ACCORD COLLECTIF RELATIF A LA DUREE ET A L'AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL AU SEIN DE LA SOCIETE DEBOUCH’ VISO NET MARNE
Entre :
La SARL DEBOUCH’ VISIO NET MARNE dont le siège social est situé 6, avenue des Coides -51370 SAINT-BRICE-COURCELLES, immatriculée sous le SIREN 884 198 326 000 16, au RCS de Reims, agissant en les personnes de son représentant légal, Monsieur ………….
d'une part,
Et :
Les salariés de la
SARL DEBOUCH’ VISIO NET MARNE consultés sur le projet d'accord,
Il a été convenu le présent accord d'entreprise en application des articles L 2232-21 et suivants du Code du travail :
Article 3 - Suivi de l'application de l'accord PAGEREF _Toc211519454 \h 19
Article 4 – Interprétation de l’accord PAGEREF _Toc211519455 \h 19
Article 5 - Révision PAGEREF _Toc211519456 \h 19
Article 6 — Dénonciation de l'accord PAGEREF _Toc211519457 \h 20
Article 7 – Dépôt et publicité de l’accord PAGEREF _Toc211519458 \h 20
Il a été convenu le présent accord d'entreprise en application des articles des articles L 2232-23-1 et suivants du Code du travail: PREAMBULE Les parties conviennent que l'organisation du temps de travail prévue par le présent accord est indispensable pour répondre aux nécessités liées au bon fonctionnement de la société, ce fonctionnement pouvant être influencé par des variations importantes de son volume d’activité.
Les mesures définies ci-après permettront d'optimiser la présence des salariés à leur poste de travail, afin que l'entreprise soit en mesure de s'adapter aux besoins de ses clients et aux variations du volume d’activité.
De surcroit, les mesures définies ci-après permettront également à répondre aux aspirations des salariés et contribuer à l’amélioration de leurs conditions de vie et un meilleur équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle, notamment en leur permettant de bénéficier d’heures et de jours de récupération pour répondre aux besoins de disponibilités liés à certains événements de leur vie privée.
Les parties souhaitent rappeler la nécessité de garantir le respect des repos quotidien et hebdomadaire et de veiller régulièrement à ce que la charge de travail des salariés demeure raisonnable et permette une bonne répartition dans le temps de leur travail.
TITRE 1- CHAMP D’APPLICATION
Le présent accord s'applique à l'ensemble du personnel de la Société DEBOUCH’ VISIO NET MARNE selon les modalités propres à chaque catégorie de personnel, dans les modalités prévues par les dispositions ci-après, à l'exclusion des contrats de formation en alternance et des stagiaires.
TITRE 2- DISPOSITIONS RELATIVES A L'ANNUALISATION
Article 1 - Définition du temps de travail effectif
Conformément aux dispositions de l'article L. 3121-1 du code du travail, le temps de travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à ses occupations personnelles.
Temps de trajet
Conformément aux dispositions légales, le temps de déplacement professionnel, pour se rendre sur le lieu d'exécution du travail et en revenir, n'est pas un temps de travail effectif.
Toutefois, s'il dépasse le temps normal de trajet entre le domicile et le lieu habituel de travail, il fait l'objet d'une contrepartie soit sous forme de repos, soit sous forme financière. La part de ce temps de déplacement professionnel coïncidant avec l'horaire de travail n'entraîne aucune perte de salaire.
Pour le personnel technique, il est convenu, que le temps de trajet pour se rendre sur le premier site d’intervention soit enregistré en temps de travail effectif. Le système d'enregistrement interne du temps de travail s'effectuera donc à la prise du véhicule en début de journée, le « débadgeage » s'effectuera au dépôt du véhicule au siège ou à l’établissement.
Temps de Formation
Toute action de formation obligatoire suivie par le salarié constitue un temps de travail effectif et donne lieu pendant sa réalisation au maintien par l'entreprise de la rémunération. Le départ en formation peut conduire le salarié à dépasser la durée légale ou contractuelle du travail.
Les actions de formation n'ayant pas le caractère obligatoire peuvent, par accord écrit entre le salarié et l'employeur, se dérouler hors du temps de travail effectif (dans la limite de 30 heures par an et par salarié ou, pour les salariés dont la durée de travail est fixée par une convention de forfait en jours sur l'année, dans la limite de 2% de leur forfait.) Les actions de formation en dehors du temps de travail en accord entre l’employeur et le salarié donnent lieu au maintien de la rémunération.
Article 2 – Période de référence
La période annuelle de travail est de 12 mois. Il est rappelé que les salariés percevront toujours la prime annuelle dite « prime de 13eme mois ».
La période de référence est l’année civile, soit du 1er janvier au 31 décembre.
