Accord relatif à la Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels (GEPP)
Du 1er mars 2026 au 28 Février 2029
DECATHLON SE
SOMMAIRE
Préambule et principes directeurs
Contexte et enjeux stratégiques
Objectifs généraux de l’accord
Principes directeurs de la démarche GEPP
TITRE I : Analyse et anticipation des évolutions des emplois et compétences
Les acteurs de la GEPP
1.1 Le manager : premier “RH” du collaborateur 1.2 Le collaborateur : acteur de son parcours et de son développement professionnel 1.3 Le Responsable Ressources Humaines (RRH) : interlocuteur de proximité 1.4 Decathlon University : spécialiste des métiers et des compétences 1.5 Les partenaires sociaux
Le diagnostic prévisionnel des emplois et des compétences
2.1 La méthodologie utilisée 2.2 La cartographie des emplois 2.2.1 Les catégories d’emplois 2.2.2 La mise à jour de la cartographie des emplois
Communication du diagnostic et des mesures d’accompagnement
3.1 Auprès des RRH et des managers 3.2 Auprès des métiers concernés
Information des entreprises sous-traitantes
La GEPP pour préparer la transition écologique
TITRE II : Accompagnement des parcours professionnels et développement des compétences
Recrutement et intégration
1.1 Le recrutement 1.1.1 Politique de recrutement 1.1.2 Processus de recrutement 1.2 L’intégration du collaborateur 1.3 L’alternance et les stages 1.3.1 L’alternance 1.3.2 Les stages 1.3.3 Le tuteur 1.3.4 Les relations écoles
Les fondamentaux du management, vecteur d'accompagnement de la gestion de carrière
2.1 Le schéma du management 2.1.1 Les EID 2.1.2 L’EAA 2.1.3 Le PMA 2.1.4 La mission 2.1.5 L’entretien de parcours professionnel et l’état des lieux récapitulatif 2.1.6 L’entretien de retour de rémunération 2.1.7 Les autres entretiens
Accompagner la mobilité interne des collaborateurs
3.1 La gestion des parcours et des mobilités internes 3.2 L’accompagnement de la mobilité géographique
Développer les compétences et l’employabilité grâce à la formation
4.1 Nos engagements sur la formation 4.2 Les ressources formatrices 4.2.1 Le tuteur/maître d’apprentissage/maître de stage 4.2.2 Le parrain/marraine 4.2.3 Le formateur/formatrice 4.2.4 Les externes 4.3 Les dispositifs de formation 4.3.1 Les formations internes 4.3.2 Les dispositifs d'accompagnement du parcours professionnel et de financement de la formation 4.4 Les congés légaux 4.4.1 Le congé pour création ou reprise d’entreprise 4.4.2 Le congé sabbatique 4.4.3 Le congé de solidarité internationale 4.4.4 Le congé sans solde 4.5 L’information des collaborateurs
Transmission des compétences, savoirs et savoir-faire
Accompagnements spécifiques pour les emplois sensibles
La carrière des représentants du personnel
Les outils à disposition des collaborateurs
TITRE III : Accompagnement des départs de l’entreprise
Collaborateurs en fin de carrière
1.1 Favoriser le maintien dans l’emploi 1.2 Accompagner la transition entre fin de carrière et retraite
Accompagnement des projets professionnels à l’extérieur de l’entreprise via le congé de mobilité
2.1 Définition et caractère volontaire 2.2 Conditions d’éligibilité au congé de mobilité 2.2.1 Eligibilité liée à l’emploi 2.2.2 Conditions individuelles du collaborateur 2.2.3 Projets professionnels éligibles 2.3 Accès possible à un cabinet externe pour sécuriser le projet 2.4 Procédure de candidature 2.5 Procédure d’examen et de validation des candidatures 2.6 Formalisation 2.7 Durée du congé de mobilité, indemnisation et aides à la formation 2.7.1 Projets emploi à l’externe et Projets reconversion professionnelle 2.7.2 Projets création ou reprise d’entreprise 2.7.3 Accompagnement par un cabinet externe spécialisé 2.7.4 Dispositions applicables à toutes les demandes de formation 2.8 Statut du collaborateur pendant le congé de mobilité 2.9 Suspension du congé de mobilité 2.10 Engagements réciproques 2.11 Fin du congé de mobilité et rupture du contrat de travail 2.12 Indemnités de rupture 2.13 Information de l’autorité administrative 2.14 Autorisation de l’inspection du travail pour les salariés protégés
Process d’Offboarding
TITRE IV : Dialogue social et suivi de l'accord
Les instances de dialogue social de la GEPP
Les indicateurs de suivi et de bilan
TITRE V : Dispositions finales
Champ d’application
Entrée en vigueur et durée
Articulation avec les autres accords
Modalités de publicité de l’accord
ANNEXES
Annexe 1. A4 - Méthodologie Cartographie des métiers et critères de classification
Annexe 2. Récapitulatif synthétique de la cartographie des emplois au jour de la conclusion de l’accord
Préambule et principes directeurs
Decathlon a toujours eu comme principe structurant de sa politique humaine de développer les talents de ses collaborateurs.
Le présent accord relatif à la Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels (GEPP) concrétise l'engagement continu et renouvelé de Decathlon à faire du développement et de l'employabilité de ses équipes le moteur de sa performance. Il est le fruit d’un dialogue social riche et constructif visant à adapter l’entreprise aux enjeux d’aujourd’hui et de demain. I. Contexte et enjeux stratégiques La Direction et les organisations syndicales reconnaissent la nécessité d'une démarche d’anticipation renouvelée face à un environnement en mutation rapide :
Un contexte économique, social et stratégique en constante évolution : L’entreprise évolue dans un écosystème globalisé, concurrentiel et en constante transformation. Pour concrétiser ses ambitions stratégiques, Decathlon doit faire preuve d’une agilité organisationnelle et humaine croissante.
Les évolutions sociétales et l’impact sur les compétences : Les parcours professionnels sont désormais multiples et moins linéaires. Simultanément, la rapidité de l’innovation technologique et l'émergence de nouvelles activités, connectées à de nouveaux enjeux sociétaux et environnementaux nécessitent l’acquisition constante de savoirs et savoir-faire.
Nécessité d’anticipation et d’adaptation : Dans ce contexte global, l’enjeu stratégique majeur pour Decathlon est de pouvoir anticiper les évolutions de ses métiers, projeter les besoins futurs en emplois et compétences, et adapter, de manière proactive, les parcours professionnels de ses équipes.
II. Objectifs généraux de l'accord Dans la perspective de ces enjeux, le présent accord a pour objectifs généraux :
D’anticiper et accompagner les évolutions de l’entreprise et les besoins en compétences en assurant l'adéquation entre les ressources humaines et les stratégies de l'entreprise.
De développer l'employabilité et les compétences des collaborateurs en facilitant l’accès à la formation et aux outils, en favorisant la mobilité interne, pour permettre à chacun de grandir avec l'entreprise.
De sécuriser et d’accompagner les parcours professionnels des collaborateurs, en proposant des dispositifs d’accompagnement adaptés aux changements, aux mobilités et aux reconversions.
De renforcer l'attractivité de Decathlon en tant qu'employeur, en proposant un environnement de travail stimulant, des parcours professionnels enrichissants et en reconnaissant le rôle central de l'humain dans sa réussite collective.
III. Principes directeurs de la démarche GEPP La mise en œuvre et le suivi du présent accord reposent sur les principes directeurs suivants :
Une démarche d’anticipation et un dialogue social au cœur du processus : La négociation et l’application de cet accord s’inscrivent dans une démarche constante d’anticipation, directement liée et alignée sur les stratégies de l’entreprise. Le dialogue social constitue un maillon essentiel de cette démarche.
Une approche collective et itérative : La GEPP est envisagée à la maille collective des métiers et des organisations de l’entreprise. Son suivi sera régulier et ses modalités feront l’objet d’ajustements itératifs pour garantir sa pertinence dans la durée.
Une logique de responsabilité partagée : La réussite de la GEPP repose sur l’engagement de tous les acteurs, notamment le collaborateur, le manager, les équipes RRH, les Responsables Métiers.
Le respect des principes d’équité et de non-discrimination : Toutes les actions mises en œuvre dans le cadre de la GEPP seront conduites dans le strict respect de l'équité et du principe de non-discrimination.
Cet accord GEPP est la concrétisation de l'engagement de Decathlon à construire l'avenir avec ses collaborateurs, en faisant de l'agilité et de l'humain le cœur de sa performance durable.
TITRE 1 : Analyse et anticipation des évolutions des emplois et compétences
Notre démarche GEPP s'inscrit dans une perspective d'anticipation stratégique. Elle consiste à réaliser une analyse prospective des évolutions de notre environnement et de leurs impacts sur nos métiers et sur les compétences associées.
Les acteurs de la GEPP
La GEPP est une démarche stratégique portée par Decathlon, qui reste, en sa qualité d’employeur, garant de l’évolution des emplois et des compétences au sein de l’entreprise. Decathlon met ainsi à disposition les informations et outils utiles à la gestion de parcours de ses collaborateurs.
Cette démarche stratégique exige l'engagement et la collaboration essentielle de tous les acteurs de la GEPP afin de construire et d'anticiper notre futur collectif.
1.1 Le manager : premier “RH” du collaborateur
Le manager est le premier RH du collaborateur au quotidien. Il est à l’écoute des aspirations professionnelles de son équipe. Il agit comme un facilitateur, aidant le collaborateur à s’orienter vers les bonnes ressources et vers des opportunités professionnelles. Il accompagne le collaborateur dans sa réflexion, s'assure que les dispositifs GEPP sont compris et qu'une réflexion sur le développement des compétences et sur le parcours professionnel est régulièrement menée. A ce titre, il formalise avec son collaborateur un plan de développement des compétences, s'assure du suivi de sa mise en œuvre et encourage la réflexion sur le parcours professionnel et le développement du collaborateur de manière régulière.
1.2 Le collaborateur : acteur de son parcours et de son développement professionnel
Le collaborateur est acteur de son parcours professionnel. Il est proactif dans la gestion de son parcours et de ses aspirations. Il est encouragé à s'informer sur les opportunités d’évolution et les compétences requises. Decathlon met à sa disposition les outils nécessaires et un environnement propice à des parcours professionnels riches et variés.
1.3 Le Responsable Ressources Humaines (RRH) : interlocuteur de proximité
Le Responsable Ressources Humaines est garant de la cohérence et de l'application de la politique RH au sein de son périmètre. Il accompagne les collaborateurs et conseille les managers sur les dispositifs d'évolution et l'anticipation des besoins en compétences. A ce titre, il est rappelé que chaque collaborateur a la possibilité de demander un entretien avec son Responsable Ressources Humaines. Il travaille en étroite collaboration avec les managers, les collaborateurs et Decathlon University pour construire les parcours. Il est également chargé d'animer les différents processus associés en collaboration avec les différents acteurs (talent, performance et rémunération review).
1.4 Decathlon University : spécialiste des métiers et des compétences
Decathlon University œuvre à la définition et au développement des compétences au sein de l'entreprise. Ses experts analysent les métiers et les adaptent en tenant compte des évolutions, notamment internes et externes, technologiques, sociétales et environnementales. Ils coordonnent leurs actions avec les équipes opérationnelles et les RRH pour garantir l'adéquation des besoins. Son rôle est de formaliser les fiches métiers ainsi que les compétences humaines et techniques nécessaires aux collaborateurs de Decathlon en proposant un parcours de formation adapté.
