Danone en France, pour les sociétés concernées par le projet d’accord de méthode sur la Diversité Inclusive en France et représentées par
Damien de COLOMBEL, Directeur des Ressources Humaines France
Céline BOLLENOT, Directrice des Relations Sociales France
D’une part,
Et
Les organisations syndicales représentatives au niveau du Groupe et chacune représentée par un Coordonnateur Syndical National, dûment mandaté à l’effet de la négociation et de la signature du présent accord, en application de l’article L2232-30 du Code du Travail.
SNI2A – CFE – CGC, représentée par M. Michel COUDOUGNES,
CFDT, représentée par M. Bruno LARGILLIERE,
CGT, représentée par M. Denis ENFERT,
FGTA – FO, représentée par M. Laurent POUILLEN,
D’autre part
Il a été conclu le présent accord en application des dispositions prévues à l’article L2232-30 du Code du Travail.
SOMMAIRE Table des matières
SOMMAIRE3
PREAMBULE6
Objet de l’accord collectif France7
Champ d’application de l’accord collectif France8
GOUVERNANCE DE L’ACCORD8
Moyens spécifiques et rôles8
Suivi de l’accord collectif France10
Gouvernance Nationale10
Gouvernance locale10
Indicateurs12
Sources de données13
LUTTE CONTRE LES DISCRIMINATIONS13
Rappel des dispositions légales13
Lutte contre les discriminations13
Lutte contre les agissements sexistes13
Droit d’alerte des CSE13
Gestion du fait religieux14
Engagement de la Direction14
Danone Ethics Line14
EGALITE PROFESSIONNELLE15
Recrutement / Promotion et Gestion des carrières15
Recrutement15
Promotion et gestion des carrières16
Indicateurs de mesure16
Conditions de travail et Santé Sécurité au travail16
Démarche Dan’Ergo16
Indicateurs de mesure17
Rémunération, Classifications et Qualifications17
Principes d’égalité de traitement17
Politique de rémunérations18
Moyen de recours18
Méthodologie d’identification d’écart de rémunération pour tout ou partie individualisée19
Indicateur de suivi20
Formation et Qualifications21
Formation /Sensibilisation par cible21
Indicateurs de mesure23
Parentalité23
Politique de parentalité France23
Congés exceptionnels pour évènements familiaux23
Programme de soutien à la parentalité en France24
Mesure d’aide « enfant malade »25
Mesure d’aide à la garde d’enfants25
Dispositif de congé de solidarité familiale26
Dispositif de don de congé26
Dispositif exceptionnel en cas d’hospitalisation27
Articulation des temps27
Dispositions relatives à la Santé/Prévoyance27
Mesures spécifiques en faveur des salariés aidants27
Définition du salarié aidant28
Définition du statut RQTA29
Valorisation du statut RQTA29
Support administratif aux salariés aidants (RQTA ou non)29
Mesures spécifiques de flexibilité29
Congés exceptionnels30
DEVELOPPER UNE CULTURE AUTOUR DE LA DIVERSITE INCLUSIVE30
Promotion de la mixité et de la diversité30
Formations spécifiques des encadrants30
Formation / Sensibilisation des salariés31
Formations spécifiques des Femmes31
Intégration des jeunes par l’alternance et les stages31
Politique de recrutement34
Sourcing / pré-recrutement34
Entretiens de recrutement35
Engagement Civique36
HANDICAP36
Inclusion37
Recrutement37
Création et développement des partenariats38
Plan d’insertion, d’accueil et de formation39
Restriction d’aptitude et inaptitude40
Champ d’application40
Moyens mis en œuvre pour l’accompagnement / la prévention40
Maintien dans l’emploi42
Autres mesures43
Attribution de chèques CESU43
Mesures spécifiques de flexibilité44
Congés exceptionnels44
Recours aux fonds sociaux44
Sous-traitance44
COMMUNICATION ET DEPLOIEMENT DE L’ACCORD COLLECTIF DIVERSITE INCLUSIVE45
Modalités de déploiement de l’accord et moyens mis en œuvre45
Responsabilités46
DISPOSITIONS FINALES46
Durée de l’accord46
Révision et dénonciation de l’accord46
Publicité et dépôt46
ANNEXE 1 – EXTRAIT Accord QVT France 2017 – articulation vie professionnelle / vie personnelle, exercice du droit d’expression des salariés, droit à la déconnexion48 ANNEXE 2 - Mesures spécifiques maintenues dans les entités pendant la durée de l’accord France51 ANNEXE 3 - Fiche de mission du/de la Référent(e) Diversité Inclusive52 ANNEXE 4 - Liste des indicateurs inclus dans les rapport politiques sociales (1/2)53 Liste des indicateurs inclus dans les rapport politiques sociales – suite (2/2)54 ANNEXE 5 - Guide DPFF du Fait Religieux55 ANNEXE 6 - Exemples d’indicateurs Recrutements, promotions72 ANNEXE 7 - Politique parentalité Danone73 ANNEXE 8 - Récapitulatif congés exceptionnels85 ANNEXE 9 - Engagement Civique87 ANNEXE 10 - Plan de déploiement de l’Accord Diversité Inclusive89
PREAMBULE
Danone place le double projet économique et social au cœur de son projet d’entreprise, et ce, depuis 1972. Danone affirme ainsi sa conviction qu’il n’y a pas de croissance équitable sans justice sociale. L’ambition que nous portons au travers de cet accord est de positionner la diversité et l’inclusion comme des piliers de notre signature sociale mais aussi de notre modèle de conduite des affaires. Cette ambition s’inscrit au cœur de la mission de Danone, devenue Entreprise à Mission depuis juin 2020, à travers le pilier « croissance inclusive ». Partant de cette ambition et de la conviction profonde que la Diversité est un fait et que l’inclusion est un choix et que l’un ne peut s’exprimer sans l’autre, l’objectif de cet accord est de
déployer des politiques en faveur de la Diversité mais aussi de développer et d’ancrer une culture inclusive pour favoriser le développement du comportement inclusif de chacun d’entre nous.
Défendre l’inclusion sociale dans l’idée que cela conduit à plus de performance, c’est d’abord servir l’intérêt des femmes et hommes de Danone en France quelles que soient leurs origines sociales, culturelles…L’ensemble des unicités de nos Talents doit pouvoir s’exprimer librement et se développer dans un environnement où chacun se sent accepté, ressent un sentiment d’appartenance, préalable nécessaire pour développer des équipes diverses et performantes en reflet de la diversité de nos consommateurs. L’objectif recherché est à la fois de
lutter contre les discriminations, mais aussi et surtout de promouvoir le management inclusif et de développer l’égalité des chances. Ainsi l’ensemble du management de Danone en France s’engage dans le respect de ces valeurs et principes ; des actions de formation / sensibilisation permettront d’inscrire ces engagements dans la durée et d’en faire un élément à part entière de la culture de l’entreprise.
Danone souhaite aussi agir sur ses partenaires (fournisseurs, prestataires, partenaires…) pour les engager dans une ambition similaire à travers une démarche d’achats inclusifs. Les initiatives mises en place dans ces domaines seront encouragées et valorisées dans les relations commerciales que Danone établira avec les tiers. Les signataires de cet accord s’engagent ainsi dans une démarche volontariste pour faire progresser nos établissements français autour des
thématiques de l’égalité professionnelle, du handicap et de l’inclusion. Conscients que ces changements devront être accompagnés auprès de chaque salarié, les partenaires sociaux ont choisi de mettre en place une gouvernance adéquate pour porter et promouvoir cette ambition.
Objet de l’accord collectif France
Le présent accord couvrira les domaines suivants :
L’égalité professionnelle (*), et en particulier l’égalité Femmes / Hommes
L’insertion et/ou le maintien dans l’emploi des salariés en situation de handicap
Et l’inclusion, indispensable pour reconnaître et faire vivre la diversité et le mieux vivre ensemble.
*Les parties s’accordent pour reprendre Les éléments de l’accord QVT France de juillet 2017 qui seront intégrés en l’état dans l’accord Diversité Inclusive (articulation vie professionnelle / vie personnelle, exercice du droit d’expression des salariés, droit à la déconnexion) – ces éléments figurent en annexe 1 du présent accord
L’accord
Diversité Inclusive France a pour objectif de définir un socle commun de mesures et d’actions que toutes les entités couvertes par ledit accord devront mettre en œuvre selon une feuille de route à définir par entité en se basant sur leur situation de départ. Cette feuille de route par entité sera pilotée sur toute la durée de l’accord pour arriver aux objectifs à l’issue de la période couverte par l’accord.
Les dispositions du présent accord se substitueront aux accords Egalité Professionnelle, Diversité et Handicap encore en vigueur dans les entités concernées à la date de signature du présent accord. Les accords en vigueur concernés sont les suivants :
SEV : Protocole d’accord sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, la promotion de la mixité et la parentalité au sein de la SEV du 13 décembre 2017
SAEME : Protocole d’Accord sur la Diversité au sein de Danone Eaux France – Société des Eaux minérales d’Evian du 8 septembre 2006
SAEME : Accord d’entreprise relatif à la prévention des discriminations et du harcèlement du 8 septembre 2006
Cette substitution ne concernera pas les seules mesures identifiées comme telles par les entités signataires de ces accords qui sont mentionnées dans le ficher excel figurant annexe 2 du présent accord. Les mesures relatives à l’Egalité Professionnelle, la Diversité et le Handicap qui auraient été négociées dans le cadre des NAO précédant la signature du présent accord et pour une durée indéterminée seront conservées. Il sera prévu, lors de la première année de mise en œuvre de l’accord et après accord majoritaire des parties, que les Commissions Locales puissent demander de maintenir une éventuelle mesure clé toujours en vigueur dans un accord local et l’inclure dans la feuille de route de l’établissement concerné. Si tel était le cas, les mesures ainsi identifiées devront faire l’objet d’un avenant de révision au présent accord.
Champ d’application de l’accord collectif France
Le présent accord couvrira l’ensemble des entités juridiques et managériales de Danone en France citées ci- dessous :
Blédina SAS
Danone SA
Danone Produits Frais France (DPFF)
Nutricia Nutrition Clinique
Société Anonyme des Eaux Minérales d’Evian (SAEME)
Sociétés des Eaux de Volvic (SEV)
Danone Research SAS
Danone Nutricia Africa & Overseas (DNAO)
Evian Resort SAS
GOUVERNANCE DE L’ACCORD
La
structuration de la gouvernance autour du sujet de la Diversité Inclusive est un des éléments clés pour garantir la mise en œuvre et l’animation dans l’ensemble des entités de Danone en France couverte par le présent accord. L’articulation centrale / locale de l’accord ainsi que les moyens mis en place pour promouvoir et animer la Diversité Inclusive s’appuieront sur les principes et les modalités décrits dans ce chapitre. Les parties sont convaincues de l’importance de porter/animer ces sujets en proximité au plus proche du terrain tout en assurant une cohérence des moyens et un suivi au niveau France.
Moyens spécifiques et rôles
Un.e
Responsable de la Diversité Inclusive sera nommé.e pour la France et aura pour mission :
De coordonner la mise en œuvre de l’Accord
De promouvoir les initiatives en animant et formant le réseau des Ambassadeurs.drices de la Diversité Inclusive,
D’animer et de professionnaliser le réseau des Référents Diversité Inclusive
De faire le lien avec le.la Responsable Diversité Inclusive Groupe pour informer des initiatives et résultats de la France,
D’animer les acteurs externes de l’entreprise (associations, prestataires…) avec lesquels nous nous engagerons dans la feuille de route France.
D’animer la commission nationale et d’apporter du support aux entités
De consolider les indicateurs
D’assurer la veille sur des initiatives locales ou externes qui pourraient être partagées voire mises en place dans d’autres établissements
D’assurer une veille légale
Au minimum, un(e) Ambassadeur/drice de la Diversité Inclusive* sera nommé(e) dans chacune des entités avec pour mission :
D’animer la communication autour des thèmes de l’accord,
De partager les bonnes pratiques au sein de l’entité
De relayer les initiatives du réseau des ID Champions international
De contribuer à la mise en œuvre de la feuille de route de leur entité
Cette mission sera confiée à des salariés volontaires et sera reconnue dans l’exercice de leurs fonctions (intégration dans les objectifs individuels). *Les Ambassadeurs de la Diversité en France correspondent aux ID Champions (ainsi nommés dans les autres géographies du groupe) et seront intégrés dans la communauté mondiale afin de bénéficier du réseau, des communications, animation et formation en place
Dans chaque établissement doté d’un CSE, un
Référent Diversité Inclusive sera nommé et aura pour mission celles du/ de la référent(e) handicap et d’animer la feuille de route en lien avec le CSE, le rapporteur de la CSSCT, la médecine du travail et le service RH. Il disposera du support du/des Ambassadeurs de la Diversité de son entité, des animations organisées au niveau France via le/la Responsable Diversité et des formations nécessaires à la bonne réalisation de ces missions. Les missions assurées par ce référent seront définies clairement en début d’année en fonction de la feuille de route de l’établissement, feront partie intégrante de son activité et seront incluses dans ses objectifs / missions – il disposera de temps pour exercer ses missions, au minimum 2 jours par an, à quantifier en fonction de la feuille de route établissement. (cf Fiche de missions type Référent Diversité en Annexe 3).
Les salariés volontaires pour tenir ce rôle devront faire acte de candidature par lettre de motivation adressée au RH et au secrétaire du CSE de l’établissement en décrivant :
Les motivations qui les poussent à faire acte de candidature pour le rôle
Les connaissances / expériences qu’ils ont sur l’un des sujets (handicap et/ou d’insertion et/ou égalité professionnelle)
Le RH informera les élus du CSE de la liste des salariés qui se seront portés candidats. Si plusieurs candidats se sont fait connaître, le choix sera effectué après entretien RH avec l’ensemble des candidats, la liste définitive des candidats sera partagée avec le secrétaire de CSE et le CSE avant confirmation du choix définitif par le RH de l’établissement. Ce choix sera partagé en CSE et le candidat retenu viendra se présenter lors d’un CSE. Le réseau des référents d’une entité ainsi défini sera formé et animé par le/la Responsable Diversité Inclusive national. Les parties précisent que les référents handicap en place à la date de mise en œuvre du présent accord, pourront candidater sur le rôle de référent Diversité mais qu’ils ne bénéficieront pas d’une priorisation dans le processus de recrutement.