Article 3— Temps de pause
Le temps de pause est un temps de repos compris dans le temps de présence journalier dans l'entreprise, pendant lequel l'exécution du travail est suspendue.
Le temps de pause ne constitue pas un temps de travail effectif.
Dès que le temps de travail quotidien atteint 6 heures consécutives, le salarié bénéficie d'un temps de pause d'une durée de 20 minutes consécutives. Il est rappelé l’obligation de prendre une pause effective méridienne d’au minimum 30 minutes par journée travaillée.
Article 4— Durée de repos quotidien et hebdomadaire
Conformément aux dispositions de l'article L. 3131-1 du code du travail, tout salarié bénéficie d'un temps de repos quotidien d'une durée minimale de 11 heures.
Conformément aux dispositions de l'article L. 3132-2 du code du travail, tout salarié bénéficie d'un temps de repos hebdomadaire d'une durée minimale de 24 heures, auxquelles s'ajoute le temps de repos hebdomadaire.
Article 5 — Durées journalières et hebdomadaires de travail
Conformément aux dispositions légales en vigueur, il est rappelé que :
la durée de travail effectif ne peut excéder 10 heures par jour, sauf en cas d'urgence ou d'activité accrue pour des motifs liés à l'organisation de l'entreprise à condition que ce dépassement n'ait pas pour effet de porter cette durée à plus de 12 heures ;
la durée maximale hebdomadaire de travail effectif est de 48 heures au cours d'une même semaine ;
la durée maximale hebdomadaire de travail effectif ne peut excéder 44 heures en moyenne sur une période de 12 semaines consécutives ;
Le nombre de jours hebdomadaires de travail est habituellement de 5 jours sauf cas particuliers.
Article 6 — Annualisation du temps de travail
6.1. Principe
Le principe du recours à l’annualisation et à la modulation des horaires peut être adopté pour l’ensemble du personnel de l’entreprise, mais il peut être réservé à un ou plusieurs services et, au niveau d’un service, être adapté par salarié dans le cadre d’un planning individualisé.
Il est rappelé que lorsqu’elle est prévue par accord collectif, la mise en place d’une répartition des horaires sur une période supérieure à la semaine et au plus égale à l’année ne constitue pas une modification du contrat de travail (article L3122-6 du code du travail).
6.2. Annualisation
Le temps de travail annualisé peut être mis en place à l’égard de l’ensemble du personnel de la société.
Quel que soit le nombre de jours dans l'année (365 ou 366 en cas d'année bissextile) et quel que soit le nombre de jours fériés chômés survenant un jour de semaine du lundi au samedi, la durée annuelle de travail effectif de référence (y compris le jour de solidarité) est de :
Pour le personnel « technique » et « administratif », l'annualisation est établie sur une moyenne hebdomadaire de 39 heures, soit une base de 1787 heures de temps de travail effectif par an.
Pour le personnel occupé sur une base hebdomadaire de 35 heures, l’annualisation est établie sur une moyenne de 35 heures hebdomadaire, soit une base de 1607 heures de temps de travail effectif par an.
Le temps de travail annuel est modulé en périodes hautes et périodes basses en fonction :
des variations saisonnières d'activité
des variations du carnet de commandes
des impératifs de fonctionnement, notamment liés aux conditions météorologiques
Au sein de la période de référence, les semaines hautes et les semaines basses se compensent, de manière à ce que la durée hebdomadaire moyenne de temps de travail corresponde à 35 heures ou 39 heures, le cas échéant, sur l'année.
Périodes basses : Durant les périodes de basse activité, la durée hebdomadaire de travail pourra varier de 0 à 39 heures.
Périodes hautes : Durant les périodes de haute activité, la durée hebdomadaire de travail pourra varier de 30 à 46*heures (*44 heures sur 12 semaines consécutives).
6.3. Programmation et délai de prévenance
La programmation indicative des variations d'horaire, définissant les périodes de basse et haute activité prévue par l'entreprise, est portée à la connaissance des salariés, par voie d'affichage, 3 jours calendaires au plus tard avant l'entrée en vigueur de chaque période de référence.
Chaque salarié concerné par l'annualisation reçoit communication de son planning prévisionnel comportant l'horaire de travail et la répartition de la durée du travail soit en début d’exercice pour l’ensemble de la période de référence soit 8 jours calendaires avant la période concernée.
En cas de modification du planning, compte tenu de la nature spécifique des activités, le délai de prévenance individuel des salariés concernés par l'annualisation est fixé à 1 jour ouvré.
Il est expressément convenu qu’en cas d’urgence, ce planning pourra être rectifié
d’un commun accord dans un délai de 4 heures.