1.5 Les partenaires sociaux
Les partenaires sociaux participent à la mise en œuvre de la politique GEPP. Cela se traduit notamment par leur rôle au sein du comité d’observation des métiers et ainsi qu’au travers des commissions de suivi de l’accord. Par ailleurs, les élus CSE disposent également d’attributions légales en matière d’information sur la marche de l’entreprise, l’emploi et la formation (élus CSE et commission formation du CSE) ainsi qu’au travers des orientations stratégiques de l’entreprise.
Le diagnostic prévisionnel des emplois et des compétences
Le diagnostic prévisionnel des emplois et des compétences est une étape clé de la démarche de GEPP. Ce diagnostic dresse un état des lieux structuré de la situation actuelle en matière d'emplois et de compétences. Il permet également d’identifier les évolutions des métiers et des compétences clés qui seront nécessaires pour accompagner la stratégie de Decathlon sur les prochaines années. L'objectif est de s'assurer de la cohérence entre les compétences détenues et les compétences nécessaires pour demain, en tenant compte de la stratégie de l'entreprise ainsi que des tendances et évolutions externes.
2.1 La méthodologie utilisée Les étapes clés du diagnostic sont les suivants :
dresser un état des lieux de l’ensemble des emplois et compétences existants;
faire une projection des besoins futurs en lien avec les stratégies;
identifier les écarts afin de pouvoir mettre en place des actions.
Decathlon University joue un rôle essentiel dans ce diagnostic en centralisant des informations détaillées sur l'entreprise, ses secteurs d'activité ainsi que les évolutions technologiques et réglementaires. Cette veille aboutit à une première analyse prospective des impacts de ces évolutions sur les différents emplois. Par la suite, les RRH enrichissent cette analyse. En lien constant avec les centres d'excellence et les stratégies globales de l'entreprise, ils garantissent une vision d'ensemble complète de l'adéquation entre les besoins futurs et les compétences disponibles. Le travail de Decathlon University et des RRH permet ainsi de définir une cartographie des emplois ainsi que des plans d’actions associés (formations, upskilling, recrutements ciblés, etc). Ces travaux sont menés de manière itérative, permettant un ajustement régulier de la stratégie aux évolutions du marché et aux besoins des collaborateurs. En cas d’évolution de cette méthodologie, il est précisé que la nouvelle méthodologie sera discutée en commission de suivi avec les organisations syndicales signataires. 2.2 La cartographie des emplois La cartographie des emplois est un élément structurant de notre démarche GEPP. Elle vise à fournir une vision claire des emplois et des compétences existants au sein de Decathlon à un instant donné. Néanmoins, cette cartographie s'inscrit dans une dynamique continue. Elle est enrichie par une approche prospective, indispensable pour identifier en amont les évolutions de nos emplois et les besoins en nouvelles compétences liés à nos objectifs stratégiques. Cette dynamique fait de la cartographie un levier essentiel pour piloter les évolutions et garantir l'alignement continu des ressources humaines sur la stratégie de l'entreprise. 2.2.1 Les catégories d’emplois La cartographie des emplois classe les emplois en 5 catégories principales selon leur évolution. Ces catégories sont détaillées ci-après.
Typologie
Définition
Émergent
Emplois en essor qui répondent à de nouveaux besoins induits par les stratégies de l’entreprise et les évolutions technologiques
En évolution
Emplois impactés par des évolutions technologiques, réglementaires, économiques ou du fait de stratégies d’entreprise en cours ou à venir de nature à entraîner une évolution des compétences et nécessitant la mise en oeuvre d’actions d’adaptation des compétences (développement ou acquisition)
Sensible
Emplois sensibles aux évolutions actuelles des technologies, du contexte réglementaire, économique et/ou des stratégies au sein du Groupe et qui impliquent une évolution importante des compétences et/ou des effectifs, un besoin de reconversion éventuel voire un risque d'obsolescence de la compétence
Stable
Emplois pour lesquels aucune évolution (technologique etc) significative n’est constatée et pour lesquels il convient de maintenir et consolider les compétences
En tension
Emplois pour lesquels il existe des difficultés à pourvoir certains postes et/ou qui nécessitent une longue période d’apprentissage pour que leurs modalités d’exercice soient maîtrisées
2.2.2 La mise à jour de la cartographie des emplois La cartographie des emplois sera mise à jour une à deux fois par an, avec un point d’étape en comité d’observation des métiers avant toute communication interne. A titre exceptionnel et urgent (ex: disposition législative ayant un impact fort sur les métiers), les parties prenantes du comité d’observation des métiers pourront prévoir une réunion exceptionnelle. Ce comité d’observation des métiers sera composé de deux représentants de chaque organisation syndicale signataire du présent accord ainsi que d’un à trois représentants de la Direction. Par dérogation, il est précisé que lors de la première réunion du comité d’observation suivant l’entrée en vigueur du présent accord, les organisations syndicales signataires pourront être représentées par la délégation ayant participé aux réunions de négociation (dans la limite de 4 personnes par organisation syndicale signataire). Lors de la réunion en comité d’observation des métiers, la Direction invitera tout autre collaborateur de l’entreprise pouvant apporter des indications utiles en lien avec la cartographie des emplois (par exemple : responsable métier). Les réunions du comité d’observation des métiers pourront avoir lieu en visioconférence. Le comité d’observation des métiers dispose d'un rôle consultatif sur la cartographie proposée ainsi que sur les plafonds de départ éventuellement prévus pour chaque emploi. Ses prérogatives incluent la formulation de questions, d'observations, de remontées ou de réserves lors de la réunion du comité. A ce titre, il est précisé que les documents nécessaires dans le cadre des échanges en comité d’observation des métiers (notamment concernant les plafonds de départ éventuellement prévus pour chaque emploi) seront envoyés au moins 15 jours avant la réunion. Le comité enverra ses questions dans la mesure du possible au moins 7 jours avant la réunion du comité. Les remarques et remontées du comité d’observation des métiers n’auront pas de caractère suspensif sur la mise en œuvre de la cartographie. La cartographie des emplois sera validée après la réunion du comité d’observation des métiers. Elle entrera en vigueur 15 jours après la réunion du comité d’observation des métiers. En cas de divergence sur la cartographie d’un emploi, le comité d’observation des métiers partagera son point de vue et ses questionnements et une réponse sera apportée par la Direction.
Les parties conviennent que la première réunion du comité d’observation des métiers se tiendra au plus tard le 15 mai 2026.
Communication du diagnostic et des mesures d’accompagnement
La réussite du présent accord repose sur une communication transparente et ciblée des enjeux, du diagnostic établi et des mesures d'accompagnement associées. Cette démarche doit être progressive et s’adapter spécifiquement à chaque public cible.
3.1 Auprès des RRH et des managers
L’objectif est de garantir la bonne compréhension des enjeux stratégiques de la GEPP, d’outiller les managers pour le déploiement opérationnel, et de les positionner comme les relais essentiels de la démarche auprès de leurs équipes. Suite à chaque mise à jour de la cartographie des emplois, une communication est mise en œuvre pour garantir l'information et l'accompagnement personnalisé de chaque collaborateur dans son évolution professionnelle. Dès la validation de la cartographie actualisée, les Responsables Ressources Humaines (RRH) sont systématiquement informés de ces évolutions et de leurs implications concrètes sur les parcours professionnels. Chaque RRH diffusera l'information de manière proactive auprès de l'ensemble de ses managers. L'objectif est de les préparer et de les outiller pour l'accompagnement individualisé de leurs collaborateurs. 3.2 Auprès des métiers concernés L’objectif est d’informer l'ensemble des collaborateurs de manière claire et accessible sur l'évolution de leur métier, les opportunités qui s’ouvrent à eux et les dispositifs d'accompagnement mis à leur disposition pour devenir acteurs de leur parcours professionnel. Le manager joue un rôle central dans l'accompagnement du projet professionnel du collaborateur. Il est responsable d'informer son collaborateur de la nouvelle catégorisation de son emploi. Cette information se fera lors d’un entretien avec le collaborateur (EAA, PMA, EI, entretien professionnel etc.). Cette discussion est l'opportunité de présenter les possibilités d’évolution en lien avec son projet professionnel, ainsi que les accompagnements et dispositifs associés. L'objectif final de cet échange est de définir un parcours adapté aux nouvelles exigences de l'emploi et aux ambitions du collaborateur. En parallèle, une communication globale sur l'ensemble des dispositifs d’accompagnement de la GEPP sera envoyée une fois par an à l'attention de tous les collaborateurs. Par ailleurs, tout collaborateur s'interrogeant sur la catégorisation de son emploi pourra solliciter un entretien d'information et d'échange auprès de son manager et/ou de son RRH.
Information des entreprises sous-traitantes
Conformément au Code du travail, dans l’hypothèse où les orientations stratégiques de Decathlon seraient de nature à avoir un impact sur les métiers, l’emploi et les compétences des entreprises sous-traitantes, ces dernières en seraient informées par courrier dès que possible.
La GEPP pour préparer la transition écologique
La GEPP est un levier indispensable pour accompagner la transition écologique de Decathlon. Son rôle est d'anticiper l'impact des enjeux environnementaux sur l'évolution des métiers et des compétences. Elle permet, d'une part, d'identifier les nouveaux besoins en "compétences vertes" (éco-conception, logistique durable, etc.) et, d'autre part, de planifier les actions de formation et de reconversion nécessaires pour faire évoluer les savoir-faire des collaborateurs. Ainsi, la GEPP garantit l'adéquation entre le capital humain de l'entreprise et ses ambitions de performance environnementale et de compétitivité durable.
TITRE 2 : Accompagnement des parcours professionnels et développement des compétences
Cet accord réaffirme l'ambition de l'entreprise de placer le collaborateur au cœur de son développement, en garantissant une gestion des parcours professionnels proactive et accessible à tous. En ce sens, l’entreprise réaffirme son engagement en faveur de l'égalité des chances : l'accès aux dispositifs présentés dans cet accord sont ouverts à tous les collaborateurs, sur la base unique de leurs compétences et de leur projet professionnel, sans aucune forme de discrimination. Il s'agit d'offrir à chaque collaborateur les moyens de devenir acteur de son évolution, en s'appuyant sur des dispositifs d'accompagnement, de formation et de mobilité. En valorisant l'employabilité de chacun et en assurant un environnement de travail stimulant, elle renforce son attractivité pour les talents externes et favorise la fidélisation de ses équipes via notamment le schéma du management. L'accompagnement des parcours et le développement des compétences deviennent ainsi un pilier stratégique qui soutient à la fois la performance individuelle et collective, tout en projetant une image positive et engageante de l’entreprise.
