ACCORD EN FAVEUR DE L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES AU SEIN DE DEKRA INDUSTRIAL SAS
ENTRE
La société DEKRA lndustrial SAS située au Centre d'Affaires de La Boursidière, rue de la Boursidière au Plessis Robinson (92350) représentée par Monsieur en sa qualité de Directeur des Ressources Humaines,
d'une part,
ET
L'organisation syndicale CFDT, représentée par les délégués syndicaux signataires,
L'organisation Syndicale CGT DEKRA, représentée par les délégués syndicaux signataires,
L'organisation syndicale CFE/CGC, représentée par son délégué syndical signataire.
Ci-après désignées « les organisations syndicales ».
d'autre part.
IL A ETE CONVENU ET ARRETE CE QUI SUIT
PREAMBULE
Le présent accord a pour objet de définir les objectifs et les actions à mener en matière d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein de la société DEKRA lndustrial. Les parties signataires réaffirment leur volonté de donner à la question de l'égalité professionnelle et à la mixité toute son importance à travers des mesures concrètes et volontaristes visant à garantir et à promouvoir les principes d'égalité de traitement à toutes les étapes de la vie professionnelle. Dans le respect de ces valeurs et de ces principes, la situation de chaque salarié/e doit être considérée sur la base d'éléments objectifs. La société réaffirme ainsi son attachement au respect total du principe de non-discrimination. Cet accord s'inscrit dans le prolongement des valeurs du groupe DEKRA qui œuvre en faveur de la mixité, de la diversité et de l’inclusion. L’entreprise en profite pour rappeler qu’elle condamne fermement tous types d’agissements sexistes, homophobes, racistes, ou encore handiphobes. DEKRA Industrial s’engage à mettre en œuvre tous les moyens possibles pour assurer un environnement de travail où chacune et chacun se sent pleinement intégré/e au sein des équipes. Si les parties conviennent que l'entreprise a progressé ces dernières années sur ce thème, elles relèvent encore l'existence de disparités, notamment dans la répartition des femmes et des hommes au sein des filières métiers, dans la rémunération effective ainsi que dans les niveaux de qualification et de responsabilités, plus particulièrement dans les niveaux les plus élevés de l'entreprise. Elles souhaitent par conséquent maintenir la dynamique engagée et les actions mises en œuvre dans le cadre du précédent accord, en agissant notamment sur le renforcement de la mixité au sein des métiers et des niveaux de qualification, ainsi que sur les différentes actions permettant de donner à chacun les mêmes chances et opportunités d'évolution professionnelle au sein de l'entreprise. Elles souhaitent par ailleurs que soient mises en place les actions adaptées tout au long des processus RH, pour s'assurer qu'à poste, compétences et expériences équivalents, femmes et hommes soient rémunérés de manière équivalente. C'est dans ces perspectives que s'inscrivent la Direction et les partenaires sociaux de DEKRA lndustrial, en confirmant leur démarche en faveur de l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes en mettant en place des plans d’actions dans les domaines suivants :
Le recrutement
La formation
La promotion professionnelle
Les conditions de travail, la santé et la sécurité au travail
La rémunération effective
L'articulation entre l'activité professionnelle et la sphère privée
Les parties signataires s'entendent pour exprimer que l'égalité entre les femmes et les hommes ne peut progresser que si elle est l'affaire de tous.
Sommaire
TOC \o "1-1" \h \z \u ARTICLE 1 - CHAMP D'APPLICATION PAGEREF _Toc170742605 \h 4 ARTICLE 2 - DEFINITION DE L'EGALITE PROFESIONNELLE PAGEREF _Toc170742606 \h 4 ARTICLE 3 - DONNEES SUR LA REPARTITION DES EFFECTIFS AU SEIN DE DEKRA INDUSTRIAL PAGEREF _Toc170742607 \h 4 ARTICLE 4 - PRINCIPES DE L'EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES PAGEREF _Toc170742608 \h 5 ARTICLE 5 - OBJECTIFS DE L'ENTREPRISE PAGEREF _Toc170742609 \h 5 ARTICLE 6 - GARANTIR UNE EGALITE DE TRAITEMENT A L'EMBAUCHE PAGEREF _Toc170742610 \h 6 ARTICLE 7 - GARANTIR UNE EGALITE D'ACCES A LA FORMATION PAGEREF _Toc170742611 \h 10 ARTICLE 8 - ASSURER UNE EGALITE D'ACCES A LA PROMOTION PROFESSIONNELLE PAGEREF _Toc170742612 \h 11 ARTICLE 9 - ASSURER UNE EGALITE DANS LES CONDITIONS DE TRAVAIL, LA SANTE ET LA SECURITE PAGEREF _Toc170742613 \h 14 ARTICLE 10 - GARANTIR L'EGALITE DE TRAITEMENT EN MATIERE DE REMUNERATION PAGEREF _Toc170742614 \h 16 ARTICLE 11 - ARTICULATION ENTRE ACTIVITE PROFESSIONNELLE ET EXERCICE DES RESPONSABILITES FAMILIALES PAGEREF _Toc170742615 \h 18 ARTICLE 12 - ENGAGEMENT DE TOUS LES ACTEURS PAGEREF _Toc170742616 \h 20 ARTICLE 13 - COMMISSION DE SUIVI PAGEREF _Toc170742617 \h 20 ARTICLE 14 - ENTREE EN VIGUEUR, DUREE ET REVISION PAGEREF _Toc170742618 \h 21
ARTICLE 1 - CHAMP D'APPLICATION Le présent accord s'applique à tous les salariés de la Société DEKRA lndustrial. Le présent accord s'appliquera à tout nouvel établissement intégré dans la société DEKRA lndustrial entrant dans son champ d'application, pendant la durée de sa mise en œuvre. ARTICLE 2 - DEFINITION DE L'EGALITE PROFESIONNELLE L'égalité professionnelle doit permettre aux femmes et aux hommes de bénéficier d'un traitement égal en matière d'accès à l'emploi, d'accès à la formation professionnelle, de qualification, de classification, de promotion, de rémunération et de conditions d'emploi. Elle s'appuie sur deux principes :
L'égalité des droits entre les femmes et les hommes, impliquant la non-discrimination entre les salariés en raison du sexe, de manière directe et indirecte ;
L'égalité des chances visant à remédier, par des mesures concrètes, aux inégalités qui peuvent être rencontrées par les femmes dans le domaine professionnel.
En outre, pour un même travail ou un travail de valeur égale, l'employeur est tenu d'assurer l'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes. ARTICLE 3 - DONNEES SUR LA REPARTITION DES EFFECTIFS AU SEIN DE DEKRA INDUSTRIAL La situation des effectifs de DEKRA lndustrial par sexe et qualification au 31/12/2023 se présentait de la manière suivante :
Catégories Socio-Professionnelle (CSP)
Femmes
%
Hommes
%
Total
%
ETAM
552 68% 1 375 65%
1 927
65%
Cadres
259 32% 756 35%
1 015
35%
Total
811
100%
2 131
100%
2 942
100%
Nous observons que les femmes représentent au total 27,57% des effectifs de DEKRA lndustrial (811 femmes contre 2131 hommes). Elles sont par ailleurs légèrement moins représentées parmi les catégories socio professionnelles les plus élevées (35% des hommes sont cadres contre 32% des femmes).
