PROCES VERBAL D’OUVERTURE DES NEGOCIATIONS ANNUELLES OBLIGATOIRES DE LA SOCIETE DENTSPLY SIRONA FRANCE ET DE LA SOCIETE WELLSPECT
ENTRE :
La
Société Dentsply Sirona France, Société par actions simplifiée, dont le siège social est situé 7ter, rue de la porte de Buc – 78000 VERSAILLES, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Versailles sous le numéro 331 432 831 représenté par.
Et
La
Société WELLSPECT, société par actions simplifiée, dont le siège social est situé 7 ter rue de la porte de Buc – 78000 VERSAILLES immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Versailles sous le numéro 894 338 052
Ci-après désignées « les Sociétés » ou « la Direction »
D'UNE PART,
ET :
1/
2/
3/
Ci-après désignées « les Déléguées Syndicales »
D'AUTRE PART,
ENSEMBLE DESIGNES « LES PARTIES »
IL EST PREALABLEMENT RAPPELE CE QUI SUIT :
Conformément aux dispositions du Code du travail, les Sociétés ont convoqué ses Déléguées syndicales en vue d’engager les négociations annuelles obligatoires (NAO) pour l’année 2024 portant sur les thèmes suivants :
Les salaires effectifs,
La durée effective et l’organisation du temps de travail,
L’intéressement, la participation et l’épargne salariale,
Le suivi de la mise en œuvre des mesures visant à supprimer les écarts de rémunération et les différences de déroulement de carrière entre les femmes et les hommes,
L’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes :
les objectifs d’égalité professionnelle et salariale entre les femmes et les hommes notamment en matière de suppression des écarts de rémunération, d'accès à l'emploi, de formation professionnelle, de déroulement de carrière et de promotion professionnelle,
les conditions de travail et d’emploi,
les conditions de la mixité des emplois.
L’articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle,
Le maintien, pour les salariés à temps partiel, des cotisations d'assurance vieillesse à hauteur d'un temps plein et des conditions dans lesquelles l'employeur peut prendre en charge tout ou partie de ce supplément de cotisations,
Les mesures permettant de lutter contre toute discrimination en matière de recrutement, d’emploi et d’accès à la formation professionnelle,
L’insertion professionnelle et le maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés, notamment les conditions d'accès à l'emploi, à la formation et à la promotion professionnelles ; les conditions de travail et d'emploi et les actions de sensibilisation de l'ensemble du personnel au handicap,
Les modalités de mise en place dans l’entreprise d’un accord de prévoyance et d’un régime de remboursement complémentaire frais de santé,
L’exercice du droit d’expression directe et collective des salariés,
Les modalités du plein exercice par le salarié de son droit à la déconnexion et de la mise en place par l'entreprise de dispositifs de régulation de l'utilisation des outils numériques, en vue d'assurer le respect des temps de repos et de congé ainsi que de la vie personnelle et familiale ;
Les mesures visant à améliorer la mobilité des salariés entre leur lieu de résidence habituelle et leur lieu de travail,
La gestion de l’Emploi et des parcours professionnels.
CECI ETANT RAPPELE, IL EST ARRETE CE QUI SUIT :
Sur les modalités pratiques des négociations
La Direction rappelle que l’ensemble des documents composant la Base de Données Economiques, Sociales et Environnementales (BDESE) des Sociétés est accessible aux Déléguées syndicales.
Lors de la réunion le 17 octobre 2024, les Parties ont ouvert les négociations sur les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes pour l’année 2024.
La Direction a rappelé aux organisations syndicales que les documents relatifs à la consultation annuelle du Comité Social et Economique sur la politique sociale de l’exercice 2023 ont été intégrés sur la BDESE le 22 avril 2024.
La documentation présentée dans le cadre de cette consultation comporte, notamment :
Le rapport social annuel 2023 ;
Le bilan sur la durée et les aménagements du temps de travail 2023 ;
Le bilan annuel sur la santé, la sécurité et les conditions de travail 2023 ;
Le bilan sur les accidentés du travail et sur l’emploi des travailleurs handicapés 2023 ;
Enfin, le rapport sur la situation comparée des hommes et des femmes, lequel contient les indicateurs sociaux à jour au 31 décembre 2023 portant notamment sur les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes.
