Accord d'entreprise DERICHEBOURG PROPRETE (GEPP)

Accord relatif à la gestion des emploi et des parcours professionnels (GEPP)

31 accords de la société DERICHEBOURG PROPRETE (GEPP)

Le 15/12/2025

• Autre, précisez

• CGT
• CFTC
• CFDT

 ACCORD RELATIF A LA GESTION DES EMPLOIS ET DES PARCOURS PROFESSIONNELS (GEPP)

ENTRE 

 LaSociété Derichebourg Propreté , Société par Actions Simplifiée au capital de 20 000 000 Euros, dont le siège est situé ZAC de la Haie Griselle - 6, allée des Coquelicots à Boissy Saint Leger (94470),

  Représentée parXXXX, Directeur Général,

 LaSociété Elior Services Propreté et Santé , Société par Actions Simplifiée au capital de 41 073 970 Euros, dont le siège est situé 11 Allée de L’arche (Tour Egée) à Paris la Défense (92032),

  Représentée parXXXX, Directeur Général,

 Lasociété Derichebourg Elior Services Propreté et Santé (DESPS) , société par actions simplifiée à associé unique au capital de 10 000 euros, dont le siège social est sis 51 Chemin des Mèches – 94000 CRETEIL, immatriculée sous le numéro 933 096 828 RCS CRETEIL,

  Représentée parXXXX, Directeur Général,

 

 Ci-après désignées« les Sociétés »

D’une part,

ET,

Les Organisations syndicales, dûment représentées par :

• L’organisation syndicale  CFDT – Fédération des Services, représentée par ses Déléguées Syndicales Centrales, MesdamesXXX  (Derichebourg Propreté) etXXXX (ESPS),

•  L’organisation syndicaleC.F.E-C.G.C , représentée par son Délégué Syndical Central, MonsieurXXXX, (ESPS),

•  L’organisation syndicaleCFTC  – Fédération des Commerce, Services et Force de Vente, représentée par sa Déléguée Syndicale Centrale, MadameXXXXX  , (Derichebourg Propreté),

•  L’organisation syndicaleCGT  – Fédération Ports et Docks, représentée par ses Délégués Syndicaux Centraux, MessieursXXXX  (Derichebourg Propreté) etXXXX (ESPS)

•  L’organisation syndicaleF.O  – Force Ouvrière , représentée par son Délégué Syndical Central, MonsieurXXXX, (ESPS)

D’autre part,

Ensemble dénommé « les Parties »

PREAMBULE :

L’amélioration de l’efficacité, la simplification de notre organisation et la rationalisation de notre Groupe ont conduit la Société à envisager la fusion des sociétés DERICHEBOURG PROPRETE et ELIOR SERVICES PROPRETE ET SANTE.

La mise en œuvre de cette procédure va conduire, au 1er janvier 2026, au transfert automatique et de plein droit, en application des dispositions de l’article L. 1224-1 du Code du travail, des contrats de travail de l’ensemble du personnel des sociétés DERICHEBOURG PROPRETE et ELIOR SERVICES PROPRETE ET SANTE au sein de la société DESPS (DERICHEBOURG ELIOR SERVICES PROPRETE ET SANTE).

Afin d’harmoniser les pratiques et droits existants au sein des deux sociétés, les parties ont décidé de se réunir en amont du transfert afin de définir, dans le cadre d’un accord anticipé de substitution prévu à l’article L. 2261-14-3 du Code du travail, le socle social applicable au sein de la société DESPS.

Pour ce faire, les parties ont d’ores et déjà convenu qu’à compter du premier semestre 2026, la société DESPS se dotera d’instances représentatives du personnel. Les instances représentatives du personnel des sociétés ELIOR SERVICES PROPRETE et SANTE et DERICHEBOURG PROPRETE perdureront postérieurement au 1er janvier 2026 et arriveront à leurs termes lors de l’organisation des élections professionnelles de la société DESPS.

 Dans ce cadre, les parties affirment leur volonté commune d’inscrire les relations sociales au sein de la société dans le cadre d’un dialogue social respectueux, cohérent et pragmatique, nécessaire au bon fonctionnement de l’entreprise.

