ENTRE LES SOUSSIGNEES : L’Unité Economique et Social regroupant les sociétés DELACHAUX SA, DELACHAUX INTERNATIONAL et DELACHAUX GROUP, dont les sièges sont situés Immeuble Les Portes de la Défense sis 307 rue d’Estienne d’Orves - CS 90029 – 92707 COLOMBES Cedex – représentée par
XXXX, agissant en qualité de XXXXX
D’une part,
Et
Les Membres du Comité Social et Économique de l’Unité Economique et Social DELACHAUX – Immeuble Les Portes de la Défense – 307 rue d’Estienne d’Orves – CS 90029 - 92707 COLOMBES, représenté par XXXXX
D’autre part.
Préambule
Il est préalablement rappelé qu'un accord sur la réduction collective et l'organisation du temps de travail a été conclu en janvier 2001 pour l’entité DELACHAUX SA qui n’a pas été actualisé en dépit des nombreuses évolutions législatives et des pratiques mises en place pour le bon fonctionnement de l’établissement depuis sa signature.
Dans ce contexte, l’entrée en vigueur de la nouvelle Convention collective nationale de la Métallurgie le 1er janvier 2024, qui a emporté des conséquences importantes en matière de classification des emplois et d’organisation du temps de travail, a rendu d’autant plus nécessaire la mise à jour des dispositions conventionnelles applicables au sein des établissements de l’UES DELACHAUX
En conséquence, la Direction a entamé une réflexion de fond afin d’identifier les potentiels impacts positifs et négatifs de la nouvelle Convention collective en termes de durée du travail et d’élaborer un projet d’accord collectif conforme aux dispositions légales, conventionnelles et aux impératifs opérationnels des établissements.
Dans cette perspective, le présent accord permet de pérenniser certains avantages négociés au sein de des établissements au cours des dernières années et, le cas échéant, de les améliorer. Au regard de ces éléments, le présent accord a pour objet de :
Définir l’organisation et la durée du temps de travail des salariés soumis à un décompte horaire ;
Actualiser le mode de gestion des jours de RTT pour les salariés concernés ; Formaliser les garanties dont bénéficient les salariés à temps partiel ; Actualiser et sécuriser le socle collectif du forfait annuel en jours ;
. Titre 1 : Dispositions communes à tous les salariés des établissements de l’UES Cadre juridique Le présent accord d’UES se substitue à toutes pratiques, usages, accords atypiques, décisions unilatérales ou autres accords collectifs, antérieurs à sa conclusion et ayant un objet identique (temps de travail) au sein d’un ou plusieurs établissements DELACHAUX.
Champ d'application Le présent accord a vocation à s’appliquer à l’ensemble des salariés des établissements de l’UES de COLOMBES, titulaires d’un contrat de travail à durée déterminée ou indéterminée, ainsi qu’au personnel mis à disposition par les entreprises de travail temporaire. Sont exclus les stagiaires, le personnel des sociétés de sous-traitance et les salariés détachés ou expatriés et ce, pour la durée de leur mission. Il est d’ores et déjà rappelé que les cadres dirigeants (tels que définis à l’article L.3111-2 du Code du travail) sont exclus des dispositions du présent accord.
Principes et définition
Temps de travail effectif et durées maximales du travail
Il est rappelé que conformément à l’article L.3121-1 du Code du travail, le temps de travail effectif correspond au « temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles ».
En outre, conformément à l’article L.3121-44 du Code du travail, sont assimilées à des périodes de travail effectif : les périodes de congé payé ; les périodes de congé de maternité, de paternité et d'adoption ; les contreparties obligatoires sous forme de repos ; les périodes, dans la limite d'une durée ininterrompue d'un an, pendant lesquelles l'exécution du contrat de travail est suspendue pour cause d'accident du travail ou de maladie professionnelle ; les périodes pendant lesquelles un salarié se trouve maintenu ou rappelé au service national à un titre quelconque.
Le repos quotidien doit être au minimum de 11 heure consécutif.
Il est rappelé qu’en l’état actuel des dispositions légales, règlementaires et conventionnelles, les durées maximales de travail sont les suivantes : la durée quotidienne de travail effectif ne peut, en principe, excéder 10 heures ; la durée hebdomadaire du travail sur une même semaine ne doit pas dépasser 48 heures ; la durée hebdomadaire du travail ne peut excéder 44 heures en moyenne sur une période quelconque de 12 semaines consécutives, et 42 heures calculées sur une période de 24 semaines consécutives ;
Congés payés
Les salariés ont droit à un congé selon la législation en vigueur. Cette durée est fixée pro rata temporis pour les salariés n’ayant pas travaillé durant toute la période de référence ou n’ayant pas, pour cette période de référence, une durée de travail effectif égale à 12 mois.
Il est en outre accordé des congés exceptionnels pour évènements familiaux à l’occasion des évènements suivants :
Mariage du salarié ou conclusion d’un pacte civil de solidarité : une semaine calendaire ; Mariage d’un enfant : 1 jour ouvrable ; Naissance survenue dans son foyer ou pour l'arrivée d'un enfant placé en vue de son adoption : 3 jours ouvrables ; Décès du conjoint, du partenaire lié par un pacte civil de solidarité, du concubin, du père, de la mère, du beau-père, de la belle-mère, d'un frère ou d'une sœur : 3 jours ouvrables (portés à 5 jours ouvrables si le conjoint a un enfant à charge) ; Décès d'un enfant : 12 jours ouvrables (14 jours ouvrables lorsque l'enfant est âgé de moins de 25 ans, et quel que soit son âge si l'enfant décédé était lui-même parent ou en cas de décès d'une personne âgée de moins de 25 ans à sa charge effective et permanente) ; Décès d’un grand-parent ou d’un petit-enfant : 1 jour ouvrable ; Décès d’un beau-frère, belle-sœur, oncle, tante, neveu et nièce : 1 jour ouvrable Annonce de la survenue d'un handicap, d’une pathologie chronique ou d’un cancer chez un enfant : 5 jours ouvrables.
Pour rappel, la période d’acquisition des congés légaux est du 1er juin de l’année N au 31 mai de l’année N+1 et la période légale de prise des congés principaux est du 1er mai au 31 octobre de l’année.
