DELTALYS SAS, dont le siège social est situé Quai Louis Aulagne 69190 SAINT FONS immatriculé au Registre du Commerce et des Sociétés sous le numéro SIRET 801 564 238 000 39, représenté par Monsieur XXXX Président.
et,
le titulaire du Comité Social et Economique (collège unique, moins de 25 salarié(e)s), représentant la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles.
Il s’applique à l’ensemble des salarié(e)s de l’entreprise Deltalys.
Il est aussi rappelé qu’en amont de la validation :
Des groupes de travail avec le CSE ont été menés afin d’avoir une réflexion croisée sur les thématiques de cet accord.
L’entreprise est rattachée à la convention collective SYNTEC signée le 15 décembre 1987 sous l’IDCC 1486
Les propositions énoncées ci-dessous ont été établies d’un commun accord à partir du Droit du Travail.
4.4 – Horaires de réunions PAGEREF _Toc204266784 \h 30
4.5 – Parcours PMA PAGEREF _Toc204266785 \h 30
TITRE 8 : CONSEQUENCES DE L’APPLICATION DE L’ACCORD SUR LA SITUATION DES SALARIES PAGEREF _Toc204266786 \h 31
TITRE 9 : NOTIFICATION ET FORMALITÉS DE DÉPOT ET DE PUBLICITÉ PAGEREF _Toc204266787 \h 31
TITRE 10 : ENTREE EN VIGUEUR PAGEREF _Toc204266788 \h 31
TITRE 1 : PRÉAMBULE
Deltalys est une entreprise innovante spécialisée dans la filtration (ou purification) du biogaz issu des déchets organiques. Elle développe des solutions technologiques permettant d’optimiser l’épuration et l’exploitation du biogaz, notamment grâce à des procédés sans produits chimiques, plus durables et respectueux de l’environnement.
Grâce à son expertise en ingénierie et en traitement des gaz, Deltalys accompagne les acteurs du secteur de l’énergie et de l’environnement (unités de méthanisation, centres de traitement des déchets, stations d’épuration, etc.) pour améliorer la rentabilité et l’efficacité de leurs installations.
L’entreprise se distingue notamment par sa technologie Ecolys, une solution innovante de purification du biogaz qui remplace les méthodes traditionnelles en réduisant l’impact écologique et les coûts d’exploitation.
En forte croissance, Deltalys s’impose comme un acteur clé de la transition énergétique en apportant des solutions concrètes pour une économie circulaire plus durable.
L’élaboration d’un accord sur le temps de travail est essentielle pour Deltalys afin de garantir un cadre clair et structuré pour l’organisation du travail au sein de l’entreprise. Plusieurs raisons et nécessités motivent cette démarche :
Respect du cadre légal et conventionnel
L’entreprise doit se conformer aux dispositions légales en matière de durée du travail, de repos et d’heures supplémentaires. Un accord permet d’adapter ces règles aux spécificités de Deltalys tout en respectant le Code du travail et les conventions collectives applicables.
Adaptation aux besoins de l’activité
Dans un secteur où l’innovation et la gestion de projets techniques sont essentielles, il est important d’adapter le temps de travail aux contraintes de production, de maintenance et de recherche. Un accord permet d’optimiser l’organisation en fonction des pics d’activité et des impératifs opérationnels.
Assurer un meilleur équilibre vie professionnelle / vie personnelle
Un cadre clair sur le temps de travail permet aux collaborateurs de mieux organiser leur emploi du temps, de bénéficier d’une meilleure flexibilité et ainsi d’améliorer leur bien-être et leur motivation.
Optimisation de la gestion des ressources humaines
Un accord permet de mieux encadrer le recours aux heures supplémentaires, aux astreintes ou aux modalités de récupération du temps de travail. Il favorise une gestion efficace des plannings et limite les risques de surcharge de travail ou de tensions sociales.
Prévention des risques professionnels
La gestion du temps de travail influe directement sur la santé et la sécurité des salarié(e)s. En fixant des règles adaptées (durée maximale de travail, temps de repos, pause obligatoire, etc.), l’accord contribue à la prévention des risques liés à la fatigue et au stress.
Renforcement du dialogue social et de l’engagement des équipes
Rédiger un accord en concertation avec les représentants du personnel permet de renforcer la communication interne et d’impliquer les salarié(e)s dans l’organisation du travail. Cela favorise un climat social apaisé et une meilleure adhésion aux règles mises en place.
Ainsi, cet accord doit permettre :
De poser des règles de fonctionnement adaptées à la structure.
D’assurer un juste équilibre entre les nécessités de fonctionnement de l’entreprise en croissance pour servir ses clients, ses projets de développement stratégique et les conditions de travail pouvant influer sur la vie personnelle et la santé des salarié(e)s.
D’harmoniser les règles sociales en établissant un cadre légal.
De clarifier les droits et les devoirs de chacun(e) dans une démarche d’égalité et de transparence.
D’avoir un cadre social fidèle aux valeurs et à la vision de l’entreprise.
Le présent accord a pour vocation :
D’encadrer le temps de travail
D’encadrer le recours au forfait jours
D’encadrer le recours aux heures supplémentaires
Chacune des parties concernées prend l'engagement de créer les conditions favorables à la réalisation de ce projet et de favoriser les intérêts respectifs de l’entreprise, de ses clients et de ses salarié(e)s.
Conformément à l'article L 2262-4 du Code du travail, les parties signataires sont tenues de ne rien faire qui soit de nature à compromettre l'exécution loyale du présent accord.
Il est rappelé que DELTALYS s’engage à respecter l’égalité professionnelle en toutes circonstances, et notamment entre les hommes et les femmes.
Ce préambule étant précisé, les parties conviennent des dispositions ci-après.
TITRE 2 : DISPOSITIONS GÉNÉRALES
ARTICLE 1 – CHAMP D’APPLICATION Le présent accord concerne la société DELTALYS et éventuellement ses futurs établissements secondaires.
Il s'applique à l'ensemble du personnel salarié (alternant(e)s, contrats à durée déterminée et salarié(e)s à temps partiel compris) de DELTALYS indépendamment de sa durée du travail, de la durée du contrat de travail ou de son statut, à l'exception :
Du président de l’entreprise, légalement exclus de l'application des dispositions du Code du Travail relatives à la durée du travail car il dispose d’une grande indépendance dans l’organisation de son emploi du temps ou d’une habilitation à prendre des décisions de façon largement autonome.
Ainsi, le présent accord s’applique à l’ensemble des salarié(e)s de DELTALYS sans qu’il y ait lieu de signer un avenant au contrat de travail. Des avenants pourront néanmoins être réalisés pour les cadres au forfait jours et pour les salarié(e)s à temps partiel le cas échéant.
ARTICLE 2 – DURÉE Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il entrera en vigueur le 1er janvier 2026.
ARTICLE 3 – SUIVI Chaque année, une réunion sera organisée par la direction et le CSE, dans le cadre du suivi de l’accord prévu à l’article L. 2222-5-1 du Code du travail.
Le suivi du présent accord sera inscrit à l’ordre du jour de la réunion. Celle-ci aura pour missions de :
Suivre le déploiement et traiter les difficultés d’application rencontrées.
Suivre la conformité juridique de cet accord avec les évolutions législatives et jurisprudentielles.
Les points relevés lors de cette réunion seront enregistrés dans un relevé de décision qui permettra d’élaborer un avenant au présent accord si nécessaire.
ARTICLE 4 – DÉNONCIATION L’accord pourra être dénoncé par les parties signataires selon les dispositions des articles L. 2261-9 et suivants du Code du travail. La durée du préavis qui doit précéder la dénonciation est de trois mois.
La dénonciation sera notifiée par son auteur aux autres signataires du présent accord ainsi qu’à toute Organisation syndicale représentative non-signataire ou adhérente de celui-ci.
Elle sera déposée conformément à l'article L 2231-6 du code du travail.
En cas de dénonciation, l’accord collectif continue de produire effet jusqu’à l’entrée en vigueur d’un nouvel accord, ou à défaut, pendant une durée de 12 mois à compter de l’expiration du délai de préavis de 3 mois.
ARTICLE 5 – RÉVISION En outre, le présent accord peut être révisé à tout moment, en tout ou partie de ses dispositions, par chaque partie signataire ou ayant adhéré.
Conformément à l’article L2232-23-1 du Code du travail :
Soit par un ou plusieurs salarié(e)s expressément mandaté(e)s par une ou plusieurs organisations syndicales représentatives dans la branche ou, à défaut, par une ou plusieurs organisations syndicales représentatives au niveau national et interprofessionnel, étant membre ou non de la délégation du personnel du comité social et économique. A cet effet, une même organisation ne peut mandater qu'un(e) seul(e) salarié(e) ;
Soit par un(e) ou des membres titulaires de la délégation du personnel du comité social et économique.
Le présent accord peut être révisé dans les conditions légales en vigueur.
