La Société DASSAULT AVIATION dont le siège est 9 Rond-Point des Champs Élysées Marcel Dassault - 75008 PARIS,
Représentée par, Directrice des Ressources Humaines,
D’une part,
ET :
Les Organisations Syndicales ci-après :
C.F.D.T.
C.F.E.-C.G.C.
C.G.T.
U.N.S.A.
D’autre part,
Il a été convenu et arrêté ce qui suit :
PRÉAMBULE
L’égalité des chances, et à ce titre l’égalité professionnelle, constitue avec la prévention des discriminations et le développement de la diversité, un axe fort de la politique sociale de l’Entreprise.
Dassault Aviation met en œuvre l’ensemble des dispositions constitutionnelles, des accords interprofessionnels et professionnels et des lois et règlements pour construire sa politique relative à l’égalité professionnelle et salariale entre les femmes et les hommes.
Sur la base des dispositions de l’accord national du 8 avril 2014 qui précise que « les principes de mixité, d’égalité professionnelle et de rémunération entre les femmes et les hommes constituent des gages de performance pour les entreprises », les parties signataires de l’accord réaffirment que l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes est indispensable à la performance de l’entreprise.
La signature depuis le 30 janvier 2007 de 6 accords sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes montre que ces constats sont partagés par la Direction Générale et les Organisations Syndicales.
Ces accords permettent de faire évoluer les mentalités et les comportements dans le domaine de la mixité et de l’égalité en luttant contre les stéréotypes et les préjugés. Ils intègrent l’égalité professionnelle comme étant une composante essentielle de la Responsabilité Sociale de l’Entreprise.
De nombreuses actions visant à promouvoir l’égalité professionnelle et plus largement la diversité ont été déployées, notamment :
les formations/sensibilisations sur ces thèmes des membres du réseau Ressources Humaines, des responsables hiérarchiques, des membres des Institutions Représentatives du Personnel et des salariés ;
la communication en direction des salariés (dont une page dédiée à la parentalité dans le portail RH) ;
les actions de prévention et de lutte contre les agissements sexistes et le harcèlement sexuel ;
les actions en faveur du recrutement de femmes dans toutes les catégories professionnelles ;
la participation plus importante des femmes aux formations de management ;
les mesures destinées à faciliter la conciliation « vie professionnelle / vie personnelle », pour les mères et les pères notamment par la signature de l’accord sur la qualité de vie et des conditions de travail le 14 février 2023 ;
les actions en direction du monde de l’enseignement et de l’école ;
la participation de la Société à des initiatives au sein de l’association « Elles Bougent » ;
la représentation des femmes au sein des Institutions Représentatives du Personnel.
Afin d’animer au niveau Société les sujets relatifs à l’égalité professionnelle et à la lutte contre les discriminations, il a été procédé au sein de la Direction des Ressources Humaines :
à la nomination d’un Responsable Diversité, en charge du pilotage, de la coordination et du déploiement des politiques d’entreprise ;
à la désignation d’un référent harcèlement sexuel et agissements sexistes.
Ces actions et nominations permettent des évolutions dans ces différents domaines. Les partenaires sociaux sont toutefois conscients que l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes requiert des changements de fond qui ne peuvent se faire que dans la durée, par des politiques de long terme.
Des indicateurs destinés à assurer le suivi de la situation comparée des femmes et des hommes existent. Ils sont définis conjointement et la liste est annexée au présent accord. Ils constituent des outils de pilotage et de suivi de l’évolution de l’égalité professionnelle au sein de la Société et de ses établissements. Ils permettent une analyse complète et détaillée en matière de recrutement, formation, évolution professionnelle, rémunération, etc., des femmes et des hommes. Ces indicateurs sont adaptés pour tenir compte de l’évolution des classifications à compter du 1er janvier 2024.
L’index égalité femmes/hommes issu du décret n° 2019-15 du 8 janvier 2019 pris en application de la loi du 5 septembre 2018 sur la liberté de choisir son avenir professionnel constitue un outil d’analyse complémentaire.
Afin de pérenniser les changements engagés ces dernières années, ce nouvel accord a pour objectif de poursuivre les efforts, les actions et les politiques menés tant au niveau central que local. Il s’agit notamment pour cette nouvelle période de 3 ans d’être attentif au recrutement des femmes en particulier dans les filières techniques, à une plus grande mixité dans les métiers de l’entreprise qu’ils s’agissent des métiers traditionnellement masculins ou traditionnellement féminins, aux promotions de femmes sur des postes à responsabilité et de management et à la pérennisation des actions visant à permettre une meilleure conciliation vie privée vie professionnelle. Ce nouvel accord constitue également un premier plan d’actions dans la perspective de l’application de la loi du 24 décembre 2021 visant à accélérer l’égalité économique et professionnelle.
Par ailleurs, les organisations syndicales signataires reconnaissent que des efforts doivent toujours être faits en faveur de la mixité au sein de leur structure syndicale. Les organisations syndicales s’engagent en conséquence à poursuivre la féminisation de leurs équipes.
Enfin, l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes doit être un objectif constant. Aussi, les parties au présent accord soulignent que d’autres accords de l’entreprise (Gestion de l’Emploi et des Parcours Professionnels, Qualité de vie et des conditions de travail, Temps partiel et Forfait jours réduit …) constituent aussi des leviers pour l’égalité des chances et l’égalité professionnelle.
Conformément à l’accord de méthode sur l’organisation des négociations dans l’entreprise du 21 avril 2022, la thématique relative à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes est séparée des autres thèmes de négociation et cet accord conserve une durée triennale. 1 - PREVENIR, SENSIBILISER ET COMMUNIQUER
1.1 - Prévention et traitement des situations de harcèlement sexuel, agissement sexiste et discrimination sur le genre
L’accord relatif à la qualité de vie et des conditions de travail (QVCT) du 14 février 2023 prévoit à l’article 11.1 une démarche de prévention des situations de harcèlement moral et sexuel, d’agissement sexiste, d’atteinte sexuelle et de discrimination.
Les organisations syndicales et les Instances de Représentation du Personnel, dans le cadre de leurs missions ont un rôle actif à jouer dans la prévention des situations non conformes.
Le Comité Social et Économique Central et chaque Comité Social et Économique d’Établissement ont désigné des élus référents en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes.
Les parties considèrent enfin que les actions de communication et de sensibilisation, dès lors qu’elles sont menées sur le long terme, peuvent faire évoluer les mentalités. Une formation pour prévenir les situations d’agissements sexistes et de harcèlement sexuel sera dispensée entre décembre 2023 et juin 2024 aux managers puis à l’ensemble du personnel au second semestre 2024.
Dans ce cadre, la Société s’engage, sur la durée de l’accord, à mener au moins une campagne spécifique sur l’égalité professionnelle afin de sensibiliser l’ensemble des collaborateurs et valoriser les actions et engagements de Dassault Aviation en la matière ainsi que rappeler les dispositifs existants mis à disposition des salariés.
