PROCES VERBAL D’OUVERTURE DES NEGOCIATIONS ANNUELLES OBLIGATOIRES DE LA SOCIETE DENTSPLY SIRONA FRANCE ET DE LA SOCIETE WELLSPECT
ENTRE :
La
Société Dentsply Sirona France, Société par actions simplifiée, dont le siège social est situé 7ter, rue de la porte de Buc – 78000 VERSAILLES, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Versailles sous le numéro 331 432 831 représenté par , agissant en qualité de .
Et
La
Société WELLSPECT, société par actions simplifiée, dont le siège social est situé 7 ter rue de la porte de Buc – 78000 VERSAILLES immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Versailles sous le numéro 894 338 052 représentée par dûment habilitée aux fins des présentes.
Ci-après désignées « les Sociétés » ou « la Direction »
D'UNE PART,
ET :
1/ La Chambre Syndicale Nationale des Forces de vente représentée par la déléguée syndicale
CSN-CFE CGC
Chambre Syndicale Nationale des Forces de Vente située sis 2 Rue Hauteville 75010 PARIS
2/ La Fédération CFDT des Services représentée par la déléguée syndicale
CFDT
Confédération Française Démocratique du Travail – Fédération des services située sis Tour Essor – 14 Rue Scandicci 93508 PANTIN Cedex
3/
La Fédération des Commerces et Services UNSA représentée la déléguée syndicale UNSA
Fédération des Commerces et Services UNSA située sis 21 Rue Jules Ferry 93177 BAGNOLET Cedex
Ci-après désignées « les Déléguées Syndicales »
D'AUTRE PART,
ENSEMBLE DESIGNEES « LES PARTIES »
IL EST PREALABLEMENT RAPPELE CE QUI SUIT :
Conformément aux dispositions du Code du travail, les Sociétés ont convoqué ses Déléguées syndicales en vue d’engager les négociations annuelles obligatoires (NAO) pour l’année 2025 portant sur les thèmes suivants :
Les salaires effectifs,
La durée effective et l’organisation du temps de travail,
L’intéressement, la participation et l’épargne salariale,
Le suivi de la mise en œuvre des mesures visant à supprimer les écarts de rémunération et les différences de déroulement de carrière entre les femmes et les hommes,
L’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes :
les objectifs d’égalité professionnelle et salariale entre les femmes et les hommes notamment en matière de suppression des écarts de rémunération, d'accès à l'emploi, de formation professionnelle, de déroulement de carrière et de promotion professionnelle,
les conditions de travail et d’emploi,
les conditions de la mixité des emplois.
L’articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle,
Le maintien, pour les salariés à temps partiel, des cotisations d'assurance vieillesse à hauteur d'un temps plein et des conditions dans lesquelles l'employeur peut prendre en charge tout ou partie de ce supplément de cotisations,
Les mesures permettant de lutter contre toute discrimination en matière de recrutement, d’emploi et d’accès à la formation professionnelle,
L’insertion professionnelle et le maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés, notamment les conditions d'accès à l'emploi, à la formation et à la promotion professionnelles ; les conditions de travail et d'emploi et les actions de sensibilisation de l'ensemble du personnel au handicap,
Les modalités de mise en place dans l’entreprise d’un accord de prévoyance et d’un régime de remboursement complémentaire frais de santé,
L’exercice du droit d’expression directe et collective des salariés,
Les modalités du plein exercice par le salarié de son droit à la déconnexion et de la mise en place par l'entreprise de dispositifs de régulation de l'utilisation des outils numériques, en vue d'assurer le respect des temps de repos et de congé ainsi que de la vie personnelle et familiale ;
Les mesures visant à améliorer la mobilité des salariés entre leur lieu de résidence habituelle et leur lieu de travail,
La gestion de l’Emploi et des parcours professionnels.
CECI ETANT RAPPELE, IL EST ARRETE CE QUI SUIT :
Sur les modalités pratiques des négociations
La Direction rappelle que l’ensemble des documents composant la Base de Données Economiques, Sociales et Environnementales (BDESE) des Sociétés est accessible aux Déléguées syndicales.
Lors de la réunion le 16 octobre 2025, les Parties ont ouvert les négociations sur les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes pour l’année 2025.
La Direction a rappelé aux organisations syndicales que les documents relatifs à la consultation annuelle du Comité Social et Economique sur la politique sociale de l’exercice 2024 ont été intégrés sur la BDESE le 18 juin 2025.
