ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES ET A LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL
ENTRE LES SOUSSIGNEES :
La Société D.G.S.I. – Détection Gardiennage Sécurité Intervention
S.A. au capital de 200.000,00 euros dont le Siège social est situé : Immeuble Le Stratège – 409 place Gustave Courbet à Noisy le Grand 93160, Immatriculée au RCS de Bobigny sous le numéro : B 339 307 928,
D’UNE PART,
ET
Les Organisations Syndicales représentatives suivantes :
La C.G.T, représentée par,
Délégué Syndical ;
La F.M.P.S I représentée par,
Délégué Syndical ;
La C.F.D.T, représentée par,
Délégué Syndical ;
D’AUTRE PART,
Préambule
Après avoir analysé les indicateurs disponibles au niveau de la branche, les parties arrêtent les principes suivants :
Dans le prolongement :
des Articles L.2242-1 et suivants du Code du travail relatifs à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ;
des stipulations de la Convention collective « Prévention et Sécurité » et de l’Accord de branche relatif à l’égalité professionnelle.
Et pour compléter les dispositions de la Convention Collective, les parties signataires affirment leur volonté d’appliquer le principe d’égalité professionnelle, au bénéfice de l’ensemble des salarié(e)s de l’entreprise, quel que soit leur statut, et d’appliquer ce principe dans l’ensemble des négociations d’entreprise.
Les parties signataires rappellent :
que l’égalité professionnelle femmes/hommes est un facteur d’enrichissement collectif par la complémentarité des points de vue qu’elle apporte dans l’entreprise et constitue, de façon plus générale, un facteur de cohésion sociale ;
que la formation professionnelle continue constitue un levier fondamental pour assurer cette égalité ;
et expriment leur volonté de travailler sur toutes les sources d’inégalité qui, le cas échéant, conduisent à des écarts de rémunération avec pour objectif de résorber ces écarts.
L’implication de la Direction et du management de l’entreprise et le concours des représentants du personnel et des organisations syndicales seront nécessaires et essentiels pour mettre en œuvre les actions en faveur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
Les parties signataires rappellent les sept domaines d’actions qui ont été traités dans leur négociation :
recrutement,
formation, parcours professionnels, promotion,
articulation vie professionnelle – vie privée,
aménagement des conditions de travail / du temps de travail,
égalité salariale,
rôle des institutions représentatives du personnel,
suivi de l’accord.
ARTICLE 1 : RECRUTEMENT
Article 1.1 : Engagement pour la mixité lors des recrutements
L’entreprise s’engage à ce que les processus de recrutement, qu’il soit externe ou dans le cadre de la mobilité interne, soient organisés dans les mêmes conditions entre les hommes et les femmes, dans le respect du principe général de non-discrimination, posé par l’article L. 1132-1 du Code du travail.
Article 1.2 : Actions et mesures retenues pour atteindre la mixité lors des recrutements
Afin de permettre une meilleure représentation en termes de mixité lors du recrutement, l’entreprise veillera particulièrement :
à formuler les offres d’emploi de manière non sexuée et ne comportant pas de formulations susceptibles de décourager les femmes ou les hommes de postuler aux postes proposés ;
à appliquer des critères objectifs de recrutement, tels que l’expérience, la formation et les compétences professionnelles, techniques et comportementales en termes de savoir et de savoir-faire ;
à ne pas interroger les salarié(e)s sur la composition de leur famille, sur leur orientation sexuelle et, pour les femmes, sur leur souhait ou projet de maternité, lors des entretiens de recrutement ;
dans le cas où le recrutement s’effectue par un jury, à la mixité de ses membres ;
à former les managers aux processus de recrutement en intégrant, dans le module de formation, la non-discrimination entre les hommes et les femmes et rappeler ces règles aux recruteurs.
Les partenaires sociaux conviennent que des actions de communication et d’information contribuent à modifier les représentations collectives et à accélérer l’évolution des mentalités.
Article 1.3 : Indicateurs de suivi
Les indicateurs de suivi sont :
Le nombre annuel d’embauches par sexe et catégorie socio-professionnelle pour les trois dernières années;
Le nombre et le pourcentage annuel d’embauches par sexe et catégorie socio-professionnelle ;
Article 2.1 : Egalité d’accès à la formation professionnelle
Article 2.1.1 : Engagement en faveur de la formation professionnelle
Les parties signataires rappellent que la formation est un élément essentiel de la construction des parcours professionnels et d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, et s’engagent à promouvoir l’égalité des femmes et des hommes à la formation professionnelle.
Article 2.1.2 : Actions et mesures retenues pour la formation professionnelle
Par la formation notamment, l’entreprise créera et maintiendra les conditions d’une occupation de tous les emplois de manière équilibrée entre les hommes et les femmes. La formation peut en effet être un outil susceptible de faire évoluer les femmes vers des métiers occupés majoritairement par des hommes et les hommes vers des métiers occupés majoritairement par des femmes.