Le présent accord poursuit les initiatives déjà engagées.
Les règlements intérieurs des établissements rappellent l’interdiction de toute situation de harcèlement sexuel et d’agissements sexistes. Dès lors qu’elles sont portées à la connaissance de l’Entreprise, les situations pouvant relever d’un harcèlement, sexuel, d’agissements sexistes ou de discrimination sont analysées et traitées. Cela inclut le harcèlement d’ambiance (provocations, blagues obscènes ou vulgaires).
La procédure de traitement de ces situations, formalisée en 2022, a été présentée en Commission Études Emploi/Egalité professionnelle et largement diffusée auprès de la ligne managériale. Pour la rendre lisible de chaque salarié, elle est également publiée dans le Portail RH.
Durant la procédure, la supposée victime, si elle le sollicite, peut se faire accompagner par le référent harcèlement et agissements sexistes du Comité Social et Économique de l’établissement.
Les parties rappellent que dans le cadre des dispositions légales et règlementaires, les représentants du personnel peuvent également accompagner la supposée victime d’une situation de harcèlement moral, sexuel ou d’agissements sexistes dès lors qu’elle l’accepte.
1.2 - Formation des membres élus et mandatés
Suite aux élections professionnelles de 2023, des sessions de formation sur la santé, la sécurité et les conditions de travail sont en cours d’organisation pour former les membres des CSE et du CSEC y compris les représentants syndicaux, les membres de la Commission Santé, Sécurité et Conditions de Travail Centrale, les membres des Commission Santé, Sécurité et Conditions de Travail d’établissement, les membres de la Commission Études Emploi/ Égalité professionnelle et les membres des Commissions Égalité Professionnelle des CSE.
Cette formation intègre les questions relatives à la lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes.
L’objectif de la Société est de proposer cette formation à l’ensemble des représentants du personnel éligible en 2023/2024.
1.3 - Formation des managers
Les formations de l’institut Dassault Aviation reprennent les principes généraux relatifs à la responsabilité sociale de l’entreprise dans l’ensemble des composantes de la diversité. Elles intègrent notamment les atouts de l’égalité professionnelle, les principes et enjeux du respect des différences, la prévention des risques de harcèlement sexuel et d’agissements sexistes et l’interdiction de toute forme de discrimination.
En complément, des actions de formation/sensibilisation sur des sujets ciblés continueront à être dispensés.
Compte tenu du renouvellement régulier de l’encadrement, de nouvelles actions de formation/sensibilisation relatives à la diversité professionnelle seront souvent organisées dans la période triennale du présent accord. Il est d’ores et déjà prévu en 2024 une formation sur la prévention des agissements sexistes et le harcèlement sexuel.
Le suivi statistique des managers ayant suivi ces formations/sensibilisations sera réalisé en commission Études Emploi/ Égalité professionnelle.
1.4 - Communication
Les parties au présent accord conviennent que l’égalité professionnelle, et plus généralement la diversité en entreprise, concerne l’ensemble des salariés.
Les réunions d’information (flash 5, flash 30, réunions de service) et les réunions d’expression peuvent être utilisées par les managers pour parler d’égalité professionnelle et expliquer le contenu des accords d’entreprise.
La communication, qu’elle soit interne ou externe, est un vecteur de mixité professionnelle en assurant une représentation des femmes dans les supports de communication et notamment dans les supports visuels et les témoignages.
Les actions de communication interne peuvent mobiliser l’ensemble des supports internes pour valoriser des actions menées localement ou au niveau société : Dassault Magazine, journaux d’établissements, site intranet, etc.
La rubrique Diversité du portail RH et en particulier la plateforme Mixité F/H accompagnent dans la durée les collaborateurs en les informant sur les bonnes pratiques et sur les actions mises en œuvre. La plateforme permet également d'animer le réseau global des Ambassadeurs métiers au féminin constitué de femmes et d'hommes volontaires pour participer à des actions en faveur du développement de la mixité professionnelle.
Les informations ainsi communiquées ont principalement pour objet :
d’assurer la promotion des principes d’égalité de traitement et de non-discrimination ;
de contribuer à la mixité des emplois en mettant en valeur les femmes et les hommes sur les métiers dans lesquels ils sont sous-représentés ;
de sensibiliser les salariés aux enjeux de la diversité, et de présenter les grandes lignes de la politique de la Société en matière d’égalité professionnelle ;
de donner les informations utiles sur les dispositions légales et conventionnelles relatives aux droits des parents, les démarches à réaliser avant et après la naissance, les aides financières, etc.
En terme de communication externe, les réseaux sociaux, sont utilisés pour accroitre la mixité des recrutements à travers la valorisation de la politique Diversité et des parcours métiers des femmes et hommes de l’entreprise.
2 – FAVORISER LA FÉMINISATION DES RECRUTEMENTS ET LA MIXITÉ DES MÉTIERS
Si, parmi les élèves diplômés des écoles d’ingénieurs, on compte en 2022, 28,5% de femmes (source Ingénieurs et scientifiques de France), elles ne sont plus que 23% dans les formations de la mécanique, 20% dans les formations de l’électronique/électricité et 18% dans les formations de l’informatique (source Ministère de l’enseignement supérieur de la recherche 2023), domaines dans lesquels Dassault Aviation effectue la majorité de ses recrutements.
Cette situation se répercute logiquement sur la structure de l’emploi au sein de l’entreprise. Néanmoins, avec plus de 19% de femmes salariées au 31 décembre 2022 et une progression constante de la féminisation de la Société et des embauches, Dassault Aviation démontre son engagement dans ce domaine.
Avec cet accord, les partenaires sociaux affirment une nouvelle fois leur volonté de continuer à féminiser les effectifs en particulier dans les métiers techniques et assurer une plus grande mixité dans les emplois, en particulier dans les fonctions supports. Il s’agit de favoriser l’attrait de tous pour les métiers qui demeurent à prédominance masculine ou féminine. Au vu du constat ci-dessus, cet objectif ne pourra être atteint sans la poursuite et le développement d’une série d’actions concernant le recrutement, mais aussi l’orientation scolaire et professionnelle, les stages, l’embauche en alternance.
Il est précisé que ces actions concernent tous les groupes d’emploi.
2.1 – Actions sur l’orientation scolaire
Dassault Aviation poursuit son programme d’actions auprès des élèves et des prescripteurs (enseignants, parents d'élèves, conseillers d’orientation, psychologues, principaux et proviseurs…) de l’Enseignement secondaire général et professionnel, afin de promouvoir les métiers de l’aéronautique et leur accessibilité par les jeunes filles. Ces actions sont régulièrement présentées en commission études emploi/égalité professionnelle.
