DANFOSS sarl - Accord en faveur de l’Egalité professionnelle entre les hommes et les Femmes et la qualité de Vie au Travail
Entre les soussignés
DANFOSS sarl, n° SIRET 542 030 812 code APE 4652Z
dont le siège social est sis 2 rue René CAUDRON - 78960 Voisins-le-Bretonneux Représentée par
Madame X, en sa qualité de Directrice des Ressources Humaines France
d'une part,
Et
Les organisations syndicales représentatives dans l'entreprise,
Représentées par leur délégué syndical respectif, dûment mandaté :
Monsieur X pour la CFDT,
Monsieur X pour la CFE-CGC,
d'autre part,
Il est conclu le présent accord
ARTICLE 1. PREAMBULE
Le présent accord est conclu dans le cadre de l’article L.2242-1 du Code du Travail, et sur l’ensemble des thématiques liées à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, notamment les mesures visant à supprimer les écarts de rémunération, et à améliorer la qualité de vie et des conditions de travail de tous les salariés. Cet accord s’inscrit dans la continuité et le développement de la politique menée depuis plusieurs années par l’entreprise en matière d’égalité professionnelle. La Diversité et l’Inclusion font partie intégrante des valeurs du groupe Danfoss, ainsi que le bien-être des salariés au travail ; et sont désormais intégrées au plan d’action stratégique de DANFOSS, appelé ESG (Environnement, Social, Gouvernance). Les partenaires à la négociation ont partagé le constat de la situation de l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes au sein de l’entreprise DANFOSS sarl, sur la base des bilans annuels des Index Egalité Homme-Femmes des trois dernières années. Cette situation est ainsi apparue comme comportant de nombreuses bonnes pratiques favorisant l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes, sur lesquelles il convient de capitaliser, tout particulièrement en matière d’égalité de rémunération à poste et expérience équivalents, et aussi en matière d’égalité d’accès au développement des compétences. Toutefois le développement de l’Egalité professionnelle dans l’entreprise reste confronté à la moindre proportion des candidatures féminines aux postes de commerciaux itinérants, postes qui constituent le cœur de l’activité de l’entreprise, ainsi qu’à l’absence depuis deux années de femmes aux postes de management commercial. Le constat a également été partagé que les actions engagées au sein de l’entreprise depuis plusieurs années en faveur de la diversité des équipes, amorcent une tendance positive encourageante au cours des exercices 2022 et 2023 avec un accroissement de 19% des femmes y compris au sein des équipes de support technique et de vente. Le présent accord vise ainsi à promouvoir en priorité le renforcement d’une présence équilibrée des sexes et l’accroissement de personnels féminins dans les activités de commerciaux itinérants, qui représentent le cœur de métier de l’entreprise. Les partenaires à la négociation conviennent que le renforcement de l’Egalité Professionnelle, bénéficie à terme à l’ensemble des salariés de l’entreprise, hommes et femmes, par l’amélioration induite en matière de conditions de travail, de meilleure prise en compte de l’articulation de la vie professionnelle avec les responsabilités familiales et de la dynamique que génère la diversité des profils au sein des équipes. Ainsi l’égalité professionnelle n’est pas une question réservée aux femmes mais bien un enjeu humain qui concerne toute l’entreprise.
ARTICLE 2. objet de l’accord
Le présent accord a pour objet de promouvoir la diversité au sein de l’entreprise, renforcer l’Egalité Professionnelle Homme/Femme, et soutenir le bien-être au travail comme autant de leviers de dynamisation et de performance de l’ensemble des équipes de l’entreprise DANFOSS sarl. Cet objectif s’inscrit en cohérence avec la stratégie ESG du Groupe et sa politique de diversité et inclusion, qui vise à faire appliquer de façon permanente et durable les principes d’égalité professionnelle, et d’accompagner la transformation des représentations socio-culturelles au sien des entreprises du Groupe Danfoss. Le présent accord vise ainsi, en capitalisant sur les bonnes pratiques existantes, à prioriser le développement de la représentation des femmes à tous les postes de l’entreprise. A partir du constat réalisé, les parties conviennent de se fixer des objectifs de progression dans 3 domaines assortis de plans d’actions concrètes et quantifiées, dont la nature, l’étendue et le délai de réalisation sont précisées au présent accord.