- Deux semaines de congés payés doivent être prises entre le 1er mai et le 31 octobre (12 jours ouvrables)
Les parties conviennent expressément que la prise de congés payés en dehors de la période légale (du 1er mai au 31 octobre de chaque année) ne pourra donner lieu à l’attribution de jours de congés supplémentaires pour fractionnement,
Les parties rappellent en tant que de besoin que le présent accord se substitue à l’ensemble des dispositions conventionnelles, usages et engagements unilatéraux préexistants au sein des entreprises
L’employeur fixe chaque année l’ordre des départs en congé, conformément aux critères légaux, et après avoir recueilli le souhait des collaborateurs.
L’ordre des départs fait l’objet d’un avis du Comité social et économique.
Enfin, conformément aux dispositions de l’article L.3141-15 du Code du travail, la Direction pourra modifier unilatéralement l’ordre et les dates de départ en congés, en respectant un délai de prévenance d’un mois.
Congés supplémentaires
En application des dispositions de l’article 89 de la convention collective pour tout salarié justifiant de 2 ans d’ancienneté, le congé payé légal est augmenté d’un congé payé supplémentaire d’un jour ouvrable. La durée de ce congé supplémentaire est portée à 2 jours ouvrables pour le salarié âgé d’au moins 45 ans. La durée de ce congé payé supplémentaire est portée à 3 jours ouvrables pour le salarié âgé de plus de 55 ans et justifiant d’au moins 20 ans d’ancienneté.
Le salarié qui justifie d’un an d’ancienneté bénéficie d’un jour ouvrable de congé payé supplémentaire : -S’il a la qualité de cadre dirigeant au sens de l’Article 104 de la convention collective ; -Ou si son temps de travail est décompté en heures ou en jours dans le cadre d’une convention de forfait sur l’année, selon les modalités prévues dans la convention collective.
Congés pour enfant malade Conformément aux dispositions légales, les salariés bénéficient également d’un congé en cas de maladie ou d'accident, constaté par certificat médical, d'un enfant à charge de moins de 16 ans, d’une durée de 3 jours ouvrables (portée à 5 jours si l'enfant est âgé de moins d'un an ou si le salarié assume la charge de 3 enfants ou plus âgés de moins de 16 ans). Le congé est accordé au salarié sur présentation d’un certificat médical attestant de la présence nécessaire du salarié auprès de l’enfant. Conformément aux dispositions conventionnelles, si le salarié justifie d'au moins un an d'ancienneté, ce congé ouvre droit au maintien de la moitié de la rémunération brute qu'il aurait perçue s'il avait continué à travailler dans la limite de 4 jours par an. À défaut, ce congé n’est pas rémunéré.
Journée de solidarité
En application des dispositions de l’article L.3133-7 du code du travail, la journée de solidarité instituée en vue d'assurer le financement des actions en faveur de l'autonomie des personnes âgées ou handicapées implique une journée supplémentaire de travail non rémunérée pour les salariés. La journée de solidarité a été prise en compte dans la durée du travail annuelle de l’ensemble des collaborateurs et prend la forme : de 7 heures de travail supplémentaire pour les collaborateurs en décompte horaire ; d’un jour de travail inclus dans le forfait en jours des salariés visés au Titre 7 du présent accord. de la prise d’un jour de congés, de RTT ou récupération d’heures
La date de la journée de solidarité sera définie chaque début d’année par la Direction.
Titre 2 : Durée du travail des salariés travaillant en journée Salariés concernés Les modalités d’aménagement du temps de travail prévues au présent titre concernent tous les salariés dont la durée du travail peut être décomptée en heures, à l’exception : des salariés soumis à un forfait en jours (cf. Titre 7 ci-après »).
Principe La durée hebdomadaire de travail effectif est de 35 heures en moyenne sur l’année compte tenu des heures de réduction du temps de travail (RTT heures) dont bénéficient les salariés concernés en application du Titre 4 du présent accord. La valeur théorique de la journée est de 7 heures.
Horaires individualisés Les salariés travaillant en journée sont soumis à des horaires individualisés, en horaires fixes ou en horaires variables.
Horaires fixes : les heures de début de poste et de fin de poste pour chaque demi-journée sont fixes, sur une base hebdomadaire de 35 heures à 37 heures par semaine.
Horaires variables : les horaires comportent des plages fixes de présence obligatoire et des plages variables fixées comme suit :
Plages fixes :
Le matin de 9 heures 30 à 11 heures 30 ;
L’après-midi de 14 heures à 16 heures.
Plages variables :
Le matin de 7 heures 45 à 9 heures ;
Le midi de 11 heures 30 heures à 14 heures (avec une coupure minimale de 45 minutes) ;
Le soir de 16 heures à 18 heures.
Titre 3 : Règles communes aux salariés travaillant en journée Contrôle des horaires
Afin d’assurer le respect des règles légales de repos quotidien et hebdomadaire et de faciliter la gestion des horaires de travail, le décompte de la durée du travail est effectué au moyen d’un système de badgeuse. Les heures travaillées effectuées par chaque salarié au cours de la semaine sont enregistrées et cumulées quotidiennement.
Les salariés doivent badger à leur arrivée le matin et à leur départ le soir, ainsi qu’au début et à la fin de la pause déjeuner pour le personnel en horaire de jour, en respectant les horaires conventionnels, sauf autorisation expresse de la hiérarchie. Le badgeage constitue donc une obligation essentielle pour la bonne organisation de l’entreprise, qui doit être strictement respectée par chaque salarié.
Il est formellement interdit à tout salarié de détenir d’autres badges que le sien et a fortiori de se servir du badge d’un autre salarié.
Heure de réduction du temps de travail (RTT heures)
Pour compenser les heures hebdomadaires réalisées entre 35 heures et la durée hebdomadaire du travail fixée par l’organisation du service et le présent accord pour certaines catégories de salariés, les collaborateurs concernés acquerront des heures de réduction du temps de travail (RTT heures).
Exemple :
2 heures de RTT par semaine pour les salariés travaillant en journée sur une base de 37 heures/semaine ;
Les dates de repos seront soumises à l’approbation de la direction, en fonction des nécessités de service.
Heures supplémentaires
En application des dispositions de l’article L.3121-28 du Code du travail, sont considérées comme heures supplémentaires les heures effectuées à la demande expresse de la hiérarchie au-delà de la durée hebdomadaire du travail fixée : Exemple :
37 heures par semaine pour les salariés travaillant en journée ;
Conformément à l’article L.3121-48 du Code du travail relatifs aux horaires individualisés, les heures de travail effectuées par les salariés travaillant en journée (Titre 2) au cours d'une même semaine au-delà de 37 heures ne sont pas considérées comme des heures supplémentaires :
Si elles résultent d'un libre choix du salarié ; et si elles ne s’inscrivent pas dans les plages variables définies par l’article 10 du présent accord.