Suivi de l’accord collectif France
Gouvernance Nationale
Une commission de suivi nationale sera mise en place et aura une mission portant sur trois objectifs :
Assurer le suivi des indicateurs consolidés de l’accord pour garantir la progression sur les objectifs fixés dans les différentes entités et la cohérence globale
Partager et diffuser les bonnes pratiques des entités en invitant un ou plusieurs référents locaux à témoigner d’initiatives nouvelles et de leurs résultats.
Au besoin alerter/apporter son soutien à une entité qui rencontre des freins/difficultés dans la progression dans sa feuille de route en sollicitant des acteurs/moyens au niveau France.
Composition de la commission : 3 représentants par organisation syndicale signataire de l’accord (en s’assurant de la mixité de la délégation) et 2 représentants par organisation non-signataire, 3 représentants de la Direction dont le.la Responsable de la Diversité Inclusive France. Des intervenants des entités (référents locaux) ou des invités extérieurs à l’entreprise pourront intervenir lors de cette commission afin de présenter des bonnes pratiques ou des initiatives.
Fréquence de la commission : une réunion par an après consolidation des commissions par entité afin de disposer de l’avancement des feuilles de route locales.
Lors de la mise en place initiale de l’accord, une commission de lancement sera planifiée dans les 6 mois suivants la signature de l’accord avec pour vocation de faire la revue de la feuille de route construite par les entités.
Gouvernance locale
Pour les entités mono établissement : Entreprises de moins de 300 salariés La feuille de route Diversité Inclusive sera définie et pilotée au sein du CSE et fera l’objet d’un partage en CSE dans le cadre de l’information ou I/C sur les politiques sociales conformément au calendrier prévu au chapitre 5.1.1 de l’accord Dialogue Social France. Lors des réunions du CSE sur ce thème, les référents diversité inclusive seront invités afin de commenter les avancées et proposer des plans d’action permettant l’atteinte des objectifs de la feuille de route. Le planning des réunions CSE incluant le sujet de la Diversité Inclusive sera adapté aux parutions des indicateurs annuels (i.e. Bilans sociaux, INDEX…) afin de disposer d’éléments tangibles pour identifier les actions prioritaires. Lors de la mise en place initiale de l’accord Diversité Inclusive, le CSE portera le sujet à l’ordre du jour avec l’objectif de partager la feuille de route initiale et les indicateurs associés pour la première année de déploiement.
Entreprises d’au moins 300 salariés La feuille de route Diversité Inclusive sera définie et pilotée au sein de la Commission Diversité Inclusive qui se substituera à la commission Egalité professionnelle le cas échéant et fera l’objet d’un partage en CSE dans le cadre de l’information ou I/C sur les politiques sociales conformément au calendrier prévu au chapitre 5.1.1 de l’accord Dialogue Social France. Cette dernière analysera une fois par an les indicateurs de l’année N-1 et proposera les actions de la feuille de route de l’année N à mettre en œuvre. Lors des réunions du CSE sur ce thème, les référents diversité inclusive seront invités afin de commenter les avancées et proposer des plans d’action permettant l’atteinte des objectifs de la feuille de route. Le planning des réunions CSE incluant le sujet de la Diversité Inclusive sera adapté aux parutions des indicateurs annuels (i.e. Bilans sociaux, INDEX…) afin de disposer d’éléments tangibles pour identifier les actions prioritaires.
Composition de la commission : 2 Représentants par Organisation Syndicales représentatives de l’entreprise (un homme et une femme si possible) élus titulaires ou suppléants du CSE ou membres CSSCT ou RS au CSE ; référent Diversité ; 2 représentants de la Direction.
Lors de la mise en place initiale de l’accord, une commission de lancement sera planifiée avec pour vocation de faire la revue de la feuille de route de l’entreprise. Pour les entités multi établissements : La feuille de route, le rapport des actions et des objectifs de chaque établissement après partage en CSE Etablissement seront transmis à une Commission Diversité Inclusive Centrale, émanation du CSEC, qui se substituera à la Commission égalité professionnelle le cas échéant qui aura pour mission la consolidation et la restitution de l’avancement des feuilles de route ainsi que les recommandations d’actions correctives. Elle se réunira une fois par an. Un partage des bonnes pratiques au sein de l’entité pourra être effectué et des référents Diversité Inclusive de certains établissements pourront être invités afin de les commenter si nécessaire – les commissions pourront se tenir en distanciel ou en présentiel. Le planning de la tenue des commissions Diversité Inclusive sera adapté aux parutions des indicateurs annuels (i.e. Bilans sociaux, INDEX…) et du planning des CSE d’établissements afin de disposer de l’ensemble des feuilles de route et d’éléments tangibles pour identifier les actions prioritaires. Le rapport fera l’objet d’un partage en CSE Central et/ou en CSE local dans le cadre de l’information ou I/C sur les politiques sociales conformément au calendrier prévu au chapitre 5.1.1 de l’accord Dialogue Social France.
Composition de la commission : 2 Représentants par Organisation Syndicales représentatives de l’entité (un homme et une femme si possible) membre élu titulaire ou suppléant du CSE Central ou des CSE Etablissement ou RS au CSE et/ou membres de la CSSCT ; référent Diversité ; 2 représentants de la Direction.
Lors de la mise en place initiale de l’accord, une commission de lancement sera planifiée avec pour vocation de faire la revue de la feuille de route construite par les établissements.
Indicateurs
Les indicateurs de pilotage de l’accord seront produits soit par chaque entité/établissement - initiatives purement locales - soit par le service HR Analytics. Afin de faciliter les comparaisons entre entité et pour pouvoir effectuer des consolidations des feuilles de route, les indicateurs de suivi s’appuieront sur les indicateurs harmonisés issus des rapports de politiques sociales et des bilans sociaux basés sur des règles de gestion harmonisées. Les objectifs sur chacun des indicateurs définis dans l’accord seront discutés en commission de suivi par entité/établissement et national pour l’année suivante en se basant sur les résultats de l’année N et l’analyse des plans d’actions et des moyens disponibles. Les indicateurs légaux - tels que l’INDEX égalité Femmes Hommes ou encore le pourcentage d’emploi des travailleurs en situation de handicap – seront publiés comme le prévoit la Loi. Danone pourra être amené à communiquer publiquement sur certains autres indicateurs tel que le taux d’apprentis par exemple afin d’illustrer l’engagement de Danone sur la Diversité Inclusive. Pour traduire leurs engagements sur les 3 piliers, les parties ont identifiés 3 indicateurs de résultats à atteindre et leurs objectifs associés : Egalité H/F : Pas de note d'index < à 95 à fin 2025 Handicap : L’ambition est d’atteindre, a minima, 6%* de TH (travailleurs en situation de handicap) sur l’ensemble des entités juridiques. Bien que la DOETH soit dorénavant réalisée par entité juridique, les parties précisent que l’intention est bien d’atteindre les 6% de TH sur l’ensemble de nos sites tout en prenant en compte la situation de départ hétérogène et les spécificités de chaque site. Détail des cibles à atteindre par typologie de site 6% d'insertion TH sur tous les sites industriels à fin 2023. Pour les sites industriels ayant atteint le 6% à la date de signature du présent accord, le 6% représente un minima. 6% d'insertion TH pour les sites tertiaires à fin 2025 et un objectif de progression annuelle à affiner dans les feuilles de routes locales d’au minimum 0.5% par an. 6% d’insertion TH pour les bases logistiques à fin 2025 et un objectif de progression annuelle à affiner dans les feuilles de routes locales d’au minimum 0.5% par an. ‘* Ambition révisée en fonction de l’évolution du taux légal Alternance : 5,5% d’alternants en 2024 pour toutes les entités En Annexe 4 sont précisés la liste des indicateurs inclus dans le Rapport de Politique Social harmonisé ainsi que les indicateurs à suivre par thématique en distinguant les indicateurs de moyens et les indicateurs de résultats.
Sources de données :
Afin de faciliter les comparaisons entre entités et pour pouvoir effectuer des compilations des feuilles de routes, les indicateurs suivis s’appuieront autant que possible sur les indicateurs harmonisés issus des bilans sociaux et de la politique sociale dont les règles ont été harmonisées en 2021. De plus, à chaque fois que cela sera jugé nécessaire par la commission nationale, des analyses concernant l’ensemble des entités couvertes par l’accord seront demandées aux prestataires ou partenaires intervenant dans le champ de l’accord (i.e prévoyance, RESPONSAGE…). Cela permettra aux partenaires sociaux de s’appuyer sur des données nationales afin de définir les axes prioritaires de l'année suivante.
LUTTE CONTRE LES DISCRIMINATIONS
Les éléments présentés dans ce chapitre sont complétés par ceux figurant au chapitre 6 du présent accord sur des sujets spécifiques comme le recrutement, la formation ou l’emploi.
Rappel des dispositions légales
Lutte contre les discriminations
Conformément à la LOI n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d'adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations modifiée par LOI n°2017-256 du 28 février 2017 - art. 70, aucun salarié de Danone en France ne pourra faire l’objet d’une discrimination directe ou indirecte sous quelque forme que ce soit.
HYPERLINK "https://www.legifrance.gouv.fr/loda/id/LEGIARTI000031057732/2015-08-19/" \hLutte contre les agissements sexistes
De plus, conformément à l’article Article L1142-2-1 de la Loi n°2015-994 du 17 août 2015 - art. 20, nul ne doit subir d'agissement sexiste, défini comme tout agissement lié au sexe d'une personne, ayant pour objet ou pour effet de porter atteinte à sa dignité ou de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant.
Droit d’alerte des CSE
Les parties rappellent que conformément à l’article L.2312-59 et L2312-5, les CSE dispose d’un droit d’alerte en cas d’atteinte aux droits des personnes afin de réagir à une situation qu’il estime grave ou urgente selon des conditions d’application et des modalités d’exercice définies par la loi.
Gestion du fait religieux
La liberté de conviction religieuse, de croire ou de ne pas croire, de pratiquer ou de ne pas pratiquer, est une liberté fondamentale. Toutefois, dans certaines circonstances, son expression peut être restreinte. L’augmentation ces dernières années de l’expression religieuse dans le monde du travail, et dans l’entreprise en particulier, pose nécessairement la question de la gestion de ces comportements. Il s’agit d’une situation nouvelle, qui ne concerne pas uniquement la France mais l’ensemble des nations et des religions à travers le monde dans la diversité de leurs cultures. Des situations posant des difficultés d’appréciation apparaissent donc chez Danone comme dans de nombreuses autres entreprises. L’objectif est donc d’apporter des clés de compréhension des comportements convictionnels afin de faciliter la prise d’une décision managériale éclairée, libérée de tout stéréotype, appuyée exclusivement sur des critères légitimes. Respecter la liberté individuelle, préserver l’intérêt collectif, garantir la cohésion sociale mais aussi éviter des tensions dans l’organisation du travail et les relations entre salariés. A cet effet, les établissements devront prévoir dans leur feuille de route le déploiement d’un guide pratique sur cette thématique sur le modèle de celui déployé chez DPFF figurant en Annexe 5.
Engagement de la Direction
Afin de lutter contre toute forme de discrimination, les Directions des entités de Danone en France s’engagent à organiser une information / sensibilisation régulière de l’encadrement, des élus et des salariés sur les éléments constitutifs de discrimination, d’agissements sexistes ou de faits religieux. Des actions plus spécifiques et ciblées pourront être mises en place si des agissements contraires à ces dispositions légales étaient constatées, pouvant aller jusqu’à des sanctions. Une information des élus et des CSE sur d’éventuels faits avérés seraient réalisés. Afin de renforcer l’importance de la non-discrimination, la promotion de la diversité et de l’inclusion sera réalisée dans les modules d’accueil des nouveaux embauchés ainsi que dans les formations des encadrants. Des actions régulières sur ces thématiques seront animées tout au long de l’année auprès des salariés (i.e. semaine de la diversité inclusive).
Danone Ethics Line
En cas d’agissements contraires aux obligations légales de non-discrimination, chaque salarié se doit de signaler des infractions potentielles à son supérieur hiérarchique et/ou aux RH, directement ou avec le support d’un représentant du personnel. Le cas échéant, il pourra signaler un manquement grave de manière anonyme sur la ligne éthique de Danone : www.danoneethicsline.com . Ce signalement donnera lieu à une enquête interne.
EGALITE PROFESSIONNELLE
Les parties sont convaincues que la Diversité est source de richesse et de performance pour l’entreprise. Il ne peut y avoir de promotion de la Diversité sans garantie de l’égalité des chances et de l’égalité de traitement entre tous les salariés, de même que cette égalité ne peut être atteinte sans lutte contre toutes les formes de discrimination. Les parties signataires rappellent qu’au-delà des dispositions prévues dans le présent accord sur l’égalité professionnelle Femmes/Hommes, aucun salarié ne peut être discriminé au travail en matière d'embauche, de formation ou de salaire. En application de ce principe, tous les actes et process de gestion de recrutement, d’évolutions de carrière et des rémunérations doivent permettre de lutter contre toute forme de discrimination. L’égalité professionnelle, et en particulier l’égalité Femmes/Hommes, au-delà d’une obligation légale, est un des piliers de la politique de Danone dans le monde et plus spécifiquement en France. Elle s’appuie sur plusieurs engagements en faveur de la parentalité, de l’égalité de traitement en matière de rémunération, de parcours professionnel mais aussi en termes d’accès à la formation par exemple.