La Direction indique que ces documents serviront de support à la négociation.
La Direction invite les organisations syndicales à faire connaitre, par tout moyen, la liste des documents complémentaires souhaités et l’ordre de priorité avant le 30 octobre 2024.
Les Parties conviennent que les réunions de négociations pourront être organisées en partie à distanciel.
Les Parties ont également fixé le calendrier prévisionnel des négociations, comme suit :
R1 - NAO 2024 : 14 novembre 2024 à 10h
R2 - NAO 2024 : 17 décembre 2024 à 10h
Les Parties se réservent la possibilité de modifier les dates du calendrier prévisionnel mais également de fixer des réunions complémentaires, afin d’assurer des négociations efficaces.
Le suivi de la mise en œuvre des mesures visant à supprimer les écarts de rémunération et les différences de déroulement de carrière entre les femmes et les hommes
Les Parties ouvrent les négociations par l’étude des éléments détaillés et chiffrés remis par la Direction. Ces éléments portent sur le diagnostic des écarts de rémunération et des évolutions de carrières pour l’année 2023. La Base de Données Economiques, Sociales et Environnementales contient également ce diagnostic pour les deux années précédentes.
L’unité économique et sociale formée par Dentsply Sirona France et Wellspect, acteur économique humain et responsable, a publié ses indicateurs d’égalité salariale femmes/hommes en réponse à la loi du 05 septembre 2018.
Les 5 indicateurs de mesure déterminés par le gouvernement et adoptés par toutes les entreprises sont les suivants :
écarts de rémunération entre les femmes et les hommes, à poste et âge comparables,
écart dans les augmentations individuelles,
écart dans les promotions entre les femmes et les hommes,
augmentations au retour de congé de maternité,
répartition sexuée des dix salariés ayant les plus hautes rémunérations.
L’index égalité femmes-hommes pour l’année 2023 est de 85/100.
Ce résultat est le fruit d’une politique sociale engagée et représente un signal fort adressé tant aux candidats à l’emploi qu’aux collaborateurs en poste.
Dentsply Sirona France et Wellspect soutiennent l’initiative du gouvernement pour promouvoir l’égalité et vont donc poursuivre leur engagement en matière d’égalité femmes-hommes dans les prochaines années.
Les parties entendent également rappeler qu’un accord collectif sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes (cf. point n°6), toujours en vigueur au jour la rédaction du présent document, comporte des mesures de nature à permettre la suppression des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes.
Les parties renvoient donc aux dispositions de cet accord.
Encore, la Direction et les déléguées syndicales réaffirment leur engagement à préserver et maintenir cet indice et n’ont pas d’autres demandes.
La durée effective et l’organisation du temps de travail
Les Parties ouvrent ce thème de négociations.
Un avenant sur la durée et l’organisation du temps de travail a été conclu à durée indéterminée le 20 juin 2019. Par avenant du 26 mai 2021, les Parties ont convenu de l’extension des dispositions relatives à la durée et à l’organisation du travail au sein des deux sociétés.
Par accord collectif en date du 20 juin 2019, la Direction de la Société DENTSPLY SIRONA France et les organisations syndicales ont mis en place un dispositif de Compte Epargne Temps au bénéfice de l’ensemble des collaborateurs de l’entreprise.
Par avenant du 26 mai 2021 et en amont de l’externalisation de l’activité WELLSPECT au sein d’une nouvelle entité juridique avec transfert des contrats de travail attachés auprès de cette structure, les partenaires sociaux au titre desquelles figurent les directions des deux entités ont convenu d’étendre les dispositions relatives au compte épargne temps aux collaborateurs de la Société WELLSPECT.
Par avenant du 26 mai 2023, la Direction et les partenaires sociaux ont convenu :
D’ouvrir la possibilité aux collaborateurs des deux entités d’utiliser les droits affectés sur le CET afin de se constituer une épargne, par l’alimentation du PEE et du PEROB ;
De permettre aux collaborateurs de céder, selon les modalités et dans les limites qui seraient fixées par les Directions dans le cadre de la mise en place ultérieure du don de jours, les temps de repos stockés sur le Compte Epargne Temps.