La documentation présentée dans le cadre de cette consultation comporte, notamment :
Le rapport social annuel 2024 ;
Le bilan sur la durée et les aménagements du temps de travail 2024 ;
Le bilan annuel sur la santé, la sécurité et les conditions de travail 2024 ;
Le bilan sur les accidentés du travail et sur l’emploi des travailleurs handicapés 2024 ;
Enfin, le rapport sur la situation comparée des hommes et des femmes, lequel contient les indicateurs sociaux à jour au 31 décembre 2024 portant notamment sur les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes.
La Direction indique que ces documents serviront de support à la négociation.
La Direction invite les organisations syndicales à faire connaitre, par tout moyen, la liste des documents complémentaires souhaités et l’ordre de priorité avant le 30 octobre 2025.
Les Parties conviennent que les réunions de négociations pourront être organisées en partie à distanciel.
Les Parties ont également fixé le calendrier prévisionnel des négociations, comme suit :
R1 - NAO 2025 : 13 novembre 2025 à 10h
R2 - NAO 2025 : 4 décembre 2025 à 10h
R3 - NAO 2025 :18 décembre 2025 à 10h
Les Parties se réservent la possibilité de modifier les dates du calendrier prévisionnel mais également de fixer des réunions complémentaires, afin d’assurer des négociations efficaces.
Le suivi de la mise en œuvre des mesures visant à supprimer les écarts de rémunération et les différences de déroulement de carrière entre les femmes et les hommes
Les Parties ouvrent les négociations par l’étude des éléments détaillés et chiffrés remis par la Direction. Ces éléments portent sur le diagnostic des écarts de rémunération et des évolutions de carrières pour l’année 2024. La Base de Données Economiques, Sociales et Environnementales contient également ce diagnostic pour les deux années précédentes.
L’unité économique et sociale formée par Dentsply Sirona France et Wellspect, acteur économique humain et responsable, a publié ses indicateurs d’égalité salariale femmes/hommes en réponse à la loi du 05 septembre 2018.
Les 5 indicateurs de mesure déterminés par le gouvernement et adoptés par toutes les entreprises sont les suivants :
écarts de rémunération entre les femmes et les hommes, à poste et âge comparables,
écart dans les augmentations individuelles,
écart dans les promotions entre les femmes et les hommes,
augmentations au retour de congé de maternité,
répartition sexuée des dix salariés ayant les plus hautes rémunérations.
L’index égalité femmes-hommes pour l’année 2024 est de 88/100.
Ce résultat est le fruit d’une politique sociale engagée et représente un signal fort adressé tant aux candidats à l’emploi qu’aux collaborateurs en poste.
Dentsply Sirona France et Wellspect soutiennent l’initiative du gouvernement pour promouvoir l’égalité et vont donc poursuivre leur engagement en matière d’égalité femmes-hommes dans les prochaines années.
Les parties entendent préciser qu’un nouvel accord collectif sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes signé le 4 septembre 2025 (cf. point n°6), comporte, comme le précédent, des mesures de nature à permettre la suppression des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes.
Les parties renvoient donc aux dispositions de cet accord.
La Direction et les déléguées syndicales réaffirment leur engagement à préserver et maintenir cet indice et n’ont pas d’autres demandes.
La durée effective et l’organisation du temps de travail
Les Parties ouvrent ce thème de négociations.
Un avenant sur la durée et l’organisation du temps de travail a été conclu à durée indéterminée le 20 juin 2019. Par avenant du 26 mai 2021, les Parties ont convenu de l’extension des dispositions relatives à la durée et à l’organisation du travail au sein des deux sociétés.
Par accord collectif en date du 20 juin 2019, la Direction de la Société DENTSPLY SIRONA France et les organisations syndicales ont mis en place un dispositif de Compte Epargne Temps au bénéfice de l’ensemble des collaborateurs de l’entreprise.
Par avenant du 26 mai 2021 et en amont de l’externalisation de l’activité WELLSPECT au sein d’une nouvelle entité juridique avec transfert des contrats de travail attachés auprès de cette structure, les partenaires sociaux au titre desquelles figurent les directions des deux entités ont convenu d’étendre les dispositions relatives au compte épargne temps aux collaborateurs de la Société WELLSPECT.
