Dont le siège social est situé 1 bis avenue de l’Escadrille Normandie Niémen - 31700 BLAGNAC, Représentée par son Président, Monsieur xx, assisté et représenté par sa Directrice des Ressources Humaines Madame xx D’une part, Et les organisations syndicales : CFE-CGC Représentée par xx FOReprésentée par xx UNSA SNMSACReprésentée par xx D’autre part,
PREAMBULE :
Le statut collectif des salariés de la société en matière de durée de travail s’est construit sur la base d’un premier accord d’entreprise conclu le 29 juin 1999 et s’en sont suivi de nombreux accords Les parties ont souhaité entamer une refonte de ces divers accords :
Pour satisfaire aux évolutions de la loi
Pour s’adapter aux aspirations des salariés tout en préservant et en s’adaptant aux capacités de compétitivité et de développement de l’entreprise
Dans un souci de simplification.
Dans ces conditions, la Direction de la société s’est réunie avec les organisations syndicales présentes dans l’entreprise en initiant puis concrétisant le présent Accord collectif. Elle a également dénoncé à ce titre les accords collectifs concernés en date du 14 septembre 2022.
ARTICLE 1 OBJET ET CHAMP D’APPLICATION DU PRÉSENT ACCORD :
Objet :
Le présent accord a pour objet de définir les modalités relatives à l’aménagement du temps de travail au sein de la société. Il annule et remplace les dispositions antérieures des accords collectifs ayant le même objet.
Salariés concernés :
L’accord d’entreprise s’applique à l’ensemble des salariés, titulaires d’un contrat de travail conclu avec la société, à durée déterminée ou indéterminée, quelle que soit la fonction exercée ou l’ancienneté dans l’entreprise, à l’exclusion des cadres dirigeants visés par l’article L 3111-2 du Code du travail.
ARTICLE 2 PRINCIPES GENERAUX RELATIFS AU TEMPS DE TRAVAIL :
Définition du temps de travail effectif :
Le temps de travail effectif est le temps pendant lequel les salariés sont à la disposition de l’employeur et doivent se conformer à ses directives, sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.
Sont donc légalement exclues toutes les interruptions du temps de travail effectif tels que les pauses, les temps de restauration…, qui ne revêtent pas nature de temps de travail effectif. Dans ce cadre il convient, par ailleurs, de rappeler que le personnel affecté aux prestations de production est amené à porter une tenue travail conformément à des dispositions légales et/ou conventionnelles toutefois la société n’impose pas que l’habillage ou le déshabillage soit effectué dans l’entreprise en conséquence l’article L 3121-3 du code du travail est inopérant en l’espèce. Sur les prestations impliquant un changement de vêtement, suite à une exposition à des produits toxiques, ce dernier sera intégré dans le temps de travail, et sur décision de chaque manager. En cas de désaccord, le Responsable hygiène et sécurité tranchera. De plus, un vestiaire sera mis à disposition des salariés pour ceux qui souhaitent se changer.
Temps de pause :
Légalement, tout salarié bénéficie d’un temps de pause de 20 minutes consécutives toutes les 6 heures de travail effectif quotidien. Ce temps de pause, qui n’est pas assimilé à du temps de travail effectif et n’est pas rémunéré, sera organisé au sein de chaque service, en fonction des contraintes respectives.
