ENTRE LES SOUSSIGNES : L’unité économique et sociale DAILYMOTION constituée à ce jour des entités suivantes :
La société
DAILYMOTION SA, société anonyme, immatriculée au Registre du commerce et des sociétés de Paris sous le numéro 483 487 112, dont le siège social est situé 140 boulevard Malesherbes à Paris (75017) représentée par XXXXXX , agissant en qualité de Directrice Administrative et Financière ;
La société
DAILYMOTION ADVERTISING, société par actions simplifiée, immatriculée au Registre du commerce et des sociétés de Paris sous le numéro 798 143 699, dont le siège social est situé 140 boulevard Malesherbes à Paris (75017) représentée par XXXXXXX , agissant en qualité de Directrice Administrative et Financière ;
Les deux entités constituent l’UES DAILYMOTION, représentées par XXXXXXX, agissant en qualité de Directrice Administrative et Financière ; sont ci-après dénommées ensemble «
l’UES DAILYMOTION » ou « la Société »;
D’UNE PART,
ET
Le comité social et économique de l’UES DAILYMOTION ayant pris sa décision à la majorité des membres présents lors de la réunion du 30 août 2022, représenté par XXXXXXXXXX en application du mandat qu’elle a reçu à cet effet au cours de cette réunion,
D’AUTRE PART,
Ci-après dénommés ensemble «
les Parties »
Il a été convenu
PREAMBULE :
Depuis le 27 octobre 1946, le principe d’égalité entre les hommes et les femmes a valeur constitutionnelle : la Loi garantit aux femmes, dans tous les domaines, des droits égaux à ceux des hommes.
L’article 23 de la Déclaration Universelle des Droits de l’Homme, la Convention 111 de l’Organisation Internationale du Travail du 25 juin 1958 relative à la discrimination en matière d’emploi et de profession et l’article 141 du traité de la Communauté Européenne posent également le principe d’Egalité de traitement entre les hommes et les femmes.
La Société confirme l’importance et la richesse que représente la mixité professionnelle au sein de l’entreprise.
Elle réaffirme la nécessité de garantir une égalité des chances et de traitement des salarié.e.s quels que soient leur origine, leur genre, leur mœurs, leur orientation ou identité sexuelle, leur âge, leur situation de famille ou leur grossesse, leurs caractéristiques génétiques, leur appartenance ou non appartenance, vraie ou supposée, à un ethnie ou une nation, leurs opinions politiques, leurs activités syndicales ou mutualistes, l’exercice de leur mandat électif, leurs convictions religieuses, leur apparence physique, leur nom de famille, leur état de santé, leur perte d’autonomie ou leur handicap, leur capacité à s’exprimer dans une langue autre que le français.
Par le présent accord, elle reconnaît que l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes est un enjeu majeur du développement de chaque individu ainsi que de l’entreprise.
En effet, la Société veille au quotidien, au travers de sa politique sociale, au respect du principe d’égalité de traitement des femmes et des hommes garantie par les dispositions du code du travail et dans ce cadre, elle entend fixer des objectifs de progression et les actions permettant de les atteindre et portant sur les domaines suivants : embauche, formation, promotion professionnelle et accompagnement du suivi de carrière, rémunération effective, articulation des temps et équilibre entre l'activité professionnelle et la vie privée et familiale.
Les engagements et mesures ont pour but d'atteindre les objectifs suivants :
Renforcer la mixité lors des recrutements,
Favoriser l'accès à la formation professionnelle,
Respecter le principe d'égalité salariale et d’accès à la promotion,
Garantir un équilibre entre l’activité professionnelle et la vie privée.
Persuadée que la diversité des genres participe à un meilleur développement de la Société et qu’elle constitue un véritable facteur d’efficacité, de modernité et d’innovation dans l’entreprise, Dailymotion souhaite en pratique renforcer l’équilibre des genres et de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
Toute action visant à corriger les disparités de traitement entre femmes et hommes suppose une connaissance précise et à jour des différentes situations existant au sein de la Société. A cet effet, un bilan spécifique sur la situation comparée de la diversité de genre sera réalisé chaque année.
Le présent accord formalise la volonté durable de mettre en œuvre une politique d’égalité à la fois pérenne et évolutive afin d’être toujours en phase avec la réalité de l’entreprise et ses impératifs.
Champs d’application
Le présent accord s’applique à l’ensemble des salarié.e.s de la Société quelle que soit la nature de leur contrat de travail.
Rappel sur l’interdiction des discriminations
La Société rappelle qu’en application des dispositions légales, aucun.e salarié.e ne peut être écarté.e d’une procédure de recrutement ou de l’accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun.e salarié.e ne peut être sanctionné.e, licencié.e ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat pour un motif lié au genre (L1132-1 code du travail).
Définition des faits concernés :
Harcèlement sexuel (art. L1153-1 code du travail) : propos ou comportements à connotation sexuelle répétés qui soit portent atteinte à la dignité en raison de leur caractère dégradant ou humiliant, soit créent à l’encontre de la personne visée une situation intimidante, hostile ou offensante (faits assimilés au harcèlement sexuel : toute forme de pression grave, même non répétée, exercée dans le but réel ou apparent d’obtenir un acte de nature sexuelle, que celui-ci soit recherché au profit de l’auteur des faits ou au profit d’un tiers) ;
Agissements sexistes (art. L1142-2-1 code du travail) : tout agissement lié au genre d’une personne, ayant pour objet ou pour effet de porter atteinte à sa dignité ou de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant.