La Direction et les organisations syndicales se sont donc réunies à plusieurs reprises afin de convenir ensemble d’un socle social commun applicable au sein de la société DESPS. La négociation du présent accord, portant sur la Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels (GEPP), a été engagée dans l’objectif de définir un cadre et des règles clairs et adaptés à l’activité de l’entreprise, à son organisation et aux attentes des salariés. Cet accord vise notamment à garantir des parcours professionnels cohérents, à promouvoir l’égalité réelle entre les femmes et les hommes et à fixer des principes partagés en matière d’évolution professionnelle, de rémunération, et de conditions de travail.

Par ailleurs, les dispositions prévues par le présent accord se substitueront de plein droit, au 1er  janvier 2026, aux accords collectifs applicables au sein des sociétés ELIOR SERVICES PROPRETE et SANTE et DERICHEBOURG PROPRETE et à l’ensemble des usages et engagements unilatéraux relatifs à la rémunération et aux avantages ayant le même objet.

Pour les questions qui ne sont pas expressément traitées dans le présent accord, il sera fait application des dispositions en vigueur, tant légales que conventionnelles.

Il est ainsi convenu ce qui suit :

Titre I : Accord portant sur la Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels (GEPP)

CHAPITRE 1 – PROCÉDURE D’INFORMATION ET DE CONSULTATION DU COMITÉ SOCIAL ET ÉCONOMIQUE CENTRAL

Les parties conviennent que le CSE Central sera informé et consulté dans le cadre de la consultation annuelle portant sur les orientations stratégiques de l’entreprise, conformément aux dispositions de l’article L.2312-17 du Code du travail.

Dans un souci d’améliorer la qualité et la compréhension des informations transmises, les documents nécessaires à la consultation seront communiqués aux membres du CSE Central dans un délai raisonnable avant la tenue de celle-ci.

L’information portera notamment sur :

• les grandes lignes de la stratégie de l’entreprise ;

• l’évolution des effectifs (par catégorie d’emploi, par sexe, selon la nature des contrats, ainsi que la structure par âge) ;

• les évolutions des métiers et des compétences au sein de la société ;

• la position de l’entreprise sur ses marchés (niveau de concurrence, perspectives de croissance ou de décroissance des activités, apparition de nouveaux marchés) ;

• les évolutions législatives et les transformations technologiques envisagées.

Ces éléments ont pour finalité d’apprécier les impacts prévisibles de ces orientations économiques et stratégiques sur l’organisation, les métiers, les compétences et l’emploi.

L’ensemble des informations transmises sera mis à disposition du CSE Central dans la Base de données économiques et sociales (BDES).

CHAPITRE 2 – DISPOSITIF DE DÉVELOPPEMENT DES COMPÉTENCES AU SEIN DE L’ENTREPRISE

Article 1 Renforcer l’information des salariés sur les filières et les métiers

Les signataires du présent accord réaffirment la volonté de l’Entreprise de permettre à chaque salarié de disposer d’une vision claire et actualisée sur l’évolution de son métier et des perspectives professionnelles possibles.

Cette transparence vise à encourager les salariés à anticiper leur parcours et à engager, avec l’appui de l’Entreprise, les démarches nécessaires à leur développement professionnel.

Pour atteindre cet objectif, le service des ressources humaines diffusera régulièrement des informations sur les filières, les métiers et leurs évolutions.

Ces contenus seront notamment accessibles via le site internet de l’Entreprise, afin d’en garantir l’accès à l’ensemble des collaborateurs.

CHAPITRE 3 – MESURES D’ACCOMPAGNEMENT RELATIVES AU DÉVELOPPEMENT DES COMPÉTENCES

Article 1 Orientation et accompagnement des salariés

Article 1.1 L’entretien de parcours professionnel

 Conformément à l’article L.6315-1 du Code du travail dans sa nouvelle rédaction et des dispositions de la convention collective des entreprises de la propreté, tout salarié est informé, lors de son embauche, qu’il bénéficiera d’unentretien de parcours professionnel  au cours de la première année de présence, puistous les quatre ans.

Cet entretien a pour finalité d’examiner les perspectives d’évolution professionnelle du salarié, notamment en termes de compétences, de qualifications, d’emploi, de besoins de formation, de souhaits d’évolution ainsi que des droits mobilisables (CPF, CEP).