Durées maximales de travail pour les salariés
L’ensemble des salariés dont le temps de travail est décompté en heures doit respecter les durées maximales de travail effectif suivantes :
Sauf dérogations prévues à l’article 97.1 de la convention collective de la métallurgie, la durée maximale quotidienne de travail effectif est de 10 heures
Sauf dérogations prévues à l’article 97.2 de la convention collective de la métallurgie, la durée maximale hebdomadaire ne doit pas dépasser 48 heures sur une même semaine et 44 heures par semaine en moyenne sur une période de 12 semaines consécutives
Droit à la déconnexion :
L’utilisation des technologies de l’information, messagerie électronique, ordinateurs portables, téléphonie mobile et smartphones est une nécessité pour l’entreprise, mais elle ne doit pas avoir pour effet, par suite d’une utilisation non contrôlée, d’empiéter sur le temps de repos et sur la vie privée des salariés. Elle ne doit pas non plus entretenir les salariés dans un état de stress nuisible à une bonne exécution du travail et contraire à l’atmosphère de sérénité que l’entreprise entend instaurer. C’est pourquoi les salariés qui reçoivent des courriels professionnels ou des SMS de même nature, en dehors de leurs temps de travail effectif ou pendant une suspension de leur contrat de travail n’ont pas d’obligation d’y répondre. Ainsi, le fait de refuser une connexion hors temps de travail ne peut avoir aucun impact négatif sur l’évaluation professionnelle et accepter facilement et régulièrement des connexions hors temps de travail ne peut avoir aucun impact positif sur celle-ci. Un accord collectif a été signé sur ce sujet le 3 janvier 2018
Contrôle du temps de travail effectif :
La mise en place d’un système de pointage à travers le logiciel interne dédié permet à la société de décompter le temps de travail effectif de l’ensemble des salariés de l’entreprise dont le temps de travail est décompté en heures. Les salariés qui bénéficient d’un dispositif de télé travail seront également soumis à un contrôle du temps de travail selon les modalités de l’accord sur le télétravail. L’outil interne utilisé par les salariés garantit un contrôle du temps de travail effectif conforme aux obligations légales, qui sera utilisé en cas de contentieux éventuel. Il est rappelé que l’accord télétravail du 4 mai 2021 a été dénoncé et sera renégocié au plus tard le 31 décembre 2023.
Contingent d’heures supplémentaires :
Le contingent des heures supplémentaires applicable est celui fixé par la convention collective de la métallurgie. De plus, il est expressément rappelé que les heures supplémentaires sont effectuées sur demande exclusive de l’employeur et, en conséquence, les heures supplémentaires effectuées à l’initiative du salarié ne seront pas validées dans l’outil de planification. Par ailleurs, dans le cas où un salarié doit effectuer des heures supplémentaires sur une journée où il n’était pas planifié, un délai de prévenance de 48 heures avant le début de la vacation doit être respecté par son manager.
ARTICLE 3 ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL :
Les parties conviennent de 3 modalités d’organisation du temps de travail au sein de la société :
Modalité 1 : travail hebdomadaire supérieur à 35 heures et octroi de repos compensateur de remplacement ou paiement d’heures supplémentaires pour le personnel contractuellement à 35 heures
Modalité 2 : annualisation du temps de travail
Modalité 3 : conventions de forfait annuel en jours
Modalité 1 : Personnel à 35 heures
Pour cette population, les heures effectuées au-delà de la durée légale de travail effectif, correspondant à des heures supplémentaires, seront indemnisées par un repos compensateur de remplacement (ci-après dénommé « RCR ») et/ou par un paiement majoré.
RCR 1 : Octroi de repos compensateur de remplacement à concurrence de 35 heures :
Toute heure de travail effectif effectuée au-delà de 35 heures génèrera un RCR selon la formule : 1 heure supplémentaire effectuée = 1,25 et/ou 1,50 heure de repos en application du cadre légal concernant les majorations des heures supplémentaires. Cette règle s’appliquera de manière impérative, sans possibilité de choix du salarié, jusqu’à atteindre un volume de RCR de 35 heures (majorations incluses). Ce premier compteur de RCR sera exclusivement à disposition de l’employeur Le repos compensateur de remplacement sera comptabilisé, au fur et à mesure des heures travaillées, dans un compteur afférent, par le service paie de la société, dénommé « RCR 1». Ce volume bloqué de 35 heures sera consommé, sur décision unilatérale de la société, lors de fermetures de sites industriels des clients chez lesquels les salariés de la société interviennent, et plus particulièrement lors des fermetures de fin d’année pour les activités concernées, ou en cas d’impératifs liés à la gestion de l’entreprise. A défaut d’acquisition dans le compteur RCR 1 suffisant, l’accord sur les congés payés s’appliquera de plein droit. Les RCR acquis, au titre de ce compteur, sur l’année civile N devront être consommés, a minima par demi-journée ou par journée, avant le 31 décembre de l’année N et ne pourront être reportés sur l’année N + 1 : à cette date, ils devront être soldés. A défaut, ils seront automatiquement affectés au Compte Épargne Temps.