Un état des lieux trimestriel pourra être effectué afin d’ajuster les plannings en fonction du volume d’activité
6.4. Heures supplémentaires
Seules les heures effectuées au-delà de 1787 heures en fin de période annuelle (c'est-à-dire les heures dépassant la durée légale et non récupérées en repos au cours de la période) constitueraient des heures supplémentaires. Ces heures s'imputeraient sur le contingent sauf si leur paiement avec les majorations a déjà effectué ou est remplacé par un repos compensateur de remplacement.
La durée hebdomadaire légale de temps de travail effectif étant de 35 heures, les salariés ayant une durée d'annualisation du temps de travail de référence sur une base hebdomadaire au-delà de 35 heures bénéficieront d'une rémunération lissée incluant le paiement mensuel d'heures supplémentaires, sans que ces dernières n'entrent dans le décompte de fin de période d'heures supplémentaires.
Un document annexé au bulletin de paie mentionnant le total des heures de travail accomplies depuis le début de la période de référence doit être remis au salarié à la fin de cette période ou lors de son départ s'il a lieu avant.
6.5. Rémunération
Les rémunérations mensuelles sont fixées sur la base de l'horaire hebdomadaire moyen annuel, la rémunération étant lissée.
En cas de durée annuelle du travail effectif supérieure ou inférieure à la durée correspondant au salaire lissé au terme de la période annuelle, la compensation sera régularisée avec la paie du dernier mois de la programmation, sauf dispositions légales ne permettant pas cette régularisation.
De même le paiement des heures supplémentaires éventuelles est effectué théoriquement sur le dernier mois de la période d'annualisation ou éventuellement sur le premier mois suivant.
6.6. Etat des lieux trimestriels
Au terme de chaque trimestriel civil, un état des lieux pourra être réalisé entre la direction et chaque salarié. Au cours de cet état des lieux, le programme indicatif initialement prévu pourra être modifié.
Il pourra également être convenu avec chaque salarié du paiement de certaines heures affectées au compteur lorsque la durée prévisionnelle annuelle du temps de travail sera vraisemblablement dépassée.
Le salarié et la direction fixerons d’un commun accord le quantum des heures à rémunérer. A défaut d’accord, la Direction pourra décider du paiement de tout ou partie du solde positif d’heures au terme du trimestre échu.
6.7. Arrivée ou départ en cours de période
Afin de fixer les conditions de prise en compte, pour la rémunération des salariés, des absences ainsi que des arrivées et départs en cours de période, il est prévu ce qui suit :
En cas d'absences indemnisées, le temps non travaillé n'est pas récupérable. Ces absences indemnisées doivent donner lieu à décompte de la durée effective du travail qui aurait été accomplie par le salarié s'il avait travaillé (et non par rapport à la durée hebdomadaire moyenne du travail).
Les absences non indemnisables font l'objet d'une retenue correspondante sur le salaire, cette retenue étant comptabilisée sur la base de l'horaire théorique que le salarié aurait fait s'il avait travaillé.
Lorsque le contrat de travail est rompu ou arrive à son terme en cours de période d'annualisation, la rémunération du salarié est régularisée en fonction de son temps réel de travail sur cette période, sauf en cas de licenciement pour motif économique auquel cas il ne sera procédé à aucune régularisation et le salarié conservera le bénéfice du paiement des heures non travaillées sur cette période.
Le calcul de l'indemnité de licenciement et celui de l'indemnité de départ ou de mise à la retraite se feront sur la période réelle de travail.
6.8. Temps partiel
L'annualisation peut concerner les salariés à temps partiel. Dans ce cas conformément à l'article L. 3123-1 du Code du Travail, est considéré comme salarié à temps partiel le salarié dont la durée du travail est inférieure à 1607 heures sur la période de référence, l'annualisation pouvant le conduire à atteindre voire dépasser 35 heures de travail certaines semaines tant que sur la période annuelle la durée du travail du salarié à temps partiel est bien inférieure à 1607 heures. Les salariés à temps partiel recevront communication de leur planning au mois le mois lequel précisera les jours de travail et les horaires de travail alors prévus.
Le planning, la répartition de même que les horaires pourront être modifiés sous la réserve du respect d'un délai de prévenance de 8 jours ouvrés pouvant être réduit à 1 jour en cas de circonstance exceptionnelle.
Il est rappelé que les salariés à temps partiel bénéficient des mêmes possibilités d'évolution de carrière, de formation et de promotion que les salariés à temps plein.
Le salarié à temps partiel qui souhaite accroître son temps de travail a priorité pour l'attribution d'un emploi à temps plein relevant de sa catégorie professionnelle ou d'un emploi équivalent sous réserve d'en manifester la volonté.
6.9. Congés
La pose de congés payés s’effectue selon les modalités légales et internes à l’entreprise.
