ACCORD d’ENTREPRISE RELATIF A L’ORGANISATION DU TRAVAIL
ENTRE LES SOUSSIGNES,
Ci-après désignée par « L
’Association » ;
D'UNE PART,
ET
L’ensemble du personnel de l’Association ayant ratifié l’accord à la suite d’un vote qui a recueilli la majorité des deux tiers et dont le procès-verbal est joint au présent accord.
D’AUTRE PART,
Ci-ensemble désignés par «
Les Parties »,
PREAMBULE
Le présent accord a pour objectif, dans le cadre des dispositions légales relatives à la durée du travail, de mettre en place un cadre juridique correspondant à l’organisation du travail retenue au sein de l’Association.
L’Association a en effet souhaité clarifier les règles relatives à l’organisation du travail.
Le présent accord se substitue de plein droit aux usages et engagements unilatéraux ayant le même objet.
Les Parties rappellent expressément que le présent accord a été négocié et conclu dans le respect du principe de loyauté et de bonne foi et que ces principes continueront à les guider dans son application durant l’intégralité de sa mise en œuvre.
CECI ETANT PRECISE, IL EST ARRETE ET CONVENU CE QUI SUIT :
Certains chapitres du présent accord s’appliquent uniquement à une ou plusieurs catégories de salariés expressément visées.
En l’absence de précision spécifique, les dispositions du présent accord s’appliquent à l’ensemble du personnel salarié de l’association, lié par un contrat de travail à durée indéterminée ou déterminée, à temps partiel ou à temps complet. ARTICLE 2 - Temps de travail effectif
Conformément à l’article L 3121-1 du Code du travail, le temps de travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.
Seul le temps de travail effectif est retenu pour déterminer le respect des durées maximales de travail et le paiement éventuel d’heures supplémentaires.
ARTICLE 3 - Repos quotidien La durée minimale de repos quotidien est fixée à 9 heures consécutives conformément aux dispositions prévues par l’article D. 3131- 4 du Code du travail.
ARTICLE 4 - Contingent annuel des heures supplémentaires
Le contingent annuel d’heures supplémentaires est porté à 350 heures.
CHAPITRE 2 : TRAVAIL LE DIMANCHE ET LES JOURS FERIES
Salariés concernés
A titre indicatif, au jour de signature du présent accord, les services et emplois pouvant être concernés par une prise en compte rémunérée du travail le dimanche et les jours fériés sont les suivants :
Gardiens non logés/vigiles
Hôtes d’accueil
Ces catégories de salariés sont susceptibles de travailler le dimanche et les jours fériés quelle que soit la nature de leur contrat de travail.
Contreparties au travail le dimanche et les jours fériés
Les heures travaillées le dimanche et les jours fériés par le personnel visé en
a) sont majorées de 25 %. Lorsqu’un jour férié tombe un dimanche, les majorations ne sont pas cumulables.
CHAPITRE 3 - ASTREINTES
Conformément à l’article L. 3121-9 du Code du travail, une période d'astreinte s'entend comme une période pendant laquelle le salarié, sans être sur son lieu de travail et sans être à la disposition permanente et immédiate de l'employeur, doit être en mesure d'intervenir soit à distance, soit physiquement pour accomplir un travail au service de l'entreprise.
La durée de cette intervention est considérée comme un temps de travail effectif.
Salariés concernés
A titre indicatif, au jour de signature du présent accord, les services et emplois pouvant être concernés par le régime d’astreintes sont les suivants :
Gardiens non logés/vigiles
Hôtes d’accueil
Modalités d’information des salariés de la programmation des jours d’astreinte
Les salariés d’astreinte sont tenus de rester disponibles en dehors de leur horaire habituel de travail, en vue d’une intervention possible à tout moment au sein de la Résidence sur la période maximale d’1 semaine (7 jours).
Chaque salarié sera informé du programme de ses astreintes à minima 15
jours calendaires à l’avance.
En cas de circonstances exceptionnelles, la date et l’heure prévues pour un ou plusieurs jours d’astreinte pourront être modifiées en respectant un délai de prévenance d’un jour franc.
En cas d’intervention lors de l’astreinte, un document doit être rempli par le salarié.