Recrutement / Promotion et Gestion des carrières
Le recrutement, la gestion des carrières et les promotions sont autant de leviers permettant le développement de la diversité et de l’égalité professionnelle ; en effet, ils permettent à la fois l’intégration de nouveaux profils dans nos entités mais également ils sont des accélérateurs de l’ascenseur social. La parité à tous les niveaux de l’entreprise doit être une cible. C’est sur la base de ces principes que les engagements suivants seront mis en œuvre :
Recrutement
Rédaction des offres : la rédaction des offres d’emploi (internes et externes) se fera dans le strict respect de la mixité : elles doivent ainsi être non discriminantes, rédigées de manière non sexuées et ne véhiculer aucun stéréotype lié au sexe, à l’âge ou tout autre critère hors la présentation objective des caractéristiques du poste, les compétences et expériences requises. Afin de favoriser la mixité dans certains métiers de l’entreprise où peuvent être constatés des déséquilibres, une attention particulière sera apportée aux candidatures du genre sous-représenté dans ces métiers. Ainsi, il pourrait être précisé - lorsque nécessaire et dans le respect de la non-discrimination – que notre recherche se porte, à compétences égales, sur des candidatures du genre minoritaire dans la fonction. Cela s’appliquera de la même façon quel que soit le niveau du poste et le type de contrat (CDI, CDD, stagiaires et alternants).
Egalité de traitement des candidatures : les critères de sélection/recrutement sont strictement fondés sur les compétences, l'expérience professionnelle, les qualifications des candidats, et sont identiques pour les femmes et les hommes. En cas de recours à des cabinets externes, il leur sera demandé une parité dans la présentation des candidats présélectionnés.
Diversité des recrutements : voir chapitre 5 sur la promotion de la diversité inclusive
Promotion et gestion des carrières
Les critères d’évaluation professionnelle, d’évolution et de gestion de carrières sont les mêmes pour les hommes et pour les femmes. Ils sont fondés exclusivement sur la reconnaissance des aptitudes, de l’expérience, de la performance et des compétences professionnelles du salarié. Ainsi la gestion des carrières doit reposer exclusivement sur des critères professionnels et indépendants de tout critère lié au sexe. De la même manière, les élus et représentants syndicaux devront bénéficier des mêmes opportunités de promotions et d’évolution que n’importe quel des salariés, basées exclusivement sur la reconnaissance des aptitudes, de l’expérience, de la performance et des compétences professionnelles. Pour tous les salariés, quel que soit leur sexe, le temps partiel ne doit pas être un frein au parcours professionnel. Une adaptation des objectifs managériaux et de l’évaluation devra être faite en fonction du temps de travail. Cette mesure s’applique de la même façon que pour les élus ou représentants syndicaux.
Indicateurs de mesure
Des mesures seront effectuées par le service HR Analytics et par les différents établissements sur les candidatures, les recrutements et les promotions afin de mesurer le respect de cette politique. Il reviendra à chaque établissement de définir ses indicateurs spécifiques ainsi que les objectifs à atteindre dans la feuille de route suivie en CSE ou en commission. Des exemples d’indicateurs suivis sont présentés en annexe 6
Conditions de travail et Santé Sécurité au travail
Démarche Dan’Ergo
L’égalité professionnelle passe, entre autres, par la possibilité pour les femmes de pouvoir accéder à certains postes de travail jusqu’alors plutôt « réservés » aux hommes pour des questions de représentations genrées de métiers, et inversement. La démarche s’adressera également aux personnes en situation de handicap ou encore pour favoriser le maintien dans l’emploi des salariés ayant développé des pathologies et/ou subi des accidents de la vie ou du travail. Elle viendra compléter d’éventuelles démarches locales déjà existantes.
Afin de diminuer ces freins, une démarche ambitieuse sera menée par la cellule ergonomie France avec un triple enjeu : 1/
Professionnaliser l’ergonomie sur les usines pour leur donner la capacité d’être plus autonomes dans des diagnostics simples en ergonomie.
Une formation sera ainsi délivrée (auprès d’un renfort local en ergonomie pouvant être un responsable sécurité, un/une infirmiers.ières, un SST, un préventeur) et des outils de métrologie seront mis à leur disposition. Une animation de ce nouveau réseau sera faite par la cellule ergonomie France pour un meilleur partage des bonnes pratiques sur le traitement des problématiques ergonomiques. 2/
Cartographier les postes de travail dans chacun des sites pouvant accueillir des salariés en restrictions ou en inaptitudes et déterminer les postes ayant des risques d’apparition de TMS.
Cette démarche s’appuie sur l’utilisation de capteurs de mouvements positionnés sur des salariés volontaires en situation réelle de travail ; permettant la modélisation des sollicitations articulaires. Il permet ainsi de définir les axes de travail nécessaires (modification de situation de travail, partage de bonnes pratiques (gestuelles ou organisationnelles), afin de diminuer le risque de TMS et permettre le maintien dans l’emploi (personnel en situation d’inaptitude, handicap, personnel féminin …). Le suivi de cette démarche sera réalisé en lien direct avec les CSSCT et les équipes de santé au travail (médecins, infirmiers…) et les résultats seront partagés en CSE. 3/
Intégrer l’ergonomie en amont de la mise en place de nouveaux équipements pour minimiser les risques de développement de TMS (Troubles Musculo Squelettiques) – axe préventif - et ouvrir l’accès à plus de postes pour les femmes et les personnes ayant des inaptitudes – axe curatif.
Indicateurs de mesure
Un suivi de la cartographie des postes par entité sera réalisé ainsi qu’une analyse par établissement des postes modifiés suite à l’étude ergonomique. Un suivi du nombre de personnes maintenues dans l’emploi ou à qui des postes jusqu’alors incompatibles avec leur capacité physique auront été proposés sera réalisé et présenté en Commissions locales et nationales ainsi qu’aux CSE/CSSCT/CSEC.
Rémunération, Classifications et Qualifications
Principes d’égalité de traitement
DANONE et l’ensemble des entités qui la composent affirment que le principe d’égalité de traitement entre les femmes et les hommes tout au long de leur vie professionnelle est un droit.
En application de ce principe, tous les actes de gestion de recrutement, d’évolutions de carrière, de formation et des rémunérations doivent exclusivement reposer sur des critères professionnels, c’est-à-dire sur des éléments objectifs indépendants de tout critère lié au sexe. Les Directions des Ressources Humaines de chacune des entités de Danone en France assureront sur la base de critères professionnels, le respect de l’égalité de traitement entre les femmes et les hommes, mais aussi sans distinction des salariés travaillant à temps plein et ceux travaillant à temps partiel et qu’aucun salarié ne pourra faire l’objet d’une discrimination au travail de quelque forme que ce soit, conformément à la Loi du 27 mai 2008 précisant (voir chapitre 3 du présent accord sur la lutte contre les discriminations).
Politique de rémunérations
Notre politique de rémunération s’inscrit dans le principe fondamental de l’égalité salariale entre femmes et hommes et sur une équité de traitement salarial interne : pour un même niveau de responsabilité, de formation et d’expérience professionnelle, le salaire d’embauche doit être identique entre tous les salariés. La direction s’engage à poursuivre son effort de communication pédagogique et de transparence dans le cadre de l’animation des process RH annuels sur la politique de rémunération.
Moyen de recours
Un.e salarié.e estimant que sa situation salariale n’est pas conforme (i.e. ne s’explique ni par l’ancienneté, ni par le niveau de responsabilité, ni par l’expérience professionnelle), pourra solliciter son encadrant, lequel transmettra la demande au service RH pour qu’elle puisse être analysée. La demande devra être datée et faite par écrit (courrier ou mail). L’ensemble de la carrière du/ de la salarié.e au sein de l’entreprise concernée sera analysée à compter de son embauche dans cette dernière pour déterminer si et quand une disparité salariale est intervenue. Pour ce faire, le déroulement de carrière du/de la salarié.e sera comparé à celui de salariés placés dans une situation comparable. Une fois l’analyse de la situation réalisée, l’encadrant et la RH s’entretiendront avec il/elle afin d’évoquer sa situation et transmettre les résultats d’analyse dans un délai maximum de 3 mois après la demande. Dans le cas où un écart qui ne s’explique ni par l’ancienneté, ni par le niveau de responsabilité, ni par l’expérience professionnelle serait constaté, une ou des mesures correctrices seront mis en place. Un budget annuel France de 150 000 euros sera consacré aux rattrapages des écarts constatés et non expliqués. Un bilan annuel de l’ensemble des ajustements sera présenté en commission Diversité locale ou en CSE.
Méthodologie d’identification d’écart de rémunération pour tout ou partie individualisée
Pour améliorer encore l’analyse des écarts, Danone s’est doté d’une méthode d’analyse multicritères claire qui servira d’outil d’aide à la décision. Pour la population cadre un outil sera déployé en France à partir de 2022 avec un objectif d’appliquer la méthode pour l’exercice ASR 2023 (Annual Salary Review). L’objectif est triple :
Cibler les écarts de salaires en amont de l’ASR
Agir sur la correction de l’écart pendant l’ASR
Piloter les budgets le reste de l’année
Cet outil s’appuie sur 3 critères d’analyse dont 2 internes (dont l’INDEX) et 1 externe et permettra ainsi d’avoir une analyse par famille d’emploi comparable du positionnement des salariés et de pouvoir mener des actions correctives si nécessaire.
En cas d’écart constaté et non expliqué, un rattrapage pourra être effectué lors de l’ASR (Annual Salary Review). Les parties s’entendent pour travailler sur l’harmonisation de la politique de rémunération des salariés non- cadres qui ont tout ou partie de leur rémunération individualisée d’ici 2023 et la mise en place d’une méthodologie pour identifier et analyser les écarts de salaire.
Indicateur de suivi
L'INDEX de l'égalité femmes-hommes est un outil mis en place graduellement depuis 2019 par le ministère du Travail afin de supprimer les inégalités professionnelles entre les femmes et les hommes dans les entreprises. Publié chaque année au plus tard le 1er mars au titre de l'année précédente, il est maintenant obligatoire pour toutes les entreprises d'au moins 50 salariés. L'index de l'égalité femmes-hommes se compose de
5 grands critères qui évaluent les inégalités entre femmes et hommes sous la forme d'une note sur 100 :
L'écart de rémunération entre les femmes et les hommes (compte pour 40 points de la note) L'indicateur recense les rémunérations moyennes des femmes et des hommes dans une entreprise. Les primes de performance et avantages en nature sont prises en compte, mais pas les primes liées aux conditions de travail, de départ et de précarité. Pour obtenir l'intégralité des 40 points, une société devra ramener l'écart entre la rémunération des femmes et celle des hommes à zéro.
L'écart de répartition des augmentations individuelles (compte pour 20 points) L'indicateur évalue le pourcentage de femmes et d'hommes qui ont perçu une augmentation dans l'année. Pour obtenir l'intégralité des points, une entreprise devra accorder les mêmes augmentations aux femmes qu'aux hommes, à 2 % près ou à 2 personnes près.
L'écart de répartition des promotions, uniquement dans les entreprises de plus de 250 salariés (compte pour 15 points). Les points seront attribués aux entreprises qui, au cours de l'année, promeuvent autant de femmes que d'hommes à 2 % ou à 2 personnes près. Pour les entreprises de 50 à 249 salariés, ce critère est fusionné avec celui de l'augmentation.
Le nombre de salariées augmentées à leur retour de congé de maternité (compte pour 15 points). La totalité de la note sera attribuée à une entreprise qui accorde une augmentation aux femmes revenant d'un congé maternité. Si une seule salariée dans cette situation ne perçoit pas d'augmentation, aucun point ne sera accordé à l'entreprise pour ce critère.
La parité parmi les 10 plus hautes rémunérations (compte pour 10 points). Pour obtenir ces 10 derniers points, une entreprise devra compter au moins 4 femmes parmi ses 10 plus hauts salaires.
Cet INDEX étant une obligation légale, publié en externe, nous apparaît comme un indicateur indispensable dans le pilotage de notre accord collectif sur la partie sur l’égalité professionnelle. Il sera donc suivi chaque année en commission nationale et les écarts d’une année sur l’autre seront commentés pour chaque entité.
Formation et Qualifications
La formation professionnelle est un outil majeur à la disposition de tous les salariés. Elle permet de se former tout au long de son parcours professionnel, pour développer ses compétences et accéder à l’emploi, se maintenir dans l’emploi ou encore changer d’emploi. Les plans de développement des compétences sont définis lors des conversations de développement, lors des projets industriels / logistiques ou informatiques, dans les filières métiers… La formation est un levier permettant de favoriser l’égalité professionnelle non seulement par le développement de compétences mais également par la sensibilisation à la prise de conscience des biais pouvant intervenir à différents niveaux. L’approche retenue dans cet accord est de définir une action par cible afin d’avoir une action permettant plus de diversité et plus d’inclusion.