Catégories Socio-Professionnelle (CSP)
Femmes
%
Hommes
%
Total
%
BGC
86 10,6% 450 21,1% 536 18,2%
Exploitation
44 5,5% 1 043 48,9% 1 087 36,9%
Inspection des matériaux
3 0,4% 47 2,2% 50 1,8%
QHSE
110 13,5% 236 11,1% 346 11,7%
Service Division
3 0,4% 11 0,5% 14 0,5%
Structure fonctionnelle
122 15,0% 149 7,0% 271 9,2%
Structure opérationnelle
443 54,6% 195 9,2% 638 21,7%
Total
811
100%
2 131
100%
2 942
100%
Il apparaît sur le tableau ci-dessus que les femmes sont surreprésentées dans certains métiers (54,6% des collaboratrices de l'entreprise travaillent pour la Structure opérationnelle, c'est-à-dire occupent massivement des postes administratifs en Agence), lorsque 48,9% des hommes sont rattachés aux métiers de l'exploitation, c'est à-dire à des métiers « terrain » et techniques. En conclusion, même si la tendance va en s'améliorant, les femmes demeurent moins nombreuses que les hommes parmi les postes à responsabilité et les postes techniques. Ces chiffres doivent cependant être lus en prenant en compte certains paramètres externes, tel que le manque de parité encore très présent dans les formations techniques (les femmes représentent par exemple seulement 28 % des effectifs dans les promotions des écoles d'ingénieurs). Consciente de ces chiffres et du contexte global et sociétal, la Direction Générale s'engage donc, en signant cet Accord, à mener des actions concrètes ayant pour objectif de tendre vers une plus grande mixité dans ses différentes activités, et ce, à tous les niveaux hiérarchiques de l'entreprise. ARTICLE 4 - PRINCIPES DE L'EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES Le présent accord en faveur de l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes doit fixer des objectifs de progression, programmer des actions permettant de les atteindre et se doter d'indicateurs chiffrés pour les suivre. Les actions permettant d'atteindre les objectifs de progression doivent porter sur au moins quatre des domaines suivants :
L'embauche
La formation
La promotion professionnelle
La qualification
La classification
Les conditions de travail
La santé et sécurité au travail
La rémunération effective
L'articulation entre l'activité professionnelle et la sphère privée
ARTICLE 5 - OBJECTIFS DE L'ENTREPRISE La Direction souhaite s'engager sur les domaines suivants :
Le recrutement
La formation
La promotion professionnelle
Les conditions de travail, la santé et la sécurité au travail
La rémunération effective
L'articulation entre l'activité professionnelle et la sphère privée
ARTICLE 6 - GARANTIR UNE EGALITE DE TRAITEMENT A L'EMBAUCHE DEKRA lndustrial rappelle que tous les postes ouverts au recrutement sont accessibles sans distinction aux femmes et aux hommes, les critères retenus pour la sélection des candidats étant strictement fondés sur les compétences et les capacités professionnelles des candidats aux besoins de la fonction, sans distinction d'aucune sorte. De ce fait, tout autre critère est à exclure. DEKRA lndustrial se donne pour objectif de viser une plus grande mixité au sein de ses différents métiers, et de garantir une procédure de recrutement exempte de toute discrimination, permettant ainsi une réelle équité de traitement entre les femmes et les hommes, et ce à toutes les étapes du recrutement. De même, pour rétablir la mixité dans certaines catégories d'emplois majoritairement occupées par des femmes ou par des hommes, DEKRA Industrial incitera les managers à veiller à équilibrer les candidatures d'hommes et femmes sur les postes traditionnellement masculins ou féminins. 6.1. Présentation de la situation des embauches en 2023 En 2023, les recrutements externes au sein de DEKRA lndustrial étaient répartis comme suit :
Catégories Socio-Professionnelle (CSP)
Femmes
%
Hommes
%
Total
ETAM
164 36,6% 284 63,4%
448
Cadres
49 28% 126 72%
175
Total
213
34,2%
410
65,8%
623
Au regard des chiffres ci-dessus, 34% des embauches externes en 2023 concernaient des femmes (213 femmes sur les 623 embauches). Ce chiffre est similaire à celui recensé lors de la signature du précédent accord en 2020 (qui était de 35%), et montre que la dynamique des embauches est toujours positive, puisque la proportion de femmes parmi les embauches est supérieure de 7 points par rapport à la proportion de femmes dans l’effectif global de l’entreprise (qui est de 27%). Cette dynamique concourt à l'atteinte de notre objectif puisque dans la durée, elle permettrait de tendre vers une plus grande mixité au sein de l'entreprise. En mettant en œuvre les mesures détaillées dans cet article 6, DEKRA lndustrial s'engage à tenter d'inverser la tendance pour éviter que l'un des deux sexes ne soit pas surreprésenté au sein de chacune des catégories socio-professionnelles de l'entreprise. 6.2. Favoriser la mixité des candidatures 6.2.1. Publication d'offres d'emplois plus inclusives DEKRA lndustrial s'engage à ce que 100% des offres ne relèvent pas d'appellation discriminatoire, que les offres soient rédigées de manière non sexuée et ne comportent aucun stéréotype lié à l'âge ou à tout autre critère. Elles doivent présenter objectivement les caractéristiques du poste, les compétences ainsi que les expériences requises. Pour aller plus loin, DEKRA Industrial s’engage à féminiser et masculiniser tous les noms de fonctions sur les offres d’emplois, et notamment dans les titres de ces offres. La mention « Technicien d’inspection (H/F) » sera ainsi remplacée par « Technicien/ne d’inspection » afin de rendre plus visible la présence de femmes sur ces postes, et leur rendre les offres plus attractives. 6.2.2. Afficher notre volonté de tendre vers une plus grande mixité DEKRA lndustrial profitera de journées symboliques telles que la Journée internationale des droits des femmes pour communiquer à l'externe sur ses ambitions en terme d'égalité professionnelle et de plus grande mixité. Des formats courts de vidéos de sensibilisation ou des témoignages pourront par exemple être diffusés à cette occasion. Les principaux supports visuels utilisés pour présenter l’entreprise seront également élaborés dans le souci d'afficher une réelle parité entre les femmes et les hommes. Les femmes, encore minoritaires dans le secteur de l'industrie, seront autant que possible mises en avant dans les supports destinés aux campagnes de recrutement (affichages, flyers, site internet, etc.). 6.2.3. Mise en lumière de collaboratrices comme levier de marque employeur Afin d'enrayer le phénomène évoqué plus haut de sous-représentation des femmes dans les métiers « terrain », DEKRA lndustrial réalisera et publiera des témoignages écrits ou vidéos de collaboratrices occupant par exemple des postes de Techniciennes d’inspection électricité, ou encore d’lngénieures en Bâtiment Génie Civil. Ces interviews mettant en avant des parcours de collaboratrices DEKRA permettent de déconstruire les stéréotypes associés à ces postes encore majoritairement occupés par des hommes. Elles pourront être diffusées sur l'intranet, mais également sur les sites ou pages externes de l'entreprise (dekra-industrial.fr, réseaux sociaux, etc.) afin d'être visibles par un plus grand nombre, et notamment par des femmes encore en études ou à l'écoute du marché. 