Recrutement et intégration
Convaincus que l'expérience collaborateur débute dès le premier contact et se poursuit tout au long des recrutements qui peuvent jalonner une vie professionnelle, le recrutement et l’intégration constituent des étapes clés permettant d’offrir à chaque nouveau talent un cadre d'accueil structuré, propice à un engagement immédiat et durable. 1.1 Le recrutement 1.1.1 Politique de recrutement Le recrutement est un levier clé de la gestion des emplois et des parcours professionnels. Il permet la réalisation de parcours professionnels riches au sein de Decathlon (parcours zig zag, évolution hiérarchique etc) en lien avec les fondamentaux humains de l’entreprise. Le recrutement interne est donc privilégié. De plus, le collaborateur a la possibilité de postuler aux différentes offres d’emploi publiées au sein du Groupe Decathlon. Pour les magasins rattachés à Decathlon SE, un QR Code permettant l’accessibilité aux offres d’emploi sera affiché. Le recrutement externe porte prioritairement sur les profils et compétences qui ne sont pas (ou de manière insuffisante) disponibles en interne. Decathlon s’engage à respecter les principes définis par l’article L. 1132-1 du Code du travail sur la non-discrimination et l’égalité de traitement ainsi que les dispositions de l’article L 5331-4 du Code du travail concernant les offres d’emploi. L’entreprise s’engage également à privilégier autant que possible le recours aux contrats de travail à durée indéterminée et à temps complet ou à temps partiel choisi. L’entreprise s’engage à ne recruter en contrat à durée déterminée que lorsque cela apparaît nécessaire. La même volonté s’applique lors du recours à des travailleurs temporaires. Concernant ces embauches, Decathlon s’engage à se conformer aux dispositions légales et réglementaires en vigueur. 1.1.2 Processus de recrutement Afin de soutenir la mobilité interne et encourager les évolutions de carrière, tout poste rendu disponible doit être enregistré par le manager sur la plateforme de gestion des offres d'emploi (Job offer), sauf cas particuliers (par exemple pour favoriser les repositionnements en interne). Decathlon souhaite offrir une expérience de recrutement fluide et équitable en améliorant son processus de recrutement. L’entreprise s’engage ainsi à :
Former 100% des managers à la formation “recruter sans discriminer” ;
Assurer un retour à 100% des collaborateurs qui ont candidaté sur un poste, dans un délai raisonnable ;
A la suite d’un entretien de recrutement et en cas de refus de la candidature, assurer un feedback aux collaborateurs de l’entreprise pour les aider à avancer dans leur projet professionnel ;
Préconiser un entretien “regards croisés” lors d’un recrutement (c’est-à-dire au moins deux recruteurs) ;
Permettre un échange sur la rémunération lors de la prise de poste.
1.2 L’intégration du collaborateur Afin d'assurer la pleine réussite et l'engagement des collaborateurs, qu'ils soient nouvellement recrutés ou dans le cadre d’une mobilité interne, un planning d'intégration est réalisé par le manager. Le parcours d’intégration doit s'adapter aux spécificités du métier et pourra inclure un “stage immersion” en magasin ou en logistique, en particulier pour les métiers nécessitant une forte connexion avec le cœur de notre activité et l'expérience client. Une attention spécifique sera portée à l'intégration du manager, qui nécessite un plan d'intégration dédié, incluant des formations essentielles sur la culture, le management etc. Par ailleurs, il est demandé à chaque manager d'accorder une attention particulière au collaborateur durant la période d’essai, afin de s'assurer de sa bonne intégration. 1.3 L’alternance et les stages Decathlon reconnaît l'importance d'accompagner le développement des jeunes talents par le biais de l'alternance et du stage. Ces dispositifs représentent un vecteur essentiel pour transmettre nos savoir-faire et notre culture d’entreprise, tout en offrant aux jeunes l'opportunité d'acquérir une première expérience professionnelle au sein de nos équipes. Les stagiaires et alternants sont recrutés selon les mêmes critères d'exigence que les collaborateurs en CDI, avec l'objectif, si possible, de les intégrer durablement dans l'entreprise. Decathlon veille à proposer aux stagiaires et alternants des missions riches permettant le développement de savoir-faire et savoir-être. 1.3.1 L'alternance L'entreprise réaffirme son engagement à développer activement les contrats en alternance. Une stratégie de Campus Management est déployée pour accompagner les alternants et les tuteurs tout au long de leur parcours. Decathlon accorde une attention particulière à la transparence dans la gestion du parcours des alternants, notamment en veillant à fournir, dans la mesure du possible, une information anticipée sur l’opportunité de transformation de leur contrat (qu’elle soit envisagée ou non) et en les informant sur les dispositifs d'accompagnement internes. De plus, pour l’année 2026, l’entreprise se fixe pour objectif d'atteindre un taux d'alternance de 5 % de l'effectif total, ce qui se traduira par le recrutement d'au moins 200 alternants sur l’année. 1.3.2 Les stages Decathlon donne la possibilité à de nombreux jeunes d'entrer sur le terrain chaque année grâce à un stage au sein de l’entreprise. Pour cela, Decathlon souhaite permettre l’accès à des stages en entreprise à différents moments de la vie scolaire et étudiante :
Stages d'observation (4ème, 3ème, seconde) : L'entreprise s'engage à faciliter l’organisation et l’accueil de stages d’observation.
Stages rémunérés : Pour les stages d'une durée supérieure à 308 heures, la gratification est assurée conformément au cadre légal. Par ailleurs, pour les stages de moins de 308 heures, l'entreprise maintient une gratification interne pour les niveaux Bac+2 et supérieurs, à l'exception des stages d'observation. Il est rappelé que l’objet du stage ne peut en aucun cas être de remplacer un collaborateur.
1.3.3 Le tuteur Le succès des parcours en alternance et en stage repose fondamentalement sur la qualité de l’accompagnement. Le terme “tuteur” regroupe les différents rôles suivants à savoir : maître de stage, maître d’apprentissage et tuteur. Chaque étudiant est accompagné par un tuteur dédié durant toute la durée de son contrat (alternance ou stage). Le tuteur est chargé de :
Lui transmettre les valeurs de l’entreprise et lui enseigner les savoir-faire nécessaires ;
Le guider sur la voie de la réussite, en favorisant l’autonomie et la responsabilité ;
Assurer le suivi avec le référent pédagogique du centre de formation (ou de l’école) ;
Lui communiquer les dispositifs d’accompagnement existant dans l’entreprise (ex : action logement).
Un tuteur peut accompagner simultanément de 2 à 3 étudiants maximum selon les dispositions légales applicables. Afin de permettre un accompagnement qualitatif des étudiants, le tuteur veillera à être présent sur site autant que possible, et si ce n'est pas possible, à organiser le relais avec un autre collaborateur. Les collaborateurs souhaitant endosser cette mission de tutorat doivent remplir les conditions légales applicables pour chaque type de contrat. Le collaborateur tuteur doit également :
Être en CDI ;
Obtenir la validation de son manager ;
Être autonome ou maîtrisant son métier.
Pour réaliser cette mission, il est par ailleurs mis à la disposition du tuteur sur l’intranet de l’entreprise (site info sociales ou site RH) divers outils visant à soutenir les tuteurs dans leur rôle fondamental de mentorat :
Un module de formation "e-learning" reprenant les 4 piliers de la fonction tutorale ;
Une fiche mission, dont les responsabilités sont à intégrer dans la mission annuelle du tuteur ;
Un guide du tutorat.
1.3.4 Les relations écoles
L’objectif de Decathlon est de collaborer avec des écoles qui répondent non seulement aux compétences nécessaires aujourd’hui, mais qui préparent également les talents aux enjeux de demain.
Pour cela, l’entreprise privilégie les partenariats durables avec les établissements et les écoles, en valorisant les apports réciproques pour une synergie pérenne.
Les fondamentaux du management, vecteur d'accompagnement de la gestion de carrière
2.1 Le schéma du management
Le schéma du management de Decathlon prévoit des moments d’échanges privilégiés entre le collaborateur et son manager afin d'assurer un accompagnement individualisé et proactif dans la construction et l'évolution du parcours professionnel au sein de l’entreprise. Les principaux entretiens sont développés ci-dessous. 2.1.1 Les EID (entretien individuel de développement) Chez Decathlon, l’entretien individuel de développement (EID) est un moment privilégié d’échange entre le collaborateur et son manager. C’est un rendez-vous régulier (toutes les 4 à 6 semaines) et formalisé par écrit. Son objectif est de faire le point sur l’avancée des objectifs du collaborateur, de permettre l’auto-évaluation du collaborateur pour la progression, d’identifier les axes de développement et les nouvelles ambitions individuelles. L'EID permet également d'identifier les compétences acquises ou à développer et de lier concrètement les expériences d'apprentissage aux objectifs individuels. L'échange inclut un partage sur l’état d’esprit du collaborateur. 2.1.2 L’EAA L'Entretien Annuel d'Activité (EAA) est un moment clé et obligatoire du parcours professionnel de chaque collaborateur chez Decathlon, organisé une fois par an. Cet échange privilégié avec le manager permet de débriefer l'année écoulée en dressant un bilan complet et notamment :
une évaluation des performances liées à la mission et au métier,
la mise en perspective de la valeur créée (économique, humaine et environnementale),
l’évaluation des compétences ainsi que des savoir-être.
L'EAA offre également un cadre structuré pour l'expression du projet professionnel du collaborateur, de ses besoins en formation et permet un échange autour de la rémunération. Sauf situation exceptionnelle, cet entretien se déroule en présentiel. Il est archivé par le manager assurant ainsi la traçabilité et le suivi de la trajectoire professionnelle du collaborateur. Afin de permettre un EAA constructif et un accompagnement de qualité par le manager, il est essentiel que le collaborateur partage sa préparation de l’EAA suffisamment tôt en amont du rendez-vous. En cas de changement de manager, les EAA précédents seront mis à la disposition du nouveau manager pour permettre une vision complète du parcours professionnel du collaborateur. 2.1.3 Le PMA Le PMA est un entretien individuel formalisé, positionné à mi-parcours de l’année, qui permet de faire le point sur les actions engagées, de réajuster les priorités et d’insuffler une dynamique constructive pour la seconde partie de l’année.
Il s’inscrit dans la volonté de Decathlon d’ancrer un management de proximité fondé sur l’écoute, la reconnaissance et le développement des compétences. Pour le collaborateur, le point mi-année est l’occasion de partager son vécu, ses réussites comme ses difficultés, ses résultats et ses besoins de développement.
Il est recommandé que cet entretien se déroule en présentiel. 2.1.4 La mission Afin d'optimiser la contribution de chaque collaborateur, la mission, définie comme l'ensemble des responsabilités annuelles, est formalisée par un document écrit. Bien que formalisée, la mission est soumise à un débriefing régulier avec le manager via les différents entretiens (EI, PMA). Cette étape cruciale sert à valider l'alignement stratégique et à coopter les résultats (valeur créée) attendus (économiques, humains, environnementaux). Le collaborateur est chargé des modalités d’exécution (le "comment", c’est-à-dire l'engagement des compétences et talents), tandis que le manager valide l'objectif (le "quoi", c’est-à-dire les résultats visés). Ce processus de validation garantit par conséquent la pertinence de la mission et la mise en place des conditions nécessaires à son succès, incluant l'accompagnement requis. Il est important de distinguer la mission d’un rôle :
La mission représente l'engagement individuel et spécifique du collaborateur. Elle s’inscrit dans le cadre de la fiche de responsabilités et constitue la feuille de route annuelle, faisant l'objet d'un suivi régulier (EID) et d'une évaluation annuelle (EAA). Elle synthétise l'ensemble des contributions (responsabilités).
Le rôle est défini comme une composante spécifique de la mission (correspondant à une responsabilité unique). Sa nature le distingue de la fiche métier, car il incarne l'application concrète et singularisée de ce métier ou d'autres responsabilités contractuelles. Un rôle peut être confié à un collaborateur à partir du moment où il est autonome sur son métier.
2.1.5 L’entretien de parcours professionnel et l’état des lieux récapitulatif Decathlon s’engage à respecter les dispositions légales applicables concernant l’entretien de parcours professionnel et son état des lieux récapitulatif. Conformément au cadre légal, cet entretien est un échange structuré consacré aux compétences et qualifications actuelles du collaborateur, sa situation et son parcours professionnel au regard des évolutions des métiers et des perspectives d’emploi dans l’entreprise, ses besoins de formation, ses souhaits d'évolution professionnelle, et à l'informer sur les dispositifs mobilisables (notamment le CPF et le CEP). Cet entretien est formalisé dans un document et archivé par le manager. Pour rappel, cet entretien ne porte pas sur l’évaluation du travail du collaborateur. 2.1.6 Entretien de retour de rémunération L'entretien annuel de rémunération est un entretien individuel obligatoire qui s'inscrit dans le schéma de management de l'entreprise. Son objectif est de synthétiser les échanges de l’EAA, de communiquer le bilan salarial individuel du collaborateur et de lui annoncer la décision relative à son évolution de rémunération pour l'année à venir en se basant sur les différents entretiens.
