ACCORD QUALITE DE VIE AU TRAVAIL ET EGALITE HOMME / FEMME
2024-2027
Entre :
La Société DAIMAY France SAS de Creutzwald (57) représentée par, Directeur Général, , Directeur d’usine et Directeur des Ressources Humaines,
D’une part
Et :
- L’Organisation Syndicale CGT,
- L’Organisation Syndicale CFDT,
- L’Organisation Syndicale CFTC,
D’autre part
Il a été convenu ce qui suit :
PREAMBULE
Les signataires du présent accord sont convaincus que la qualité de vie au travail est un facteur de développement du bien-être tant individuel, que collectif des salariés ainsi que de la performance économique et industrielle de l’entreprise.
Les objectifs de cet accord sont les suivants :
Mobiliser tous les acteurs de la structure en définissant le rôle de chacun et en leur donnant les moyens d’œuvrer en faveur de la politique qualité de vie au travail ;
Permettre aux salariés d’évoluer dans un cadre social équilibré et respectueux de leur vie personnelle ;
Promouvoir un environnement de travail de qualité avec une vision collective du travail au sein des équipes, c'est-à-dire une coopération et une action collective des membres de chaque service ;
Maintenir et poursuivre l’amélioration des conditions de travail afin de favoriser la motivation et l’engagement des salariés ;
Au-delà de la qualité de vie au travail, l’ensemble de cette démarche doit également s’inscrire dans le cadre de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, notion importante aux yeux de la société depuis plusieurs années.
LE CHAMP D’APPLICATION
Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de l’entreprise quel que soit leur contrat.
Cet accord s’inscrit dans le prolongement des dispositions légales, réglementaires et conventionnelles sur les questions d’égalité professionnelle et notamment :
L’ANI du 1er mars 2004 relatif à la mixité et à l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes (étendu par arrêté ministériel) ;
La Loi du 23 mars 2006 relative à l'égalité salariale entre les femmes et les hommes ;
La Loi du 4 août 2014 pour l’égalité réelle entre les femmes et les hommes ;
I- LA QUALITÉ DE VIE AU TRAVAIL
La qualité de vie au travail désigne et regroupe sous un même intitulé les actions qui permettent de concilier à la fois l’amélioration des conditions de travail pour les salariés et la performance globale des entreprises, d’autant plus quand leurs organisations se transforment.
De ce fait, la question du travail fait partie intégrante des objectifs stratégiques de l’entreprise et doit être prise en compte dans son fonctionnement quotidien afin, notamment, d’anticiper les conséquences des mutations économiques.
La qualité de vie au travail repose sur trois items :
• Environnement de travail • Conditions d’emploi • Conditions de vie extraprofessionnelles en relation avec le travail
Une enquête sur le bien-être au travail a été initiée en 2023 portant en partie sur ces items. Les résultats, connus par toutes les parties, avant la signature de cet accord feront référence. C’est-à-dire que l’ensemble des chiffres cités dans cet accord seront à comparer aux résultats de cet enquête. Le score moyen du résultat de l’enquête est 2,46 / 5 décomposé de la façon suivante :
ARTICLE I : Management et relations de travail
I.I.1: La Direction Générale
Les femmes et les hommes constituent la première ressource stratégique de l’entreprise. La qualité de vie au travail et la santé au travail sont des préoccupations constantes des membres du comité de direction (CODIR) et de la Présidence appelés : Direction.
La Direction impulse cette dynamique à l’ensemble des niveaux hiérarchiques et recherche en permanence l’équilibre entre la performance économique et industrielle et le développement du bien être tant individuel, que collectif des salariés. C’est dans cet état d’esprit qu’elle définit ses politiques.
Pour cela, elle veillera, à prendre les décisions concernant l’environnement de travail, les conditions d’emploi et les conditions de vie extraprofessionnelles en relation avec le travail en lien avec la pérennité de l’entreprise mais également de la qualité de vie au travail.
Enfin, chaque membre du CODIR fera à minima chaque semaine, au maximum chaque mois, une réunion de service afin de donner les informations sur la vie de l’entreprise, ses résultats ainsi que ses challenges.
I.I.2 : Le manager
Porteur des politiques du groupe et de la société, et doté d’un pouvoir décisionnel, le manager veille à développer de bonnes relations de travail, avec ses hiérarchiques, entre collègues, avec les clients tant interne, qu’externe, ainsi qu’avec les salariés des entreprises extérieures présents sur le site.
Il doit être dans l’écoute et le dialogue avec son équipe. Il doit être attentif à l’organisation et au contenu du travail des membres de son équipe, ainsi qu’à leurs conditions de travail.