ARTICLE 3. DIAGNOSTIC
Les partenaires à la négociation ont partagé le constat de la situation de l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes au sein de l’entreprise DANFOSS sarl depuis 2020. Au regard de l’analyse des indicateurs issus de la BDES, des rapports annuels sociaux et des index d’Egalité Professionnelle, les parties partagent le diagnostic selon lequel la situation comparée de l’Egalité Homme /Femme dans l’entreprise est globalement très positive sur la durée, tant au regard du faible écart, à poste et expérience équivalente, des rémunérations moyennes H/F, que de l’égalité d’accès et de l’investissement de l’entreprise en matière de développement des compétences. Le constat global durablement très positif ne se trouve toutefois pas matérialisé dans les résultats des index d’égalité professionnelle. En effet, les difficultés de recrutements récurrentes liées au peu de candidatures féminines tant aux postes de techniciens et ingénieurs commerciaux qu’aux postes d’encadrement intermédiaire commercial, induisent en effet des données différenciées entre les femmes et des hommes de l’entreprise pour une même catégorie professionnelle. Au global, la proportion de femme à l’effectif atteint 30.27% comparé à 28% lors de la signature du précédent accord, soit une progression de 8.10%. Par ailleurs, les actions engagées au sein de l’entreprise depuis 2019 en faveur de la diversité des équipes amorcent une tendance positive encourageante pour renforcer le nombre de femmes dans l’entreprise. Dans la cadre de l’alternance, le nombre de femmes accueillies dans l’entreprise a été renforcé de 83% en 2023 par rapport à 2020, dépassant l’objectif fixé au précédent accord et la population des alternants compte 52% de femmes en septembre 2023. Au sein des équipes commerciales et de support technique, l’effectif féminin a plus que doublé depuis 2020 avec l’arrivée de 7 nouvelles collaboratrices comparé à 2020. En matière d’évolution de carrière, le constat est que le % de femmes est de 30% des cadres et de 22% des managers mais, contrairement aux années passées, aucune femme n’assure de management d’équipes commerciales ni de fonction VP. Ceci constitue un point d’attention au regard de la volonté du groupe Danfoss de porter à 30 % le nombre de femmes en position de manager au sein du Groupe d’ici 2025.
ARTICLE 4. CHAMP D’APPLICATION et INdicateur global de suivi de l’accord
Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de l’entreprise DANFOSS sarl. L’indicateur global de suivi de l’accord est lié à l’évolution du taux de collaboratrices / l’effectif global de l’entreprise, avec une progression souhaitée d’au moins de 10 % au terme d’une période de 3 ans étant entendu qu’au moment de la conclusion de l’accord l’entreprise compte 30.27% de collaboratrices.
ARTICLE 5. mesures en faveur du renforcement de l’EGALITE PROFESSIONNELLE
5.1 RECRUTEMENT
L’ensemble des postes de l’entreprise est ouvert aux candidats qualifiés indépendamment de leur sexe. Toutefois, il est constaté que les métiers itinérants de vente de produits techniques, suscitent une moindre proportion de candidatures féminines. Il est ainsi apparu nécessaire de :
Renforcer d’une part les actions de communication, de diversification des circuits de diffusion des offres afin de donner accès aux candidatures de plus jeunes générations de candidats au sein desquelles la population féminine apparaît plus représentée.
Et de sensibiliser les managers à la non-discrimination et aux biais de représentation stéréotypée en matière de recrutement.
5.1.1. Sensibilisation à la non-discrimination et aux biais de représentation stéréotypée
Des actions de sensibilisations seront menées périodiquement par le service Talent Acquisition afin de prévenir les biais de représentation stéréotypée qui peuvent interférer dans les processus de recrutement et conduire à reproduire des profils moins diversifiés de candidats. 100 % des managers devront avoir été sensibilisés au terme de la durée de l’accord.
