AVENANT A L’ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF A L’EGALITE PROFESSIONNELLE
ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES
POUR L’U.E.S. DARTY GRAND EST
ENTRE Les sociétés suivantes :
DARTY GRAND EST, Société en Nom Collectif au capital de 394.205 €, dont le siège est sis à LIMONEST (69760), route Nationale 6 – Lieudit « l’Epoux », immatriculée au registre du commerce et des sociétés de LYON sous le numéro B 303 376 586, pris en la personne de son DIRECTEUR DES RESSOURCES HUMAINES Monsieur XXXX,
A2I DARTY RHONE ALPES, Société en Nom Collectif au capital de 1.000,00 €, dont le siège est sis à LIMONEST (69760), route Nationale 6 – Lieudit « l’Epoux », immatriculée au registre du commerce et des sociétés de LYON sous le numéro B 491 634 697, pris en la personne de son DIRECTEUR DES RESSOURCES HUMAINES Monsieur XXXX,
Ci-après dénommées « les sociétés » D’une part,
ET,
Les organisations syndicales suivantes représentées par les délégués syndicaux ci-après dénommés et dûment mandatés à cet effet :
La C.A.T., représentée par Monsieur XXXX, Délégué syndical;
La C.F.D.T., représentée par Messieurs XXXX, XXXX, XXXX, Délégués syndicaux;
La C.F.E.-C.G.C., représentée par Mesdames XXXX, XXXX, Déléguées syndicales;
La C.F.T.C., représentée par Messieurs XXXX, XXXX, XXXX, Délégués syndicaux;
Ci-après dénommées « les organisations syndicales »
D’autre part,
Ensemble, ci-après désignées « les PARTIES » lorsqu’il y est fait communément référence.
Il a été convenu et arrêté les dispositions suivantes.
PREAMBULE :
La loi n°2010-1330 du 9 novembre 2010 portant réforme des retraites a introduit un article L.2242-5-1 dans le Code du travail, qui institue à l’égard des entreprises de cinquante salariés et plus une pénalité financière pour celles d’entre elles qui ne sont pas couvertes par un accord collectif portant sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ou à défaut, par le plan d’action visé, selon que l’effectif de la Société est inférieur ou supérieur à 300 salariés, à l’article L.2323-47 ou L.2323-57 du code du travail.
En outre, le décret n°2011-822 du 7 juillet 2011 relatif à la mise en œuvres des obligations des entreprises pour l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, précise le contenu que doit au minimum comporter l’accord collectif relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, pour exonérer l’entreprise du versement de la pénalité financière résultant de l’article L.2242-5-1.
Le présent avenant s’inscrit dans le cadre des dispositions issues de la loi portant sur la réforme des retraites en date du 9 novembre 2010, du décret d’application du 7 juillet 2011 et du décret du 18 décembre 2012.
La Direction Générale et les organisations syndicales représentatives dans l’entreprise avaient précédemment conclu un 1er avenant à l’accord égalité hommes/femmes courant du 1er janvier 2015 au 31 décembre 2017, puis un second avenant courant du 1er janvier 2018 au 31 décembre 2020.
Cet avenant venant à expiration, la Direction Générale et les organisations syndicales représentatives dans l’entreprise se sont réunies le 15 janvier 2021 et le 25 janvier 2021 pour négocier un nouvel avenant pour la période triennale du 1er janvier 2021 au 31 décembre 2023.
C’est dans ce contexte que les Parties ont convenu de signer le présent avenant.
Article 1 – CHAMP D’APPLICATION
Le présent avenant s’applique aux collaborateurs de l’ensemble du personnel des sociétés DARTY Grand Est et A2I Darty Rhône Alpes, composant l’unité économique et sociale DARTY GRAND EST.
Le présent avenant a vocation à s’appliquer aux sites qui entreraient par la suite dans le périmètre des deux sociétés DARTY GRAND EST et A2I DARTY RHONE ALPES.
Article 2 – DUREE DE L’AVENANT – REVISION - DENONCIATION
Le présent avenant est conclu pour une durée déterminée de trois ans et entrera en vigueur le 1er janvier 2021 jusqu’au 31 décembre 2023. Il cessera de plein droit à l’échéance de son terme et ne se transformera pas en accord à durée indéterminée.
Une organisation syndicale non signataire à l’origine aura la faculté d’adhérer ultérieurement au présent avenant. Les organisations syndicales initialement signataires de cet avenant seront tenues informées de cette adhésion.
Il pourra être à tout moment révisé conformément aux dispositions des articles L 2261-7 et L 2261-8 du Code du Travail.
Ainsi, chaque partie signataire ou adhérente pourra demander la révision de tout ou partie du présent avenant, selon les modalités suivantes :
Toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec avis de réception à chacune des autres parties signataires ou adhérentes et comporter, outre l’indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement.
Au plus tard dans un délai de trois mois suivant la réception de cette lettre, les parties sus-indiquées devront ouvrir une négociation en vue de la rédaction d’un nouveau texte.
Les dispositions de l’avenant dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un nouvel avenant ou à défaut seront maintenues.
Les dispositions de l’avenant portant révision se substitueront de plein droit à celles de l’avenant qu’elles modifient soit à la date expressément prévue soit, à défaut, à partir du jour suivant son dépôt auprès du service compétent.
Article 3 – OBJET DE L’AVENANT
Le décret n° 2011-822 du 7 juillet 2011 a précisé le contenu de l’accord d’entreprise ainsi que les conditions d’application de la pénalité pour les entreprises qui ne satisferaient pas à leurs obligations en matière d’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes.
Ainsi, conscients que l’évolution professionnelle des femmes et le développement de la mixité dans les emplois à tous les niveaux peuvent être freinés par des représentations et des stéréotypes culturels, les parties signataires ont décidé de mettre en place des mesures correctives en prenant en compte la réalité constatée au travers des éléments de diagnostic fournis par l’entreprise.