Le manager veille à la conciliation entre vie professionnelle et vie personnelle des membres de son équipe. Il leur donne la possibilité d’échanger à propos de leur travail et des conditions de sa réalisation. La communication sous toutes ses formes au sein de l’équipe reste primordiale.
Le manager est un acteur essentiel du déploiement des actions et des bonnes pratiques définies par le présent accord. Il n’hésitera pas à remonter à sa hiérarchie toutes problématiques dépassants ses compétences ou son périmètre de responsabilité.
Enfin, le manager qui participera à sa réunion de service avec son manager, membre du CODIR, fera à son tour une réunion à minima de manière hebdomadaire au maximum mensuel avec ses équipes afin de redescendre les informations reçues. Il s’efforcera d’apporter en plus des informations liées à son activité.
I.I.3 : Le salarié
Chaque salarié, quel que soit son positionnement, contribue à la qualité de vie au travail au quotidien, tant pour lui-même, qu’à l’égard de ses collègues et de sa hiérarchie notamment en adoptant une attitude bienveillante et constructive.
Le salarié pourra exprimer au service Ressources Humaines toutes dérives ou situations à risque sans craindre de représailles de la part de son manager direct ou indirect sauf si abus comme le mensonge.
Enfin le salarié participera aux réunions de service dans un esprit participatif et non revendicatif.
I.I.4 : La fonction Ressources Humaines
La fonction Ressources Humaines pilote la mise en place des actions en faveur du développement de la qualité de vie au travail au sein de l’entreprise. Dans ce sens, elle veillera à la stricte application de l’ensemble des actions émises dans cet accord avec le soutien de la Présidence et des autres membres du CODIR.
Dans ce cadre, elle porte une attention particulière à la qualité des conditions de travail et s’assure du respect du rôle de chaque acteur.
Chaque membre de la fonction porte une attention constante à l’écoute des salariés et doit être d’un accès le plus libre possible.
I.I.5 : Les représentants du personnel
Les instances représentatives du personnel participent activement à la politique de prévention des risques et de la pénibilité au travail. Elles contribuent également à la promotion de la qualité de vie au travail, ainsi qu’à l’information et la sensibilisation des salariés.
Le CSSCT a pour mission de contribuer à la protection de la santé, de la sécurité, à l’amélioration des conditions de travail des salariés et de veiller au respect des prescriptions légales, réglementaires et internes de ces matières.
Les représentants du personnel portent à la connaissance du management, ou des membres de la fonction Ressources Humaines, les situations de salariés en difficulté dont ils ont connaissance.
Les organisations syndicales jouent également un rôle fondamental en matière de remontée d’information et d’alerte. Elles sont force de propositions. Elles participent à la négociation, au suivi et à l’application des accords collectifs. Le dialogue social est un facteur majeur du développement de la qualité de vie au travail. Il contribue notamment à la qualité des relations sociales et de travail. La volonté de concertation sociale, qui favorise le principe de négociation sur de nombreuses thématiques, place les organisations syndicales au cœur de la construction de la qualité de vie au travail.
Enfin les représentants du personnel participeront aux réunions de leur service dans un esprit participatif et non revendicatif.
I.1.6 : L’appropriation de la démarche
L’efficacité de la démarche de développement de la qualité de vie au travail repose sur l’appropriation de concepts et d’un langage commun par l’acquisition de nouvelles compétences de l’ensemble des acteurs concernés, telles que définies ci-dessous :
Le sens du collectif de travail
Les parties rappellent que le collectif de travail est un groupe de salariés qui travaillent en vue d’atteindre un résultat donné, dans le respect des règles en vigueur.
L’existence d’un collectif de travail dépend :
du manager qui prend des mesures favorisant les échanges, la coopération, la collaboration, les relations d’aide entre salariés, et la convivialité
d’une dynamique de groupe qui crée de la valeur ajoutée à la somme des compétences individuelles
de l’implication individuelle des salariés dans une démarche collective.
La dynamique collective ne dépend pas uniquement de l’addition des motivations individuelles mais d’un sentiment d’appartenance, d’une confiance partagée et d’une bonne coopération entre l’ensemble des membres de l’équipe de travail. Favoriser l’échange interservices et un dialogue plus direct sur les problématiques que peuvent s’engendrer d’un service sur l’autre.
Il est important d’insister sur la nécessité de développer les réunions d’équipe pour fixer et partager les objectifs collectifs mais aussi pour échanger sur les expériences professionnelles de chacun des membres de l’équipe.