L’entreprise accompagne également les salariés parents volontaires pour leurs interventions dans les structures scolaires, y compris primaires, en les dotant de supports de communication. Dès lors que l’intervention est validée par le pôle de la Direction des Ressources Humaines dédié à la coopération avec l’enseignement ou à la diversité, le temps consacré à ces interventions sera considéré comme du temps de travail effectif.
Association « Elles Bougent »
Dassault Aviation a participé à la création de l’association « Elles Bougent », dont la finalité est de promouvoir auprès des collégiennes et des lycéennes les métiers d’ingénieurs et de techniciens, notamment dans le domaine de l’aéronautique. L'entreprise est depuis membre actif de l'association et s'appuie sur un réseau de "Marraines" constitué par des femmes ingénieures et techniciennes supérieures réparties sur tous nos sites.
Sur la durée de l’accord, la Société souhaite poursuivre ce partenariat avec l’association « Elles Bougent ». Des journées de rencontre entre nos Marraines et des collégiennes et lycéennes seront donc organisées sur nos sites. Ces évènements participent à l'animation de la coopération locale avec des lycées et les collèges.
D’autres évènements pourront être organisés à l'occasion, par exemple, des semaines de l’industrie ou du Salon International de l’Aéronautique et de l’Espace au Bourget en 2025.
Air Emploi/Féminisons nos métiers
Dassault Aviation a signé le 22 mars 2022 la charte « Féminisons les métiers de l’aéronautique et du spatial » visant à réunir des organismes et des entreprises signataires pour accroître la mixité professionnelle dans ce secteur.
Aujourd’hui, 23 entreprises, fédérations professionnelles et centres de formation adhèrent à la charte.
Des réunions de coordination sont organisées chaque mois pour assurer la mise en place des actions communes. Elles sont animées par Air Emploi et réunissent les correspondants désignés au sein de chaque entreprise ou institution adhérente.
Depuis 2022, Dassault Aviation participe à la journée « Féminisons » du 8 mars et à des forums métiers, notamment à l’occasion du Salon International de l’Aéronautique et de l’Espace au Bourget.
Autres actions
D’autres actions diversifiées (forums, interventions, visites de nos sites, partenariats écoles/universités) sont également menées dans le cadre de notre coopération avec l'enseignement. Sur la durée de l’accord et afin de maintenir la dynamique engagée, ces actions veilleront à :
présenter les produits, les métiers et les valeurs de Dassault Aviation auprès des étudiant(e)s, en communiquant sur l’importance qu’attache l’entreprise à la mixité de ses métiers ;
sensibiliser les directions des établissements d’enseignement en relation avec Dassault Aviation à la nécessaire mixité et diversité de leurs étudiants, en particulier dans les filières techniques et scientifiques ;
inclure la promotion de la mixité et de la diversité dans les partenariats conclus en central ou localement avec des établissements d’enseignement supérieur ;
favoriser la mixité et la diversité des candidatures aux offres de stage et d’emploi.
En liaison avec la Commission Études Emploi/Égalité professionnelle, la mise en œuvre de l’ensemble de ces actions mobilise la DRH, mais aussi les directions, les établissements, l’encadrement, les services RH, les « Ambassadeurs », les Ambassadeurs métiers au féminin dont les ingénieures et techniciennes supérieures « Marraines » de l’association « Elles Bougent », etc.
2.2 – Actions sur les stages en entreprise
Afin de permettre aux jeunes filles de découvrir de façon concrète les métiers de l’aéronautique au travers de stages en entreprise, la Société souhaite poursuivre son objectif de féminisation des stagiaires, à hauteur de 25% de stagiaires féminins.
Concernant les séquences d’observations des élèves de collège et lycée, qui ne sont pas considérées comme des stages en entreprise visés ci-dessus, les marraines de l’association « Elles Bougent » pourront accueillir et accompagner des jeunes filles.
2.3 – Actions sur les contrats en alternance
Les parties au présent accord considèrent que la formation en alternance est un moyen efficace de favoriser l’insertion des jeunes, et particulièrement des jeunes femmes, dans l’entreprise.
A cette fin, la Société se donne pour objectif d’accueillir au moins 25% de salariées en alternance, d’ici la fin de la période triennale, si possible dans les filières où elles sont sous représentées.
2.4 – Actions sur le recrutement
Canaux de recrutement
Les canaux de recrutement de Dassault Aviation sont multiples : le réseau de coopérations avec l’enseignement, les services publics de l’emploi, les annonces, les réseaux sociaux dédiés, les CVthèques, les cabinets de recrutement, les forums d’écoles, les candidatures spontanées. Il s’agit de n’écarter aucun vivier de compétences potentielles.
Processus de recrutement
La Société encourage l’embauche des femmes dans toutes les familles, métiers et emplois au sein des Directions de l’Entreprise.
Pour ce faire, elle s’assure que les critères affichés pour le recrutement permettent un accès identique à l’emploi des femmes et des hommes. Les processus de sélection et de recrutement sont uniques et se déroulent de la même manière pour les hommes et les femmes en dehors de toute considération fondée sur le sexe, la situation de famille ou l’état de grossesse.
Les offres d’emploi et les descriptions de postes sont rédigées sans considération du sexe et sont aussi attractives pour les femmes que pour les hommes. La Société veille à ce que les cabinets de recrutement, quand elle y recourt, respectent les principes définis dans le présent article.
Formation des recruteurs
Les recruteurs ont été formés aux règles et principes de non-discrimination dans le recrutement.
La Société s’assure que chaque recruteur bénéficie de cette formation, lors de sa prise de fonction, et au moins tous les 5 ans.
A partir de 2024, cette formation sera proposée en distanciel à tous les recruteurs de la fonction Ressources Humaines ainsi qu’aux managers qui participent aux actions de recrutements.
Objectifs de recrutements
La Société se donne pour objectif d’effectuer au moins 25% de recrutements de femmes pour les postes des groupes d’emplois F à I et 20% pour les postes des groupes d’emplois A à E du total des recrutements en embauches féminines, d’ici la fin de la période triennale.
3 - FAVORISER LES PARCOURS PROFESSIONNELS IDENTIQUES
La Société réaffirme sa volonté de gérer l’ensemble de son personnel dans le respect des valeurs inscrites dans sa charte d’éthique.
Dès lors, elle s’engage à mettre en œuvre des politiques de rémunération, de formation et de gestion des emplois et des parcours professionnels de nature à conduire à une stricte égalité de traitement entre les femmes et les hommes de l’entreprise.
La Société se donne pour objectif d’avoir, chaque année, au moins 75 points à l’index égalité femmes / hommes dans sa configuration juridique à la date de signature du présent accord.
3.1 – Suivi comparé des rémunérations
Afin de s’assurer du respect du principe d’égalité de traitement et d’une répartition équilibrée des augmentations individuelles entre les hommes et les femmes, les salaires comparés sont suivis au niveau de l’entreprise sur la base du rapport annuel sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, et au niveau de chaque site par le rapport annuel sur l’égalité professionnelle de chaque établissement.