Les déléguées syndicales n’ont pas de remarque particulière à formuler sur ce sujet.
Les salaires effectifs
Les Parties ouvrent ce thème de négociations.
L’intéressement, la participation et l’épargne salariale
Les Parties ouvrent ce thème de négociations.
L’accord d’intéressement signé le 10 mai 2022 a été conclu pour une durée déterminée de trois ans et s’applique jusqu’à l’exercice du 1er janvier 2024 au 31 décembre 2024.
Un avenant de mise en conformité a été signé le 8 septembre 2022. Il se rattache de façon rétroactive à la date d’application de l’accord d’intéressement signé le 10 mai 2022.
Dans le prolongement de notre politique visant à impliquer et associer l’ensemble du personnel de l’UES aux résultats, un accord de participation a été signé le 24 avril 2023 pour une durée de 3 ans.
S’agissant du plan d’épargne d’entreprise conclu le 23 novembre 2012 par la société Dentsply Sirona France, ce dernier a été étendu à l’ensemble des salariés de la Société par voie d’avenant le 31 mai 2016, après que le Comité Central d’Entreprise ait statué favorablement en ce sens.
En date du 14 février 2023, le Comité Social et Economique et la Direction ont signé des règlements de plan d’épargne d’entreprise pour la société Dentsply Sirona France et Wellspect.
Un accord collectif interentreprises instituant un Plan d’Epargne Retraite Obligatoire a été signé le 9 novembre 2022 pour une durée indéterminée et un avenant a été conclu en date du 24 janvier 2023.
Les parties n’ont pas d’observations particulières et décident d’engager des négociations au terme de l’accord d’intéressement en 2025.
Les objectifs d’égalité professionnelle et salariale entre les femmes et les hommes
Les Parties ouvrent ce thème de négociations.
Par accord collectif en date du 24 octobre 2019, la Direction et les partenaires sociaux ont réaffirmé leur volonté de garantir l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes par la mise en œuvre d’actions objectives, concrètes et mesurables et ainsi contribuer à faire du principe d’égalité professionnelle une source effective de complémentarité et de cohésion sociale.
Par avenant du 26 Mai 2021, les Parties ont convenu que les dispositions relatives à l’égalité professionnelles entre les hommes et les femmes seraient étendues au bénéfice des collaborateurs de la Société Wellspect. Le terme de cet accord et son avenant était fixé au 23 Octobre 2022.
Un accord interentreprises sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes a été conclu le 08 septembre 2022 pour une durée de trois ans.
Les déléguées syndicales n’ont pas de remarque particulière sur ce point.
L’articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle
Les Parties ouvrent ce thème de négociations.
Les Parties sont parvenues à la conclusion d’un accord portant sur le droit à la déconnexion en date du 25 Août 2020 et un accord interentreprises d’une durée de trois ans sur le recours au télétravail en date du 30 juin 2022.
En date du 20 juin 2019, un accord portant sur la mise en place du compte épargne temps a été signé, il visait à permettre aux salariés de capitaliser, à leur initiative, des droits à congés en vue de la constitution d’une réserve de temps susceptible d’une utilisation immédiate ou différé. Un premier avenant est signé le 26 mai 2021 afin d’étendre ce dispositif à la société Wellspect, puis le 26 mai 2023 afin d’assouplir l’utilisation du CET en instaurant des congés pour convenance personnelle.
Les déléguées syndicales n’ont pas d’observations particulières et décident d’engager des négociations sur le recours au télétravail en 2025.
Les mesures permettant de lutter contre toute discrimination en matière de recrutement, d’emploi et d’accès à la formation professionnelle
Les Parties ouvrent ce thème de négociations.
Les Sociétés ont toujours pris soin de faire preuve de neutralité en matière de recrutement, d’emploi et d’accès à la formation professionnelle en s’assurant notamment de la neutralité de la terminologie des offres d’emploi, en recourant à la mention H/F et en veillant, autant que possible, à un équilibre général H/F dans chaque service.