5.1.2. Communication lors des recrutements
Des mentions spécifiques visant à mieux communiquer sur la politique Diversité-Equité et Inclusion du Groupe Danfoss, sont adoptées lors des processus de recrutement. Le cahier des charges adressé aux prestataires de services en matière de recrutement devra également intégrer le descriptif de la politique d’entreprise en matière de diversité des profils de candidatures.
5.1.3. Politique d’alternance
L’entreprise DANFOSS sarl, a renforcé durablement depuis 5 ans sa politique d’accueil de salariés en alternance afin de renforcer la formation à ses métiers. Au regard de l’évolution sociologique sur le territoire national, il apparaît qu’un nombre croissant de candidatures féminines investissent les cursus de formations techniques. Cette donnée constitue une réelle potentialité pour l’entreprise d’être mis en relation avec une population féminine disposant de la formation technique nécessaire à la commercialisation des produits techniques du Groupe Danfoss. L’objectif au terme du présent accord est la parité au titre de l’accueil des salariés en alternance.
5.2. RÉMUNERATION
Constat L’index égalité professionnel 2022 fait apparaître un résultat de 35/35 points en matière d’égalité d’augmentation individuelle, et de 15/15 points en matière d’augmentation au retour de congé maternité. En revanche l’analyse des écarts de rémunération par tranche d’âge permet d’identifier une problématique liée à la surreprésentation de la population féminine aux postes de supports administratifs et de sous-représentation de la population féminine aux postes de commerciaux, de management commercial et de supports techniques. Les signataires partagent ainsi le constat que les pratiques de l’entreprise assurent l’égalité de traitement au sens de l’article L 3221-3 du Code du travail à poste, ancienneté et expériences égaux, ainsi que lors de départ en congé maternité, mais qu’il convient de renforcer l’effectif des femmes dans les équipes techniques et commerciales de l’entreprise. Objectif visé Danfoss sarl réaffirme sa volonté de continuer à garantir la non-discrimination entre les rémunérations des femmes et des hommes lors de l’embauche ainsi qu’au cours du déroulement de carrière à poste et expériences comparables. Plan d’actions pour atteindre cet objectif
Procéder annuellement au contrôle de la juste actualisation des classifications professionnelles au regard des responsabilités exercées.
Examiner annuellement les écarts qui ne seraient pas justifiés, pour résorber la situation au cours de l’exercice civil concerné. Les mesures de rattrapages qui seraient nécessaires ne doivent pas se substituer à toutes autres mesures collectives auxquelles peuvent prétendre les salariées.
Poursuivre la pratique de l’entreprise permettant de préserver l’évolution de la rémunération en cas de congé parental en appliquant une revalorisation annuelle équivalente au % d’augmentations générales négociées dans le cadre des négociations annuelles.
Indicateurs de suivi Au terme du présent plan d’actions, le ratio d’écart de salaire moyen hommes / femmes par catégorie professionnelle devra être maintenu dans la limite de + ou – 5% de l’index égalité.
5.3. PROMOTIONS ET DÉROULEMENT DE CARRIÈRE
5.3.1. Evolution de carrière - promotion
Constat En matière d’encadrement intermédiaire, les fonctions supports intègrent des managers femmes, tandis que les forces de vente itinérantes étaient jusqu’à présent presqu’exclusivement encadrées par des hommes. En matière d’encadrement supérieur, les femmes ne sont plus représentées au sein de l’entreprise comme ce fut le cas jusqu’en 2021. Objectifs
Développer le ratio de femmes au sein des équipes commerciales, ainsi que de l’encadrement intermédiaire des équipes commerciales.
Faire évoluer le taux de femmes promues/l’effectif féminin, de façon homogène avec le taux des hommes promus/effectif masculin.