L’entretien donne lieu à un document écrit remis au salarié.

 Unétat des lieux complet , ditentretien de parcours professionnel bilan , est réalisétous les huit ans afin de faire le point sur l’ensemble du parcours du salarié et des actions mises en œuvre.

 Desentretiens renforcés sont également prévus :

• à mi-carrière,

•  età l’approche des 60 ans,

afin d’anticiper les besoins en maintien dans l’emploi, évolution, reconversion ou aménagement de fin de carrière.

Cet entretien est proposé automatiquement au salarié reprenant son activité après certains congés ou interruptions (maternité, parental, proche aidant, adoption, sabbatique, mandat syndical, congé pour mobilité volontaire sécurisée, temps partiel de droit, longue maladie), dès lors qu’aucun entretien n’a eu lieu dans les 12 mois précédant la reprise.
À la demande du salarié, il peut avoir lieu avant la reprise effective du poste.

Article.1.2 L’entretien de parcours professionnel bilan

L’entretien bilan, réalisé tous les huit ans, constitue un état des lieux complet récapitulant :

• les formations suivies,

• les certifications obtenues,

• les évolutions professionnelles,

• la progression du salarié dans ses compétences,

• et le respect par l’employeur de ses obligations d’accompagnement.

Il permet de vérifier la cohérence du parcours et l’accès effectif aux dispositifs mobilisables.

Article.1.3 Les entretiens de développement (Fonctions support / AM / Cadres)

L’entretien de développement, conduit chaque année entre le salarié et son manager, demeure un rendez-vous clé du suivi professionnel.

Il permet notamment de :

• recenser les besoins en formation,

• aborder le projet professionnel,

• clarifier les attentes et objectifs,

• évaluer les performances et compétences au regard du poste occupé.

Cet entretien intègre un volet répondant aux obligations de l’entretien de parcours professionnel, conformément à l’article L.6315-1.

Article.1.4 La revue des talents (Fonctions support / AM / Cadres)

 Une fois par an, les collaborateurs visés participent à unerevue des talents menée par un comité dédié.
Ce dispositif permet :

• d’identifier les collaborateurs à potentiel et de définir les actions d’accompagnement adaptées,

• d’identifier les mesures nécessaires au bon maintien dans l’emploi ou à l’évolution professionnelle.

Article.2 Les dispositifs de développement des compétences

Article.2.1 Les parcours diplômants

L’Entreprise déploie plusieurs parcours diplômants destinés à accompagner la montée en qualification des collaborateurs :

• « Manager Leader » : un parcours de 16 jours délivrant un diplôme RNCP niveau Bac +3 ;

• « Responsable d’unité » : un programme de 15 mois réalisé avec la Montpellier Business School, permettant l’obtention d’un diplôme RNCP niveau Bac +5.

L’Entreprise met également à disposition un large panel de Certificats de Qualification Professionnelle (CQP) et de Titres à Finalité Professionnelle (TFP) issus de la branche Propreté. Ces certifications reconnues permettent de valider les compétences essentielles à l’exercice des différents métiers du secteur.

Parmi celles proposées figurent notamment : le CQP Chef d'équipe, le CQP Agent Machiniste et le CQP Chef de site.

Ces CQP Propreté s’adressent aux salariés souhaitant obtenir une qualification officiellement reconnue afin d’évoluer vers des fonctions de chef d’équipe, de responsable de site ou d’agent machiniste spécialisé. Ils valorisent les compétences acquises et renforcent les perspectives de développement professionnel au sein de l’entreprise.

L’Entreprise réaffirme son ambition de développer de nouveaux parcours diplômants afin d’élargir l’accès à la qualification.

Article.2.2 Le Passeport (Fonctions support / AM / Cadres)

Le Passeport constitue un dispositif interne visant à développer :

• les savoirs théoriques,

• le savoir-faire opérationnel,

• et le savoir-être managérial et professionnel.

Les formations sont proposées à Créteil, en région et en distanciel, pour un accès national.
Plus de 30 modules sont disponibles (management, droit social, commerce, gestion du temps, communication, développement personnel…).
L’offre est réactualisée chaque semestre.