6.3. Attirer de nouveaux talents au féminin 6.3.1. Intervention de collaboratrices dans des écoles Même si une nette amélioration est observée depuis 30 ans, les jeunes femmes demeurent minoritaires dans les formations techniques, puis à devenir ingénieure ou technicienne (29% de femmes dans les écoles d’ingénieurs, source : Insee Références – Édition 2022 – Fiche 2.2 – Enseignement supérieur), et ce, malgré une parité au sein des classes de Terminales scientifiques. DEKRA lndustrial souhaite donc apporter sa pierre à l'édifice en sensibilisant les jeunes femmes encore en études, grâce au témoignage de plusieurs de ses collaboratrices volontaires, dans des classes de collèges ou lycées. Deux objectifs découlent de cette action : casser les stéréotypes de genre induits et inconscients sur ces métiers encore très masculins en informant les étudiantes par le témoignage de « rôles modèles », et permettre l'identification et la projection de ces jeunes femmes dans ces métiers.Les techniciennes ou ingénieures de l'entreprise présenteront ainsi leur parcours scolaire puis professionnel aux jeunes femmes, leurs missions et responsabilités au quotidien, démontrant que les compétences nécessaires à l'exercice de ces métiers sont sans lien avec le genre.Ces rencontres pourraient se révéler être un déclencheur auprès de certaines élèves déjà réceptives à ces sujets, et pourraient ainsi les inciter à se renseigner sur tel ou tel métier qui les intéresserait plus particulièrement, et sur les formations qui leur permettraient d'atteindre cet objectif. Aussi, ces actions seront l’occasion de sensibiliser les élèves hommes présents dans ces classes, qui seront les techniciens et ingénieurs de demain, au sujet de la mixité. 6.3.2. Participation à des évènements dédiés Dans le cadre de sa politique Recrutement et Relations écoles, DEKRA Industrial est régulièrement présent sur des forums ou salons emplois destinés à des étudiant/es ou des personnes en recherche d’emplois. Chaque fois que cela sera possible, l’entreprise sollicitera des femmes parmi ses équipes pour venir représenter l’entreprise. DEKRA Industrial pourra également se rendre à des événements dédiés, tels que ceux organisés par des associations ou organisations qui ont pour objectif d’attirer les jeunes femmes vers les métiers techniques (par exemple le Forum « Réseaux & Carrières au féminin » organisé par l'association Elles Bougent). Des possibilités de partenariat avec des structures similaires seront étudiées, afin d’attirer au maximum des candidates vers nos métiers. L’entreprise veillera à ne pas intervenir uniquement dans des événements localisés dans de grandes métropoles, afin de toucher tous les publics. 6.4. Former et sensibiliser les recruteurs au « Recrutement inclusif » 6.4.1 Formation des managers Afin de limiter les risques de biais, stéréotypes, et préjugés susceptibles d’intervenir tout au long du processus de recrutement, tous les managers seront formés au « Recrutement et management inclusifs ». Cette formation, sera animée par des ressources RH en interne, et aura pour objectif de :
Démontrer que nous sommes tous porteurs de biais, préjugés, et en quoi ils peuvent nous amener à avoir des comportements discriminatoires
Présenter le cadre légal avec ses 25 critères de discrimination
Expliquer en quoi la diversité
peut être source d’opportunité, et notamment en termes de recrutement
donner les outils pour recruter de manière
plus inclusive
A plusieurs reprises, des points de vigilance seront apportés sur le sujet de l’égalité professionnelle femmes / hommes (phénomène de plafond de verre, autocensure, etc.) ainsi que sur les stéréotypes de genre qui peuvent orienter les décisions lors d’un processus recrutement. L’ensemble des managers de DEKRA Industrial seront visés par cette formation (Directeurs Régionaux Opérationnels, Chefs de pôle, Chefs d’agence, Chef de secteur, Responsables des ventes, Responsables Opérationnels, Responsables facturation, etc.), qui sera renouvelée tous les 3 ans. Cette brique sera par ailleurs rajoutée dans le parcours d’intégration des nouveaux managers. 6.4.2. Formation des équipes RH et recrutement En parallèle, l’ensemble de l'équipe RH (Responsables RH régionaux et Chargé/es de recrutement) suivra de nouveau une formation sur cette même thématique du « Recrutement et management inclusifs » ; cette fois-ci dispensée par un cabinet externe sur une journée complète. Les mêmes thématiques que celles précédemment évoquées seront abordées lors de cette formation (prendre conscience de ses biais, préjugés, et de la mécanique qui nous y amène, les bonnes pratiques à adopter en termes de diversité et d’inclusion en entreprise, comment faire adhérer les managers, etc.).La formation sera renouvelée tous les deux ans pour l’équipe RH. 6.5. Mettre en place des outils pour assurer un recrutement objectif et inclusif 6.5.1. Guide pratique du recrutement Un nouveau guide pratique du recrutement sera adressé à l’ensemble des managers de DEKRA Industrial afin de les accompagner au mieux à chaque étape du processus de recrutement, de l’expression du besoin à l’arrivée du/de la salarié/e. Chaque année, le guide sera diffusé à tous les nouveaux managers afin qu’ils puissent en prendre connaissance. Des zoom « anti-discrimination » jalonneront ce guide, pour illustrer les bonnes pratiques en matière de recrutement inclusif, ou encore pour apporter des exemples de questions qui ne peuvent être posées en entretien (situation familiale, moyens de garde des enfants, etc.). Il sera rappelé tout au long de ce guide que le choix du manager recruteur doit reposer uniquement sur des critères objectifs, qui ont un lien direct avec le poste et ses missions. 6.5.2. Brief de poste et Grille d’évaluation En complément de ce guide, DEKRA Industrial s’engage à proposer de nouveaux outils d’aide au recrutement aux managers afin d’assurer un processus de recrutement objectif : le « Brief de poste » et la « Grille d’évaluation ». Le brief de poste permettra au manager d'exposer en détail son besoin auprès de l'équipe recrutement, et de préciser l'ensemble des critères à rechercher chez la future recrue, tout en faisant la distinction entre les critères indispensables, et les critères « idéaux ». Ce brief permettra d’assurer un recrutement basé sur les compétences et l’expérience du candidat / de la candidate, et de supprimer ou limiter tout autres critères et biais. La grille d’évaluation des entretiens permettra quant à elle au manager d'émettre un avis global et objectif sur les candidats rencontrés, et ce, en se basant sur des critères qui seront strictement identiques d’un candidat à un autre. L’utilisation de ces outils a pour avantage de sécuriser nos pratiques et d’assurer une égalité de traitement entre tous les candidats et candidates. En cas d’allégations de discrimination de la part d’un candidat ou d’une candidate rencontré/e en entretien, DEKRA Industrial sera ainsi en mesure de justifier les décisions prises, et de démontrer qu’elles auront bien été prises sur la base de critères objectifs, de compétences et d’expérience. A noter que ce procédé sera suivi à l’identique (utilisation des mêmes outils) pour les candidats qui souhaitent postuler en interne dans le cadre d’une mobilité. 6.6. Indicateurs de suivi Pour atteindre ses objectifs, l'entreprise veillera à mettre en place et suivre les indicateurs ci-après :