Par avenant du 26 mai 2023, la Direction et les partenaires sociaux ont convenu :
D’ouvrir la possibilité aux collaborateurs des deux entités d’utiliser les droits affectés sur le CET afin de se constituer une épargne, par l’alimentation du PEE et du PEROB ;
De permettre aux collaborateurs de céder, selon les modalités et dans les limites qui seraient fixées par les Directions dans le cadre de la mise en place ultérieure du don de jours, les temps de repos stockés sur le Compte Epargne Temps.
Les déléguées syndicales n’ont pas de remarque particulière à formuler sur ce sujet.
Les salaires effectifs
Les Parties ouvrent ce thème de négociations.
L’intéressement, la participation et l’épargne salariale
Les Parties ouvrent ce thème de négociations.
L’accord d’intéressement signé le 10 mai 2022 a été conclu pour une durée déterminée de trois ans et s’applique jusqu’à l’exercice du 1er janvier 2024 au 31 décembre 2024.
Un avenant de mise en conformité a été signé le 8 septembre 2022. Il se rattache de façon rétroactive à la date d’application de l’accord d’intéressement signé le 10 mai 2022.
Dans le prolongement de notre politique visant à impliquer et associer l’ensemble du personnel de l’UES aux résultats, un accord de participation a été signé le 24 avril 2023 pour une durée de trois ans.
S’agissant du plan d’épargne d’entreprise conclu le 23 novembre 2012 par la société Dentsply Sirona France, ce dernier a été étendu à l’ensemble des salariés de la Société par voie d’avenant le 31 mai 2016, après que le Comité Central d’Entreprise ait statué favorablement en ce sens.
En date du 14 février 2023, le Comité Social et Economique et la Direction ont signé des règlements de plan d’épargne d’entreprise pour la société Dentsply Sirona France et Wellspect.
Un accord collectif interentreprises instituant un Plan d’Epargne Retraite Obligatoire a été signé le 9 novembre 2022 pour une durée indéterminée et un avenant a été conclu en date du 24 janvier 2023.
Eu égard à l’arrivée du terme de l’accord interentreprises d’intéressement conclu en date du 10 mai 2022, la Direction et les partenaires sociaux ont décidé d’engager de nouvelles négociations en ce domaine.
Et pour cause, la Direction est consciente qu’un tel dispositif permet d'impliquer et d'associer l'ensemble du personnel à l‘amélioration constante de la situation économique de l’UES, sur ses résultats financiers de cette dernière en France. Au-delà du partage de la valeur généré par les entreprises, il y également une forme de reconnaissance des actions des collaborateurs.
Dans ces conditions, la Direction et les délégations syndicales se sont rencontrées au cours de trois réunions. Lors de la dernière réunion en date du 19 juin 2025, les parties n’ayant pu parvenir à s’entendre sur le contenu d’un accord, un procès-verbal a constaté leur désaccord et l’échec de la négociation à l’issue de la dernière réunion. Au dernier état des négociations, la Direction a formulé certaines propositions afin de faire évoluer les modalités de détermination de la prime d’intéressement, à savoir notamment :
Un versement et un calcul de l’intéressement subordonnés à une condition préalable de croissance des résultats (consolidés) des entreprises composant l’Unité Economique et Sociale (ligne FR de la liasse fiscale).
En effet, le droit à prime d’intéressement ne serait ouvert que si et seulement si les Produits d’exploitation de l’année N étaient égaux ou supérieurs aux Produits d’exploitation de l’exercice comptable N-1.
Dans l’hypothèse où les Produits d’exploitation de l’année N seraient inférieurs aux Produits d’exploitation de l’exercice comptable N-1, les collaborateurs ne pourraient pas prétendre à un quelconque intéressement. La Direction a indiqué que l’accord d’intéressement venant au surplus de la part variable individuelle et du dispositif lié à la participation obligatoire, ce dispositif est envisageable sous réserve que l’organisation ait généré de la croissance
.