Un organisme extérieur réalise un diagnostic comparatif entre les femmes et les hommes pour le compte de Dassault Aviation utilisant une méthodologie basée sur une analyse multicritères. Les critères utilisés sont les suivants : l’âge, l’ancienneté (au titre de l’expérience), le salaire brut (base + ancienneté), la formation/diplôme, le métier selon les groupes d’emplois. Ce diagnostic est présenté dans le cadre des Négociations Annuelles Obligatoires sur les salaires.
Par ailleurs depuis 2019, l’index égalité femmes/hommes calculé chaque année permet d’établir un bilan chiffré d’indicateurs spécifiquement dédiés à l’égalité salariale entre les femmes et les hommes.
Pour l’année 2022, le rapport annuel, les analyses associées, ainsi que les études comparatives tant internes qu’externes et les résultats du calcul annuel de l’index ont conclu à l’absence d’écart significatif entre la rémunération des femmes et des hommes.
Afin de maintenir cette situation, les managers et la fonction Ressources Humaines veillent, chaque année, au respect de l’équilibre femmes / hommes du plan de distribution des augmentations de salaires et des changements d’emploi. La vigilance des managers sur le respect des équilibres salariaux et sur la prise en compte de situations particulières (congé maternité, congé parental …) est portée chaque année à l’occasion de l’élaboration de ce plan salarial et promotionnel.
Les cas individuels portés à la connaissance des services RH sont systématiquement étudiés localement et remontés à la DRH si nécessaire. En cas de constat d’inégalités de salaire et de positionnement non justifiés, la Société propose un plan d’action et les moyens permettant de résorber à court terme les différences constatées.
3.2 – Évolution de carrière
Chaque salarié doit, dans la limite des postes disponibles, pouvoir obtenir une progression de carrière basée sur ses compétences professionnelles. L’Entretien managérial (Entretien Professionnel et éventuellement Point d’Activité Professionnelle), permet d’aborder les perspectives professionnelles et leurs modalités de réalisation.
Au 1er janvier 2024, la société disposera d’un référentiel des familles, des métiers et des emplois qui permettra de réaliser des comparaisons des proportions de femmes et d’hommes dans les familles/métiers/emplois de l’entreprise.
Le rapport annuel sur l’égalité professionnelle contient des indicateurs permettant le suivi de l’évolution de carrière des femmes et des hommes.
Les actions d’accompagnement, comme par exemple les formations managériales, seront poursuivies afin de permettre aux femmes de mieux se projeter dans des postes à responsabilité.
Les Directions devront également s’efforcer d’assurer une meilleure représentation des femmes dans la filière hiérarchique.
À moyen et long termes, la politique menée ces dernières années concernant le recrutement de femmes devrait également contribuer à féminiser toutes les familles professionnelles et permettre à un plus grand nombre de femmes d’accéder à des postes à responsabilités.
3.3 – Formation professionnelle
Les femmes et les hommes ont le même accès à la formation. La Société s’assure que les conditions de réalisation des formations ne soient pas un obstacle à la mixité et prennent en compte, dans la mesure du possible, les contraintes familiales.
La Société s’assure au travers d’un indicateur du rapport annuel femmes/hommes que l’accès des femmes à la formation est en adéquation avec leur part dans l’effectif.
Formations managériales
Les parties au présent accord constatent que, même si elle doit être examinée au regard des proportions d’hommes et de femmes recrutés dans le passé, la présence des femmes dans les postes à responsabilités et les postes de direction doit être améliorée.
Dans ce cadre, la Société se fixe l’objectif de renforcer l’accès des femmes aux formations de management, dispensées dans le cadre de l’Institut Dassault Aviation.
A ce titre, chaque session « Dassault Team Manager » et « Dassault Management » doit compter au minimum quatre femmes.
Formations et reconversions
La Société souhaite développer l’accès des femmes aux formations techniques diplômantes ou qualifiantes.
Les outils tels que la Valorisation des Acquis de l’Expérience ou les Certificats de Qualification Professionnelle de la Métallurgie seront privilégiés.
Il s’agit également de faciliter l’accès aux salariées à des formations leur permettant de se reconvertir vers des métiers techniques.
Parce que le temps de travail est une cause possible de l’inégalité dans le domaine de la formation et de l’évolution professionnelle, une attention particulière sera portée sur le suivi de l’accès à la formation des salariés à temps partiel et en forfait jours réduit.
Garde des enfants et période de formation
Certaines femmes font le choix d’une organisation de travail à temps partiel ou en forfait jours réduits. Les exigences de certains parcours de formation (formations techniques/managériales), notamment en terme de disponibilité horaire, peuvent constituer un frein à leur volonté d’intégrer ces cursus de formation.
Sur la base du principe visant à établir une meilleure égalité des chances dans la représentation des femmes dans les postes de management ou à compétences techniques, elles sont accompagnées pour organiser la garde de leur(s) enfant(s) si la formation devait être organisée sur une journée ou une période normalement non travaillée (temps partiel y compris congé parental, périodes non travaillées pour les salariées en équipes) ou lorsque la formation nécessite un déplacement professionnel empêchant le retour au domicile.
Cet accompagnement prend la forme d’une assistance technique pour organiser la garde de l’enfant grâce aux partenariats conclus par la Société sur la gestion de la petite enfance et la prise en charge financière du coût supplémentaire du dispositif de garde, la facture étant directement acquittée par Dassault Aviation.
Les salariés masculins peuvent utiliser ce service pour organiser la garde de leur enfant, sans prise en charge financière par l’entreprise.
3.4 - Conditions de travail
Accord relatif à la Qualité de Vie et les Conditions de Travail
L’accord d’entreprise relatif à la Qualité de Vie et les Conditions de Travail du 14 février 2023 est dédié en partie à la prévention des risques professionnels et à l’amélioration des conditions de travail. Il veille à ce que l’environnement de travail convienne autant aux femmes qu’aux hommes.
Les parties conviennent de se référer aux dispositions de l’accord précité qui prend en compte de manière globale l’amélioration des conditions de travail.
Violences domestiques
Les violences domestiques ne relèvent pas de la relation de travail, mais elles peuvent avoir des répercussions dans la vie professionnelle.
Les services sociaux et les services de prévention et de santé au travail des établissements sont des interlocuteurs pour accompagner les victimes vers les dispositifs d’aide locaux et nationaux, les associations ou services spécialisés pour un accompagnement par des professionnels.
L’entreprise peut également à la demande des victimes engager les démarches suivantes : changement du numéro de téléphone professionnel et d’adresse e-mail, aménagements de temps de travail temporaires, déblocage de l’intéressement/participation, recherche de solutions d’hébergement en urgence par le service social….