En cas de révision, le présent accord restera en vigueur jusqu'à l'application d'un nouveau texte remplaçant la partie révisée.
En cas de contrôle d’évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les parties signataires conviennent de se réunir à nouveau, dans un délai maximum de 3 mois après la réception de l’avis ou la publication de ces textes, afin d’adapter lesdites dispositions.
Il est noté que cet accord pourra être complété au moyen d’avenants, qui devront faire l’objet des mêmes formalités de dépôt et de publicité.
ARTICLE 6 – ADHÉSION Conformément à l’article L. 2261-3 du Code du travail, une Organisation syndicale représentative dans l’entreprise non-signataire du présent accord pourra y adhérer ultérieurement.
Cette adhésion sera notifiée aux signataires du présent accord et fera l'objet d'un dépôt dans les conditions prévues par voie réglementaire, à la diligence de son ou de ses auteurs.
TITRE 3 : EMBAUCHE ET CONTRAT DE TRAVAIL
ARTICLE 1 – ACCUEIL DES NOUVEAUX EMBAUCHÉ(E)S La bonne insertion des nouveaux(elles) embauché(e)s dans l’entreprise est une priorité pour la direction et chaque salarié en fonction.
Un dossier d’embauche est remis à tout nouvel(le) embauché(e) : il comprend un livret d’accueil dans lequel sont repris des informations générales et sociales. Le présent accord d’entreprise, les différentes chartes et le règlement intérieur sont également mis à la disposition de tout nouvel(le) embauché(e).
Dès son embauche, le(la) salarié(e) respecte le droit disciplinaire et les règles d’hygiène et de sécurité applicables au sein de DELTALYS.
Le règlement intérieur reprend les règles d’hygiène et de sécurité, le droit disciplinaire et notamment les règles relatives à l’utilisation du matériel mis à disposition par l’entreprise, et les sanctions applicables dans l’établissement.
ARTICLE 2 – CLASSIFICATION La classification est faite conformément à la convention collective SYNTEC signée le 15 décembre 1987 sous l’IDCC 1486.
ARTICLE 3 – PÉRIODE D’ESSAI Les périodes d’essai sont définies en fonction de la convention collective 1486.
Pendant l’essai, chaque partie peut résilier le contrat sans indemnité, sous réserve de respecter un délai de prévenance. La notification de cette résiliation du contrat peut être donnée jusqu’au dernier jour de la période d’essai, soit par lettre recommandée avec accusé de réception, soit par lettre de remise en main propre contre décharge, soit par voie électronique avec accusé de réception, la présentation de cette lettre marquant le point de départ du délai de prévenance.
ARTICLE 4 – PRÉAVIS EN CAS DE RUPTURE DU CONTRAT Les préavis de départ sont définis en fonction de la convention collective 1486.
ARTICLE 5 – DÉFINITION DE L’ANCIENNETÉ Pour tous les avantages légaux attribués par référence à une ancienneté ou un temps de présence dans la structure, celle-ci doit s'entendre comme suit, sauf disposition légale ou jurisprudence contraire.
Est pris en compte pour le calcul de l'ancienneté le temps pendant lequel le(la) salarié(e) a été employé(e) en une ou plusieurs fois quels qu'aient été ses emplois successifs, déduction faite en cas d'engagements successifs de la durée des contrats dont la résiliation est imputable à la démission, sauf décision contraire de l'employeur, ou à une faute grave ayant entraîné le licenciement. Sont également pris en compte les périodes de maladie et d'accident inférieures à 6 mois ininterrompus et les détachements auprès d'une filiale.
ARTICLE 6 – MALADIE ET ACCIDENT DU TRAVAIL
6.1 - Jours de carence Chaque salarié(e) pourra bénéficier de la prise en charge par la société des 3 jours de carence appliqués par l'assurance maladie dans la limite de deux fois par année civile (du 1er janvier au 31 décembre). A compter de la 3ème période d'arrêt de travail, la carence est appliquée et les jours ne sont pas payés. Les arrêts de travail qui précèdent ou suivent immédiatement une période d’absence autorisée et payée ne donnent pas droit à la prise en charge des jours de carence. Le présent Article prime sur les dispositions de la convention collective en vigueur.
ARTICLE 7 – JOURS ENFANTS MALADES Les salarié(e)s peuvent bénéficier de :
3 jours enfant malade rémunérés (par enfant sur justificatif) sur une année civile dans la limite d’un enfant de moins de 12 ans
5 jours (au lieu de 3) par enfant malade rémunérés sur une année civile quand cela concerne un enfant de moins de 3 ans. Ces jours ne sont pas cumulables avec les dispositions ci-dessus.
Ces journées pourront être décomptées par demi-journée.
Ces dispositions sont applicables sous réserve de fournir à l’entreprise un certificat médicale valide.
Le présent Article prime sur les dispositions de la convention collective en vigueur.
TITRE 4 : DURÉE DU TRAVAIL
Dispositions générales applicable à l’ensemble des salarié(e)s
ARTICLE 1 - LE TEMPS DE TRAVAIL EFFECTIF En application des dispositions de l’Article L 3121-1 et suivants du Code du Travail : « la durée du travail effectif est le temps pendant lequel le(la) salarié(e) est à la disposition de l’employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles ».
Les durées du travail mentionnées ci-dessous se décomptent en durée du travail effectif, et incluent la journée de solidarité.
ARTICLE 2 - CONVENTIONS GENERALES DE CALCUL DE LA DUREE DU TRAVAIL Il est expressément convenu que les heures et durées de travail visées par le présent accord sont exprimées en heures - minutes, que la semaine débute le lundi à 0 heure et se termine dimanche à 24 heures.
La période de référence pour le calcul de la durée du travail s'étend du 1er janvier l’année N au 31 décembre de l’année N.
La période de référence pour le calcul des congés s’étend du 1er juin l’année N au 31 Mai de l’année N+1.
ARTICLE 3 - HORAIRES ET PAUSE DEJEUNER
3.1 - Horaires variables La conception de l'horaire variable vise à concilier les exigences d'organisation des services de la structure et de la qualité due aux clients, avec le souhait des salarié(e)s de pouvoir aménager leur temps de travail en fonction de leurs propres contraintes. Sont appelés horaires variables, des horaires qui permettent à chaque collaborateur bénéficiant de ce régime de choisir, dans le cadre du règlement des horaires variables, ses heures d'arrivée et de départ à l'intérieur de plages déterminées en fonction des exigences de sa mission et sous réserve de l’accord de son(sa) responsable hiérarchique.
Les parties signataires conviennent que la liberté offerte aux salarié(e)s doit nécessairement s'accompagner de la prise en compte des contraintes de l'organisation de la structure et des contraintes de l'activité. Ainsi, le(la) salarié(e) devra se plier à des horaires fixes en cas de réunions, de formations ou à la demande de son(sa) Responsable hiérarchique.
Le dispositif d'horaires variables est ouvert aux salarié(e)s à temps partiel sous réserve de la compatibilité de ce dispositif avec leur volume horaire contractuel, la répartition de celui-ci sur la semaine, et de la signature d'un avenant à leur contrat de travail.
Définition des plages fixes et plages variables :
Les salarié(e)s devront obligatoirement être présents sur leurs lieux de travail entre 9h et 16h.
Les plages variables sont définies entre 8h et 9h et entre 16h et 18h. Cela peut offrir une organisation différente selon les jours de la semaine, sous réserve de l’accord du responsable hiérarchique.
Ces dispositions ne sont pas applicables aux salarié(e)s travaillant en production, en maintenance et aux salarié(e)s en forfait jour.
Le travail entre 21h et 6h est proscrit sauf en cas d’événement exceptionnel avec accord de la Direction et sous réserve du respect des dispositions applicables dans le présent document, du code du travail et de la jurisprudence en vigueur.
3.2 - Pause déjeuner Le temps de pause déjeuner est fixé à 1h par jour en accord avec le/la Responsable hiérarchique. La pause déjeuner pourra être prise entre 12h et 14h.
ARTICLE 4 - REPOS HEBDOMADAIRE ET JOURS FERIES LEGAUX En règle générale, le repos hebdomadaire (au moins 24 heures consécutives auquel s’ajoute le repos quotidien de 11 heures) est attribué le samedi et le dimanche.
Il peut être dérogé de plein droit à ce principe pour certaines conditions prévues par décret, notamment lorsque le travail de dimanche est indispensable au fonctionnement de la structure.
Il est rappelé que le samedi est un jour ouvrable légalement.
Pour l'ensemble des salarié(e)s (en dehors des cadres sous forfait annuel en jours), en cas de jour férié travaillé et/ou un dimanche, le(la) salarié(e) bénéficie d’une majoration de salaire de 100 % indépendamment des majorations pour les heures supplémentaires éventuellement réalisées.