SOMMAIRE
TITRE I – Mesures en faveur de l’égalité femmes / hommes5
SOUS-TITRE I – Les conditions d’accès à l’emploi5 Article 1. Mixité des offres d’emploi 5 Article 2. Traitement des candidatures 5 Article 3. Actions pour promouvoir la mixité et la lutte contre les stéréotypes 6 SOUS-TITRE II – Rémunérations effectives6 Article 1. Index Egalité 7 Article 2. Principe d’égalité de traitement en matière de rémunération 7 Article 3. Mesures visant à supprimer les écarts de rémunération femmes/hommes 8 SOUS-TITRE III – L’accès à la formation professionnelle et l’accompagnement dans le suivi de carrière9 Article 1. Faciliter l’organisation de la formation9 Article 2. Déroulement de carrière 10 Article 3. Prise en compte du congé maternité / paternité / parental dans les parcours professionnels10 Article 4. Situation des salarié.e.s à temps partiel11 Article 5. Egalité professionnelle et dialogue social 12 SOUS-TITRE IV – Promotion professionnelle12 SOUS-TITRE V – Articulation des temps vie professionnelle / vie personnelle13 Article 1. Accès équilibré des salarié.e.s femmes et hommes aux mesures favorisant la parentalité13 Article 2. Modalités flexibles d’organisation du temps de travail14
TITRE II – Mesures de protection spécifiques15
SOUS-TITRE I – Lutter contre les agissements sexistes et le harcèlement sexuel15 SOUS-TITRE II – Communiquer et sensibiliser les femmes et les hommes à l’Egalité professionnelle15 Article 1. Communication15 Article 2. Sensibilisation16
TITRE III – Dispositions générales16
SOUS-TITRE I – Durée – révision - dénonciation16 Article 1. Durée16 Article 2. Révision17 Article 3. Dénonciation17 SOUS-TITRE II – Dépôt et publicité de l’accord17
TITRE I – Mesures en faveur de l’égalité femmes / hommes
SOUS-TITRE I – Les conditions d’accès à l’emploi
L’objectif du présent accord est de favoriser la recherche d’un équilibre dans la proportion de femmes et d’hommes recrutés, toutes catégories de contrat de travail confondues.
Les actions engagées à cette fin sont définies ci-après.
Article 1. Mixité des offres d’emploi
La mixité est une source de richesse, d’ouverture d’esprit, d’innovation et de performance pour l’entreprise.
La Société réaffirme son engagement à ce qu’aucun critère illicite ou discriminatoire (notamment lié au genre) n’apparaisse lors des diffusions d’offres d’emploi, tant en interne qu’en externe (quelle que soit la nature du contrat de travail et du type d’emploi proposé).
Plus précisément, afin d’améliorer la faible représentation des femmes ou hommes à un poste donné, la Direction veillera à ce que toutes les offres d’emplois (CDI, CDD, contrat en alternance…), ainsi que les intitulés de poste et les définitions de fonction, soient non sexés et présentent une formulation objective et non discriminante.
Article 2. Traitement des candidatures
La Société s’engage à garantir une stricte égalité de traitement des candidatures féminines et masculines à chaque étape du processus de recrutement. Cet équilibre dans le recrutement sera conservé quel que soit le type de contrat de travail ainsi que dans le cadre de sa politique de stage et d’apprentissage de la société.
Pour ce faire, un choix basé sur des critères exclusivement objectifs, identiques pour les femmes et les hommes, sera respecté : compétences, expérience professionnelle, perspectives d’évolution professionnelle du candidat…
Par ailleurs, la rémunération à l’embauche est liée au niveau de formation et d’expérience acquise, à l’autonomie attendue ainsi qu’au type de responsabilités confiées, elle ne tient aucunement compte du genre de la personne recrutée.
Il est rappelé que l’état de grossesse d’une femme (réelle ou supposée) ne doit pas être pris en compte pour refuser de la recruter ou mettre fin à sa période d’essai.
Pour garantir une égalité de traitement des candidatures, les actions suivantes seront suivies :
Construire/façonner collégialement des outils de sélection (grilles d’entretien, tests, ...) non discriminants.
Sensibiliser 100% des acteurs du recrutement (managers qui recrutent et toute personne incluse dans un process de recrutement) à l’égalité de traitement des candidatures et à la lutte contre les stéréotypes et discriminations.
Certifier 100% de l’équipe recrutement à l’égalité de traitement des candidatures et à la lutte contre les stéréotypes et discrimination.
Analyser régulièrement les proportions de candidatures en fonction de leur genre pour un poste donné.
Afin de mesurer la progression de ces actions, les indicateurs ci-dessous seront suivis :
Genres des personnes de l’équipe Recrutement impliquées dans la construction des outils et process de sélection des candidatures non discriminants.
Taux de managers qui recrutent sensibilisé.e.s et accompagné.e.s dans le processus de recrutement pour garantir un traitement objectif des candidatures
Taux de membres de l’équipe Recrutement certifiés dans le processus de recrutement pour garantir un traitement objectif des candidatures.
Pourcentage de femmes et d’hommes dans les candidat.es recruté.es en proportion des candidatures reçues par genre (analyses sur quelques postes représentatifs dans chaque Direction).
Article 3. Actions pour promouvoir la mixité et la lutte contre les stéréotypes
Malgré les évolutions positives ces dernières années, certains emplois sont encore très peu accessibles aux femmes ou aux hommes.
Un objectif de recrutement dans les métiers où il existe un déséquilibre femmes/hommes sera ainsi fixé, notamment sur les compétences Engineering.
