (QVCT).
La Qualité de Vie au Travail voit son champ s’élargir progressivement, après une première définition dans l’Accord National Interprofessionnel du 9 décembre 2020 avec l'apparition de la QVCT (Qualité de Vie et Conditions de Travail) qui regroupe 4 objectifs, une nouvelle définition émerge :
l’articulation des sphères de vie (conciliation de la vie personnelle et de la vie professionnelle, déconnexion numérique)
les conditions d’exercice du travail (Instances Représentatives du Personnel, management, moyens, relations interpersonnelles et collectifs du travail)
l’utilité et le sens du travail, les transformations rapides du travail (numérisation…), la conduite du changement, la mobilisation de modalités d’organisation du travail tel le télétravail… ;
l’expression des salariés et leur participation ;
le dialogue social et d’implication des salariés via le dialogue professionnel.
Dans le contexte économique et concurrentiel exigeant de l’Industrie Automobile, caractérisé par la recherche de compétitivité, les mutations technologiques et les changements d’organisation fréquents, les parties signataires souhaitent réaffirmer au travers du présent accord et dans le prolongement des négociations et dispositifs déjà déployés au sein du Groupe Valeo, que la Qualité de Vie au Travail est un facteur de développement du bien être tant individuel que collectif des salariés au service de la performance globale et durable de l’entreprise.
Au cours de ces 15 dernières années, le Groupe Valeo et la Société VALEO DAV SAS ont structuré leur politique d’amélioration du Mieux Être au Travail, puis de la Qualité de Vie au Travail.
La société VALEO DAV a articulé sa politique QVCT sur les axes suivants :
Santé sécurité, développé dans la démarche HSE
Développement professionnel, encadré par l’accord GEPP
Equilibre de vie
Relations de travail et climat social
Engagement et partage
Organisation et contenu du travail
Pour évaluer les résultats de cette politique, les parties peuvent s’appuyer sur l’enquête de satisfaction menée régulièrement afin d’évaluer la situation du climat social dans le Groupe et en France.
Cette démarche a abouti à la signature d’accords collectifs incluant des thématiques de la Qualité de Vie au Travail tel que les accords de Groupe sur le télétravail (2018), la GEPP (2022), l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes (2023), les congés payés (2020) ou encore le handicap (2024).
Dans ce contexte global le présent accord a été conclu à l'issue des 2 réunions de négociations le 7 novembre 2024 et le 19 novembre 2024. Il a pour vocation de compléter et de développer les dispositifs existants au niveau du Groupe en définissant un cadre méthodologique et des axes d’améliorations à la démarche Bien Être, Qualité de Vie au Travail et Conditions de Travail répondant au contexte propre de de la société VALEO DAV SAS.
ARTICLE 1 - LA DÉMARCHE QVCT
L’amélioration et le développement de la qualité de vie au travail repose sur la mobilisation et l’action de tous les acteurs de la Société, dans le respect du rôle et des prérogatives de chacun.
En effet, la démarche QVCT repose sur l’implication de l’ensemble des parties prenantes de la Société :
Les dirigeants, responsables d’intégrer la QVCT comme une composante du fonctionnement global et de la culture de l’entreprise,
le management intermédiaire, dont le rôle est de veiller à l'application de la QVCT au sein de leurs équipes et de remonter les problématiques rencontrées aux dirigeants
et les salariés, en charges d’être des acteurs quotidiens de la QVCT de tous et de chacun
Le déploiement de la QVCT s’appuie également sur des fonctions clés qui, de par leur expertise et leur positionnement, apportent une vision et un soutien à l’ensemble des parties prenantes. C’est le cas notamment des services de santé au travail, des services HSE ou encore des services ressources humaines.
Les représentants du personnel participent activement au déploiement de cette démarche, de par leur mission de sensibilisation auprès des salariés et de par leur rôle d’interface entre les salariés, la Direction et les fonctions clés au déploiement de la QVCT.
Enfin, le Comité Engagement est mis en place au sein de la société DAV afin de déployer la démarche QVCT au plus près des besoins des salariés.
Il est composé de représentants du service RH, du service HSE, et de salariés volontaires.
Le Comité Engagement se réunit six fois par an.
Ses missions sont de :
Définir une politique engagement propre à l’établissement,
Bâtir un plan d’action engagement annuel,
Mesurer le progrès au travers d'enquêtes,
Communiquer autour de la QVCT au sein de l’établissement.
Les parties s’accordent sur le fait que le plan d’action établi par le Comité Engagement sera présenté annuellement en CSE. Un suivi des actions définies sera présenté régulièrement.