Au-delà de 35 heures de repos compensateur de remplacement :
Au-delà des heures supplémentaires générant le volume de RCR de 35 heures évoqué au point a) ci-dessus, toute heure supplémentaire effectuée sera indemnisée, au choix du salarié :
Soit en RCR dans les mêmes conditions qu’exposé au point a) : soit 1 heure supplémentaire effectuée = 1,25 ou 1,50 heure de repos.
La comptabilisation de ces repos compensateur de remplacement sera également réalisée par le service paie de la société dans un compteur afférent, distinct du « RCR 1 » évoqué ci-dessus et qui sera dénommé « RCR 2 » La prise de ces RCR 2 ne pourra se réaliser, conformément aux dispositions de l’article D 3171-11 du Code du travail, qu’à partir du moment où les RCR cumulés acquis atteignent 7 heures et elle devra intervenir avant le terme de l’année civile.
Soit en paiement majoré : soit 1 heure supplémentaire effectuée = 1 heure payée au taux de 125 ou de 150%
La comptabilisation de ces paiements majorés apparaitra sur la fiche de paie mensuellement selon la période de recueil des éléments variables. Exemple : Un salarié effectue une durée de travail effectif de 37 heures hebdomadaires, soit + 2 heures supplémentaires Au fur et à mesure des semaines travaillées, ces 2 heures s’additionnent pour se cumuler jusqu’à générer un RCR 1 total de 35 heures majorations comprises. Ces 35 h seront consommées sur décision de l’employeur, et prioritairement affectées aux jours chômées des clients de l’entreprise ou aux impératifs liés à la gestion de l’entreprise Les heures supplémentaires effectuées ensuite seront, au choix du salarié : 1/compensées par un RCR 2 calculé de la même manière Ou 2/payées au taux de 125% ou 150% avec la paie du mois de recueil des éléments variables Lors de la mise en place un formulaire sera adressé par la Direction des Ressources Humaines à l’ensemble des salariés concernés. Le choix incombant au salarié entre RCR et paiement sera effectué pour l’année civile, sans possibilité de le modifier avant le terme de celle-ci. Pour les salariés entrant en cours d’année, après l’alimentation du compteur RCR 1, c’est le paiement des heures supplémentaires majoré qui s’appliquera de plein droit (option 2). En revanche, si le salarié souhaite modifier son choix pour une année N+1 ; il devra, avant le 31 décembre de l’année N, en informer la Direction des Ressources Humaines. Les RCR acquis sur l’année civile N devront être consommés, par journée, ou par demi-journée avant le 31 décembre de l’année N et ne pourront être reportés sur l’année N + 1 : à cette date, ils devront être soldés. A défaut, ils seront automatiquement affectés au Compte Épargne Temps. Concernant la prise de RCR choisis par le salarié, il formulera sa demande sur le logiciel dédié au minimum 7 jours calendaires avant la date souhaitée, tout en précisant la date et la durée de celui-ci, la validation de ce congé se fera sous un délai maximum de 4 jours calendaires. En l’absence de validation, ce congé sera considéré comme refusé. Il est par ailleurs de la responsabilité des managers de tous niveaux de s’assurer qu’une réponse soit apporter à chacune des demandes (validation ou refus) dans le respect des délais. La Direction pourra différer cette demande en raison d’impératifs liés au fonctionnement de l’entreprise : dans cette hypothèse, elle proposera alors au salarié demandeur une nouvelle date pour la prise du repos, dans un délai d’un mois à compter du refus initial.