Lesdites mesures seront assorties d’objectifs mesurés aux moyens d’indicateurs.
L’avenant a pour objet de mettre en œuvre les dites actions dans les domaines d’actions ci-après :
l’embauche,
la rémunération,
l’articulation entre la vie professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale,
la promotion professionnelle.
Par ailleurs, le présent avenant a également pour objet de prévoir des mesures supplémentaires en faveur de l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes, au bénéfice des salariés.
ARTICLE 4 – ACTEURS ET ACTRICES DE L’EGALITE PROFESSIONNELLE EN ENTREPRISE
La mise en œuvre de pratiques d’égalité professionnelle dans la filiale DARTY Grand Est suppose :
un engagement de la direction,
une implication de l’ensemble des acteurs au sein de la filiale mentionné dans le préambule du présent avenant et notamment des représentants du personnel, élus ou désignés.
Les signataires du présent avenant reconnaissent le rôle majeur de l’encadrement à tous niveaux (agents de maîtrise, cadres, membres du comité de direction de la filiale), pour favoriser la prise en compte des principes d’égalité professionnelle dans le fonctionnement de la société.
ARTICLE 5 – INDICATEURS SOCIAUX ET ANALYSE DE LA SITUATION COMPARATIVE DES HOMMES ET DES FEMMES DANS L’ENTREPRISE :
Il est convenu, entre les parties signataires, que l’entreprise s’engage à assurer une présentation par sexe des tableaux de bords communiqués dans le cours de chaque année civile et sur la base des thèmes ci-dessous.
L’entreprise examinera toute nouvelle demande de tableau de bord social permettant d’éclairer valablement la situation comparée des hommes et des femmes dans l’Entreprise.
LIBELLES DES TABLEAUX DE BORD SOCIAUX
Tableaux sexués
L’EMPLOI
Effectif par type de contrat et par statut O Effectif mensuel moyen par statut O Effectif permanent par statut O Effectif C.D.I. équivalent temps plein O Répartition des personnes à temps partiel par sexe et par statut O Répartition de l’effectif CDI temps partiel par métier et par sexe O Répartition de l’effectif CDI temps partiel par tranche horaire et par sexe et âge moyen O Répartition de l’effectif par âge et par statut O Répartition de l’effectif par âge et par statut en % O Comparatif sur 2 ans de la répartition par tranche d’âge et par statut O Répartition de l’effectif par ancienneté et par statut O Répartition de l’effectif par ancienneté et par statut en % O Comparatif sur 2 ans de la répartition par tranche d’ancienneté et par statut O Ancienneté moyenne par statut O Répartition de l’effectif par nationalité par sexe et par statut O Travailleurs extérieurs (intérimaires) N Entrées et Sorties O Promotions par statut O Chômage partiel O Effectifs Handicapés O Nombre et moyenne de jours d’absence par statut O Taux d'absentéisme maladie O Nombre de journées d'absence maternité, congé parental, congés autorisés, paternité O
LES REMUNERATIONS ET CHARGES ACCESSOIRES
Rémunération annuelle moyenne par métier et par sexe O Hiérarchie des rémunérations
Montant de la réserve spéciale de participation O Descriptif des avantages sociaux de DARTY GRAND EST N
LES CONDITIONS D’HYGIENE ET DE SECURITE
Nombre d'Accidents du Travail et de Trajet O Nombre de journées perdues d'accidents du travail et de trajet O Taux de fréquence et taux de gravité des accidents du Travail et de trajet O Répartition des accidents du Travail et de Trajet par éléments matériels O Nombre de maladies professionnelles O Action Formation sécurité O Dépenses d’hygiène et de sécurité N Taux et montant de la cotisation sécurité social Accidents du Travail N
LES AUTRES CONDITIONS DE TRAVAIL
Durée et Aménagement du temps de travail N Organisation et Contenu du travail O Conditions physiques de travail O Dépenses d’améliorations des conditions de travail N
LA FORMATION
Total des coûts de la formation professionnelle continue N Répartition du nombre de stagiaires et des journées de formations par sexe et par statut O Congés individuels de formation O Contrats d’apprentissage O
LES RELATIONS PROFESSIONNELLES
Participation aux élections par collège (CSE) N Nombre de représentants élus (CSE et RP) O Volume global de crédit d’heures N Nombre de réunions CSE et CSSCT N Dates de signatures et objets des accords d’entreprise conclus en 2004 N
LES AUTRES CONDITIONS DE VIE RELEVANT DE L’ENTREPRISE
Dépenses de logement N Dépenses de transport N Dépenses de restauration N Montant des subventions versées au C.S.E. N
NAO
Répartition et évolution de l'effectif CDI par métier O Répartition de l'effectif CDI par métier par tranche d'ancienneté O Nombre de changements de niveaux internes par métier O Répartition de l'effectif CDI par métier et par niveau interne (en nb et %) O Nombre de démissions par métier O Ancienneté moyenne des démissionnaires par métier O Age moyen des démissionnaires par métier O Nombre de démissions par métier O
FORMATION
Liste des contrats d'apprentissage O Liste des contrats de qualification O Liste des contrats de professionnalisation O Liste des congés individuels de formation O Liste des formateurs internes O Nombre de sessions par stage de formation N Bilan des stages de formation par métier O
L’entreprise, dans toutes ses composantes (direction, collaborateurs, instances représentatives du personnel, partenaires sociaux, etc.) doit prendre en compte dans ses recrutements, le fait que la part des hommes et des femmes parmi les candidats(es) retenus(es) reflète l’équilibre de la mixité des emplois, à diplômes, compétences et expériences équivalentes.
A ce titre et de manière complémentaire, l’Entreprise continuera à appliquer le principe actuel d’un salaire d’embauche basé sur une grille de salaire unique et ce, quel que soit le sexe du/de la/le candidat(e) et à profil, expérience professionnelle et compétence égale.
L’Entreprise féminisera à chaque fois que cela sera possible, la rédaction des offres d’emploi à diffusion externe et emploiera une terminologie non discriminante dans la rédaction des offres d’emploi interne ou externe.