Toute demande de congés s'effectue sur le système de gestion des temps, dans le respect des modalités de prévenance et de validation hiérarchique en vigueur dans l'entreprise soit 1 mois pour validation.
En cas d'arrêt de travail de longue durée empêchant la prise des congés payés au terme de la période de prise des congés payés (31 mai suivant le terme de la période d'acquisition), ceux-ci sont reportés à une date fixée en accord avec l'employeur après la reprise de poste.
Toutefois ce report sera limité dans le temps à une durée de 15 mois suivant la reprise du poste de travail., durée au-delà de laquelle les congés seront perdus. En cas d'annualisation, les salariés concernés ne pourront bénéficier de jours de congés supplémentaires pour fractionnement.
Titre 3- FORFAIT ANNUEL EN JOURS
Comme le permet le nouvel article L. 2253-3 du Code du Travail qui précise que les dispositions de l'accord d'entreprise prévalent sur celles de la branche ayant le même objet, il est convenu de proposer de nouvelles dispositions en matière de temps de travail pour certaines catégories de salariés, notamment au travers du forfait annuel en jours.
Article 1 - Salariés visés
Conformément à l'article L.3121-58 du Code du Travail, le mécanisme du forfait jours sur l'année peut viser les salariés suivants :
Personnel relevant de la catégorie des cadres et dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée du fait de la nature de leurs fonctions (celle-ci ne les conduisant pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés), des responsabilités qu'ils exercent et du degré d'autonomie dont ils disposent dans l'organisation de leur emploi du temps, ces conditions étant cumulatives. Il s'agit de la catégorie des cadres responsables de services d'autres postes pouvant être ajoutés à cette liste s'ils répondent à cette définition), des cadres dont le travail est mesuré en fonction des résultats obtenus par rapport aux objectifs fixés, et autonomes dans la mise en œuvre des actions visant à atteindre ces objectifs, des cadres gestionnaires de responsabilités transversales, qui assument de façon autonome des missions ayant des impacts directs sur les budgets, le chiffre d'affaires, les résultats, qui interviennent par délégation ou mandat de la direction générale auprès de tiers ou en interne
Les salariés non-cadres dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées peuvent conclure une convention de forfait en jours tel que le personnel commercial itinérant ou les responsables de services.
Il est rappelé que la convention de forfait en jours doit être prévue au contrat de travail ou dans un avenant qui définit les caractéristiques de la fonction qui justifient l'autonomie dont dispose le salarié pour l'exécution de cette fonction.
Article 2 — Modalités du forfait jours
2.1. Durée du forfait
La durée du forfait jours est de 218 jours annuels révisable tous les ans, journée de solidarité incluse, pour un salarié présent sur la totalité de l'année civile et ayant des droits à congés payés complets.
La période de référence du forfait est l'année civile.
Pour les salariés ne bénéficiant pas d'un congé annuel complet, le nombre de jours de travail est augmenté à concurrence du nombre de jours de congés légaux et conventionnels auxquels le salarié peut prétendre.
Pour les salariés entrant ou sortant en cours d'année civile, comme pour les salariés dont la durée de travail effective est réduite du fait d'absences non assimilées à du travail effectif pour le calcul de la durée du travail survenues au cours de la période annuelle, le nombre de jours prévus au premier alinéa est déterminé au prorata temporis : afin de déterminer le nombre de jours de travail pour le reste de l'année, il conviendra de soustraire au nombre de jours calendaires restant à courir :
- le nombre de samedi et de dimanche, - le nombre de jours fériés coïncidant avec un jour ouvré à échoir avant la fin de l'année - le prorata du nombre de jours de repos dits JRTT pour l'année considérée.
Les jours d'absence pour maladie sont pris en compte pour déterminer le nombre de jours travaillés prévu par la convention de forfait. En conséquence, l'employeur réduit le nombre de jours devant être travaillés prévu par le forfait, en déduisant le nombre de jours d'absence pour maladie.
Tous les jours de congés supplémentaires légaux (par rapport au congé payé légal de 5 semaines), prévus par la convention collective ou la loi (congés exceptionnels liés notamment à des événements familiaux, etc. ), les absences non récupérables (liées, par exemple, à la maternité, à la paternité, etc.), viennent réduire à due concurrence le forfait annuel de 218 jours. En revanche, les salariés relevant du présent accord ne pourront bénéficier de jours de congés supplémentaires pour fractionnement.
La semaine compte en principe 5 (cinq) jours ouvrés de travail, sauf cas particuliers impliquant le travail un 6ème (sixième) jour dans la semaine (principalement le samedi) dûment validé par la direction. En conséquence le salarié en forfait jours bénéficie en général de deux jours consécutifs de repos hebdomadaire.