Modalité 2 : annualisation du temps de travail
L’annualisation du temps de travail est un dispositif qui permet de faire varier la durée hebdomadaire de travail selon les semaines sur l'année. Les salariés concernés par cette modalité 2 sont ceux présents dans les groupes d’emplois et classes d’emploi de D8-2 à E10, et disposant d’un contrat de travail signé et conforme aux modalités définies ci-après.
1.Cadre juridique de l’annualisation
Champ d’application :
Le présent article expose une modalité conforme aux dispositions de l’article L 3121-44 du Code du travail actuellement en vigueur.
Période de référence :
La période de référence pour l’application de cette modalité est l’année civile : 1er janvier au 31 décembre
Principe d’organisation :
L’organisation du temps de travail est annualisée et implique donc l’octroi de JRTT. Ainsi les horaires hebdomadaires sont établis sur la base d’une durée hebdomadaire du travail supérieure à 35 heures ou 36,30 heures selon le choix du salarié. Les heures accomplies au-delà de 35 heures ou 36,30 heures et dans la limite de 39 heures, permettent d’acquérir des JRTT. La durée de travail de référence de chaque salarié concerné sera de 35 ou 36,30 heures mais son horaire de travail hebdomadaire sera de 39 heures : il accomplira donc hebdomadairement des heures excédant sa durée de travail hebdomadaire de référence. Si, du fait des nécessités de service, de production, ou pour une quelconque cause tenant à l’activité régulière de l’entreprise, il est amené à effectuer des heures au-delà de cet horaire de travail hebdomadaire, les heures excédant 39 heures (temps complet) seront traitées comme indiqué ci-après dans le paragraphe i.
Lissage de la rémunération :
Le salaire mensuel brut sera lissé sur la base de la durée hebdomadaire de référence : soit 35 heures hebdomadaires ou 36,30 heures hebdomadaires.
Passage du SBB de 35h à 36,50h : SBB + 1,5h x (52/12) x 1,25 x (SBB / 151,67) Exemple : 2 000 + 1,5 x (52/12) X 1,25 x ( 2 000 / 151,67) = 2 107,08
Passage du SBB de 36,50h à 35h : SBB – ( (SBB / 158,17) x 1,5h x (52/12) x 1,25) Exemple : 2 107,08 – ((2 107,08/ 158.17 ) x 1,5 x (52/12) x 1,25) = 1 998.94
Changement de durée du travail (conditions et délais de prévenance)
En cas de nécessité de modifier la durée ou les horaires de travail, chaque salarié concerné se verra informé préalablement à la mise en œuvre de la modification et ce, au moins 7 jours à l’avance.
Prise en compte des arrivées et des départs en cours de période :
Conformément à la Loi, le présent article précise les modalités de traitement de sa paie dans cette hypothèse, en l’occurrence :
Le salarié visé se verra systématiquement verser, chaque mois, un salaire correspondant à un temps de travail de 158,17 heures (soit 36,30 heures hebdomadaires) ou de 151,67 heures (soit 35 heures hebdomadaires).
En complément, il se verra octroyer des JRTT, calculés au mois le mois, afférentes aux heures de travail effectuées entre la durée de référence de 35 h ou de 36h30, et, 39 heures.
Et au-delà de 39 heures hebdomadaires, il se verra rémunérer les heures supplémentaires réalisées.
Régime des absences pendant la période de référence :
Ces absences seront comptabilisées en jours pour la majorité des cas (congés payés, JRTT, congé d’ancienneté, maladie ….) et exceptionnellement en heures à hauteur de la durée de travail ( absence injustifiée, grève, retard ….) sur une base de 39h.
Affichage du programme de l’année :
L’horaire collectif et le programme indicatif du planning sera établi sur le logiciel dédié à travers la planification du salarié (laquelle mentionnera la date à laquelle elle a été établie et le nom du manager qui l’a effectuée).