ARTICLE 2 - ETAT DES LIEUX ET OBJECTIFS
Article 2.1 Etat des lieux
Depuis 2023, une enquête de satisfaction annuelle “Pulse” est lancée auprès de l’ensemble des salariés du Groupe Valeo.
Chaque établissement du Groupe a dû décliner un plan d’action à la suite des résultats avec un objectif au niveau du Business Group, de la France et du site, en fonction des résultats obtenus.
Cette enquête, d’une vingtaine de questions dont des questions ouvertes, permet de connaître la satisfaction des salariés au niveau du management, de la sécurité, de la stratégie du Groupe et du bien-être. La Direction a présenté et partagé avec les négociateurs un état des lieux des actions définies à partir des résultats de l’enquête lancée en 2023, orientées sur trois axes :
L’engagement
L’inclusion
La santé et le bien-être
A ce titre, les actions mises en place sont :
Axe
Objectif
Actions
Etat d’avancement
Engagement
Stratégie - Communication
Améliorer la communication : politique de l’entreprise Objectifs collectifs et individuels
Fixer des objectifs SMART
Nouveau format de la mensuelle
Nouveau format de la newsletter avec mise en avant des collaborateurs
80% des objectifs SMART nouveaux formats mis en place Inclusion
Reconnaissance
Entretenir des relations unifiées Comprendre les forces individuelles
Encourager la communication positive : formation des managers
Mettre en avant les réussites des collaborateurs lors des réunions d’équipes
>80% des managers formés à la communication positive QVT
Bien être physique et environnement de travail
Refonte salle de pause du RDC
Amélioration des conditions de température
Vidéos échauffement
T-shirts et ventilateurs distribués Concours photos Echauffements mis en place
Il a également été présenté aux partenaires sociaux, les résultats, en particulier en matière de bien-être, de la dernière enquête de satisfaction (Pulse) menée auprès de tous les salariés du site en octobre 2024. Cette enquête a donné les résultats suivants au niveau de notre société :
Score Moyen Evolution par rapport à 2023 Score d'engagement 6.1 +0.3 Diversité et inclusion 7.5 +0.5 Santé et bien-être 6.2 +0.4 Transformation et changement 5 +0.3
Un nouveau plan d’actions sera établi à l’issue de chaque enquête, et mettra en évidence les enjeux en matière de QVCT à suivre dans le cadre de ce nouvel accord.
Article 2.2 Objectifs Les objectifs de la société VALEO DAV restent donc centrés sur la volonté de toujours mener des actions en santé sécurité et bien-être au travail. A ce titre, les axes prioritaires de travail sont rappelés :
Santé sécurité, développé dans la démarche HSE
Développement professionnel, encadré par l’accord GEPP
Equilibre de vie
Relations de travail et climat social
Engagement et partage
Organisation et contenu du travail
Afin de continuer à mener des actions en matière de QVCT et de proposer des axes d’amélioration en matière de bien-être au travers des résultats de l’enquête de satisfaction, la Direction et les Organisations Syndicales du présent accord ont proposé des mesures, priorités qui sont reprises dans les articles suivants.
ARTICLE 3 - EQUILIBRE DE VIE : ARTICULATION ENTRE VIE PERSONNELLE ET VIE PROFESSIONNELLE
Article 3.1 Télétravail
Les trajets domicile-travail occupent une place importante dans le quotidien des salariés. Faisant le lien entre la vie personnelle et la vie professionnelle, il convient de mettre en place des mesures en les abordant comme un élément de la qualité de vie au travail.
Le télétravail permet de réduire le nombre de trajets domicile-travail et les frais associés ainsi que les contraintes dans l’organisation quotidienne.
Au sein du Groupe Valeo, les modalités de recours au télétravail sont encadrées par l’accord de Groupe télétravail du 17 octobre 2018.
Celui-ci prévoit le recours au télétravail régulier, intégré au rythme de travail habituel du salarié, mais aussi au télétravail occasionnel, pour faire face à des situations ponctuelles rendant particulièrement difficile le trajet entre domicile et lieu de travail.
Une campagne régulière sur le télétravail sera lancée afin de sensibiliser les salariés sur la possibilité de télétravailler, ainsi que sur les règles encadrant ce dispositif.