Actions pour atteindre cet objectif Sensibiliser les managers aux biais de représentation stéréotypée et à la nécessité de renforcer la diversité des profils au sein des équipes, conformément aux engagements et à la Politique Sociale du Groupe Danfoss ESG. Renforcer l’analyse des Plans de Développement Individuels (IDP) en vue de mieux identifier et préparer le développement des compétences nécessaires à l’accompagnement des évolutions de carrière. Indicateurs de suivi Le % de femmes promues/l’Effectif féminin devra au terme du présent accord être équivalent au % des hommes promus/l’effectif masculin.
5.3.2. Développement des compétences - formation
L’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes implique d’assurer des perspectives d’évolution de carrières comparables pour tous. L’entreprise rappelle l’objectif du Groupe Danfoss de porter à 30% d’ici 2025 le taux de femmes managers. Cet objectif groupe global doit être décliné de façon adaptée à la situation de chacune de ses organisations locales en fonction des spécificités de sa démographie. Il est rappelé que le groupe Danfoss, en cohérence avec sa politique de diversité, a mis en place de nouveaux outils de partage d’information concernant les souhaits d’évolutions de carrière sur son système d’information PeopleNow, ainsi qu’une politique de mobilité interne ouverte à tous ses salariés qui peuvent postuler en ligne et en toute confidentialité sur les postes ouverts dans le Groupe. Il est rappelé que la Direction des Ressources Humaines de l’entreprise a initié un suivi des entretiens annuels digitalisés pour mieux identifier les souhaits d’évolution de carrière et accompagner les managers pour construire avec leur collaborateur les éventuels plans de développement nécessaires. Les salariés disposent dans l’entreprise de l’appui de leur manager, du service RH et de son département formation pour les accompagner dans la construction de leur parcours de développement professionnel et se repérer dans l’ensemble des outils que le Groupe Danfoss met à leur disposition. Constat Le % de femmes formées / l’effectif féminin ainsi que le nombre d’heures de formation de la population féminine par rapport à celui de la population masculine sont homogènes voire légèrement supérieurs. Objectif Pérenniser l’égalité de traitement en matière de développement des compétences tel que constaté sur les derniers exercices annuels. Assurer un pourcentage homogène entre hommes et femmes de formations dédiées à l’accompagnement des promotions. Indicateurs de suivi Le taux d’hommes formés/l’effectif masculin et le taux de femmes formées/l’effectif féminin de l’entreprise devront être homogènes.
ARTICLE 6. QUALITÉ DE VIE AU TRAVAIL - ARTICULATION ENTRE L’ACTiVITÉ PROFESSIONNELLE ET L’EXERCICE DES RESPONSABILITÉS FAMILIALES
L’attractivité de l’entreprise auprès de profil diversifiés ainsi que la performance de ses équipes nécessite que l’entreprise prenne en compte les évolutions sociologiques et notamment l’attente des collaborateurs de disposer d’une articulation satisfaisante entre leur activité professionnelle, leur vie privée et les responsabilités familiales. En effet cet équilibre influe directement la qualité de vie au travail des équipes et contribue de ce fait à la performance de l’entreprise. Comme le souligne l’ANI de 2013 sur l’égalité professionnelle et la qualité de vie au travail : "Les conditions dans lesquelles les salariés exercent leur travail, et leur capacité à s’exprimer et à agir sur le contenu de celui-ci, déterminent la perception de la qualité de vie au travail qui en résulte ».
6.1. EMPLOI, INCLUSION ET LUTTE CONTRE TOUTE DISCRIMINATION
Garantir un environnement de travail inclusif et veiller au respect de la santé et la sécurité des salariés est un axe majeur de la politique sociale du groupe Danfoss. Un environnement inclusif est un environnement de travail dans lequel chacun est représenté, et se sent « chez lui » quel que soit son sexe, son orientation sexuelle, ses origines, ou autres caractéristiques. La politique sociale mise en place dans l’entreprise garantit l’égalité de traitement des collaborateurs, l’absence de discrimination des pratiques managériales et met en place les moyens de signalement et de contrôle en la matière. Que ce soit en matière de lutte contre les discriminations, en matière de recrutement et de lutte contre le harcèlement, le Groupe Danfoss et l’entreprise Danfoss sarl mettent en œuvre des process RH pour assurer l’égalité de traitement entre ses salariés, éviter toute difficulté ou en assurer la traçabilité du traitement via l’Ethic Online. Danfoss est engagé dans une politique Diversité et Inclusion qui exclut toute forme de harcèlement. Il est rappelé qu’un référent Harcèlement sexuel et agissements sexistes est nommé au sein l’entreprise et au sein du CSE, dont les missions sont d’informer, prévenir ou prendre en charge tout signalement en la matière.