Il sera remis à chaque salarié placé en astreinte, une fois par mois, un document récapitulant son temps passé en astreinte. Ce document indiquera également la compensation perçue par le salarié pour le temps passé en astreinte.
Contreparties
Le temps d’astreinte pendant lequel le salarié est tenu de rester disponible en vue d’une intervention au service de l’association n’est pas pris en compte dans le temps de travail effectif.
Le temps d’astreinte est rémunéré à hauteur d’une prime de 15 € bruts par période de douze (12) heures.
Le temps d’intervention, y compris le temps de trajet qui est un temps de travail effectif sera traité en fonction du régime horaire applicable au salarié concerné et pris en compte au regard de l’application de l’ensemble de la réglementation du temps de travail.
Pour toute intervention, le salarié percevra une indemnité forfaitaire égale à 2 heures de travail effectif. Si l’intervention est supérieure à 2 heures, le salarié est rémunéré au temps passé.
Le salarié bénéficiera également de la prise en charge de ses frais de déplacement sur la base du nombre de kilomètres domicile-lieu d’intervention valorisés selon le barème en vigueur dans l’entreprise. La déclaration de frais kilométriques devra être réalisée sur le formulaire d’astreinte prévu à cet effet.
Moyens mis à la disposition du salarié
L’Association met un téléphone portable à la disposition des salariés concernés par les astreintes. CHAPITRE 4 - TRAVAIL DE NUIT
Justification du travail de nuit
Les Parties rappellent que le travail de nuit est inhérent et indissociable de l’activité. Il s’agit d’assurer la continuité du service pour assurer la sécurité des personnes et des biens au sein du domaine.
Définition du travail de nuit
La période de travail de nuit débute à 22 heures et s’achève à 7 heures pour les gardiens non logés/vigiles et hôtes d’accueil.
Pour les autres salariés de l’entreprise, la période de nuit débute à 21 heures et s’achève à 6 heures.
Le salarié est considéré comme travailleur de nuit dès lors que :
Il accomplit au moins 2 fois par semaine, selon son horaire de travail habituel, au moins 3 heures de travail de nuit quotidiennes ;
Il accomplit 270 heures de nuit sur une période de référence de 12 mois consécutifs.
Est considéré comme travailleur de nuit dit « exceptionnel », le salarié ne remplissant pas l’une des deux conditions précitées.
Contreparties accordées au travail de nuit
Repos compensateur
L’Association octroie 1 repos compensateur spécifique aux salariés amenés à travailler de nuit :
Une journée de repos est octoyée aux salariés ayant effectué 270 heures de nuit dans l’année
[A CONFIRMER].
La date de repos sera fixée en accord avec la hiérarchie. Le repos compensateur acquis doit, en tout état de cause, être pris impérativement dans les 3 mois suivant l’ouverture du droit.
Si le contrat de travail prend fin avant que le salarié ait pu bénéficier de son repos compensateur, il perçoit une indemnité compensatrice dans son solde de tout compte.
Rémunération
Les heures travaillées pendant la période de nuit sont majorées de 25 %.
Mesures destinées à améliorer les conditions de travail des travailleurs de nuit
Les travailleurs de nuit bénéficient d’un suivi régulier de leur état de santé.
Dans l’hypothèse où un salarié travaillant de nuit constaterait une dégradation, même minime, de son état de santé, il pourra au choix, alerter immédiatement le Président de l’Association qui organisera un rendez-vous avec la médecine du travail ou prendra attache directement avec le médecin du travail.
Mesures destinées à faciliter l’articulation de l’activité professionnelle nocture avec la vie personnelle
Une attention particulière est apportée à la répartition des horaires des travailleurs de nuit qui doit avoir pour objectif de faciliter l’articulation de leur activité nocturne avec l’exercice de leur responsabilités familiales et sociales.
Mesures destinées à assurer l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes, notamment par l’accès à la formation
La société s’interdit de prendre en considération le sexe pour :
- embaucher un salarié à un poste de travail comportant du travail de nuit conférant à l’intéressé la qualité de travailleur de nuit ;
- muter un salarié d’un poste de jour vers un poste de nuit ou d’un poste de nuit vers un poste de jour ;
- prendre des mesures spécifiques aux travailleurs de nuit ou aux travailleurs de jour en matière de formation professionnelle, de promotion et de déroulement de carrière.