Voici un rappel des règles précisées dans l’accord télétravail groupe :
Confiance et autonomie
Maximum 2 jours de télétravail par semaine
A son domicile (résidence principale ou secondaire)
Accord préalable du manager (min 48h avant)
Adaptation aux contraintes liées à la charge de travail, à l’organisation du service, ainsi qu’à la nécessité d’assurer une présence sur site certains jours, selon les besoins opérationnels
Avenant de télétravail
Article 3.2 Droit à la déconnexion
Les salariés qui ne sont pas soumis à des horaires de travail fixes disposent d’une certaine autonomie dans la gestion de leur temps de travail, plus particulièrement lorsque ces salariés sont soumis à un temps de travail défini en forfait jours annuel ou sans référence horaire.
Cette flexibilité a été accrue au cours des dernières années, avec le recours de plus en plus large aux outils digitaux de travail à distance, qui ne doit pas pour autant empêcher l’exercice pour les salariés du droit à la déconnexion.
On entend par droit à la déconnexion le droit de chaque salarié de se déconnecter du réseau numérique de son entreprise en dehors de son temps de travail et de ne pas répondre aux sollicitations professionnelles qu’il recevrait par le biais de ces outils pendant son temps de repos.
Le présent accord n’a pas pour objet de limiter l’autonomie et la flexibilité dont disposent les salariés, mais de faciliter pour chacun la recherche de l’équilibre entre vie personnelle et vie professionnelle qui lui est propre.
Afin de répondre aux besoins de l’environnement de travail actuel, les ordinateurs et téléphones portables professionnels sont devenus des technologies indispensables pour un nombre croissant de salariés.
A cela s'ajoutent de nombreux outils facilitant le travail et la collaboration à distance tels que les visioconférences ou les outils collaboratifs en ligne, dont l’utilisation s’est accrue avec la crise exceptionnelle de la Covid-19 et le recours au télétravail comme organisation du travail en période de confinement.
Bien que ces outils offrent davantage de flexibilité dans l’organisation du travail, il convient de rester vigilant sur leur utilisation qui a tendance à brouiller la frontière entre vie personnelle et vie professionnelle.
Ainsi, la dotation en outils nomades reste encadrée par le service IT après validation du manager et des Ressources Humaines afin de réserver leur attribution aux seuls collaborateurs en ayant une réelle utilité dans l’exercice de leurs fonctions (les salariés amenés à se déplacer fréquemment dans le cadre de leur activité professionnelle ou en télétravail) ou dans le cadre de leurs responsabilités (sécurité, maintenance, sûreté,…), après validation du supérieur hiérarchique.
La dotation en outils numériques et leur utilisation est par ailleurs encadrée au sein du Groupe Valeo par la charte Groupe NTIC.
Enfin, bien que ces outils nomades permettent une grande flexibilité dans la gestion du travail, il est nécessaire de rappeler que l’utilisation des ces outils ne doit pas faire obstacle au respect des temps de repos.
Ainsi chaque salarié est responsable de s’appliquer des temps de déconnexion stricte du réseau, mais aussi de respecter le temps de déconnexion de ses collègues. Dans ce cadre, les managers ont pour responsabilité de veiller au respect des temps de déconnexion au sein de leurs équipes et d’adapter l’organisation du travail lorsque cela est nécessaire. Par ailleurs, les managers ont un devoir d’exemplarité en proscrivant les sollicitations auprès de leurs collaborateurs en dehors des temps de connexion et ainsi respecter l’article 3.2.2 ci-dessous sur les horaires types des structures .
Les articles ci-dessous déterminent les démarches que les Parties ont entendu mettre en place afin d’assurer le respect de ces engagements. Article 3.2.1 Information et respect du droit à la déconnexion
Afin de s’assurer du respect des temps de repos et de vie personnelle de chacun, il est nécessaire que chaque salarié :
rendre visible la plage de disponibilité professionnelle (début/fin de journée de travail, pauses, absences ponctuelles…)
respecte les temps de repos et de vie personnelle de ses collègues.
Afin de rendre visible son organisation, chaque salarié est à même de communiquer avec son manager ou ses collaborateurs directs, mais aussi d'utiliser les outils informatiques afin de définir ses créneaux d’indisponibilité professionnelle sur son agenda.
Lorsqu’un salarié sollicite un collègue au travers d’un mail ou de la planification d’une réunion, il doit tenir compte de ces disponibilités mais aussi définir les délais de sa requête afin de permettre à son collègue d’adapter la tâche à son organisation.
L’outil informatique dispose de nombreux paramètres permettant de répondre à ces exigences. L’annexe 1 liste les paramètres adaptables ainsi que les bonnes pratiques à adopter.