L’écoute et le respect
Les parties rappellent que l’écoute et le respect représentent des valeurs fondamentales de vie en collectivité. Chaque salarié, quel que soit son statut et son positionnement dans l’entreprise, doit être porteur de ces valeurs à travers son comportement, ses attitudes et ses relations interpersonnelles.
L’organisation du travail au sein des équipes, notamment à travers une répartition judicieuse de la charge de travail, doit garantir au manager suffisamment de disponibilité pour écouter les membres de son équipe lorsque ces derniers ressentent le besoin de s’exprimer sur leur vécu au travail. Si l’écoute représente un investissement temporel important, elle contribue aussi à une meilleure cohésion de l’équipe et un renforcement du collectif, à travers un climat de confiance.
Chaque salarié doit aussi à son niveau écouter l’autre et contribuer ainsi à prévenir toute forme d’isolement sur le lieu de travail. L’écoute suppose d'être attentif à l’autre, et aux changements de comportements des personnes de son environnement.
Le respect s’exprime à travers l’application des principes de politesse envers autrui, quel que soit son positionnement hiérarchique, mais ne se réduit pas uniquement à cela. Le respect est un prérequis et en aucun cas un privilège lié à l’expérience ou au statut. Il s’exprime donc toujours de manière bilatérale.
Le respect permet aussi d’instaurer un dialogue constructif où chacun peut exprimer son point de vue. Ce respect s’exprime à l’égard de toute personne présente au sein de l’entreprise quelque soit sa situation contractuelle.
I.1.8 : Les moyens mis en œuvre
Les parties conviennent de la nécessité de mettre en place des actions de formation et de sensibilisation. Il est fait le constat que de nombreux managers n’ont pas été formés au management, ce qui peut entrainer une mauvaise relation de travail entre collègue.
C’est pourquoi, l’entreprise s’engage à mener :
des actions de formation ciblées, et de sensibilisation : le développement managérial, la conduite d’entretiens, l’accompagnement des salariés en situation difficile, la gestion et l’accompagnement du changement, la qualité de vie au travail.
des actions de communication spécifiques par le biais du journal d’entreprise mais pas que.
ARTICLE II : Les conditions de travail et conditions de vie extraprofessionnelles
L’entreprise a fait appel à un ergonome en 2023, il a analysé une majorité de ligne de production, il a proposé des actions d’améliorations.
L’entreprise s’engage à mettre en œuvre après concertation avec le CSSCT, les améliorations nécessaires à l’amélioration des conditions de travail dans l’usine. Pour cela, un point de suivi des actions en cours se fera à chaque réunion du CSSCT jusqu’à épuisement des actions à mettre en œuvre.
I.II.1 : Le bien-être au travail
L’entreprise s’engage à mettre en œuvre après concertation avec le CSSCT, les améliorations nécessaires à l’amélioration des conditions de travail dans l’usine. Pour cela, un point de suivi des actions en cours se fera à chaque réunion du CSSCT jusqu’à épuisement des actions à mettre en œuvre.
La société veillera également à maintenir :
Des salles de pause adaptées et équipées pour prendre des repas sur place
Des réunions d’information trimestrielle pour l’ensemble de la société en plénière à la cantine
La pause supplémentaire en Production au-delà de 28 degrés : 5 minutes de plus sur les petites pauses
Les horaires décalés pour les administratifs lors de canicule
Déplacement du personnel administratif vers des endroits plus frais lors de canicule
La société étudiera la possibilité d’installer des climatiseurs la cantine maximum à l’issu de l’accord.
La société étudiera la possibilité de créer des espaces pour pouvoir effectuer des réunions téléphoniques ou visioconférence pour les personnes qui travaillent en open-space.
I.II.2 : L’articulation entre la vie professionnelle et la vie privée
L’entreprise s’engage à prendre en compte la vie personnelle et familiale dans l’organisation des réunions et déplacements professionnels : Les réunions professionnelles doivent être planifiées et se dérouler, sauf circonstances exceptionnelles, pendant les plages fixes du dispositif des horaires flexibles.
L’entreprise s’engage à maintenir le temps partiel choisi : C’est une formule de temps de travail accessible qui a pour but de mieux concilier les temps personnels et les temps professionnels. Le temps partiel choisi ne doit pas être un obstacle à l’évolution de carrière des salariés, ni pénaliser leur parcours professionnel.
L’entreprise s’engage à maintenir son accord sur le télétravail durant la durée du présent accord. Elle pourra améliorer son accès chaque année par voie d’avenant mais ne pourra pas diminuer les avantages actuels.