En cas de dépassement du plafond de 218 jours, le salarié doit bénéficier, obligatoirement au cours du premier trimestre suivant la période de référence, d'un nombre de jours de repos égal au dépassement constaté (sauf cas du rachat de jours de repos JRTT contre majoration). Le plafond annuel de jours de l'année considérée est alors réduit d'autant.
Il est rappelé que les jours RTT non pris au terme de la période de référence sont réputés perdus.
2.2. Forfait annuel en jours réduit
Il est possible de convenir d'une convention de forfait prévoyant un nombre de jours travaillés par an en deçà de 218.
Il est rappelé que les salariés concernés ne sont pas pour autant considérés comme travailleurs à temps partiel. Le contrat de travail ou l'avenant précisera le nombre de jours travaillés. Dans cette hypothèse, le salarié est rémunéré au prorata du nombre de jours convenu. Sa charge de travail tient compte de la durée de travail convenue.
Ces salariés bénéficient du même nombre de jours de congés payés qu'un salarié travaillant selon un forfait complet (soit 25 jours ouvrés de congés payés par an).
Les jours de repos dont le salarié dispose du fait du forfait réduit sont soumis aux mêmes règles que celles régissant les jours de repos dans le cadre d'un forfait en jours «complet».
Aussi, comme pour les forfaits jours « complets », le nombre de jours de repos des forfaits jours réduits découle, chaque année, du nombre de jours travaillés, comme suit:
Nombre de jours calendaires dans l'année - nombre de jours tombant un samedi/dimanche - nombre de jours fériés tombant un jour normalement travaillé - nombre de jours de congés payés légaux - nombre de jours de travail annuel convenu dans la convention = nombre de jours de repos théorique dans l'année
2.3. Conséquences des absences
Les jours RTT sont pris librement par le salarié par journée entière ou demi-journée au cours de la période annuelle (sauf 3 jours dont les dates pourront être imposées par la direction et sauf périodes particulières au cours desquelles la direction solliciterait la présence du salarié en le prévenant au moins 15 jours à l'avance par rapport au début de la période).
Le salarié doit toutefois informer la direction, son responsable de service et le service gestionnaire des temps et des plannings au moins deux semaines à l'avance.
Bien que programmés, les jours RTT doivent faire l'objet d'une autorisation d'absence dans les mêmes conditions que la prise de congés payés, sous la dénomination de jours RTT. Le solde de ces jours apparaîtra dans le logiciel de gestion des temps et des plannings, en vigueur dans la société.
En cas de durée annuelle du travail incomplète, les jours RTT étant pris par demi-journée ou journée entière, le prorata ne peut être calculé que par valeur de demi-journée ou journée. Aussi, lorsque le calcul aboutit à un nombre non entier, le nombre obtenu sera ajusté à la 1/2 journée supérieure.
Les présentes règles se substituent dès conclusion de l'accord à toute pratique et usage antérieur portant sur le même sujet.
Article 3 — Régime juridique
Il est rappelé que les salariés en forfait jours ne sont pas soumis, en application de l'article L.3121- 62 du Code du Travail, à:
la durée légale, ou conventionnelle, hebdomadaire, du temps de travail ;
la durée quotidienne maximale prévue à l'article L.3121-18 ;
aux durées hebdomadaires maximales de travail prévues aux articles L. 3121-20 et L. 3121-22.
Il est précisé que compte tenu de la nature du forfait jours, dans le cadre de l'exécution de leur prestation de travail, les salariés ne sont pas soumis à un contrôle de leurs horaires de travail.
Cependant, et sans que cela remette en cause leur autonomie, il pourra être prévu dans l'année des périodes de présence nécessaires au bon fonctionnement du service ou de la société.
Article 4 — Garanties
Afin de garantir un équilibre entre la vie professionnelle et la vie privée du salarié et par là-même assurer une protection de la santé de celui-ci, il est nécessaire que la charge de travail confiée par l'entreprise et que l'organisation autonome par le salarié de son emploi du temps respectent les différents seuils définis ci-dessous et restent dans les limites raisonnables.
Il est précisé que ces seuils n'ont pas d'autre but que de garantir au salarié une durée raisonnable de travail conformément à la Charte sociale européenne et la Charte communautaire des droits sociaux fondamentaux des travailleurs et en conséquence, qu'ils ne sauraient caractériser une réduction de son autonomie dans l'organisation de son emploi du temps et/ou remettre en cause l'absence de prévisibilité de sa durée du travail.
4.1. Temps de repos
Repos quotidien :
En application des dispositions de l'article L.3131-1 du Code du Travail, la durée du repos quotidien est au minimum de 11 heures consécutives sauf dérogation dans les conditions fixées par les dispositions législatives et conventionnelles en vigueur.