Les signataires prennent acte de la politique volontariste engagée par l’Entreprise depuis 2004 pour augmenter par voie de recrutement interne ou externe la proportion de femmes présentes dans les populations de chefs de vente ou de directeurs. A ce titre, l’Entreprise développera et poursuivra la politique engagée de recrutements internes ou externes de personnel, notamment d’agents de maîtrise, de sexe féminin, en vue d’assurer à moyen terme :
la promotion de femmes à des postes de cadres, notamment parmi les populations agents de maîtrise,
une mixité accrue des équipes d’encadrement (cadres et agents de maîtrise) dans les unités de travail.
L’Entreprise réaffirme sa volonté de développer une politique de recrutement de nature à :
favoriser une mixité hommes/femmes lors de l’embauche des conseillers pole service (regroupant des tâches de magasinage et des tâches administratives).
A l’occasion d’éventuelles formations internes ou externes à la conduite des entretiens de recrutement, l’Entreprise rappellera à ses encadrants-recruteurs qu’aucune action de nature discriminatoire, volontaire ou involontaire, ne doit être intégrée dans le processus de recrutement (tri de curriculum-vitae, conduite d’entretiens, choix de candidat(e) et ce, quelle que soit la nature de la discrimination (âge, sexe, race, religion, handicap, etc.).
L’Entreprise continuera à présenter annuellement un tableau de bord social récapitulant le nombre d’hommes ou de femmes recrutés dans l’Entreprise, par type et durée de contrat.
Lorsque son organisation interne le permettra dans l’avenir, l’Entreprise présentera un état annuel de la proportion d’hommes et de femmes recrutés comparée à la proportion d’hommes et de femmes candidats, par type et durée de contrat.
En cas de pluralité de candidats en phase finale de recrutement et à diplômes, compétences et expériences égaux, l’Entreprise portera une attention particulière à la possibilité de recruter une femme dans des métiers fortement masculinisés.
Dans le cas de recours à des prestataires extérieurs (APEC, Pôle emploi, cabinet de recrutement, sociétés d’intérim, site d’emploi sur internet, etc.), l’Entreprise s’engage, en plus du caractère non sexué des annonces, à sensibiliser le prestataire sur la volonté de l’Entreprise d’intégrer plus de femmes, particulièrement sur des métiers fortement masculinisés.
La Direction de l’entreprise s’engage à réaliser, en liaison avec les établissements d’enseignements, des actions d’information et de communication à destination des jeunes collégiens, lycéens et étudiants, en portant une attention particulière aux jeunes filles, afin de les renseigner sur les métiers et les possibilités de carrières offertes au sein de la structure, notamment l’accès aux métiers de l’Entreprise par l’intermédiaire de l’alternance.
Objectif :
L’entreprise réaffirme que le pourcentage de population féminine au sein de Darty Grand Est peut progresser par un recrutement actif de femmes lors d’ouvertures de nouveaux sites.
Actions et indicateurs :
La Direction s’engage à
embaucher un taux cumulé d’au moins 40% de femmes sur la totalité des recrutements lors des ouvertures des nouveaux sites (soit un taux supérieur de + 7 points par rapport au taux actuel de femmes de 33%).
Ce taux cumulé sera
présenté annuellement au Comité Social et Economique dans le Bilan Social.
Les indicateurs retenus sont les suivants : -Pourcentage de candidatures reçues Femmes/Hommes, -Nombre de candidats reçus en entretien d’embauche et proportion Femmes/Hommes, -Nombre d’embauches Femmes/Hommes lors de l’ouverture de nouveaux sites.
Article 6.2 – REMUNERATION
Dans le cadre de la négociation du présent avenant, il a été présenté aux représentants du personnel une analyse comparative de la rémunération des hommes et des femmes de Darty Grand Est, hors Comité de Direction, en prenant en compte une décomposition des rémunérations très détaillée et croisant des données de métier, de niveau de classification, de rémunération de base et d’ancienneté.
Les collaborateurs/trices de Darty Grand Est sont et seront soumis : - à l’embauche aux mêmes grilles de rémunération, aux mêmes conditions d’attribution de variable et aux mêmes accès aux éléments accessoires à la rémunération (prime d’ancienneté, autres primes), - aux mêmes règles d’appréciation de leurs compétences et de leurs performances établis par entretiens individuels et entretiens annuels d’appréciation - aux mêmes règles d’application des accords d’Entreprise en cours ou à venir, - aux mêmes règles d’application des mesures législatives, réglementaires ou conventionnelles ayant des incidences sur leur rémunération. Les parties constatent que l’Entreprise n’est pas discriminante de manière globale en matière de rémunération entre les hommes et les femmes de l’Entreprise.
Principes Généraux :
L’entreprise réaffirme que les niveaux de salaires à l’embauche doivent être équivalents entre les femmes et les hommes pour un même niveau de responsabilités, de formation, d’expérience et de compétences professionnelles mises en œuvre. L’évolution de rémunération des femmes et des hommes doit être exclusivement fondée sur les compétences, l’expérience professionnelle, la qualification et la performance de la personne.
Les Objectifs et Actions :
Après analyse des différents métiers au sein de Darty Grand Est, les parties constatent que seul le métier de vendeur est suffisamment représentatif en terme d’effectifs (aussi bien hommes que femmes), contrairement aux autres métiers (livreurs, techniciens, magasiniers, hôtesses..), afin de comparer de manière objective et mesurer les écarts de rémunération entre les hommes et les femmes
La Direction s’engage à
réduire l’écart de rémunération annuelle totale moyenne brute entre les hommes et les femmes de la population vendeur, présenté annuellement au Comité Social Economique dans le Bilan Social.
Actuellement, les rémunérations annuelles totales brutes moyennes constatées au 31 décembre 2020 pour l’année 2020 sont les suivants : Hommes : 32.830 € Femmes : 31.447 € Soit un écart de
+ 4,39% (au profit des hommes)
La Direction s’engage à
réduire chaque année l’écart constaté de – 0,20 point, en partant de l’écart constaté à fin décembre 2020.