Formation /Sensibilisation par cible
Les cibles et les objectifs pour chacune qui ont été retenues sont décrites dans le tableau ci-dessous :
Cible
Objectif
Ce qui existe
Equipe Talent et HRBP
connaître les obligations légales et les engagements de l’accord Diversité et Inclusion
*être capable de conseiller les team leaders pour être des Teams leaders inclusifs
aider à l’intégration des profils divers
*incarner les comportements inclusifs
recruter sans discrimination
mener les process RH sans discrimination
Formation au biais conscients et inconscients
Référents ID/ Handicap
*connaître les obligations légales et les engagements de l’accord Diversité et Inclusion. *animer les sujets Diversité et Inclusion sur leurs sites en lien avec les CSE et les RH/Directeurs des sites
Encadrants
Être un encadrant inclusif Atelier 1H30 dans SESAME
Recruter sans discriminer : les règles d'or
Gérer une équipe multi culturelle
Tous les Salariés
Adopter les comportements Diversité et Inclusion avec les autres
Cible
Objectif
Ce qui existe
Nouveaux arrivants
*identifier les préjugés et les stéréotypes *connaitre les engagements Diversité et Inclusion Danone *connaitre le cadre légal de la non-discrimination Atelier 1H30 dans Dan Discovery
Femmes
*identifier ses propres leviers d'action *développer la confiance en soi *développer ses capacités d'influence RDV d'EVE (online) : 5 modules de 2H30, tous statuts confondus : 1H30 de speaker sur une thématique avec Q&A et ateliers de réflexion, partage en petites sessions pour ancrage
*oser être soi *optimiser ses relations *stimuler et être stimulé par d'autres expériences EVE 3,5 jours en présentiel à Evian, interentreprises
*développer connaissance de soi * développer sa confiance en soi et sa posture de leadership pour plus d'impact personnel et business *comprendre ses points forts et comment les développer *mieux identifier son style de leadership en cohérence avec Danone entreprise à mission et ses valeurs SHINE (online) 15h sur 4 sessions et 4 heures de clôture. Mix de discussions de groupes, coaching, activités personnelles et supports
Salariés en situation de handicap
À compléter avec l’AGEFIPH à l’issue du diagnostic
Elus
Connaître les obligations légales et les engagements de l’accord Diversité et Inclusion
De façon générale, l’organisation des formations se fait dans le respect des contraintes de la vie personnelle des salariés. Dans le cas contraire et lorsque nécessaire, des aides pour les gardes d’enfants sont prises en charge par l’entreprise (voir chapitre 4.5 parentalité). Les frais pédagogiques ainsi que les frais de déplacements (transports, hôtels et restauration) sont pris en charge par l’entreprise. Les formations intégrées par cible aux feuilles de route se dérouleront sur le temps de travail. Par ailleurs, un calendrier d’élaboration des différents modules non existant et de déploiement par cible sera proposé en amont de la première commission nationale.
Indicateurs de mesure
La formation professionnelle fait l’objet d’un suivi régulier dans chaque établissement. Dans le cadre des formations spécifiques liées à l’accord collectif sur la diversité inclusive, un suivi spécifique sera réalisé et présenté en commission nationale annuelle.
Parentalité
Politique de parentalité France
La mission de Danone est d’apporter la santé par l’alimentation au plus grand nombre. Dans le cadre du Manifeste de Danone, nous nous engageons pour la santé et le bien-être de la population et nous sommes ainsi aux côtés de nos salariés, de leurs familles et de leurs enfants pour préserver leur santé, en encourageant des régimes et des modes de vie qui permettront d’apporter de bonnes habitudes alimentaires avec notamment une nutrition adaptée. Dans le domaine de la parentalité, les entités de Danone en France appliqueront la
Politique Parentalité Danone (cf. Annexe 7 - Politique de Parentalité France) qui s’inscrit dans ce cadre et toutes ses évolutions futures. Cette politique respecte à minima la législation française sur les domaines qu’elle couvre.
L’ambition de la politique Parentalité de Danone est d’apporter un soutien à nos salariés :
En tant que futurs ou nouveaux parents, pour leur permettre de prendre un bon départ dans leur vie de famille avec des enfants
En tant que parents qui travaillent pour leur bien-être et une transition réussie vers la reprise au travail Cette politique détaille les engagements relatifs aux thématiques suivantes :
Période prénatale : examens médicaux, adoption, adaptation des conditions de travail, conseils en matière de santé et de nutrition prénatales
Congés liés à la parentalité : congé maternité, congé paternité, congé d’adoption
Période post-natale : protection du salarié, organisation du retour au travail, conseils nutritionnels et programme éducatif, support psychologique lors du retour de congé.
Congés exceptionnels pour évènements familiaux
A travers cet accord, les parties souhaitent mettre à disposition un socle commun de dispositifs pour accompagner tous les salariés dans les moments importants de la vie. Aussi un socle commun de jours d’absences autorisées rémunérés a été identifié pour les événements décrits ci-après.
Pour démontrer son engagement en faveur de la parentalité et de la diversité, les entités de Danone en France s’engagent, en plus du respect de la règlementation en vigueur, à :
Afin de permettre l’épanouissement du salarié lors de l’arrivée d’un enfant, le congé maternité ou paternité sera
rallongé de 14 jours calendaires par rapport à la durée légale, en vigueur à la signature de l’accord, sur demande du salarié ; cet allongement sera pris en charge par l’entreprise. Dans le cas d’un congé maternité, les 14 jours calendaires devront être pris à l’issue du congé. Dans le cas d’un congé paternité, les 14 jours calendaires devront êtrer pris dans un délai maximum de 6 mois suivant la naissance de l'enfant.
Le salaire sera maintenu à 100% pendant la durée de ce congé maternité ou paternité.
De même
, un alignement de la durée du congé d’adoption sur la durée du congé maternité soit 18 semaines au lieu des 14 légales sera proposé aux parents adoptant.
Programme de soutien à la parentalité en France
Un programme de soutien à la parentalité qui s’articule autour des 4 grands moments suivants sera déployé afin de :
Offrir un service qui permette d’informer proactivement tous les futurs parents de la parentalité en entreprise en France et chez Danone
Mettre à disposition de la connaissance autour des 1000 premiers jours de la vie
Proposer des services de consultation en nutrition
Proposer des services de soutien à l’allaitement
Pour la mise en œuvre, il sera prévu de déployer au minimum sur deux entités juridiques et avec pour objectif de déployer à l’ensemble des entités en France pour fin 2023. En complément de ce programme, l’ensemble des salariés pourra bénéficier de la mise en place de l’application » Worklife », permettant notamment à la fois d’informer sur tous les avantages sociaux proposés par son entité juridique et de donner accès au réseau Yoopies permettant la recherche d’une solution de garde d’enfants à temps plein ou ponctuel ou d’une prestation de services à la personne. Le déploiement se fera dans un premier temps sur trois sites pilotes (Rueil, Carré Lumière et un site industriel), avant d’être élargi à l’ensemble des sites, en fonction du bilan.
Mesure d’aide « enfant malade »
En supplément des jours octroyés pour « enfant malade » de moins de 16 ans dans chaque entité, les dispositions suivantes seront appliquées et s’entendent par enfant :
Pour les familles mono parentales, prise en charge
d’1 journée supplémentaire de congé par an fractionnable en deux demi-journées le cas échéant. SAEME bénéficiera désormais de l’octroi de 1 jour dans la limite de 3 jours par an et par famille et sur présentation d’un justificatif.
Pour les parents d’enfants en situation de handicap,
3 jours de congés supplémentaires par an, fractionnables en six demi-journées, pourront permettre aux parents le nécessitant d’accompagner les démarches de soins ou relatives à la santé.
Mesure d’aide à la garde d’enfants
Pour les familles mono parentales et/ou les salariés dont les fonctions / mandats les amènent à des déplacements fréquents (i.e au moins 2 fois par mois avec une nuit à l’extérieur), participation aux frais additionnels de garde des enfants de moins de 14 ans à hauteur de
300€ / an sous forme de chèques CESU et sous réserve de justificatif de dépenses. Pour les parents d’enfants en situation de handicap, un montant additionnel de 150€/an sera accordé.
Pour les salariés amenés à se déplacer dans le cadre d’une formation ou d’une réunion nécessitant une nuit à l’extérieur du domicile, mise à disposition d’un
portail numérique pour les aider dans l’identification de solutions de garde ponctuelle (recherche de nounous ou de solution de garde).
Pour éviter le temps partiel subi (du fait des contraintes de la parentalité au sens large) et ainsi limiter les impacts court et long terme sur les revenus (notamment sur les cotisations retraite), les salariés auront la possibilité de
transformer tout ou partie de leur 13ème mois (pour les OETAM et managers) ou de leur bonus (uniquement pour les Directeurs) en jours de congés supplémentaires dans la limite de 22 jours par an pour un temps plein sur régime de journée quel que soit le motif du congé. La contrevaleur en salaire sera déduite du 13ème mois pour les OETAM
/ Managers ou du bonus pour les Directeurs. Les jours ainsi transformés devront être posés dans la période de prise de congé et ne pourront en aucun cas être transférés vers un CET ou reportés sur l’année suivante.
Pour les parents d’enfants en situation de handicap dont le poste est éligible au télétravail, une
troisième adresse de télétravail pourra être accordée sur demande au RH.
Dispositif de congé de solidarité familiale
Le
congé de solidarité familiale conformément aux dispositions légales en vigueur permet à tout salarié de s’absenter pour assister un proche ou une personne partageant le même domicile souffrant d’une pathologie mettant en jeu le pronostic vital ou qui se trouve en phase avancée ou terminale d’une affection grave et incurable. Durant toute la durée du congé, le salarié conserve ses droits à remboursement des soins et indemnités journalières versées par la sécurité sociale en cas de maladie, maternité, invalidité et décès.
Ce congé se caractérise par une mise en place rapide ; une durée déterminée ; la possibilité, avec l’accord de son RH et de son Manager, de le transformer en période d’activité à temps partiel ou de le fractionner.
Le salarié peut demander ce congé pour assister l’un de ses proches souffrant d’une pathologie mettant en jeu le pronostic vital ou qui se trouve en phase avancée ou terminale d’une affection grave et incurable. Le proche concerné peut être un ascendant ; un descendant ; un frère ou une sœur, ou une personne partageant le même domicile ou l’ayant désigné comme sa personne de confiance
Le droit au congé de solidarité familiale bénéficie, dans les mêmes conditions, au salarié qui souhaite assister la personne malade l’ayant désigné comme personne de confiance.
[La définition et les conditions de désignation des personnes de confiance sont précisées par l’article L. 1111-6 du code de la santé publique.]
Les modalités de prise, la durée, les bénéficiaires et les critères d’éligibilité à l’allocation journalière d’accompagnement d’une personne en fin de vie sont définies par les dispositions légales en vigueur et seront complétées par le maintien à 100% de la rémunération du salarié demandeur et bénéficiaire pendant la durée du versement de l’allocation (21 jours maximum pour un temps plein et 42 jours maximum pour un temps partiel).
Dispositif de don de congé
Les salariés parents d’enfant en situation de handicap, les salariés dont l’enfant, le conjoint ou le parent présente une maladie grave et les salariés RQTA (voir chapitre 4.6) pourront bénéficier du système de dons de congés ou congés solidaires avec un
abondement de l'entreprise à hauteur de 20% avec règle de l'arrondi supérieur (*). Ce système prévoit une campagne de don de jours sur le périmètre de l’établissement et élargi au sein de l’entité juridique si nécessaire : tout salarié sans condition d’ancienneté peut donner des jours pris sur ses compteurs de congés (CP acquis (5ème semaine uniquement), congé ancienneté, jours placés sur le CET, jours de RTT/RTP) et/ou sur son CET au bénéfice d’un salarié qui en a fait la demande et qui est éligible.
(*) Exemple : un salarié ayant reçu 26 jours de dons de congés bénéficierait de 6 jours additionnels pris en charge par l’entreprise. Il pourra donc s’absenter 32 jours. Pour les salariés bénéficiaire, aucune condition d’ancienneté, de statut, de classification et de nature de contrat n’est appliquée. Les salariés doivent toutefois avoir utilisé leurs compteurs (y compris les heures de récupération le cas échéant) à l’exception des congés payés en cours avant de faire appel au dispositif. La limite de la prise des jours d'absence est fixée à
30 jours ouvrés, renouvelable 2 fois dans la limite de 30 jours ouvrés (soit 90 jours maxi par année civile pour un salarié en temps plein – pour les salariés à temps partiel, l’équivalence se fera sur la base du prorata). Ces jours pourront être pris en une seule fois ou en fractionné par journée entière.
Dispositif exceptionnel en cas d’hospitalisation
Pour les salariés dont le poste n’est pas éligible au télétravail, un aménagement des horaires de travail pourrait être accordé au salarié, dans la mesure où son poste de travail le permet, en cas d'hospitalisation d'un membre de sa famille (conjoint ou assimilé, ascendants ou descendants directs), sur présentation d'un justificatif médical et pour une durée maximale de 10 jours.
Articulation des temps
Les règles de vie collectives contribuant au respect de l’équilibre vie professionnelle / vie personnelle et dont les principes ont été posés dès 2017 dans l’accord collectif France sur la Qualité de Vie au Travail de 2017, restent applicables et définissent les éléments relatifs :
Au droit à la déconnexion, à l’utilisation des mails et du téléphone
Aux règles en matière de réunions, notamment sur l’amplitude horaire
A l’utilisation des outils numériques
Au télétravail et ses modalités.
Dispositions relatives à la Santé/Prévoyance
Pour les salariés en congé parental à temps plein, les mesures suivantes seront mises en place :
La gratuité
des frais de santé sera assurée pendant une période de 3 mois ; si le congé se poursuit, le salarié pourra basculer sur un régime individuel qu’il devra financer selon les modalités en vigueur à ce moment-là. Pour information, à la date de signature du présent accord, le régime proposé est le R1.
La gratuité de la
prévoyance (décès et invalidité) sera assurée pendant une période de 3 mois ; si le congé se poursuit, le salarié pourra basculer sur un régime individuel qu’il devra financer selon les modalités en vigueur à ce moment-là.
Les indications mentionnées ci-dessus évolueront dans les conditions prévues au contrat d’assurance souscrit par l’entreprise. Toute évolution se fera sur la base des recommandations issues de la commission santé prévoyance, qui devront être validées en commission Diversité Nationale.
Mesures spécifiques en faveur des salariés aidants
Conscients du nombre croissant de salariés en activité devant s’occuper d’un proche (parents, conjoints, enfants) tout en conservant une activité salariée, un statut particulier ainsi que des mesures seront mises en place pour soutenir cette charge financière et mentale.
Difficultés principales des aidants :
Manque de temps,
Complexité des démarches administratives,
Fatigue physique et mentale,
Manque d’informations sur leurs droits,
Difficultés à gérer les urgences.