Contingent annuel d’heures supplémentaires
Les parties fixent à 220 heures le contingent annuel d’heures supplémentaires par salarié.
Le compteur « Contingent Hs » est consultable sur le compte « GTA » du salarié.
Conformément aux dispositions conventionnelles, des contingents complémentaires peuvent être mobilisés par l’employeur.
Majorations de salaire
Les 8 premières heures supplémentaires donnent lieu à majoration de salaire de 25%. Les heures supplémentaires suivantes donnent lieu à majoration de salaire de 50%.
Repos compensateur de remplacement
Le paiement des éventuelles heures supplémentaires définies ci-dessus ainsi que les majorations y afférentes pourront donner lieu à un repos compensateur de remplacement équivalent. Le choix entre le repos compensateur de remplacement (compteur RCE) ou le paiement des heures supplémentaires et de leur majoration sera à l’initiative du salarié. Les heures ainsi compensées par un repos ne s’imputent pas sur le contingent annuel visé à l’article 18.1 du présent accord. Ainsi, en fonction du nombre d’heures supplémentaires accomplies, il pourra être demandé au salarié de prendre un repos plutôt que d’être rémunéré à ce titre et ce, afin de ne pas dépasser ce contingent. Les heures supplémentaires placées sur le compteur « RCE » est bloqué à 21 heures. Au-delà les heures supplémentaires seront automatiquement payées. Le salarié pourra de manière exceptionnelle demander le paiement d’un certain nombre d’heures du compteur RCE.
Contrepartie obligatoire en repos
Les heures travaillées au-delà du contingent défini à l’article 11.1 ouvriront droit, outre majorations prévues par le présent accord, à une contrepartie obligatoire en repos qui sera déterminée conformément aux dispositions légales et réglementaires en vigueur à la date de la prise du repos. Ce repos pourra être pris par journées entières ou par demi-journées.
Titre 4 : Dispositions relatives aux salariés à temps partiel Statut du salarié à temps partiel
Sont considérés comme travaillant à temps partiel, les salariés dont la durée de travail effectif est inférieure à la durée légale de travail, conformément aux dispositions légales. Il est noté que les dispositions du présent titre ne s’appliquent pas aux temps partiels thérapeutiques, qui restent encadrés par des décisions médicales du ressort du médecin traitant du salarié, de la CPAM de rattachement, ainsi que du médecin du travail.
Durée du travail des salariés à temps partiel
La durée minimale de travail du salarié à temps partiel est fixée à 24 heures par semaine. Un salarié pourra demander à travailler en dessous de cette durée minimale, soit pour faire face à des contraintes personnelles, soit pour lui permettre de cumuler plusieurs activités afin d’atteindre une durée globale correspondant à un temps plein ou au moins égale à 24 heures par semaine. Le salarié formule cette demande motivée et documentée par écrit auprès de la direction. Le nombre de demande de dérogation est communiqué au CSE chaque année.
Heures complémentaires
Constituent des heures complémentaires les heures effectuées par un salarié à temps partiel au-delà de la durée du travail prévue à son contrat de travail. Le nombre d’heures complémentaires potentiellement réalisables est porté au tiers de la durée du travail contractuelle.
Les heures complémentaires sont majorées de 10 % pour chacune de ces heures accomplies dans la limite du dixième des heures prévues au contrat de travail, et de 25 % pour chacune de ces heures accomplies entre le dixième et le tiers des heures prévues au contrat de travail. Les heures complémentaires sont automatiquement payées, non récupérables.
Modification de la répartition de la durée du travail et information des salariés
Les impératifs liés à l’activité du service auquel appartient le salarié à temps partiel (réunions, formations, séminaires, congrès…) peuvent nécessiter sa présence au sein de l’entreprise pendant une période habituellement non travaillée. Dans ce cas, les salariés seront individuellement informés des modifications de la répartition de la durée du travail par écrit, selon un délai de prévenance d’au moins 7 jours ouvrés avant la date de la modification à intervenir.
Demande de passage à temps partiel
Le salarié qui en fait la demande peut bénéficier d'une réduction de la durée du travail sous forme d'une ou plusieurs périodes d'au moins une semaine en raison des besoins de sa vie personnelle. Sa durée de travail sera alors fixée dans la limite de 35 heures hebdomadaires.
Les dispositions relatives aux heures supplémentaires s'appliqueront aux heures accomplies au cours d'une semaine au-delà de 35 heures hebdomadaires. L'avenant au contrat de travail précisera la ou les périodes non travaillées. Il pourra également prévoir le versement d’une rémunération mensualisée indépendamment de l'horaire réel effectué au cours de chaque mois concerné.
Les salariés devront formuler leur demande par écrit 6 mois au moins avant la date à laquelle ils souhaitent occuper un emploi à temps partiel. Au plus tard dans les 3 mois suivants la réception de la demande, après étude des éventuels changements d’organisation envisageables, la Société répondra par écrit au salarié concerné. Tout refus sera motivé
Tout cas exceptionnel pourra être étudier dans l’urgence, dans un délai plus court.
Priorité pour l’attribution d’un emploi à temps plein
Les salariés occupés à temps partiel ont priorité pour l’attribution d’un emploi à temps complet correspondant à leur catégorie professionnelle ou d’un emploi équivalent.
Ainsi, l’accès à un emploi à temps complet vacant ou créé pourra être proposé, par écrit, par la Direction à tous les salariés occupés à temps partiel. Les horaires à temps complet pourront également être demandés pour des salariés à temps partiel souhaitant occuper ou réoccuper un emploi à temps plein.
Les salariés devront formuler leur demande par écrit 6 mois au moins avant la date à laquelle ils souhaitent occuper un emploi à temps complet. Au plus tard dans les 3 mois suivants la réception de la demande, après étude des éventuels changements d’organisation envisageables, la Société répondra par écrit au salarié concerné.
L’organisation du service, la charge de travail, l’absence de poste et la spécialisation du poste seront notamment des motifs pouvant justifier le refus de la demande. La Société répondra par écrit au salarié concerné. En tout état de cause, les salariés concernés pourront formuler une nouvelle demande selon la même procédure. Tout cas exceptionnel pourra être étudier dans l’urgence, dans un délai plus court.
Égalité de traitement avec les salariés à temps plein
Les salariés à temps partiel bénéficieront des droits reconnus aux salariés à temps complet par la loi, les conventions et les accords d'entreprise ou d'établissement sous réserve, en ce qui concerne les droits conventionnels, de modalités spécifiques prévues au présent accord.