Article2.3 Le bilan de compétences

Le salarié peut mobiliser un bilan de compétences afin d’analyser ses aptitudes, motivations et perspectives professionnelles.

 La prise en charge s’effectue prioritairement dans le cadre duprojet de transition professionnelle, avec un financement assuré par l’organisme compétent Transition Pro (ex-OPACIF).

Article.2.4 La VAE (Validation des acquis de l’expérience)

Tout salarié peut engager une démarche de VAE conformément à l’article L.6112-4 du Code du travail.
L’Entreprise accompagne le salarié dans cette démarche, notamment pour la constitution administrative du dossier.

Le financement est assuré prioritairement via le CPF et, à défaut, par l’Entreprise.

Article.2.5 Le Compte Personnel de Formation (CPF)

Le CPF permet à chaque salarié de devenir acteur de son évolution professionnelle.
Il peut être mobilisé pour :

• les formations éligibles inscrites sur le site officiel,

• les formations visant l’acquisition du socle de compétences,

• les actions d’accompagnement à la VAE.

La Direction des ressources humaines s’engage à accompagner les salariés dans le montage de leurs dossiers CPF, que les formations soient suivies pendant ou hors temps de travail.

Article.2.6 La mobilité interne professionnelle et géographique

a) Principes généraux

L’Entreprise considère la mobilité interne (professionnelle ou géographique) comme un levier d’épanouissement et de valorisation des compétences.
Les salariés sont encouragés à exprimer leurs souhaits de mobilité, soit spontanément, soit lors des entretiens professionnels ou de développement.

Les Ressources humaines examinent les viviers internes avant toute diffusion d’annonce.
En cas de poste vacant, une recherche est menée en priorité parmi les salariés ayant exprimé un souhait de mobilité.

L’université interne constitue un support majeur pour préparer ces évolutions.

b) Mesures d’accompagnement

Les modalités d’accompagnement à la mobilité sont définies dans la politique de mobilité interne applicable dans le Groupe.

CHAPITRE 4 – FORMATIONS ET COMPÉTENCES AU SERVICE DE LA GESTION PRÉVISIONNELLE DES EMPLOIS ET DES PARCOURS PROFESSIONNELS

 Consciente que son capital humain constitue sa première richesse,DESPS affirme un engagement fort en faveur du développement professionnel de ses collaborateurs.
L’Entreprise investit de manière significative dans la formation, au-delà de ses obligations légales, avec l’objectif d’accompagner la montée en compétences de chacun et d’articuler de manière optimale les aspirations individuelles et les besoins opérationnels identifiés.

Chaque collaborateur peut exprimer ses souhaits de formation au cours de son entretien annuel, lors des entretiens de parcours professionnel, ou de manière spontanée auprès de son responsable.

Par ailleurs, les managers contribuent à la remontée des besoins lors de la campagne annuelle de recueil, permettant l’élaboration du plan de développement des compétences.

DESPS veille à structurer et professionnaliser ce recueil afin de garantir l’expression des besoins pour tous les métiers et toutes les catégories de personnel. Les managers sont encouragés à se rendre sur les sites afin de réaliser ce recensement au plus près du terrain.

Les demandes sont ensuite analysées au regard des priorités définies par la Direction Générale de DESPS, notamment en matière :

• d’optimisation de la performance,

• d’accompagnement des évolutions de poste,

• d’anticipation des transformations des métiers,

• et de maintien durable dans l’emploi.

Les formations s’adressent à l’ensemble des collaborateurs, sans distinction, avec une attention renforcée portée aux travailleurs handicapés, aux seniors, ainsi qu’à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

Article.1 – Orientations stratégiques de la formation professionnelle

DESPS s’engage à développer les compétences de ses collaborateurs autour de plusieurs axes structurants :

• Lutte contre l’illettrisme et l’illectronisme ,Afin de garantir à l’ensemble des salariés l’acquisition des compétences fondamentales nécessaires à leur évolution professionnelle au sein de DESPS, l’Entreprise met en place un dispositif spécifique de formation.
   Dans ce cadre, un «truck mobile digital », opéré par un prestataire externe, intervient sur les sites de l’entreprise. Ce véhicule, équipé de postes informatiques, est stationné sur les parkings des établissements et permet la dispense de modules de formation dédiés à la maîtrise des outils numériques pour les salariés rencontrant des difficultés en la matière.
  Les sessions sont organisées en groupes restreints de trois à quatre participants et d’une durée minimale de deux heures, afin d’assurer un accompagnement individualisé et adapté aux besoins identifiés.