6.2. PRISE EN COMPTE DES RESPONSABILITÉS FAMILIALES
Dans le cadre de la politique sociale de diversité et inclusion de l’entreprise, les parties signataires du présent accord soulignent l’importance que revêt l’accompagnement des responsabilités familiales pour le bien-être et la performance des salariés. Les signataires réaffirment que les congés liés à la parentalité ne doivent pas avoir d’incidence sur le déroulement de carrière des salarié(e)s concerné(e)s et rappellent que le congé maternité et paternité sont assimilés à du temps de travail effectif. Les hommes comme les femmes doivent pouvoir s’impliquer de façon égale dans leur vie parentale, l’entreprise souhaite accompagner l’évolution des mentalités vers un meilleur partage des rôles. Pour faciliter l’exercice de la parentalité et préserver les parcours professionnels, les actions suivantes sont mises en place dans l’entreprise :
Un guide digital de la parentalité est mis à disposition des salariés afin de les informer sur les dispositifs légaux, conventionnels et d’entreprise existant au profit des salariés parents. Le lien de ce guide sera remis à chaque personne en situation d’accueil d’un enfant.
Renforcer l’accompagnement des salariés en congé parental à temps plein
L’ancienneté des collaborateurs optant pour un congé parental à temps plein est maintenue pour la durée du congé parental. Lors de leur retour dans l’entreprise, les salariés après un congé parental à temps plein de plus d’un an peuvent solliciter un parcours de remise à niveau de leurs compétences.
Accompagner les parents d’enfants malades
Il est rappelé que les salariés parents peuvent bénéficier, sur justificatif médical, de 5 jours maximum par pour soigner un enfant malade de moins de 16 ans ou sans limite d’âge pour un enfant en situation de handicap. Sur présentation d’un certificat médical attestant que l’état de santé de l’enfant nécessite une présence parentale, l’entreprise maintient le salaire pour les jours de congé enfants malades.
Accompagner la grossesse
Il est rappelé que les femmes en état de grossesse bénéficient d’une réduction de leur temps de travail d’une demi-heure par jour, non reportable, à compter du début du 4ème mois de grossesse, jusqu'à la date d’arrêt de travail. Cette mesure n’entraîne aucune réduction de salaire.
Encourager l’implication égale des pères lors de l’arrivée de l’enfant
Il est rappelé que l’entreprise a décidé de pratiquer le maintien de rémunération pour toute la durée du congé paternité pour les salariés dont l’ancienneté est d’au moins 12 mois. Le présent accord pérennise cette pratique en faveur des salariés.
6.3. DISPOSITIFS PROCHE AIDANT
Au regard de la multiplicité des dispositifs en vigueur en la matière, il est prévu d’établir et de mettre à disposition des salariés sur l’intranet un guide récapitulatif sur les dispositifs proche aidant.
6.4. DROIT A LA DECONNEXION
Au sein de Danfoss sarl, une charte définit les modalités d’exercice du droit à la déconnexion, depuis le 17 juillet 2017. Il est rappelé à l’occasion du présent accord, que la bonne application des modalités d’exercice du droit à la déconnexion est une des thématiques que les managers doivent aborder périodiquement et au moins une fois l’an, lors des entretiens avec leurs collaborateurs, de même que le thème de l’adéquation de la charge de travail.