La période d'essai d'un salarié à temps partiel ne peut avoir une durée calendaire supérieure à celle du salarié à temps complet.
Compte tenu de la durée de son travail et de son ancienneté au sein de la Société, la rémunération du salarié à temps partiel est proportionnelle à celle du salarié qui, à qualification égale, occupe à temps complet un emploi équivalent au sein de la Société.
Pour la détermination des droits liés à l'ancienneté, la durée de celle-ci est décomptée pour le salarié à temps partiel comme s'il avait été occupé à temps complet, les périodes non travaillées étant prises en compte en totalité.
L'indemnité de licenciement et l'indemnité de départ à la retraite du salarié ayant été occupé à temps complet et à temps partiel dans la même entreprise sont calculées proportionnellement aux périodes d'emploi accomplies selon l'une et l'autre de ces deux modalités depuis son entrée dans l'entreprise.
Titre 5 : Dispositions relatives aux salariés soumis à un forfait annuel en jours Conformément à l’article L.3121-64 du Code du travail, le présent accord détermine : les catégories de salariés susceptibles de conclure une convention individuelle de forfait ; la période de référence du forfait ; le nombre de jours de travail compris dans le forfait ; les conditions de prise en compte des absences et des arrivées et départs en cours de période ; les caractéristiques principales des conventions individuelles de forfait ; les modalités d’évaluation et de suivi régulier de la charge de travail des salariés ; les modalités selon lesquelles la Société et les salariés concernés communiquent sur la charge de travail, l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle, la rémunération et l’organisation du travail ; les modalités selon lesquelles les salariés peuvent exercer leur droit à la déconnexion.
Catégorie de salariés concernés Les modalités d’aménagement du temps de travail prévues au présent titre concernent les salariés dont la durée du travail ne peut pas être décomptée en heures. Les parties conviennent qu’à la date de conclusion du présent accord, cela concerne : les salariés relevant des groupes d'emplois F, G, H et I de la classification de la Métallurgie, qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ; les autres salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.
Cette autonomie consiste en la possibilité, pour le salarié, d'adapter le volume de son temps de travail et la répartition de ce temps au sein de chaque journée, en cohérence avec le niveau de ses responsabilités et de ses contraintes professionnelles (en conséquence, le salarié ne doit pas, sauf contrainte impérative inhérente à ses missions, se voir imposer d'heures d'arrivée et de départ).
Le présent article est sans incidence sur les conventions individuelles de forfait annuel en jours conclues antérieurement à la signature du présent accord, et se fondant notamment sur l’ancienne classification conventionnelle des emplois. Les salariés concernés bénéficieront naturellement des garanties fixées dans le présent Titre.
Conventions individuelles de forfait Les salariés visés au présent titre se verront proposer par la Direction une convention individuelle écrite de forfait annuel en jours. La mise en œuvre de ces conventions est subordonnée à l’accord du salarié concerné, qui se matérialise soit par des clauses spécifiques au sein des contrats de travail, soit par un avenant contractuel.
Ces conventions individuelles de forfait préciseront les caractéristiques principales suivantes : la fonction occupée par le salarié justifiant de l’autonomie dont il dispose dans l’exécution de son contrat de travail ; le nombre de jours travaillés ; la rémunération correspondante ; le respect des repos quotidiens et hebdomadaires ; les obligations déclaratives relatives au forfait annuel en jours ; les modalités de suivi de l’organisation du travail et de la charge de travail.
Période de référence La période de référence est fixée à l’année civile, soit du 1er janvier au 31 décembre.
Durée du travail
Nombre de jours travaillés
Le temps de travail des salariés visés au présent titre est fixé selon un forfait annuel en jours ne pouvant excéder, pour une année complète de travail ouvrant droit à 25 jours de congés payés, 215 jours par année civile de référence (incluant la journée de solidarité).
Temps de repos
Les salariés au forfait annuel en jours ne sont pas soumis à la durée légale de travail ni aux durées maximales de travail, conformément à l’article L.3121-62 du Code du travail. Toutefois, conformément aux dispositions légales, les salariés concernés par le présent accord bénéficient d’un repos quotidien minimum de 11 heures consécutives et d’un repos hebdomadaire minimum de 35 heures consécutives. Ces limites n’ont aucunement pour objet de fixer la journée habituelle de travail à 13 heures, mais de délimiter l’amplitude maximale de celle-ci.
Jours de repos supplémentaires
Les salariés concernés bénéficieront de jours de repos supplémentaires (« JRTT » ou « RTT salarié »), dont le nombre variera d’une année sur l’autre en fonction du nombre de jours fériés tombant un jour ouvré, et selon qu’il s’agit d’une année bissextile ou non.
Ainsi, afin de conserver une durée de travail de 215 jours par année civile de référence, le nombre de jours de repos supplémentaires sera ajusté à la hausse ou à la baisse selon la formule de calcul suivante : Nombre de jours total de la période de référence – nombre de samedi et dimanche de la période de référence – nombre de jours fériés tombant un jour ouvré de la période de référence – 25 jours de congés payés
= nombre de jours théoriquement travaillés au titre de la période de référence
Nombre de jours théoriquement travaillés – 215 jours travaillés au titre du forfait
= nombre de jours de repos supplémentaires
À titre d’exemple, le nombre de JRS octroyés pour l’année civile 2024 complète (du 1er janvier au 31 décembre) est obtenu de la manière suivante : 366 – 104 – 10 – 25 = 227 jours théoriquement travaillés en 2024
227 – 215 jours travaillés au titre du forfait = 12 jours de repos supplémentaires en 2024
Le nombre de jours de repos supplémentaires sera calculé chaque année civile, selon les modalités indiquées ci-dessus, afin que le nombre de jours effectivement travaillés ne dépasse pas 215 jours.
Pour les salariés qui ne bénéficient pas d'un droit complet à congés payés, le nombre de jours de travail est augmenté à due concurrence du nombre de jours de congés payés légaux auxquels le salarié ne peut prétendre.
Rachat de jours de repos supplémentaires (RTT)
Sous réserve de l’accord de la Direction, le salarié au forfait annuel en jours peut renoncer à une partie de ses jours de repos supplémentaires en contrepartie d’une majoration de 10% du salaire de ces jours. La renonciation à des jours de repos supplémentaires ne peut avoir pour effet de porter le nombre de jours travaillés par période de référence au-delà de 235 jours. Un tel dispositif doit faire l’objet d’un avenant écrit au contrat de travail et n’est valable que pour la période de référence en cours, sans reconduction tacite.