Dans les métiers à forte représentation masculine ou féminine, la Société s’engage à rechercher activement des candidatures du genre opposé et à renforcer l’attractivité des métiers dans lesquels l’un ou l’autre des genres est sous représenté.
Pour ce faire, les actions suivantes seront mises en œuvre :
Diversifier les modes de diffusion des offres d’emploi pour accroître les candidatures du genre sous-représenté sur les emplois non ou peu mixtes.
Veiller à encourager la mixité des postulants via des communications écrites (livrets, guides…) ou orales (forum Emploi…).
En fonction du contexte, augmentation de la prime de cooptation pour des métiers au genre sous représenté.
Afin de pourvoir des postes dans les métiers où il existe une forte prédominance masculine, à compétences égales, les candidatures féminines seront plus particulièrement étudiées.
Maintenir un vivier de candidatures du genre sous représenté pour des métiers donnés.
Le cas échéant, rappeler aux entreprises de placement (intérim, cabinet de recrutement, etc…), l’attachement de la Société au principe d’égalité professionnelle et sa volonté d’obtenir des candidatures des deux genres dans une proportion équivalente en fonction des candidatures reçues, des contraintes du marchés de l’emploi et des compétences des candidats.
Aucun recrutement du genre majoritaire ne sera fait sans qu’au moins une personne des genres sous représentés n’aient été interviewée dans le processus de recrutement.
Utiliser le recrutement externe pour donner accès aux postes à responsabilités (job level 4 et +) au genre sous-représenté dans les métiers concernés, pour tendre sous 2 ans à 50% des postes level 4 et + pourvus par des femmes.
Afin de pouvoir suivre concrètement les efforts en matière de mixité, les parties ont convenu de retenir les évolutions sur les métiers de l’engineering, aujourd’hui peu ou pas mixtes (cela ne dispensant pas de poursuivre les efforts sur tout autre métier qui serait concerné).
Afin de mesurer la progression de ces actions, les indicateurs ci-dessous seront suivis :
Evolution du nombre de candidatures femmes et hommes dans les métiers dits « techniques ».
Evolution de la répartition des effectifs recrutés par genre dans les métiers dits « techniques », identifiés comme peu ou non mixtes et sur lesquels un engagement de développement de la mixité est pris et sera suivi.
Répartition par genre des recrutements de level 4 et + (% femmes et % hommes)
SOUS-TITRE II – Rémunérations effectives
L’égalité salariale est une constante essentielle de toute politique visant à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
Article 1. Index Egalité
Depuis la Loi n°2018-771 du 05 septembre 2018, l’Egalité salariale entre les femmes et les hommes fait désormais l’objet d’une obligation de résultats et non plus seulement d’une obligation de moyens.
Chaque société doit mesurer et publier sa performance en matière de rémunération au travers d’un index égalité Femmes/Hommes, dont les éléments de calcul sont communiqués au CSE, accompagnés de toutes précisions utiles à leur compréhension.
Cet index permet d’évaluer sur 100 points le niveau d’égalité entre les femmes et les hommes en s’appuyant sur les critères suivants :
L’écart de rémunération entre les femmes et les hommes par tranche d’âge et par catégorie de « postes équivalent » (pour 40 points) ;
L’écart de taux d’augmentations individuelles de salaire entre les femmes et les hommes (pour 35 points) ;
Le pourcentage de salarié.e.s ayant bénéficié d’une augmentation dans l’année suivant leur retour de congé maternité si des augmentations sont intervenues au cours de la période pendant laquelle le congé a été pris (pour 15 points) ;
Le nombre de salarié.e.s du genre sous représenté parmi les 10 salarié.e.s ayant perçu les plus hautes rémunérations (pour 10 points).
L’index est publié tous les ans, avec le détail des notes aux différents indicateurs, au plus tard le 1er mars, sur le site internet de l’entreprise et les informations requises à ce titre sont adressées à la Direccte.
La période de calcul de référence sera l’année civile précédente (du 1er janvier au 31 décembre de l’année n pour une publication au 1er mars de l’année n+1).
Les entreprises ayant obtenu une note inférieure à 75/100 doivent concevoir et mettre en œuvre un plan d’action pour atteindre cette notation sous trois ans.
Au 31 décembre 2020, la note de la Société s’élevait à 84/100.
Au 31 décembre 2021, la note de la Société s’élevait à 91/100.
Afin d’améliorer son score, la Société prend en compte l’impact de chaque recrutement, promotion ou mobilité sur la note obtenue au critère « écart de rémunération entre les femmes et les hommes par tranche d’âge et par catégorie de postes équivalent ».
Les indicateurs suivants seront suivis :
Analyse et évolution des critères de l’Index (écart de rémunération, taux d’augmentation individuelle, etc…);
Analyse et évolution de la note de l’Index avec un objectif minimum de 85/100 sur 3 ans ;
Article 2. Principe d’égalité de traitement en matière de rémunération
Le principe d’égalité de traitement concerne tous les éléments de rémunération alloués aux salarié.e.s, qu’il s’agisse du salaire de base ou de tout autre avantage et accessoire payés par l’employeur aux salarié.e.s à l’occasion ou en contrepartie de leur travail.
A l’embauche, les salaires à niveau de classification équivalente doivent être strictement égaux entre les femmes et les hommes.
Tout écart de rémunération doit être justifié par des raisons professionnelles objectives et ainsi se baser sur des critères objectifs tels que les compétences, les performances, l’expérience professionnelle et la qualification des salarié.e.s.