Le travail un samedi et/ou un dimanche doit obligatoirement avoir été validé au préalable par un Responsable hiérarchique par écrit. Un accord tacite ne vaut pas acceptation.
Ces dispositions ne s’appliquent pas aux salarié(e)s au forfait jours. Les dispositions pour les forfaits jours sont précisées dans la clause spécifique à cette modalité de travail.
TITRE 5 : AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL
ARTICLE 1 – ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL DES SALARIE(E)S SOUMIS(ES) A L’HORAIRE COLLECTIF
1.1 – Salarié(e)s concerné(e)s
Les fonctions suivantes sont concernées par l’article 1 :
Toutes fonctions qui relèvent de la classification ETAM et Cadres de la convention collective SYNTEC signée le 15 décembre 1987 sous l’IDCC 1486 hors cadres au forfait jour.
Cela comprend aussi les alternant(e)s, les CDD et les temps partiels.
1.2 – Répartition de la durée hebdomadaire Les horaires hebdomadaires de travail sont établis sur la base de 2 modalités, répartis sur 5 jours travaillés dans la semaine :
35 heures hebdomadaires pour les salarié(e)s ETAM
37 heures hebdomadaires, les heures de travail de la 35ème à la 37ème heure étant compensées par l’acquisition de 12 RTT (1 par mois de travail effectif) pour les salarié(e)s cadres non éligibles au forfait jour.
1.3 – Horaires du personnel ETAM et Cadres dans les bureaux (horaires fixes avec plages variables d’arrivée et de départ) Les dispositions ci-après s’appliquent aux salarié(e)s relevant du statut ETAM (Employés, Techniciens et Agents de Maîtrise) ainsi qu’aux Cadres, exerçant une activité de nature administrative ou de bureau.Les horaires de travail applicables sont les suivants :
Salarié(e)s ETAM :La journée de travail est fixée de 9h00 à 17h00.Des plages horaires variables sont instaurées (avec l’accord préalable du responsable hiérarchique) afin de permettre une certaine flexibilité dans les heures d’arrivée et de départ :
Plage d’arrivée variable : de 8h00 à 9h00
Plage de départ variable : de 16h00 à 17h00La présence des salarié(e)s est obligatoire sur leur lieu de travail entre 9h00 et 16h00 (plage fixe).
Salarié(e)s Cadres :La journée de travail est fixée de 9h00 à 17h30.Des plages horaires variables sont également mises en place (avec l’accord préalable du responsable hiérarchique) :
Plage d’arrivée variable : de 8h00 à 9h00
Plage de départ variable : de 16h00 à 17h30La présence effective des salarié(e)s est requise sur leur lieu de travail entre 9h00 et 16h00 (plage fixe).
1.4 – Horaires du personnel ETAM et Cadres au service « Construction & Exploitation » (modulation du temps de travail)
1.4.1 Modulation du temps de travail
Compte tenu des déplacements réguliers effectués sur l’ensemble du territoire national, le temps de travail au sein du service Construction et Exploitation fera l’objet d’une modulation conformément aux dispositions légales et conventionnelles en vigueur. En conséquence, la durée moyenne hebdomadaire du travail, calculée sur l’année, est fixée à 37 heures pour les salarié(e)s relevant du statut cadre, et à 35 heures pour les salarié(e)s relevant du statut ETAM. La période de référence de la modulation est l’année civile.
La durée hebdomadaire du travail effectif peut être répartie de façon inégale entre les jours ouvrables de la semaine, mais elle doit permettre d’assurer à chaque salarié 2 jours de repos hebdomadaire consécutifs ; les jours de repos hebdomadaires sont par défaut le samedi et le dimanche.
Afin de permettre une compensation entre périodes de haute, moyenne et basse activité, cette programmation pourra intégrer des semaines basses (non travaillées à 0 heures) et des semaines pouvant aller jusqu’à 44 heures de travail effectif pendant 12 semaines consécutives, ou 48 heures sur une semaine donnée (durée maximale hebdomadaire absolue prévue pour les variations), sous réserve du respect des règles légales relatives aux durées maximales du travail du Code du travail.
La rémunération mensuelle des salarié(e)s sera lissée sur l'année est sera calculée sur la base mensualisée correspondant à un temps complet ou de la durée contractuelle pour les salarié(e)s à temps partiel, afin d’assurer une rémunération régulière indépendante de l’horaire réel.
1.4.2 Organisation et suivi de la modulation
Afin de permettre une visibilité des salarié(e)s quant à l’organisation de leur temps de travail, les horaires de travail seront déterminés sous la forme de période de référence hebdomadaire, appelés plannings. Les plannings sont mis à la disposition des salarié(e)s via un fichier de suivi des heures accessible sur le SharePoint et sous la responsabilité du(de la) Responsable Construction & Exploitation, qui sera accessible 7 jours avant le début de chaque planning.
Ils seront mis à disposition du(de la) salarié(e) de façon hebdomadaire en fonction des projets sur lesquels ils travaillent. Ils pourront être mis à jour avec un délai de prévenance de 3 jours ouvrés, sauf pour les cas décrits ci-dessous pour lesquelles ce délai pourra être ramené à 1 jour ouvré avec accord commun du(de la) salarié(e) et de l’entreprise.
Il s’agit notamment des cas suivants :
Surcroît temporaire d’activité,
Absence non prévisible d’un ou plusieurs salarié(e)s,
Travaux à accomplir dans un délai déterminé,
Conditions climatiques,
Panne machine,
Urgences auprès d’un client.
Un fichier de suivi des heures est complété au fil de l’eau par le(la) salarié(e). Ce dernier est validé par le(la) Responsable hiérarchique chaque fin de mois. Un point mensuel est établi entre le(la) Responsable hiérarchique et le(la) salarié(e) sur les heures réalisées afin de vérifier et de valider les données mais aussi de faire un point sur la charge de travail et les périodes de récupération. Les documents seront transmis mensuellement au service RH pour permettre un suivi efficace des heures et des périodes de récupération.
Les périodes hautes de travail devront être compensées par des périodes basses dans les courants de mois M à M+6 au maximum sur une année civile. Les différents bilans réalisés par le(la) Responsable hiérarchique et le service RH permettront de s’assurer du respect de ces dispositions.
1.4.3 Heures supplémentaires du service Construction & Exploitation
Les salarié(e)s à temps complet du service Construction & Exploitation peuvent être amené(e)s à effectuer des heures supplémentaires à la demande de la société et non pas de leur propre initiative.
Les heures supplémentaires travaillées pourront donner droit soit à paiement majoré, soit à un repos compensateur, intégrant également des majorations.
Sont considérées comme des supplémentaires :
Les heures effectuées au-delà de la limite haute hebdomadaire de 48 heures sur une semaine donnée, elles sont payées majorées à 25% au cours du mois d’accomplissement.
Les heures de travail effectif qui dépassent le plafond annuel de 1607h dans l’année, elles sont payées majorées en fin d’année, déduction faites de celles qui auraient pu être éventuellement payées en cours d’année.
Pour obtenir le volume horaire hebdomadaire moyen, il appartient de faire le ratio entre le nombre d’heure travaillées et le nombre de semaine travaillées sur l’année civile. On obtient alors un nombre moyen d’heures supplémentaires.
1.5 – Horaires du personnel ETAM et Cadres en production Les dispositions ci-après s’appliquent aux salarié(e)s relevant du statut ETAM (Employé(e)s, Technicien(ne)s et Agent(e)s de Maîtrise) ainsi qu’aux Cadres, exerçant une activité sur le site de production, non éligibles au forfait jour.Les horaires de travail applicables sont les suivants :
Salarié(e)s ETAM :
La journée de travail est fixée de 7h30 à 16h00.
Du Lundi au Jeudi :
- Arrivée à 7h30. - Pause déjeuner de 12h à 13h. - Le(la) salarié(e) sera en tenue à 13h au poste de travail. - Fin du poste de travail à 16h00.
Le Vendredi :
- Arrivée à 7h30. - Fin du poste de travail à 12h30.
Salarié(e)s Cadres :
La journée de travail est fixée de 7h30 à 16h00.
Du Lundi au Jeudi :
- Prise de poste à 7h30 - Pause déjeuner de 1h à prendre entre 12h et 14h - Fin du poste de travail à 16h00.
Le Vendredi :
- Prise de poste à 7h30 - Pause déjeuner de 1h à prendre entre 12h et 14h - Fin du poste de travail à 15h30.
1.6 – Horaires du personnel ETAM et Cadres en production : travail posté
1.6.1 Mise en place Dans le cadre de son développement et de la mise en œuvre de ses projets industriels, l’entreprise se doit d’anticiper l’éventuelle mise en place de nouvelles modalités d’organisation du temps de travail, actuellement non appliquées. À ce titre, elle envisage notamment le recours au travail posté pour les équipes de production. Le présent paragraphe vise à encadrer, à titre prévisionnel, ces modalités de temps de travail non encore en vigueur. Leur mise en œuvre effective fera l’objet d’une information préalable, respectant un délai de prévenance de trois mois.