Dassault Aviation se fera le relai des campagnes nationales de prévention et d’information sur les dispositifs de soutien possibles.
4 - ACCOMPAGNER LA PARENTALITÉ DANS L’ENTREPRISE
Depuis le 1er accord de 2007, Dassault Aviation s’est attaché à créer un environnement favorable aux salariés parents. La rubrique Parentalité sur le portail RH sera actualisée pour prendre en compte les engagements de ce nouvel accord et intègrera les évolutions législatives et règlementaires.
Il permet aux salariés de connaître leurs droits. Il est un outil managérial afin d’aider les managers à appliquer les dispositions relatives à la parentalité.
4.1. - Congé maternité ou d’adoption
Déclaration de grossesse
Préalablement aux congés maternités, les femmes enceintes sont incitées à déclarer suffisamment tôt leur état de grossesse, dès le 3ème mois, afin de bénéficier de l’ensemble des droits attachés à cet état. Elles sont systématiquement reçues par le service de prévention et de santé au travail. Elles peuvent sur préconisations du médecin du travail bénéficier des aménagements nécessaires de leur poste de travail, notamment le télétravail dans les conditions prévues par l’accord d’entreprise sur la Qualité de Vie et des Conditions de Travail.
Assimilation à du travail effectif
Est assimilé légalement à une période de travail effectif pour la détermination des droits liés à l’ancienneté que la salariée ou le salarié tient de son ancienneté :
- le congé maternité, - le congé d’adoption, - le congé parental d’éducation à temps partiel, - le congé paternité et d’accueil de l’enfant, - le congé de présence parentale.
Est assimilé légalement à une période de travail effectif pour la répartition de l’intéressement et de la participation :
- le congé maternité, - le congé d’adoption, - le congé paternité et d’accueil de l’enfant.
Communication
En matière d’informations, les salariées en congé maternité, les salariés en congé d’adoption ou en congé parental d’éducation à temps plein continueront à bénéficier, par un envoi à domicile, des informations générales concernant l’entreprise. Ils seront invités à communiquer leur adresse mail personnelle afin de faciliter la transmission des informations et communications de la Société.
Politique salariale
Le champ d’application des mesures d’augmentations générales, qu’elles résultent d’un accord collectif ou d’un engagement unilatéral de la Société, ne peut exclure les salariés au motif que ceux-ci sont ou ont été en congé de maternité ou d’adoption.
En conséquence, lorsqu’un salarié en cours de congé maternité ou d’adoption est compris dans le champ d’application d’une mesure d’augmentation générale, cette mesure s’applique à lui à la même échéance et dans les mêmes conditions qu’aux autres salariés concernés.
Par ailleurs, lorsque la Société applique, au titre de la période de référence définie du 1er janvier au 31 décembre, des mesures d’augmentation individuelle, soit pour l’entreprise entière, soit pour certaines catégories de salariés, les salariés en cours de congé maternité ou d’adoption à la date d’application de la mesure, ou ayant bénéficié d’un tel congé au cours de la période de référence considérée, bénéficient, s’ils sont compris dans le champ d’application de ces mesures individuelles, d’une augmentation individuelle qui ne peut être inférieure au taux moyen des augmentations des emplois de classification A à E et F à I.
4.2. – Congé parental d’éducation non rémunéré
L’égalité professionnelle ne pourra progresser que si la parentalité est mieux partagée au sein du couple en permettant que les salariés parents prennent également les différents types de congés liés à l’enfant et notamment le congé parental d’éducation.
Lorsqu’un salarié est compris dans le champ d’application d’une augmentation générale, il bénéficie à son retour d’une revalorisation du salaire de base équivalente aux augmentations générales intervenues dans l’entreprise.
Lorsqu’un salarié n’est pas compris dans le champ d’application d’une augmentation générale, il bénéficie à son retour d’une revalorisation du salaire de base équivalente à la somme des augmentations générales intervenues dans l’entreprise pendant la durée du congé.
Les congés acquis au moment du départ en congé parental d’éducation non rémunéré sont, au choix du salarié, pris ou payés, avant le début du congé.
4.3. – Entretien au retour d’un congé lié à la parentalité
Afin que les absences liées à la maternité, à l’adoption ou à la parentalité ne soient pas des obstacles au développement professionnel des hommes et des femmes de l’entreprise, un Entretien Professionnel spécifique est systématiquement réalisé au retour de congé, avec le responsable hiérarchique direct.
En cas de retour de congé parental d’éducation de longue durée (supérieur à 11 mois), cet entretien peut également être mené avec le Responsable Ressources Humaines.
Ces entretiens ont pour objectif d’informer le salarié de la vie de l’entreprise et du service pendant son absence et de prendre en considération le changement dans la situation personnelle du salarié, ses souhaits et ceci dans le but de favoriser la reprise du travail et la conciliation vie privée/vie professionnelle.
Le cas échéant, un plan de formation adapté est défini, afin de faciliter le retour au poste ou à l’emploi. L’indicateur de suivi de la réalisation des Entretiens après une période de congé lié à la parentalité est présenté annuellement en commission Études Emploi/Égalité professionnelle. 5 - CONCILIER VIE PROFESSIONNELLE ET VIE FAMILIALE
L’accord d’entreprise relatif à la Qualité de Vie et des Conditions de Travail du 14 février 2023 est dédié en partie à la conciliation vie personnelle/vie professionnelle.
Les parties signataires du présent accord conviennent de se référer aux dispositions de l’accord précité qui veille à ce que les mesures proposées conviennent autant aux femmes qu’aux hommes.
La Société a mis en place depuis de nombreuses années, les dispositifs d’horaires (horaire variable) ou d’organisation du temps de travail (travail à temps partiel/forfait jours réduit, congés parentaux et familiaux) permettant aux salariés d’équilibrer leur vie familiale et leur vie professionnelle. En accord avec la hiérarchie, ces souplesses horaires peuvent permettre de libérer quelques heures de disponibilité nécessaires, par exemple pour l’accompagnement des enfants le jour de la rentrée scolaire.
Dans la même optique, l’accord du 15 juin 2006 sur le Compte Épargne Temps permet, à titre exceptionnel, de déroger au plafond de 10 jours ouvrés épargnés par an, pour des motifs familiaux ou de maternité.
De même, l’accord du 14 décembre 2010 sur le travail à temps partiel et en forfait jours réduit prévoit la prise en compte du congé parental d’éducation non rémunéré, dans la limite de 18 mois, pour la détermination des avantages liés à l’ancienneté. Il s’agit d’une disposition plus avantageuse que la loi qui ne prend en compte dans les droits issus de l’ancienneté que la moitié de la durée du congé parental d’éducation lorsqu’il est à temps plein.
Désormais, conformément à l’article L.1225-54 du code du travail, la durée du congé parental d’éducation à temps partiel est assimilée à une période de travail effectif et ce durant toute la durée dudit congé pour la détermination des droits que le salarié tient de son ancienneté.