Selon que l’on soit à temps complet ou à temps partiel, les éléments de rémunération identiques s’appliquent à due proportion du temps travaillé.
Les congés maternité, d’adoption et parentaux ne doivent pas constituer une cause de retard, notamment dans l’évolution salariale. Le salaire des salarié.e.s absents pour congé parental devra être revalorisé au taux d’augmentation moyen de leurs catégorie et niveau, et correspondant à leur période d’absence.
Article 3. Mesures visant à supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes
La constitution d’une rémunération individuelle peut dépendre de nombreux facteurs collectifs et individuels et de l’histoire professionnelle de chaque salarié.e.
Ainsi, un écart de rémunération en lui-même ne justifie pas une correction automatique. Seuls les écarts non justifiés par des éléments objectifs et vérifiables seront rectifiés.
Lorsque des écarts de rémunération sont relevés, il revient aux équipes RH ainsi qu’aux managers d’analyser et corriger si nécessaire la rémunération en cause.
La question de la suppression des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes est également abordé dans le cadre des promotions professionnelle dans le sous-titre IV du présent accord.
Dans le but de réduire ces disparités, une étude aussi fine que possible sera menée annuellement afin de :
Analyser la répartition par genre des augmentations, primes, bonus et avantages.
Analyser le nombre de personnes du genre sous représenté parmi les 10 plus hautes rémunérations
En complément, un examen de la situation objective des salarié.e.s sera réalisé conjointement par l’équipe RH, ainsi que par le(s) manager(s) des salarié.e.s concerné.e.s afin de :
Identifier les salarié.e.s susceptibles de présenter, aux termes de cette étude objective, une différence de traitement salarial non justifié.
Définir ou planifier des mesures d’ajustement à prendre pour rétablir les écarts injustifiés ;
Evaluer des coûts représentés par les mesures définies.
De son côté, le/la salarié.e qui estime qu’il subit une inégalité de rémunération fixe, variable ou globale à raison de son genre, pourra lever une alerte auprès du service RH afin de vérifier ces informations.
A défaut de réponse dans les deux mois de la demande, ou si la réponse ne le satisfait pas, le/la salarié.e pourra demander que sa demande soit examinée par le CSE lors de sa prochaine réunion.
Le CSE choisira parmi ses membres une à deux personnes pour analyser la situation. Si le/la salarié.e l’accepte, la donnée du compra ratio (information permettant de situer sa rémunération sur une fourchette de salaires associée à son job level) sera communiquée aux membres du CSE désigné.es. Les membres du CSE s’engageront à traiter ces données dans un cadre confidentiel.
Les augmentations des salarié.e.s pour lesquels existe un écart injustifié seront naturellement indépendantes de toute autre promotion ou augmentation annuelles dont ils peuvent bénéficier en raison de leurs performances individuelles.
De manière générale, les managers seront sensibilisé.e.s à veiller à ce qu’un équilibre soit préservé entre les augmentations de chacun, même dans le cadre d’un réajustement de rémunération défini en application du présent accord.
A cet effet, un budget de réduction de ces écarts de 0,5% de la masse salariale a été défini début 2019.
Si des écarts sont constatés lors des analyses menées, la Direction s’engage à définir un budget annuel dédié à l’augmentation de la masse salariale en vue de la réduction de ces écarts.
Afin de mesurer la progression des actions en la matière, les indicateurs quantitatifs ci-dessous seront suivis :
Nombre de salarié.e.s concernés par une situation injustifiée,
Nombre de mesures de rattrapage mises en œuvre,
Budget consacré à la réduction des écarts le cas échéant
Evolution des écarts de rémunération entre les hommes et les femmes par rapport à l’année N-1.
Salaire moyen des salarié.e.s revenant de congé familial par rapport au salaire moyen de la même catégorie,
SOUS-TITRE III – L’accès à la formation professionnelle et l’accompagnement dans le suivi de carrière
La formation participe à l’objectif d’égalité de traitement dans le déroulement de carrière. La Société considère la formation continue comme une passerelle de progression permettant aux salarié.e.s d’accéder à des métiers porteurs dans leur domaine d’activité.
La Société entend réaffirmer que le droit à la formation est le même pour tous et qu’il s’exerce indépendamment du genre de la personne. La Direction veillera à ce que les actions de formations dispensées soient équilibrées tant dans leur volume que dans leur contenu, au regard de la répartition des effectifs femmes/hommes.
Il est indispensable que les formations destinées à l’encadrement sur les compétences managériales intègrent le thème de l’égalité et de la lutte contre les stéréotypes.
La réussite d’une formation passe par le respect des horaires de travail habituels des salarié.e.s inscrit.e.s en formation.
Le temps de formation en entreprise reste assimilé à du temps de travail effectif et est, de ce fait rémunéré comme tel avec garantie du maintien de l’intégralité de la rémunération (base et accessoires).
Article 1. Faciliter l’organisation de la formation
De façon à faciliter le retour des salarié.e.s de congé maternité et/ou d’adoption et/ou parental, un entretien aura lieu, au choix du / de la salarié.e, soit avant son retour effectif dans l’entreprise, soit au moment de son retour. Les actions de formation nécessaires à la reprise du poste pourront être définies lors de cet entretien si le/la salarié.e en fait la demande.
Les entretiens de retour seront élargis à tous les cas d’absences supérieurs à un mois tels que le congé paternité, congé co-parent, congé sabbatique, arrêt maladie, etc.
La Société veillera également à ce que les obligations familiales de chacun et l’éventuel éloignement géographique de leur domicile ne constituent pas des obstacles à la participation à des actions de formation.