Prise des jours de repos supplémentaires (RTTS)
Les jours de repos supplémentaires sont obligatoirement pris dans l’année civile concernée et ne peuvent en aucun cas donner lieu à un paiement supplémentaire, ni être reportés au-delà du 31 décembre, sauf hypothèse de rupture des relations contractuelles. Le salarié pourra aussi utiliser les dispositions d’alimentation du compte épargne temps prévues à l’accord d’entreprise en vigueur à la signature du présent accord . Les jours de repos supplémentaires sont pris par journée entière ou par demi-journée. Pour la demi-journée, il conviendra de considérer les périodes de travail du salarié, quelle que soit leur durée, avant ou après le moment du déjeuner, référence pour délimiter la plage horaire permettant de fixer le passage de la demi-journée du matin à celle de l’après-midi.
Les journées ou demi-journées travaillées exceptionnellement sur les périodes habituelles de repos seront comptabilisés dans le forfait annuel et feront l’objet d’une récupération équivalente sous forme de « RTT supplémentaire ».
Indemnité de séjour pour grand déplacement
Dans le cadre de leur mission et de manière exceptionnelle, certains salariés peuvent être amenés à voyager trop loin pour leur permettre de rentrer chez eux le week-end durant leur temps de mission.
Dans ce contexte, le salarié contraint de passer une ou plusieurs journées non travaillées à l’étranger bénéficiera d’une indemnité de séjour pour grand déplacement.
Cette indemnité sera équivalente à 50% du taux journalier moyen par journée bloquée à l’étranger et non travaillée.
Par « taux journalier moyen » il est entendu la définition légale de l’article 103-5-1, à savoir : La valeur d'une journée entière de travail est calculée en divisant la rémunération à laquelle le salarié peut prétendre pour un mois de travail complet par 22, et la valeur d'une demi-journée en la divisant par 44.
Par « jour non travaillé » il est entendu les jours de week-end et les jours fériés nationaux.
Cette indemnité ne se cumule pas aux « RTT supplémentaire » dans le sens où, dans le cadre de l’indemnisation, le collaborateur ne travaille pas durant la journée.
Incidence des absences
La détermination des droits à repos supplémentaires étant liée au nombre de jours de travail effectués, il en résulte que les absences non assimilées à du temps de travail effectif (ex. : les arrêts de travail pour maladie simple, les congés non rémunérés de toute nature, etc.) réduisent à due proportion le nombre de jours de repos supplémentaires.
En revanche, les périodes d’absence qui sont assimilées par la loi à du temps de travail effectif n’ont aucun effet sur le calcul des droits à repos supplémentaires. Il s’agit notamment des périodes suivantes :
les congés payés ;
les congés de maternité, de paternité et d'adoption ;
les jours de repos supplémentaires eux-mêmes ;
les périodes, dans la limite d'une durée ininterrompue d'un an, pendant lesquelles l'exécution du contrat de travail est suspendue pour cause d'accident du travail ou de maladie professionnelle.
Incidences des entrées ou sorties en cours d’année
Les modalités de décompte du nombre de jours de repos supplémentaires sont définies pour une année complète de travail par période de référence, et sous réserve que les droits à congés payés aient été acquis en totalité. En cas d’entrée en cours de période de référence, le nombre de jours de travail au titre du forfait à travailler sera calculé au prorata, sur la base du forfait annuel de 215 jours, augmenté des jours de congés qui ne pourront pas être pris. Forfait jours réduit Le nombre de jours à travailler fixé dans la convention individuelle de forfait peut être inférieur à celui fixé dans le présent accord. On parle alors de « forfait jours réduit ». Le personnel dont la durée du travail est organisée en forfait jours pourra à sa demande bénéficier d’un forfait jours réduit par rapport au forfait annuel de 215 jours avec une rémunération proportionnelle. Les dispositions relatives au temps partiel décompté en heures ne s’appliquent pas, seules les dispositions sur le forfait jours s’appliquent. Le salarié qui souhaite bénéficier d’un forfait réduit devra en faire la demande écrite auprès de la Direction 3 mois avant la fin de l’année civile pour l’année suivante. Il devra communiquer un calendrier indicatif des périodes travaillées et non-travaillées. Un avenant au contrat de travail sera alors établi. L’adaptation de la charge de travail et des missions sera adaptée à la nouvelle durée du travail. Pour des raisons d’organisation du travail, le salarié s’engage à attendre la fin de chaque année civile pour solliciter un nouveau choix de forfait jours réduit. Toutefois, en cas de circonstances exceptionnelles (particulières et imprévisibles affectant la vie privée du salarié), le nombre de jours du forfait pourra être augmenté ou diminué, en respectant un délai de prévenance de 2 mois. En tout état de cause, les modifications feront l’objet d’un avenant au contrat de travail dont la date d’effet sera impérativement le 1er jour du mois défini. Les congés des personnels au forfait jours réduit seront acquis selon les mêmes modalités que les salariés au forfait 215 jours. Les prises de congés s’effectueront de la même manière. Par exemple, un salarié qui ne travaille pas les lundi et pose une semaine de congé se verra déduire 5 jours de congés (nombre de jours ouvrés entre le premier jour de congé et la date de reprise). Le nombre de jours de repos supplémentaires sera recalculé pour tenir compte du nouveau nombre de jours travaillés.
Exemple : Un salarié en forfait jours dont le contrat stipule 215 jours annuels de travail souhaite passer à 80%, au 1er janvier 2024 en travaillant 4 jours par semaine au lieu de 5.
L’année 2024 compte 45,4 semaines travaillables et doit donner lieu à l’attribution de 10 jours de repos pour un forfait 215 jours. Nombre de semaines travaillables en 2024 : 366 (jours calendaires en 2024) –104 (samedis et dimanches) –25 (jours ouvrés de congés payés) – 10 jours fériés tombant du lundi au vendredi (lundi de pentecôte inclus) = 227 jours travaillables. 227 (jours travaillables) / 5 (jours ouvrés par semaine) = 45,4 semaines travaillables.
Si le salarié travaille 4 jours par semaine toutes les semaines travaillables de l’année cela conduirait au résultat suivant : 4 x 45,4 = 181,6 jours travaillés (arrondi à 182 jours). Or, dans notre exemple, 80% de 215 jours = 172 jours à travailler. La rémunération du salarié ayant été proratisée à 80%, il conviendra d’attribuer au salarié 80% des jours de repos calculés sur la période de décompte afin de ne pas dépasser 172 jours, soit dans notre exemple : 12 x 80% = 9,6 jours (arrondi à 10 jours).