L’attention de l’encadrement est attirée sur la nécessité d’un bon équilibre vie personnelle / vie professionnelle. Cette prise en compte s’effectue, dans la mesure du possible, au travers de bonnes pratiques telles que la prise en compte des temps de présence des salariés à temps partiel et des contraintes personnelles des participants à une réunion en veillant à ce qu’elle ne se prolonge pas au-delà de 19 heures. De même, chaque fois que possible et afin d’éviter les déplacements, l’entreprise favorise les modes de réunions tels que l’audioconférence ou la visioconférence.
Les dispositions relatives aux congés accordés à l’occasion de la grossesse, de la naissance, ou pour soigner un enfant, sont maintenues selon les modalités suivantes :
5.1 – Autorisations d’absence liées à la grossesse
Pour les personnels horaires, en forfait annuel jours ou sans référence horaire, un crédit d’autorisation d’absence payée de 58 jours est attribué à la mère au titre de son état de grossesse.
Pour les mères embauchées dans la Société ou reprenant une activité rémunérée dans les 12 mois suivant la naissance - quel que soit leur régime horaire – un crédit d’autorisation d’absence payée de 27 jours est attribué.
En cas de naissances multiples, et selon le nombre d’enfants nés vivants, le nombre de jours d’autorisation d’absence payée est majoré de 50% pour des jumeaux et de 100% pour des triplés ou plus.
Le nombre de jours attribués est le même que la salariée travaille à temps plein ou temps partiel lors de l’attribution du crédit, l’influence du temps de travail étant répercutée lors du décompte.
Le crédit, utilisable par journée ou par demi-journée, peut être pris dès l’ouverture du droit (à savoir la déclaration de grossesse), et au plus tard à la fin du 12ème mois suivant la naissance.
Le reliquat éventuel est transféré dans un compteur spécifique, utilisable dans les conditions définies ci-dessus, au plus tard jusqu’au 3ème anniversaire de l’enfant.
Les jours non pris ne sont ni conservés ni payés. Il en est de même en cas de départ de l’entreprise, ou de décès de l’enfant.
5.2 – Autorisations d’absence pour se rendre aux examens pré et/ou postnataux
Conformément à la loi du 4 août 2014 pour l’égalité réelle entre les femmes et les hommes, le conjoint, la personne liée par un Pacte Civil de Solidarité ou la personne vivant maritalement avec une femme enceinte ou bénéficiant d’une assistance médicale à la procréation, bénéficie d’une autorisation d’absence payée, sous réserve de présenter un justificatif, pour se rendre à 3 des examens médicaux obligatoires prévus par l’article L.2122-1 du Code de la santé publique.
5.3 – Autorisations d’absence pour adoption
Dans le cadre de l’adoption d’un enfant de moins de 6 ans ouvrant droit au congé d’adoption indemnisé par la sécurité sociale : le crédit d’autorisation d’absence payée est égal à 10/16ème du crédit donné en cas de naissance. Ce crédit est attribué à la mère ou au père qui bénéficie du congé d’adoption indemnisé par la sécurité sociale (ou en cas de partage de celui-ci entre les deux parents, de la majorité du congé) soit 37 jours pour l’adoption d’un enfant.
Les modalités d’accès et d’application sont les suivantes :
l’ayant droit doit avoir un an d’ancienneté, au jour de l’adoption ;
l’ayant droit est rémunéré par la société dans le mois civil où se situe l’adoption ;
le crédit se prend dans les 3 ans qui suivent l’adoption ;
les jours non pris ne sont ni conservés ni payés. Il en est de même en cas de départ de l’entreprise, ou de décès de l’enfant.
5.4 – Congé de paternité et d’accueil de l’enfant
Le congé paternité est également un facteur important d’égalité femmes/hommes.
Depuis le 1er juillet 2021, le congé de paternité et d’accueil de l’enfant a été allongé et indemnisé dans sa totalité par le versement d’indemnités journalières de la sécurité sociale.
Dans ce cadre, Dassault Aviation accompagne l’allongement de la durée du congé de paternité et d’accueil de l’enfant.
A compter du 1er janvier 2024 (1er jour de prise du congé de paternité), les salariés bénéficiant du congé de paternité, tel que défini par la règlementation en vigueur à la date de signature du présent accord, perçoivent, pour 25 jours en cas de naissance simple et pour 32 jours en cas de naissances multiples, une indemnité complémentaire versée par l’employeur.
Le calcul de cette indemnité complémentaire s’établit selon les mêmes modalités que le complément de l’indemnité journalière maternité.
Elle est versée dès lors que la naissance intervient après la fin de la période d’essai.
5.5 – Absences enfant malade
Il est accordé à la mère ou au père dont la présence est rendue indispensable auprès d’un enfant malade de moins de 12 ans, une autorisation d’absence pour le soigner de deux jours rémunérés à 100% et de deux jours rémunérés à 50% par an.
La mère ou le père d’au moins trois enfants de moins de 12 ans bénéficie d’une autorisation supplémentaire d’un jour rémunéré à 100% (soit trois jours rémunérés à 100% et deux jours rémunérés à 50% par an).
Ces congés peuvent être pris, au choix du salarié, par journées entières ou par demi-journées.
Les demi-journées de congé enfant malade peuvent être accolées à une demi-journée non rémunérée ou à une demi-journée sur un autre droit d’absence fractionnable en demi-journée (demi-journée de congé d'ancienneté par exemple).
S’il n’y a pas d’autre possibilité, pour le personnel horaire, une demi-journée RTT peut être accolée à une demi-journée enfant malade. Par dérogation, la demi-journée restante peut être positionnée sous cette forme pendant la période de référence.
Dans le cas d’une demi-journée de congé accolée à une demi-journée enfant malade, la rémunération de la journée qui en résulte tient compte du statut de la demi-journée enfant malade (rémunérée à 100% ou à 50%). Par exemple, une demi-journée enfant malade rémunérée à 50% accolée à une demi-journée de congé d'ancienneté équivaut à une rémunération de 75%.
Ces congés sont attribués en lieu et place du droit conventionnel, à la mère ou au père (biologique ou adoptant) sans condition d’ancienneté. Ils sont attribués par année civile, quel que soit le nombre d’enfants, et sur justificatif médical.
Le droit n’est pas affecté par un divorce, quel que soit le droit de garde de l’enfant.
Les dispositions du présent article relatives aux autorisations d’absence pour enfant malade s’articulent avec les dispositions de l’article L. 1225-61 du code du travail.
5.6 - Congés décès de l’enfant
Congé décès
L’article L. 3142-4 du code du travail accorde un congé décès d’un enfant âgé de moins de 25 ans ou quel que soit l’âge de l’enfant si l’enfant décédé était lui-même parent est porté à 14 jours ouvrables. Il est pris au moment de l’évènement. Ce congé est rémunéré par l’employeur.