Contrôle aléatoire sur les offres d'emploi rédigées (respect de la terminologie neutre)
Suivi annuel des embauches par CSP, Business Line, et par sexe
Nombre d'actions de communication / sensibilisation réalisées (ayant pour objectif de favoriser une plus grande mixité des candidatures et / ou assurer un processus de recrutement exempte de tout critère discriminant)
ARTICLE 7 - GARANTIR UNE EGALITE D'ACCES A LA FORMATION Les parties signataires réitèrent leur volonté de garantir le principe d'égalité d'accès de tous les salariés à la formation professionnelle. 7.1. Organisation des formations Afin de garantir un égal accès des hommes et des femmes aux actions de formation, de bilan de compétences et de validation des acquis de l'expérience mises en œuvre dans le cadre du plan de développement des compétences, de la période de professionnalisation ou du droit au CPF de transition, que les salariés soient à temps plein ou à temps partiel et quelle que soit la filière d'emploi concernée, l'entreprise se fixe comme objectif de veiller à ce que le pourcentage de femmes parmi les stagiaires de la formation professionnelle soit impérativement comparable au pourcentage de femmes dans l'entreprise. Afin d'assurer une égalité d'accès à la formation auprès de l'ensemble des salariés, l'entreprise s'engage à :
Privilégier les formations locales ou régionales ;
Communiquer par écrit au/à la salarié/e, au moins une quinzaine de jours avant le début de la session et sous réserve d'un nombre suffisant de participants, les dates de formation à laquelle il devra participer
Veiller à proposer au/ à la salarié/e d'accéder à cette formation sur des plages horaires habituellement travaillées
7.2. Favoriser l’accès à la formation aux postes majoritairement occupés par des femmes et peu qualifiés
Une vigilance toute particulière sera accordée au nombre de formations suivies par les salariés occupant des métiers où les femmes sont majoritairement représentées, et considérés comme « peu qualifiés », tels que les postes d’assistant/es en agence.Chaque année, l’entreprise indiquera le nombre de formations suivies par cette population et mettra en place, si nécessaire, des actions correctives, afin d’assurer un maintien et une montée en compétences de ces collaborateurs.
7.3. Favoriser l'accès à la formation des salariés/es revenant d'un congé familial Un entretien professionnel sera organisé systématiquement après chaque retour de congé lié à la parentalité (congé maternité, congés d'adoption, congé parental) tel que détaillé plus tard dans l'article 8.6. Ce moment d'échange avec le responsable hiérarchique permettra notamment de mieux identifier les besoins en formation et en accompagnement du/de la salarié/e, dans le but de faciliter sa reprise du travail. Si des besoins sont émis lors de cet entretien, ils devront être pris en compte et déployés en priorité.En ce sens, un formulaire spécifique pour les entretiens professionnels de reprise consécutifs à une absence de longue durée (congé maternité, d’adoption ou parental) sera élaboré.
7.4. Mise en place du programme EmpowHER Déterminée à favoriser l’accession des femmes aux postes de management et direction, le groupe DEKRA s’engage à déployer un nouveau programme de formation destiné exclusivement à ses collaboratrices : le programme EmpowHER. La mise en place de ce programme fait suite à un constat :
les femmes sont minoritaires chez DEKRA, et notamment aux postes les plus élevés de l’entreprise- les préjugés et les stéréotypes (parfois inconscients) ont un impact sur le développement de carrière et la promotion des femmes- dans une culture d'entreprise historiquement masculine, les femmes ont intégré des mécanismes qui peuvent freiner leur propre évolution de carrière
Ce programme a donc été conçu en intégrant les défis spécifiques liés au genre et à l’égalité entre les femmes et les hommes dans la sphère professionnelle. Réparti sur 6 mois, ce programme est composé de 4 modules de 4 heures, et de 3 ateliers intermédiaires de 2h (22 heures de formation au total). Différentes thématiques y seront abordées telles que les notions du syndrome de l’imposteur, l’autocensure, le perfectionnisme à l’excès, et comment limiter ces mécanismes pour pouvoir progresser (avoir conscience de ses forces, de ses valeurs, de ses croyances et de la perception que l’on a de soi). Une partie importante du programme sera également dédié à « Comment communiquer de manière impactante », en donnant les clés d’une communication réussie, en mettant en avant l’importance du langage corporel, comment gagner en assertivité ou encore comment améliorer ses prises de parole en public et comment capter l’attention (posture, présentations éclairs, etc.). DEKRA Industrial s’engage à faire connaitre ce dispositif à l’ensemble de ses collaboratrices via différentes communications, pour permettre à un maximum d’entre elles de pouvoir profiter de ces sessions de formation.
7.5. Indicateurs de suivi
Nombre de formations suivies au cours de l'année (répartition H/ F) et types de formations suivies
Nombre de contrats en alternance et par métier (répartition H/ F)
Nombre de participantes au programme EmpowHER
ARTICLE 8 - ASSURER UNE EGALITE D'ACCES A LA PROMOTION PROFESSIONNELLE DEKRA lndustrial s'engage à assurer un accès égal aux opportunités de promotion. Il est à ce titre rappelé que les décisions de promotion sont prises sans tenir compte du genre, de la situation familiale, d'une interruption d'activité ou d'un travail à temps partiel. 8.1. Présentation de la répartition des promotions H/F Les promotions au sein de DEKRA lndustrial (changement de coefficient, passage maitrise ou passage cadre) ont été réparties comme suit en 2023 :
Répartition des promotions
Type de promotion
Femmes
Hommes
Passage Maitrise
Employé vers Maitrise 7 1
Maitrise
Changement de coefficient au sein de la catégorie Maitrise 4 102
Passage Cadre
Maitrise vers Cadre 8 37
Cadre
Changement de coefficient au sein de la catégorie Maitrise 18 51
Total
37 191
Proportion sur nombre total de femmes et d’hommes
4,6% 8,9%
Au regard des chiffres ci-dessus, 4,6% des femmes ont été promues en 2023, contre 8,9% des hommes (sur la base du nombre moyen de salariés présents sur l'année - hors alternants).