Heures supplémentaires :
Les heures supplémentaires sont les heures effectuées au-delà d’une durée hebdomadaire du travail de 39 heures et ne peuvent en principe faire l’objet d’un refus de la part des salariés. Il s’agit d’heures accomplies à la demande expresse de la hiérarchie du salarié, de sorte que les heures réalisées à l’initiative du salarié ne sont pas des heures supplémentaires.
2.Modalités de l’annualisation
Pour les personnes travaillant en moyenne 39 heures sur l’année il est convenu qu’ils disposeront de jours de repos annuel
Les parties conviennent de la méthode de calcul suivante pour la durée du présent accord :
365 jours-104 samedis et dimanches - 8 JF (déduction faite de la journée de solidarité) -25J CP /5 jours semaines = 45.6 semaines de travail
Durée de travail attendue annuelle pour 39h – durée annuelle de travail contractuelle pour 35h (1 607 h)
(39 h *45.6 semaines) – 1 607 h = 1778.4 h - 1607 h = 171.4 h / (39h/5j= 7.8h ) = 21.9 JRTT
Ou
Durée de travail attendue annuelle pour 39h – durée annuelle de travail contractuelle pour 36,30h (1 675 h)
(39h *45.6 semaines) - 1 672 h = 1778.4 h -1 675 h = 103.4 h * (39/5j= 7.8h ) = 13.26 JRTT
Deux options ont été négociées au titre des présentes :
Durée hebdomadaire de 36 heures 30 avec un horaire de travail hebdomadaire de 39 heures, qui donne droit à 13 JRTT
Dans ce cadre les heures accomplies au-delà de 36.30 heures donnent droit à des JRTT à hauteur de 39 heures et au-delà de cette durée, les heures accomplies seront rémunérées par des heures supplémentaires majorées conformément aux majorations légales.
Concernant l’acquisition des JRTT, cette dernière sera proratisée mensuellement au regard des absences du salarié.
Il est par ailleurs décidé qu’un volume de 5 JRTT sera consommé, à l’initiative de la société, lors de fermetures, ou en cas d’impératifs liés à la gestion de l’entreprise : il permettra donc d’éviter, dans la mesure du possible, des périodes de congé sans solde.
A défaut d’acquisition dans le compteur JRTT suffisant, l’accord sur les congés payés s’appliquera de plein droit.
Les JRTT acquis sur l’année civile N devront être consommés avant le 31 décembre de l’année N et ne pourront être reportés sur l’année N + 1 au-delà de cette date. Au 31 janvier de l’année N+1, ils devront être soldés, à défaut, ils seront déposés dans le CET.
Durée hebdomadaire de 35 heures avec un horaire de travail hebdomadaire de 39 heures qui donne droit à 22 JRTT
Dans ce cadre les heures accomplies au-delà de 35 heures donnent droit à des JRTT à hauteur de 39 heures ce qui représente 22 JRTT. Concernant l’acquisition des JRTT, cette dernière sera proratisée mensuellement au regard des absences du salarié. Il est par ailleurs décidé qu’un volume de 5 JRTT sera consommé, à l’initiative de la société lors de fermetures, ou en cas d’impératifs liés à la gestion de l’entreprise : il permettra donc d’éviter, dans la mesure du possible, des périodes de congé sans solde. A défaut d’acquisition dans le compteur JRTT suffisant, l’accord sur les congés payés s’appliquera de plein droit. Les JRTT acquis sur l’année civile N devront être consommés avant le 31 décembre de l’année N et ne pourront être reportés sur l’année N + 1 au-delà de cette date. Au 31 décembre de l’année N, ils devront être soldés, à défaut, ils seront déposés dans le CET.
choix de l’option
Lors de la mise en place un formulaire sera adressé par la Direction des Ressources Humaines à l’ensemble des salariés concernés. Le choix incombant au salarié entre 22 JRTT avec une durée du travail hebdomadaire de 35 heures ou 13 JRTT avec une durée du travail hebdomadaire de 36.30 heures sera effectué pour l’année civile. Pour les salariés entrant en cours d’année, la formule 13 JRTT et durée hebdomadaire du travail à 36.30 heures s’appliquera de plein droit. En revanche, si le salarié souhaite modifier son choix pour une année N+1 ; il devra, avant le 31 décembre de l’année N, en informer la Direction des Ressources Humaines. Cette modification sera possible deux fois durant l’ensemble de la relation contractuelle.