Un montant de l’intéressement déterminé selon un barème progressif :
Seuil
Pourcentage de l'Intéressement En deçà de 100% 0,0% Entre 100 et 101% 0,50% Entre plus de101 et 102% 1,25% Entre plus de 102 et 103% 2,00% Entre plus de 103 et 104% 2,75% Entre plus de 104 et 105% 3,50% Entre plus de 105 et 106% 4,25% Entre plus de 106 et 107% 5,00% Entre plus de 107 et 108% 5,75% Entre plus de 108 et 109% 6,50% Entre plus de 109 et 110% 7,25% Entre plus de 110 et 111% 8,00% Entre plus de 111 et 112% 8,75% Entre plus de 112 et 113% 9,50% Entre plus de 113 et 114% 10,25% Entre plus de 114 et 115% 11,00% Entre plus de 115 et 116% 12,00% Entre plus de 116 et 117% 13,00% Entre plus de 117 et 118% 14,00% Entre plus de 118 et 119% 15,00% Entre plus de 119 et 120% 16,00% Entre plus de 120 et 121% 17,00% Entre plus de 121 et 122% 18,00% Entre plus de 122 et 123% 19,00% Au-delà de 123 % 20,00%
Un plafonnement des versements liés aux primes de participation et d’intéressement
Parce que soucieuses de maintenir une politique dynamique de rémunération extracontractuelle au travers des régimes légaux de l’intéressement et de la participation, la Direction a souligné l’importance d’assurer la pérennité dans l’application en prévenant les impacts économiques d’une distribution cumulée des primes qui en serait issue.
En effet, l’environnement économique des secteurs d’activités dans lesquels évoluent les sociétés Dentsply Sirona France et Wellspect, étant tendus, il a été proposé une mesure de précaution permettant de garantir un maintien des accords d’intéressement et de participation.
Ainsi, il a été proposé que la masse globale maximale distribuable au titre de l’intéressement et de la participation au sein de l’UES, soit le montant le plus élevé des deux accords.
Dans tous les cas, il serait en priorité payé le montant issu de la participation qui serait éventuellement complété par une partie de l’intéressement s’il s’avère qu’en définitive c’est le calcul de l’intéressement qui se révélait le plus élevé des deux montants, comparé à celui de la participation.
Au terme des discussions, les organisations syndicales ne rejoignaient pas les propositions de la Direction et refusaient de signer l’accord en l’état, notamment au regard de l’ajout de la condition préalable de croissance des résultats consolidés de l’entreprise.
Les organisations syndicales soulignaient que les deux dernières années n’avaient pas présenté de tendance à la croissance. Si elles envisageaient de revoir à la baisse le ratio de pourcentage pour la détermination de l’intéressement, la condition préalable précitée ne s’inscrirait pas, selon elles, en cohérence avec la tendance du marché.
En tout état de cause, les organisations syndicales indiquent qu’en l’absence d’amélioration significative des résultats, il serait prématuré d’associer la distribution de l’intéressement à des critères de performance aussi exigeants.
En l’état de ce qui précède, les parties ne pouvaient que constater un échec des négociations portant sur le dispositif de l’intéressement.
Faute d’accord collectif, condition impérative pour la mise en place d’un intéressement, le personnel des entreprises composant l’Unité Economique et Sociale Dentsply Sirona France – Wellspect ne bénéficiera pas dudit dispositif.
Toutefois, les Parties sont convenues d'aborder de nouveau ce sujet lié à l’intéressement au titre de l’exercice 2026. --------------------------------
Un accord de participation a été conclu, pour une durée de trois ans, soit jusqu’au 31 décembre 2027 avec les Parties, le 19 juin 2025.
Les Partie ont estimé naturel d’associer les performances de des deux entités juridiques puisque chacun des collaborateurs, sans distinction de rattachement à telle ou telle société de l’UES, œuvre quotidiennement à l’atteinte de résultats consolidés et donc communs aux deux structures.
Cet accord a pour objet d'impliquer et d'associer l'ensemble du personnel à l'amélioration constante de la situation économique de l’UES, sur ses résultats financiers de cette dernière en France.
Par ailleurs, les partenaires sociaux attachent une seconde dimension à un accord de participation commun. En effet, si en premier lieu, il s’agit d’un moyen d’améliorer le niveau de revenu, à la condition que les résultats obtenus autorisent une telle distribution (puisque le caractère aléatoire demeure dans l’équation déterminant la prime de participation -même si la formule de détermination est arrêtée légalement-à la fois dans son principe et dans son contenu), il s’agit aussi d’un vecteur de reconnaissance des compétences et des efforts accomplis.
Dès lors qu’il y a la distribution d’une participation, il y a une forme de reconnaissance de la valeur positive et efficace des actions des collaborateurs.