Il est organisé annuellement à la fin du premier trimestre, après la tenue de l'EAA.
Lors de l'EAA, le collaborateur peut s'exprimer sur sa rémunération (en lien avec ses responsabilités, compétences et résultats) et formuler une proposition salariale. Le manager apporte une réponse écrite et objectivée concernant la décision de rémunération. 2.1.7 Autres entretiens Selon la situation du collaborateur, des entretiens spécifiques additionnels pourront être organisés pour accompagner au mieux la reprise d'activité et le parcours professionnel du collaborateur. C’est le cas par exemple des entretiens de départ et de retour de congé maternité, paternité et adoption, qui permettent de préparer le départ et le retour des collaborateurs en entreprise sereinement. Ces entretiens abordent notamment les sujets du développement du collaborateur et du projet professionnel. Une mise à jour des évolutions de l’entreprise et de son organisation ainsi qu’un point sur les formations seront partagés par le manager au retour dans l’entreprise.
Accompagner la mobilité interne des collaborateurs
Decathlon s’engage à rechercher la meilleure adéquation possible entre les ressources humaines internes et l'évolution des besoins de l’entreprise en termes de métiers et de compétences. Pour y parvenir, l’entreprise priorise le repositionnement en interne des collaborateurs par une politique dynamique de mobilité interne et/ou géographique, tout en garantissant le développement de leurs compétences et leur maintien durable dans l'emploi. 3.1 La gestion des parcours et des mobilités internes L’entreprise, fidèle à ses fondamentaux humains, réaffirme sa volonté d'accompagner activement la mobilité interne de ses collaborateurs afin de garantir des parcours professionnels à la fois riches et variés, qu'ils soient axés sur le développement sur son métier, des trajectoires horizontales ou en « zigzag » ou des évolutions verticales. Cette gestion de carrière est organisée de manière globale sur l'ensemble de Decathlon SE. Afin d’accompagner les situations qui nécessitent une recherche active de projet en interne (retour d'expatriation, réorientation suite à une évolution de projet etc…), un process actuellement désigné “Game Plan” est mis en place au sein de la fonction RH sur l’ensemble de Decathlon SE.Les collaborateurs présents dans le "Game Plan" bénéficient d'une priorité d'affectation lorsqu’un recrutement est ouvert, dès lors que leur profil correspond au besoin identifié, à compétences égales. Il est rappelé qu’un échange sur la rémunération est possible lors d'un changement de poste interne. Afin de soutenir le développement et la mobilité professionnelle de ses collaborateurs sur l'ensemble des métiers de Decathlon SE, l'entreprise met en œuvre un dispositif d'accompagnement global centré sur les compétences :
Auto-évaluation des compétences : le collaborateur est invité à évaluer ses compétences via le skills maturity rate (SMR), lorsqu'il est disponible pour son métier, permettant ainsi d'identifier les axes de progression prioritaires.
Formation et développement : le développement des compétences est assuré par la réalisation des formations spécifiques identifiées dans le cadre des programmes d'upskilling conçus et déployés par Decathlon University.
Éclairage métiers et parcours : pour affiner son projet professionnel et ses besoins en formation, le collaborateur ainsi que son manager ont la possibilité d’échanger avec les responsables métiers (job owner, skills managers) afin d'obtenir un éclairage sur les parcours de développement pertinents et identifier les passerelles métiers.
Immersion professionnelle : la découverte d'autres métiers de l’entreprise est facilitée par la possibilité de réaliser des "vis ma vie" (périodes d'immersion courtes), en cohérence avec le projet professionnel du collaborateur.
Soutien à la mobilité interne : en cas de projet de mobilité interne aboutissant à une validation par le manager du nouveau métier et par le RRH, l'entreprise prend en charge la réalisation des formations nécessaires pour permettre la pleine réussite de cette transition professionnelle.
Il est précisé que le retour des collaborateurs expatriés fait l’objet d’une attention particulière quant à leur réintégration. Un entretien de suivi de l’expatriation a lieu au moins une fois par an avec le RRH et le manager en charge du périmètre de départ. Cet entretien vise à faire le point sur le déroulement de l’expatriation, l’évolution du projet du collaborateur, l’informer sur les évolutions locales et préparer le retour. Si nécessaire, les collaborateurs expatriés sont également intégrés au “Game Plan” afin de faciliter leur réintégration et la suite de leur parcours. Enfin, une communication inspirante sera déployée, notamment via des témoignages de parcours professionnels afin de valoriser la diversité des parcours possibles et susciter l'envie d'explorer de nouvelles opportunités en interne. 3.2 L’accompagnement de la mobilité géographique Decathlon souhaite accompagner et faciliter la mobilité géographique de ses collaborateurs en apportant un accompagnement financier et humain à la mutation. La politique de mobilité s’applique à l’ensemble des collaborateurs de Decathlon en France pour toutes les mutations (sans rupture de contrat), à la demande de l’entreprise dans la mesure où le nouveau lieu de travail se situe à plus de 50 km de l’ancien et occasionne un déménagement (pour l’ensemble du foyer fiscal) dans le but d’un rapprochement du nouveau lieu de travail. Consciente de l'impact personnel et familial d'une mutation, et afin de garantir la prise de fonctions dans de bonnes conditions, l'entreprise garantit un socle d'aide logistique à tous, notamment les frais de déménagement, la recherche d’un logement (locatif), un voyage découverte et un voyage de recherche de nouvelle structure pour la famille. L'entreprise s'engage par ailleurs à prioriser la recherche d'un poste au sein de l'entreprise pour le conjoint “suiveur”. Le manager accueillant le collaborateur muté est responsable de la bonne application de la politique de mobilité interne applicable et de la prise en charge des frais correspondants. Cette politique ne s’applique pas lorsque la mutation est demandée par le collaborateur pour des raisons personnelles ou familiales. Cette politique est consultable sur l’intranet de l’entreprise (site RH) et fera l’objet d’une communication annuelle avec les autres dispositifs GEPP. Il est également rappelé l’existence de cette politique dans l’entretien de parcours professionnel et l’état des lieux récapitulatif.
Développer les compétences et l’employabilité grâce à la formation
4.1 Nos engagements sur la formation Pour accompagner l’entreprise dans son évolution et permettre de maintenir l’employabilité des collaborateurs, Decathlon oriente sa politique de formation sur trois grands axes pour les 3 ans à venir :
Renforcer la culture d’entreprise et du management : continuer de développer notre savoir-faire managérial et le déploiement de nos fondamentaux humains à destination des collaborateurs ;
Accompagner l’évolution des métiers et des compétences induit par l’arrivée de l’intelligence artificielle dans nos process de travail ;
Développer l’expertise et la compétence généraliste.
Dans ce cadre, la volonté de Decathlon est de ne pas descendre en dessous d’un investissement minimum de 2% de la masse salariale consacré à la formation continue (selon liasse fiscale). Pour garantir la déclinaison de ces grands axes au plus proche du collaborateur, l’entreprise réaffirme l’importance d’établir un plan de développement des compétences pour chaque collaborateur. Le plan de développement des compétences doit permettre au collaborateur de continuer à progresser dans la maîtrise de son métier, dans le cadre d’une formation continue. L’engagement de l’entreprise est de continuer à permettre pour tous les collaborateurs la réalisation des formations obligatoires et des formations métier, destinées au développement des savoir-faire (comprenant les frais pédagogiques et frais de déplacement) indépendamment d’une situation de restrictions budgétaires. Il s’agit des formations :
Liées à l’onboarding des collaborateurs sur un nouveau poste de travail,
Liées à la performance du geste métier,
Liées aux besoins d’upskilling nécessaire à l’évolution des métiers,
Liées à des projets de reconversion internes validés par le manager et le RH,
ainsi que des formations légales ou prévues par nos accords collectifs.
4.2 Les ressources formatrices
4.2.1 Le tuteur / maître d’apprentissage / maître de stage Le terme “tuteur” regroupe les différentes qualifications à savoir : Maître de stage, Maître d’apprentissage, Tuteur. Le tuteur a pour mission d’accompagner l’étudiant durant l’ensemble de sa formation. Il l’accompagne sur ses missions, lui partage son expertise par la transmission des compétences techniques, assure son intégration et le bon déroulement de sa formation pratique. Il assure un suivi régulier de la formation et évalue l’étudiant sur ses missions en lien avec l'organisme de formation ou l’école. 4.2.2 Le parrain/la marraine Le parrain/marraine est un collaborateur expérimenté qui accompagne le parcours professionnel d'un collaborateur en intégration sur son métier. Son rôle consiste dans le partage d’expérience et de bonnes pratiques, la transmission des valeurs et des enjeux stratégiques du périmètre. Le parrainage s'inscrit dans un cadre d'échanges informels et bienveillants, distinct du rôle du tuteur.
4.2.3 Le formateur/la formatrice Le formateur est un expert sur son métier, mobilisé ponctuellement pour concevoir et animer des modules de formation. Son objectif est de garantir l’excellence sur une ou plusieurs compétences par la transmission efficace des savoir-faire aux collaborateurs. Il écrit sa responsabilité de formateur dans sa fiche mission individuelle. 4.2.4 Les externes Il est rappelé que Decathlon peut faire appel à des organismes de formation externes pour compléter son offre interne de formation. 4.3 Les dispositifs de formation 4.3.1 Les formations internes L’ambition de Decathlon est de devenir la référence des entreprises apprenantes, au service de l’employabilité, de l’excellence opérationnelle et donc de la performance. L’entreprise souhaite continuer de développer la logique de développement individuel, en passant du Plan Individuel de Formation (PIF) vers le Plan de Développement Individuel (PDI), pour mieux accompagner les trajectoires professionnelles et les aspirations des collaborateurs. Le PDI est alimenté sur la base de la réalisation du SMR lorsque celui-ci est disponible. L’ensemble des formations est disponible sur une plateforme interne (Decathlon University). Une structure d’apprentissage dédiée nommée “University Training Center” existe également. Un vaste catalogue de formations internes est mis à disposition du collaborateur lui permettant notamment de développer :
Ses compétences managériales
Son acculturation à notre culture d’entreprise
Ses savoir-être
Son bien-être au travail
Ses compétences linguistiques
Ses compétences digitales
Ses savoir-faire métier (notamment par l’intermédiaire du Responsable Compétences).
La responsabilité du Responsable Compétences est essentielle pour accompagner les collaborateurs vers l’excellence dans leurs métiers. Il s'assure que les compétences nécessaires sont clairement définies et alignées sur les enjeux stratégiques et opérationnels de l’entreprise. Le Responsable Compétences met en place des outils et des critères d’évaluation pour mesurer le niveau de maîtrise des compétences et identifier les axes d’amélioration des équipes, favorisant ainsi leur progression. Le déploiement des compétences repose sur la création de plan de formation par métier et par niveau d’acquisition des compétences. Ces parcours s’accompagnent de la conception et de l’amélioration continue de solutions de formation adaptées aux besoins identifiés. En parallèle, le manager anime et évalue les niveaux de compétence au sein de son périmètre, tout en mobilisant un réseau de référents qu’il identifie, accompagne et évalue pour garantir la qualité et l’efficacité des actions de formation. Dans une vision plus large, le Responsable compétences travaille à la projection des compétences en construisant un réseau d’acteurs impliqués et en maintenant une coordination active avec les parties prenantes tel que Decathlon University qui a la responsabilité de créer les contenus de développement. Il veille à ce que la cartographie des compétences soit alignée avec d’autres domaines pour renforcer la cohérence globale et anticiper les impacts des évolutions des processus ou des outils. Il joue également un rôle clé dans la communication des changements, en s’assurant que les messages relatifs aux référents et aux solutions de formation soient clairs, accessibles et adaptés aux besoins des équipes. Enfin, Decathlon dispose également de son propre CFA (centre de formation des apprentis). Ce CFA est détenteur à ce jour de la certification Qualiopi, qui garantit la qualité des actions de formation dispensées et valorise l’entreprise auprès des partenaires, clients et alternants. Cette certification permet également de maintenir et renforcer un modèle d’entreprise apprenante et attractive. 4.3.2 Les dispositifs d’accompagnement du parcours professionnel et de financement de la formation De nombreux dispositifs sont à la disposition du collaborateur pour l’accompagner dans la concrétisation de son projet professionnel.