Tout travailleur de nuit, quel que soit son sexe, bénéficie, comme les autres salariés, d’actions de formation.
Afin de renforcer les possibilités de formation des travailleurs de nuit, l’Association veille aux conditions d’accès à la formation professionnelle continue de ces salariés compte tenu de la spécificité d’exécution de leur contrat de travail, notamment par l’aménagement de leurs horaires de travail.
Organisation des temps de pause
Pour toute période de travail effectif atteignant 6 heures de travail consécutif, le salarié bénéficie d’une pause de 20 minutes. Le travailleur de nuit prend cette pause selon le planning prédéfini.
CHAPITRE 5 - Aménagement du temps de travail sur l’année
Principe, salariés concernés et justifications
Principe
Conformément à l’article L. 3121-44 du code du travail, la durée collective de travail est répartie sur l’année, sur la base de 35 heures par semaine civile en moyenne sur l’année. Ainsi, chaque heure effectuée dans le cadre hebdomadaire au-delà ou en-deçà de la durée légale du travail (35 heures) se compense automatiquement et ce dans le cadre de la période d’annualisation retenue.
Salariés concernés
Sont concernés par cette organisation, les salariés de l’Association qui travaillent en CDI à temps plein.
Justifications
Cette organisation est justifiée par la nature de l’activité de l’Association dont l’activité est importante sur la haute saison, modérée à la mi-saison et plus faible en basse saison (lorsque l’hôtel est fermé).
Période de référence
La période annuelle de référence s’étend sur l’année civile.
Décompte des heures supplémentaires
Les heures supplémentaires seront calculées au terme de la période d’annualisation (31 décembre de l’année considérée).
Seules les heures supplémentaires effectuées dans le cadre annuel au-delà de 1 607 heures ouvriront droit aux majorations légales pour heures supplémentaires.
Elles seront rémunérées en fin de période annuelle.
Programmation indicative
L’horaire collectif, ainsi que la répartition de la durée du travail (périodes basses et hautes), sont affichés et communiqués pour le contrôle de la durée du travail, dans les conditions fixées aux articles L.3171-1 et D.3171-1 et suivants du code du travail.
Toute modification de l’horaire collectif postérieure à la signature du présent accord fera l’objet des mêmes formalités.
L’affichage en cas de changement d’horaire collectif de travail s’effectuera sous réserve d’un délai de prévenance de sept jours calendaires.
Lissage de la rémunération et conditions de prise en compte pour la rémunération des salariés des absences ainsi que des arrivées et départs en cours de période
Lissage de la rémunération
Les parties conviennent que la rémunération mensuelle versée au salarié affecté à une organisation du temps de travail supérieure à la semaine et inférieure à l’année sera indépendante du nombre d’heures réellement travaillées.
Elle sera donc établie sur la base de l’horaire moyen hebdomadaire, à savoir 35 heures.
Absences
Les absences de toute nature sont retenues sur la rémunération lissée déterminée ci-dessus, proportionnellement au nombre réel d’heures d’absences constatées au cours du mois considéré par rapport au nombre réel d’heures travaillées du même mois.
Embauche / Départ au cours de la période annuelle de référence
En cas d’embauche ou de départ d’un salarié au cours de la période annuelle de référence, la rémunération brute du mois de l’embauche ou du départ sera calculée prorata temporis.
Lorsqu’un salarié, du fait de son arrivée ou de son départ en cours de période, n’aura pas accompli la totalité de cette dernière, une régularisation de sa rémunération sera réalisée soit à son départ, soit à la fin de la période de référence, dans les conditions ci-après :
Lorsque le salarié n’aura pas accompli la durée minimale de travail effectif correspondant à la rémunération mensuelle régulée définie ci-dessus, une régularisation sera opérée entre cet excédent et les sommes dues par l’employeur, soit avec la dernière paie, en cas de départ, soit sur le premier mois suivant l’échéance de la période en cas d’embauche en cours d’année.
