Accord d’entreprise relatif à la formalisation des dispositifs
« FNIL Amélioré » et Compensation des pertes d’éléments variables
Entre
La société Danone Produits Frais France (DPFF), dont le siège social est sis 17, rue des Deux Gares 92500 Rueil-Malmaison, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Nanterre sous le numéro 672 039 971, représentée par, agissant en qualité de Vice-Présidente Ressources Humaines France et mandatée pour la représenter,
D’une part,
Et,
Les Organisations Syndicales représentatives de l’entreprise : C.F.D.T. : représentée par agissant en qualité de Délégué Syndical Central, C.G.T. : représentée par, agissant en qualité de Délégué Syndical Central, FGTA-FO : représentée par, agissant en qualité de Délégué Syndical Central, SNI2A - C.F.E – C.G.C : représentée par agissant en qualité de Délégué Syndical Central,
D’autre part,
IL A ETE CONVENU CE QUI SUIT :
Le Groupe DANONE a signé un accord sur la Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Parcours Professionnels (GEPP) France le 5 juillet 2024. Cet accord s’est substitué à tous les autres accords, usages, engagements unilatéraux applicables en matière de GEPP. Toutefois, la société Danone Produits Frais France a pris l’engagement de reconduire en sus de l’accord du 5 juillet 2024 deux dispositifs précédemment applicables :
Dispositif dit « FNIL amélioré »
Dispositif de compensation des pertes d’éléments variables du fait d’un changement organisationnel
C’est dans ces conditions et en application de l’accord GEPP du 5 juillet 2024 dont il est un accessoire que le présent accord est conclu. Il précise ainsi les modalités de mise en œuvre ainsi que la durée d’application desdits dispositifs.
Dispositif dit « FNIL amélioré »
Ce dispositif de passage à temps partiel aidé est inspiré du dispositif conventionnel de la FNIL (accord du 29 juin 2017).
Eligibilité
Le dispositif dit « FNIL amélioré » est ouvert aux salariés âgés d’au moins 57 ans ouvriers, employés, techniciens, agents de maîtrise et cadres volontaires occupant à la date de la demande ou ayant occupé pendant au minimum 10 ans dans le groupe Danone :
i. Soit un emploi exposé à au moins un facteur de pénibilité au-delà des seuils réglementaires comme suit (Annexe 1):
ii. Soit un emploi avec l’un des critères de pénibilité complémentaires suivant :
un emploi en chambre froide :
sur les sites logistiques : opérateur cariste / préparateur de commande / leader
sur les sites industriels : opérateur cariste/ leader
un emploi nécessitant de la manutention de charge manuelle selon les seuils définis ci-dessous :
Un emploi pour lequel le salarié a été reconnu inapte ou a fait l’objet de restrictions médicales définitives impactant sa tenue du poste.
Un emploi occupé par un salarié concerné par une carrière longue non éligible à la retraite progressive répondant aux critères d’éligibilité définis par la CNAV (condition d’âge en début de carrière et durée d’assurance cotisée devant être au moins égale à la durée exigée pour obtenir la retraite taux plein, en fonction de l’année de naissance).
La demande d’entrée dans ce dispositif devra être formalisée par le salarié, par écrit en courrier recommandé ou remis en mains propres auprès de la Direction de son établissement.
En cas d’acceptation (dans un délai maximum de 3 mois), un avenant au contrat de travail sera établi, précisant :
la date prévisionnelle d’entrée dans le dispositif
le taux d’emploi
l’organisationnel de travail
si le salarié envisage de ne pas travailler pendant la période d’activité en utilisant, en remplacement, ses compteurs (CP, RTT, RC, CET*) et/ou allocation de fin de carrière transformée en temps et/ou la dispense partielle du délai de prévenance rémunérée prévue par l’Accord GEPP France de 5 juillet 2024 alors cette gestion devra être formalisée.
*majoré à 20% dès lors où il est utilisé en temps et en vue d’un congé de fin de carrière.
En cas de refus (dans un délai maximum de 3 mois), la Direction s’engage à établir un retour motivé.
Aménagement du temps de travail
L’aménagement du temps de travail en fin de carrière pourra prendre la forme :
Soit d’un travail journalier à horaire réduit
Soit de la réduction à quatre jours ou moins du nombre de journées travaillées dans la semaine
Soit de la réduction à trois semaines ou moins, du nombre de semaines travaillées dans le mois
Soit de l’attribution d’un congé annuel additionnel, portant la durée annuelle de travail exprimée en jours ou en heures, à un niveau inférieur à la durée de référence applicable dans l’entreprise pour un travail à temps complet.
Rémunération et autres avantages durant l’activité à temps partiel
Rémunération
Le salarié percevra une rémunération brute (comprenant salaire de base, prime d’ancienneté, éléments variables, bonus performance, PPC, PCL) proratisée en fonction de son taux d’emploi.
Le montant de la prime de vacances versé dépendra du taux d’emploi, conformément au réglementaire DPFF.
Les cotisations retraite et prévoyance sont calculées sur la rémunération brute à temps partiel et le complément de rémunération prévu ci-après. Il n’y a pas de maintien à 100%.
La participation et l’intéressement du bénéficiaire sont calculés sur la base de la rémunération brute perçue et selon les critères de répartition des accords existants.