La récompense économique qui est générée par la distribution d’une participation, constitue également une forme d’émulation à agir dans le même sens, voire mieux encore, afin de réitérer le bénéfice d’une distribution qui salue l’effort, la performance d’une part collectifs et d’autre part individuels, dans les limites légales autorisées.
La participation est en effet liée aux résultats de l'entreprise. Elle existe en conséquence dans la mesure où ces derniers permettent de dégager une réserve de participation positive selon la formule légalement retenue par le présent accord.
Le principe du versement d’une participation en ce qu’il résulte des résultats de l’entreprise est aléatoire.
Les sommes qui peuvent revenir aux salariés en application de l’accord ne constituent en aucun cas un élément de salaire et ne peuvent donc pas être considérées comme un avantage acquis.
Les déléguées syndicales n’ont pas d’autres observations particulières et ferment ce terme des négociations.
Les objectifs d’égalité professionnelle et salariale entre les femmes et les hommes
Les Parties ouvrent ce thème de négociations.
Par accord collectif en date du 24 octobre 2019, la Direction et les partenaires sociaux ont réaffirmé leur volonté de garantir l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes par la mise en œuvre d’actions objectives, concrètes et mesurables et ainsi contribuer à faire du principe d’égalité professionnelle une source effective de complémentarité et de cohésion sociale.
Par avenant du 26 Mai 2021, les Parties ont convenu que les dispositions relatives à l’égalité professionnelles entre les femmes et les hommes seraient étendues au bénéfice des collaborateurs de la Société Wellspect. Le terme de cet accord et son avenant était fixé au 23 Octobre 2022.
Un accord interentreprises sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes a été conclu le 08 septembre 2022 pour une durée de trois ans.
Les Parties rappellent que l’égalité de traitement entre les femmes et les hommes tout au long de la vie professionnelle est un droit : de l’embauche à l’évolution de carrière, en passant par la rémunération et l’accès à la formation, les traitements par l’employeur doivent exclusivement reposer sur des critères professionnels objectifs, indépendants de tout critère lié au genre.
En cela, l’égalité professionnelle repose sur la conjugaison de deux principes :
L’égalité des droits entre les femmes et les hommes, implique la non-discrimination entre les salariés en raison du genre, de manière directe ou indirecte.
L’égalité des chances vise à remédier, par des mesures concrètes, aux inégalités qui peuvent être rencontrées par les femmes ou les hommes tout au long de leur vie professionnelle.
Convaincues que la diversité et la mixité constituent des facteurs d’enrichissement humain et de cohésion sociale tout autant qu’une source de progrès social, d’efficacité, de modernité, les Parties entendaient réaffirmer leur volonté de promouvoir l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, et ainsi apporter leur contribution effective.
Dans cette démarche, et au-delà du respect des principes de non-discrimination à chaque étape de la vie professionnelle du collaborateur, les Parties souhaitaient prendre des engagements concrets, de sorte que toutes les mesures contenues dans l’accord se traduisent par des actions dont la réussite est subordonnée à l’implication et à l’engagement de tous les acteurs.
Dans ces circonstances, les Parties se sont réunies à l’occasion de 2 réunions et en dernier lieu le 4 septembre 2025.
A l’issue des négociations, un accord relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes a été conclu, pour une durée de trois ans, le 4 septembre 2025, avec les Parties.
L’articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle
Les Parties ouvrent ce thème de négociations.
Les Parties sont parvenues à la conclusion d’un accord portant sur le droit à la déconnexion en date du 25 Août 2020 et un accord interentreprises d’une durée de trois ans sur le recours au télétravail en date du 30 juin 2022.
En date du 20 juin 2019, un accord portant sur la mise en place du compte épargne temps a été signé, il visait à permettre aux salariés de capitaliser, à leur initiative, des droits à congés en vue de la constitution d’une réserve de temps susceptible d’une utilisation immédiate ou différé. Un premier avenant est signé le 26 mai 2021 afin d’étendre ce dispositif à la société Wellspect, puis le 26 mai 2023 afin d’assouplir l’utilisation du CET en instaurant des congés pour convenance personnelle.
Eu égard à l’arrivée du terme de l’accord interentreprises relatif au télétravail conclu en date du 30 juin 2022, la Direction a décidé d’engager de nouvelles négociations en ce domaine.