A cette fin, la Société réalisera annuellement une étude aussi fine que possible afin de vérifier l’accès équitable à la formation professionnelle.
Afin de mesurer la progression de ces actions, les indicateurs quantitatifs ci-dessous seront suivis :
Pourcentage de salarié.e.s par genre ayant eu accès aux dispositifs de formation professionnelle.
Répartition des formations par grandes thématiques (langues, management, métier…)
Répartition des formations par type de formation (présentiel, blended, classe virtuelle, e-learning)
Nombre de salarié.e.s à temps partiel ayant suivi une formation, par genre
Article 2. Déroulement de Carrière
Les entretiens individuels de management ainsi que les entretiens professionnels constituent des outils essentiels pour le suivi de carrière des salarié.e.s, quel que soit leur rôle et leur classification professionnelle. Ils permettent notamment de détecter les potentiels en fonction des compétences de chacun et de déterminer les formations ou mobilités nécessaires.
Aussi, la Société s’engage à renforcer la qualification des salarié.e.s dans les métiers non mixtes et peu qualifiés.
La Société a donc défini les actions suivantes à mener :
Proposition d’entretien de carrière au moins une fois par an.
Proposition d’entretiens spécifiques dans le cas des absences de longue durée (congés lié à la parentalité, congé sabbatique, arrêt maladie, etc.) avant le départ et/ou au retour.
Mise en place des actions de formation au retour du congé lié à la parentalité, si nécessaire.
Afin de mesurer la progression de ces actions, les indicateurs quantitatifs ci-dessous seront suivis :
Nombre d’entretiens de carrière à la demande du salarié, par genre.
Pourcentage d’entretiens annuels réalisés au regard des effectifs, par genre.
Nombre d’entretiens spécifiques de salarié.e.s liés à des absences pour longue durée.
Article 3. Prise en compte des congés liés à la parentalités dans les parcours professionnels Maintenir le lien pendant le congé maternité ou parental est essentiel et permet de pouvoir exprimer et préparer un retour au travail, le temps voulu. La période d’absence du / de la salarié.e pour un congé de maternité, paternité et accueil de l’enfant, adoption ou congé parental d’éducation est intégralement prise en compte pour le calcul de la durée du travail servant à déterminer l’alimentation du CPF.
3.1. Congé maternité
Les congés maternité et parentaux sont une source de bien-être familial mais peuvent constituer des périodes de perte de connaissance professionnelle qui peuvent devenir des obstacles à la poursuite de l’évolution professionnelle. L’accès aux formations doit ainsi pouvoir être facilité si besoin.
La transmission à l’employeur de la déclaration de grossesse est de la responsabilité de la salariée. Il est cependant recommandé que cette annonce intervienne dans les meilleurs délais, afin d’anticiper le départ et l’absence de la salariée de son poste de travail et l’éventuel aménagement de son poste.
La salariée pourra solliciter un entretien avant son départ en congé maternité. A défaut, celui-ci sera programmé à l’initiative de la Direction des Ressources Humaines à la suite de la réception de sa déclaration de grossesse. Au cours de cet entretien, mené par la DRH, pourront notamment être abordés les points suivants :
La date de début du congé maternité,
La prise des congés payés acquis,
Les conditions de travail pendant la grossesse,
L’avancement des dossiers en cours, s’il y a lieu,
La date présumée du retour dans l’Entreprise,
La présentation des dispositifs facilitant le bon équilibre vie professionnelle / vie privée tels que la mise en place du télétravail, le temps partiel, l’adaptation éventuelle et temporaire des horaires de travail, le congé parental d’éducation, les congés enfants malades, les dispositifs facilitant l’allaitement et la reprise du travail, etc. Ces dispositifs peuvent être mis en place au moment du retour dans l’entreprise ou par la suite.
Concernant les besoins de formation détecté lors de l’entretien et validés par la hiérarchie, ils devront être planifiés dans les 6 mois suivant le retour de la salariée, sauf si l’entretien de retour permet d’identifier une formation plus pertinente et réalisable dans le même délai.
Afin de maintenir le lien avec la Société et de faciliter le retour à l’issue de son congé maternité, la salariée qui le souhaite pourra demander à recevoir les principales communications émises par la Société sur son email personnel (ou sur son email professionnel si elle en fait la demande).
Dans le mois qui précède la reprise de son activité ou à son retour, un entretien sera réalisé avec la salariée afin de préparer son retour dans la Société. Cet entretien aura pour objectif notamment de :
Evaluer les compétences à développer
Etablir les besoins en formation
Indiquer les souhaits de mobilité
Faire part de besoins éventuels en matière d’aménagement de poste et/ou d’équilibre de vie professionnelle et vie privée. Dans cette optique, l’équipe RH pourra présenter les différents dispositifs possibles (demande de télétravail, demande de temps partiel, etc.)
Les entretiens par téléphone ou visio-conférence seront privilégiés lorsque la salariée n’a pas encore repris son poste.
Il est rappelé à son retour de congé maternité, elle est en droit de retrouver son poste ou un poste équivalent.
3.2. Congé paternité
Il est convenu que la durée du congé paternité pris à l’occasion de la naissance d’un enfant sera prise en compte en totalité pour le calcul de l’ancienneté.
Le départ en congé paternité fait l’objet d’une indemnisation directe par la Sécurité Sociale dans la limite du plafond de la Sécurité Sociale. Toutefois, les règles de retenue sur salaire des absences et les modalités de calcul des indemnités journalières par la Sécurité Sociale peuvent porter préjudice à certain.e.s salarié.e.s, qui perçoivent parfois une somme nette inférieure à celle que le/la salarié.e aurait perçu s’il était resté en activité.