Modalité 3 : convention de forfait annuel en jours
Les parties conviennent d’instaurer et d’encadrer un dispositif de conventions de forfaits annuels en jours au sein de la Société, répondant aux dispositions de l'article L 3121-63 du Code du travail. Les salariés de tous les services sont potentiellement concernés par cette modalité, sous réserve de remplir les conditions ci-après définies :
Catégorie de salariés concernés :
Selon l'article L 3121-58 du Code du travail, peuvent conclure une convention individuelle de forfait en jours sur l'année :
Les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés
Les salariés cadres dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.
Actuellement au regard de l’organisation de la société n’est applicable que l’article L3121-58 -1
Période de référence du forfait annuel en jours :
Ce forfait est déterminé pour une année complète, du 1er janvier au 31 décembre, et tient compte d’un droit à congés payés intégral.
Nombre de jours compris dans le forfait :
Le nombre de jours compris dans le forfait annuel est fixé à 218 jours par an, incluant la journée de solidarité. Ce nombre de 218 jours inclus dans le forfait annuel tient compte des jours de repos hebdomadaire, des jours de congés payés, des jours fériés chômés, des jours de repos. Il est convenu entre les parties que les anciennes conventions de forfait jours resteront en vigueur conformément aux dispositions contractuelles.
Jours de repos :
Le salarié employé dans le cadre d’une convention de forfait en jours bénéficiera, chaque année, civile, de 10 jours de repos, ce nombre de jour de repos lui étant communiqué en début d’année civile. Ce nombre de jours de repos se porte à 22 pour les salariés ayant signés une convention de forfait jours en ce sens.
Forfait annuel en jours réduit :
Pour les salariés ayant une activité réduite sur une année civile complète, un forfait annuel inférieur à celui visé au paragraphe ci-dessus peut être mis en œuvre, au prorata de la réduction de leur activité. Le présent article ne concerne pas les entrées ou sorties de l’effectif en cours d’année. Ces derniers bénéficient à due proportion des mêmes droits et avantages que les salariés travaillant à temps complet. Ils seront rémunérés au prorata du nombre de jours fixé par leur convention individuelle de forfait et leur charge de travail devra tenir compte de la réduction convenue.
Renonciation du salarié à une partie de ses jours de repos
Les salariés en forfait annuel en jours auront la faculté de demander à renoncer à une partie de leurs jours de repos en contrepartie d'une majoration de salaire.
Cette demande devra recevoir l'accord de l'employeur, auquel cas un avenant contractuel à la convention individuelle de forfait sera établi pour l'année en cours. Cet avenant devra préciser le nombre annuel de jours de travail supplémentaires qu'entraîne cette renonciation, ainsi que la ou les périodes annuelles sur lesquelles elle porte.
L'avenant déterminera le taux de la majoration applicable à la rémunération de ce temps de travail supplémentaire, sans qu'il puisse être inférieur à 10 %.
Le nombre maximal de jours travaillés dans l'année ne pourra excéder 235.
Modalités de décompte des jours de repos pris :
Les jours de repos visés à l’article devront être pris au cours de l’année civile au titre de laquelle ils ont été acquis. La date de prise de ces jours de repos sera fixée par les salariés en accord avec la Direction.
Conditions de prise en compte des absences :
Le nombre de jours correspondant aux absences indemnisées, aux congés légaux ou conventionnels, aux absences maladies est déduit du nombre annuel de jours à travailler, sur la base d’un jour par journée d'absence.