Dans ces conditions, la Direction et les délégations syndicales se sont rencontrées au cours de deux réunions. Lors de la dernière réunion en date du 19 juin 2025, les parties n’ayant pu parvenir à s’entendre sur le contenu d’un accord, un présent procès-verbal a constaté leur désaccord et l’échec de la négociation à l’issue de la dernière réunion.
Au terme des négociations, les dernières propositions des organisations syndicales étaient les suivantes :
renouvellement de l’accord pour une période d’un an ;
mise en place de 2 jours de télétravail « flex » dans la semaine, au choix du collaborateur, à la place des 2 jours fixes actuellement le jeudi/vendredi.
La Direction a répondu de manière motivée aux dernières propositions des organisations syndicales, invoquant :
s’agissant du renouvellement de l’accord, l’absence de visibilité sur les prochaines années au regard d’un éventuel projet de déménagement des locaux ;
s’agissant des modalités du télétravail, le paramétrage ADP actuel, qui ne permet pas un positionnement des jours de télétravail au choix du collaborateur et soumis à validation du manager sur l’ensemble des jours ouvrés de la semaine, et nécessiterait un développement du module de GTA. A cet égard, la Direction souligne qu’en l’état de l’organisation actuelle, les managers préfèrent garantir la disponibilité de leurs équipes sur des jours fixes de présence obligatoires. A ce stade, le constat ne milite donc pas dans le sens d’une fixation libre des jours de télétravail sur l’ensemble des jours de la semaine.
Il est à noter que les organisations syndicales, nonobstant l’échec des négociations, abondent également en ce sens.
Face au désaccord, l’entreprise a eu recours au télétravail par la voie d’une charte soumise à l’avis du CSE en date du 19 juin 2025. Les déléguées syndicales n’ont pas d’observations particulières et décident d’engager des négociations sur le recours au télétravail en 2026.
Le maintien, pour les salariés à temps partiel, des cotisations d'assurance vieillesse à hauteur d'un temps plein et des conditions dans lesquelles l'employeur peut prendre en charge tout ou partie de ce supplément de cotisations
Il est rappelé qu’en cas d'emploi exercé à temps partiel, l'assiette des cotisations d'assurance vieillesse peut être calculée sur le salaire correspondant à l'activité exercée à temps plein. Ce calcul doit résulter d’un accord entre le salarié et l’employeur.
A date, les parties ouvrent ce thème de négociations.
Les déléguées syndicales soulignent qu’il peut s’agir d’une mesure importante qui bénéficient souvent principalement aux femmes et qui peuvent quand même limiter les pertes de droit à la retraite, notamment, le moment venu. La Direction indique qu’à ce jour aucune demande n’a été formulée en ce sens et qu’elle arbitrera sur les suites à donner si cette situation devait se présenter.
Les Parties sont convenues d'aborder de nouveau ce sujet lors des NAO 2026.
Les mesures permettant de lutter contre toute discrimination en matière de recrutement, d’emploi et d’accès à la formation professionnelle
Les Parties ouvrent ce thème de négociations.
Les Sociétés ont toujours pris soin de faire preuve de neutralité en matière de recrutement, d’emploi et d’accès à la formation professionnelle en s’assurant notamment de la neutralité de la terminologie des offres d’emploi, en recourant à la mention H/F et en veillant, autant que possible, à un équilibre général H/F dans chaque service.
De même, les indicateurs chiffrés montrent un accès égalitaire H/F à la formation professionnelle.
Les Sociétés entendent poursuivre la mise en œuvre d’une telle politique et assurer l’absence de toute forme de discrimination dans l’ensemble des processus mis en œuvre. D’ailleurs, les parties rappellent qu’un accord relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes a été conclu, pour une durée de trois ans, le 4 septembre 2025.
Les déléguées syndicales constatent le positionnement de la société Dentsply Sirona France et Wellspect et n’ont pas de remarque particulière à formuler sur ce thème.
L’insertion professionnelle et le maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés
Les Parties ouvrent ce thème de négociations.
Au cours d’une des réunions de négociation de la NAO 2023, les déléguées syndicales et la direction ont convié l’AGEFIPH au dialogue ; il a été décidé d’engager un diagnostic à leur côté afin d’identifier nos objectifs pour cibler au mieux nos actions prioritaires.