Afin de sensibiliser l’ensemble des salariés au respect de l’équilibre vie personnelle / vie professionnelle, la Direction de chaque établissement procède à une campagne annuelle de communication.
Le soutien des Managers sera nécessaire dans le cadre de cette campagne et ils pourront être sollicités tout au long de l’année également, lors de leurs réunions d’équipe par exemple, afin de rappeler le respects de ces temps et la mise à disposition de dépliant (annexe 1) sur les bonnes pratiques à adopter.
Cette campagne vise à rappeler la nécessité d’information et respect des temps de déconnexion ainsi que les outils à la disposition des salariés pour y parvenir.
Chacun pourra agir sur le respect de ce droit à la déconnexion pour tous par des actions au quotidien telles que :
Le respect des temps de pause pour soi et pour ses collègues
Privilégier des réunions de moins d’une heure quand cela est possible. Par exemple, programmer un créneau de 50 minutes au lieu d’une heure, ou 25 minutes au lieu de 30 minutes. Cela permettra de laisser le temps à chacun de se rendre à sa prochaine réunion.
Commencer et terminer les réunions à l’heure.
Établir un ordre du jour clair précisant l’objectif de la réunion et n’inviter que les personnes strictement nécessaires à celle-ci.
Enfin, bien que les salariés en forfait jour ou sans référence horaire soient libres d’organiser leur temps de travail, les parties souhaitent également sensibiliser les salariés sur les présences ou connexion à des horaires tardifs. En effet, les salariés en forfaits jours / heures sont également soumis au respect du repos quotidien.
Les parties entendent par ailleurs encourager l’utilisation systématique de la fonction dite d’envoi différé (annexe 1) des mails tardifs au lendemain matin 8h, dans le cas où lesdits mails ne nécessitent pas de traitement immédiat. Article 3.2.2 Horaires types des structures
Afin de favoriser la collaboration tout en respectant l’équilibre vie personnelle/ vie professionnelle, les parties conviennent que doivent être considérés, comme horaire de référence lors de la programmation des réunions et instances de travail, les créneaux allant de :
de 8h00 à 12h30 le matin
de 13h30 à 18h30 l’après midi
Ces horaires doivent ainsi être privilégiés pour l’organisation des réunions ou la sollicitation d’un(e) collègue afin de favoriser la collaboration entre les salariés, dans le respect de l’autonomie de chacun.
Ces horaires ne remettent pas en question l’autonomie des uns ou les dispositions conventionnelles en matière de temps de temps de travail des autres.
Les réunions et sollicitations ne peuvent par principe être réalisées en dehors de ces horaires que lorsqu’elles sont nécessaires en raison d’impératifs de service (services en horaires décalés, cas d’urgence, activité internationale...) ou lorsque le collaborateur exprime clairement sans équivoque sa disponibilité en dehors de ces horaires.
Afin de s’assurer du respect de cet engagement, ce sujet pourra être mis à l’ordre du jour des réunions du Comité Engagement ou lors des réunions du comité de direction pour communiquer et sensibiliser régulièrement auprès des managers et des salariés sur ces horaires. Article 3.3 Mesures spécifiques visant à améliorer la mobilité des salariés
Le présent accord rappelle que tous les salariés DAV peuvent bénéficier d’un remboursement à hauteur de 50% de leurs abonnements vélo et/ou transport en commun pour leurs déplacements entre leur domicile et leur lieu de travail. Le site s’engage à promouvoir l’utilisation de moyens de transport durables, en encourageant notamment :
Le recours au covoiturage
La pratique de mobilité douce du type marche, vélo ou trottinette
ARTICLE 4 - RELATIONS DE TRAVAIL ET CLIMAT SOCIAL
Article 4.1 Liberté d’expression Les salariés bénéficient d'un droit d'expression directe et collective sur le contenu, les conditions d'exercice et l'organisation de leur travail.
Dans le cadre du droit d'expression, les opinions émises ne pourront motiver une sanction. Tous les points de vue seront entendus sans qu'il soit fait de distinction entre les diverses catégories de salariés.
Par nature, le droit d’expression ne saurait traiter d’éléments personnels et individuels. L’expression de ce droit a pour contexte l’environnement professionnel de ceux qui l’exercent.
Dans ces conditions, toute thématique, du moment qu’elle soit collective et puisse être exprimée de manière directe, entre dans le champ du droit d’expression des salariés. En cela, elle peut être abordée, analysée et traitée. Article 4.2 Renforcement de l’entretien annuel Afin de s’assurer de la prise en compte du sujet qualité de vie au travail par les salariés et leur manager au cours de l’entretien annuel, le champ dédié dans le formulaire d’entretien annuel doit être nécessairement rempli. Une communication dans ce sens sera déployée auprès des managers.