La Société maintient dès lors le salaire habituel pendant le congé paternité et se fait rembourser les indemnités journalières directement par la Sécurité Sociale afin que la prise de congé paternité ne soit pas défavorable aux salarié.e.s.
3.3. Congé parental
Afin de conserver un lien régulier avec la Société, il sera proposé annuellement au / à la salarié.e qui le souhaite de bénéficier de rendez-vous avec son responsable hiérarchique et/ou de rencontrer les équipes ressources humaines locales.
Enfin, à la demande du salarié, il pourra être reçu en entretien par son/sa manager dans les 30 jours précédant sa reprise d’activité afin de préparer au mieux son retour.
Article 4 - Situation des salarié.e.s à temps partiel
La Société s’engage à veiller à ce qu’aucune discrimination ne soit faite à l’égard des salarié.e.s bénéficiant d’un temps partiel ou d’horaires aménagés en terme de promotion, d’augmentation, de formation et généralement de déroulement de carrière.
La Société confirme qu’en aucune manière une situation de temps partiel ou d’horaires aménagés ne sera prise en compte dans l’appréciation du déroulement de la carrière de l’intéressé. La Société confirme la possibilité d’avoir accès à un temps partiel sur des postes à responsabilités.
La Société s’engage par ailleurs à ce que les femmes et les hommes puissent avoir accès dans des conditions similaires aux temps partiels.
En cas d’ouverture de postes, les candidatures des salarié.e.s à temps partiel seront étudiées en priorité.
La proportion de temps partiel au sein de l’Entreprise est trop faible actuellement pour mettre en place des indicateurs.
Article 5 - Egalité professionnelle et dialogue social
Une démarche d’égalité professionnelle en entreprise nécessite d’impliquer les représentants du personnel (et les partenaires sociaux s’ils existent) dans sa mise en œuvre.
Si elles sont présentes dans l’entreprise, les organisations syndicales, et de manière générale, les représentants du personnel examineront les moyens en vue de parvenir à une représentation équilibrée entre les hommes et les femmes sur les listes de candidatures aux élections professionnelles (CSE), et plus généralement pour l’ensemble des mandats représentatifs.
La Société s’engage à être particulièrement vigilante à ce que l’engagement auprès d’une instance représentative quelque qu’elle soit ne constitue pas un frein à l’évolution professionnelle des femmes et des hommes.
Une analyse sera menée dans la mesure du possible lorsque des informations de comparaison sont suffisantes (au moins une personne au même job level et niveau d’expérience chez le genre opposé).
SOUS-TITRE IV – Promotion professionnelle
L’égalité professionnelle suppose que les femmes comme les hommes puissent avoir les mêmes parcours professionnels, les mêmes possibilités d’évolution de carrière et d’accès aux postes à responsabilité.
De ce fait, aucun.e salarié.e ne saurait être discriminé.e dans sa promotion professionnelle à raison de son genre ou tout autre critère discriminatoire.
Pour la Société, la mobilité interne permet d'accéder à des talents déjà ancrés dans l'entreprise et qui en comprennent les particularités et la culture.
Notre cadre d'évolution de carrière fait correspondre tous nos emplois à une échelle de six niveaux, de junior à senior VP/Distinguished.
Une promotion professionnelle se traduit donc par un changement de niveau.
Chaque niveau est assorti de fourchettes salariales que l'équipe chargée des ressources humaines utilise comme référence pour définir les budgets de rémunération pour le recrutement, les promotions, les augmentations de salaire, l'alignement sur le marché et l'égalité des sexes.
Pour assurer un égal accès à la promotion professionnelle pour les femmes et les hommes, la Société s’engage à poursuivre les objectifs suivants :
Tendre vers un taux de promotion identique hommes – femmes en cumul sur 2 ans. Pour se faire, pour tout poste de level 4 et + (postes à responsabilités, management ou expertise technique) une candidature féminine et masculine sera examinée dans la mesure du possible.
Tendre vers un pourcentage d’augmentation individuelle identique hommes – femmes proportionnellement à l’effectif de chaque genre.
Audit de l’accessibilité des femmes aux postes à responsabilités et mises en place d’actions correctives.
Afin de mesurer la progression de ces actions, les indicateurs ci-dessous seront suivis :
Taux de promotions des femmes par rapport au taux de promotion des hommes.
Pourcentage d’augmentations des femmes promues par rapport au pourcentage d’augmentation des hommes promus
Evolution de la représentation des femmes parmi les niveaux 4, 5 et 6 et executive.
SOUS-TITRE V – Articulation des temps vie professionnelle / vie personnelle
Il est rappelé l’importance des évolutions sociétales dans les domaines de la parentalité partagée entre les femmes et les hommes au sein des familles.
Le présent accord doit permettre, tant aux hommes qu’aux femmes, de profiter pleinement des mesures mises en place.
A ce titre, la Société décide d’introduire un point sur l’équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle dans les entretiens individuels de management (charge de travail, horaires,) pour la mise en place d’éventuelles actions d’ajustement.
Afin de mesurer la progression de cette action, la Société dressera chaque année, sur la base des entretiens annuels, un état des déséquilibres relevés
Article 1 – Accès équilibré des salarié.e.s femmes et hommes aux mesures favorisant la parentalité
Congé de paternité et d’accueil de l’enfant : mieux accompagner la paternité pour le 2e parent ou le conjoint accueillant
Permettre aux salarié.e.s des deux genres de prendre des congés familiaux favorise l’égalité d’accès aux mesures en faveur de la parentalité. A ce titre, les managers sont sensibilisé.e.s à l’utilisation de ces congés.