Décompte des jours travaillés
Afin d’assurer le respect des règles légales et de faciliter la gestion des jours travaillés, le décompte de la durée du travail est effectué au moyen d’un système de badgeuse (physique ou virtuel).
Ainsi, en pratique :
les salariés visés au présent titre doivent badger une fois au cours de chaque journée (ou demi-journée le cas échéant) travaillée ;
chaque badgeage a pour effet d’enregistrer une journée complète de travail ;
les jours travaillés et les jours non travaillés (week-end, congés payés de tout type, jours fériés chômés, JRTT) sont donc enregistrés en temps réel sur le logiciel interne de gestion du temps de travail, afin de permettre un suivi constant de l’application du forfait en jours.
En cas de départ en cours d’année, un arrêté du nombre de jours réellement travaillés sera effectué à la date de fin de contrat et comparé au nombre de jours de travail dus. Si le nombre de jours réellement travaillés est supérieur au nombre de jours dus, un complément de rémunération sera versé dans le cadre du solde de tout compte.
Si, à l’inverse, le nombre de jours réellement travaillés est inférieur au nombre de jours dus, une retenue sera effectuée dans le cadre du solde de tout compte
Contrôle et suivi réguliers de la charge de travail
Contrôle de la charge de travail
L’amplitude des journées travaillées et la charge de travail doivent rester raisonnables et assurer une répartition dans le temps du travail des salariés concernés par le présent accord.
À ce titre, les salariés au forfait annuel en jours gèrent librement le temps à consacrer à l’accomplissement de leurs missions et l’organisation de celles-ci.
Toutefois, il est convenu que cette organisation doit permettre aux salariés au forfait annuel en jours de respecter leurs obligations professionnelles et de participer aux réunions, rendez-vous et activités communes au sein de leur équipe, et leur permettre de gérer leur équipe le cas échéant.
Tout au long de l’année, un suivi régulier de la charge de travail des salariés concernés sera effectué par la Direction. Cette dernière s’assurera que les salariés ont réellement bénéficié de leur droit à repos journalier et hebdomadaire et que la charge de travail est conforme à une durée du travail raisonnable.
Entretien individuel de suivi
Chaque année, à l’occasion d’un entretien individuel exclusivement dédié au forfait annuel en jours (distinct de l’entretien annuel d’évaluation), un bilan sera effectué entre le salarié concerné et son supérieur hiérarchique.
Cet entretien portera sur : la charge de travail du salarié, le respect des durées de repos et le nombre de jours travaillés ; l’organisation du travail du salarié ; l’articulation entre les activités professionnelles et la vie personnelle du salarié ; la rémunération du salarié.
En complément de cet entretien individuel, tout salarié en forfait annuel en jours a la possibilité, en cas de difficulté portant notamment sur l’organisation et la charge de travail ou en cas d’isolement professionnel, d’émettre, par écrit, une alerte auprès de la Direction.
Dans ce cas, le salarié sera reçu en entretien individuel dans les meilleurs délais afin d’étudier les mesures qui devront, le cas échéant, être mises en place pour traiter la situation. Cet entretien individuel complémentaire fera l’objet d’un compte-rendu écrit.
Lissage de la rémunération Le salaire journalier des salariés au forfait annuel en jours sera calculé en divisant le salaire annuel par le nombre de jours de forfait, augmenté du nombre de jours de congés payés et des jours fériés tombant un jour ouvré de la période de référence en cours.
À titre d’exemple, pour l’année 2024 complète (du 1er janvier au 31 décembre) le salaire journalier est fixé comme suit : Salaire annuel / (215 jours travaillés au titre du forfait + 25 jours de congés payés + 11 jours fériés tombant un jour ouvré) = Salaire journalier
Dans ce cadre, la rémunération des salariés au forfait annuel en jours est identique chaque mois, quel que soit le nombre de jours travaillés dans le mois.
Titre 6 : Droit à la déconnexion Définitions Droit à la déconnexion : Le droit à la déconnexion peut être défini comme le droit du salarié à ne pas être connecté aux outils numériques professionnels et à ne pas être contacté, y compris sur ses outils de communication personnels, pour un motif professionnel en dehors de son temps de travail habituel.
Outils numériques professionnels : Les outils numériques visés sont :
les outils numériques physiques : ordinateurs, tablettes, téléphones portables, réseaux filaires, etc.
les outils numériques dématérialisés permettant d'être joint à distance : messagerie électronique, logiciels, connexion wifi, internet/intranet, etc.
Temps de travail : Le temps de travail habituel correspond aux horaires de travail du salarié durant lesquels il demeure à la disposition de l'entreprise. Ce temps comprend les heures normales de travail du salarié et les éventuelles heures supplémentaires. Pour le personnel au forfait jour, le temps de travail correspond aux jours théoriques de travail durant lesquels il demeure à la disposition de l’entreprise. En sont exclus les temps de repos quotidien et hebdomadaire, les temps de congés payés et autres congés exceptionnels ou non, les temps de jours fériés et de jours de repos, les temps d'absences autorisées, de quelque nature que ce soit (absence pour maladie, pour maternité, etc.). Principe général du droit à la déconnexion Afin de garantir leur droit à une vie personnelle et familiale, les salariés concernés par le présent accord doivent veiller à ne pas utiliser les moyens de communication à distance qui leur ont été confiés pendant les temps impératifs de repos définis ci-dessus.
Par ailleurs, ils ne sont pas tenus de répondre aux courriels ou aux appels téléphoniques ou SMS adressés en dehors des périodes habituelles de travail (week-end, congés, jours de repos ou arrêts de travail…). À cette fin, les salariés disposent de la faculté de se déconnecter des outils de communication à distance à leur disposition.
Aucune mesure ne pourra être prise à l’encontre du salarié ayant fait l’usage de son droit à la déconnexion, même en cas d’urgence, dans le cadre du présent article.
Échange sur l’évaluation et le suivi de la charge de travail Afin d’éviter la surcharge informationnelle, il est recommandé à tous les salariés de :
S’interroger sur la pertinence de l’utilisation de la messagerie électronique professionnelle par rapport aux autres outils de communication disponibles ;
S’interroger sur la pertinence du contenu et des destinataires du courriel et utiliser avec modération les fonctions copie carbone (CC) ou copie carbone invisible (Cci) ;
Indiquer un objet précis permettant au destinataire d’identifier immédiatement le contenu du courriel et indiquer l’éventuel degré d’urgence.