Complément de salaire
Le salarié bénéficiera d’un complément de salaire dégressif au choix sur une durée de 12 mois ou 18 mois :
Aménagement sur 12 mois
Le complément de rémunération est égal à :
95% de la perte de salaire de base pendant les 6 premiers mois
85% de la perte de salaire de base pendant les 6 derniers mois
Exemple : Cas d’un salarié souhaitant passer d’un temps plein à mi-temps (50% de taux d’emploi)
Rémunération à temps plein : 28 090 euros brut annuel ou 2160 € brut/ mois
Rémunération à temps partiel (50%) : 14 045 euros brut annuel ou 1080€ brut/ mois
95% de la perte de salaire de base pendant les 6 premiers mois : 1080€x95% = 1026€ (complément de salaire)
Dispositif de compensation des pertes d’éléments variables du fait d’un changement organisationnel Au cours de la période d’application du présent accord, les salariés concernés par un projet de productivité et/ou par un projet de réorganisation du travail ayant un impact significatif sur l’évolution de l’emploi et/ou qui voient baisser leurs éléments variables du fait d'une décision organisationnelle bénéficient des mesures suivantes :
Mise en place d’un barème spécifique de compensation des pertes d’éléments variables de rémunération récurrents (Majorations pour heures de nuit, pour heures de dimanche, Prime Horaires Particuliers), du fait d’un changement d’organisationnel (modèle horaire) :
Ancienneté dans l’organisationnel
Montant Brut de la compensation
> 1 an < 2ans 5 fois la différence mensuelle brute >2ans <3 ans 15 fois la différence mensuelle brute >3ans < 4ans 25 fois la différence mensuelle brute >4ans <5 ans 35 fois la différence mensuelle brute >5 ans <10 ans 45 fois la différence mensuelle brute >10 ans 55 fois la différence mensuelle brute
La compensation est calculée sur la différence entre :
La valorisation des variables correspondant à l’ancien organisationnel : moyenne mensuelle des variables réellement perçues les 12 mois précédents le nouvel organisationnel
La valorisation des variables liés au nouvel organisationnel : moyenne mensuelle théorique des variables.
La compensation est versée soit en une seule fois, soit en deux fois à 12 mois d’intervalle si son montant est supérieur au plafond mensuel de la Sécurité Sociale.
D’autre part, pour les cas du tableau ci-dessous, à la demande du salarié, un étalement mensuel sera possible sur 4 ans.
Cet étalement du montant total de la compensation des pertes d’éléments variables obtenu est reparti par année de la manière suivante :
Ex : 45 000€ de compensation de perte de variables, avec paiement échelonné sur 4 ans :
Année 1 : 40% de 45 000 € versé = 18 000 € soit 1 500 €/mois
Année 2 : 30% de 45 000 € versé = 13 500 € soit 1 125 €/mois
Année 3 : 20% de 45 000 € versé = 9 000 € soit 750 €/mois
Année 4 : 10% de 45 000 € versé = 4500 € soit 375€/mois
Durée de l’accord
Cet accord est un accessoire de l’accord GEPP du 5 juillet 2024.
Il demeure applicable pendant l’application de l'accord GEPP France du 5 juillet 2024 sans lequel il serait privé d’effet. Le présent accord cessera donc de produire ses effets avec l'accord GEPP France de 5 juillet 2024.
Il entrera en vigueur rétroactivement au 1er janvier 2025.
A l’expiration du présent accord, celui-ci cessera, de plein droit, d’être applicable et, en conséquence, de faire peser toute obligation sur l’employeur.
Révision de l’accord
Le présent accord pourra faire l’objet d’une révision, en tout ou partie, à la demande d’une des parties signataires ou qui y ont adhéré ultérieurement. La demande de révision doit être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à toutes les Organisations Syndicales représentatives dans le périmètre du présent accord.
Tout signataire introduisant une demande de révision doit l’accompagner d’un projet sur les points à réviser. Des discussions devront s’engager dans les trois mois suivant la demande de révision afin d’envisager la conclusion d’un avenant de révision. La signature de l’avenant de révision se fera suivant les règles en vigueur.
L’avenant remplacera alors de plein droit les dispositions du présent accord ainsi révisées qu’il modifie dès lors qu’il a été conclu dans le respect des règles légales en vigueur.
Dépôt et publicité
Le présent accord est signé par l’ensemble des parties signataires via le logiciel DocuSign.
Celui-ci sera notifié à l’issue de la procédure de signature électronique par la Direction à l’ensemble des Organisations Syndicales Représentatives par message électronique avec accusé de réception.
Conformément aux dispositions de l’article D.3313-1 du Code du travail, et du II. de l’article D. 2231-2 du même Code, le présent accord sera déposé par le représentant légal de l’Entreprise sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail prévue à cet effet (https://www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr).
Il sera également déposé au greffe du conseil de prud'hommes du lieu de sa conclusion. Conformément aux dispositions de l’article R.2262-3 du Code du travail, un avis sera affiché sur les tableaux réservés à l’information du personnel et le présent accord sera tenu à la disposition des salariés.
Fait à Rueil-Malmaison, le 10 février 2025 Accord conclu via signature électronique
Pour Danone Produits Frais France,
VP, HR France
Pour les Organisations Syndicales Représentatives,
C.F.D.T.C.G.T.
FGTA F.O.SNI2A C.F.E.-C.G.C.
ANNEXE 1 – Critères et seuils de pénibilité
Le travail de nuit effectué sous forme d'astreinte à domicile est pris en compte uniquement pour le temps d'intervention effectif. En revanche, l'astreinte, effectuée sous forme de veille sur le lieu de travail, est considérée comme du temps de travail dans sa globalité. Source : https://www.service-public.fr/