Il est précisé que, sauf exception et notamment en cas de déplacement, le repos quotidien minimal obligatoire de 11 heures commencera à 20 H au plus tard et se terminera le lendemain au plus tôt à 7 H.
Si pour des raisons professionnelles, un salarié était amené à rester après 20 H, il ne pourrait pas revenir à son poste avant la prise de l'intégralité de son repos quotidien de 11 H.
L'amplitude de la journée de travail ne peut être supérieure à 13 H, étant précisé que la durée de travail effectif est nécessairement inférieure à cette durée compte tenu des temps ne correspondant pas à du travail et pris au cours de la journée (temps de repas par exemple).
Il peut être dérogé à la durée minimale de repos quotidien :
- en cas d'urgence notamment pour effectuer des travaux dont l'exécution immédiate est nécessaire pour organiser des mesures de sauvetage, prévenir des accidents imminents, réparer des accidents survenus au matériel, aux installations ou aux bâtiments ; ou pour des raisons de sécurité.
- en cas de surcroît exceptionnel d'activité notamment en matière de dépannage (notamment le samedi).
Repos hebdomadaire :
En application des dispositions de l'article L.3132-2 du Code du Travail, et bien que le temps de travail puisse être réparti sur certains ou sur tous les jours ouvrables de la semaine, en journées ou demi-journées de travail, le salarié doit bénéficier d'un temps de repos hebdomadaire de 24 heures consécutives auxquelles s'ajoutent les 11 heures de repos quotidien ci-dessus prévues, soit un repos hebdomadaire de 35 heures minimum consécutives.
Il est rappelé que sauf dérogations le jour de repos hebdomadaire est le dimanche.
Il est précisé qu'il ne peut y être dérogé qu'exceptionnellement en cas de circonstances identifiées et selon les conditions légales.
4.2. Contrôle
Le forfait jours fait l'objet d'un contrôle des jours ou demi-journées travaillés.
Le nombre de jours travaillés et les prises de repos quotidien et hebdomadaire sont suivis au moyen d'un système déclaratif permettant un enregistrement mensuel sur la base d'un formulaire mis à la disposition du salarié et rempli par ce dernier.
A cette fin le salarié devra remplir mensuellement le document de contrôle élaboré, à cet effet, et l'adresser à la Direction. Devront être identifiés dans le document de contrôle :
La date des journées ou des demi-journées travaillées ;
La date des journées ou demi-journées de repos prises. Pour ces dernières la qualification de ces journées devra impérativement être précisée : congés payés, repos hebdomadaire, jours de repos RTT,
Les cas de dérogation à l'intervalle de repos quotidien (20 H — 7 H)
Le cas échéant, il appartiendra au salarié de signaler à la Direction toute difficulté qu'il rencontrerait dans l'organisation ou la charge de son travail en utilisant la case commentaire prévue à cet effet dans le document de contrôle et de solliciter un entretien auprès d'elle en vue de déterminer les actions correctives appropriées, et ce sans attendre l'entretien annuel prévu ci-dessous et s'en qu'il s'y substitue.
Une récapitulation annuelle des jours de travail et des jours RTT pris sera réalisée. Dans l'éventualité du dépassement du forfait annuel de 218 jours de travail, les jours RTT dépassant le plafond annuel doivent être récupérés durant les trois premiers mois de l'année suivante.
4.3. Dispositif d’alerte (ou « de veille »)
Afin de permettre à la Direction du salarié en forfait jours de s'assurer au mieux de la charge de travail de l'intéressé, il est mis en place un dispositif de veille.
Ce dernier consiste en une information au terme de chaque mois du manager dès lors que le document de contrôle visé au 4.2. ci-dessus :
n'aura pas été remis en temps et en heure ;
fera apparaître un dépassement de l'amplitude ;
fera apparaître un commentaire du salarié alertant d'une difficulté d'organisation ;
fera apparaître que le repos hebdomadaire de 2 jours consécutifs n'aura pas été pris par le salarié pendant 2 semaines consécutives.
Dans les 7 (sept) jours, la Direction conviera le salarié en forfait jours concerné à un entretien, sans attendre l'entretien annuel prévu ci-dessous au 4.4., afin d'examiner avec lui l'organisation de son travail, sa charge de travail, l'amplitude de ses journées d'activité, et, le cas échéant, d'envisager toute solution permettant de traiter les difficultés qui auraient été identifiées.
De même si le salarié considère que le forfait annuel en jours s'exerce de façon déséquilibrée au regard de ce que les parties ont prévu contractuellement, il doit apporter des éléments démontrant cette opinion et saisir la Direction dans le mois qui suivra.
Un entretien sera impérativement organisé pour traiter cette problématique.
Les parties pourront d’un commun accord et par avenant au contrat de travail revenir sur ce dispositif de forfait jours et appliquer un régime de temps de travail calculé à l’heure.