• Développement de l’employabilité via les parcours diplômants et certifiants proposés par les dispositifs internes du Groupe Elior, allant du titre professionnel au niveau Bac +5.

• Anticipation des évolutions des métiers, notamment à travers la mise en place de plans de relève et de parcours de montée en compétences adaptés.

• Promotion de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes : L’Entreprise met en œuvre des actions visant à favoriser l’égalité réelle entre les femmes et les hommes, notamment au travers de programmes dédiés tels que « Talents au féminin ». Ce dispositif d’accompagnement et de coaching, spécifiquement destiné aux salariées, a pour objet de renforcer la confiance en soi, de développer les compétences professionnelles et de faciliter l’accès à des postes à responsabilité.

• Prévention des troubles musculo-squelettiques (TMS)  : Soucieuse de préserver la santé et la sécurité de ses collaborateurs, l’Entreprise désignera et formera, au sein de chaque établissement, un responsable d’exploitation exerçant la fonction de référent prévention TMS. Ce dispositif s’inscrit dans la continuité des actions existantes, notamment les « quarts d’heuresécurité », destinés à sensibiliser régulièrement les salariés aux bonnes pratiques de prévention.

Article.2 – La plateforme Derichebourg Academy

 La qualité de service repose sur les compétences et l’engagement des collaborateurs. Pour offrir un environnement d’apprentissage moderne et accessible,DESPS  s’appuie surla plateforme Derichebourg Academy, véritable centre de ressources digital et présentiel dédié au développement des compétences.

La plateforme DBG Formation met à disposition :

• des contenus pédagogiques innovants et actualisés ;

• des parcours de formation en présentiel, distanciel ou en format hybride ;

• des modules techniques, transverses et comportementaux adaptés à tous les métiers ;

• des formateurs internes et externes experts de leur domaine ;

• des outils numériques favorisant la montée en compétences (supports interactifs, classes virtuelles, espace e-learning, etc.).

La plateforme propose :

• des formations variées, couvrant les compétences techniques, opérationnelles, managériales, relationnelles, hygiène, sécurité, efficacité personnelle, etc. ;

• des programmes accessibles à tous les collaborateurs, quel que soit leur profil, leur ancienneté ou leur expérience.

 La plateforme Derichebourg Academy constitue ainsi unlevier stratégique pour accompagner l’évolution professionnelle des collaborateurs, soutenir la performance durable de DESPS et favoriser la montée en compétences sur l’ensemble du territoire.

Article 3 – CFA d’Entreprise

DESP a créé son propre Centre de Formation d’Apprentis (CFA) au sein de l’Académie, afin de répondre aux besoins de recrutement et d’accompagner l’insertion des jeunes.

Le CFA :

• propose une immersion progressive dans les métiers,

• garantit un accompagnement rapproché des apprentis,

• s’appuie sur des partenaires pédagogiques reconnus,

• et offre des parcours professionnalisants conçus selon les exigences des métiers de DESPS et du Groupe.

Article 4 – Transmission des savoirs et compétences auprès des jeunes

Au fil de leur carrière, les collaborateurs de DESPS acquièrent un savoir-faire précieux qu’il convient de transmettre.
Le tutorat permet d’assurer cette transmission et de renforcer le lien intergénérationnel au sein de l’Entreprise.

Le tuteur :

• est prioritairement un salarié expérimenté (au moins dix ans d’ancienneté),

• transmet les savoirs théoriques, techniques et pratiques nécessaires à la prise de poste,

• valorise son expertise en accompagnant les nouveaux arrivants.

DESPS souhaite renforcer la place des seniors dans le tutorat :

• une campagne spécifique leur sera adressée en amont de la campagne d’alternance ;

•  un indicateur suivra lepourcentage de seniors parmi les tuteurs ;

•  un second indicateur mesurera lenombre de tuteurs formés.