1.6.2 Salarié(e)s concernés
Les emplois suivants sont concernés par l’article 1.6 :
Les opérateurs
Chef d’équipe / Chef d’atelier
1.6.3 Durée de travail En application de l’article L. 3121-27 du Code du travail, la durée légale de travail effectif des salarié(e)s à temps complet est fixée à 35 heures par semaine.
La durée de travail effectif ne doit pas dépasser la durée maximale de 10 heures de temps de travail effectif par jour, sauf dérogations.
La durée de travail effectif hebdomadaire ne doit pas dépasser les deux limites suivantes : •48 heures sur une même semaine •44 heures sur 12 semaines consécutives.
L’amplitude maximale de travail est de 13 heures par jour, conformément aux dispositions légales.
1.6.4 Organisation du travail en équipe 2/8 On entend par salarié(e)s en horaires décalés en rotations d’équipes ou salarié(e)s en équipes, les salarié(e)s qui assurent un travail basé sur un système organisé par équipe.
Le travail semi-continu vise l’hypothèse où des équipes se succèdent dans la journée pour couvrir la journée complète, mais sans travail le week-end. Le travail peut être organisé sur la base d’équipes successives, par relais, par roulement ou chevauchantes.
Pour mettre en œuvre une organisation du temps de travail en « 2/8 », deux équipes au minimum doivent se succéder sur un poste de manière à couvrir la journée. Au sens du présent accord, la notion de cycle s’entend de l’organisation des rotations. La référence de gestion est le cycle qui est composé de rotations d’une ou plusieurs semaines. Le personnel concerné est positionné sur des vacations successives suivant les dispositions ci-dessous.
Equipe 1 : 5h30-13h30
Arrivée à 5h30. Fin du poste de travail à 13h30.
Equipe 2 : 13h-21h
Arrivée à 13h00. Fin du poste de travail à 21h00.
1.6.5 Communication et organisation des horaires de travail Afin d’assurer une répartition équilibrée des plages horaires, une rotation des horaires entre l’équipe 1 et l’équipe 2 pourra être instaurée, permettant une alternance entre les postes du matin et ceux de l’après-midi.
Afin de permettre de ce type d’organisation, la programmation suivante est prévue : Pour les salarié(e)s en équipe de journée (2/8) :
Les semaines de matin : travail du lundi matin 5h30 au vendredi matin 13h30
Des semaines d’après-midi : travail du lundi après-midi 13h au jeudi après-midi 21h
Les salarié(e)s travaillant en 2/8 alternent, tout au long de l’année, des semaines de matin et des semaines d’après-midi.
L’organisation pourra être mis à jour avec un délai de prévenance de 3 jours ouvrés, sauf pour les cas décrits ci-dessous pour lesquelles ce délai pourra être ramené à 1 jour ouvré avec accord commun du(de la) salarié(e) et de l’entreprise.
Il s’agit notamment des cas suivants : •Surcroît temporaire d’activité, •Absence non prévisible d’un ou plusieurs salarié(e)s, •Travaux à accomplir dans un délai déterminé, •Conditions climatiques, •Panne machine, •Urgences auprès d’un client.
Les heures supplémentaires pour les salarié(e)s soumis à l’horaire collectif sont définies comme suit :
Réalisées au-delà de 35 heures hebdomadaires de travail effectif pour les salarié(e)s sur une modalité 35 heures hebdomadaires.
Réalisées au-delà de 37 heures hebdomadaires pour les salarié(e)s bénéficiant de RTT sur une base de 37 heures hebdomadaires.
Réalisées au-delà de 48 heures sur une semaine donnée, et au-delà du plafond de 1607 heures en fin de période de référence, sur une base de modulation du temps de travail.
Le(la) salarié(e) ne peut accomplir d’heures supplémentaires de sa propre initiative. Toute réalisation d’heures supplémentaires doit faire l’objet d’une autorisation préalable et expresse de la hiérarchie. Un document précisant les heures supplémentaires à effectuer pourra être établi et signé conjointement par le(la) salarié(e) et son(sa) Responsable hiérarchique.
En cas d’accomplissement d’heures supplémentaires dans les conditions définies au présent accord, celles-ci donneront lieu aux majorations prévues par la Loi.
Les heures supplémentaires seront payées ou récupérées, au choix de l’employeur.
Les heures supplémentaires sont majorées à un taux égal à 25% pour les 8 premières heures (de la 35ème à la 43ème heures) et 50% pour les heures suivantes.
En cas de décision de récupération de la part de l’employeur, les heures supplémentaires ouvrent donc droit à un repos compensateur de remplacement équivalent, de 1h15 (ou 1h30) de repos pour chaque heure supplémentaire. Elles seront récupérées sur l’année civile.
Les heures supplémentaires donnant lieu à un repos compensateur équivalent ne s’imputent pas sur le contingent annuel d’heures supplémentaires, conformément à l’article L.3121-30 du Code du travail.
La durée de travail effectif ne doit pas dépasser la durée maximale de 10 heures par jour, sauf dérogations.
L’amplitude de la journée de travail, c’est-à-dire le temps écoulé entre l’heure de début et de fin de travail, ne peut excéder 13 heures (avec la pause déjeuner).
La durée de travail effectif hebdomadaire ne doit pas dépasser les deux limites suivantes :
48 heures sur une même semaine
44 heures par semaine en moyenne sur une période de 12 semaines consécutives.
1.7.2 Contingent annuel d'heures supplémentaires
Par dérogation aux dispositions conventionnelles, le contingent annuel d’heures supplémentaires est fixé à 220 heures par an et par salarié.
Les heures supplémentaires effectuées au-delà du contingent ouvrent droit à un repos compensateur égal à 100% s’ajoutant à la rémunération des heures au taux majoré.
Les heures supplémentaires intégralement compensées par du repos compensateur (c’est-à-dire compensation de l'heure et de la majoration correspondante) ne s'imputent pas sur le contingent annuel.
ARTICLE 2 – SALARIE(E)S ELIGIBLES AU FORFAIT ANNUEL EN JOURS
Les Parties constatent que, compte tenu de l’activité et de l’organisation de la Société, certain(e)s salarié(e)s, cadres disposent d’un degré élevé d’autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps. La nature de leurs fonctions et de leurs responsabilités, ne permettant pas de prédéterminer leur durée de travail, leur confère une grande latitude dans l'organisation du travail et la gestion du temps.
Les Parties conviennent en conséquence que ces salarié(e)s, qui répondent aux conditions posées par l’article L.3121-58 du Code du travail et aux conditions conventionnelles de la branche sur les forfaits jours, pourront se voir proposer une convention individuelle de forfait en jours sur l’année.
Les Parties sont convenues d’instituer des modalités d’aménagement du temps de travail à même de permettre une prise en compte de la charge de travail des salarié(e)s concerné(e)s et des contraintes opérationnelles de la Société. Dès lors, sont éligibles à la conclusion d’une convention individuelle de forfait les salarié(e)s disposant d’une autonomie dans l’exercice de leurs fonctions entrant dans l’une des catégories de salarié(e)s suivantes : cadres et qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein du service ou de l'équipe auquel ils(elles) sont intégré(e)s.
Pour l'application de ce dispositif, les salarié(e)s déjà présent(e)s dans les effectifs de la Société à la date d’entrée en vigueur du présent accord devront signer un avenant à leur contrat de travail intégrant une convention individuelle de forfait annuel en jours dans les conditions indiquées ci-après. 2.1 – Personnel concerné Selon l’Article 3121-58 : « Peuvent conclure une convention individuelle de forfait en jours sur l'année,
Les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils(elles) sont intégré(e)s ;
Les salarié(e)s dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées »
Les fonctions suivantes sont concernées par l’article 3 :
Toutes fonctions qui relèvent de la classification Convention collective nationale des bureaux d'études techniques, des cabinets d'ingénieurs-conseils et des sociétés de conseils du 16 juillet 2021 d’un niveau minimum Cadre 2.3 Niveau 150 majoré de 22% ou Cadre 3.1 Niveau 170 majoré de 20%
Ce dispositif n’est applicable que s’il est conclu, avec chacun des salarié(e)s concerné(e)s, une convention individuelle de forfait en jours sur la base des modalités prévues au présent accord.
2.2 – Période de référence Le forfait annuel en jours consiste à décompter le temps de travail en jours de travail effectif sur une période de référence annuelle qui s'étend sur une année complète, du 1er janvier au 31 décembre de chaque année.
2.3 – Convention individuelle de forfait en jours Il sera signé avec chaque salarié concerné un contrat de travail et une convention individuelle formalisant le forfait jours.
Cette convention individuelle de forfait jours devra notamment mentionner :
La référence au présent accord collectif d’entreprise
La rémunération correspondante
Le nombre de jours de travail compris dans le forfait
Les modalités permettant aux salarié(e)s d’avoir au cours de l’année un ou des entretiens relatifs notamment à sa charge de travail.