Congé de deuil
L’article L.3142-1-1 du code du travail accorde un congé de deuil de 8 jours ouvrables en cas de décès d’un enfant âgé de moins de 25 ans et d’une personne âgée de moins de 25 ans à la charge permanente et effective du salarié.
Ce congé de deuil peut être pris dans un délai d’un an à compter du décès.
Il est indemnisé par la sécurité sociale avec le versement d’Indemnité Journalière de Sécurité Sociale. L’employeur assure le maintien du salaire en versant le complément employeur.
6 - REPRÉSENTATION DU PERSONNEL
Les parties au présent accord conviennent que la promotion de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes passe aussi par une meilleure représentation des femmes dans les instances représentatives du personnel.
Elles se donnent pour objectif, sur la durée de l’accord, de faire converger la part des femmes élues et mandatées vers le pourcentage de l’effectif féminin de l’Entreprise.
La Société réaffirme, à cet effet, que l’engagement syndical ou l’exercice d’un mandat ne doit en aucun cas constituer un frein à la progression de la carrière et à l’évolution salariale. Par ailleurs, l’accord du 21 janvier 2019 relatif au rôle, aux moyens et à la carrière des représentants du personnel, prévoit des dispositions particulières concernant le suivi des élus et mandatés.
7 - INDICATEURS DE SUIVI
Chaque année, l’entreprise établit un rapport sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
Ce rapport reprend les indicateurs permettant d’analyser la situation comparée des femmes et des hommes dans l’entreprise. Il représente également l’instrument de suivi des actions menées en application du présent accord et est régulièrement complété par de nouveaux indicateurs en fonction des évolutions législatives ou des besoins du suivi de l’accord.
8 - PILOTE ET SUIVI DE L’ACCORD
8.1 – Responsable Diversité
Le Responsable Diversité, désigné par la Direction des Ressources Humaines, assure le pilotage et le suivi des actions menées pour atteindre les objectifs fixés par le présent accord.
Ainsi, il :
coordonne la politique égalité femmes/hommes, assure le pilotage des plans d’actions et fait le lien entre les différents acteurs ;
anime et coordonne les actions Société et assure le retour d'expériences ;
conseille et propose toutes actions qu'il estimerait utiles ;
réalise des bilans réguliers qualitatifs et quantitatifs.
8.2 – Commissions du CSEC et des CSE
Au niveau de l’entreprise, la Commission Études Emploi/Égalité professionnelle assure le suivi du présent accord. Elle est informée des résultats qualitatifs et quantitatifs, étudie les analyses qui en résultent, et est associée au choix des actions à mener.
En 2024, en cas d’accord de la métallurgie sur l’égalité professionnelle, son analyse sera faite à l’occasion d’une réunion de la commission études emploi/égalité professionnelle.
A l’exception de Poitiers, chaque comité social et économique d’établissement met en place une commission égalité professionnelle.
Cette commission, présidée par la Direction, est composée de :
3 membres, pour les établissements d’au plus 500 salariés ;
4 membres, pour les établissements de 501 à 2000 salariés ;
5 membres, pour les établissements de plus de 2000 salariés.
Elle rend compte une fois par an au comité social et économique d’établissement de l’application locale du présent accord, notamment des actions engagées (ex : relations écoles) et prépare sa délibération sur le rapport annuel relatif à la situation comparée des femmes et des hommes dans l’établissement.
Aucun crédit d’heures spécifique n’est alloué aux membres de cette commission. Le temps passé en réunion de la commission égalité professionnelle est considéré comme du temps de travail effectif.
9 - DURÉE DE L’ACCORD
Le présent accord prend effet au 1er janvier 2024, et est conclu pour la période triennale à venir, soit jusqu’au 31 décembre 2026.
Il se substitue de plein droit aux dispositions de l’accord précédent.
En cas de modification législative ou conventionnelle, les parties conviennent de se rencontrer dans les meilleurs délais afin d’adapter en tant que de besoin les dispositions du présent accord qui seraient concernées par ladite modification.
10 - DÉPÔT
En application de l'article D.2231-2 du Code du travail, le présent accord sera déposé à la DRIEETS dans une version anonymisée dans la base des données nationales et sera donc rendu public. Un exemplaire sera par ailleurs déposé au Secrétariat Greffe du Conseil des Prud'hommes de Boulogne.
Fait à Saint-Cloud, le 20 décembre 2023.
Pour le Personnel : Pour l’Entreprise :
les Représentants des
Organisations Syndicales
C.F.D.T.
M.
C.F.E.-C.G.C.
M.
C.G.T.
M.
U.N.S.A.
M.
ANNEXE : INDICATEURS DU RAPPORT ANNUEL
Effectifs par catégorie professionnelle au 31/12/Année N
Il s'agit des
effectifs inscrits au 31 décembre de l’année N répartis selon le type de contrat.
Les départs du 31 décembre de l’année N sont exclus de l'effectif. Les apprentis/contrats de professionnalisation figurent dans la catégorie « Alternants » Le personnel navigant ne figure pas dans cet indicateur car ce dernier dépend de la convention collective du « personnel navigant des essais et réception ». Pourcentage = Total de F ou H // au total global de la catégorie professionnelle.
Effectifs inscrits au 31/12/Année N par regroupement de familles professionnelles
Répartition des
effectifs inscrits selon les groupes d'emplois et par regroupement de familles professionnelles.
Les apprentis/contrats de professionnalisation figurent dans la catégorie « Alternants » Le personnel navigant ne figure pas dans cet indicateur car ce dernier dépend de la convention collective du « personnel navigant des essais et réception ». Les départs du 31 décembre de l’année N sont exclus de l'effectif.
Effectifs au 31/12/Année N présents/présents actifs par regroupement de familles professionnelles
Il s'agit des effectifs
présents et actifs au 31/12 de l’année N - 1 et toujours présents et actifs au 31/12 de l’année N (hors apprentis/contrats de professionnalisation et personnel navigant) selon les groupes d'emplois et par regroupement de familles professionnelles.
Les effectifs sont ceux du 31/12 de l’année N. Les départs du 31/12 de l’année N comptent dans l'effectif.
Effectifs au 31/12/Année N - Répartition Femmes - Hommes
Il s'agit d'une pyramide par année de naissance des
effectifs inscrits au 31/12 de l’année N.
Effectifs par âge au 31/12/Année N
Répartition des
effectifs inscrits au 31/12 de l’année N par tranche d'âge
Pourcentage = Effectifs F ou d'H // au total de la tranche d'âge.
Effectifs par âge au 31/12/Année N
Il s'agit d'un histogramme par tranche d'âge et par sexe des
effectifs inscrits au 31/12 de l’année N.
Effectifs par ancienneté au 31/12/Année N
Répartition des
effectifs inscrits au 31/12 de l’année N par tranche d'ancienneté
Pourcentage = Effectifs F ou d'H // au total de la tranche d'ancienneté.