Ainsi, les objectifs suivants sont fixés : A fin décembre 2021, l’objectif est de viser un écart inférieur à 4,19 % A fin décembre 2022, l’objectif est de viser un écart inférieur à 3,99 % A fin décembre 2023, l’objectif est de viser un écart inférieur à 3,79 %.
Indicateurs :
- Salaire moyen annuel brut des femmes vendeuses par rapport au salaire moyen annuel brut des hommes vendeurs. La direction s’engage également à suivre les écarts de rémunérations sur les populations Conseillers Pole Services et personnel des Centres d'appels
Article 6.3 - ARTICULATION ENTRE L’ACTIVITE PROFESSIONNELLE ET L’EXERCICE DE LA RESPONSABILITE FAMILIALE
Les parties conviennent que la recherche d’équilibre entre la vie professionnelle et la vie privée est un des axes majeurs de la recherche d’égalité professionnelle Homme/femme au sein de l’Entreprise. Le thème de l’équilibre professionnel est un thème transversal pouvant impacter notamment les autres thèmes de négociation, à savoir le recrutement, l’intégration, la formation, la communication interne, la gestion des carrières des collaborateurs/trices. L’Entreprise reconnait que l’équilibre vie professionnelle/vie privée est un des éléments qui contribue directement et indirectement à la performance individuelle du collaborateur concerné et au bon fonctionnement de l’ensemble des services et organisations de l’Entreprise.
Les parties rappellent conjointement que la notion de «bon équilibre vie professionnelle/vie privée» est une notion subjective, personnelle, appartenant à chaque collaborateur et qui est impactée notamment par l’éducation, les choix de vie professionnelle, les choix de vie personnelle.
1 / Prime d’ancienneté
Principes Généraux :
L’Entreprise souhaite minimiser l’impact éventuel d’un congé parental sur la gestion de carrière et la rémunération d’un collaborateur. Pour cela, l’Entreprise maintient actuellement le bénéfice de la prime d’ancienneté à 100 % pendant les deux premières années de prise d’un congé parental, contre 50 % selon les dispositions légales et conventionnelles.
Les Objectifs et Actions :
L’Entreprise s’engage à maintenir le bénéfice de la prime d’ancienneté à 100 % également pendant la troisième année de prise d’un congé parental, contre 50 % actuellement selon les dispositions légales et conventionnelles. Cette disposition s’appliquera à l’ensemble des nouveaux congés parentaux démarrant postérieurement à la date d’entrée en vigueur du présent avenant, et également de manière rétroactive aux collaborateurs en situation de congé parental à la date d’application du présent avenant.
Indicateurs :
- Nombre de collaborateurs(trices) ayant bénéficié du maintien de la prime d’ancienneté pendant les trois années du congé parental d’éducation.
2 / Maintien des garanties du régime frais de santé (mutuelle) des collaborateurs pendant le congé parental d’éducation
Principes Généraux :
L’Entreprise souhaite minimiser l’impact éventuel d’un congé parental sur la rémunération d’un collaborateur, en contribuant en partie au financement du régime frais de santé.
Actuellement, l’entreprise maintient la prise en charge de la part patronale des cotisations du régime frais de santé collectif de l’entreprise actuellement en vigueur pendant la première et la seconde année de congé parental.
En contrepartie, le collaborateur se voit prélever sur ses bulletins de paie mensuels sa quote-part calculée sur sa rémunération brute mensuelle (calculée sur la moyenne mensuelle des 12 derniers mois glissants), multipliée par le taux de cotisation salariale de la mutuelle en vigueur, auquel s’ajoute éventuellement le prélèvement des forfaits pour les personnes de sa famille qui sont rattachés à son contrat mutuelle. La Direction des Ressources Humaines transmet chaque mois aux collaborateurs le montant à payer.
Le collaborateur s’engage en contrepartie à transmettre à la Direction des Ressources Humaines, mensuellement, au plus tard le 15 de chaque mois, un chèque correspondant au montant prélevé sur son bulletin de paie, afin de compenser à due proportion, le net négatif qui s’était généré.
A défaut de règlement par le collaborateur après deux mois d’impayés (par non envoi du règlement correspondant), le bénéfice de la mutuelle à ce tarif avantageux est immédiatement stoppé.
Les Objectifs et Actions :
L’entreprise s’engage à maintenir la prise en charge de la part patronale des cotisations du régime frais de santé collectif de l’entreprise actuellement en vigueur
également pendant la troisième année du congé parental d’éducation, soit au total pendant les trois premières années de congé parental.
Indicateur :
Nombre de collaborateurs(trices) ayant bénéficié de la prise en charge de la part patronale des cotisations du régime frais de santé collectif de l’entreprise actuellement en vigueur, pendant les trois années du congé parental d’éducation.
3 / Crèches inter-entreprises
Principes Généraux :
La Direction souhaite favoriser le placement en crèche pour des salariés rencontrant des difficultés pour faire garder leurs jeunes enfants.
Les Objectifs et Actions :
Darty Grand Est adhérera à un réseau national de crèche d’entreprise (« les petits chaperons rouges ») avec réservation de 10 « berceaux » par an.
Cette adhésion permettra à des salariés confiant leurs enfants à une crèche privée de bénéficier de tarifs identiques à ceux d’une crèche municipale (respect du barème de la CNAF).
La différence de coût est prise en charge par l’entreprise.
Les critères d’éligibilité seront déterminés par les membres du Comité Social Economique de l’U.E.S DARTY GRAND EST.