2.4 – Nombre de jours travaillés Le nombre de jours travaillés est fixé à 216 jours sur la période de référence, incluant la journée de solidarité et tenant compte d’un droit complet à CP légal. Pour les forfaits jours, le plafond de 216 jours est augmenté à due concurrence du nombre de jours de CP manquants, lorsque le(la) salarié(e) n'a pas acquis la totalité des congés légaux sur la période de référence du forfait (c'est notamment le cas des salarié(e)s embauchés en cours de période de référence).
Le nombre de JNT des salarié(e)s au forfait jours sera recalculé chaque année sur la base suivante (exemple donné à titre indicatif), déduction faite des jours chômés dans la période :
Nombre de jours calendaires 365 jours
Nombre de samedis/dimanches-104 jours
Jours fériés tombant sur jours ouvrés -09 jours (exemple)
25 CP (pour un(e) salarié(e) à droit complet à CP légal) -25 jours
Jours travaillés -216 jours
Soit, 11 JNT dans l'exemple, le calcul étant fait au début de chaque période de référence, en tenant compte de la variation du positionnement des jours fériés dans la période.
Les JNT sont acquis mensuellement, à concurrence d'un mois de temps de travail effectif, et figurent sur la fiche de paie. Les forfaits jours réduits cumuleront des JNT au prorata temporis.
Tous les éventuels jours de congés supplémentaires légaux ou prévus, le cas échéant, par accord collectif, les absences non récupérables (liées, par exemple, à la maladie, à la maternité, à la paternité, etc.), ne peuvent être déduits du nombre de jours de repos ainsi calculé.
Ces congés supplémentaires viennent réduire à due concurrence le forfait annuel de 216 Jours. Ils font l’objet d’une demande de pose qui est transmise au(à la) Responsable hiérarchique pour validation dans les mêmes conditions que les jours de congés ordinaires
2.5 – Forfait jours réduit Il est possible de conclure une convention de forfait jours réduit, c’est-à-dire prévoyant un nombre de journées travaillées inférieur à 216 dans la limite cependant d’un nombre de 170 jours minimum.
La rémunération est alors fixée au prorata du nombre de journées travaillées prévues par la convention de forfait. La charge de travail du(de la) salarié(e) devra tenir compte de ce forfait réduit. Les forfaits jours réduits cumuleront des JNT au prorata temporis.
2.6 – Répartition des jours de travail sur l’année Les salarié(e)s concerné(e)s sont autonomes et adaptent l’organisation de leur travail en fonction de leurs contraintes personnelles et professionnelles et de la nécessité de mener à bien les missions qui leur sont confiées, sans préjudice de la possibilité pour l’employeur de fixer des jours non travaillés conformément au présent accord.
Compte tenu des spécificités de l’activité de la Société, les salarié(e)s au forfait jours peuvent être amenés à travailler le samedi, qui reste un jour ouvrable et le dimanche (exceptionnellement et sous réserve de l’accord du(de la) Responsable hiérarchique). Cela est expressément précisé dans la convention individuelle de forfait annuel en jours conclue avec chaque salarié(e) concerné(e).
2.7 – Prise des jours de JNT Les salarié(e)s au forfait jour de DELTALYS cumulent des JNT par année de référence du 1er janvier de l’année N au 31 janvier de l’année N.
Les jours de repos peuvent être pris par journées ou demi-journées. Ils sont à la libre initiative du(de la) salarié(e) qui a une obligation de communication auprès de son(sa) Responsable.
Les JNT doivent impérativement être pris au cours de l’année civile au titre de laquelle ils sont acquis.
Afin d’assurer une prise régulière des JNT, nécessaire à la préservation de la santé et de la sécurité au travail des salarié(e)s au forfait jours, il est convenu que 75% du nombre de JNT fixés par les salarié(e)s doit obligatoirement avoir été positionné par chaque salarié(e) concerné(e) au plus tard le 30 août de l’année civile en cours et les 25% restants au plus tard le 31 octobre. Une fois positionnés, ces JNT peuvent toutefois être modifiés avec la validation du supérieur hiérarchique, à condition qu’ils soient obligatoirement pris avant la fin de l’année civile.
Par ailleurs, les salarié(e)s au forfait jours sont invités à poser en priorité leurs JNT en périodes creuses d’activité.
Pour le reste, une grande flexibilité est accordée par l’entreprise aux salarié(e)s dans le cadre de la fixation des JNT. Ces derniers peuvent ainsi être accolés aux jours de congés payés (ils doivent alors être posés en début ou en fin de période de congés payés) et peuvent être posés consécutivement dans la limite de 3 JNT forfait jours.
En cas d’embauche ou de départ, et/ou en cas d’absence d’un(e) salarié(e) (hors absence due à la prise de congés payés et à des jours fériés chômés dans l’entreprise), au cours de la période de référence, le nombre de jours de JNT attribué sera réduit au prorata du nombre de jours ouvrés non travaillés sur le nombre de jours ouvrés à travailler de la période de référence.
2.8 - Renonciation du(de la) salarié(e) à une partie de ses jours de repos Conformément aux dispositions de l’article L.3121-59 du Code du travail, le(la) salarié(e) peut avec l’accord de la Société, travailler au-delà du plafond de 216 jours, en renonçant volontairement à une partie de ses jours de repos, en contrepartie d’une majoration de 10 % de son salaire journalier.
La renonciation du(de la) salarié(e) à ses jours de congés devra être formalisée, chaque année, avec la société par écrit par la conclusion d’un avenant annuel mentionnant :
le nombre de jours de travail supplémentaires qu’entraine cette renonciation pour l'année concernée ;
la majoration de 10% applicable à la rémunération de ces jours de travail excédant le plafond ;
et la période de référence sur laquelle porte cette renonciation.
La Direction pourra notamment s'opposer à ce rachat de JNT pour les raisons suivantes : période de faible activité, absence de réels besoins du service, etc.
En tout état de cause, le(la) salarié(e) ne pourra travailler plus de 235 jours sur une même période de référence conformément à l’article L.3121-66 du Code du travail. 2.9 - Condition de prise en compte pour la rémunération des absences Les absences assimilées légalement ou conventionnellement à du temps de travail effectif et les absences autorisées et/ou indemnisées et/ou rémunérées et non assimilées légalement ou conventionnement à du temps de travail effectif pour le décompte de la durée du travail réduisent à due proportion le nombre de jours à travailler sur la période de référence. Chaque jour d’absence est alors décompté à hauteur d’un jour travaillé. En conséquence, ces absences ne réduisent pas le nombre de jours de repos du(de la) salarié(e).
Les absences non assimilées à du temps de travail effectif et non indemnisées et/ou rémunérées (par exemple : congé parental, congé sans solde, absence non justifiée) ne sont pas décomptés comme un jour travaillé dans le cadre du forfait et réduisent à due proportion les jours de repos. Elles donnent lieu à un abattement du nombre de jours de repos proportionnel à la durée de l’absence non indemnisée.
2.10 - Condition de prise en compte pour la rémunération des arrivées et départs en cours d’année En cas d'arrivée ou de départ, en cours de période de référence, ou si le(la) salarié(e) est engagé sous contrat à durée déterminée sur une partie de l'année, le nombre de jours travaillé sera calculé prorata temporis :
Nombre de jours calendaires de la période
Nombre de samedis/dimanches sur la période
Jours fériés tombant sur jours ouvrés de la période
Jours de CP acquis sur la base de 2,08 jours par mois
Jour travaillé sur la période
Le(la) salarié(e) réalisera ce nombre de jours de travail sur la période proratisée, sa rémunération mensuelle étant inchangée.
En cas de sortie, si le solde de JNT est positif ou négatif, une régularisation est opérée prioritairement pendant la période de préavis.
2.11 - Temps de repos quotidien et hebdomadaire Le nombre de jours travaillés est de 216 jours par an, incluant la journée de solidarité. Ces 216 jours correspondent à des jours de travail effectif et peuvent contenir des samedis, dimanches et jours fériés (à l’exception du 1er mai). Les jours travaillés le dimanche ou un jour férié sont compensés par 2 jours de repos hebdomadaire, en respectant les limites posées ci-après.
Conformément aux dispositions légales en vigueur, les salarié(e)s en forfait jour bénéficient d'au moins 11 heures de repos consécutives entre chaque journée de travail et d'au moins 24 heures consécutives de repos hebdomadaires auxquelles s'ajoutent les heures de repos quotidien (soit au minimum 35 h consécutives) et à l'interdiction de travail plus de 6 jours par semaine, sauf dérogation dans les conditions légales. Le(la) salarié(e) organisera son travail de telle sorte qu'il respecte cette disposition.
Le supérieur hiérarchique s'assure, pour sa part, que la charge de travail du(de la) salarié(e) est compatible avec le respect des temps de repos quotidien et hebdomadaire.