Prise en compte des arrivées et des départs en cours de période :
En cas d'année incomplète (arrivée ou départ en cours d'année), le nombre de jours de travail est calculé de la manière suivante : (nombre de jours pour une année pleine) X (nombre de semaines devant être travaillées) 47
Évaluation et suivi régulier de la charge de travail du salarié
Bien que les salariés concernés par le forfait annuel en jours ne soient pas soumis aux dispositions relatives aux durées maximales quotidiennes et hebdomadaires de travail, il est rappelé qu’ils demeurent soumis aux règles relatives au repos journalier (11 heures) et hebdomadaire consécutif (35 heures). Pour s’assurer du respect de ces règles, la société veillera à ce que la charge de travail des salariés reste raisonnable. A cet effet, les salariés devront se déclarer via le logiciel dédié à cet effet (ou tout moyen qui lui serait substitué), pour chaque jour travaillé. L’entreprise pourra alors sortir mensuellement un état des jours travaillés et non travaillés. S'il résultait de ce contrôle l'existence d'une charge de travail inadaptée, un entretien sera organisé avec les salariés afin de mettre en place les mesures adaptées permettant de respecter le forfait fixé.
Entretien sur l'évaluation de l'adéquation du forfait annuel en jours :
En dehors des difficultés ponctuelles qui pourraient être soulevées, la société organisera tous les ans avec chaque salarié un entretien spécifique à la question de l’organisation de la durée du travail. Cet entretien aura pour but essentiel d’aborder la question de la charge de travail, l’amplitude des journées de l’intéressé, la conciliation entre la vie familiale et professionnelle, l’obligation de déconnexion et la rémunération. En prévision de cet entretien, les salariés recevront un formulaire à compléter qui servira de support à l'échange. Les salariés seront notamment invités à faire part de toute difficulté rencontrée dans l'organisation de leur activité professionnelle et dans l'articulation de celle-ci avec leur vie personnelle.
Hormis cet entretien, si les salariés constatent que leur charge de travail est inadaptée à leur forfait annuel en jours, qu'ils rencontrent des difficultés d'organisation ou d'articulation entre leur activité professionnelle et leur vie personnelle, ils pourront demander à être reçus par leur supérieur hiérarchique en vue de prendre les mesures permettant de remédier à cette situation
Modalités d’exercice du droit à la déconnexion
La société a défini les modalités du droit à la déconnexion en vue d'assurer le respect effectif des temps de repos et de congés ainsi que la vie personnelle et familiale des salariés : Ces modalités sont celles issues de l’accord relatif aux droits à la déconnexion signé le 3 janvier 2018 auquel les parties renvoient.
Conclusion de conventions individuelles de forfait annuel en jours
La mise en œuvre du forfait annuel en jours fera l'objet de la conclusion d'une convention individuelle de forfait entre le salarié et l'employeur. Cette convention précisera notamment le nombre de jours compris dans le forfait ainsi que la rémunération correspondante aux sujétions imposées au salarié.
Déplacement professionnels
En application de l’article 129-2, il a été convenu qu’une contrepartie en temps de repos équivalent serait octroyée au salarié dans le cas où il effectuerait au cours d’un trimestre civil un nombre de déplacement sur un jour de repos inférieur à 3.
ARTICLE 5 DISPOSITIONS FINALES :
Durée et Révision de l’accord :
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et entrera en vigueur à compter du jour suivant son dépôt. Il pourra être révisé pendant la durée de son application par accord des parties ou à la demande d’une des parties signataires par lettre recommandée avec accusé de réception. La demande de révision devra être accompagnée d’un projet sur les points révisés. L’accord pourra également être dénoncé à tout moment soit par la direction soit par tout ou partie des organisations syndicales représentatives signataires. Un préavis de 3 mois s’appliquera.
Dépôt et publicité :
Le présent accord sera déposé auprès de la DREETS Occitanie et du Conseil de prud’hommes de Toulouse dans les conditions prescrites par la Loi.