A titre d’exemple, il peut s’agir des critères suivants :
Situation d’urgence sociale
Porteur de handicap (parents, enfant)
Les parents isolés et famille monoparentale
Les couples biactifs
Les 2 parents sont dans l’entreprise
Présence de la fratrie
Les gémellités
Temps de transport >30 min
Mutation
Déménagement
Employés en CDI / Ancienneté dans l’entreprise
Poste à bas revenu et/ou priorité aux « non cadres »
Date de la demande
Priorité aux demandes de 5 jours
…
Les salariés intéressés se préinscriront en ligne et une hiérarchisation des demandes sera effectuée selon les critères d’éligibilité qui auront été déterminés par les membres du comité social économique de l’U.E.S DARTY GRAND EST.
Indicateurs :
- Nombre total d’enfants de collaborateurs(trices) placés en crèches par an. - Nombre d’enfants placés en crèche/nombre total de demandes. L’entreprise communiquera chaque année N+1 le nombre d’enfants placés en crèches suite à ces réservations en année N.
Article 6.4 – PROMOTION PROFESSIONNELLE
Principe généraux :
Les femmes et les hommes doivent bénéficier des mêmes possibilités d’évolution de carrière et d’accès aux postes à responsabilité. Chaque personne doit pouvoir être acteur de son développement. Son évolution professionnelle dépend de ses intérêts et de ses motivations, de ses efforts et de ses résultats mais également des opportunités d’évolution de l’entreprise.
Les critères d’évolution et d’orientation professionnelle sont de même nature pour les femmes et pour les hommes. Ils sont fondés sur la seule reconnaissance des compétences, de l’expérience et de la performance.
Notamment, lorsqu’un poste est disponible, il est ouvert à l’ensemble des candidats hommes et femmes et, attribué, à candidatures équivalentes, au regard des seuls critères professionnels requis pour la bonne tenue du poste et des attentes de la personne. La mixité professionnelle doit être encouragée dans tous les métiers et à tous les niveaux hiérarchiques de l’entreprise. Elle doit donc être prise en compte dans le processus d’évolution professionnelle des salariés.
L’écart, aussi minime soit-il, entre le taux d’hommes et de femmes ayant des promotions/évolutions au sein de l’entreprise, grâce aux accords relatifs à l’égalité professionnels, signés en 2006 et 2011, a diminué et s’est inversé au profit des femmes.
Conscient de la sensibilisation auprès des équipes et des efforts à mettre en œuvre pour continuer à améliorer cette situation, Darty Grand Est s’engage à favoriser l’accès des femmes à ces promotions/évolution et à atteindre des taux de promotion/évolution quasi égalitaires entre les hommes et les femmes afin de garantir l’équité.
Les Objectifs et Actions :
Face à cette situation, les parties marquent leur volonté de dépasser le seul stade du constat.
L’objectif de progression est d’atteindre un taux de promotion/évolution féminine au moins égal à celui des hommes, au terme des 3 ans d’application du présent avenant.
Définition Taux de promotion/évolution par sexe =
Nombre de collaborateurs passés de EOT à Agent de maîtrise ou cadre, + Nombre de collaborateurs passés d’agent de maîtrise à cadre, + Nombre de collaborateurs passés d’une classification à une autre au sein de la catégorie des cadres (exemple Chef Des Ventes à Directeur de magasin, cadre à responsable de service…), + Nombre de collaborateurs passé d’un métier d’encadrant back-office à un métier Chef des Ventes, + Nombre de collaborateurs ayant changé de niveau interne (à l’exception du passage du niveau débutant au niveau confirmé)
Le total de ce nombre de collaborateurs est ensuite divisé par l’effectif CDI homme ou femme.
Actuellement : Le taux annuel de promotion/évolution des Femmes sur 2020 est de
12,09 % (105/868)
Le taux annuel de promotion/évolution des Hommes sur 2020 est de
11,41% (215/1883)
Soit un écart actuel de
0,68 point entre les hommes et les femmes, au profit des femmes.
L’objectif de progression visé est de diminuer progressivement chaque année l’écart de taux triennal entre les hommes et les femmes, pour
l’amener à un écart résiduel au plus égal à 1,5 point, au 31 décembre 2023 (sur le taux triennal de promotion/évolution sur 2021/2022/2023).
Indicateurs :
- Taux de promotion/évolution des femmes et des hommes par année. - Taux de promotion/évolution moyen des femmes et des hommes au terme de la troisième année d’application du présent avenant. - Mesure annuelle de l’écart du taux.
L’évolution de l’écart du taux sera mentionnée annuellement en cumul (2021, puis 2021/2022, puis 2021/2022/2023) dans le rapport annuel sur l’égalité hommes femmes, pour mesurer l’écart restant à parcourir.
Avec cet engagement, Darty Grand Est réaffirme sa démarche égalitaire, en facilitant l’évolution professionnelle de chacun, homme et femme.
ARTICLE 7 – Mesures SUPPLEMENTAIRES EN FAVEUR DE L’égalité professionnelle
Article 7.1 – ACCES ET MAINTIEN DANS L’EMPLOI
1/ Intégration
L’Entreprise développera une attention particulière à toute période et parcours d’intégration d’une femme accédant un métier exercé très majoritairement exercé par des hommes, par exemple par des populations magasiniers ou techniciens. Cette attention particulière pourra prendre la forme d’un parcours d’intégration spécifique ou d’une sensibilisation particulière de l’encadrement.
Cette mesure sera également valable pour un homme accédant à un métier ou service fortement féminisé. A ce titre, l’Entreprise portera une attention toute particulière aux suggestions qui pourraient être faites par le médecin du travail ayant à examiner un (e) collaborateur (trice) en visite médicale d’embauche.
Le Service Formation délivrera à chaque session d’intégration, et en fonction des situations qui se présenteront, un message spécifique aux participants sur :
l’accord d’Entreprise existant sur Darty Grand Est en matière d’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes de l’Entreprise,
la volonté de l’Entreprise, en plus de l’accord existant, de recruter une proportion croissante de femmes en vue de tendre progressivement vers une amélioration de la mixité des emplois dans chacune des unités de travail.