6.4.1. Télétravail
L’évolution des moyens de communication à distance, ainsi que les évolutions sociologiques ont conduit à la négociation d’un accord sur le télétravail conclu en 2020, et visant à accorder plus de flexibilité tout en préservant la dynamique et les liens au sein des collectifs de travail.
6.4.2. Organisation des réunions
Afin de prendre en compte les responsabilités familiales, les bonnes pratiques en vigueur dans l’entreprise sont rappelées :
Les réunions doivent être planifiées pendant les horaires habituels de travail conformément à la charte de droit à la déconnexion,
Les modes de réunion limitant les déplacements comme les visio-conférence, téléconférences…, sont privilégiés à chaque fois que cela est possible,
Il est recommandé d’éviter le créneau horaire du déjeuner pour organiser des réunions, hormis les contraintes rencontrées par les participants relevant de plusieurs fuseaux horaires,
La planification des réunions doit également prendre en compte le temps de présence des salariés à temps partiel ou en forfait jours réduit.
6.4.3. Entretiens de retour de congés maternité-paternité-parental
L’entretien de retour après congé maternité, paternité ou congé parental est reconnu comme une pratique de nature à garantir la juste adaptation des collaborateurs aux évolutions des modes de travail qui ont pu intervenir durant leur absence. Ces entretiens sont menés par les managers.
ARTICLE 7. insertion et maintien dans l’emploi des personnels en situation de HANDICAP
Un diagnostic ainsi qu’un plan d’action en faveur de l’emploi de personnes en situation de handicap ont été mis en œuvre depuis 2022 dans l’entreprise. Un référent handicap est nommé au sein de l’entreprise, dont la mission est d’informer et accompagner toute personne concernée par une situation de handicap ou de maintien dans l’emploi. L’entreprise entend renforcer ses actions de communication auprès des salariés et diffusent régulièrement sur son intranet des informations de sensibilisation sur les différents types de handicap.
ARTICLE 8. DROIT D’EXPRESSION
Les instances représentatives du personnel sont les interlocuteurs dédiés au relais de l’expression individuelle et collective des salariés. Par ailleurs, un ensemble de dispositifs d’expression directe sont mis à disposition des salariés :
Enquêtes anonymes d’opinion des collaborateurs, initiées par le Groupe : VOICE
Réunions d’équipe
Outil Feedback de PeopleNow
ARTICLE 9. MobilitÉ des salariÉs entre leur lieu de rÉsidence habituelle et leur lieu de travail
La mobilité entre le lieu de résidence habituelle et le lieu de travail fait l’objet de dispositifs mis en œuvre dans l’entreprise au bénéfice de ses salariés, et bénéficie des investissements définis dans le cadre de la politique ESG du groupe Danfoss :
Déploiement progressif d’installations de recharges pour véhicules électriques sur les parkings de stationnement.
L’accord d’entreprise en matière de télétravail permet aux salariés éligibles, dans les limites applicables dans l’entreprise, de diminuer le nombre de trajet « domicile/travail »
Des participations aux initiatives locales de sensibilisation aux autres moyens pour se rendre sur le lieu de travail (à titre d’exemple non exhaustif : participation de l’entreprise au Challenge Mobilité annuel organisé par la Région Auvergne Rhône-Alpes).
Mesures de participation financière à l’acquisition de mode de transport doux pour venir au travail négociées lors des NAO.
Par ailleurs, la charte de la flotte automobile de l’entreprise évolue régulièrement pour prendre en compte les objectifs de limitation des émissions de CO2 du Groupe Danfoss et renforcer davantage l’accès aux véhicules dits « verts » (électriques ou hybrides).
ARTICLE 10. Commission de suivi de l’accord
Sans préjudice des compétences des instances représentatives du personnel existantes, une commission de suivi est mise en place. Elle est composée d’un représentant par Organisation Syndicale représentative et de représentants de la Direction de DANFOSS. Cette commission se réunit une fois par an et ce, à partir de 2024 pour examiner l’application des dispositions prévues dans le présent accord et sur la base des indicateurs définis en Annexe. Un compte-rendu sera présenté au CSE. Par ailleurs, dans le cadre de son rôle d’observatoire, la commission de suivi analyse les diverses données statistiques qui lui sont communiquées annuellement, notamment dans le rapport annuel et l’index égalité professionnelle.