8.2. Meilleure visibilité des opportunités d'évolution en interne Une bourse à l'emploi est accessible à tout moment à l'ensemble des salariés sous Employee Platform (via Mon espace RH / Mon parcours chez DEKRA / Mes opportunités en interne). Elle permet de connaître à tout moment les emplois vacants au sein de toutes les entités DEKRA France. Une Newsletter sera également adressée régulièrement aux salariés de DEKRA lndustrial afin de mettre en avant certains postes ouverts au sein des différentes entités. Afin de favoriser la mobilité interne et sur la base de la transmission des souhaits d'évolution et/ou de mobilité au cours des entretiens professionnels, les Responsables RH régionaux informeront les salariés susceptibles d'être intéressés, des postes à pourvoir qui correspondraient à leur profil et souhait d'évolution. 8.3. Meilleure détection des potentiels
Des revues du personnel pourront être organisées chaque année à l'initiative de la Direction RH, et en collaboration avec les managers.
Les souhaits d'évolution de carrière émis par les salariés/ées pendant les entretiens annuels d’objectifs seront ainsi recensés, compilés et exploités afin de concrétiser, lorsque la situation le permet, des projets d'évolution professionnelle au sein de l'entreprise (via des promotions ou mobilités transverses). En suivant une méthodologie identique pour les femmes et pour les hommes, cet exercice de détection des potentiels permettra d'assurer une meilleure visibilité des femmes, lorsque des postes - notamment à responsabilité - seront vacants.
8.4. Reconduite du programme de mentorat Le Women Mentorship Program, programme de mentorat exclusivement réservé aux femmes, est une des actions phare et forte du Groupe en matière d’égalité professionnelle. Il s’agit d’un dispositif d’accompagnement qui favorise le développement professionnel et personnel de collaboratrices, via une relation interpersonnelle de soutien et d’échange dans laquelle une personne plus expérimentée (mentor) investit son expertise afin de favoriser le développement d’une autre personne (mentorée). Grâce à un échange régulier en dehors de toute sphère hiérarchique, ce programme permet aux mentorées d’identifier et développer leurs potentiels et compétences-clés, mais aussi de nourrir la confiance en soi, avec le soutien d’un mentor issu d’une autre entité DEKRA que la leur. L’objectif premier de ce programme est avant tout de développer ses « compétences comportementales » (soft skills) grâce au partage d’expérience et conseils d’un/e mentor, et de bénéficier ainsi d’un accompagnement bienveillant et d’outils qui serviront tout au long de la carrière de la collaboratrice. Pour certaines collaboratrices, participer à ce programme peut permettre de donner un coup d'accélérateur à sa carrière. Le regard extérieur d’un mentor permet en effet de prendre du recul sur sa propre situation, et amène parfois la collaboratrice à envisager de nouvelles perspectives de carrière qu’elle n’aurait pas identifiées ou sur lesquelles elle n’aurait pas pensé se positionner auparavant. DEKRA lndustrial s'engage à reconduire, durant l’accord, ce programme qui a déjà largement fait ses preuves. 8.5. Sensibilisation des membres du Comité de direction Une plus grande mixité parmi les postes de leadership ne pourra se faire sans qu’avec l’adhésion totale des décisionnaires de l’entreprise.DEKRA Industrial s’engage donc à sensibiliser les membres de ses instances dirigeantes, aux défis liés à l’égalité professionnelle en entreprise, et notamment au phénomène de plafond de verre (ensemble des freins invisibles qui rendent difficile l’accession des femmes aux postes les plus élevés de l’entreprise). Cette réunion de sensibilisation sera également l’occasion de rappeler les prochaines obligations de l’entreprise sur le sujet (cf. Loi Rixain qui imposera un certain pourcentage de femmes au sein de ses instances dirigeantes).L’entreprise pourra se faire accompagner d’un cabinet de conseil extérieur pour mener à bien cette action de sensibilisation identifiée comme primordiale. 8.6. Systématisation de l’entretien professionnel au retour d’un congé familial Le congé maternité ou parental ne doit en aucun être un frein à l’évolution de carrière d’une collaboratrice, ni un facteur de rupture de l'égalité de traitement. Afin d’assurer un accompagnement complet des salariés de retour de congé familial (congé maternité, d’adoption, ou parental de plus de 4 mois), un entretien professionnel sera ainsi systématiquement organisé au plus tard dans les deux semaines après le retour de congé avec le responsable hiérarchique. Cet entretien de reprise est un temps d’échange privilégié entre le manager et le/la salarié/e qui reprend le travail après plusieurs mois d’absence. Il permet notamment, d’informer le/ la salarié/e des événements qui se sont déroulés durant son absence, mais aussi d'appréhender les motivations et contraintes du/de la salarié/e, d’échanger sur son parcours professionnel, ses éventuels souhaits d’évolution ou besoins en formation. DEKRA Industrial considère cet entretien comme un élément clé pour assurer une reprise du travail réussie. Un formulaire adapté pour les retours après une longue absence sera mis en place afin d’offrir les meilleures conditions pour le déroulement de cet entretien. Un rappel sera assuré systématiquement par les Responsable RH régionaux auprès des managers, pour assurer la bonne application de ce process. 8.7. Indicateurs de suivi
Nombre de managers sensibilisés à l'égalité professionnelle via la formation « Manager sans discriminer »
Nombre de participantes au programme de mentorat
Suivi annuel du nombre de promotions par genre
ARTICLE 9 - ASSURER UNE EGALITE DANS LES CONDITIONS DE TRAVAIL, LA SANTE ET LA SECURITE DEKRA Industrial s’engage à tout mettre en œuvre pour assurer des conditions de travail, de santé et de sécurité strictement équivalentes entre les femmes et les hommes. Pour y parvenir, l’entreprise mettra notamment en place des actions visant à garantir un environnement de travail respectueux de toutes et tous. 9.1. Prévention et lutte contre les faits de harcèlement sexuel et d’agissements sexistes Les attitudes et comportements sexistes peuvent avoir des répercussions directes à la fois sur le bien-être au travail des salarié/es et sur leur sentiment de compétence et de légitimité. Ils sont susceptibles de créer de la souffrance au travail et sont donc fortement condamnés par la Direction Générale de l’entreprise.En encourageant une prise de conscience et une mobilisation collective contre le sexisme, DEKRA Industrial se donne pour objectif de favoriser le bien vivre ensemble, qui repose notamment sur une culture exempte de sexisme. Pour y parvenir, DEKRA Industrial s’engage à mettre en place ou poursuivre ses actions consistant à :
Sensibiliser l’ensemble des salariés pour faire prendre conscience des comportements sexistes (actes, propos, attitudes) et de leurs impacts via des articles et communications diffusées lors de journées dédiées
Diffuser des outils pédagogiques aux salariés pour mieux identifier ce qui relève d’agissements sexistes ou non
Inciter l’ensemble des salariés à prévenir et identifier les comportements sexistes et à réagir face au sexisme
Faire connaitre le dispositif d’alerte et la procédure de traitement des signalements de faits de harcèlement sexuel ou d’agissements sexistes