4.4. Entretien annuel
En application des dispositions légales, le salarié bénéficiera annuellement d'un entretien avec son N+1 au cours duquel seront notamment évoquées :
l'organisation du travail et de ses déplacements professionnels ;
la charge de travail de l'intéressé ;
l'amplitude de ses journées d'activité ; la répartition dans le temps de son travail ; le suivi de la prise de ses jours de repos RTT;
l'articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale ;
la rémunération du salarié ;
les incidences des technologies de communication (Smartphone,...).
Cet entretien pourra avoir lieu en même temps que l'entretien annuel d'évaluation, dès lors que les points ci-dessus seront abordés.
Lors de cet entretien la Direction et le salarié devront avoir copie, d'une part des documents de contrôle des 12 derniers mois et, d'autre part, le cas échéant du compte rendu de l'entretien précédent.
Article 5— Rémunération
La rémunération tient compte des responsabilités confiées au salarié dans le cadre de sa fonction, des contraintes liées à son forfait ainsi que des sujétions qui lui sont imposées.
La rémunération forfaitaire mensuelle est indépendante du nombre d'heures de travail effectif accomplies durant la période de paie considérée.
La rémunération annuelle ne peut en aucun cas être inférieure au minimum garanti conventionnel.
Le bulletin de paie fait apparaître que la rémunération est calculée selon un nombre annuel de jours de travail en précisant ce nombre.
Le choix de cette formule de forfait jours en cours de contrat de travail, pour un salarié soumis à un horaire, ne peut entraîner une baisse du salaire réel en vigueur à la date de ce choix, quelle que soit la base horaire sur laquelle ce salaire avait été fixé.
Article 6 — Exercice du droit à la déconnexion
La loi Travail du 8 août 2016 a consacré un droit à la déconnexion des salariés, et a renvoyé à la négociation collective au niveau de l'entreprise le soin d'en déterminer les modalités.
Il est rappelé que le bon usage des outils informatiques est de la responsabilité de tous et que chaque salarié, à son niveau, est acteur du respect du droit à la déconnexion et ainsi de la qualité de vie au travail.
L'utilisation des technologies de l'information, messagerie électronique, ordinateurs portables, téléphonie mobile et smartphones est une nécessité pour la société mais elle ne doit pas avoir pour effet, par suite d'une utilisation non contrôlée, d'empiéter sur le temps de repos et sur la vie privée des salariés.
Elle ne doit pas non plus entretenir les collaborateurs dans un état de stress nuisible à une bonne exécution du travail et contraire à l'atmosphère de sérénité que la société entend instaurer.
C'est pourquoi la Direction souhaite rappeler les modalités d'usage des outils numériques ainsi que d'exercice du droit à la déconnexion. . Chaque salarié dispose d'un droit à la déconnexion qui se traduit par l'absence d'obligation, pour lui, d'utiliser, pour des motifs professionnels, les outils mis à sa disposition par la société ou encore ceux qu'il posséderait à titre personnel, en dehors des périodes habituelles de travail et, notamment, lors :
des périodes de repos quotidien ;
des périodes de repos hebdomadaires ;
des absences justifiées pour maladie ou accident ;
des congés de quelque nature que ce soit (congés payés, maternité, JRTT, JNT,...).
Ainsi, en dehors des périodes habituellement travaillées, aucun salarié n'est tenu de répondre au téléphone, aux mails, aux messages, aux SMS adressés durant les périodes visées ci-dessus.
En outre, en dehors des périodes habituellement travaillées, aucun salarié n'est tenu, de se connecter à distance par tout moyen pour prendre connaissance de messages de quelque nature que ce soit.
En cas de circonstances très exceptionnelles, résultant
d'une situation d'urgence, des exceptions au droit à la déconnexion pourront être mises en œuvre.
Les managers sont tenus de faire apparaître de manière très lisible que les objectifs de disponibilités qui peuvent être fixés à leurs collaborateurs ne sauraient aller à l'encontre du droit à la déconnexion.
Afin d'assurer le respect par les salariés de ce droit à la déconnexion, tout envoi d'email au cours de la période de repos quotidien qui serait repéré par la Direction déclenchera l'envoi d'un message d'alerte rappelant l'utilisation non-conforme aux principes.
Il appartient à chaque manager de veiller au respect du droit à la déconnexion par les collaborateurs de son équipe et de faire preuve d'exemplarité, notamment en s'abstenant d'adresser des emails (ou sms ou appels téléphoniques) pendant les périodes de repos, de congés et hors les périodes habituelles de travail.
TITRE 4- CONTINGENT ANNUEL D’HEURES SUPPLEMENTAIRES
Conformément aux dispositions de l'article L.3121-33 du Code du Travail, un accord d'entreprise peut fixer le contingent annuel d'heures supplémentaires applicable dans l'entreprise.