L’Entreprise s’engage également à former et accompagner tout salarié volontaire pour tenir ce rôle.

Article 5 – Dispositif d’abondement CPF par l’employeur

Dans le cadre d’un CPF co-construit, DESPS pourra abonder le CPF du collaborateur lorsque celui-ci ne dispose pas d’un montant suffisant pour financer sa formation.

Cet abondement s’applique notamment :

•  auxCQP de branche (hors parcours université),

•  auxformations diplômantes nécessaires dans le cadre d’une mobilité professionnelle au sein de DESPS.

 L’abondement ne pourra excéder50 % du coût total de la formation.

Le collaborateur devra donc disposer d’un crédit CPF couvrant au minimum l’autre moitié du coût.

CHAPITRE 6 – DURÉE DE L’ACCORD

 Le présent accord est conclu pour une période dequatre (4) ans à compter de sa date d’entrée en vigueur.

Titre II : Autres dispositions communes

Article 1 - Rendez-vous et suivi de l’accord

 En vue du suivi de l’application du présent accord, les parties conviennent de se voir sur demande de la majorité des organisations syndicales représentatives.

Article 2 – Durée et entrée en vigueur

 Par ailleurs, les dispositions prévues par le présent accord se substitueront de plein droit, au 1er janvier 2026, aux accords collectifs, applicables au seindes sociétés ELIOR SERVICES PROPRETE et SANTE et DERICHEBOURG PROPRETE  et l’ensemble des usages et engagements unilatéraux relatifs à la durée et à l’organisation du temps de travail ou du compte épargne temps ayant le même objet.

Le présent accord prendra effet à compter du 1er janvier 2026 dans le cadre d’un accord anticipé de substitution prévu à l’article L.2261-14-3 du code du travail.

 Il est conclu pour une durée déterminée, fixée comme suitQuatre (4) ans.

Article 3 - Révision

Le présent accord peut être révisé, à tout moment pendant la période d’application, par accord collectif conclu sous la forme d’un avenant.

Les organisations syndicales de salariés habilitées à engager la procédure de révision sont déterminées conformément aux dispositions des articlez L.2261-7-1 et L.2261-8 du Code du travail.

La demande d’engagement de la procédure de révision est formulée par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en main propre contre décharge à l’employeur et à chaque organisation habilitée à négocier l’avenant de révision. A la demande de révision sont jointes les modifications que son auteur souhaite apporter au présent accord.

L’invitation à négocier l’avenant de révision est adressée par l’employeur aux organisations syndicales représentatives dans le mois courant à compter de la notification la plus tardive des demandes d’engagement de la procédure de révision.

Les conditions de validité de l’avenant de révision obéissent aux conditions posées par l’article L.2232-12 du Code du travail.

Article 4 - Dénonciation

Le présent accord peut être dénoncé, à tout moment, par les parties signataires en respectant un délai de préavis de 3 mois. La dénonciation se fait dans les conditions prévues par les articles L.2261-9 et suivants du Code du travail.

Article 5 - Formalités de publicité et de dépôt

Le présent accord est notifié à chacune des organisations syndicales représentatives.

 Le présent accord est déposé sur la plateforme de télé-procédure du ministère du travail à l’adresse :www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr et auprès du greffe du Conseil de Prud’hommes de Créteil. Il sera également transmis à la DRIEETS de Créteil.

Fait à Créteil, le 15 décembre 2025

En 12 exemplaires originaux

Pour la Société DERICHEBOURG PROPETE :

____________________

 MonsieurXXXX

 Pour la Société ELIOR SERVICES PROPRETE ET SANTE :

                                                                       ____________________

 MonsieurXXXX

Pour la Société DERICHEBOURG ELIOR SERVICES PROPRETE ET SANTE :

____________________

 MonsieurXXXXX

Pour la CFDT : 

_______________________

 MadameXXXXX

___________________

 MadameXXXXX

Pour la CFE-CGC :

______________________

 MonsieurXXXXX

Pour la CGT :

____________________

 MonsieurXXXXX

____________________

 MonsieurXXXX

Pour la CFTC :

___________________________

 MadameXXXXX

Pour FO  :

________________________

 MonsieurXXXXX