Former les référents DEKRA Industrial en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes, dont le rôle est d’informer, prévenir, écouter, orienter et accompagner
Prendre en charge et accompagner les victimes de propos ou agissements inappropriés
Sanctionner les comportements répréhensibles et appliquer le principe de tolérance zéro
Actions de sensibilisation Une communication sera faite à minima une fois par an auprès de l’ensemble des salariés de DEKRA Industrial, afin de les sensibiliser aux différentes formes de sexisme (sexisme ordinaire, sexisme bienveillant, sexisme hostile), et aux différentes formes de violences sexistes et sexuelles.Des outils pédagogiques seront mis à disposition des salariés, pour les aider à identifier plus facilement les propos ou attitudes qui relèveraient ou non du harcèlement sexuel ou d’agissement sexiste. Ces outils pourront prendre différentes formes (vidéos d’animation, quiz pédagogique, etc.), et seront diffusées par mail et via l’intranet. Désignation et formation de référents Un membre du CSE (minimum) ainsi que les Responsables RH sont nommés « Référents en matière de lutte contre le Harcèlement sexuel et les agissements sexistes ». Ces référents pourront suivre chaque année une formation d’une journée dispensée par un cabinet externe, durant laquelle le cadre légal leur sera présenté, ainsi que leur rôle et celui de l’employeur. Leurs noms seront rendus facilement accessibles à l’ensemble des salariés, grâce aux affiches déployées sur les sites DEKRA Industrial, ainsi que dans une rubrique dédiée au sujet qui sera créée sur Employee Platform. Comité et procédure dédiés Un comité dédié, composé de 4 membres, a pour mission de traiter les éventuelles remontées de faits de harcèlement sexuel ou d’agissements sexistes. Tout signalement pourra être recueilli par l’un des référents (référent CSE ou Référent Employeur), ou directement via le dispositif de lanceur d’alerte « BKMS ». La fiche de recueil de signalement sera ensuite transmise au Comité dans les 48 heures, qui statuera sur la pertinence de mener ou non une enquête au vu des faits retranscrits sur celle-ci. Si le Comité juge qu’une enquête doit être menée, cette dernière sera réalisée systématiquement en binôme par deux membres du Comité. Une fois toutes les parties prenantes interrogées (victime et auteur présumés, témoins, responsable hiérarchique si nécessaire), le binôme fera part de la synthèse de ces échanges au reste du Comité, qui émettra ses préconisations à la Direction RH. En concertation avec le RRH et le manager, la Direction RH prendra enfin la ou les décisions qui lui sembleront les plus adéquates au vu des éléments qui lui auront été transmis (sanction disciplinaire, etc.).
Dans le cas où la complexité et le degré de gravité des faits nécessiteraient une expertise qui n’est pas présente en interne, un cabinet externe pourra alors être sollicité pour mener l’investigation et rendre ses conclusions.
9.2. Prévention et lutte contre les comportements de non-respect au travail Toujours dans un souhait de garantir un environnement de travail favorable à toutes et tous et de favoriser le bien vivre ensemble, DEKRA Industrial s’engage également à former les managers de proximité à la prévention et la lutte contre toutes formes de comportements de non-respect au travail. Cette formation de 2 heures, sera animée à distance par un cabinet externe spécialisé sur les sujets de violences au travail. Elle aura pour principaux objectifs de permettre aux managers participants de savoir :
Reconnaitre un panel de comportements inappropriés à caractère discriminatoire, tels que les comportements sexistes ou encore homophobes
Recadrer les comportements inappropriés et les violences au travail en tant que manager
Agir en tant que victime ou témoin face aux comportements inappropriés et aux violences au travail
Agir en tant que manager face aux comportements inappropriés et aux violences au travail
Lors de cette formation, il sera rappelé que tout salarié victime ou témoin de propos inappropriés sur le lieu de travail pourra signaler une alerte via l’outil BKMS (accessible via Employee Platform). ARTICLE 10 - GARANTIR L'EGALITE DE TRAITEMENT EN MATIERE DE REMUNERATION L'entreprise s'engage à veiller au respect de l'égalité de rémunération pour un même travail ou pour un travail de valeur égale, entre les femmes et les hommes, à compétence et performance égale. 10.1. Aide au pilotage durant les augmentations annuelles Afin d'aider les managers/manageuses dans leurs prises de décisions au moment des NAO, un outil d'aide au pilotage sera mis à leur disposition. Ce fichier prendra notamment en compte la dimension « égalité femmes/hommes », avec une photographie de la situation d'égalité (ou d'inégalité) salariale au sein de leurs équipes. Cet outil permettra également de simuler l'impact que les choix d'augmentations auraient, et notamment s'ils viennent améliorer ou dégrader la situation d'égalité salariale entre les femmes et les hommes de l’équipe, et permettre ainsi une prise de conscience. Les collaboratrices revenant de congé maternité seront également signalées sur cet outil afin d'assurer une vigilance toute particulière de la part des managers sur ces situations individuelles (cf. point 10.4.). 10.2. Présentation de la méthodologie suivie pour l'analyse des écarts de rémunération DEKRA Industrial veille à appliquer des barèmes d'embauche strictement égaux entre les femmes et les hommes. L'entreprise poursuivra également ses efforts, en vue de garantir l'évolution de rémunération des femmes et des hommes, selon les mêmes critères de base uniquement sur les performances de la personne, ses compétences et son expérience professionnelle. En parallèle, des analyses d’écarts de salaires entre femmes et hommes seront réalisées chaque année, sur un échantillon total de 300 à 500 salariés environ. Les métiers sur lesquels l’analyse se portera seront identifiés au préalable, de manière à couvrir chaque fois de nouvelles populations. L’exercice sera réalisé en priorité sur les métiers où la mixité est la plus grande. Ces analyses suivront la méthodologie suivante : le salaire de base annuel de chaque collaboratrice (issue de la population concernée) sera comparée au salaire moyen des hommes de sa catégorie, c’est-à-dire, au salaire moyen des hommes ayant le même intitulé de poste, même activité, même échelon, et même tranche d’âge (reprise des tranches d’âges définies dans l’Index Egalité). L’ancienneté ainsi que l’âge moyen des personnes comparées seront pris en compte pour apprécier les éventuels écarts. Ces derniers seront ensuite présentés aux Responsables RH et managers, afin de statuer sur les actions correctives. Si une correction n’est pas appliquée pour une collaboratrice, la raison devra systématiquement être justifiée par le manager concerné (collaboratrice mal positionnée, collaboratrice sur le départ, ne répondant pas aux attendus du poste, etc.). 10.3. Allocation d'une enveloppe dédiée au rattrapage femmes/Hommes
DEKRA lndustrial pourra si besoin dédier une enveloppe budgétaire afin de mettre à niveau les salaires dont des écarts liés au sexe seraient révélés. Celle-ci sera définie lors des NAO et sera consommée uniquement à hauteur des rattrapages nécessaires à faire.