De même, les indicateurs chiffrés montrent un accès égalitaire H/F à la formation professionnelle.
Les Sociétés entendent poursuivre la mise en œuvre d’une telle politique et assurer l’absence de toute forme de discrimination dans l’ensemble des processus mis en œuvre.
Les déléguées syndicales constatent le positionnement de la société Dentsply Sirona France et Wellspect et n’ont pas de remarque particulière à formuler sur ce thème.
L’insertion professionnelle et le maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés
Les Parties ouvrent ce thème de négociations.
Au cours d’une des réunions de négociation de la NAO 2023, les déléguées syndicales et la direction ont convié l’AGEFIPH au dialogue ; il a été décidé d’engager un diagnostic à leur côté afin d’identifier nos objectifs pour cibler au mieux nos actions prioritaires.
Une réunion de lancement du « diagnostic-action » a été organisée le 2 juillet 2024 en présence de l’Agefiph et d’un cabinet de consultant externe partenaire, TH Conseil. Après une phase de recueil et d’analyse des données (DOETH, RQTH, entretiens individuels menés par TH Conseil, etc.), une restitution intermédiaire a eu lieu le 3 septembre 2024 afin de présenter l’état des lieux et les enseignements du diagnostic, et de valider les thématiques retenues. Des groupes de travail ont ensuite été mis en place afin de co-construire le plan d’actions pluriannuel en identifiant les actions prioritaires en matière de maintien dans l’emploi, de recrutement et d’action de sensibilisation. La restitution finale du plan d’actions retenu a eu lieu le 15 octobre 2024 en présence de l’Agefiph et de TH Conseil.
Fort des analyses de ce diagnostic, les Parties conviennent d'aborder ce sujet lors des NAO 2025 afin d'analyser et évaluer l'ensemble des mesures proposées et ainsi envisager les engagements de la Société à cet effet.
Les modalités de mise en place d’un accord de prévoyance et d’un régime frais de santé
Les Parties ouvrent ce thème de négociations.
La Société Dentsply Sirona France a mis en place par décisions unilatérales un régime de Frais de santé et Prévoyance, étendu à la société Wellspect par effet de l’Accord de substitution et d’harmonisation du statut collectif au sein de la société Dentsply Sirona France et de la société Wellspect du 26 Mai 2021, ce dernier ayant fait l’objet d’un nouvel accord signé par les parties le 25 juin 2024.
Un accord de substitution et d’harmonisation du régime collectif en matière de santé au sein de la société Dentsply Sirona France et de la société Wellspect a été conclu le 15 novembre 2021, pour une durée de trois (3) ans.
Les Sociétés Dentsply Sirona France et Wellspect ont modifié les décisions unilatérales relatives au régime de frais de santé et prévoyance en date du 23 Novembre 2021.
Afin d’anticiper le terme du précédent accord collectif, , la Direction et les Déléguées Syndicales ont signé, en date du 25 juin 2024, un nouvel accord collectif de substitution et d’harmonisation du régime collectif en matière de santé au sein de la société Dentsply Sirona et de la société Wellspect pour une durée de 3 ans à compter du 1er novembre 2024.
De nouveau, cet accord vise à harmoniser les régimes de santé au sein de l'entreprise en garantissant une couverture santé de qualité pour tous les salariés et en prévoyant des avantages supplémentaires par rapport au précédent accord :
Prise en charge de la mutuelle à 100% par la Direction
Réduction de l'ancienneté nécessaire pour le maintien de salaire en congé paternité et maternité, passant de 12 mois à 6 mois.
Ces accords témoignent de notre solide partenariat avec les partenaires sociaux et de notre volonté de construire un environnement de travail harmonieux et équitable pour tous.
Les déléguées syndicales n’ont pas d’autre remarque particulière.
Les Parties ferment ce thème de négociations.
L’exercice du droit d’expression directe et collective des salariés.
Les Parties ouvrent ce thème de négociations.