La durée du congé paternité prévue dans la Société est d’une durée de 8 semaines.
Il est rappelé que ce congé paternité et d’accueil de l’enfant est ouvert non seulement au père de l’enfant, s’il est salarié, mais également au 2e parent si la mère de l’enfant vit en couple avec une personne salariée (homme ou femme) qui n’est pas le père de l’enfant.
La Société s’engage à maintenir 100% du salaire en cas de congé paternité.
Afin de mesurer la progression de ces actions, les indicateurs ci-dessous seront suivis :
Nombre de jours de congés pris parmi le nombre de congés autorisés au titre du congé 2nd parent
Nombre de bénéficiaires d’un congé familial par genre
Accompagner les personnes souhaitant allaiter
Les personnes souhaitant allaiter après la reprise du travail bénéficieront de facilités de gestion des horaires dans la limite d’une heure par jour, quel que soit l’âge de l’enfant.
Le temps accordé pour l’allaitement peut être organisé en 2 plages horaires dans la journée déterminées par accord entre la collaboratrice et son/sa manager. Ce dernier devra tenir compte des contraintes liées à l’allaitement pour accorder, à la personnes concernée, la pause au moment le plus approprié.
Par ailleurs, la Société s’engage pour un environnement de travail favorable à l’allaitement en mettant à disposition une salle aménagée afin d’accueillir les personnes concernées.
Article 2 – Modalités flexibles d’organisation du temps de travail
2.1.Mise en place du télétravail
Comme tous les outils d’aménagement du temps de travail, la mise en place du télétravail est de nature à favoriser l’égalité des hommes et des femmes dans la Société. Il est rappelé à cet égard que la Société dispose d’un accord définissant les conditions de ce télétravail auquel les salarié.e.s peuvent se reporter.
La Société s’engage à mettre en œuvre cet accord télétravail dans les meilleures conditions possibles.
Afin de mesurer la progression de cette action, les indicateurs quantitatifs ci-dessous seront suivis :
Nombre de salarié.e.s ayant un avenant télétravail, par genre
2.2.Organisation des réunions
La Direction s’efforcera dans la mesure du possible d’éviter d’organiser des réunions tardives ou matinales afin de préserver l’organisation familiale de chacun (soit démarrer à 9h et finir au plus tard à 18h). Des réunions pourront être organisées en visioconférence et en présentiel si les horaires l’exigent. Les managers seront incité.e.s, dans la mesure du possible, à anticiper la planification des réunions afin que chacun puisse s’organiser au mieux de ses possibilités et de ses contraintes familiales.
2.3.Mesures spécifiques aux femmes enceinte et à la parentalité
La Société entend rappeler les dispositions introduites par l’article 44 de la Convention Collective des personnels des bureaux d'études techniques, des cabinets d'ingénieurs-conseils et des sociétés de conseils. Ainsi, à partir du troisième mois de leur grossesse, les femmes enceintes bénéficieront d'une réduction d'horaire rémunérée de 20 minutes par jour.
Conformément à la Convention collective nationale de la publicité, les femmes en état de grossesse médicalement constaté sont autorisées à entrer le matin 15 minutes après et à sortir le soir 15 minutes avant l’horaire habituel de travail, sans réduction de salaire.
Elles sont également autorisées à s’absenter, sans réduction de salaire, pour suivre des cours d’accouchement sans douleur, dans la limite de trois absences.
Conformément aux dispositions de l’article L.1225-16 du Code du Travail, la salariée bénéficiera d’autorisation d’absence rémunérée afin de se rendre aux examens médicaux rendus obligatoires du fait de sa situation de grossesse. Ces examens sont de droit et rémunérés. Il sera demandé à la salariée, dans la mesure du possible, de solliciter ces autorisations en début et fin de poste afin de ne pas perturber l’activité du service auquel elle appartient.
De la même manière, la salariée bénéficiant d’une assistance médicale à la procréation dans les conditions prévues au chapitre Ier du titre IV du livre Ier de la deuxième partie du code de la santé publique, bénéficie d’une autorisation d’absence pour les actes médicaux nécessaires.
Une autorisation d’absence est également prévue pour le/la conjoint.e ou partenaire lié par PACS de la femme enceinte ou bénéficiant d’une assistance médicale à la procréation. Cette autorisation d’absence lui permet de se rendre à trois de ces examens médicaux obligatoires ou de ces actes médicaux nécessaires pour chaque protocole du parcours d’assistance.
Le/la salarié.e souhaitant user de ce droit devra respecter un délai de prévenance de sa hiérarchie de 15 jours.
Ces trois absences autorisées interviendront sans perte de salaire sous réserve de communiquer à sa hiérarchie un justificatif d’examen prénatal et de mariage, de pacs ou de vie commune (concubinage).
TITRE II – Mesures de protection spécifiques
SOUS-TITRE I – Lutter contre les agissements sexistes et le harcèlement sexuel
Le harcèlement sexuel et les agissements sexistes ne s’arrêtent pas aux portes de l’entreprise.
En France, au cours de leur activité professionnelle, près d’une femme sur trois (32%) a déjà été confrontée à au moins une situation de harcèlement sexuel, au sens juridique du terme, sur son lieu de travail (sondage IFOP 2018).