Une réunion de lancement du « diagnostic-action » a été organisée le 2 juillet 2024 en présence de l’Agefiph et d’un cabinet de consultant externe partenaire, TH Conseil. Après une phase de recueil et d’analyse des données (DOETH, RQTH, entretiens individuels menés par TH Conseil, etc.), une restitution intermédiaire a eu lieu le 3 septembre 2024 afin de présenter l’état des lieux et les enseignements du diagnostic, et de valider les thématiques retenues. Des groupes de travail ont ensuite été mis en place afin de co-construire le plan d’actions pluriannuel en identifiant les actions prioritaires en matière de maintien dans l’emploi, de recrutement et d’action de sensibilisation. La restitution finale du plan d’actions retenu a eu lieu le 15 octobre 2024 en présence de l’Agefiph et de TH Conseil.
Des actions ont été mises en place sur l’année 2025, issues du plan d’actions retenu :
Communications par courriel auprès de l’ensemble des salariés (avril et juin 2025) ;
Intervention Teams de la conseillère Agefiph – ouvert à l’ensemble des salariés (explication des handicaps visibles et invisibles, et de la démarche de la RQTH (juillet 2025) ;
Questionnaire transmis aux salariés non itinérants afin de comprendre la perception des salariés sur le handicap (juillet 2025) ;
Mise en ligne des annonces des postes vacants non itinérants sur le site internet Agefiph.
Les Parties conviennent d'aborder ce sujet lors des NAO 2026 afin d'analyser et évaluer l'ensemble des mesures proposées et ainsi envisager les engagements de la Société à cet effet.
Les modalités de mise en place d’un accord de prévoyance et d’un régime frais de santé
Les Parties ouvrent ce thème de négociations.
La Société Dentsply Sirona France a mis en place par décisions unilatérales un régime de Frais de santé et Prévoyance, étendu à la société Wellspect par effet de l’Accord de substitution et d’harmonisation du statut collectif au sein de la société Dentsply Sirona France et de la société Wellspect du 26 Mai 2021, ce dernier ayant fait l’objet d’un nouvel accord signé par les parties le 25 juin 2024.
Un accord de substitution et d’harmonisation du régime collectif en matière de santé au sein de la société Dentsply Sirona France et de la société Wellspect a été conclu le 15 novembre 2021, pour une durée de trois (3) ans.
Les Sociétés Dentsply Sirona France et Wellspect ont modifié les décisions unilatérales relatives au régime de frais de santé et prévoyance en date du 23 Novembre 2021.
Afin d’anticiper le terme du précédent accord collectif, la Direction et les Déléguées Syndicales ont signé, en date du 25 juin 2024, un nouvel accord collectif de substitution et d’harmonisation du régime collectif en matière de santé au sein de la société Dentsply Sirona et de la société Wellspect pour une durée de trois ans à compter du 1er novembre 2024.
De nouveau, cet accord vise à harmoniser les régimes de santé au sein de l'entreprise en garantissant une couverture santé de qualité pour tous les salariés et en prévoyant des avantages supplémentaires par rapport au précédent accord :
Prise en charge de la mutuelle à 100% par la Direction
Réduction de l'ancienneté nécessaire pour le maintien de salaire en congé paternité et maternité, passant de 12 mois à 6 mois.
Ces accords témoignent de notre solide partenariat avec les partenaires sociaux et de notre volonté de construire un environnement de travail harmonieux et équitable pour tous.
Les déléguées syndicales n’ont pas d’autre remarque particulière.
L’exercice du droit d’expression directe et collective des salariés.
Les Parties ouvrent ce thème de négociations.
Un accord à durée indéterminée a été conclu le 8 septembre 2017.
Les déléguées syndicales n’ont pas de remarque particulière sur ce thème.
Les modalités du plein exercice par le salarié de son droit à la déconnexion et de la mise en place de dispositifs de régulation de l'utilisation des outils numériques, en vue d'assurer le respect des temps de repos et de congé ainsi que de la vie personnelle et familiale
Les Parties ouvrent ce thème de négociations.
Un accord à durée indéterminée a été conclu le 25 août 2020, accord dont le champ d’application a ensuite été étendu au niveau de l’Unité Economique et Sociale. La Société poursuit l’application du dispositif de suivi de la charge de travail trimestriel et annuel qui fait l’objet d’une attention particulière de la part du service des Ressources Humaines et du management, lequel donne lieu à l’instauration de plans d’actions individuels lorsqu’il est constaté une situation dysfonctionnelle.