2/ Formation
L’Entreprise souhaite réaffirmer, à l’occasion de cet avenant, le principe respecté dans l’Entreprise d’un accès égal à la formation entre les hommes et les femmes.
A l’occasion du bilan annuel de la formation, l’Entreprise assurera une présentation renforcée des indicateurs sociaux homme/femme, notamment en termes de nombre de jours et d’heures de formation par sexe et par métier. Un plan d’action correctif sera mis en place si des écarts significatifs et non justifiés venaient à être objectivement constatés dans un même métier.
Dans le cas où une demande de formation viserait à permettre à un(e) collaborateur(trice) d’accéder éventuellement à un métier de l’entreprise à très forte dominante masculine ou féminine, l’Entreprise s’engage à ce que toute demande formalisée par écrit émanant d’un(e) collaborateur(trice) fasse l’objet d’une attention particulière.
L’entreprise élaborera un planning semestriel et annuel de formation de nature à favoriser un accès égal à la formation pour les hommes et femmes de l’Entreprise, prenant en compte :
une planification des stages évitant les périodes de vacances scolaires,
une délocalisation de l’action de formation, à chaque fois que cela sera possible et souhaitable, de nature à minimiser les temps de déplacements pour se rendre en formation,
d’éventuelles actions de formation de formateurs délocalisées comme cela a été le cas début 2006,
une offre de formation ou de réunions planifiées en très grande majorité sur le temps de travail et en journée.
L’entretien éventuel qui serait organisé avant un départ en congé maternité ou parental serait également l’occasion d’aborder les éventuels besoins de formation à mettre en œuvre au retour du collaborateur/trice concerné€ pour maintenir sa compétence ou sa connaissance des règles et procédures en vigueur dans l’Entreprise.
3/ Mixité des emplois et gestion de carrière
Afin de faciliter l’accès à l’emploi des femmes dans des métiers fortement masculinisés, l’Entreprise s’engage à porter une attention particulière, si le besoin individuel en était clairement identifié par l’Entreprise, à adapter les postes de travail des collaboratrices exerçant des métiers à forte proportion masculine, notamment sur les aspects ergonomie de poste et port de charges. A ce titre, l’Entreprise pourra solliciter à titre consultatif un ou plusieurs membres du CSSCT.
Il est fait le constat que les populations féminines sont aujourd’hui présentes dans la majorité des métiers et emplois, sauf parmi le Comité de Direction, les Chauffeurs-Livreurs, les Responsables Techniques et les Directeurs de Centre de Services.
Les parties signataires actent qu’il est difficile de s’engager de manière quantitative sur l’accès des femmes à ces corps de métiers pour les raisons suivantes :
pour les chauffeurs-livreurs : pénibilité ou contraintes physiques liées au métier, à l’absence de candidate interne ou externe, à l’absence de mixité dans les filières de formations initiale ou continue.
pour les responsables techniques : filière pourvue en très grande majorité par promotion interne, populations essentiellement masculines et absence de mixité dans les filières de formation initiale et continue.
pour les directeurs de Centre de Services et Comité de Direction : turn-over faible sur ces populations, recrutement essentiellement pourvu par promotion interne.
L’Entreprise s’engage à exploiter de manière privilégiée toute candidature interne ou externe qui serait de nature à créer ou augmenter la mixité dans ces catégories d’emploi.
L’Entreprise poursuivra le travail important engagé pour développer la présence de femmes sur des métiers fortement masculinisés (technicien, magasinier) afin de créer les conditions à moyen et long terme et par le biais d’une éventuelle promotion interne, l’accès de femmes à des fonctions d’encadrement de SAV.
Dans le cadre de la présentation qui a été réalisée à l’occasion de la négociation du présent avenant, les parties signataires constatent que l’Entreprise n’est pas discriminante de manière globale en termes d’accès pour les femmes aux métiers et fonctions de l’Entreprise. Les Parties signataires conviennent sur ce point que les éventuelles différences constatées doivent d’abord s’analyser comme le résultat de parcours professionnels différents et choisis, sans lien direct avec le sexe du ou de la titulaire du poste.
L’Entreprise se doit cependant de porter une attention particulière, par tous moyens, et veiller :
au développement de la présence de femmes dans des fonctions d’encadrement,
à la masculinisation de certains métiers, notamment à dominante administrative,
à la féminisation de certains métiers, notamment à dominante technique,
à un accès égal pour les femmes à des niveaux de classification Expert et Leader, dans des conditions d’ancienneté équivalentes aux hommes.
Pour ce dernier point, l’Entreprise réalisera annuellement une étude spécifique comparative qui sera soumise au Comité de Direction de Darty Grand Est et à l’instance en charge du suivi de l’avenant.
Article 7.2 – CONDITIONS DE TRAVAIL
1/ Temps partiel
Les parties signataires réaffirment leur volonté de favoriser le temps partiel choisi.
A cet effet, et sur demande formalisée, l’Entreprise s’engage à favoriser le passage à temps partiel pour les collaborateurs (trices) qui en feraient la demande. L’Entreprise acceptera cette demande sous réserve qu’elle estime que le passage à temps partiel serait compatible avec les obligations afférentes à la fonction, les objectifs de tenue de poste ou les contraintes organisationnelles générées par ce passage à temps partiel.
Les salarié(e)s à temps partiel ont accès aux dispositions en vigueur concernant la formation professionnelle au même titre que les salariés à temps complet.
Dans la mesure du possible, les conditions seront recherchées afin que les salarié(es) à temps partiel comme à temps complet puissent concilier vie professionnelle et vie privée.
Les parties signataires souhaitent que soient privilégiés les emplois à temps complet par la mise en place d’une poly-activité organisée dans un cadre valorisant pour le salarié.
Si des postes à temps complet venaient à se libérer, et sous réserve que l’Entreprise entende maintenir à temps complet l’horaire contractuel du poste concerné, le responsable hiérarchique du service concerné recherchera en priorité au sein de son équipe les éventuelles demandes de passage à temps complet qui lui auront été formulées préalablement. S’il venait à donner une suite négative à la demande de passage à temps complet, il en exprimerait les raisons au (à la) collaborateur(trice) concerné(e) lors d’un entretien individuel.