Cela permettra également de réaliser des analyses qualitatives sur la qualité de vie au travail au sein d’une équipe ou d’un service lorsque cela s’avère nécessaire.
ARTICLE 5 - ENGAGEMENT ET PARTAGE
Article 5.1 Petit déjeuner des nouveaux embauchés
Afin de permettre une présentation et de faciliter les échanges entre la Direction et les nouveaux salariés de la société, des petits déjeuners des nouveaux embauchés pourront être organisés. Lors de ces moments, sont conviés les membres de la Direction ainsi que les nouveaux arrivants et leurs managers. Ce temps permet d’entamer les échanges et de partager un moment pour souhaiter la bienvenue à ceux qui ont rejoint la société.
Ce petit déjeuner vient en complément du déjeuner du premier jour du nouvel embauché, avec son manager. Article 5.2 Don de jours de repos
La loi n°2014-459 du 9 mai 2014 permettant le don de jours de repos à un parent d’un enfant gravement malade est entrée en vigueur le 11 mai 2014.
Ce dispositif s’inscrit dans le cadre de plusieurs textes, parmi lesquels les absences pour enfant malade, le congé de présence parentale, le congé de soutien familial ou encore le congé de solidarité familiale, visant à permettre aux salariés de concilier les événements personnels douloureux avec la vie professionnelle.
Est ouverte la possibilité pour chaque salarié, en accord avec l’employeur, de renoncer anonymement et sans contrepartie à tout ou partie de ses jours non pris, qu’ils aient été affectés ou non sur un compte épargne temps au profit d’un collègue ayant la charge d’un enfant gravement malade.
L’accord en faveur de l’emploi des personnes en situation de handicap (2024-2026) précise que le don de jour de repos est également ouvert au salarié proche aidant (art. 3.3 de l’accord précité) qui vient en aide à une personne de son entourage présentant un handicap ou une perte d'autonomie d'une particulière gravité.
En Annexe 2, un guide avec les définitions et modalités de gestion et de prise de ces dons.
ARTICLE 6 - ORGANISATION ET CONTENU DU TRAVAIL
Article 6.1 Les réunions journalières ou hebdomadaires
Les réunions journalières ou hebdomadaires, sont animées par le responsable de service ou l’un de ses représentants.. Ces réunions brèves portent sur les actualités de l’entreprise, de l’établissement et/ou du service. Les collaborateurs ont la possibilité de répondre et/ou commenter les informations transmises au cours de ces réunions.
Article 6.2 Les réunions mensuelles
Les réunions mensuelles sont organisées au niveau du site ou du secteur/service, à une fréquence mensuelle. La réunion est animée par le directeur du site ou du manager.
Elles permettent d’échanger sur les objectifs et résultats, transmettre les priorités d’actions et, plus largement, d'informer les salariés sur les sujets d’actualité de l’établissement.
Les réunions mensuelles sont également un lieu d’expression des salariés qui peuvent porter à la connaissance de leur manager les questions qu’ils souhaitent voir traitées. Lorsque les points abordés par les collaborateurs ne peuvent être traités par le manager lui-même, celui-ci les communique au membre du comité de Direction concerné, le cas échéant via un manager intermédiaire.
ARTICLE 7- TOUS ACTEURS DE LA DÉMARCHE QVCT
Article 7.1 Les formations
Le succès de la démarche QVCT repose avant tout sur le développement d’un état d’esprit commun à l’ensemble de l’entreprise.
Afin d’assurer une veille permanente, les parties signataires conviennent de mettre à disposition différents outils au service des acteurs précédemment identifiés. A cet égard, la plateforme interne de formation du Groupe Valeo est en libre disposition de l’ensemble des acteurs, leur permettant un accès continu à des modules de formation distancielle, notamment dédiés à la qualité de vie au travail.
Néanmoins, les parties s'accordent sur le point que certains domaines de la QVCT nécessitent également l'acquisition d’un bagage technique qui passe par le suivi de formations adaptées pour les acteurs concernés.
Formation Qualité de Vie et des Conditions deTravail
Afin d’améliorer les connaissances et de mieux comprendre les enjeux de la démarche qualité de vie et des conditions de travail de Valeo à l’ensemble des salariés, un module e-learning est proposé à l’ensemble des salariés disposant d’une boite mail. Le module est choisi selon les priorités données par les résultats de l’enquête de satisfaction Pulse. Un suivi de la réalisation de ces modules par les managers sera mis en place.