10.4. Garantir une revalorisation salariale au retour de chaque congé maternité DEKRA lndustrial s'engage à prêter une grande vigilance à toutes les salariées revenant de congé maternité, en s'assurant que ces dernières bénéficient systématiquement d'une revalorisation salariale en suivant la méthodologie ci-dessous. Les salariées dont le congé maternité est connu (certificat médical transmis au service Administration du personnel) au moment des Négociations Annuelles Obligatoires (NAO), bénéficieront à minima des augmentations individuelles et/ou collectives telles que prévues dans les NAO et ce, indépendamment des critères d'ancienneté. Ces augmentations seront chaque fois effectives à la date d'application de l'accord NAO de l'année en cours. A défaut, une salariée dont le congé maternité prend fin et qui n'aurait pas bénéficié d'une augmentation durant l'année de son retour, sera éligible au même niveau d'augmentation que celui prévu dans les NAO, avec effet à la date du retour de son congé maternité. Cela étant, si la salariée a bénéficié d'une augmentation inférieure aux montants indiqués aux articles exposés ci-dessus, elle percevra alors un complément afin de lui garantir le même niveau d'augmentation tel que mentionné ci-dessus. Cette augmentation prendra effet au retour de son congé maternité. Ces augmentations versées l'année du retour de congé maternité seront suivies chaque année dans le cadre de l'indicateur 3 de l'index Egalité Femmes-Hommes.
10.5. Maintien du salaire dans le cadre du congé paternité (ou second parent) et d’accueil de l’enfant
La Direction souhaite à nouveau souligner l'importance de la prise du congé paternité (ou second parent). En conséquence, il est rappelé que, sous réserve d’une ancienneté minimale de 2 ans, tout salarié bénéficiant d’un congé paternité et d’accueil de l’enfant verra l’allocation versée par la Sécurité Sociale complétée à hauteur de 100% par DEKRA et ce, pendant toute la durée de son congé.
Cette disposition vise à encourager l'implication des salariés dans leur vie familiale tout en assurant une certaine stabilité financière pendant cette période. En encourageant la prise complète du congé paternité, ce dispositif favorise également une meilleure répartition des responsabilités parentales entre hommes et femmes, et contribue ainsi à une plus grande égalité professionnelle entre les deux sexes. A noter que si l’ancienneté est acquise en cours de congé paternité et d’accueil de l’enfant, le salarié pourra bénéficier, à partir de la date à laquelle l’ancienneté minimale est atteinte, du maintien de salaire. 10.6. Indicateurs de suivi
Suivi des écarts de rémunération sur les métiers mixtes (cf. indicateur 1 de l'Index)
Suivi de la répartition des augmentations par genre et par métier (cf. indicateur 2 de l'index)
S'assurer que 100% des femmes revenues de congé maternité ont bien bénéficié d'une revalorisation salariale individuelle telle que prévu dans le point 10.4 (cf. indicateur 4 de l'index)
ARTICLE 11 - ARTICULATION ENTRE ACTIVITE PROFESSIONNELLE ET EXERCICE DES RESPONSABILITES FAMILIALES DEKRA lndustrial réaffirme sa volonté d'aider ses salariés à concilier au mieux leur vie professionnelle et vie personnelle en mettant en œuvre toutes les actions nécessaires pour y parvenir. Par la mise en place de mesures telles que le droit à la déconnexion ou encore le télétravail, DEKRA lndustrial s'emploie déjà activement à offrir un meilleur équilibre entre les temps de vie de ses salariés. 11.1. Egalité de traitement entre les salariés à temps plein et à temps partiel L’entreprise s’engage à répondre aux demandes de passages à temps partiel de façon équivalente pour les femmes et les hommes, et s'engage à ce que les salariés travaillant à temps partiel bénéficient des mêmes évolutions de rémunération et de carrière que les salariés à temps plein.DEKRA Industrial s'attache par ailleurs à veiller à ce que l'organisation et la charge de travail d'un salarié à temps partiel soient compatibles avec son temps de travail. 11.2. Planification des réunions Afin de contribuer à l'harmonisation du temps de vie professionnelle et vie personnelle, DEKRA Industrial s'engage à privilégier quand cela est possible les modes de réunion permettant d'éviter de longs déplacements (réunions Teams, visioconférences, etc.).Ainsi, les réunions doivent être planifiées pendant les horaires habituels de travail. Les réunions tardives ou matinales doivent être évitées au maximum ou, en tout état de cause, planifiées longtemps à l'avance.Concernant les déplacements importants, DEKRA Industrial s'engage à anticiper leur organisation et leur planification pour permettre aux salariés d'organiser leur vie personnelle en conséquence. 11.3. Faciliter l’accès au télétravail pour les collaboratrices enceintes La Direction souhaite rappeler que, sous réserve des contraintes opérationnelles, le télétravail est accessible à tous les salariés dont le poste est éligible. Lorsqu’une collaboratrice enceinte en fera la demande, l’accès au télétravail lui sera facilité dès lors que l’organisation du service le permettra. Les nouvelles modalités d’accès au télétravail seront conjointement déterminées par la collaboratrice et le manager/manageuse.
11.4. Diffusion d’un Guide de la parentalité L’impact que représentent les nouvelles contraintes d'organisation liées à l'arrivée d'un enfant sur le quotidien d'un salarié est indéniable. Ces changements peuvent être sources de stress et de nombreux questionnements. C’est pourquoi DEKRA a récemment créé, en collaboration avec les services Diversité & Inclusion, Administration du personnel et Juridique, un nouveau « Guide de la parentalité ». Ce document s’adresse à tout salarié nouvellement parent ou sur le point d’être parent. Il a pour but d’accompagner ces salariés tout au long de leur parcours au sein de l’entreprise. Ils pourront y retrouver toutes les formalités à entreprendre avant et après la naissance ou l’arrivée de l’enfant, ou encore l'ensemble des dispositifs et des droits existants pour concilier au mieux la vie de parent avec le quotidien professionnel. Les managers/euses seront invités à adresser ce guide dès lors qu’ils auront connaissance qu’un/une salarié/e dans leur équipe attend un enfant. Les RRH feront de même lorsqu’ils auront des discussions liées à la parentalité avec les salariés. Le guide sera par ailleurs accessible à tout moment sur Employee Platform. 11.5. Faciliter l’allaitement au sein de l’environnement professionnel DEKRA Industrial veillera à mettre à disposition des salariées, dès que cela lui sera demandé, une salle dédiée à l'allaitement. Il est rappelé que, jusqu’à 1 an à partir de la naissance, les salariées ont la possibilité d’allaiter pendant leurs heures de travail et ce, au maximum 40 minutes par jour (20 minutes le matin et 20 minutes l’après-midi). Dans la mesure du possible et lorsque cela lui sera demandé, l’entreprise mettra donc tout en œuvre pour qu’une salle dédiée soit rendue disponible et accessible.