ARTICLE 11. durÉe - MODIFICATION – DÉNONCIATION
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 4 ans à compter de sa signature. Les clauses figurant dans cet accord sont issues des dispositions légales et réglementaires ainsi que des positions de l’administration à la date de signature de l’accord. Toute évolution ultérieure des textes règlementaires ou de leurs interprétations jurisprudentielles emporte nécessité d’en adapter les dispositions du présent accord par voie de négociation. Pendant sa durée d'application, le présent accord peut être révisé. Conformément à l'article L 2261-7-1 du Code du travail, sont habilitées à engager la procédure de révision du présent accord :
Jusqu'à la fin du cycle électoral au cours duquel le présent accord a été conclu, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d'application du présent accord, qu'elles soient signataires ou adhérentes de cet accord, ainsi que la direction de la Société,
A l’issue de cette période, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d'application du présent accord, ainsi que la direction de la Société.
La demande de révision doit être notifiée par lettre recommandée avec avis de réception aux autres signataires ou adhérents et, à l’issue du cycle électoral au cours duquel est conclu le présent accord, aux autres organisations syndicales représentatives. L’ensemble des partenaires sociaux se réunira alors dans un délai d’un mois à compter de la réception de cette demande afin d’envisager l’éventuelle conclusion d’un avenant de révision. L’éventuel avenant de révision se substituera de plein droit aux dispositions du présent accord qu’il modifiera. Le présent accord peut également être dénoncé à tout moment par tout ou partie des signataires, dans les conditions prévues aux articles L 2261-9, L 2261-10, L 2261-11 et L 2261-13 du Code du travail. La dénonciation par l’une des parties signataires doit être notifiée par lettre recommandée avec avis de réception aux autres signataires et faire l’objet d’un dépôt conformément à l’article L. 2231-6 du Code du travail. L’ensemble des partenaires sociaux se réunit alors dans un délai d’un mois à compter de la réception de la notification afin d’envisager l’éventuelle conclusion d’un accord de substitution.
ARTICLE 12. ENTRÉE EN VIGUEUR – notification - MESURES DE PUBLICITÉ
L’accord entre en vigueur, conformément aux dispositions légales, le lendemain de sa date de dépôt. Conformément aux dispositions de l’article L.2231-5 du code du travail, le texte du présent accord est notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans l’entreprise. Les formalités de dépôt dématérialisé de l’accord sur la plateforme « Téléaccords » du ministère du travail ainsi qu’au greffe du conseil des Prud’hommes dont relève l’entreprise, seront effectuées par les services de l’entreprise.
Fait à Voisins-le-Bretonneux, le 19 décembre 2023 En 4 exemplaires originaux
Pour la société
Mme X
Pour la CFDT Pour la CFE-CGC
M. XM. X
ANNEXE n°1
Domaine d’action
Indicateurs
Egalité professionnelle entre les hommes et les femmes
Indicateurs du rapport annuel sur la répartition de la population par sexe, type de contrat et catégorie professionnelle
Indicateurs du rapport annuel sur les mouvements (entrées/sorties)
Indicateurs du rapport annuel sur la pyramide des âges
Indicateurs de l’index égalité professionnelle
% de managers sensibilisés à la non-discrimination et aux biais de représentation stéréotypée
% de femmes promues/l’Effectif féminin et % des hommes promus/l’effectif masculin
% formations dédiées à l’accompagnement des promotions par sexe
Taux d’hommes formés/l’effectif masculin et taux de femmes formées/l’effectif féminin de l’entreprise
Qualité de vie au travail
Nombre d’entretien réalisés au retour d’un congé maternité, d’adoption ou congé parental
Nombre de salariés ayant pris un congé paternité / la totalité du congé disponible