Le recours au forfait jours ne doit pas avoir pour effet de porter atteinte aux règles de nature à préserver la santé des travailleurs. Afin de respecter cet objectif tout en constatant la difficulté à quantifier le temps de travail des salarié(e)s dits autonomes, les parties ont convenu d’un ensemble de règles encadrant l’utilisation du forfait-jours.
Dans le souci de prévenir les effets d'une charge de travail trop importante sur la santé, un dispositif de veille et d'alerte est mis en place : un point sera établi tous les ans.
S'il apparaît que la charge de travail et l'organisation du(de la) salarié(e) révèlent une situation anormale, la direction recevra le(la) salarié(e) concerné lors d’un entretien, sans attendre l'entretien annuel prévu ci-dessous, afin d'examiner avec lui l'organisation de son travail, sa charge de travail, l'amplitude de ses journées d'activité, et d'envisager toute solution permettant de traiter les difficultés qui auraient été identifiées.
2.12 – Décompte des jours travaillés et non travaillés Le forfait annuel en jours s’accompagne d’un décompte des journées travaillées au moyen d’un suivi objectif, fiable et contradictoire qui a pour objectif de concourir à préserver la santé du(de la) salarié(e).
L’employeur est tenu d’établir un document qui fait apparaître le nombre des jours travaillés, ainsi que le positionnement et la qualification des jours non travaillés en repos hebdomadaires, congés payés, congés conventionnels, congés pour évènements exceptionnels ou familial ou jours non travaillés (JNT) au titre du respect du plafond de 216 jours.
Ce suivi est établi par le(la) salarié(e) sous le contrôle de la Direction.
Le document mensuel de contrôle élaboré à cet effet fait figurer :
Les jours travaillés sur Kammi
Ce dernier doit être mis à jour mensuellement par le(la) salarié(e) et sera suivi par l’employeur mensuellement.
Les salarié(e)s ont la possibilité de consulter leurs soldes de congés payés et de jours de repos au titre de la durée et de l'organisation du travail via leurs fiches de paies.
2.13 – Suivi de la charge de travail et de l’amplitude des journées de travail Afin de garantir le droit à la santé, à la sécurité, au repos et à l’articulation entre vie professionnelle et vie privée, le supérieur hiérarchique de chaque salarié au forfait jours assure le suivi régulier de l’organisation du travail de l’intéressé, de sa charge de travail et de l’amplitude de ses journées de travail. L’amplitude des journées travaillées et la charge de travail des salarié(e)s en forfait jours devront rester raisonnables et assurer une bonne répartition dans le temps du travail des intéressés.
Le(la) salarié(e) au forfait jours tient informé son supérieur hiérarchique des évènements ou éléments qui accroissent de façon inhabituelle ou anormale sa charge de travail.
2.14 – Entretien annuel Les salarié(e)s au forfait jours bénéficient, au moins une fois par an, d’un échange individuel appelé "entretien individuel de forfait-jours". Cet entretien se distingue de l’entretien annuel de performance. Ils peuvent être organisés le même jour, à la suite l'un de l'autre.
Au cours des entretiens individuels de forfait-jours, seront évoqués notamment :
l’organisation et la charge de travail de l’intéressé qui doit être raisonnable ;
l’amplitude de ses journées d’activité ;
l’organisation de ses repos quotidiens et hebdomadaires ;
le respect desdits repos vis-à-vis des tâches qui lui sont dévolues ;
son articulation vie professionnelle/vie privée ;
la durée des trajets professionnels ;
la rémunération.
L’objectif est de veiller à ce que l’amplitude et la charge de travail des collaborateurs bénéficiaires du forfait annuel en jours soient raisonnables et de s’assurer d’une bonne répartition, dans le temps, de leur activité.
L’entretien individuel de forfait-jours doit permettre, en cas de constat partagé d'une charge trop importante de travail, de rechercher les causes de cette surcharge et convenir de mesures permettant d’y remédier, notamment (mais pas uniquement) :
nouvelle priorisation de certaines tâches décidée par l'employeur après échange avec le(la) salarié(e) ;
la suppression de tâches décidée par l'employeur après échange avec le(la) salarié(e) ;
l’adaptation des objectifs qualitatifs et quantitatifs annuels ;
la répartition de la charge et des tâches au sein de l'équipe ;
la mise en place d’un accompagnement personnalisé (formation, dispositifs de développement et de coaching, etc.) décidée par l'employeur après échange avec le(la) salarié(e) ;
l'octroi de nouveaux moyens humains ou matériels, etc.
Chaque entretien individuel de forfait-jours fait l’objet d’un compte-rendu rédigé par le supérieur hiérarchique. Les solutions ou mesures envisagées en vue de remédier aux éventuelles difficultés constatées sont consignées dans ce compte-rendu.
L’entretien individuel de forfait-jours organisé entre le(la) salarié(e) et son supérieur hiérarchique abordera également les questions et les problématiques liées à l’usage des outils numériques à usage professionnel ainsi que l'exercice de son droit à la déconnexion.
2.15 – Dispositif d’alerte En cas de difficulté inhabituelle portant sur ces aspects d’organisation et de charge de travail, le(la) salarié(e) a la possibilité d’émettre, par écrit, une alerte auprès de son supérieur hiérarchique ou de la Direction. Il sera alors reçu dans les plus brefs délais et un compte-rendu formulera, le cas échéant, les mesures mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation.
Le(la) salarié(e) au forfait jours peut toujours signaler à son supérieur hiérarchique la difficulté qu’il a :
à prendre ses jours de repos compte tenu de sa charge de travail
et/ou à articuler sa charge ou son organisation de travail avec sa vie privée ;
et/ou à respecter les prescriptions de l’entreprise en matière de droit à la déconnexion du fait de sa charge de travail.
Il lui appartient, le cas échéant, d’indiquer la fréquence et les causes de ses difficultés lors d'entretiens informels tout au long de l'année.
Le(la) salarié(e) peut également faire une demande d'entretien - distinct de l'entretien annuel individuel - en cours d'année à tout moment pour évoquer ces difficultés. Son(sa) supérieur(e) hiérarchique l'organisera dans les meilleurs délais.
L’analyse réalisée entre le(la) salarié(e) en forfait en jours et le(la) supérieur(e) hiérarchique doit permettre de déterminer les éventuelles actions à engager en vue d’une meilleure maîtrise de la charge de travail et de garantie des repos effectifs. L’usage de cette faculté d’alerte n'entrainera aucune sanction.
En sus des déclarations du(de la) salarié(e), le(la) supérieur(e) hiérarchique veillera à identifier spontanément toute difficulté du(de la) salarié(e) quant à la prise effective de ses repos et/ou à sa charge de travail et d’organiser un échange le cas échéant avec lui(elle) en vue de remédier à la situation.
En outre, il est rappelé que le(la) salarié(e) au forfait en jours peut solliciter, à tout moment, un entretien avec le service de santé au travail auquel cotise la Société. L’attention des services médicaux sera appelée sur la nécessaire vigilance particulière quant au suivi des salarié(e)s concerné(e)s.
2.16 - Rémunération La rémunération du(de la) salarié(e) en forfait jours est en rapport avec les sujétions qui lui sont imposées. La rémunération mensuelle du(de la) salarié(e) est lissée sur la période annuelle de référence quel que soit le nombre de jours travaillés au cours du mois. Le bulletin de paie des salarié(e)s mentionne la rémunération forfaitaire et l’application du forfait jours, sans référence horaire.
ARTICLE 3 – SALARIÉ(E)S A TEMPS PARTIEL
3.1 - Salarié(e)s concernés La structure est autorisée à conclure des contrats à temps partiels dans l’entreprise :
D’une durée hebdomadaire inférieure à 35 heures
3.2 - Répartition de la durée du travail L’horaire de travail des salarié(e)s à temps partiel s’apprécie sur la semaine, sur le mois, ou sur l’année, et est précisé dans le contrat de travail.
La durée minimale de travail du(de la) salarié(e) à temps partiel est fixée à 24 heures par semaine sauf dans le cas d’une dérogation signée par le(la) salarié(e). 3.3 - Aménagement annuel du temps de travail des salarié(e)s à temps partiel Conformément à L3121-44 du Code du travail, les salarié(e)s à temps partiel seront susceptibles d’être intégrés dans l’aménagement du temps de travail prévu par le présent accord et leurs horaires de travail pourront être définis sur l'année.
Les temps partiels seront traités individuellement afin d’établir le temps de travail le plus adapté.
Le contrat de travail ou son avenant devra en faire mention et définir la durée de travail, ainsi que sa répartition sur l’année.
3.4 - Heures complémentaires Le volume d'heures complémentaires accomplies par un(e) salarié(e) à temps partiel est porté à 1/3 de la durée hebdomadaire, mensuelle ou annuelle de travail de référence prévue dans son contrat.