S’interroger sur la pertinence ou non de consulter sa boite mail (en dehors des périodes de travail).
Si un salarié est amené à envoyer un message en dehors des périodes habituelles de travail, il veillera à indiquer que ce message n’appelle pas de réponse immédiate en intégrant la mention suivante : « Si vous recevez ce message en dehors de vos périodes habituelles de travail, vous n’êtes pas tenu(e) d’y répondre immédiatement ».
En cas d’urgence, entendu comme un fait ne pouvant pas attendre le retour du salarié sans générer un préjudice important pour l’entreprise, l’employeur se réserve le droit de tenter de contacter le salarié même en dehors des périodes habituelles de travail. Lutte contre le stress lié à l’utilisation des outils numériques professionnels
Afin d’éviter le stress lié à l’utilisation des outils numériques professionnels, il est également recommandé à tous les salariés de :
S’interroger sur le moment opportun pour envoyer un courriel / SMS ou appeler un collaborateur sur son téléphone professionnel ;
Activer systématiquement le « gestionnaire d’absence du bureau » sur la messagerie électronique et indiquer les coordonnées d’une personne à joindre en cas d’urgence ;
Privilégier les envois différés lors de la rédaction d’un courriel en dehors des périodes habituelles de travail ;
Veiller à être synthétique ;
S’assurer que le « ton » employé est adapté aussi bien à l’écrit qu’à l’oral.
Échange sur l’évaluation et le suivi de la charge de travail Afin d’être optimal, le droit à la déconnexion requiert l’exemplarité du personnel d’encadrement qui devra :
S’assurer du respect de ce droit et de sa prise en considération ;
Favoriser les réunions d’équipe (physiques ou téléphoniques) plutôt que les échanges par courriel ;
Assurer une relation de confiance avec les collaborateurs pour une communication transparente ;
Ne pas exiger des collaborateurs qu’ils lisent leurs courriels en temps réel et/ou en dehors de leurs temps de travail.
Mais, il requiert également l’exemplarité de tous les salariés qui devront avoir conscience de leurs propres modalités d’utilisation des outils numériques. Il leur est ainsi recommandé de :
Ne pas installer la messagerie électronique professionnelle sur leur téléphone personnel ;
Ne pas renvoyer la ligne téléphonique professionnelle vers leur téléphone personnel ou de ne pas communiquer leurs coordonnées personnelles à des fins professionnelles.
Chaque salarié a la faculté d’alerter son supérieur hiérarchique s’il est confronté à des situations d’usage anormal des outils numériques.
De plus, à l’occasion de leur entretien annuel d’évaluation, les salariés sont invités à échanger avec leur hiérarchie sur l’utilisation des outils numériques afin de concilier au mieux la vie privée avec la vie professionnelle. Des mesures seront alors mises en œuvre afin de remédier aux difficultés rencontrées.
Titre 10 : Temps de mission et formation externe
Temps de mission
Champ d’application
L’accord s’applique à tous les déplacements, qu’il s’agisse des déplacements habituels inhérents à la nature de l’emploi ou des déplacements effectués à titre occasionnel. L’accord concerne tous les déplacements effectués sur le territoire de la France métropolitaine et de la France vers les pays étrangers. Les temps de déplacement sont encadrés par la Politique Groupe de Delachaux en matière de déplacements professionnels.
Définitions
Il y a déplacement professionnel lorsque le salarié accomplit une mission extérieure à son lieu d’attachement qui l’amène à exécuter son travail dans un autre lieu d’activité, sans pour autant qu’il y ait mutation. Cet accord traite les grands déplacements et les petits déplacements.
Temps de déplacement professionnel
Le temps de déplacement professionnel est le temps nécessaire pour se rendre du domicile du salarié au lieu d’exécution du contrat de travail. Il n’est pas assimilé à du travail effectif, conformément à l’article L3121-4 du Code du Travail.
Grand déplacement
Le grand déplacement est caractérisé par l’impossibilité pour un salarié de regagner chaque jour sa résidence du fait de ses conditions d’éloignement. L’empêchement est présumé lorsque deux conditions sont simultanément réunies :
la distance lieu de résidence / lieu de travail est supérieure ou égale à 50 km (trajet aller ou retour) ;
les transports en commun ne permettent pas de parcourir cette distance dans un temps inférieur à 2h00 (trajet aller ou retour).
Petit déplacement
Tout autre déplacement au sens du présent titre est un petit déplacement.
Lieu d’attachement
Le lieu d’attachement est l’entreprise par laquelle le salarié est administrativement géré, c’est-à-dire où sont accomplis en principe l’ensemble des actes de gestion le concernant.
Temps de voyage
Le temps de voyage est le temps nécessaire pour se rendre, en grand déplacement, soit du point de départ à un lieu de mission, ou en revenir, soit directement d’un lieu de mission à un autre.
Temps de trajet
Le temps de trajet est le temps nécessaire pour se rendre, chaque jour ouvré, du domicile au lieu de travail.
Temps de transport
Le temps de transport est le temps passé pour se rendre, dans le cadre de l’horaire de travail de la journée, d’un lieu de mission à un autre.
Délai de prévenance
Pour les Grands déplacements :
Le salarié doit être informé dans les meilleurs délais de son grand déplacement, compte tenu des particularités de celui-ci (distance, durée, caractère habituel ou non), sans que ce délai soit inférieur à :
Deux jours ouvrés pour les voyages inférieurs à une semaine,
Trois jours ouvrés pour les voyages compris entre une et deux semaines,
Une semaine pour les voyages supérieurs à deux semaines.
Ces délais pourront être réduits avec l’accord du salarié du fait d’impératifs dictés par l’intérêt du client ou un danger, ou autre.
Pour les petits déplacements :
Le délai de prévenance ne doit pas être inférieur à 1 jour ouvré, sauf impératifs dictés par l’intérêt du client ou un danger, ou autre.
Indemnisation des temps de mission
Dispositions applicables aux salariés dont le temps de travail est décompté en heures
Si le temps de déplacement excédant le temps normal de trajet entre le domicile et le lieu habituel de travail, apprécié au cours de chaque journée, est supérieur à 30 minutes, ce temps excédentaire est indemnisé sur la base du taux horaire brut de base (= salaire mensuel de base / durée du travail). La part du temps de déplacement professionnel excédant le temps normal de trajet entre le domicile et le lieu habituel de travail et qui coïncide avec l’horaire de travail n’entraîne aucune perte de salaire et compense le temps de travail théorique attendu dans la limite de 35h sur la semaine. Au-delà, elle fera l’objet d’une indemnisation comme décrite au paragraphe précédent.