Le conseil en évolution professionnelle (CEP)
Le conseil en évolution professionnelle (CEP) est un service gratuit, personnalisé et confidentiel permettant de faire le point sur sa situation professionnelle et d’accompagner le collaborateur dans un souhait d’évolution ou de transition. Le conseil en évolution professionnelle est une démarche personnelle accessible sur l’ensemble du territoire. Ce conseil est accessible à tous, quels que soient le statut, l’âge, le secteur d’activité et la qualification du bénéficiaire. Conformément aux dispositions légales applicables, les collaborateurs sont informés par l'entreprise de cette possibilité, notamment lors de l'entretien de parcours professionnel. Un collaborateur peut, de sa propre initiative et sans demander l'accord à son employeur, bénéficier d'un conseil en évolution professionnelle en prenant rendez-vous avec un conseiller sur son temps personnel.
Le compte personnel de formation (CPF)
La mise en œuvre du principe de formation tout au long de la vie professionnelle s'effectue aussi par le développement des compétences dans le cadre du compte personnel de formation (CPF). Le compte personnel de formation permet à chaque personne de se constituer, au fil des ans, un crédit d'euros afin de suivre, à son initiative, une formation permettant d'acquérir le « socle de connaissances et de compétences » ou des actions de formation visées à l’article L6323-6 du Code du travail. Il peut également financer un accompagnement à la validation des acquis de l’expérience (VAE), un bilan de compétences ou la préparation aux épreuves des permis de conduire. Attaché à la personne, le compte personnel de formation ouvert pour chaque collaborateur le suit tout au long de sa vie professionnelle et lui permet de financer des formations, quels que soient ses changements de statut professionnel ou de carrière professionnelle. Le compte personnel de formation fait partie du compte personnel d'activité (CPA), outil destiné à aider les actifs à construire leur parcours professionnel. Toute demande de formation à l’initiative de l’entreprise sera financée par elle sans mobilisation du compte personnel de formation du collaborateur. Toute demande de formation à l’initiative du collaborateur (non validée par l’entreprise) sera financée par son compte personnel de formation (ou un autre financement personnel). L’action de formation sera suivie en dehors du temps de travail sans maintien de la rémunération.
Validation des acquis de l’expérience (VAE)
La validation des acquis de l'expérience permet de reconnaître l'expérience professionnelle d'un collaborateur pour obtenir un diplôme, un titre professionnel ou un certificat de qualification professionnelle. La VAE vise l'acquisition d'une certification professionnelle inscrite au Répertoire national des certifications professionnelles (RNCP), selon les conditions définies par la loi. Les frais liés à la VAE peuvent être pris en charge par le CPF.
Le projet de transition professionnelle (PTP)
Le projet de transition professionnelle permet aux collaborateurs de changer de métier, en finançant une formation certifiante. L’ensemble des droits du compte personnel de formation (CPF) du collaborateur est mobilisé pour le financement du projet PTP. Durant toutes ses démarches et pendant son parcours de reconversion, le conseiller en évolution professionnelle (CEP) peut accompagner le collaborateur gratuitement. Les conditions d’éligibilité et d’accessibilité sont mises en ligne sur notre intranet RH, conformément aux dispositions légales applicables.
Le bilan de compétences
Tout collaborateur peut demander un bilan de compétences dans le cadre d'une démarche personnelle.
Ce bilan permet d'analyser les compétences professionnelles et personnelles, les aptitudes et motivations afin de définir un projet professionnel et, le cas échéant, un projet de formation. Les bilans de compétences sont réalisés par des organismes externes.
Ils peuvent être initiés par l'employeur avec l'accord du collaborateur ou par le collaborateur lui-même. Si le bilan de compétences est initié à la demande du collaborateur, notamment dans le cadre de son CPF, le bilan est réalisé hors temps de travail. Si le bilan de compétences est initié à la demande de l’entreprise, en lien avec le plan de développement du collaborateur notamment, il fera l’objet d’une convention écrite conclue entre l'employeur, le collaborateur et l'organisme prestataire du bilan de compétences. Le bilan de compétences sera à la charge de l’entreprise et réalisé sur le temps de travail (dans la limite de 24 heures, dans un délai maximal de 6 mois à compter de la validation par le manager et dans la limite d’un montant maximum de 2500€ HT sur devis).
Le certificat de qualification professionnelle (CQP)
Le certificat de qualification professionnelle permet une reconnaissance officielle des compétences sur des métiers spécifiques. L'obtention d'un CQP par un collaborateur donnera lieu à un examen de sa classification professionnelle et, le cas échéant, à une révision salariale conformément aux dispositions de la convention collective.
Le “vis ma vie”
L’entreprise permet à chaque collaborateur d'effectuer des “vis ma vie” (stage d’immersion) dans un service afin de découvrir un métier dans le cadre d’un projet professionnel et sous réserve de la validation du manager. Ce stage d’immersion dure en général une semaine et les frais seront pris en charge par le service d’origine.
La période de reconversion
La période de reconversion a pour objet l'acquisition d'une qualification enregistrée au répertoire national des certifications professionnelles (RNCP) ou ouvrant droit à un certificat de qualification professionnelle de branche ou interbranche (CQP ou CQPI), ou d'un ou plusieurs blocs de compétences. Elle peut aussi permettre l'acquisition du socle de connaissances et de compétences. Il s’agit d’un nouveau dispositif applicable à compter du 1er Janvier 2026. Le cadre légal et réglementaire de ce dispositif étant en cours d’évolution au jour de la négociation de cet accord, Decathlon se conformera aux textes légaux et réglementaires dès leur entrée en vigueur.
Le dispositif clé-A (socle de connaissances et de compétences professionnelles)
Le CléA est une certification interprofessionnelle, reconnue au niveau national, qui a pour but d'attester de la maîtrise du socle de connaissances et de compétences professionnelles de base. Ce socle est constitué de l'ensemble des connaissances et des compétences qu'il est utile pour une personne de maîtriser afin de favoriser son accès à la formation professionnelle et son insertion professionnelle. Ce socle doit être apprécié dans un contexte professionnel. Ces connaissances et compétences sont également utiles à la vie sociale, civique et culturelle. C’est un dispositif qui peut notamment faciliter l’employabilité et l’évolution professionnelle.
Le dispositif clé-A numérique
Le certificat CléA numérique vise à compléter le socle de compétences professionnelles par une certification reconnaissant les compétences en matière d’usages fondamentaux du numérique au sein d’un environnement de travail. Ce module permet l'acquisition et l'exploitation de l'information, la prise en compte des principes de la sécurité numérique et la gestion collaborative des projets. 4.4 Les congés légaux Dans la continuité et la volonté de favoriser des parcours professionnels dynamiques afin de permettre à chacun de vivre des expériences enrichissantes, Decathlon SE souhaite donner de la visibilité sur les dispositifs légaux permettant de suspendre temporairement son contrat de travail pour réaliser un projet personnel. Ces congés s'inscrivent dans la philosophie de l'entreprise : permettre au collaborateur d'être acteur de son parcours et de développer des compétences et expériences, même en dehors de l'entreprise. Les conditions d’accès, le formalisme et les délais des demandes des divers dispositifs sont détaillés sur l'intranet de l'entreprise (site Infos Sociales).4.4.1 Le congé pour création ou reprise d’entreprise L'esprit d'entreprendre est au cœur de l'ADN de l’entreprise. Ce congé permet de se consacrer à la création ou à la reprise d'une entreprise (ou d'exercer des responsabilités de direction dans une jeune entreprise innovante) tout en ayant la garantie de retrouver son emploi (ou un emploi similaire) en cas d'arrêt du projet. Conformément aux dispositions légales, la durée est de 1 an maximum renouvelable une fois. Il peut être pris à temps plein ou à temps partiel afin de démarrer l’activité progressivement. Le collaborateur doit remplir plusieurs conditions cumulatives pour pouvoir prendre ce congé. La demande du collaborateur est également soumise à des règles de délai et de forme. Durant ce congé, le contrat de travail est suspendu et le collaborateur ne perçoit pas de rémunération. 4.4.2 Le congé sabbatique
Le congé sabbatique est un congé pour convenance personnelle. Il offre par exemple la liberté de réaliser un projet personnel (voyage, passion sportive, projet associatif...). Ce congé permet au collaborateur de suspendre son contrat de travail pour une durée déterminée, avec la garantie de réintégrer l'entreprise à l'issue. La durée du congé sabbatique est comprise entre 6 mois minimum et 11 mois maximum (conformément aux dispositions légales applicables).Le collaborateur doit remplir plusieurs conditions cumulatives pour pouvoir prendre un congé sabbatique. La demande du collaborateur est également soumise à des règles de délai et de forme. Durant ce congé sabbatique, le contrat est suspendu et le collaborateur ne perçoit pas de rémunération. 4.4.3 Le congé de solidarité internationale Conformément aux dispositions légales applicables, le congé de solidarité internationale, d’une durée maximale de 6 mois, permet de participer à une mission d’entraide à l’étranger pour le compte d’une association humanitaire ou d’une organisation internationale (liste fixée par arrêté).
Le collaborateur doit remplir plusieurs conditions pour pouvoir prendre ce congé. La demande est soumise à des règles de délai et de forme. Durant ce congé, le contrat est suspendu et le collaborateur ne perçoit pas de rémunération. A l’issue de sa mission, le collaborateur devra fournir une attestation de l’organisme auprès duquel il a effectué sa mission.4.4.4 Le congé sans soldeC’est une période de suspension du contrat de travail qui repose sur l’accord entre le collaborateur et son manager, tant sur le principe que sur la durée. Il est ouvert à tous les collaborateurs, sans condition d’ancienneté. 4.5 L’information des collaborateurs Les différentes informations relatives aux formations et congés sont disponibles sur l’intranet de l’entreprise (actuellement sur les sites University, Site RH, Infos sociales). Le manager du collaborateur ainsi que son RRH restent disponibles pour répondre aux différentes questions en lien avec ces dispositifs.
Transmission des compétences, savoirs et savoir-faire
Pour permettre la transmission des compétences, une méthodologie interne d’identification et de transmission des compétences, savoirs et savoir-faire a été développée par Decathlon University. Cette méthodologie est mobilisable à la demande du RRH et du manager d’un périmètre. Elle vise à identifier et faire émerger les savoirs clé d’un périmètre pour différents publics :
les experts disposant d’une compétence rare et pointue ;
les seniors ayant une grande connaissance de l’entreprise ou d’un secteur particulier ;
les nouveaux arrivants externes de manière à dupliquer leur compétence.
La finalité de la méthodologie est d’assurer la pérennité des compétences en les transmettant, ce qui permet la montée en compétence des collaborateurs du périmètre concerné.