L’entreprise s’engage à fournir un accès à une place de parking proche des locaux dans le cas suivant : Dès connaissance par l’employeur de la déclaration de grossesse de la salariée, celle-ci pourra bénéficier jusqu’à son départ en congé maternité, d’un accès au parking situé au plus proche des entrées de l’entreprise, et insister pour maintenir la mise à disposition des solutions dans la limite des contraintes du poste comme une chaise, ou autre.
L’entreprise s’engage à fournir la même chance de carrière quel que soit les situations vécues par les collaborateurs : Les congés de maternité, de paternité, d’adoption et parental d’éducation, l’engagement syndical, ne doivent en aucun cas constituer des freins à la promotion professionnelle et à l’évolution de carrière.
ARTICLE III : Les indicateurs Qualité de vie au travail
Les indicateurs de performance relatifs à cette partie de l’accord seront :
Augmentation du score moyen aux futures enquêtes sur le bien-être au travail qui se feront tous les ans
Nombre de demandes de travail à temps partiel reçues par rapport au nombre de travail à temps partiel accordé par sexe et par statut
Nombre d’actions d’améliorations sur les lignes de production tous les ans
Nombre de salariés formés au management chaque année
Nombre de réunions d’informations effectuées chaque année
II- EGALITE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES
Article I : Lutte contre le sexisme
Dans son rapport sur le sexisme dans le monde du travail de mars 2015, le Conseil supérieur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes définit le sexisme ordinaire de la manière suivante :
« Le sexisme ordinaire au travail se définit comme l’ensemble des attitudes, propos et comportements fondés sur des stéréotypes de sexe, qui sont directement ou indirectement dirigés contre une personne ou un groupe de personnes à raison de leur sexe et qui, bien qu’en apparence anodins, ont pour objet ou pour effet, de façon consciente ou inconsciente, de les délégitimer et de les inférioriser, de façon insidieuse voire bienveillante, et d’entraîner une altération de leur santé physique ou mentale. Le sexisme ordinaire au travail se manifeste au quotidien, par exemple, à travers des blagues et commentaires sexistes, des remarques sur la maternité, des stéréotypes négatifs, des incivilités ou des marques d’irrespect, des compliments ou critiques sur l’apparence physique non sollicités, des pratiques d’exclusion ».
L’entreprise partage totalement cette définition et s’engage à bannir tout comportement sexiste dans l’entreprise. Pour cela, des actions permanentes seront menées en termes de formation et de sensibilisation pour faire évoluer les comportements de façon durable.
Article II : La mixité dans l’emploi
L’entreprise constate un déséquilibre dans la mixité des emplois : certains emplois en production sont en effet occupés majoritairement par des femmes (à plus de 60%), et d’autres comme les postes au bureau d’étude majoritairement par des hommes.
II.II.1- La part des femmes cadres
Au 31/12/2023, les femmes cadres représentent 13% de l’ensemble des cadres.
L’entreprise compte 1 femme membre du comité de Direction pour 10 hommes.
II.II.2- Les objectifs sur la mixité
Les indicateurs de performance relatifs à ce domaine d’action seront :
L’entreprise se fixe comme objectif d’augmenter de 3 % la proportion de femmes ou d’hommes au sein du statut sur lesquels un déséquilibre est constaté.
L’objectif de progression à l’issue de cet accord est de 1 femme membre du comité de direction en plus, à nombre total inchangé.
L’entreprise s’engage à ce que la part de femmes cadres progresse, a minima à ce que cette part soit proportionnelle à la part totale de femmes salariées de l’entreprise à l’issue de cet accord : A minima 25% des cadres seront des femmes, à l’issue de cet accord.
Permettre à toutes personnes de l’entreprise, quel que soit son échelon, de grandir dans l’entreprise.
II.II.3 Les moyens d’action
Les parties conviennent que ce rééquilibrage pourra se faire notamment dans le cadre de recrutements à la fois internes et
externes faisant suite à des départs voire des créations de poste.
Ainsi l’entreprise s’engage à :
Sensibiliser les responsables de départements, dans le cadre de leurs actions de recrutement, sur la volonté d’équilibrer progressivement la proportion de femmes sur les statuts à forte proportion masculine et la proportion des hommes sur les statuts à forte proportion féminine.