Définition du salarié aidant
Le terme de
salarié aidant désigne les personnes venant en aide à une personne âgée et/ou dépendante et/ou handicapée faisant partie de leur entourage proche (voir précisions ci-dessous). Le travail d’aidant peut être effectué seul ou en complément du travail d’un professionnel de l’aide à domicile (auxiliaire de vie, aide à domicile, aide-soignante, infirmière, travailleur social, etc.). Le support apporté par le salarié aidant doit être régulier (continu ou à intervalles plus espacés) et il devra être justifié par un certificat médical précisant la nature de l’accompagnement nécessaire, dans le respect du secret médical.
L’entourage proche du salarié aidant se définit par un lien de proximité tel que
Son conjoint, partenaire de pacte civil de solidarité ou concubin,
Un ascendant ou descendant,
Un collatéral jusqu’au 4ème degré,
Un enfant dont il a la charge ou une personne résidant avec le salarié ou entretenant avec lui des liens étroits et stables
La personne aidée doit être atteinte d’une maladie, d’un handicap, victime d’un accident ou d’un événement d’une particulière gravité rendant indispensables une
présence soutenue et des soins contraignants, en situation de dépendance [GIR 1 à 5(*)].
(*) Le
GIR (Groupe Iso-Ressources) correspond au niveau de perte d'autonomie d'une personne âgée.
Il
est calculé à partir de l'évaluation effectuée à l'aide de la grille AGGIR. Il existe six GIR : le GIR 1 est le niveau de perte d'autonomie le plus fort et le GIR 6 le plus faible
La «
maladie » est une altération soudaine et imprévisible de la santé, consécutive ou non à une situation préexistante, n’ayant pas pour origine un accident corporel, constatée par une autorité médicale compétente.
Le «
handicap » : se définit comme toute limitation d’activité ou restriction de participation à la vie en société subie dans son environnement par une personne en raison d’une altération substantielle, durable ou définitive d’une ou plusieurs fonctions physiques, sensorielles, mentales, cognitives ou psychiques, d’un poly handicap ou d’un trouble de santé invalidant.
« L’
accident » est un événement soudain, imprévisible, extérieur au bénéficiaire et non intentionnel de sa part, cause exclusive, sans rapport avec une maladie et qui entraîne des dommages corporels.
La «
dépendance » est un état impliquant d’être dans l’impossibilité d’effectuer, sans l’aide d’une tierce personne, l’ensemble des 4 gestes de la vie quotidienne : se laver, s’habiller, se déplacer, se nourrir. La dépendance peut être temporaire ou définitive.
Définition du statut RQTA
Une
Reconnaissance de la Qualité de Travailleur Aidant (RQTA) confèrera un statut particulier au sein de l’entreprise : le salarié devra échanger sur sa situation avec le RH et la médecine du travail pour bénéficier de ce statut et des mesures mises en place.
Pour bénéficier de ce statut, le salarié devra être en CDI et avoir au moins 6 mois d’ancienneté dans son entité. Ce statut RQTA devra être renouvelé sur demande du salarié en cas de changement de situation et a minima tous les ans après échange avec le RH et la médecine du travail sur l’évolution de sa situation.
Valorisation du statut RQTA
Afin d’aider les salariés aidants à se faire connaître et reconnaître, des communications dans les sites seront menées pour aider à la compréhension de ce statut et informer des mesures mises en place pour soutenir ces salariés. La médecine du travail aura un rôle d’accompagnement et de conseil sur la gestion de cette situation en complément des cellules d’écoute et de soutien psychologiques déjà mises en place. Les managers pourront également être un relais.
Support administratif aux salariés aidants (RQTA ou non)
L’ensemble des salariés aidants (RQTA ou non) des entités pourra bénéficier d’un support notamment pour les démarches administratives, les recherches de structure d’hébergement, les recherches de professionnels à domicile, d’aides financières, de conseils grâce à la mise en place des services de RESPONSAGE.
Mesures spécifiques de flexibilité
Pour les salariés en statut RQTA dont la fonction est éligible au télétravail, une
troisième adresse de télétravail sera accordée afin de permettre au salarié de travailler depuis le domicile ou le lieu de vie de la personne aidée. Cette troisième adresse devra être déclarée auprès des RH.
Pour éviter le temps partiel subi et ainsi limiter les impacts court et long terme sur les revenus, la possibilité de
transformer tout ou partie du 13ème mois (pour les OETAM et managers) ou du bonus (pour les Directeurs) en jours de congés supplémentaires, quel que soit le motif du congé demandé, sera offerte aux salariés RQTA qui en feront la demande. La contrevaleur en salaire sera déduite du 13ème mois pour les OETAM / Managers ou du bonus pour les Directeurs. Les jours ainsi transformés devront être posés dans la période de prise de congé et ne pourront en aucun cas être transférés vers un CET ou reportés sur l’année suivante.
Le salarié RQTA pourra bénéficier du système de
dons de congés ou congés solidaires prévu au paragraphe 4.5
Congés exceptionnels
Le salarié en statut RQTA pourra bénéficier de l’octroi de
2 jours d’absence autorisée rémunérée/an pour réalisation de démarches administratives et/ou soins médicaux (sur présentation d’un justificatif), pouvant être pris par demi-journées. Le nombre de jours passera à 3 jours, à compter du 1er janvier 2024.
DEVELOPPER UNE CULTURE AUTOUR DE LA DIVERSITE INCLUSIVE
Le rôle de l’entreprise est d’être un terrain de développement de l’employabilité de ses salariés mais aussi des jeunes. L’accueil et l’intégration réussis de profils divers au sein de Danone en France passent d’abord par la sensibilisation des encadrants et des salariés à toutes les formes de diversité : de profil, de handicap, de milieux sociaux, de formation…
Promotion de la mixité et de la diversité
Formations spécifiques des encadrants
Les encadrants jouent un rôle majeur dans le recrutement, dans l’inclusion et dans la diffusion de la diversité, par leur action et leur comportement. Aussi, une attention particulière et des moyens spécifiques seront mis en place pour les former. Trois types d’actions seront ainsi proposées à cette population :
Des actions de formation spécifiques (i.e. « Vivre ensemble la diversité », chaîne « inclusive diversity » sur CampusX…)
Des actions de communication :
Sur Workplace : semaine de la diversité, vidéo mobilité interne, témoignages, indicateurs…
Des journaux internes, affichages sites, écrans, vidéos
Une page dédiée dans le nouveau site carrière de Danone en France
Une communication de nos actions / réussites sur les réseaux sociaux externes
Des actions pour réussir l’intégration de ces profils en lien avec le HRBP, du mentoring…
Création d’un kit de communication à destination des encadrants avec axes diversité.
Afin de mesurer les opérations menées auprès de l’encadrement, des indicateurs seront mis en place et suivis en commission nationale.
Formation / Sensibilisation des salariés
L’intégration des profils divers sera supportée par la mise en place une formation / sensibilisation des managers et des salariés sur les biais et la diversité Une information / sensibilisation de l’ensemble des salariés (y compris les managers) sur les différentes formes de discriminations punies par la loi sera mise en place et déployée progressivement à partir de 2023, du type mise en situation (jeu de rôles virtuel par exemple) à déployer sur l’ensemble des sites.
Formations spécifiques des Femmes
Accompagner le développement des femmes via la formation (cf. chapitre 4.4.1)
Mentoring des femmes – programme HeForShe
Leadership au féminin (Eve, les rendez-vous d’Eve, Shine)
Femmes dans l’industrie (SAEME) – étudier les modalités et la pertinence d’un élargissement dans d’autres secteurs
Intégration des jeunes par l’alternance et les stages
Les parties signataires du présent accord ont souhaité intégrer le thème des formations en alternance et le recours aux stages dans le présent chapitre, celui-ci faisant partie intégrante de la formation professionnelle, intégré notamment dans les dernières évolutions en matière de formation continue. Pour Danone en France, le développement de l’apprentissage et de l’alternance répond à un double objectif d’engagement de responsabilité sociale dans son éco- système, en faveur de l’intégration et la formation de jeunes ou personnes éloignées de l’emploi dans la promotion de la diversité. La Direction a partagé son ambition en matière de politique d’alternance-apprentissage/stages qui revêt pour l’organisation de nombreuses opportunités :
Constitution d’un vivier de candidatures dans les recrutements,
Formation des ressources sur nos métiers en pénurie,
Transmission de savoirs entre les générations,
Exposition de nos collaborateurs encadrants au management et accompagnement des tuteurs d’entreprise,
Renforcement de la diversité de nos équipes,
Contribution au développement des connaissances, compétences des apprentis/stagiaires.
Danone souhaite ainsi poursuivre ses actions en faveur de la formation des jeunes par cette voie et s’engage à poursuivre les actions en faveur de l’accompagnement des apprentis/stagiaires, et des tuteurs. Ainsi, le tutorat est un facteur clé de succès de l’apprentissage et de l’alternance qui est encouragé dans l’ensemble des filières métiers du groupe.
Le recours à l’apprentissage et aux stagiaires se fera dans le respect du cadre légal en vigueur :
Pour l’apprentissage dans le cadre des réformes de l’apprentissage de janvier 2019 et janvier 2020.
Pour les stages dans le cadre de la loi de 2014 qui encadre le recours possible aux stages, en encadrant la durée maximum (6 mois par stage et consécutivement dans la même entreprise), en limitant le nombre de stages par étudiants (suppression des césures, suppression du caractère obligatoire du stage de fin d’études), en augmentant les droits des stagiaires (rémunération, avantages, congés), et en encadrant le nombre maximum de stagiaires possible dans une entreprise (max 15% de l’effectif).
Les alternants/stagiaires bénéficient d’un parcours d’accueil et sont suivis, tout au long de leur formation en alternance, par leur tuteur. Les parties signataires du présent accord souhaitent également souligner que l’ambition de développer un vivier de candidatures dans les recrutements au travers de la politique alternance / stages ne vient pas défavoriser l’ambition de favoriser la mobilité interne.
Danone s’engage à agir sur 4 piliers prioritaires concernant l’inclusion des jeunes :
Intégrer des jeunes dans nos équipes ;
Donner du sens à leurs missions ;
Accompagner et faire grandir ;
Créer des partenariats d’insertion.
Danone s’engage à mettre en place des actions au service de l’entreprise et des jeunes, comme avoir des ambassadeurs de la communauté des stagiaires et alternants, ou encore développer leur employabilité (coaching, formation…). Les jeunes pourront ainsi apporter un regard neuf, proposer des projets innovants, accompagner l’entreprise dans son adaptation à la société, proposer, tester, apprendre, entreprendre, évoluer dans une entreprise à mission et enfin, apprendre dans un environnement « VUCA » (volatilité, incertitude, complexité, ambiguïté). Les engagements du groupe en matière d’inclusion des jeunes sont les suivants :
Continuer d’intégrer des stagiaires et alternants, avec un objectif de 5,5% d’alternants en 2025 par entité ;
Jouer un rôle de partenaire pour l’emploi des jeunes de -25 ans en proposant des VIE, CDD ;
Maximiser le taux de transformation (transformation d’un stage / alternance en contrat CDD / CDI) ;
Favoriser l’emploi des jeunes en usine.
Pour cela, le groupe s’engage à continuer les actions de partenariats afin de pousser plus loin l’insertion des jeunes (AJU, SALTO, POXITE…).
Danone souhaite continuer à être à l’écoute des jeunes, par le biais d’enquête interne (OPOVOS ou autres), ou d’instance de communication entre les juniors et les séniors, développer leur curiosité et leurs compétences afin de pourvoir s’épanouir sur des missions transverses, proposer des méthodes de travail ou d’apprentissage agiles en s’inspirant d’autres entreprises (incubateurs, startup, ApprentiSwap, écoles internalisées…).
Nos actions sur l’axe de l’inclusion des jeunes :
Favoriser les candidatures de profils divers Adapter nos méthodes de recrutement Accompagner les managers / tuteurs
Focus sur le programme ALTER’CHANCE
Avec le programme ALTER’CHANCE le groupe Danone montre de nouveau, sa volonté d’intégrer des jeunes par le levier de l’alternance. Les objectifs sont les suivants :
Former les salariés de demain afin préparer le futur de Danone, notamment sur des métiers en pénurie ;
Permettre plus de diversité ;
Avoir des contrats longs (2 ans) afin de permettre une meilleure intégration et de meilleur taux de transformation ;
Permettre aux jeunes d’évoluer au sein de plusieurs services et d’améliorer leur employabilité.
Le parcours « Grandir by Danone » destiné aux stagiaires et alternants du groupe permet aux jeunes de se développer par l’alternance / le stage.
Les indicateurs : Favoriser les candidatures de profils diversifiés
Augmenter les candidatures universitaires sur nos offres Topline
Nombre de candidats TH contactés par l’équipe sourcing
Nombre d’actions écoles / universités en lien avec nos 3 piliers
Engager des salariés sur des actions en lien avec le pilier inclusion des jeunes Impacter le recrutement
Augmenter les recrutements universitaires sur nos offres stagiaires/alternants Topline
Nombre de candidats TH recrutés par l’équipe sourcing
Augmenter les profils féminins sur les offres stagiaires alternants IT et les profils masculins sur RH Accompagner nos managers / tuteurs et l’intégration de ces profils
Communication à chaque campagne sur les formations diversités
Création d’un kit de communication à destination des managers avec un axe diversité
Création d’un parcours d’intégration spécifique pour les profils divers
L’évolution des résultats sur l’ensemble de ces indicateurs sera pilotée en Commission Nationale
Politique de recrutement
Nous croyons que le développement de la mixité et de l’inclusion passe par 3 actions :
Identifier les profils divers (jeunes, travailleurs en situation de handicap, genre…) grâce à une
politique de sourcing adaptée
Recruter ces profils en adaptant nos méthodes et en travaillant sur les biais
Accompagner ces profils tout au long de leur carrière Aussi nous articulerons nos actions autour de ces 3 piliers.