Accompagnements spécifiques pour les emplois sensibles
Afin de garantir la sécurisation des trajectoires professionnelles, un dispositif d'accompagnement renforcé est mis en œuvre (en complément des autres accompagnements accessibles à tous les emplois) pour les emplois identifiés comme étant “ sensibles” (dans la cartographie des emplois ou en lien avec un projet de réorganisation) :
Ressources et outils : chaque collaborateur concerné aura accès à la boîte à outils “gestion du projet professionnel" (disponible courant S1 2026). Cette boîte à outils regroupe et clarifie l’ensemble des moyens mis à disposition par l’entreprise dans le cadre de la gestion de parcours.
Discovery : Les collaborateurs des emplois sensibles seront informés de l'organisation des sessions d'immersion et de découverte métier appelées "Discovery". Des places prioritaires leur seront octroyées pour participer à ces sessions, leur permettant d'explorer concrètement de nouveaux environnements professionnels.
Éclairage et construction de parcours : Pour faciliter la transition et l'acquisition de nouvelles compétences, la possibilité d’échanger avec les responsables métiers sera proposée. Ces entretiens permettront d'obtenir un éclairage sur les compétences, les qualifications et les prérequis nécessaires pour s'orienter vers d'autres familles de métiers.
Suivi par le manager du collaborateur jusqu’à aboutissement du projet professionnel, si besoin avec l’accompagnement du RRH. Une trame d’entretien spécifique sera travaillée courant S1 2026 afin de permettre aux managers (avec l’appui des RRH) d'accompagner qualitativement leurs collaborateurs. A ce titre, les collaborateurs dont le projet est validé par le manager et le RRH pourront être ajoutés dans le “Game Plan”.
Bilan de compétences : pour les collaborateurs occupant un emploi identifié comme sensible en cours d’année en lien avec un projet de réorganisation (article 2.2.1 ci-dessous), ils pourront bénéficier s’ils le souhaitent d’un bilan de compétences initié à la demande de l’entreprise, en lien avec leur plan de développement notamment. Ce bilan fera l’objet d’une convention écrite conclue entre l'employeur, le collaborateur et l'organisme prestataire du bilan de compétences. Le bilan de compétences sera à la charge de l’entreprise et réalisé sur le temps de travail (dans la limite de 24 heures, dans un délai maximal de 6 mois à compter de la validation par le manager et dans la limite d’un montant maximum de 2500€ HT sur devis).
Dans un souci d’équité, les parties conviennent que ces accompagnements spécifiques ne seront ouverts pour les emplois sensibles (dans la cartographie des emplois ou en lien avec un projet de réorganisation) qu’à l’issue d’un délai de 15 jours suivant la première réunion du comité d’observation des métiers organisée après l’entrée en vigueur du présent accord.
La carrière des représentants du personnel
Au cours de sa carrière dans l’entreprise, un collaborateur peut être amené à exercer un rôle de représentant du personnel ou des responsabilités syndicales. Conformément aux dispositions légales, les partenaires sociaux et la Direction souhaitent aborder le sujet du déroulement de la carrière des salariés exerçant des responsabilités syndicales et l’exercice de leurs fonctions. Soucieuses d’apporter une importance particulière à ce sujet, les parties conviennent d’aborder ce sujet lors d’une négociation consacrée au dialogue social en 2026.
Les outils à disposition des collaborateurs
Decathlon met à disposition des collaborateurs plusieurs outils permettant de construire leur projet professionnel. Ces outils sont listés pour information en annexe. Ils seront susceptibles d’évolution et d’adaptation en fonction des besoins de l’entreprise.
TITRE 3. Accompagnement des départs de l’entreprise
Collaborateurs en fin de carrière
1.1 Favoriser le maintien dans l’emploi En lien avec ses valeurs, Decathlon est engagé depuis plusieurs années dans l'inclusion et la non-discrimination, et agit ainsi quotidiennement en faveur de la diversité de ses équipes, notamment de ses collaborateurs et collaboratrices seniors. Les engagements en faveur du maintien dans l’emploi, la transmission des compétences et la gestion de fin de carrière de ces collaborateurs sont détaillés dans l’Accord sur l’emploi des seniors signé le 20 Janvier 2025. 1.2 Accompagner la transition entre fin de carrière et retraite Conscients de la richesse de l’expérience des collaborateurs partant en retraite, le processus de transmission de l’expertise défini dans le paragraphe V (Titre II) s’applique également dans ces situations.
Accompagnement des projets professionnels à l’extérieur de l’entreprise via le congé de mobilité
Afin d'accompagner de manière proactive les collaborateurs vers un nouveau projet professionnel externe et de sécuriser leur transition, les parties au présent accord conviennent de mettre en place un dispositif de congé de mobilité. Ce dispositif ne sera ouvert pour les emplois sensibles qu’à compter de la première réunion du comité d’observation des métiers qui aura lieu après l’entrée en vigueur du présent accord.
2.1. Définition et caractère volontaire Le congé de mobilité est un dispositif d'accompagnement au départ volontaire visant à faciliter la transition professionnelle des collaborateurs qui souhaitent s'orienter vers une nouvelle activité à l'extérieur de l'entreprise. Ce congé est exclusivement basé sur le volontariat du collaborateur, qui doit être porteur d'un projet professionnel concret, motivé et formalisé. 2.2 Conditions d’éligibilité au congé de mobilité Le congé de mobilité est ouvert aux collaborateurs volontaires, sous réserve que leur emploi réponde aux critères d'éligibilité définis par l'accord et que leur candidature remplisse l'ensemble des conditions individuelles cumulatives présentées ci-dessous, notamment quant au projet professionnel envisagé. L’objectif est de permettre à ces collaborateurs, s’ils le souhaitent, de bénéficier d’un accompagnement anticipé et renforcé vers la concrétisation d'un projet professionnel externe. Toutes ces conditions cumulatives doivent être réunies au jour du dépôt du dossier de candidature complet pour ouvrir droit au congé de mobilité. 2.2.1 Eligibilité liée à l’emploi Seuls les emplois qui correspondent à l'un des deux critères suivants sont éligibles :
Emplois identifiés comme sensibles dans la cartographie des emplois : sont concernés les collaborateurs occupant un emploi désigné comme sensible par la cartographie des emplois en vigueur dans l'entreprise.
Emplois identifiés comme sensibles en cours d’année en lien avec un projet de réorganisation : ce processus pourra être mis en œuvre au sein de la société lorsqu’un besoin d’évolution des compétences, des conditions d’exercice des emplois et/ou des effectifs sera identifié à plus court terme en raison d’évolutions économiques, technologiques, organisationnelles, stratégiques ou liées aux enjeux de la transition écologique.
Un tel processus pourra notamment être engagé dans le cadre d’un projet de réorganisation susceptible d’impacter un ou plusieurs sites, à l’exclusion des évolutions organisationnelles mineures qui ne sauraient être assimilées à un tel projet et qui ne donnent habituellement pas lieu à une procédure de consultation du CSE. Il pourra ainsi être déclenché à tout moment par la Direction, indépendamment de la cartographie des emplois susvisée. Ces projets devront préalablement avoir été mis à l’ordre du jour du CSE et avoir fait l’objet d’une procédure de consultation du CSE. Elle portera sur :
(i) L’identification des emplois concernés en emplois sensibles avec l’indication, si cela est pertinent, de leur nombre et/ou de leur localisation (site concerné) ; (ii) Le nombre maximum de collaborateurs éligibles au dispositif de mobilité interne et externe pour chacun des emplois sensibles concernés, le cas échéant par site, établissements, services etc.; (iii) La date d’ouverture et la durée de la campagne de volontariat (période pendant laquelle les collaborateurs éligibles pourront bénéficier des mesures d’accompagnement) ; (iv) Le cas échéant, la nouvelle organisation associée à ces évolutions. (v) Le planning de communication auprès des équipes concernées.
En complément, les collaborateurs occupant un emploi identifié comme sensible en cours d’année en lien avec un projet de réorganisation seront informés individuellement. 2.2.2. Conditions individuelles du collaborateur En complément de l'éligibilité liée à l’emploi, le collaborateur volontaire doit remplir les conditions cumulatives suivantes au jour du dépôt de son dossier de candidature :
Être titulaire d’un contrat de travail à durée indéterminée (CDI) en cours, et ne faisant pas l’objet d’une décision de rupture quelle qu’elle soit (démission, licenciement, engagement d’une démarche de rupture conventionnelle, départ à la retraite, etc.) ;
Ne pas être en période d’essai ;
Ne pas être en mesure de faire valoir la liquidation de ses droits à la retraite à taux plein,
Présenter un projet professionnel externe concret, motivé et formalisé répondant aux critères d'éligibilité définis ci-après.
2.2.3. Projets professionnels éligibles Tout collaborateur souhaitant bénéficier du congé de mobilité devra présenter l’un des projets professionnels externes suivants :
La recherche et l'accès à un emploi externe (« Projet emploi à l’externe ») ;
La reconversion professionnelle via le suivi d'une formation de reconversion professionnelle en vue d’acquérir de nouvelles compétences pour opérer un changement de métier (« Projet reconversion professionnelle ») ;
La création ou la reprise d’entreprise (« Projet création/reprise d’entreprise »).
Le collaborateur remplissant les conditions susvisées (à savoir celles définies aux
§ 2.2.1, 2.2.2 et 2.2.3) pourra bénéficier du congé de mobilité sous réserve que le plafond de départs éventuellement prévu pour l’emploi concerné n’ait pas été atteint.
2.3 Accès possible à un cabinet externe pour sécuriser le projet Afin de garantir le caractère éclairé et la solidité du projet, tout collaborateur intéressé par le congé de mobilité peut bénéficier de 4 heures d’entretien avec un Cabinet externe spécialisé qui aura été sélectionné. Menés en toute confidentialité entre le collaborateur et le Cabinet, ces entretiens permettront d’évaluer son projet et de bénéficier d’un accompagnement individualisé avant de formaliser son acceptation définitive du congé de mobilité. Ce service, pris en charge par l'entreprise, pourra permettre au collaborateur de valider la faisabilité de son projet professionnel externe. La durée des entretiens pourra être étendue de 2 heures supplémentaires sur demande motivée du collaborateur et sous réserve de la validation de son manager. Dans ce cas, la confidentialité sera levée. 2.4 Procédure de candidature Le souhait de bénéficier du congé de mobilité relève de la seule décision du collaborateur qui remplit toutes les conditions d'éligibilité. Ce dernier devra faire une demande écrite à son manager et à son RRH (par lettre recommandée avec AR, remise en main propre contre décharge ou par email avec accusé de réception) en précisant la nature de son projet professionnel et la date souhaitée de départ en congé de mobilité. Les candidatures pour le congé de mobilité ne seront possibles pour les emplois sensibles (dans la cartographie des emplois ou en lien avec un projet de réorganisation) qu’à l’issue d’un délai de 15 jours suivant la première réunion du comité d’observation des métiers organisée après l’entrée en vigueur du présent accord.