A noter : le temps normal de trajet domicile – lieu habituel de travail sera évalué sur un site de comparateur d’itinéraire (ex. Google Maps) et le trajet retenu sera le plus rapide en conditions de circulation fluide.
Par ailleurs, le temps de déplacement entre deux lieux de travail constitue un temps de travail effectif.
Le salarié en mission devra déclarer dans le système de gestion des temps le détail de ses temps de trajet, de travail durant la mission en précisant les temps de pause. Ces déclarations seront soumises à l’approbation du manager. Le salarié devra préciser le lieu de mission dans sa demande. Si le temps de travail effectif de la semaine excède 35 heures, il ouvrira droit aux heures supplémentaires au sens légal et fiscal.
Exemple 1 :
Le salarié a habituellement un temps de trajet de 10 minutes pour se rendre de son domicile à son lieu de travail habituel (site de rattachement).
Ses horaires de travail sont habituellement 8h – 12h et 13h00– 16h
Il part en mission à 50km du site et son temps de trajet est allongé à 1h
Il réalise une mission de 9h à 16h avec une pause déjeuner de 2h entre 12h et 14h.
Son temps de trajet total de la journée = 2h soit 1h40 au-dessus de l’habituel
Son temps de travail = 5h
Il déclarera un temps de trajet de 2h + un temps de mission de 9h à 12h puis de 14h à 16h.
Les 2h de temps de travail viendront compenser les 2 h de travail manquantes de la journée.
Exemple 2 :
Le salarié a habituellement un temps de trajet de 10 minutes pour se rendre de son domicile à son lieu de travail habituel (site de rattachement).
Ses horaires de travail sont habituellement 8h – 12h et 13h00– 16h
Il part en mission à 50km du site et son temps de trajet est allongé à 1h
Il réalise une mission de 9h à 18h avec une pause déjeuner de 2h entre 12h et 14h.
Son temps de trajet total de la journée = 2h soit 1h40 au-dessus de l’habituel
Son temps de travail = 7h
Il déclarera un temps de trajet de 2h + un temps de mission de 9h à 12h puis de 14h à 18h.
Les 1h40 de temps de trajet excédant son temps habituel feront l’objet d’une indemnisation de 1,67 x son TH de base.
Dispositions applicables aux salariés dont le temps de travail est décompté en jours
Afin de respecter l’équilibre entre la vie personnelle et la vie professionnelle du salarié et considérant l’autonomie requise pour la conclusion d’une convention de forfait en jours sur l’année, l’entreprise veillera à limiter les déplacements sur un jour non travaillé et notamment le dimanche.
Si le salarié est contraint d’effectuer des déplacements professionnels pendant une demi-journée ou journée habituellement non travaillée, en raison de l’éloignement entre le domicile et le lieu de déplacement, il bénéficiera d’une contrepartie équivalente en repos appelée « RTT S » selon les modalités suivantes :
Si le temps de déplacement pour se rendre sur le lieu de mission ou retourner au domicile est inférieur ou égal à une demi-journée, alors il bénéficiera d’un repos d’une demi-journée supplémentaire
Si le temps de déplacement pour se rendre sur le lieu de mission ou retourner au domicile est supérieur à une demi-journée, alors il bénéficiera d’une journée de repos supplémentaire.
La décision de voyager sur un jour non travaillé et notamment le dimanche doit être validé au préalable par le manager et ne pourra faire l’objet d’une récupération sans cette validation en amont.
Les jours de repos supplémentaires « RTT S » devront être pris sur l’année civile et ne pourront faire l’objet d’un report. Le salarié pourra aussi utiliser les dispositions d’alimentation du compte épargne temps ou PERECO prévues à l’accord d’entreprise en vigueur à la signature du présent accord.
Temps de repos obligatoire au retour de déplacement
Lorsque le déplacement professionnel induit un décalage horaire important et que le salarié ne voyage pas dans des conditions de confort lui permettant de se reposer, l’employeur veille à lui faire bénéficier, à son arrivée, d’un temps de repos adapté, avant la reprise effective de son travail. En tout état de cause, le salarié veillera à respecter les temps de repos quotidien et hebdomadaires tels que définis à l’article 3.1.
Remboursement de frais professionnels
Les dépenses engagées dans le cadre des missions des salariés concernés seront soumises à l’émission d’une note de frais dans le système de gestion propre à l’entreprise et à la validation par le manager. Elles devront respecter les dispositions de la politique de remboursement de frais du Groupe Delachaux ou de toute autre règle définie par l’entreprise.
Formation externe
Les temps passés en formation externe organisées par l’employeur seront régies par les dispositions du présent titre, c’est-à-dire que le régime de formation externe suit les mêmes règles que le temps de mission en termes de suivi, déclaration, indemnisation.
Entendu que la formation externe correspond à une formation ou tout autre évènement en lien avec l’activité professionnelle (conférence, salon, petit déjeuner…) suivis dans un lieu autre que le lieu de travail ou domicile du salarié.
Durée de l’accord Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
Révision et dénonciation de l’accord Le présent accord pourra être révisé ou dénoncé conformément aux dispositions légales et réglementaires en vigueur, en respectant la procédure prévue respectivement par les articles L.2222-5, L.2222-6 et L.2261-7-1 à L.2261-11 du Code du travail.
En particulier, les parties signataires du présent accord ont la possibilité de le dénoncer moyennant un préavis de trois mois.
La dénonciation par l’une des parties signataires doit être notifiée par lettre recommandée avec avis de réception aux autres signataires et faire l’objet d’un dépôt. Les parties se réuniront alors dans un délai de 3 mois à compter de la réception de la notification afin d’envisager l’éventuelle conclusion d’un accord de substitution qui entrera en vigueur dès sa conclusion.
L’accord dénoncé continuera à produire effet jusqu’à l’entrée en vigueur du nouvel accord qui lui est substitué ou, à défaut, pendant une durée d’un an à compter de l’expiration du préavis de trois mois.
Suivi de l’accord Il est convenu entre les parties qu’elles se réuniront une fois par an, pour échanger sur la bonne application du présent accord.
Entrée en vigueur et dépôt Le présent accord s'appliquera pour la première fois à compter du 17 mars 2025 Le présent accord sera déposé auprès de la Directions régionales de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités (DREETS) via la plateforme de téléprocédure du Ministère du travail. Un exemplaire sera également remis au greffe du Conseil de prud’hommes du lieu de sa conclusion. Le présent accord sera communiqué à l’ensemble du personnel par tout moyen.