Sourcing / pré-recrutement
Pour diversifier les profils de jeunes qui postulent chez Danone, il faut avoir des actions concrètes leur permettant de se projeter dans nos métiers et notre entreprise. Ces actions auront pour objectif de lutter contre l’auto censure des candidats potentiels et donc de permettre à des profils différents de postuler à nos offres.
Pour ce faire, les engagements suivants seront mis en œuvre :
Être présents à tous les moments structurants depuis la 6ème jusqu’à l’accès à l’emploi. Des salariés se portant volontaires pourront participer à ces initiatives en recevant le support du CBS ou de l’ambassadeur Diversité pour les aider à construire leur témoignage et leur fournir les supports adaptés (vidéos, présentations si besoin…).
Mettre en œuvre des partenariats avec l’AGEFIPH ou des associations proposant des stages et alternants, CDD ou CDI RQTH
Utiliser et développer la plateforme d’engagement civique pour créer des interactions entre Danone et acteurs de l’insertion (PROXITE, Nos Quartiers ont du talent, FACE…)
Veiller à l’équilibre dans les profils d’alternants entre Bac + 2 et Bac +5
Equilibrer le recrutement entre les candidatures de profils universitaires et écoles de commerce et écoles d’ingénieur : cartographie des master universitaires en adéquation avec nos besoins / métiers, rencontres au sein des universités (via AJU par exemple) – Ouverture à des BAC+2 (BTS et IUT)
Développer des actions en faveur des femmes dans les métiers masculins (i.e. IT, Industriel…) et inversement (i.e. RH, Qualité…)
La liste des partenaires avec lesquels nous engageons des actions sera partagée avec les CSE afin qu’ils aient connaissance des actions entreprises sur leur territoire.
Entretiens de recrutement
Des outils et méthodes de recrutement permettront d’ouvrir les entretiens à tous types de profils. Pour cela, les actions suivantes seront mises en place :
Renforcer l’ouverture des recruteurs via :
La formation des équipes de recrutement (i.e. sensibilisation aux biais possibles)
La sensibilisation / formation des managers avec rappel des indispensables de la diversité au moment du brief manager / talent manager (HRBP)
Un focus sur la diversité au sein des Revues de Talents et de Compétences
Le suivi de la progression de la parité F/H par rapport à l’existant dans certaines fonctions, portés par leurs directeurs
La constitution de « short listes inclusives »
Vaincre les biais en diversifiant nos méthodes de recrutement
Recruter via des projets tutorés, des jeux ou à l’aveugle par exemple
Systématiser les entretiens des profils issus de la diversité (exemple candidats envoyés par AJU)
Tester les outils de recrutement prédictifs qui permettent de se concentrer sur le potentiel des jeunes plus que sur leur expérience souvent courte et notamment pour les profils universitaires.
(Voir chapitre 4.4 sur la Formation)
Engagement Civique
Les entités de Danone en France souhaitent pérenniser une plateforme permettant à chaque Danoner, quel que soit son statut, de participer bénévolement (
à hauteur de 3 jours par an sur son temps de travail) à une action en lien avec l’ambition 2025 de Danone et notamment dans le cadre d’une croissance plus inclusive.
Cette
plateforme d’engagement civique leur donnera accès à différentes associations liées à l’insertion des jeunes (collège, lycée, écoles, universités, jeunes éloignés de l’emploi…) en les accompagnant à divers moments structurants dans leur parcours (soutien scolaire, orientation, coaching…).
Cette initiative permet de répondre à la demande des Danoners de participer concrètement à des actions qui ont du sens mais aussi à Danone de s’ouvrir à de nouveaux profils. En permettant à des salariés d’entrer en contact avec tous les jeunes, nous travaillons en profondeur sur l’auto censure ce qui nous permettra à plus ou moins long terme d’avoir des profils plus diversifiés dans nos candidatures. Les managers ayant accompagné ces jeunes seront aussi plus ouverts et prescripteurs de la diversité. Cela ouvre également l’opportunité pour les managers de se connecter à l’extérieur et de se nourrir de nouvelles façons de travailler, d’innover, et d’être ainsi plus diversifié et inclusif au sein de Danone. Plus de détails sur ce programme en annexe 9
HANDICAP
« Constitue un handicap, toute limitation d’activité ou restriction de participation à la vie en Société subie dans son environnement par une personne en raison d’une altération substantielle, durable ou définitive, d’une ou plusieurs fonctions physiques, sensorielles, mentales, cognitives ou psychiques d’un polyhandicap ou d’un trouble de santé invalidant ». (Art. 2 de la loi n° 2005-102 du 11 février 2005). Le sujet est complexe, du fait de :
L’étroitesse du marché de l’emploi des travailleurs en situation de handicap,
L’existant d’a priori et de stéréotypes sur le handicap, déterminants en matière d’insertion sociale et professionnelle,
L’existence de situation de handicaps parfois difficilement compatibles avec les contraintes d’une activité professionnelle,
La multiplicité des acteurs intervenant autour de cette problématique,
L’évolution de l’organisation du travail et des contraintes de certains postes.
Par cet accord, les parties entendent montrer leur engagement de mise en œuvre d’une politique volontariste, responsable, cohérente et durable en faveur des personnes en situation de handicap et ceci par
la voie du recrutement, du maintien dans l’emploi et de la sous-traitance, de la communication et de la pédagogie et de mesures de soutien apportées pour favoriser l’inclusion. En tenant compte du cadre du présent accord, chaque établissement définira sa feuille de route en prenant en compte ses besoins, les caractéristiques de son bassin d’emploi et notamment le réseau des partenaires et ressources disponibles.
Inclusion
Pour favoriser l’inclusion et l’insertion des salariés en situation de handicap, les parties sont conscientes que cela démarre dès l’embauche/la prise de poste avec un accueil personnalisé par l’encadrant et les RH adapté à leur situation. L’information et l’accompagnement des différents acteurs est clé pour favoriser l’insertion. Afin d’atteindre l’ambition prévue au paragraphe 2.3, et du fait de la situation très hétérogène de départ des différents établissements, une démarche de
Diagnostic Action avec l’AGEFIPH a été entamée début d’année 2021 et sera relancée dès la signature de cet accord. L’objectif de cette démarche est de réaliser un diagnostic approfondi de l’existant et de bénéficier de l’accompagnement de l’AGEFIPH pour établir à partir de ce diagnostic des axes prioritaires et des actions adéquates. Les parties s’engagent à l’issue du diagnostic dont la restitution sera réalisée conjointement à alimenter les feuilles de route établissement à partir des recommandations ; cela permettra d’identifier de nouvelles initiatives à mettre en place pour favoriser l’emploi et le maintien dans l’emploi des salariés en situation de handicap. Les parties s’engagent également à l’issue du diagnostic à décider conjointement de la mise en place d’un accord agréé sur cette thématique ou d’une convention avec l’AGEFIPH afin de se doter de moyens visant à favoriser l’insertion et le maintien des salariés en situation de Handicap.
Recrutement
Afin de faciliter l’accès à l’emploi des personnes en situation de handicap et leur retour dans l’activité professionnelle, toutes les formes de contrat de travail seront proposées :
Contrat à durée déterminée (6 mois ou plus),
Contrat en alternance (professionnalisation ou apprentissage),
Contrat d’intérim,
Contrat de rééducation professionnelle.
« Le contrat de rééducation professionnelle est destiné aux personnes assurées sociales qui, du fait d’un handicap, ont perdu la possibilité d’exercer leur emploi. L’objectif de ce contrat est de leur permettre de se réaccoutumer à leur profession ou d’exercer un nouveau métier. Ce contrat est conclu, pour une durée déterminée, entre l’employeur, le salarié et la Sécurité sociale. Il est assorti d’une rémunération et d’une formation. » Contrat de rééducation professionnelle : de quoi s'agit-il ? (travail-emploi.gouv.fr)
Ainsi, au regard de la spécificité des travailleurs en situation de handicap en recherche d’emploi, et notamment d’un niveau de formation initiale ou continue insuffisant par rapport aux exigences des postes à pourvoir, l’entreprise souhaite développer le recours à l’apprentissage et à la professionnalisation. La diffusion des offres en alternance se fera selon le processus de recrutement actuel mais aussi auprès des organismes du réseau handicap ou des structures ayant une mission handicap.
Ces voies permettent de préparer les travailleurs en situation de handicap à l’exercice de leur futur métier en :
Développant le niveau de compétences,
Favorisant le retour à l’emploi d’un public souvent défavorisé,
Facilitant la prise de poste à l’intégration.
A l’issue de la période d’alternance, la Société favorisera un recrutement en contrat de travail à durée indéterminée sous condition de la qualité de la prestation assurée par le salarié sous contrat d’apprentissage ou de professionnalisation si ce dernier est conclu à durée déterminée.
Les recrutements seront ouverts à toutes les qualifications et tous les niveaux hiérarchiques, et traités selon les mêmes modalités que pour les autres candidats.
Création et développement des partenariats
Afin d’améliorer la présence des travailleurs RQTH dans nos entités, des partenariats avec l’AGEFIPH ou des associations proposant des stages et alternants, CDD ou CDI RQTH seront développés (voir chapitre 5.1.4).
Afin d’assurer une démarche proactive en matière de recrutement des personnes en situation de handicap, Danone développera et maintiendra une collaboration étroite avec l’ensemble des interlocuteurs du réseau du handicap permettant de favoriser l’émergence de candidatures de travailleurs handicapés. La liste des partenaires avec lesquels nous engageons des actions sera partagée dans les commissions/CSE afin qu’ils aient connaissance des actions entreprises sur leur territoire. Dans ce cadre-là, des partenariats seront envisagés pour chaque établissement en fonction de ses besoins de recrutement (CDI, CDD, contrats en alternance, stage) avec le Cap Emploi compétent. Ce partenariat visera à :
Développer un lien régulier et professionnel avec le Cap Emploi compétent,
Transmettre aux Cap Emploi les définitions de fonction afin de faire connaitre les besoins réguliers de recrutement de chaque établissement,
Présenter, au besoin par des visites de site, les principaux métiers et les contraintes des postes de travail, afin de mieux définir la bonne adéquation entre les restrictions à l’emploi et les exigences des postes à pourvoir.
Des partenariats seront notamment développés avec les Centres de Rééducation professionnelle (CRP), dont l’objectif est d’assurer la reconversion de personnes en situation de handicap.
Un effort sera également entrepris pour faire connaitre les besoins de la société dans les réseaux spécialisés. En effet, le réseau associatif œuvrant directement ou indirectement pour l’emploi des personnes en situation de handicap étant particulièrement dynamique, chaque établissement s’attachera à développer un réseau de partenaires variés lui permettant de faciliter l’accès à l’emploi des personnes en situation de handicap.
Plan d’insertion, d’accueil et de formation
Les éléments de ce chapitre concernent aussi bien les salariés recrutés en situation de handicap, que les salariés devenus travailleurs handicapés pendant leur période d’activité chez Danone et donc en situation de maintien dans l’emploi. A / Accueil au poste de travail Lors d’un recrutement, les équipes Ressources Humaines et l’encadrement, veillent à ce que le travailleur handicapé bénéficie d’un accueil personnalisé et adapté aux contraintes liées à son handicap, en vue de sa bonne intégration dans son service. B/ Information Elle devra être réalisée, tant auprès de l’équipe d’accueil que du travailleur handicapé, selon les spécificités du handicap, dès lors que le nouveau salarié en situation de handicap en ressentira le besoin ou que son intégration aura un impact sur l’organisation du service. Cette information sera respectueuse du secret médical et portera sur les restrictions à l’emploi et les modalités d’accompagnements possibles, et non sur le handicap lui-même. Les personnes concernées seront informées sur les différentes formes d’aides qu’elles peuvent leur proposer conformément au terme du présent accord. C/ Aménagement des postes et accessibilité des locaux La société veillera à ce que les postes de travail des salariés en situation de handicap soient accessibles tant d’un point de vue ergonomique que d’un point de vue organisationnel, en adaptant les mesures prises d’un point de vue collectif, au handicap de chacun. Elle mettra à cet effet à la disposition de ces dernières, le cas échéant, les aides techniques adéquates. Enfin, la direction s’attachera à rappeler à tous les acteurs concernés les obligations légales en matière de construction neuve et de réhabilitation des locaux, afin de permettre l’accessibilité des locaux au plus grand nombre. D/ Formation La formation est un droit ouvert à l’ensemble du personnel. La personne en situation de handicap a les mêmes droits d’accès au plan de formation de l’entreprise que les autres salariés. Au regard de la situation particulière des personnes en situation de handicap, les demandes complémentaires de formation allant au-delà du plan annuel de formation de ce public seront étudiées de façon
spécifique par le Responsable Ressources Humaines du site avec comme objectif permanent de favoriser l’employabilité de ces personnes. Dans le cadre du présent accord, le Responsable ressources Humaines s’attache à vérifier la comptabilité des conditions matérielles et pédagogiques de la formation avec le handicap du salarié et, à défaut, se donne les moyens d’y remédier. De plus, l’accès à toute formation liée aux changements d’organisations et aux mutations technologiques sera prioritaire pour les personnes en situation de handicap. Dans le cas d’un recrutement, l’entreprise s’engage à répondre aux besoins de complément de formation des salariés en situation de handicap. Cette prise en charge sera fonction de l’évaluation faite par le manager accueillant. L’objectif est de permettre aux candidats à l’embauche de satisfaire aux exigences de niveau requis pour le poste. E/ Tutorat Lors du recrutement d’une personne en situation de handicap ou pour un salarié nouvellement reconnu au statut RQTH, des dispositions seront prises pour préparer l’accueil et faciliter l’adaptation au poste de travail. A cet effet, l’entreprise, en relation avec l’encadrement futur, proposera la nomination d’un tuteur, volontaire et formé, dont la mission sera d’accompagner le collaborateur en situation de handicap dans sa prise de poste, et de le former à son métier et son application dans l’entreprise. Un bilan sera fait à la fin de la période d’intégration pour valider si le collaborateur nouvellement recruté a besoin d’un complément de formation ou d’adaptation du poste de travail.