2.5. Procédure d’examen et de validation des candidatures Le manager (ou le RRH) proposera un premier entretien d’échange pour écouter les motivations et le projet professionnel du collaborateur et s’assurer qu’il remplit les conditions d’éligibilité citées ci-dessus. Les candidatures seront examinées et validées en tenant compte des conditions d’éligibilité visées ci-dessus ainsi que de la faisabilité et de la viabilité des projets présentés. La Direction se réserve le droit de solliciter l’avis du Cabinet externe sélectionné sur les dossiers présentés. Le collaborateur sera tenu informé de la suite donnée à sa candidature dès que possible et au plus tard dans un délai de 15 jours maximum à compter de la réception de sa demande avec toutes les pièces justificatives par son manager et/ou son RRH. Pour apprécier le plafond de départs éventuellement prévu pour l’emploi concerné dans la cartographie des emplois ou dans le projet de réorganisation, les dossiers de candidatures complets seront départagés en fonction de leur ordre de présentation chronologique (en retenant en priorité celle(s) déposée(s) en premier). La limite de candidature sera appréciée en tenant compte du nombre de collaborateurs occupant l’emploi sensible concerné ayant adhéré au congé de mobilité ou ayant bénéficié d’une mobilité interne. 2.6. Formalisation Si la candidature du collaborateur est retenue, il lui sera remis :
une note explicative résumée du congé de mobilité ;
un formulaire d’adhésion explicitant clairement que l’adhésion du collaborateur est libre ainsi que les justificatifs afférents et comprenant la date de début du congé de mobilité du collaborateur qui aura été convenue par les parties.
A réception de ces documents, le collaborateur disposera alors d'un délai maximal de 15 jours calendaires pour en retourner un exemplaire paraphé, daté et signé, par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en main propre contre décharge. Durant cette période, il pourra poser les questions nécessaires à son manager ou à son RRH. La signature du bulletin d’adhésion entraînera l’adhésion du collaborateur au congé de mobilité et emportera rupture du contrat de travail d’un commun accord à l’issue de ce congé (sous réserve de l’application des règles propres aux salariés protégés). Cette acceptation sera définitive (sans droit de rétractation). En l’absence de signature dans ce délai, les collaborateurs seront réputés avoir renoncé à leur projet de mobilité externe. 2.7 Durée du congé de mobilité, indemnisation et aides à la formation Le congé de mobilité a pour objet de favoriser le retour à un emploi stable en permettant notamment au collaborateur :
d’être dispensé d’activité afin de se consacrer à la concrétisation de son projet professionnel ;
et de bénéficier d’actions de formation.
La durée du congé de mobilité sera ainsi adaptée en fonction du projet professionnel du collaborateur dans les conditions précisées ci-dessous. 2.7.1 Projets emploi à l’externe et projets reconversion professionnelle Dans la continuité de notre engagement à soutenir les parcours professionnels et les transitions, le congé de mobilité est mis en place pour accompagner les collaborateurs volontaires ayant un projet de recherche d’emploi externe ou de reconversion professionnelle selon les modalités suivantes :
Âge des collaborateurs (au jour de la signature de la convention de congé de mobilité) Modalités Collaborateurs de moins de 55 ans Les collaborateurs âgés de moins de 55 ans pourront bénéficier d’un congé de mobilité d’une durée de
8 mois maximum.
Ils bénéficieront d'une allocation mensuelle équivalente à :
80% de leur rémunération brute moyenne des 12 derniers mois précédant le congé de mobilité pendant une durée de 3 mois
puis de 70% de leur rémunération brute moyenne des 12 derniers mois précédant le congé de mobilité pour la durée restante.
En complément, Decathlon prendra en charge tout ou partie du financement d’une formation en lien avec le projet dans la limite de 5000 euros HT, dans les conditions prévues ci-après. Collaborateurs de 55 ans et plus
Afin de sécuriser les parcours des collaborateurs expérimentés et de prendre en compte les contraintes du marché du travail actuel, la durée du congé de mobilité est spécifiquement allongée pour les collaborateurs âgés de 55 ans et plus, leur offrant ainsi une période prolongée pour concrétiser leur projet de recherche d'emploi ou de nouvelle orientation professionnelle. Les collaborateurs âgés de 55 ans et plus pourront bénéficier d’un congé de mobilité d’une durée de
12 mois maximum.
Ils bénéficieront d'une allocation mensuelle équivalente à :
80% de leur rémunération brute moyenne des 12 derniers mois précédant le congé de mobilité pendant une durée de 3 mois
puis de 70% de leur rémunération brute moyenne des 12 derniers mois précédant le congé de mobilité pour la durée restante.
En complément, Decathlon prendra en charge tout ou partie du financement d’une formation en lien avec le projet dans la limite de 5000 euros HT, dans les conditions prévues ci-après.
2.7.2 Projets création ou reprise d’entreprise
Le congé de mobilité est mis en place pour accompagner les collaborateurs volontaires ayant un projet de création ou de reprise d’entreprise selon les modalités suivantes : Tous les collaborateurs éligibles, quel que soit leur âge La durée maximale du congé de mobilité est fixée à
8 mois.
Les collaborateurs bénéficieront d'une allocation mensuelle équivalente à :
80% de leur rémunération brute moyenne des 12 derniers mois précédant le congé de mobilité pendant une durée de 3 mois
puis de 70% de leur rémunération brute moyenne des 12 derniers mois précédant le congé de mobilité pour la durée restante.
En complément, Decathlon prendra en charge tout ou partie du financement d’une formation en lien avec le projet dans la limite de 5000 euros HT, dans les conditions prévues ci-après. Decathlon prendra également en charge tout ou partie du financement d’une formation relative à la création ou à la gestion d’entreprise dans la limite de 1500 euros HT, dans les conditions prévues ci-après.
2.7.3 Accompagnement par un cabinet externe spécialisé
Les collaborateurs seront accompagnés dans leurs démarches de mobilité externe par un cabinet externe spécialisé.
A titre indicatif, les grandes missions de ce cabinet seront les suivantes :
Accompagner à la recherche d'emploi (bilan carrière, définition du projet professionnel, préparation aux candidatures et suivi période d'essai);
Accompagner à la reconversion (bilan carrière, identification des zones de mobilité, identification du projet d'étude, organisme, support administratif dans les démarches d'inscription) ;
Accompagner à la création d'entreprise (diagnostic entrepreneurial, réalisation du business plan, montage financier, conseil et assistance durant le lancement).
Dans ce cadre, la pleine confidentialité des informations qui seront confiées au cabinet externe spécialisé quant aux projets professionnels des collaborateurs sera garantie.
2.7.4 Dispositions applicables à toutes les demandes de formation Le projet de formation et le prestataire choisi devront être validés au préalable par le cabinet externe d’accompagnement qui sera retenu. Le financement sera accordé sur présentation de la convention de formation signée, les sommes requises étant directement versées à l’organisme de formation. Seuls les frais pédagogiques seront pris en charge. Le collaborateur pourra par ailleurs mobiliser son CPF pour compléter le financement de la formation. Toute demande de formation formulée postérieurement à la fin du congé de mobilité, qu’il soit arrivé à son terme ou qu’il ait pris fin de manière anticipée, sera automatiquement rejetée. 2.8 Statut du collaborateur pendant le congé de mobilité
Dispense d’activité
Pendant toute la durée du congé de mobilité, le collaborateur restera inscrit aux effectifs de Decathlon SE, mais son contrat de travail sera suspendu. Le collaborateur sera ainsi dispensé d’activité pendant toute la durée du congé de mobilité afin de se consacrer pleinement à son projet professionnel, tout en étant indemnisé par une “allocation de mobilité” versée par l’entreprise. La période de congé de mobilité étant considérée comme une absence, aucune rémunération complémentaire ne sera due pendant cette période à quelque titre que ce soit.
Intéressement / participation
Il est également précisé que les allocations versées dans le cadre du congé de mobilité n’ouvriront pas droit pour les collaborateurs au versement des primes d'intéressement et de participation.
Congés payés
Pendant la période du congé de mobilité, l’intéressé n’acquiert pas de droits à congés payés (ni RTT ou autres jours de repos).
Couverture maladie et retraite du régime de sécurité sociale
Conformément aux dispositions légales applicables :
Le collaborateur conservera sa qualité d’assuré social et continuera à bénéficier de l’assurance maladie, maternité, invalidité et décès de la Sécurité Sociale.
Le congé de mobilité est assimilé à une période de travail pour la détermination des droits à pension de retraite de l’assurance vieillesse et s’agissant d’une période assimilée - et non cotisée -, les trimestres correspondants ne sont pas pris en compte pour le dispositif de retraite anticipée “longues carrières”.
Régimes de prévoyance complémentaire et de remboursement des frais de santé
Pendant toute la durée du congé de mobilité, Decathlon s’engage à maintenir l’affiliation du collaborateur aux régimes de mutuelle et de prévoyance sur la base de l’allocation versée pendant le congé de mobilité selon les mêmes modalités de prise en charge que celles applicables aux collaborateurs en activité. 2.9 Suspension du congé de mobilité Le congé de mobilité sera suspendu :
en cas de congé maternité, paternité, adoption ;
si le collaborateur retrouve, au sein d’une entreprise extérieure à Decathlon SE, une activité professionnelle pendant le congé de mobilité dans le cadre d’un contrat de travail à durée indéterminée (CDI), d’un contrat de travail à durée déterminée (CDD) ou d’un contrat de travail temporaire (CTT) dans les conditions définies ci-après (et sauf cas de rupture anticipée prévus à l’article 2.11).
En cas de survenance de l’un de ces événements, le collaborateur devra en informer son RRH, dès que possible et par courrier recommandé avec accusé de réception ou courrier remis en main propre contre décharge. En cas de signature d’un contrat de travail, le collaborateur devra préciser la nature du contrat, la date de début et la durée de la période d’essai (en joignant les justificatifs nécessaires).
Suspension en cas de CDI
Lorsque le collaborateur effectue une période de travail en CDI, le congé de mobilité est suspendu jusqu’à l’achèvement de la période d’essai. En cas de rupture de la période d’essai à l’initiative du collaborateur, le congé de mobilité reprendra pour la durée restant à courir. En cas de confirmation de la période d’essai, le congé de mobilité prendra fin. Ces cas de suspension n’auront pas pour effet de reporter le terme initialement prévu du congé de mobilité. A titre d’exception, et dans la limite d’une seule rupture de période d’essai par collaborateur, dans le cas où la période d’essai en CDI du collaborateur serait rompue par le nouvel employeur avant le terme initial du congé mobilité, le terme du congé de mobilité du collaborateur sera reporté jusqu’à épuisement de la durée de prise en charge (prévue à l’article 2.7 ci-dessus) et dans la limite d’une durée totale maximale : - de 12 mois pour les collaborateurs en recherche d’emploi/reconversion ayant moins de 55 ans et pour les projets de création ou reprise d’entreprise, - et de 16 mois pour les collaborateurs en recherche d’emploi/reconversion ayant 55 ans et plus.
Suspension du congé de mobilité en cas de CDD / CTT
Lorsque le collaborateur effectue une période de travail en CDD ou CTT, le congé de mobilité est suspendu pendant l’intégralité de la durée du contrat de travail si son terme n’excède pas la durée du congé de mobilité. Dans le cas contraire, le congé de mobilité prend fin dès lors que la période d’essai éventuelle est confirmée. En cas de rupture de la période d’essai, le congé de mobilité reprendra pour la durée restant à courir. 2.10 Engagements réciproques Pendant toute la durée du congé de mobilité, le collaborateur s’engage à :
Fournir ses meilleurs efforts pour mettre en œuvre le projet qu’il aura choisi et participer à toutes les actions nécessaires à sa réussite ;
Informer Decathlon de son embauche temporaire ou définitive (CDI, CDD ou CTT) ou de sa création/reprise d’entreprise sans délai et fournir les justificatifs nécessaires ;
Respecter ses obligations de loyauté et de discrétion inhérentes à son contrat de travail ;
Ne pas s’inscrire comme demandeur d’emploi auprès de France Travail pendant la durée du congé de mobilité.