Formation Sécurité
L’un des piliers de la démarche QVCT est la préservation de la santé et de la sécurité des salariés. Dès leur arrivée chez Valeo, l’ensemble des salariés bénéficient d’un accueil sécurité reprenant les bases de sécurité au sein de leur établissement.
Ces bases sont par la suite approfondies par la formation Safety First.
La Société se donne pour objectif de former 100% de ses salariés au module Safety First dans les 12 mois suivant leur arrivée au sein du Groupe Valeo.
Risques psycho sociaux (RPS)
La préservation de la santé et de la sécurité des salariés passe par leur intégrité physique mais aussi morale. Les managers sont donc un relais de proximité essentiel, et des acteurs-clés d’identification des risques psycho-sociaux.
A ce titre, les parties s’entendent pour encourager la sensibilisation de ces derniers à la prévention des risques psycho-sociaux dans leurs pratiques managériales quotidiennes :
Dans ce cadre, une formation spécifique conçue par le Groupe permet de former les managers à la prévention et l’identification des risques psychosociaux au sein de leurs équipes.
Un plan de formation sur les risques psychosociaux à destination du comité de direction, des ressources humaines, des managers de proximité, du HSE, des IRP, des référents harcèlements, de l’infirmière et de l’ensemble des salariés sera mis en place et sera déployé sur la durée du présent accord.
La Direction avec le support du "service de médecine de travail et de santé" met à disposition une prestation avec des personnes formées à la gestion des RPS et à l'accompagnement si nécessaire vers les structures externes à travers : - la présence du médecin du travail - l'infirmière - l'assistante sociale
Par ailleurs, la Direction met en place une ligne d'écoute pour les managers et salariés. Des référents harcèlements identifiés et formés sont présents sur le site.
Droit à la déconnexion
Avec le développement des outils nomades, il devient de plus en plus difficile de comprendre et mettre en pratique le droit de chacun à la déconnexion.
Pour répondre à cette difficulté, le Groupe Valeo a développé un e-learning dédié afin d’aborder les bases du droit à la déconnexion ainsi que des mises en pratique de celui-ci. En complément, des sessions de sensibilisation sont organisées auprès des équipes ayant recours au télétravail, à raison d’au moins une fois par an.
Lancement de la démarche TMS Pro
Le Groupe Valeo a décidé de continuer d’agir sur la prévention des troubles musculosquelettiques (TMS) et dans ce cadre là, d’adhérer à la démarche TMS Pro développée par l’Assurance Maladie - Risques professionnels. Solution reconnue pour son efficacité, elle vise à diminuer l’impact des TMS et à développer la performance des entreprises. Les TMS ne sont pas liés qu’aux problèmes physiques présents dans les entreprises, ils doivent être envisagés d’un point de vue global, c’est dans ce cadre là que plusieurs sites du Groupe ont lancé la démarche.
Référents Ergonome
Afin de travailler sur l’ergonomie, la démarche du réseau HSE France est de continuer à former des ergonomes afin d’avoir comme objectif un référent ergonomie sur chaque site et d’avoir également des formateurs au niveau de la France.
Dans le cadre de la prévention des douleurs et des accidents, des sessions d’échauffement sont mises à disposition des personnes à l’aide de supports vidéo, pour les équipes les plus exposées à ces risques.
ARTICLE 8 - DISPOSITIONS FINALES
Article 8.1 Prise d’effet, Durée, révision Le présent accord est conclu pour une durée de 3 ans. Il prendra effet à compter de la date de signature.
A son terme, il cessera automatiquement et de plein de droit de produire tout effet. Il ne pourra donc en aucun cas être prolongé par tacite reconduction, ni se transformer en un accord à durée indéterminée.