Restriction d’aptitude et inaptitude
Champ d’application
Les présentes dispositions s’appliquent à l’ensemble des personnels en CDI de Danone en situation de restrictions d’aptitude temporaire ou définitive ou en situation d’inaptitude. Elles ne s’appliquent pas aux salariés en situation d’invalidité 2ème ou 3ème catégorie, ou aux salariés pris en charge par le système de prévoyance, sauf si ces salariés souhaitent présenter un projet professionnel dans le cadre du reclassement externe.
Moyens mis en œuvre pour l’accompagnement / la prévention
Danone souhaite se doter d’un dispositif permettant d’assurer l’implication et la mobilisation les plus larges possibles des différents acteurs de l’entreprise (le service Ressources Humaines, la hiérarchie, le CSSCT, le médecin du travail, les IRP, le Comité Santé) ou extérieurs à l’entreprise (le service d’appui au maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés, via l’AGEFIPH).
Implication de la médecine du travail : L’étude de l’évolution des postes par le médecin du travail, le recueil de ses avis et analyses pour améliorer leur adaptation aux salariés de l’entreprise, l’anticipation des conséquences des restrictions médicales sur l’employabilité de ces salariés sont des conditions de réussite du maintien dans l’emploi et de l’employabilité. Ces sujets font l’objet d’un bilan par le médecin du travail dans son rapport annuel présenté au CSSCT. La situation de restriction d’aptitude est évaluée par le médecin du travail après un examen médical. Avant d’émettre son avis, le médecin du travail peut faire réaliser des examens complémentaires dont les résultats sont couverts par le secret médical. La restriction et l’inaptitude sont de nature médicale, elle est différente de la compétence pour tenir un poste de travail qui est évaluée par le supérieur hiérarchique. Lorsqu’une restriction d’aptitude est indiquée par le médecin du travail, le service des ressources humaines et le responsable hiérarchique du salarié sont informés de manière à mettre en œuvre, autant que possible, les recommandations formulées. Implication du CSSCT : Le CSSCT est impliqué dans la démarche de gestion des restrictions d’aptitude à différents niveaux :
dans l’adaptation des postes de travail lorsqu’un salarié est en restrictions d’aptitude,
d’une manière générale dans l’amélioration des conditions de travail afin de prévenir la survenance de situations à risques.
Chaque année, un bilan des restrictions d’aptitude est présenté par le médecin du travail. Ce bilan permet notamment de contribuer à la mise à jour du document unique d’évaluation des risques professionnels. Implication du Comité Santé : Dans le cadre du comité santé, certaines situations de restrictions d’aptitudes peuvent être partagées, en accord avec le salarié concerné. Des propositions d’accompagnement, de reclassement sont également susceptibles d’être formulées. Bilan de compétences : Chacun des salariés concernés par des restrictions d’aptitude ayant un impact sur la tenue du poste de manière durable et définitive, peut demander à bénéficier d’un bilan de compétences. Cette demande fera l’objet d’un entretien avec le hiérarchique et le service RH de manière à bien cibler le besoin, la faisabilité et les différentes étapes. Ce bilan de compétence est effectué auprès d’un organisme agréé et validé par la Direction des Ressources Humaines, financé et organisé par l’entreprise, et réalisé pendant le temps de travail. Principe de confidentialité : L’ensemble des acteurs impliqués dans le dispositif énoncé ci-dessus est soumis au strict respect du principe de confidentialité.
Mesures d’accompagnement à la reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé La démarche de Reconnaissance de la Qualité de Travailleur handicapé (RQTH) est une initiative individuelle du salarié. Elle est soutenue, en toute confidentialité, par le service des Ressources Humaines, la médecine du travail et l’assistante sociale, notamment concernant les salariés concernés par des restrictions d’aptitude, quelles qu’elles soient. Les parties signataires affirment leur volonté d’accompagner les salariés engagés dans une démarche de RQTH, et ce à toutes les étapes de ce processus.
Maintien dans l’emploi
La mesure prévue au paragraphe 4.2 de la cellule ergonomie sera également bénéfique pour les personnes en situation de handicap afin de favoriser le maintien dans l’emploi des salariés ayant développé des pathologies ou subi des accidents de la vie. Cette mesure viendra compléter d’éventuelles démarches locales déjà existantes. Le maintien dans l’emploi demande beaucoup d’anticipation, de temps (analyse de la situation, recherche de solutions de reclassement interne dans l’entreprise et dans Danone : étude d’une éventuelle internalisation d’activités sous-traitées, mise en œuvre d’un plan d’action associé, évaluation…) et d’accompagnement des salariés concernés. De ce fait, Danone s’engage à accompagner et suivre les salariés dès le signalement d’une situation à risque, à l’aide d’un processus commun à tous les établissements, et d’une palette d’outils d’accompagnement proposée par le Responsable Ressources Humaines. Afin d’être facilitateur, un membre du CSSCT pourra être choisi par le salarié pour participer au suivi régulier de son dossier. Le processus sera ensuite adapté selon les spécificités de chaque établissement. D’autre part, il est essentiel également d’étendre le maintien dans l’emploi d’un point de vue plus large que le seul maintien dans l’emploi en interne. En effet, maintenir dans l’emploi peut aussi vouloir dire accompagner le salarié dans la recherche d’un autre emploi à l’externe, lorsque toutes les possibilités de reclassement interne ont été étudiées et ne résolvent pas la situation du salarié ou que c’est la volonté du salarié.
Autres mesures
Attribution de chèques CESU
Afin d’accompagner les personnes en situation de handicap, à compter de la mise en œuvre de l’accord, chaque entité attribuera une aide aux salariés RQTH pour faciliter leur quotidien via l’attribution de Chèque Emploi Service Universel (CSE) d’une valeur de
300€.
Les bénéficiaires seront les salariés en situation de handicap ou bénéficiant d’une RQTH ou toute prestation de l’AGEFIPH et les salariés parent d’enfant à charge fiscalement en situation de handicap.
Mesures spécifiques de flexibilité
Pour éviter le temps partiel subi et ainsi limiter les impacts court et long terme sur les revenus, la possibilité de
transformer tout ou partie du 13ème mois (pour les OETAM et managers) ou du bonus (pour les Directeurs) en jours de congés supplémentaires, quel que soit le motif du congé demandé, sera offerte aux salariés RQTH qui en feront la demande. La contrevaleur en salaire sera déduite du 13ème mois pour les OETAM / Managers ou du bonus pour les Directeurs. Les jours ainsi transformés devront être posés dans la période de prise de congé et ne pourront en aucun cas être transférés vers un CET ou reportés sur l’année suivante.
Le salarié RQTH pourra bénéficier du système de
dons de congés ou congés solidaires prévu au paragraphe 4.5
Congés exceptionnels
Le salarié RQTH pourra bénéficier de l’octroi de
2 jours d’absence autorisée rémunérée/an pour réalisation d’examens médicaux (sur présentation d’un justificatif), ainsi que d’une journée supplémentaire (fractionnable en deux ½ journées) pour la réalisation des démarches, lors de la déclaration initiale de RQTH.
Recours aux fonds sociaux
Tout salarié des entités juridiques de Danone en France cotisant à un contrat obligatoire de mutuelle et de prévoyance a possibilité d’avoir recours aux Fonds Sociaux des assureurs de ces garanties. Deux fonds sociaux peuvent être sollicités, suivant le type de recours demandés :
Le Fonds Social UNIPREVOYANCE : concerne des interventions au titre de remboursement de frais médicaux engagés, lorsqu’il y a un reste à charge important et que la situation justifie une demande d’aide.
AXA entraide : pour des demandes d’intervention qui relèvent du Handicap (aménagement de travaux), de la Prévoyance ou de l’invalidité.
Un document unique pour ces deux organismes, à compléter par le salarié, est disponible auprès du Service RH de chaque site.
Sous-traitance
Souhaitant encourager toutes les formes d’emploi de personnes en situation de handicap, l’entreprise réaffirme sa volonté de développer des liens avec les établissements du milieu adapté (Etablissement et Service d’Aide par le Travail, Entreprise Adaptées et Centre de Distribution de Travail à Domicile), et de leur confier un certain nombre de contrats de sous-traitance, ceci de façon à :
Permettre à des personnes lourdement handicapées d’exercer une activité professionnelle dans un cadre spécifique,
Développer les compétences de ces personnes,
Favoriser dans certains cas et de façon progressive leur retour vers le milieu ordinaire de travail.
La Société, et plus particulièrement la Direction Achats, veillera à privilégier les partenaires (sous-traitants, fournisseurs) ayant une politique active en faveur de l’emploi des personnes handicapées.
COMMUNICATION ET DEPLOIEMENT DE
L’ACCORD COLLECTIF DIVERSITE INCLUSIVE
Modalités de déploiement de l’accord et moyens mis en œuvre
Les signataires de l’accord collectif sur la diversité inclusive s’accordent sur l’importance de la qualité de son déploiement dans l’ensemble des établissements couverts. En termes de moyens, les parties partagent que l’ancrage de la Diversité Inclusive dans la culture passe par le déploiement de formations et de communications pour sensibiliser, former, professionnaliser et mobiliser autour des différentes thématiques. En premier lieu, l’accord sera déployé dans les différents CSE des sites afin que les principes soient connus des élus et des RH des entités concernées. Les modalités prévues dans l’Annexe 10 – Déploiement et Communication de l’Accord en termes d’actions de formation et de communication ont été identifiées par cible et seront déployées dès la signature de l’Accord et animer de façon régulière auprès des salariés via les différents canaux utilisés pour la communication dans les entités et les sites (i.e. communication sur écrans muraux, WorkPlace, Affichage, …). Elles seront complétées par des brochures/dépliants rendus accessibles aux Danoners pour valoriser les différents dispositifs et par des temps forts de communication - comme par exemple lors de la semaine de La Diversité pendant laquelle l’ensemble des sites déploiera un plan de communication riche et adapté (témoignages, conférence, quizz, affichage, stands…). Des actions de communications externes pourront également être mises en œuvre afin de contribuer à une politique de sourcing plus diverse. Le plan de communication fera l’objet d’une présentation lors de la première commission nationale et sera également présenté régulièrement dans cette même commission.
Responsabilités
Le rôle du management est primordial dans la réussite du changement de culture que nous souhaitons inculquer à travers cet accord. Néanmoins l’ensemble des partenaires sociaux, les élus des CSE, CSSCT, Le Responsable Diversité Inclusive, les Ambassadeurs Diversité Inclusive et les Référents Diversité Inclusive devront se mobiliser, chacun à leur niveau, pour faire de cet accord et les engagements qui y sont inscrits une réussite. Les CSE, commissions locales et nationales seront donc responsables de s’assurer des progrès effectués dans les domaines couverts par l’accord et définis dans les feuilles de route de chaque entité. Un retour des commissions locales et nationales sera programmé chaque année en CODI et instances de Directions pour que l’ensemble du management soit informé de l’avancement de la feuille de route de son entité et puisse, le cas échéant, agir sur les dérives ou non-respect des engagements.
DISPOSITIONS FINALES
Durée de l’accord
Le présent accord est établi pour une
durée de 4 ans. La date d’application de l’accord est fixée au 01/12/2021.
Révision et dénonciation de l’accord
Le présent accord pourra être révisé, en tout ou partie, à la demande de la Direction ou de l’une des organisations syndicales représentatives conformément aux dispositions légales en vigueur.
Publicité et dépôt
Le présent accord est établi en 8 exemplaires dont un exemplaire sera remis à chacune des parties ; Conformément à la règlementation en vigueur, il sera déposé :
sur la plateforme de télé procédure du Ministère du travail via le site internet « www.teleaccords.travail- emploi.gouv.fr », accompagné des pièces prévues aux articles D. 2231-6 et D.2231-7 du Code du travail, conformément à l’article D. 2231-4 du même code ;
ainsi qu’au secrétariat greffe du conseil de prud’hommes de Paris conformément à l’article D.2231-2, III du Code du travail.
Fait en 8 exemplaires originaux à Rueil-Malmaison, le 01/12/2021
Pour DANONE
Pour la SNI2A – CFE – CGC
Pour la CFDT
Pour la CGT
Pour la FGTA – FO
ANNEXE 1 – EXTRAIT Accord QVT France 2017 – articulation vie professionnelle / vie personnelle, exercice du droit d’expression des salariés, droit à la déconnexion
ANNEXE 2 - Mesures spécifiques maintenues dans les entités pendant la durée de l’accord France
Fichier excel Annexe 1 – Mesures à maintenir en CBU vs Accord DI
Annexe 1 - Mesures à maintenir en CBU vs a
ANNEXE 3 - Fiche de mission du/de la Référent(e) Diversité Inclusive
A adapter en fonction des priorités/actions de la feuille de route de l’établissement
Missions : Participation à l’animation et au suivi des actions de la feuille de route établissement sur la Diversité Inclusive en lien avec les différents acteurs internes et externes (CSE, CSSCT, médecine du travail, Service RH, salariés)
Membre de la Commission Diversité le cas échéant. Le Handicap Informer, orienter, accompagner les personnes en situation de handicap Favoriser l’insertion et le maintien dans l’emploi des travailleurs en situation de handicap Faire le lien entre les différents acteurs du handicap, internes et externes (TH, manager, médecin du travail, associations, CSSCT…) Animer des actions en local. Diversité/inclusion Informer, orienter, accompagner les salariés sur ces thématiques Partage de bonnes pratiques avec le réseau des référents Diversité Inclusive France ; Sensibilisation / information en local Participer à des événements en lien avec ces sujets Être en contact avec des associations/ structures locales/écoles (mission locale, défi alternance…)
Moyens : En tant que Référent Diversité de votre Etablissement, vous bénéficierez des formations nécessaires à la bonne tenue de vos missions – avec au minimum 2 jours dédiés par an en fonction de la feuille de rout - et vous serez intégrés au réseau des référents Diversité France animé par le/la Responsable Diversité France.