11.6. Dispositifs d’aide à la parentalité Toujours dans un souci d’assurer la meilleure articulation possible entre vie professionnelle et contraintes personnelles, et d’améliorer la qualité de vie au travail de ses salariés, DEKRA lndustrial s’engage à étudier la possibilité de faire évoluer le dispositif actuel de mise à disposition de berceaux (aujourd’hui dans des zones bien définies), en élargissant le périmètre de mise en application et ainsi pouvoir proposer des berceaux sur l’ensemble du territoire. 11.7. Absences autorisées rémunérées en cas d'enfants malades Quatre jours d'absence rémunérés pour enfants malades sont également accordés aux mères et aux pères de famille, jusqu'aux 12 ans révolus de leurs enfants, sous réserve d'un an d'ancienneté et de la fourniture d'un justificatif médical précisant la nécessité d'un accompagnement de l'enfant. 11.8. Indicateurs de suivi
Nombre de salariés à temps partiel et à temps plein (avec une répartition par sexe)
Nombre de congés maternité, paternité et parentaux pris chaque année
Nombre d'entretiens professionnels réalisés à l'issue de congés liés à la parentalité
ARTICLE 12 - ENGAGEMENT DE TOUS LES ACTEURS Convaincu que la promotion de l'égalité professionnelle au sein de l'entreprise ne se fera que par l'engagement de tous les acteurs de l'entreprise, DEKRA lndustrial souhaite par la sensibilisation et l'information :
Faire comprendre les enjeux liés à la non-discrimination,
Faire évoluer les mentalités et les pratiques,
Favoriser la reconnaissance et la mise en œuvre des objectifs fixés dans le présent accord.
La mise en œuvre d'un accord sur l'égalité professionnelle ne peut être efficace que si elle est relayée à tous les niveaux de l'entreprise. Comité de Direction : Les membres du Comité de Direction générale garant de l'application des mesures du présent accord, seront impliqués et bénéficieront d'une sensibilisation particulière. Management : Les managers/euses et l'encadrement doivent être informés du contenu du présent accord de manière à l'appliquer auprès de leurs salariés. Ils seront en outre informés sur le cadre légal dans lequel s'inscrit l'égalité professionnelle de façon à ce qu'ils intègrent la lutte contre les préjugés et stéréotypes en tout genre et qu'ils puissent identifier les habitudes de travail susceptibles d'être discriminatoires. Direction des Ressources Humaines : La Direction des Ressources Humaines communiquera le présent accord et veillera à son application avec l'ensemble de l'encadrement et autres services de l'entreprise. Représentants du personnel : Une communication sera également faite aux instances représentatives du personnel lors d'une réunion ordinaire du Comité Social et Economique (CSE). Ensemble des salariés : Enfin, les grands principes de cet accord seront également communiqués à l'ensemble du personnel au travers d'une information générale dans les différents supports de communication interne et lors de l'embauche. Ces actions visent à faire évoluer les mentalités et doivent s'inscrire dans la durée. ARTICLE 13 - COMMISSION DE SUIVI Cette commission sera composée de 3 membres du CSE, 2 représentants de la Direction ainsi que du Responsable Diversité et Inclusion. Cette commission se réunira une fois par an et doit intervenir au moins deux semaines avant la réunion du Comité Social et Economique pendant laquelle le bilan annuel sera présenté. La commission de suivi est un lieu d'échanges et force de propositions et sera chargée de s'assurer de l'adéquation des présentes dispositions à leur réalisation effective. Un compte rendu de ces réunions sera adressé aux membres de la commission et aux signataires de l'accord. ARTICLE 14 - ENTREE EN VIGUEUR, DUREE ET REVISION 14.1. Durée et entrée en vigueur Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans et a pris effet au 1er janvier 2024. Il cessera de plein droit de produire ses effets au terme de cette période. 14.2. Adhésion Conformément à l'article L. 2261-3 et suivants du Code du travail, toute organisation syndicale de salariés représentative dans la Société, qui n'est pas signataire du présent accord, peut y adhérer ultérieurement. L'adhésion est valable à partir du jour qui suivra celui de sa notification au secrétariat du Greffe du Conseil de Prud'hommes compétent. Notification doit également en être faite dans le délai de huit jours par lettre recommandée avec avis de réception aux parties signataires. L'adhésion ultérieure d'une organisation syndicale représentative ne peut être partielle et intéresse donc l'accord dans son entier. 14.3. Révision de l'accord Le présent accord pourra être révisé, à tout moment, pendant la période d'application par accord entre les parties. Toute demande de révision, totale ou partielle, devra être effectuée par lettre recommandée avec accusé de réception adressée aux autres parties signataires. Elle doit être accompagnée d'une proposition nouvelle sur les points à réviser. La discussion de la demande de révision doit s'engager dans les 3 mois suivants la présentation de celle-ci. Toute modification fera l'objet d'un avenant conclu dans les conditions prévues par les dispositions législatives et réglementaires. 14.4. Notification En application de l'article L. 2231-5 du Code du travail, la partie la plus diligente des organisations signataires du présent accord en notifie le texte à l'ensemble des organisations représentatives à l'issue de la procédure de signature. Par mesure de simplification, il est convenu que la notification sera effectuée par la Société. La notification sera effectuée soit par lettre recommandée avec avis de réception, soit par lettre remise en main propre contre signature d'un double, soit par courriel.
14.5. Publication et Dépôt Conformément aux articles L.2231-6 et D.2231-2 et suivants du Code du travail, un exemplaire du présent accord sera déposé auprès de la Direction Régionale de l'Économie, de l'Emploi, du Travail et des Solidarités (DREETS) ainsi qu'au secrétariat greffe du conseil de prud'hommes du lieu de sa conclusion. Une version sur support électronique est également communiquée à la DREETS du lieu de signature de l'accord. En outre, un exemplaire sera établi pour chaque partie. Le présent accord sera notifié à l'ensemble des organisations syndicales représentatives dans l'entreprise. Enfin, en application des articles R.2262-1, R.2262-2 et R.2262-3 du Code du travail, il sera transmis aux représentants du personnel et mention de cet accord sera faite sur les panneaux réservés à la direction pour sa communication avec le personnel ainsi que sur l'intranet de l'entreprise. Fait au Plessis-Robinson, le 1er juillet 2024.