Le présent accord pourra être révisé à tout moment pendant la période d’application, par le biais d’un avenant. Les organisations syndicales de salariés habilitées à engager la procédure de révision sont déterminées conformément aux dispositions de l’article L. 2261-7-1 du code du Travail. La demande d’engagement de la procédure de révision est formulée par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en main propre contre décharge à l’employeur et à chaque organisation habilitée à négocier l’avenant de révision. À la demande de révision sont jointes les modifications que son auteur souhaite apporter au présent accord. L’invitation à négocier l’avenant de révision est adressée par l’employeur aux organisations syndicales représentatives dans un délai de trois mois à compter de la notification la plus tardive des demandes d’engagement de la procédure de révision. Les conditions de validité de l’avenant de révision obéissent aux conditions posées par l’article L. 2232-12 du code du Travail. Article 8.2 Renouvellement Les parties conviennent de se revoir dans un délai de 1 mois avant l’expiration du présent accord, en vue de discuter de son éventuel renouvellement. Article 8.3 Notification, dépôt, publicité Le présent accord sera établi en version électronique à chaque organisation syndicale représentative. Le présent accord sera déposé par le service des Ressources Humaines de la société DAV, en version électronique via la plateforme https://www.teleaccords.travailemploi.gouv.fr/ Un support papier au secrétariat greffe du Conseil de prud'hommes d’Annemasse.
A Annemasse, en version électronique, le 18 décembre 2024,
Pour la Direction
Directeur de site
Responsable des Ressources Humaines
Pour l’organisation syndicale CFDT
Pour l’organisation syndicale CFE-CGC
ANNEXE 1 - DÉCONNEXION OUTILS IT
Définir ses plages de travail dans le calendrier
Les plages de travail peuvent être définies pour chaque jour de la semaine. Lorsqu’un salarié propose une réunion, un logo apparaît à côté du nom de l’invité si celui-ci est en dehors de ses horaires de travail.
Dans l’agenda aller dans Paramètres → “Heures de travail.” → définir pour chaque jour de la semaine les plages de travail.
Ajuster la durée des réunions
Pour favoriser la déconnexion et réduire la fatigue liée aux enchaînements de réunions, il est conseillé de programmer des réunions de 50 minutes au lieu d’une heure.
Ce format permet de :
Se recentrer entre deux réunions.
Réduire la fatigue cognitive.
Encourager la ponctualité.
Signaler ses absences
Signaler ses absences pour des raisons professionnelles (déplacement professionnel, formation…) ou personnelle (congés, organisation personnelle…) permet d’éviter les sollicitations.
Programmer une réponse automatique
Durant les absences, programmer un message automatique d’absence dans la messagerie indiquant la date de retour et la personne à contacter durant l’absence. Depuis la boite mail aller dans Paramètres → “voir tous les paramètres” → “Général” → “Réponse automatique”
Définir des plages d’absences dans l’agenda.
Définir ses plages d’absences afin que lorsqu'un salarié rédige un mail ou un tchat à une personne absente, cette absence lui soit signalée avant envoi.
Préciser sa présence sur les invitation
En cas d’absence à une invitation agenda, il est possible de décliner mais aussi d’ajouter une note à l'hôte pour proposer un autre horaire par exemple. Dans l’agenda, cliquer sur l’invitation → modifier l’évènement → indiquer sa présence et cliquer sur “ajouter une note”.
Il est également possible de proposer directement un nouvel horaire sur l’invitation
Utiliser l’envoi différé des messages
Afin de ne pas solliciter un salarié durant son temps de repos, il est possible de rédiger un email et de programmer un envoi ultérieur.
Pour ce faire, après la rédaction de l’email, cliquer sur la flèche à côté du bouton “Envoyer” afin de faire apparaître le menu “Programmer l’envoi”puis définir la date et l’heure d’envoi.
ANNEXE 2 - GUIDE DON DE JOURS DE CONGÉS
DEFINITIONS ET PRINCIPES
Bénéficiaires des dons
Tout salarié titulaire d'un CDD ou d'un CDI, sans condition d'ancienneté, dont l'enfant âgé de moins de 20 ans est atteint d'une maladie, d'un handicap ou victime d'un accident d'une particulière gravité rendant indispensable une présence soutenue et des soins contraignants pourra demander à bénéficier des jours de repos qui auront fait l'objet d'un don (articles L. 1225-65-1 et L. 1225-65-2 du Au préalable de l'entrée dans le dispositif, le salarié devra avoir consommé toutes les possibilités d'absences, c'est-à-dire :
les JRTT (exclusion faite des JRTT employeur et de la journée de solidarité);
ses compteurs droits individuels;
ses jours de congés acquis au titre de l'ancienneté ;
ses jours de congés annuels de l'année en cours, à l'exclusion des jours nécessaires pour les éventuelles périodes de fermeture d'établissement et à l'exclusion de 12 jours ouvrables pour les salariés sur un établissement ne pratiquant pas de fermeture estivale (conformément aux dispositions légales et réglementaires en vigueur) : une attention particulière sera apportée afin de préserver des congés pour la période de fin d'année ;
ses jours de congés statutaires.