2/ Communication
L’ensemble des encadrants de la filiale Grand Est sera informé de la signature du présent avenant portant sur l’égalité professionnelle homme/femme, par tous moyens cumulatifs que l’Entreprise jugera adapté (par exemple : réunion, entretien, remise en main propre de l’avenant, courrier personnalisé du Directeur Général, présentation «Powerpoint», guide de synthèse présentant l’avenant, journal interne).
Sous réserve de contraintes de langue écrite, techniques ou informatiques à des fins d’extraction de données, l’Entreprise s’engage à neutraliser
à chaque fois que cela sera possible les intitulés de poste et de fonctions mentionnés sur les bulletins de paie.
L’entreprise s’engage également à neutraliser systématiquement les intitulés de poste et les éléments de métier apparaissant dans les offres d’emploi à diffusion interne au niveau d’un site, de la filiale ou au niveau national.
Les textes légaux à affichage obligatoire et qui portent sur l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes seront réactualisés dans le sens d’une meilleure visibilité de lecture, que ce soit en termes de mise en page qu’en lisibilité et recherche d’un meilleur emplacement sur le tableau d’affichage.
Tout retour de collaborateur/trice à l’issue d’un congé parental ou d’un congé maternité sera annoncé au préalable aux équipes de son unité de travail par tout moyen de communication que le responsable hiérarchique trouvera adapté (note, annonce en réunion, courrier électronique, etc.).
L’entreprise mettra en évidence dans le journal interne, et à chaque fois que cela sera possible, les initiatives, missions, métiers réalisés ou tenus par des femmes, afin de veiller à une équité de traitement entre les hommes et les femmes.
Article 7.3 – ARTICULATION VIE PERSONNELLE ET PROFESSIONNELLE
1 / Périodes de suspension du contrat de travail
L’Entreprise s’engage, par son action et la mobilisation des collaborateurs de l’Entreprise, à minimiser l’impact potentiel des congés maternité et parentaux sur les parcours professionnels des hommes et des femmes de l’Entreprise.
Les actions suivantes sont notamment mises en place :
réalisation d’un entretien formalisé avec le responsable hiérarchique et/ou le directeur de site avant départ du collaborateur concerné,
remise à cette occasion d’un guide d’information formalisé des droits et devoirs du salarié pendant cette période et portant notamment sur la situation au regard de la mutuelle, de la Prime de Fin d’Année, des éléments variables de rémunération, de la prévoyance,
information sur les différents interlocuteurs à sa disposition pendant cette période pour gérer l’ensemble des volets administratifs et rémunération,
communication dans la mesure du possible et pendant la période de suspension du contrat de travail, sur les évènements importants de l’Entreprise (journal, note de services, création ou changements de procédures, changement de responsable hiérarchique, etc.).
A l’occasion de l’entretien visé ci-dessus, le responsable hiérarchique proposera au ou à la collaboratrice de prendre contact régulièrement avec l’Entreprise et ses collègues de travail. Ce contact pourra être l’occasion pour le ou la collaboratrice d’indiquer en fin d’échéance, quelle suite il/elle compte donner à la période de suspension (congé parental à temps partiel ou temps plein, renouvellement de congé parental, congé sabbatique, etc.), indépendamment des conditions de formalisme ou de délai de prévenance à caractère légal ou conventionnel qui resteront à la charge de l’une ou l’autre des parties.
Spécifiquement pour les populations Cadres et Agents de Maîtrise et dans le souci de permettre à l’entreprise d’anticiper les conséquences éventuelles des choix exprimés par la(e) collaboratrice(teur) concerné, un entretien téléphonique ou physique pourra être organisé entre le(a) collaborateur(trice) concerné(e) pour évoquer notamment les conditions de retour dans l’entreprise à l’issue de congé parental ou maternité.
2 / Prise en compte d’évènements d’ordre privé pouvant avoir un impact sur la vie professionnelle du collaborateur
Les parties rappellent que les valeurs d’Entreprise Darty et ses organisations ne font pas obstacle à ce qu’un collaborateur puisse exprimer librement à ses responsables hiérarchiques les contraintes personnelles et familiales auquel il est amené à faire face.
L’Entreprise rappelle à cette occasion le rôle central que jouent quotidiennement les encadrants dans le traitement des situations personnelles complexes qu’ils sont amenés à connaître et tenter de solutionner (problèmes financiers, familiaux, horaires, contraintes familiales impératives).
L’Entreprise constate que dans un certain nombre de cas, les collaborateurs n’osent pas faire part à leur encadrement de leurs difficultés d’ordre personnel pouvant avoir un impact direct ou indirect sur leur vie professionnelle ou que les encadrants ne disposent pas toujours de la compétence et de la formation pour accompagner leur collaborateur dans la résolution du problème auquel il/elle est confronté(e).
L’Entreprise rappellera donc à ses encadrants :
la place importante qu’ils peuvent être amenés à occuper par leur devoir d’écoute, de prise en compte, de conseils éventuels ou d’orientation vers les interlocuteurs internes ou externes compétents,
les différents interlocuteurs auxquels il est possible d’exposer la situation à résoudre à savoir et sans que la liste soit limitative :
responsables hiérarchiques n+1,
interlocuteurs de la Direction des Ressources Humaines,
commission Entraide Sociale du Comité Social Economique,
commission égalité homme/femme du Comité Social Economique ,
partenaires institutionnels,
médecin du travail, réseau d’assistance sociale,
organismes liés à la mutuelle et à la prévoyance,
3 / Congés pour évènements familiaux
L’entreprise étendra, sur fourniture d’un justificatif à la DRH, la notion de conjoint prévue dans la convention collective nationale applicable, aux collaborateurs/trices ayant conclu un Pacte Civile de Solidarité, communément dénommé «PACS» :
conclusion d’un PACS : de 4 à 5 jours de congés, selon ancienneté,
décès du «conjoint pacsé» : 5 jours de congés,
décès du père ou de la mère du «conjoint pacsé» : 3 jours de congé,
décès du frère ou de la sœur du «conjoint pacsé» : 3 jours de congé.