Favoriser le profil homme ou femme, lorsque 2 profils de sexe différents sont de même niveau et compétence, afin de permettre un rééquilibrage des proportions des hommes ou des femmes pour le statut concerné par le recrutement
Rédiger les annonces relatives au poste à pourvoir de telle manière à susciter de façon très élargie les profils des 2 sexes tout en respectant une parfaite neutralité
Développer des actions de communication (forums emploi, visites par des écoles,) auprès des jeunes par l’intermédiaire notamment des relations entretenues avec des filières d’enseignement.
Organiser chaque année le processus de validation des acquis professionnels permettant à tous les opérateurs ayant deux ans d’ancienneté de prétendre à la qualification d’O.Polyvalent(e), l’objectif est de 90 % de réussite pour tous les candidats.
La Direction s’engage à nommer des opératrices principales dans le respect des besoins
Article III : La rémunération
II.III.1 - L’objectif
L’égalité de traitement salarial est une déclinaison essentielle et fondamentale du principe d’égalité professionnelle. La Société DAIMAY rappelle son attachement à respecter le principe d’égalité de traitement salarial, aussi bien lors de l’embauche qu’au cours du déroulement de carrière. La Société DAIMAY se refuse également à tout égalitarisme qui ferait abstraction du talent et de la performance individuelle d’un collaborateur et qui serait contreproductif.
En dehors de toute distorsion issue du parcours et de l’historique individuel d’un collaborateur, la Société DAIMAY se fixe comme objectif de corriger les éventuels écarts de rémunération pouvant exister entre les hommes et les femmes qui ne seraient pas justifiés au regard du niveau de qualification, de l’ancienneté, de l’expérience ou de la performance.
Pour parvenir à réduire les éventuelles disparités de rémunération entre hommes et femmes, les mesures suivantes sont retenues :
II.III.2- Les moyens d’action
La Société s’engage :
Les salaires à l’embauche des hommes et des femmes devront être identiques pour un poste dont les niveaux de responsabilité, de formation, d’expérience et de compétences sont identiques
La rémunération ne tient en aucun compte du sexe de la personne recrutée
Au cours de la carrière, les augmentations individuelles ne sont à aucun moment basées sur un motif discriminatoire, comme le sexe par exemple.
II.III.3- Les indicateurs
L’indicateur de performance relatif à ce domaine d’action sera de maintenir la note obtenue à l’index Femme Homme en 2024 au titre de 2023 de 83/100. Il est spécifié que celui-ci a déjà augmenté entre 2021 et ce jour en passant de 74/100 à 83/100.
III- Dispositions finales
III.1 - Champ d’application et durée de l’accord
Les dispositions du présent accord concernent l’ensemble des salariés de la Société DAIMAY France. L’accord est conclu pour une durée déterminée de trois ans. Il entre en vigueur le 01/01/2024 et cessera par conséquent de s’appliquer le 31/12/2026. Il fera l’objet d’un point annuel d’application à l’occasion des négociations annuelles.
III.2 – Voie de recours
L’application de ces différentes mesures sont du ressort de la responsabilité de l’entreprise et de son ou ses représentants. Tout salarié qui constaterait un manquement peut le signaler à son responsable afin de faire appliquer ces mesures. Si cette alerte justifiée ne produisait aucun effet, il est possible d’utiliser les voies de recours suivantes :
Directeur des Ressources Humaines / Responsable des RH
Directeur du site
Directeur Général
III.3 - Révision de l’accord
Conformément à l’article L 2222-5 du Code du travail, le présent accord pourra être révisé par voie d’avenant. La partie qui prend l’initiative de la révision en informe chacun des signataires ou adhérents par lettre recommandée avec accusé de réception. La demande de révision indique le ou les articles concernés et devra être accompagnée d’un projet de nouvelle rédaction du ou des articles visés. La Direction prendra l’initiative de convoquer l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans un délai de 3 mois suivant la réception de la demande de révision. Les dispositions de l’accord dont la révision est demandée resteront applicables jusqu’à l’entrée en vigueur de l’avenant de révision. De nouveaux articles pourraient être rajoutés dans les mêmes conditions.
IV - Publicité et dépôt de l’accord
Conformément à l’article L. 2231-5 du code du travail, l’accord sera notifié à chacune des organisations représentatives.
Cet accord fera l’objet d’une publicité auprès des salariés de la Société par le biais d’affiche au sein de la Société.
Il donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 du Code du travail, à savoir dépôt en deux exemplaires, dont une version sur support papier signée des parties et une version sur le portail de la DIRECCTE ainsi qu’un exemplaire auprès du greffe du conseil de prud'hommes.
Fait à Creutzwald, en cinq exemplaires, le ______________________________
Pour la Société Directeur Général ___________________________________