Pendant toute la durée du congé de mobilité, Decathlon s’engage à :
Prendre en charge des actions de formation et les accompagnements selon les modalités définies par le présent accord,
Verser au collaborateur l’allocation de congé de mobilité selon les modalités définies par le présent accord,
2.11 Fin du congé de mobilité et rupture du contrat de travail Conformément aux dispositions légales, l’acceptation par le collaborateur du congé de mobilité emporte rupture du contrat de travail d’un commun accord à l’issue du congé. Il est rappelé que conformément aux dispositions légales applicables, le préavis légal ou conventionnel ne s’applique pas dans le cadre du congé de mobilité. Le congé de mobilité prendra fin, soit au terme initialement prévu dans le formulaire d’adhésion au congé de mobilité, soit avant le terme initialement prévu dans les cas ci-dessous :
Automatiquement :
> en cas d’embauche définitive par une entreprise extérieure dans le cadre d’un CDI (à savoir à la validation de la période d’essai) > en cas de concrétisation du projet de création ou de reprise d’entreprise ; > en cas d’embauche par une entreprise extérieure dans le cadre d’un contrat à durée déterminée ou de travail temporaire dont la durée serait supérieure à la durée de congé mobilité restant à courir jusqu’à son terme. Le collaborateur devra informer son manager et son RRH dès que possible en précisant, selon le cas, la date d’effet de son nouvel emploi, la date de fin de sa période d’essai, ou la date de création ou reprise effective de l’entreprise en joignant les justificatifs correspondants (formulaire Cerfa de déclaration de création d’entreprise, extrait Kbis etc.). Le congé de mobilité cessera à compter de cette date (ou à une date antérieure s’il le demande).
A l’initiative de l’entreprise :
> en cas de non-respect par le collaborateur de ses obligations dans le cadre du congé de mobilité. Dans ce cas, la rupture du congé de mobilité ne pourra intervenir qu’après une mise en demeure préalable de se conformer à ses obligations dans un délai de 7 jours calendaires, si cette mise en demeure n’est pas suivie d’effet. 2.11 Indemnités de rupture Le collaborateur bénéficiera, au terme de son congé de mobilité, d’une indemnité de rupture du contrat de travail équivalente à l’indemnité légale ou conventionnelle de licenciement (selon la plus favorable). L’ancienneté prise en compte pour le calcul de l’indemnité sera appréciée à la date d’entrée dans le congé de mobilité. 2.12 Information de l’autorité administrative Conformément aux dispositions légales applicables, la Direction Départementale de l’Emploi, du Travail et des Solidarités (DDETS) compétente sera informée des ruptures intervenues dans le cadre du congé de mobilité. 2.13 Autorisation de l’Inspection du travail pour les salariés protégés Conformément aux dispositions légales applicables, il est rappelé que la rupture amiable du contrat dans le cadre du congé de mobilité sera soumise à l’autorisation préalable de l’inspection du travail.
Process d’Offboarding
Dans un objectif de marque employeur et de sécurisation des parcours, une attention particulière est portée à la qualité du processus d'offboarding (départ des collaborateurs) afin d'assurer une transition respectueuse. De plus, afin d’améliorer l’expérience collaborateur, un dispositif d'analyse des motifs de départ (via un questionnaire ou un entretien) sera déployé au cours de l’année 2026 pour recueillir le retour d'expérience des collaborateurs quittant volontairement l'entreprise et de mieux comprendre les raisons de la fin de collaboration.
TITRE 4. Le dialogue social et le suivi de l'accord
Les instances de dialogue social de la GEPP
- Le rôle du CSE : information consultation dans le cadre de la politique sociale, sur les éléments relatifs à la formation ainsi que dans le cadre des orientations stratégiques notamment. Dans le cadre de la consultation sur la politique sociale, le CSE sera informé du nombre de collaborateurs partis en congé de mobilité par année civile. - Le rôle du comité d’observation des métiers : information/échanges suite à la mise à jour de la cartographie des emplois. Il est précisé que lors de la première réunion du comité d’observation suivant l’entrée en vigueur du présent accord, tous les représentants du personnel ayant participé à la négociation du présent accord et faisant partie des organisations syndicales signataires pourront être présents. Pour les réunions suivantes, seuls deux représentants de chaque organisation syndicale signataire pourront être présents. - Le rôle de la commission de suivi : Une commission de suivi sera mise en place et sera constituée de deux représentants de chaque organisation syndicale signataire de l’accord et de représentants de la direction. Elle se réunira une fois par an pour la durée de l’accord. Par dérogation, la commission se réunira à deux reprises la première année suivant la signature de l’accord. Toutefois, une seule réunion sera dédiée à l’analyse des indicateurs de suivi et de bilan.
Les indicateurs de suivi et de bilan
Dans le cadre de la commission de suivi du présent accord, les indicateurs suivants seront communiqués:
Nombre de stages
Nombre de contrats d’alternance (contrats de professionnalisation et d’apprentissage)
Suivi du taux de transformation des contrats d’alternance
Suivi du congé de mobilité :
> Nombre de congés mobilité (débrief du nombre des demandes et refus éventuels) > Suivi de l’avancement des projets menés > Visibilité sur le calendrier des sorties
Échanges sur l’évolution de la méthodologie permettant l’établissement de la cartographie (en cas de mise à jour)
Suivi des mobilités internes par tranche d’âge et par sexe
Proportion du recours au congé de mobilité vis-à-vis des autres formes de départs pour les emplois sensibles
Investissement exprimé en pourcentage de la masse salariale consacré à la formation
Nombre de métiers revus par le comité d’observation des métiers chaque année.
En complément, afin de garantir la transparence et le suivi partagé de la démarche, la Direction s'engage à maintenir au profit des organisations syndicales signataires et pendant toute la durée d’application du présent accord, un accès à l'outil interactif de pilotage (appelé « dashboard ») présenté lors des réunions de négociation. Cet accès sera réservé aux membres du comité d’observation des métiers.
Enfin, les parties conviennent de joindre en annexe un récapitulatif synthétique de la cartographie des emplois présentée lors de la conclusion de l’accord.
TITRE 5. Dispositions finales
Champ d’application
Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de la société Décathlon SE.
Entrée en vigueur et durée
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans. Il entrera en vigueur à compter du 1er mars 2026 et prendra fin le 28 février 2029. Les parties s’accordent sur le besoin de prévoir une clause de revoyure du présent accord (au cours du 4ème trimestre 2027) afin de dresser un bilan des dispositions du présent accord et d'envisager les éventuelles adaptations nécessaires au regard des évolutions constatées. A ce titre, les parties conviennent d’échanger notamment sur la méthodologie d’établissement de la cartographie des métiers, l’accompagnement des cabinets externes ainsi que sur les modalités du congé de mobilité.
Articulation avec les autres accords
Le maintien dans l’emploi des séniors constituant un engagement fort pour l'entreprise, l'accord d'entreprise sur l'emploi des seniors demeure pleinement en vigueur et ses dispositions sont considérées comme complémentaires au présent accord. Les parties conviennent de la nécessité de traiter spécifiquement l’articulation de la carrière professionnelle et des mandats de représentants du personnel par un accord distinct. Conformément à cette volonté, les négociations sur cette thématique s'ouvriront au cours de l’année 2026.
Modalités de publicité de l’accord
Le présent accord est établi en nombre suffisant d’exemplaires, et notifié aux organisations syndicales représentatives. Il donnera lieu à un dépôt par voie électronique sur la plateforme en ligne TéléAccords et sera ensuite transmis à la DIRECCTE. Un exemplaire de cet accord et de ses annexes est mis à disposition des salariés sur l’intranet de l’entreprise. Cet accord est par ailleurs déposé au Greffe du Conseil des Prud'hommes de Lannoy.
SIGNATURES:
Pour la Direction :
Pour la Direction :
Pour les organisations syndicales représentatives :
Pour l’organisation syndicale
Pour l’organisation syndicale
Pour l’organisation syndicale
ANNEXE 1
A4 - Méthodologie Cartographie des métiers et critères de classification
Uniquement à titre informatif - document en cours de travail et évolutif
Mise à jour de la cartographie
Sens de la cartographie
De manière à poser une projection des impacts des évolutions technologiques, sociétales et induites par les stratégies, Decathlon SE est venu catégoriser les différents métiers en 5 typologies différentes de manière à affiner le besoin d’accompagnement et prioriser certains sujets via son accord GEPP.
Catégorie Cible
Définition
Critères
Stable Emplois pour lesquels aucune évolution (technologique etc) significative n’est constatée et pour lesquels il convient de maintenir et consolider les compétences Tout métier ne remplissant aucun des critères ci-dessous. Émergent Emplois en essor qui répondent à de nouveaux besoins induits par les stratégies de l’entreprise et les évolutions technologiques Création du poste dans l'entreprise inférieur à 2 ans
ET
En lien direct avec un pilier stratégique ou une évolution technologique
En Tension Emplois pour lesquels il existe des difficultés à pourvoir certains postes et/ou qui nécessitent une longue période d’apprentissage pour que leurs modalités d’exercice soient maîtrisées Délai recrutement élevé >60 jours
ET/OU
Taux de sortie élevé > 10%
ET/OU Temps de formation long > 6 mois Sensible Emplois sensibles aux évolutions actuelles des technologies, du contexte réglementaire, économique et des stratégies au sein du Groupe et qui impliquent une évolution importante des compétences, un besoin de reconversion éventuel voire un risque d'obsolescence de la compétence Evolution de l’emploi considéré > 20% OU Taux d'automatisation tâches > 60% (selon analyse Responsable métier) OU Obsolescence de la compétence à 3 ans > 30% (selon analyse responsable métier) OU Impact d'une stratégie induisant un des éléments ci dessus En Évolution Emplois impactés par des évolutions technologiques, réglementaires, économiques ou du fait de stratégies d’entreprise en cours ou à venir de nature à entraîner une évolution des compétences et nécessitant la mise en oeuvre d’actions d’adaptation des compétences (développement ou acquisition) Renouvellement compétences > 30% (vs N-2) (selon analyse responsable métier)
ET
Maintien du volume d'activité
Process & observatoire des métiers
Process
Le présent process vise à s’assurer de l'alignement des besoins business (cartographie) et des capacités opérationnelles des équipes university
1. Mise à jour de la cartographie des emplois par l'équipe métier de Décathlon University 2. Travaillent en commun entre les RH filière, les COE et les TD pour enrichir/compléter/valider la cartographie 3. Information des membres Comex de la cartographie métier 4. Transmission aux OS signataires participant à l'observatoire des métiers de la cartographie (data studio, A4 au métier et master plan sur gros sujets) - 15 jours avant la réunion 5. Transmission des questions des OS signataires - 7 jours avant la réunion 6. Réalisation de la réunion d'observatoire des métiers pour échange avec les OS signataires 7. Communication aux HRBP de la cartographie mise à jour et plan d'actions associés & communication générale
ANNEXE 2
Récapitulatif synthétique de la cartographie des emplois
au jour de la conclusion de l’accord
Typologie
Émergent
15,4% des emplois
En évolution
23,4% des emplois
Sensible
8,1% des emplois
Stable
40,7 % des emplois
En tension
5,3% des emplois
7,1% des emplois n’ont pas encore été cartographiés. A date, 527 emplois sont référencés au sein de Decathlon SE.
À titre de référence pour l'année 2026, un plafond de départ est instauré pour les métiers classés sensibles dans la cartographie des emplois (hors emplois sensibles en lien avec un projet de réorganisation). Ce plafond ne pourra excéder 10 % de l'effectif total rattaché aux emplois sensibles.Ce pourcentage sera apprécié en tenant compte du nombre de collaborateurs occupant l’emploi sensible concerné ayant bénéficié d’une mobilité interne ou externe.