Les heures complémentaires ne peuvent avoir pour effet de porter la durée du travail accomplie par un(e) salarié(e) à temps partiel au niveau de la durée de travail définie pour un(e) salarié(e) travaillant à temps plein. L’interdiction d’atteindre la durée légale de travail s’entend :
de la durée hebdomadaire de 35H en cas de temps partiel organisé sur la semaine ou sur le mois.
Les heures ainsi effectuées sont majorées de :
10 % pour chaque heure complémentaire accomplie au-delà de la durée contractuelle et dans la limite de 1/10e de la durée de travail fixée dans le contrat
puis 25 % pour chaque heure accomplie au-delà de 1/10e (et dans la limite de 1/3)
Le délai de prévenance pour l’exécution des heures complémentaires est de 3 jours.
3.5 - Contrôle de la durée du travail Un document individuel de décompte des heures travaillées, des jours de repos et jours de congés est tenu par le(la) salarié(e) sous le contrôle de son(sa) Responsable.
3.6 - Congés Dans une démarche d’équité les jours non travaillés seront automatiquement décomptés comme jours de congés. Le service Ressources Humaines vérifiera le décompte de 5 jours de congés par année civile.
Exemple :
Dans le cadre d’une semaine complète avec un jour non travaillé le mercredi :
Une semaine du lundi au dimanche décomptera 5 jours ouvrés de congés ;
Une semaine du mercredi au mercredi décomptera 5 jours ouvrés de congés.
3.7 – Demande de temps partiel Lorsqu’un(e) salarié(e) souhaite passer de plein temps à temps partiel ou l’inverse, il devra adresser sa demande par lettre recommandée avec accusé de réception au moins 3 mois avant la date à laquelle il désire passer à temps partiel. La demande devra obligatoirement comporter certaines mentions telles que la durée du travail souhaitée par le(la) salarié(e) et la date de mise en œuvre du nouvel horaire. La direction devra donner sa réponse dans un délai d’un mois suivant la réception de la demande, par lettre recommandée avec accusé de réception.
Un avenant au contrat de travail du(de la) salarié(e) est signé entre l’employeur et le(la) salarié(e).
Les temps de travail des salarié(e)s à temps partiel seront étudiés au cas par cas en fonction du métier et des contraintes personnelles du(de la) salarié(e).
3.8 – Modification des jours travaillés La modification des jours de travail pourra intervenir à l’initiative de DELTALYS, notamment en fonction des besoins du service à condition que l’entreprise en informe préalablement le(la) salarié(e), et moyennant un délai de prévenance de 7 jours. Cette modification est temporaire. Les contraintes personnelles du(de la) salarié(e) seront prises en compte par la Direction pour une meilleure organisation. Ces dispositions ne sont pas applicables aux salarié(e)s dont le temps de travail est réduit à la suite d’un avis médical (temps partiel thérapeutique).
ARTICLE 4 – DROIT A LA DECONNEXION
4.1 - Droit à la déconnexion Les Parties conviennent de la nécessité de veiller à ce que les pratiques liées à l'usage des outils d'information et de communication mis à la disposition des salarié(e)s soient adaptées à leur objet, respectueuses des temps de repos et de congés, ainsi que de la vie personnelle et familiale des salarié(e)s et ne nuisent ni à la qualité du lien social entre les collaborateurs ni à l'efficacité professionnelle.
Le soir, le week-end et pendant les jours non travaillés, les salarié(e)s :
Doivent veiller à limiter l'envoi d'e-mails ou les appels téléphoniques,
N’ont pas l'obligation de consulter ni de répondre à leurs e-mails ni à leurs appels téléphoniques.
En cas d'événement urgent et/ou exceptionnel nécessitant que le(la) salarié(e) soit éventuellement contacté(e), celui(celle)-ci sera informé(e) à l'avance de cette possibilité.
Ce droit à la déconnexion s’applique de 21h à 6h et consiste à éteindre et/ou désactiver les outils de communication mis à leur disposition comme le téléphone portable, l’ordinateur portable et la messagerie électronique professionnelle en dehors des heures habituelles de travail. Les salarié(e)s pourront même durant leurs temps de repos laisser ces outils au sein des locaux de la société.
4.2 – Garantit du droit à la déconnexion En dehors des périodes habituelles de travail, tout(e) salarié(e) de l’entreprise bénéficie d’un droit et d’un devoir de déconnexion.
Par conséquent, sauf en cas d’urgence ou de nécessité impérieuse de service, le(la) salarié(e) veillera, pendant ses temps de repos et congés, quelle qu’en soit la nature, à ne pas utiliser les outils numériques professionnels mis à sa disposition ni à se connecter au réseau professionnel par quelque moyen que ce soit.
La notion d'urgence et de nécessité impérieuse peut se définir comme liée à des circonstances exceptionnelles nées de l’urgence et/ou de l’importance du sujet en cause, de l’actualité et pouvant entrainer un préjudice irréparable s’il n’y est pas porté remède dans un bref délai. Dans ce cas, le(la) salarié(e) doit être averti, par un échange oral ou écrit du caractère urgent ou important expressément explicité au(à la) salarié(e). La notion de circonstances exceptionnelles ne concerne pas le suivi des dossiers ou projets en cours.
Pendant ces périodes, le(la) salarié(e) n’est également pas tenu(e), sauf en cas d’urgence, ou de nécessité impérieuse de service, de répondre aux appels et différents messages qui lui sont destinés.
Il en va de la responsabilité de l’interlocuteur(trice) d’anticiper ses demandes afin d’éviter la récurrence des urgences.
4.3 – Réciprocité du droit à la déconnexion Chaque salarié(e) doit veiller au respect de son droit propre à la déconnexion mais également à celui des autres salarié(e)s de l’entreprise.
Ainsi, sauf en cas d’urgence, ou de nécessité impérieuse de service, il est souhaitable de ne pas contacter, sous quelque forme que ce soit, un(e) autre salarié(e) de l’entreprise en dehors de ses périodes habituelles de travail.
Il est fortement préconisé de couper toutes connexions pendant les temps de repos et de congés.
En tout état de cause, les managers et en particulier le comité de direction doivent garantir le droit à la déconnexion de leurs salarié(e)s.
4.4 – Exemples de bonnes pratiques dans le cadre du droit à la déconnexion Le(la) salarié(e) doit, d’une manière générale, faire un usage approprié des e-mails et des messageries électroniques :
en évitant les envois d'e-mails au-delà des amplitudes habituelles de travail ou lors des jours non travaillés, en privilégiant notamment l’envoi de mails différés, sauf urgence ou circonstances exceptionnelles ;
en ne cédant pas à l’instantanéité de la messagerie ;
en s’interrogeant systématiquement sur le moment le plus opportun d’envoi d’un e-mail afin de ne pas créer de sentiment inutile d’urgence ;
en mettant un message d’absence lorsque cela est nécessaire ;
en alertant leur hiérarchie en cas de débordements récurrents.
TITRE 6 : DÉPLACEMENTS
ARTICLE 1 - DÉFINITION
1.1 - Personnel itinérant et sédentaire Dans l’optique de répondre aux contraintes que représentent les temps de déplacement du personnel itinérant, le temps de trajet, pour le personnel itinérant sera considéré comme du temps de travail effectif (hors temps de trajet habituel domicile travail). Les déplacements intermissions sont considérés comme du temps de travail effectif. Les déplacements après découchés sont considérés comme du temps de travail effectif.
Le décompte s’effectue au temps réel, par tous moyens et technologies appropriés mis en place par la direction. Cette disposition ne s’applique pas au personnel autonome en forfait jour.
Le temps de trajet entre le domicile et un lieu non habituel de travail sera compensé par des contreparties, dès lors qu'il génère un temps inhabituel de trajet, par comparaison au temps habituel de trajet.
Ces contreparties seront fixées unilatéralement par l'entreprise, dans une note de service, soit sous forme de repos, soit sous forme de compensation financière.
1.2 - Point de départ Dans le cas où le(la) salarié(e) part de son domicile ou exerce en télétravail, le parcours retenu pour le calcul du kilomètrage sera au plus favorable pour l’employeur. Ainsi si les locaux de DELTALYS sont plus proches du lieu de mission, ils seront retenus pour le calcul. A contrario, si le domicile du(de la) salarié(e) est plus proche du lieu de mission, il sera retenu pour le calcul.