Lorsqu’un salarié aura accompli une durée du travail supérieure à la durée correspondant au salaire lissé, il sera alloué au salarié un complément de rémunération équivalent à la différence entre celle correspondant aux heures réellement effectuées et celle rémunérée dans le cadre du salaire lissé ou un repos de remplacement.
CHAPITRE 6 – MESURES DESTINEES A LUTTER CONTRE l’ABSENTEISME 1 - PRIME D’ASSIDUITE
Salariés concernés
La prime mensuelle d’assiduité concerne l’ensemble des salariés de catégorie A embauchés par l’association qui comptent 1 an d’ancienneté.
Conditions de versement
La prime mensuelle d’assiduité ne sera versée au salarié que si ce dernier n’a eu aucune absence et/ou retard injustifié au cours du mois considéré. A compter d’une absence ou d’un retard injustifié, la prime d’assiduité n’est pas due.
Les absences prises en compte pour le versement de la prime d’assiduité sont toutes les absences, hormis celles qui sont légalement assimilées à un temps de travail effectif.
Les absences assimilées à du temps de travail effectif n’auront aucun impact sur le versement de la prime d’assiduité.
Selon le code du travail les arrêts maladie (hors accident du travail ou maladie professionnelle) ne sont pas assimilés à du temps de travail effectif.
Toutefois, l’association assimilera le 1er arrêt maladie du salarié de l’année civile à du temps de travail effectif.
Il est précisé qu’en cas d’embauche ou de de départ en cours de mois, la prime d’assiduité n’est pas due.
Modalités de versement de la prime d’assiduité
La prime d’assiduité est fixée à 10 % du salaire conventionnel brut. La prime est versée mensuellement sur la paie du mois M+1.
2 - INSTAURATION D’UN DELAI DE CARENCE EN CAS DE MALADIE
1ère option : Afin de lutter contre les arrêts de courte durée, les parties conviennent d’instaurer un délai de carence non indemnisé de 3 jours [A CONFIRMER] en cas d’arrêt maladie d’origine non professionnelle.
2nde option : Afin de lutter contre les arrêts de courte durée, les parties conviennent, qu’à compter du second arrêt maladie par année civile, un délai de carence non indemnisé de 3 jours est appliqué en cas d’arrêt maladie d’origine non professionnelle.
CHAPITRE 7 - DISPOSITIONS FINALES
Consultation du personnel
Le présent accord a été ratifié à la majorité des deux tiers du personnel, à l’occasion d’une consultation organisée dans un délai minimum de 15 jours calendaires après la transmission du projet d’accord à chaque salarié.
Est annexée au présent accord, la liste d’émargement portant communication du projet d’accord à chaque salarié le
[DATE A COMPLETER].
Durée de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
Suivi, révision et dénonciation de l’accord
Les parties conviennent qu’elles se réuniront une fois tous les dix
ans, à compter de l’entrée en vigueur de l’accord, pour faire le point sur les conditions de sa mise en œuvre. Le présent accord pourra être révisé pendant la période d’application, par voie d’avenant. Les modalités de révision seront soumises aux mêmes règles de validité que l'accord initial. Les dispositions de l’avenant portant révision se substitueront de plein droit à celles de l’accord qu’elles modifient et seront opposables à l’employeur et aux salariés liés par le présent accord.
Le présent accord ou ses éventuels avenants de révision pourront être dénoncés à l’initiative de l’employeur ou à l’initiative des salariés dans les conditions prévues à l’article L.2261-9 du Code du travail, sous réserve, en cas de dénonciation par les salariés que ceux-ci représentent les deux tiers du personnel et notifient collectivement et par écrit la dénonciation.
Dépôt et publicité de l’accord
Le présent accord donne lieu à dépôt dans les conditions déterminées par voie réglementaire, à savoir un dépôt sur la plateforme de téléprocédure du Ministère du travail (www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr) et un exemplaire auprès du secrétariat du greffe du Conseil de prud’hommes.
La Direction se chargera des formalités de dépôt.
Un exemplaire de l’accord sera consultable sur le lieu de travail par les salariés.
Les salariés seront informés de son existence, du lieu de consultation et, le cas échéant, des modalités de consultation, par un avis apposé aux emplacements réservés à la communication avec le personnel.