4 / Retour de congé de maternité ou de congé parental
L’Entreprise souhaite prendre en compte les contraintes organisationnelles qui peuvent se poser à l’occasion des premières semaines qui suivent le retour dans l’Entreprise. A ce titre, l’Entreprise encouragera, sur demande du collaborateur/de la collaboratrice concernée, la recherche conjointe d’un éventuel aménagement d’horaires dans une période de 3 semaines qui suit le retour dans l’Entreprise. Dans le même ordre d’idée, l’Entreprise mettra en place les actions de formation qu’elle jugera nécessaire pour permettre au (à la) collaborateur (trice) concerné (e) de s’adapter aux nouveaux outils, règles et procédures en vigueur à sa date de retour dans l’Entreprise. Le(a) collaboratrice(teur) qui, en raison de son absence pour congé maternité ou congé parental, ne serait pas en mesure de solder ses compteurs de CP ou de RTT à la fin de période de modulation pourrait les reporter sur la période de modulation suivante ou percevoir une « indemnité compensatrice de CP ou RTT non pris du fait de son absence pour maternité ou congé parental» dans le mois de paie qui suivrait sa date de retour dans l’Entreprise. Spécifiquement pour les Cadres et Agents de maîtrise, la règle précédente ne fait pas obstacle à ce que ces catégories de collaboratrices (teurs) puissent affecter en priorité tout ou partie de leurs soldes de compteurs CP ou RTT non pris sur leur Compte Epargne Temps, dans les limites en vigueur à date de survenance du retour dans l’Entreprise.
5 / Congé paternité
L’Entreprise souhaite favoriser par une mesure incitative, un accès égal au bénéfice du congé paternité pour les pères de famille, quel que soit leur statut ou leur positionnement dans l’Entreprise. A ce titre, l’Entreprise propose de maintenir totalement le niveau de rémunération du collaborateur concerné, en prenant à sa charge le prorata de différentiel de rémunération pouvant exister entre le plafond mensuel de la sécurité sociale en vigueur à la date de l’évènement (3.428 Euros à la date de signature du présent avenant) et la rémunération mensuelle brute.
6 / Congé en cas d’hospitalisation d’un enfant
L’entreprise réaffirme sa volonté de privilégier et renforcer la présence des parents au chevet de leur enfant dans des situations médicales difficiles, afin de favoriser l’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale. L’entreprise s’engage à attribuer en cas d’hospitalisation d’un enfant âgé de 12 ans à moins de 16 ans, un droit de six journées d’absences rémunérées (sous justificatif).
Cette absence rémunérée est conditionnée aux situations d’hospitalisation d’un enfant comportant au moins une nuitée.
ARTICLE 8 – SUIVI DE l’AVENANT
Afin de suivre l’état d’avancement de la politique d’Egalité professionnelle entre les Femmes et les Hommes au sein de l’U.E.S DARTY Grand Est, une commission de suivi sera constituée pendant la durée d’application de l’avenant sur les bases suivantes :
Délégation employeur
un membre du Comité de Direction : le Directeur des Ressources Humaines
un Responsable Ressources Humaines,
Délégation salariale
les membres de la commission Egalité Hommes – Femmes du Comité Social Economique,
un membre de la commission Santé Sécurité et Conditions de Travail, parmi le personnel féminin, désignée par l’instance (à défaut, un membre),
une salariée représentante de chaque organisation syndicale choisie par chaque organisation syndicale présente dans l’entreprise (à défaut, un représentant de chaque organisation syndicale).
Cette commission de suivi conduite
par la Direction des Ressources Humaines se réunira tous les ans, avec une première réunion dans le dernier trimestre de l’année civile qui suivra la signature du présent avenant.
Article 9 - ENTREE EN VIGUEUR
Les dispositions du présent avenant entreront en vigueur à partir du 1er janvier 2021.
ARTICLE 10 –DROIT D’OPPOSITION
Conformément à l’article L.2232-6 du Code du travail, et en l’absence de dispositions de convention de branche et d’accord professionnel étendu, la validité du présent avenant est subordonné à l’absence d’opposition d’une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives ayant recueilli au moins la moitié des suffrages exprimés au premier tour des dernières élections au comité d’entreprise. Conformément à l’article L.2231-8-6 du Code du travail, l’opposition est alors exprimée par écrit et motivée. Elle est notifiée aux signataires, dans un délai de huit jours à compter de la date de notification de l’avenant, en précisant les points de désaccord.
ARTICLE 11 – PUBLICITE et DEPOT
Le présent avenant fera l'objet des formalités de dépôt et de publicité suivantes, à la diligence de la direction :
un exemplaire dûment signé de toutes les parties en sera remis, à l’issue de la séance de signature, en main propre contre décharge à chaque signataire ainsi qu’à chaque organisation syndicale représentative dans l’UES n’ayant pas signé l’accord,
un exemplaire sera notifié par lettre recommandée avec demande d’accusé de réception à chaque organisation syndicale représentative dans l’UES absente lors de la séance de signature,
deux exemplaires, dont une version signée des parties et une version publiable et anonyme, seront déposés sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail,
un exemplaire sera déposé au Greffe du Conseil de Prud'hommes de LYON.
Le présent accord sera mis à disposition des salariés auprès du service du personnel.
Il sera également mis en ligne sur l’Intranet des entreprises composant l’UES.
Enfin, il fera l’objet d’un affichage aux emplacements réservés à la communication avec le personnel.
Fait à Limonest, le 25 Janvier 2021
Pour les organisations syndicalesPour DARTY Grand Est
XXXX, délégué syndical C.A.T. XXXX Directeur des Ressources Humaines