Effectifs par ancienneté au 31/12/Année N
Il s'agit d'un histogramme par tranche d'ancienneté et par sexe des
effectifs inscrits au 31/12 de l’année N.
Effectifs selon la durée du travail au 31/12/Année N
Répartition des
effectifs inscrits au 31/12 de l’année N selon la durée du travail.
Mouvements de personnel année N par catégorie professionnelle
Répartition des embauches par catégorie professionnelle et par type de contrat de travail (CDD/CDI). Répartition des mutations en entrée établissements par catégorie professionnelle. Répartition des départs par catégorie professionnelle et par motif (Démissions, ruptures conventionnelles, licenciements individuels, fin de période d’essai, retraites, décès, fins de CDD, rupture d'un commun accord) Pourcentage = Effectifs F ou d'H // au total de la catégorie professionnelle
Nombre de stagiaires écoles – Article 2.2
Nombre de stagiaires enseignement au cours de l’année N. Stages conventionnés uniquement.
Nombre de contrats en alternance – Article 2.3
Nombre de salariés en contrat en alternance au cours de l’année N.
Index égalité femmes/hommes au 31/12/Année N – article 3
Écart de rémunération entre les femmes et les hommes Écart de taux d’augmentations individuelles de salaire, hors promotion, entre les femmes et les hommes Écart de taux de promotion entre les femmes et les hommes Pourcentage de salariées ayant bénéficié d’une augmentation dans l’année de leur retour de congé de maternité Nombre de salariés du sexe sous représenté parmi les 10 salariés ayant perçu les plus hautes rémunérations
Salaire moyen annuel présents/présents actifs par regroupement de familles professionnelles – Article 3.1
Salaire moyen des
effectifs présents/présents actifs par groupe d’emplois au 31/12 de l’année N. Il s'agit du (salaire de base de décembre + ancienneté éventuelle) X 13.
Si l'effectif est inférieur à 20 = NS (non significatif)
effectifs présents/présents actifs par groupe d’emplois au 31/12 de l’année N. Il s'agit du (salaire de base de décembre + ancienneté éventuelle) X 13.
Si l'effectif est inférieur à 20 = NS (non significatif)
Augmentations/Évolutions professionnelles selon la durée du travail – Article 3.1
Nombre d’évolutions professionnelles et d'augmentations individuelles au cours de le l'année N selon la durée du travail.
Augmentations/Évolutions professionnelle des salariés à temps partiel – Article 3.1
Comparaison AI/Évolutions professionnelles au cours de l’année N des hommes et des femmes travaillant à temps partiel.
Nombre de femmes ayant bénéficié d’une mesure de rattrapage – Article 3.1
Évolutions professionnelles des présents/présents actifs vers un groupe d’emplois de classification supérieure année N par regroupement de familles professionnelles – Article 3.2
Répartition des
effectifs présents/présents actifs au 31/12 de l’année N.
Nombre d’évolutions professionnelles vers un groupe d’emplois de classification supérieure f/h. Cette analyse est faite par groupe d’emplois et par regroupement de familles professionnelles
Nombre de salariés qui passent à un emploi de classification inférieure
Cette analyse est faite par catégorie professionnelle
Nombre de salariés par niveaux de reconnaissance professionnelle des présents/présents actifs année N par regroupement de familles professionnelles – Article 3.2
Répartition des
effectifs présents/présents actifs au 31/12 de l’année N.
Nombre de salariés par niveaux de reconnaissance f/h. Cette analyse est faite par groupe d’emplois et par regroupement de familles professionnelles
Évolution du niveau de reconnaissance professionnelle vers un niveau supérieur des présents/présents actifs année N par regroupement de familles professionnelles – Article 3.2
Répartition des
effectifs présents/présents actifs au 31/12 de l’année N.
Nombre de salariés ayant changé de niveau de reconnaissance professionnelle vers un niveau supérieur (f/h). Cette analyse est faite par groupe d’emplois et par regroupement de familles professionnelles
Bénéficiaires de formation par catégorie professionnelle au cours de l’année N – Article 3.3
Nombre de personnes bénéficiaires d'au moins une action de formation par catégorie professionnelle au cours de l’exercice. Une personne peut être décomptée plusieurs fois.
Nombre de stages de formation continue au cours de l’exercice – Article 3.3
Nombre de stages par catégorie professionnelle au cours de l’exercice.
Heures de formation par catégorie professionnelle au cours de l’année N – Article 3.3
Nombre d'
heures de formation imputables par catégorie professionnelle au cours de l’année N.
Heures rémunérées = pendant le temps de travail Heures non rémunérées = hors temps de travail Prise en compte de l'effectif actif au 31/12 de l’année N pour calculer la moyenne d'heures de formation par individu.
Nombre de salariées ayant bénéficié de la prise en charge financière de la garde des enfants pour suivre une formation – Article 3.3
Nombre de salariées bénéficiaires d'au moins une prise en charge par l’entreprise par catégorie professionnelle au cours de l’exercice. Une personne peut être décomptée plusieurs fois.
Nombre de managers formés dans le cadre de l’Institut Dassault Aviation – Article 3.3
Nombre de stagiaires femmes/hommes au cours de l’exercice.
Nombre de salariés soumis à au moins un facteur de pénibilité – Article 3.4
Nombre de salariés en équipe
Congés maternité (nombre de personnes) – Article 4.1
Nombre de congés maternité ayant débuté au cours de l'exercice
Congés d’adoption (nombre de personnes) – Article 4.1
Nombre de congés d’adoption ayant débuté au cours de l’exercice.
Effectifs au 31/12/Année N bénéficiaires d'un congé de plus de 6 mois (familial ou parental, sans solde) – Article 4.2
Salariés ayant posé un congé de plus de 6 mois débutant l’année N (familial ou parental, création d'entreprise, sabbatique, autre congé sans solde). Le congé peut être à cheval sur l’année N et l’année N+1 et ne sera pas compté au titre de l’année N+1.
Salariés bénéficiant d’un congé parental d’éducation à temps partiel. Le congé peut être à cheval sur l’année N et l’année N+1 et ne sera pas compté au titre de l’année N+1.
Suivi des Entretiens Professionnels suite à un congé lié à la parentalité – Article 4.3
Nombre de retours de congés liés à la parentalité Nombre d’Entretiens Professionnels réalisés au retour d’un congé lié à la parentalité
Congés paternité (nombre de personnes) – Article 5.4
Nombre de pères ayant posé leur congé paternité l’année N.
Absences enfant malade (en 1/2 journée) – Article 5.5
Nombre de 1/2 journées effectivement prises au cours de l'exercice
Répartition des élus et/ou mandatés par organisation syndicale – Article 6
Répartition des élus et/ou mandatés par sexe au 31/12 de l’année N