Candidater
Vous portez des convictions profondes sur les enjeux de la Diversité et vous avez envie de participer à la feuille de route de votre Etablissement. Vous êtes à l’écoute des salariés, disposez d’un bon relationnel et de capacités à porter vos idées et à faire adhérer aux enjeux de la Diversité. Vous pouvez candidater par lettre de motivation adressée au RH et au secrétaire du CSE de l’établissement, en décrivant : Les motivations qui vous poussent à faire acte de candidature pour le rôle Les connaissances / expériences que vous avez sur l’un des sujets (handicap et/ou d’insertion et/ou égalité professionnelle) Si plusieurs candidats se sont fait connaître, le choix sera effectué après entretien RH avec l’ensemble des candidats.
ANNEXE 4 - Liste des indicateurs inclus dans les rapport politiques sociales (1/2)
Thèmes
Indicateur de moyen
Indicateur de mesure
Source
Discriminations
Communication et mise en place d'actions
Bilan des actions menées sur l'année par BU
Formation
Nb de formation dispensée en lien avec la discrimination (module d'accueil, Sesame)
Egalité profesionnelle
Suivi via le RPS
Nombre de salariés promus dans une catégorie supérieure (CSP)
indicateur RPS 151
Nombre de salariés promus à un coefficient/niveau supérieur
indicateur RPS 152
Condition de travail, santé et sécurité au travail
cartographie des postes par entité
Bilan annuel de la cartographie des postes par entité
Rémunération
Plan d'actions pour faire progresser les indicateurs
Bilan annuel et évolution vs A-1 des résultats de l'index par BU
Suivi via le RPS
Nombre de femmes dans les 10 plus hautes rémunérations
indicateur RPS 223
Rémunération mensuelle moyenne par sexe, CSP et ancienneté
indicateur RPS 2.7
Rémunération de base de décembe par sexe, CSP et ancienneté
indicateur RPS 2.8
Utilisation du Catch up de 150 K€
Nb de rattrapage effectué par BU par CSP et Niveau, H/F
Nb de recours de salariés sur disparité salariale et bilan
Formation et qualification
Développement des actions de
formation
Bilan des formations par CSP réalisées en lien avec ID
Parentalité
Communication sur les différents dispositifs
Nombre de jours pour enfants malades par BU
Nombre de chèques CESU pour garde d'enfant par BU
Nombre de jours pris sur 13ème mois ou bonus par BU
Taux d'absentéisme maternité et paternité
indicateur RPS 186
Nombre de journées d'absence pour maternité
indicateur RPS 187A
Nombre de journées d'absence pour paternité
indicateur RPS 187B
Nombre de jour de congé de paternité pris vs jours théoriques
indicateur RPS 191
Nb de de congé paternité
indicateur RPS 192
Nb de de congé maternité
Nb de jours moyen supplémentaires maternité / paternité vs 2 semaines supplémentaires
Nombre de salariés à temps partiel
indicateur RPS 413
Nombre de salariés ayant accédé à un temps partiel choisi
indicateur RPS 414A
Nombre de salariés à temps partiel choisi ayant repris un travail à temps plein
indicateur RPS 414B
Aidants
Actions de communication
Bilan du nombre de jours et salariés ayant pris un congé de solidarité familiale
Lancement campagne
Bilan annuel par BU en nb de jours utilisés et nb de salariés
Actions de communication
Bilan annuel du nb de salariés déclarés en RQTA et évolution vs A-1
Actions de communication
Bilan annuel Responsage par BU
Liste des indicateurs inclus dans les rapport politiques sociales – suite (2/2)
Thèmes
Indicateur de moyen
Indicateur de mesure
Source
DIVERSITE INCLUSIVE
Promotion de la mixité
Plan de communication Plan de formation
Nb annuel d'actions de communication / sensibilisation
Politique de recrutement - Sourcing
Bilan des actions concrètes réalisées par le CBS Talent pour permettre plus de diversité de profils
Suivi via la feuille de route Etablissement
% de candidats universitaires sur nos offres Topline (vs 6% 2020)
Nombre de candidats TH contactés par l'équipe sourcing
Nombre d'actions écoles / universités en lien avec nos 3 piliers
Nombre de salariés engagés sur des actions en lien avec le pilier inclusion des jeunes
Entretien de recrutement
Nb de stagiaires / alternants préparant diplôme universitaire
Nombre candidats TH recrutés par l'équipe sourcing
% de profils féminins ou masculins sur les métiers en déséquilibre
Engagement civique
Actions de communication
Nombres d'utilisateurs de la plateforme de bénévolats (Mécenat de compétences), nombre de jours de bénévolats (3 jours par an sur le temps de travail max).
Alternants
Actions réalisées
Bilan annuel par BU/Etablissements du % d'alternants
Embauches : Nb de salariés de moins de 25 ans (CDI) :
indicateur RPS 134A
Embauches : Nb de salariés de moins de 25 ans (CDD)
indicateur RPS 134B
Nombre de contrats d'apprentissage conclus dans l'année
Nombre de contrats de professionnalisation conclus dans l'année
indicateur RPS 531
Bilan annuel évolution nb de stagiaires / nb d'alternants
indicateur RPS 532
Handicap
Bilan des actions réalisées
Bilan annuel par BU et type de sites du % TH
Bilan des actions réalisées
Bilan annuel des pénalités par BU
Nombre de salariés en situation de handicap au 31/12
indicateur RPS 171
Nombre de salariés en situation de handicap suite à accidents du travail au 31/12
indicateur RPS 172
Mesure d'accompagnement
Nombre de salariés déclarés inaptes définitivement à leur emploi par le médecin du travail
indicateur RPS 471
Mesure d'accompagnement
Nombre de salariés reclassés dans l'entreprise à la suite d'une inaptitude
indicateur RPS 472
Bilan des partenaires locaux
Nb d'embauches de stagiaires, alternants, CDD ou CDI RQTH, issus de partenariats locaux
Action de communication
Nb de chèques CESU distribués (salariés en RQTH ou salarié ayant un enfant en situation d'handicap)
Action de communication
Nb de jours octroyés pour les salariés en RQTH pour examens médicaux
ANNEXE 7 - Politique parentalité Danone La politique parentalité se réfère à la législation applicable au jour de sa signature. Les évolutions règlementaires plus favorables seront appliquées par Danone. Les mesures complémentaires à la règlementation devront faire l’objet d’un nouvel accord.
ANNEXE 8 - Récapitulatif congés exceptionnels
Thèmes
Mesures
Accord ID
Mariage / Pacs / Baptème
Congés spécifiques
Mariage du Salarié
5 jours ouvrés
Congés spécifiques
Mariage d'un enfant du salarié
3 jours ouvrés
Congés spécifiques
Mariage d'un petit enfant du salarié
Suppression si cela n'est pas une disposition CCN / NAO
Congés spécifiques
Baptème / communion d'un enfant
Suppression si cela n'est pas une disposition CCN / NAO
Handicap
Congés spécifiques
Annonce de la survenance d'un handicap chez un enfant
Alignement 2 jours (légal)
Congés spécifiques
Congé de deuil
Légal : 8 jours à prendre dans les 1 an qui suivent le décès (indemnisation SS) M aintien de salaire par l'employeur
Congés spécifiques
Congé de solidarité familiale
Légal (3 mois en l'absence de disposition conventionelle, renouvellable 1 fois) complété par le maintien de la rémunération à 100% pendant 21J pour temps plein
Congés spécifiques
Congé salarié pour accompagner soins conjoint ou enfant handicapé
Alignement 2 jours pour toutes les BU Mesure maintenue en annexe de l'accord pour SEV pour les démarches administratives et 5 jours pour Nutricia
Congés spécifiques
Congès salarié RQTH démarches administratives
Une journée supplémentaire (fractionnable en deux ½ journées) pour la réalisation des démarches, lors de la déclaration initiale de RQTH. M aintien en annexe pour Bledina de la 1/2 journée supplémentaire pour les salariés en situation d'handicap ou pour reconduction.
Congés spécifiques
Handicap : examens médicaux pour salarié RQTH
Le salarié RQTH pourra bénéficier de l’octroi de 2 jours d’absence autorisée rémunérée/an pour réalisation d’examens médicaux (sur présentation d’un justificatif)
Congés spécifiques
Enfant malade (enfant à charge en situation de handicap)
3 jours supplémentaires vs jours prévus par chaque BU pour enfant en situation d'handicap
Décès
Congés spécifiques
Décès des beaux-parents du salarié
3 jours ouvrés et +1 sur au-delà de 250 km
Congés spécifiques
Décès des grands-parents du salarié
3 jours ouvrés et +1 sur au-delà de 250 km
Congés spécifiques
Décès des parents du salarié
3 jours ouvrés et +1 sur au-delà de 250 km : maintien des jours pour Evian Resort (CCN)
Congés spécifiques
Décès du conjoint, concubin ou du partenaire lié par un PACS du salarié
5 jours ouvrés : maintien des 7 jours pour Evian Resort (CCN)
Congés spécifiques
Décès d'un beau-frères, d'une belle sœur du salarié
3 jours ouvrés et +1 sur au-delà de 250 km
Congés spécifiques
Décès d'un enfant
7 jours ouvrés quelque soit l'âge de l'enfant
Congés spécifiques
Décès d'un enfant mineur
application du légal
Congés spécifiques
Décès d'un frère, d'une sœur du
salarié
3 jours ouvrés et +1 sur au-delà de 250 km
Congés spécifiques
Décès d'un petit enfant du salarié
1 jours ouvrés et +1 sur au-delà de 250km
Thèmes
Mesures
Accord ID
Hospitalisation / Enfant mala
de
Congés spécifiques
Enfant malade (enfant à charge et famille monoparentale)
1 jour supplémentaires vs jours prévus par chaque BU pour famillle mono parentale (+ 1 jour de plus pour Nutricia prévu en annexe)
Congés spécifiques
Enfant malade (enfant à charge)
M aintien des jours actuellement octroyés par chaque BU. Avancée sur 1 jour pour SAEME (enfant à charge de moins de 16 ans).
Congés spécifiques
Hospitalisation proches de salariés non éligibiles au Télétravail
Absence autorisée jusqu'à dix jours maximum pour salariés non éligibles au télétravail, en cas d'hospitalisation d'un proche (ascendant, descendant ou conjoint ou assimilé)
Congés spécifiques
Hospitalisation de l'enfant mineur ou percevant l'AAH
Alignement à 2 jours pour hospitalisation enfant mineur ou en situation d'handicap. M aintien des mesures DPFF lié aux NAO et Accord Steenvoorde (5)
Congés spécifiques
Hospitalisation d'un conjoint ou d'une
personne à charge
Alignement à 1 jour pour hospitalisation de conjoint ou personne à charge. M aintien Accord Steenvoorde (5)
Parentalité
Congés spécifiques
Mère Absence examens pré-nataux
pour femme enceinte
A chaque examen obligatoire : absence autorisée payée
Congés spécifiques
Naissance ou adoption d'un enfant
3 jours ouvrés
Congés spécifiques
Père Absence examens pré-nataux
pour les futurs papas
3 absences autorisées payées pour les examens médicaux obligatoires
Congés spécifiques
Salariée en PMA
Pour les actes médicaux rendus nécessaires par ce traitement : absence autorisée payée
RQTA
Congés spécifiques
Congé pour démarches admin salariés aidants
Alignement 2 jours pour toutes les BU Dans accord : 2 jours d'absence autorisée payée / an pour les salariés en statut RQTA pour la réalisation des démarches administratives Pour Nutricia, maintien à 3 jours vs 2 prévus en annexe : Elargissement pour démarches administratives et/ou soins médicaux + alignement à 3 jours en 2024 Mesure de l'accord France se substitue à la mesure CBU Mesure spécifique CBU maintenue
ANNEXE 9 - Engagement Civique
ANNEXE 10 - Plan de déploiement de l’Accord Diversité Inclusive Ce plan de déploiement est une illustration des actions qui seront mises en place pour accompagner la mise en place de l’accord. Il sera régulièrement mis à jour en fonction des besoins et de l’actualité et sera commenté en commission nationale. Le planning indiqué est illustratif et devra être adapté si nécessaire.
Table des matières
PREAMBULE
GOUVERNANCE DE L’ACCORD
Les salariés volontaires pour tenir ce rôle devront faire acte de candidature par lettre de motivation adressée au RH et au secrétaire du CSE de l’établissement en décrivant :
LUTTE CONTRE LES DISCRIMINATIONS
EGALITE PROFESSIONNELLE
Le salarié RQTA pourra bénéficier du système de 
DEVELOPPER UNE CULTURE AUTOUR DE LA DIVERSITE INCLUSIVE
Favoriser les candidatures de profils divers
HANDICAP
Le salarié RQTH pourra bénéficier du système de 
L’ACCORD COLLECTIF DIVERSITE INCLUSIVE
DISPOSITIONS FINALES
exercice du droit d’expression des salariés, droit à la déconnexion
ANNEXE 2 - Mesures spécifiques maintenues dans les entités pendant la durée de l’accord France
ANNEXE 3 - Fiche de mission du/de la Référent(e) Diversité Inclusive
ANNEXE 4 - Liste des indicateurs inclus dans les rapport politiques sociales (1/2)
Liste des indicateurs inclus dans les rapport politiques sociales – suite (2/2)
ANNEXE 5 - Guide DPFF du Fait Religieux
ANNEXE 6 - Exemples d’indicateurs Recrutements, promotions…
ANNEXE 7 - Politique parentalité Danone
ANNEXE 8 - Récapitulatif congés exceptionnels
ANNEXE 9 - Engagement Civique
ANNEXE 10 - Plan de déploiement de l’Accord Diversité Inclusive