TITRE 7 : EGALITE PROFESSIONNELLE
ARTICLE 1 – RECRUTEMENT
1.1 - Objectif La Société s’engage à garantir l’égalité de traitement des candidatures à chaque étape du processus de recrutement par le respect des mêmes critères de sélection pour tous les candidat(e)s afin que les choix ne résultent que de l’adéquation entre le profil du(de la) candidat(e) ou de la candidature au regard de ses compétences, de son expérience professionnelle, de ses qualifications, de ses perspectives d’évolution professionnelle, de son potentiel et les critères requis pour occuper les emplois proposés. 1.2 – Actions à mettre en œuvre Afin d’assurer l’égalité de traitement des candidatures : -Les offres d’emploi devront s’adresser sans distinction aux hommes et aux femmes, -La description du contenu du poste ne doit pas laisser penser qu’il s’adresse de préférence à une personne de l’un ou l’autre sexe, -L’entreprise ne devra pas prendre en compte l’état de grossesse d’une femme pour refuser l’embauche ni rechercher d’information concernant cet état d’une femme candidate à un emploi.
ARTICLE 2 – LA FORMATION
2.1 - Objectif Dans le cadre de sa politique en faveur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, l’entreprise s’engage à mettre en œuvre des actions de formation visant à garantir un égal accès à la montée en compétences et à l’évolution professionnelle. À ce titre, elle veillera à ce que les dispositifs de formation soient proposés et accessibles de manière équitable à l’ensemble des salarié(e)s, sans distinction de genre. L’entreprise pourra également organiser des modules de sensibilisation à l’égalité professionnelle et à la prévention des stéréotypes de genre. Ces actions ont pour objectif de favoriser une culture d’entreprise inclusive, de réduire les écarts de représentation dans certains métiers ou niveaux de responsabilité, et de promouvoir l’égalité des chances tout au long du parcours professionnel. 2.2 – Actions à mettre en œuvre Afin d’assurer l’égalité d’accès des femmes et des hommes à la formation professionnelle, les actions suivantes seront mises en place : Pour les formations réalisées sur le temps de travail, l’entreprise s’efforcera de trouver les solutions qui permettent le déroulement des formations pendant l’horaire habituel. Dès lors que le nombre de salarié(e)s à former et les locaux de l’entreprise le permettent, les formations au sein de l’entreprise seront privilégiées. L’entreprise veillera à ce que les plans de formation ainsi que les actions de formation envisagées, tant pour le développement professionnel que pour l’adaptation aux évolutions de l’entreprise, bénéficient aussi bien aux hommes qu’aux femmes. L’entreprise veillera à promouvoir (quel que soit le métier et l’emploi) les formations qualifiantes aussi bien auprès des hommes que des femmes, et veillera à ne pas laisser croire que certains métiers ou emplois s’adressent plus spécifiquement à l’un ou l’autre sexe. L’entreprise veillera à l’égal accès des salarié(e)s à temps partiel et des salarié(e)s à temps plein à la formation professionnelle.
ARTICLE 3 – LA PROMOTION
3.1 – Objectif La Société s’engage à garantir l’égalité d’accès des femmes et des hommes à la promotion professionnelle. Les perspectives d’évolution d’un(e) salarié(e) au sein de notre entreprise quels que soient la nature et le niveau de son poste, doivent être indépendantes de son sexe et reposer sur ses qualités professionnelles. Les hommes et les femmes doivent avoir les mêmes possibilités d’accès aux postes à responsabilité.
3.2 – Actions à mettre en œuvre Afin d’assurer l’égalité d’accès des femmes et des hommes à la promotion professionnelle les actions suivantes seront mises en place :
L’entreprise veillera à ce que la situation familiale d’un(e) salarié(e) ne constitue pas un frein à son évolution professionnelle.
L’entreprise s’engage à proscrire tout système d’évaluation des performances basé essentiellement sur le temps de présence.
Lors des revues annuelles de salaire, l’entreprise s’assurera que l’équilibre Femmes-Hommes est respecté dans les évolutions vers du management.
ARTICLE 4 – PARENTALITE
4.1 – En situation de grossesse Dans le cadre du suivi médical lié à une grossesse, chaque femme enceinte, en complément des dispositions légales en vigueur, bénéficie d'une autorisation d'absence rémunérée pour se rendre à 2 rendez-vous en lien avec sa grossesse d'une durée maximale de deux heures. Chaque concubin(e) bénéficie des mêmes droits. La demande d’absence doit être formulée auprès du(de la) supérieur(e) hiérarchique avec un délai de prévenance raisonnable, accompagnée, le cas échéant, d’un justificatif du rendez-vous. Ces absences ne donnent lieu à aucune retenue sur salaire et sont assimilées à du temps de travail effectif.
A la demande de la salariée enceinte, les mesures d’organisation de travail seront mises en œuvre pour : - Limiter ou supprimer les astreintes. - Limiter ou supprimer l’organisation du travail en équipes successives - Renforcer le télétravail
4.2 – Congé maternité ou parental La Direction rappelle que les salarié(e)s de retour d’un congé maternité ou parental bénéficient des augmentations générales de rémunérations ainsi que des augmentations individuelles accordées pendant la durée de ces congés aux salarié(e)s relevant de la même catégorie professionnelle.
Dans le souci de faciliter la reprise au travail du(de la) salarié(e) après une absence pour congé de maternité ou d’adoption, congé parental d’éducation, le(la) Responsable hiérarchique recevra le(la) salarié(e) préalablement à son retour pour un entretien professionnel afin de préciser ses orientations professionnelles et étudier dans quelle mesure une formation serait de nature à faciliter son retour au travail. Cette démarche n’empêche pas qu’un tel entretien se déroule avant le départ du(de la) salarié(e) à l’initiative de celui-ci, et pour les femmes enceintes cet entretien peut être anticipé de plusieurs mois pour qu’elles puissent en bénéficier de façon certaine.
Lors de leur retour de congé maternité ou d’adoption, les salarié(e)s bénéficiaires de prime d’objectifs se verront attribuer au minimum, la moyenne des primes accordées au service concerné correspondant aux salarié(e)s de la même catégorie.
Les congés paternité, maternité, adoption, sont pris en compte pour le calcul de la prime d’ancienneté ainsi que pour l’attribution de l’intéressement.
4.3 – Rentrée scolaire Lors de la rentrée scolaire, le père ou la mère de famille pourra accompagner son(ses) enfant(s), fiscalement à charge, jusqu’à l’entrée en sixième dès lors que l’organisation du travail dans l’entreprise le permet et dans l’hypothèse où la rentrée a lieu sur le temps de travail du(de la) salarié(e). Cette possibilité s’effectue dans la limite de deux rentrées différées maximum. Cette demande d’autorisation d’absence doit être adressée au(à la) responsable hiérarchique au minimum 15 jours avant la date de la rentrée scolaire. Le temps d’absence est récupéré dans la limite de deux heures et demie pour une même rentrée.
4.4 – Horaires de réunions Afin de favoriser l’articulation entre la vie professionnelle et les responsabilités familiales, il est rappelé que les réunions sont planifiées à l’avance et que l’heure de fin des réunions ne pourra se situer au-delà de 19 Heures. Par ailleurs, à l’occasion des réunions rassemblant des collaborateurs(trices) venant de sociétés différentes et nécessitant un déplacement, il est impératif d’étudier si un système de visioconférence ou de conférence téléphonique est compatible avec la bonne tenue de la réunion et les objectifs professionnels attendus.
4.5 – Parcours PMA A la demande du collaborateur, il sera mis en place une journée d’absence par an indemnisée à 100 % par l’entreprise, pour accompagner les collaborateurs(trices) engagé(e)s dans un parcours de procréation médicalement assistée - PMA.
Cette journée sera attribuée sur présentation d’un justificatif médical. Le bénéfice de cette journée s’apprécie du 1er juin au 31 mai de chaque année.
TITRE 8 : CONSEQUENCES DE L’APPLICATION DE L’ACCORD SUR LA SITUATION DES SALARIES
Les stipulations du présent accord ne sont applicables qu’aux mesures prises sur son fondement.
Conformément aux dispositions légales, les stipulations de l'accord se substituent de plein droit aux clauses contraires et incompatibles du contrat de travail relatives à la durée du travail, sauf pour ce qui concerne la situation des salarié(e)s à temps partiel et des salarié(e)s en forfait jour qui sont déjà en poste à la date d'entrée en vigueur des présentes à la date de l'accord.
TITRE 9 : NOTIFICATION ET FORMALITÉS DE DÉPOT ET DE PUBLICITÉ
Le présent accord sera, conformément aux exigences légales, déposé par la Direction auprès de la DREETS par le biais du portail TéléAccords ainsi qu’un exemplaire au Greffe du Conseil des prud’hommes de Lyon. Ce dépôt sera effectué conformément à l’article D. 2231-7 du Code du Travail. Il sera en outre publié par l’Administration sur le site de Légifrance dans son intégralité. Il sera aussi communiqué à la Commission paritaire d’interprétation de la branche.
Les panneaux d’affichage de la Direction mentionneront le lieu de consultation de l’accord. Ce dernier sera également porté à la connaissance des salarié(e)s de l’Entreprise et mis à disposition sur le réseau informatique.
TITRE 10 : ENTREE EN VIGUEUR
L’accord entrera en vigueur le 01/01/2026, après accomplissement des formalités de dépôt.