Les parties conviennent de porter le contingent annuel d'heures supplémentaires à 400 heures, que ce soit pour les services ou les salariés s'inscrivant dans le cadre de l'annualisation ou pour ceux qui ne s'inscriraient pas dans l’annualisation.
Les salariés dont la durée de travail s'apprécie dans le cadre d'un forfait annuel en jours ne sont pas soumis à ce contingent.
TITRE 5- DUREE DE L'ACCORD/ENTREE EN VIGUEUR/REVISION
Article 1– Portée de l'accord
L'accord s'applique à l'ensemble des salariés de la société DEBOUCH’ VISIO NET MARNE.
Les dispositions du présent accord se substituent aux dispositions ayant le même objet, que ce soit d’un précédent accord d’entreprise ou de la convention collective applicable et des accords, annexes et avenants attachés dont relève la société DEBOUCH’ VISIO NET MARNE.
Article 2 - Durée d'application
Le présent accord, conclu pour une durée indéterminée, s'applique à compter du 1er novembre 2025 Le présent accord peut être dénoncé à tout moment par tout ou partie des signataires, dans les conditions prévues aux articles L 2261-9, L 2261-10, L 2261-11 et L 2261-13 du Code du travail.
Article 3 - Suivi de l'application de l'accord
Un bilan de l'application de l'accord sera établi à la fin de la première année de mise en place de la nouvelle organisation du travail.
Article 4 – Interprétation de l’accord
Les représentants de chacune des parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de l’une des parties dans le délai d’un mois suivant la demande notifiée par LR-AR et ce afin d’étudier et de régler tout différent d’ordre individuel ou collectif né de l’application du présent accord.
La demande de la réunion consigne l’exposé précis du différend. La position retenue en fin de réunion fait l’objet d’un procès-verbal rédigé par la Direction. Le document est remis à chacune des parties signataires.
Si cela est nécessaire, une seconde réunion pourra être organisée dans les 15 jours suivant la première réunion.
Jusqu’à expiration de ces délais, les parties contractantes s’engagent à ne susciter aucune forme d’action contentieuse liée au différend faisant l’objet de cette procédure.
Article 5 - Révision
Chaque partie signataire du présent accord peut demander la révision de tout ou partie du présent accord, selon les modalités définies ci-après.
Toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec avis de réception aux autres parties signataires et comporter, en outre l’indication des dispositions dont la révision est demandée.
Le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai d’un mois suivant la notification de la demande de révision répondant aux conditions indiquées ci-dessus, les parties engageront une nouvelle négociation.
L’avenant portant révision du présent accord fera l’objet d’un dépôt légal dans les formes indiquées au présent article.
Les dispositions de l’avenant portant révision se substitueront de plein droit à celles du présent accord qu’elles modifient et seront opposables aux signataires du présent accord, ainsi qu’aux bénéficiaires de cet accord, soit à la date qui aura été expressément convenue dans l’avenant, soit, à défaut, à partir du jour qui suivra son dépôt légal.
Il est entendu que les dispositions du présent accord demeureront en vigueur jusqu’à l’entrée en vigueur de nouvelles dispositions et seront maintenues dans l’hypothèse où les négociations d’un nouveau texte n’aboutiraient pas.
Article 6 — Dénonciation de l'accord
Le présent accord, conclu sans limitation de durée, pourra être dénoncé à tout moment par l'une ou l'autre des parties signataires sous réserve de respecter un préavis de 3 mois au moins.
Dans ce cas, les parties signataires se réuniront pendant la durée du préavis pour discuter les possibilités d'un nouvel accord.
A compter de l'expiration du préavis de dénonciation, le présent accord continue de produire effet jusqu'à l'entrée en vigueur de la convention ou de l'accord qui lui est substitué ou, à défaut, pendant une durée de 12 mois.
Article 7 – Dépôt et publicité de l’accord
Le présent accord et le procès-verbal du résultat de la consultation seront déposés par le représentant légal de la société DEBOUCH’ VISIO NET MARNE :
sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail, accessible depuis le site www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr
Au secrétariat-greffe du Conseil de prud’hommes de Reims
à la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation en un exemplaire original (Adresse postale 91, avenue de la République 75540 PARIS Cedex 11 Messagerie fnsa@fnsa-vanid.org)
A la commission paritaire de validation, accompagné des pièces justificatives (FNSEA 11 Rue de la Baume, 75008 Paris)
En outre, un exemplaire original signé des parties sera :
•Remis à la Direction de l’entreprise •Affiché dans les locaux de travail pour information du personnel et dans le cloud de l’entreprise accessible en permanence par l’ensemble des salariés