Le salarié devra faire sa demande par écrit auprès du service RH de son établissement de rattachement, si possible au moins 1 mois avant le début de l'absence prévisible. Il devra joindre à sa demande un certificat médical détaillé, sous pli cacheté, établi par le médecin qui suit son enfant. Ce certificat médical détaillé sera transmis dans les 24h au Médecin du Travail pour étude. Le certificat précisera la nature de la maladie, sa gravité, la nécessité de soins contraignants et d'une présence soutenue d'un parent auprès de l'enfant, ainsi que la durée prévisible du traitement. Le Médecin du Travail devra indiquer, dans les meilleurs délais au service RH, par écrit, si les conditions prévues par le code du travail sont remplies ou non et devra, le cas échéant, l'informer de la durée prévisible du traitement. Si la maladie répond aux critères de gravité énoncés plus haut, le service RH validera la demande d'absence par écrit et en informera le salarié et son manager. - Donateurs et jours de repos cessibles Tout salarié titulaire d'un CDI ou d'un CDD, sans condition d'ancienneté, a la possibilité de faire don d'au maximum 5 jours de repos par année civile. Il doit pour cela être volontaire et disposer de jours de repos pouvant faire l'objet d'un don. Conformément à la loi, les dons sont anonymes et réalisés sans contrepartie. Le congé annuel ne peut être cédé que pour sa durée excédant vingt-quatre jours ouvrables. Un salarié ayant conclu une convention de forfait en jours sur l'année réalise un don en jours. Pour les autres salariés, le don sera réalisé en heures. Les parties conviennent d'une règle simple et unique pour cette conversion : 7 heures = 1 jour. Les salariés formaliseront leur don sur un formulaire dédié. Les dons sont définitifs ; les jours ou les heures données ne seront en aucun cas réattribués au salarié donateur. Les jours ou heures donnés sont considérés comme consommés à la date du don.
MODALITES DU DON DE JOURS DE REPOS
- Recueil des dons Une période de recueil de dons sera ouverte au sein de l'établissement de rattachement du salarié. Elle sera limitée à 2 semaines maximum. Le Service RH procèdera à une communication interne précisant le cadre légal du dispositif, ses finalités et son caractère exceptionnel. Il sera également rappelé le caractère anonyme des dons, ainsi que leur irrévocabilité.
Le Service RH mettra à disposition un formulaire de don de jours de congés selon des modalités à adapter à l'établissement concerné. Les formulaires renseignés devront être retournés au service RH au maximum à la fin de la période de 2 semaines de recueil des dons. - Consommation des dons par le bénéficiaire Le salarié bénéficiaire fait une demande d'absence pour enfant gravement malade auprès du Service RH de son établissement en respectant, dans la mesure du possible, un délai de prévenance de deux semaines avant la prise des jours. Cette demande doit être accompagnée d'un certificat du médecin qui suit l'enfant au titre de la pathologie en cause, justifiant de la particulière gravité de la maladie, du handicap, ou de l'accident ainsi que du caractère indispensable d'une présence soutenue et de soins contraignants. Dans la mesure du possible, la durée prévisible du traitement sera également indiquée. Dès réception de ce document, le Service RH déclenche la mise en oeuvre du processus de dons de jours de congés. La prise des jours d'absence pour enfant gravement malade se fait par journée entière afin de couvrir la durée du traitement, dans la limite du nombre de jours donnés par les salariés. Sur demande du médecin qui suit l'enfant au titre de la pathologie en cause, la prise de ces jours pourra se faire de manière non consécutive. Dans tous les cas, un calendrier prévisionnel sera établi avec le Service RH. Le salarié bénéficiaire d'un ou plusieurs jours cédés bénéficie du maintien de sa rémunération pendant sa période d'absence. Cette période d'absence est assimilée à une période de travail effectif pour la détermination des droits que le salarié tient de son ancienneté. Le salarié conserve le bénéfice de tous les avantages qu'il avait acquis avant le début de sa période d'absence. - Principe d'équivalence Le nombre de jours de congés ayant fait l'objet d'un don ne devra pas être supérieur à la période d'absence du salarié bénéficiaire du dispositif. Si toutefois, un nombre supérieur de jours de congés était enregistré par le service RH, il serait alors procédé à une sélection sur les critères suivants :
1 jour maximum prélevé par personne donataire
Date de réception de la feuille de don de congés (ordre chronologique).Toute nouvelle nécessité d'absence par le salarié engendrerait une nouvelle demande et le renouvellement de la procédure décrite au présent plan.