Face à ce phénomène, le législateur a récemment renforcé le cadre juridique en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes au travail en confiant aux entreprises mais également aux représentants du personnel un rôle central.
Parmi les mesures, des référents formés et sensibilisés sur le sujet, doivent désormais être désignés à la fois par les entreprises (dit « référent harcèlement sexuel et agissements sexistes ») et parmi les membres du Comité social et économique (dit « référent CSE »).
Afin que les violences sexistes et sexuelles n’aient aucune place dans l’entreprise, le présent accord souhaite mettre en place au niveau de chaque établissement, un référent chargé d’orienter, d’informer et d’accompagner les salariés en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes.
Le référent harcèlement sexuel et agissements sexistes aura notamment pour rôle :
D’accueillir et écouter les salarié.e.s signalant des situations de harcèlement ou d’agissements sexistes et les orienter vers les autorités compétentes ;
D’accompagner les managers dans la gestion de ces situations ;
De mettre en œuvre la procédure interne de l’entreprise permettant le signalement et le traitement des situations de harcèlement ou d’agissement sexiste ;
De participer le cas échéant à la réalisation d’une enquête interne suite à un signalement.
Afin d’être doté des connaissances et compétences sur le sujet, un module de formation relatif à la lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes sera ainsi déployé à destination de ces référents mais également des référents CSE qui en font la demande. La formation insistera sur la confidentialité des informations qui seront amenées à être communiquées au référent.
SOUS-TITRE II – Communiquer et sensibiliser les femmes et les hommes à l’Egalité Professionnelle
Compte tenu de l’importance sociale et sociétale du thème de l’Egalité, le présent accord entend rappeler l’importance de la communication et de la sensibilisation sur ce sujet.
Article 1. Communication
A ce titre, certains thèmes importants font l’objet d’une communication particulière :
Sur l’équilibre vie professionnelle / vie personnelle :
Un accord télétravail a été signé et est à disposition sur le wiki de la Société et une charte relative au droit à la déconnexion est en cours ;
Sur le harcèlement sexuel et les agissements sexistes :
Le CSE dispose d’un référent harcèlement chargé d’orienter, d’informer et d’accompagner les salariés en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes. En outre, un dispositif de formation et de campagne d’information a été déployé dans la Société.
Article 2. Sensibilisation
La Direction s’engage à sensibiliser l’ensemble de l’encadrement aux enjeux de l’égalité de traitement et au principe de non-discrimination. La Direction s’engage également à sensibiliser l’encadrement sur le fait que la mixité professionnelle est un enjeu de développement et de créativité. L’ensemble des indicateurs et actions ci-dessus seront présentés chaque année au CSE conjointement avec le rapport annuel sur la situation comparée des hommes et des femmes.
A ce titre, les actions suivantes pourront être mises en place dans l’entreprise :
Conférences thématiques, réunions de sensibilisation, participation à des forums etc.) afin d’améliorer le niveau d’information et de sensibilisation des salarié.e.s pour une évolution profonde et durable des comportements en matière de mixité professionnelle dans l’entreprise ;
Séminaires spécifiques pour l’équipe RH (plus à vocation de promotion interne en général que pour les membres de l’équipe eux-mêmes) ;
Réflexions éventuelles sur une politique de parentalité adaptée à l’entreprise (durée du congé parental).
TITRE III – Dispositions générales
SOUS-TITRE I – Durée – révision - dénonciation
Article 1. Durée
Le présent accord est conclu pour une durée de 4 ans. Il entre en vigueur le 1er septembre 2022 et pourra être renouvelé par tacite reconduction sauf désaccord de l’une des Parties, désaccord à formaliser auprès des autres Parties avant le terme prévu du présent accord, soit le 31 août 2026. Dans ce dernier cas, il prendra automatiquement fin à l’arrivée de son terme.
Article 2. Révision
La révision de l’accord pourra être sollicitée par chacune des Parties selon les modalités suivantes : Toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception aux autres parties signataires et adhérentes, et comporter l’indication des dispositions dont la révision est demandée ; Le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de trois mois suivant la réception de cette lettre, les parties devront ouvrir une négociation en vue de la rédaction d’un nouveau texte et, le cas échéant, la conclusion d’un accord de révision. L’éventuel avenant de révision se substituera de plein droit aux dispositions du présent accord qu’il modifiera.
Article 3. Dénonciation
Il pourra être dénoncé par une ou plusieurs des Parties signataires, sous réserve de respecter un préavis d’une durée de trois (3) mois. La dénonciation devra être notifiée aux autres signataires par lettre recommandée avec accusé de réception et faire l’objet d’un dépôt dont les conditions sont fixées par voie réglementaire. SOUS-TITRE II - Dépôt et publicité de l’accord
Conformément aux dispositions des articles D. 2231-2 et L.2231-6 du Code du travail et ses applications réglementaires, le présent accord est déposé :
en deux exemplaires, dont une version originale sur support papier signée des parties et une version sur support électronique, à la DREETS du lieu de conclusion de l’accord ;
en un exemplaire original au greffe du Conseil de prud’hommes du lieu de conclusion de l’accord ;
sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail : www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr.
Chacun des exemplaires déposés à la DREETS et au Conseil de prud’hommes sera accompagné des documents listés aux articles D.2231-6 et D.2231-7 du Code du travail. Le présent accord fera l’objet des formalités de publicité prévues aux articles R.2262-1 et R.2262-2 du Code du travail.
Fait à Paris, le 30 août 2022, par signature conformément à l’article 1367 du code civil et à la règle européenne,