Par ailleurs, depuis le mois d’octobre 2017, Dentsply Sirona France a mis en place un système de gestion visant à garantir le respect du temps de travail hebdomadaire (37h) et du temps de repos des collaborateurs ; l’acquisition et la prise des jours de récupération ; le respect du temps de pause de 45 minutes le midi ; autorisation et suivi du recours aux heures supplémentaires.
Enfin, l’ensemble des dispositifs liés à la déconnexion, la prise des congés, RTT, jours de repos, jours de récupération fait l’objet de communication régulière de la part des responsables et du service des ressources humaines (affichage ; organisation de réunions ; rappel individuel notamment lorsque les soldes ne sont pas épurés et collectif lors des Townhalls mensuels…).
Le dispositif de pointage des cadres instauré consécutivement à la négociation avec les partenaires sociaux, s’inscrit dans une logique visant à assurer une meilleure gestion des temps pour cette catégorie du personnel. Ce suivi automatisé déployé depuis le 1er janvier 2020 permet :
d’établir un suivi du nombre de journées travaillées et dûment justifiées par les collaborateurs.
de s’assurer que la charge de travail du salarié est compatible avec le respect des temps de repos quotidiens et hebdomadaires ;
de contrôler que le respect des modalités définies dans le cadre de la convention de forfait et s’assurer du respect par le collaborateur des dispositions relatives au temps de travail.
Enfin, les salariés sont incités à utiliser les moyens technologiques mis à leur disposition, pour informer le personnel et l’extérieur, de leur absence via l’outil disponible dans Outlook (réponse automatique d’absence du bureau) et modifier leur messagerie sur leur téléphone portable. Les déléguées syndicales n’ont pas de remarque particulière.
Les mesures visant à améliorer la mobilité des salariés entre leur lieu de résidence habituelle et leur lieu de travail
Les Parties ouvrent ce thème de négociations. Les Parties ont discuté des contours du Plan de mobilité qui serait décidé par la Direction, afin d’améliorer la mobilité du personnel de l’entreprise et d’encourager l’utilisation des transports en commun et le recours au covoiturage.
Les Parties indiquent que le recours au télétravail permet en cela d’éviter les déplacements des travailleurs pour se rendre dans les locaux du siège social. Il est précisé que le périmètre ne concernerait pas les collaborateurs itinérants, qui doivent toutefois veiller à l’optimisation de leur plan de tournée pour que leurs déplacements professionnels s’inscrivent dans une meilleure cohérence tant avec les besoins de l’activité que dans une démarche respectueuse de l’environnement.
Les axes prioritaires identifiés dans le cadre du Plan de mobilité ont été présentés au Comité Social et Economique.
Les déléguées syndicales n’ont pas d’observations particulières et décident d’engager des négociations sur ce thème en 2026 concomitamment aux négociations portant sur le Télétravail.
Les Directions tiennent également à souligner le projet de déménagement des sièges sociaux à proximité de la gare de Montigny le Bretonneux. Lequel site est mieux desservi par les transports en commun (RER C, Transiliens N et U) et dispose d’une éco-station de bus ainsi que d’une station à vélos (170 vélos partagés y compris électriques et pliables, 280 stationnements sécurisés et 1 atelier de réparation). Pour une grande partie du personnel, ce nouvel emplacement réduirait le temps de transport, certains d’entre eux pourraient également se diriger vers des mobilités plus douces. Les Directions des entités composant l’Unité Economique et Sociale poursuivent le processus d’information consultation de l’instance représentative du personnel à ce sujet.
La gestion des emplois et des parcours professionnels
Les Parties ouvrent ce thème de négociations.
Un accord de méthode sur la gestion des emplois et des parcours professionnels a été conclu le 19 novembre 2020.
Le 14 décembre 2023, un procès-verbal de désaccord a été signé, les parties n’ayant pu parvenir à s’entendre sur le contenu d’un accord.
En l’état, la Direction, conscient de l’intérêt que présente ce dispositif, a privilégié sa mise en œuvre par le biais d’une charte relative à la gestion des emplois et des parcours professionnels. Il est rappelé que le projet de charte a été soumis pour consultation préalable au CSE le 14 décembre 2023.
Cette charte est entrée en vigueur à compter du 1er janvier 2024.
Les Parties sont convenues d'aborder de nouveau ce sujet lors des NAO 2026.