Un accord à durée indéterminée a été conclu le 8 septembre 2017.
Les déléguées syndicales n’ont pas de remarque particulière.
Les modalités du plein exercice par le salarié de son droit à la déconnexion et de la mise en place de dispositifs de régulation de l'utilisation des outils numériques, en vue d'assurer le respect des temps de repos et de congé ainsi que de la vie personnelle et familiale
Les Parties ouvrent ce thème de négociations.
Un accord à durée indéterminée a été conclu le 25 août 2020, accord dont le champ d’application a ensuite été étendu au niveau de l’Unité Economique et Sociale. La Société poursuit l’application du dispositif de suivi de la charge de travail trimestriel et annuel qui fait l’objet d’une attention particulière de la part du service des Ressources Humaines et du management, lequel donne lieu à l’instauration de plans d’actions individuels lorsqu’il est constaté une situation dysfonctionnelle.
Par ailleurs, depuis le mois d’octobre 2017, Dentsply Sirona France a mis en place un système de gestion visant à garantir le respect du temps de travail hebdomadaire (37h) et du temps de repos des collaborateurs ; l’acquisition et la prise des jours de récupération ; le respect du temps de pause de 45 minutes le midi ; autorisation et suivi du recours aux heures supplémentaires.
Enfin, l’ensemble des dispositifs de prise des congés et RTT fait l’objet de communication régulière de la part de la Direction (affichage ; organisation de réunions…).
Le dispositif de pointage des cadres instauré consécutivement à la négociation avec les partenaires sociaux, s’inscrit dans une logique visant à assurer une meilleure gestion des temps pour cette catégorie du personnel. Ce suivi automatisé déployé depuis le 1er janvier 2020 permet :
d’établir un suivi du nombre de journées travaillées et dûment justifiées par les collaborateurs.
de s’assurer que la charge de travail du salarié est compatible avec le respect des temps de repos quotidiens et hebdomadaires ;
de contrôler que le respect des modalités définies dans le cadre de la convention de forfait et s’assurer du respect par le collaborateur des dispositions relatives au temps de travail.
Les déléguées syndicales n’ont pas de remarque particulière.
Les mesures visant à améliorer la mobilité des salariés entre leur lieu de résidence habituelle et leur lieu de travail
Les Parties ouvrent ce thème de négociations. Les Parties ont discuté des contours du Plan de mobilité qui serait décidé par la Direction, afin d’améliorer la mobilité du personnel de l’entreprise et d’encourager l’utilisation des transports en commun et le recours au covoiturage.
Les Parties indiquent que le recours au télétravail permet en cela d’éviter les déplacements des travailleurs pour se rendre dans les locaux du siège social. Il est précisé que le périmètre ne concernerait pas les collaborateurs itinérants, qui doivent toutefois veiller à l’optimisation de leur plan de tournée pour que leurs déplacements professionnels s’inscrivent dans une meilleure cohérence tant avec les besoins de l’activité que dans une démarche respectueuse de l’environnement.
Les axes prioritaires identifiés dans le cadre du Plan de mobilité ont été présentés au Comité Social et Economique.
Les déléguées syndicales n’ont pas d’observations particulières et décident d’engager des négociations sur ce thème en 2025 concomitamment aux négociations portant sur le Télétravail.
La gestion des emplois et des parcours professionnels
Les Parties ouvrent ce thème de négociations.
Un accord de méthode sur la gestion des emplois et des parcours professionnels a été conclu le 19 novembre 2020.
Le 14 décembre 2023, un procès-verbal de désaccord a été signé, les parties n’ayant pu parvenir à s’entendre sur le contenu d’un accord. En l’état, la Direction, conscient de l’intérêt que présente ce dispositif, a privilégié sa mise en œuvre par le biais d’une charte relative à la gestion des emplois et des parcours professionnels. Il est rappelé que le projet de charte a été soumis pour consultation préalable au CSE le 14 décembre 2023.
Cette charte est entrée en vigueur à compter du 1er janvier 2024.
Les Parties sont convenues d'aborder de nouveau ce sujet lors des NAO 2025.