Article 2.1.3 : Indicateurs de suivi
L’entreprise suivra annuellement l’effort de formation en nombre de stagiaires et vérifiera qu’il corresponde à la répartition hommes femmes dans les regroupements « métier » suivants (administratif et opérationnel).
Le taux de participation aux actions de formation par catégorie professionnelle et par sexe ;
La répartition par type d’actions (formation d’adaptation, formation qualifiante, formation en alternance…) par catégorie professionnelle et par sexe ;
Le nombre et le pourcentage d’heures d’actions de formation par catégorie professionnelle et par sexe.
Article 2.2 : Accès à la formation à l’issue d’un congé de maternité ou d’adoption ou d’un congé parental d’éducation
Tout salarié qui le souhaite peut solliciter un entretien spécifique avec son responsable hiérarchique, avant son départ en congé maternité, d’adoption ou de parentalité.
A l’issue du congé de maternité, la salariée retrouve son précédent emploi ou un emploi similaire assorti d’une rémunération au moins équivalente.
Le (la) salarié(e) qui reprend son activité à l’issue d’un congé de maternité ou d’adoption ou d’un congé parental d’éducation bénéficie d’un entretien avec l’employeur sur les conditions de son retour (horaires, poste occupé, souhaits de formation…) et en vue de son projet professionnel. Le (la) salarié(e) peut refuser cet entretien.
Les périodes d’absence au titre du congé de maternité ou d’adoption, du congé parental d’éducation, du congé de présence parentale ou du congé de soutien familial, sont intégralement prises en compte pour le calcul des droits ouverts au titre du droit individuel à la formation (DIF).
Afin d’assurer les meilleurs conditions possibles de retour dans l’entreprise à l’issue d’un congé de maternité ou d’adoption ou parental d’éducation, l’entreprise met en place avec les salarié(e)s qui le demandent, des moyens de communication pendant la période d’absence afin que le (la) salarié(e) se tienne au courant de l’actualité de l’entreprise.
Article 2.3 : Accès à la promotion professionnelle
Article 2.3.1 : Engagement en faveur de la promotion professionnelle
Les parties rappellent qu’il convient de donner l’accès aux femmes à des responsabilités et des qualifications plus élevées.
La mise en œuvre des entretiens professionnels et des bilans de compétences doit être de nature à rendre possible une évolution professionnelle fondée exclusivement sur les compétences et les aptitudes professionnelles des salarié(e)s, indépendamment de leur sexe et de leur temps de travail.
Le congé maternité ou d’adoption ainsi que la situation familiale ne peuvent constituer en aucun cas un frein à la promotion professionnelle.
Les parties rappellent à ce titre que la société respecte la grille des Métiers Repères.
Article 2.3.2 : Actions et mesures retenues pour la promotion professionnelle
En cas d’écarts constatés en matière de promotion professionnelle, l’entreprise s’engage à organiser des entretiens professionnels, des bilans de compétences et une formation spécifique dédiée à la gestion des carrières et des parcours professionnels dans les catégories professionnelles dans lesquelles les écarts sont constatés.
L’entreprise s’engage à ce que les congés de parentalité (maternité, paternité, adoption, parental) n’aient aucune incidence sur la promotion professionnelle et l’évolution de carrière des salarié(e)s.
Article 2.3.3 : Indicateurs de suivi
Afin d’assurer le suivi des actions poursuivies en matière de promotion professionnelle, il pourrait être envisagé de fixer des indicateurs tels que :
tableau de suivi des collaborateur(rices)s ayant un poste de responsable ou décisionnel,
répartition des promotions par rapport à l’âge, le sexe et la catégorie socio-professionnelle,
tableau de suivi des changements de catégories socio-professionnelles.]
ARTICLE 3 : ARTICULATION VIE PROFESSIONNELLE / VIE PRIVEE
Article 3.1 : Engagement en faveur d’une meilleure articulation vie professionnelle et vie privée
Les parties signataires souhaitent qu’un meilleur équilibre soit trouvé entre vie professionnelle et vie familiale dans l’organisation de l’entreprise.
Il est convenu de fixer des mesures permettant de prendre en compte les contraintes de la vie familiale dans l’organisation des réunions, des actions de formation et de la mobilité géographique. En outre, la Société s’engage à créer un environnement favorable aux salariés-parents en respectant les stipulations conventionnelles résultant de la Convention collective « Prévention et Sécurité ».
Article 3.2 : Mesures retenues pour l’articulation vie professionnelle et vie privée
Article 3.2.1 : Equilibre vie professionnelle / vie privée dans l’organisation des réunions, des formations et de la mobilité géographique
Dans ce but, l’entreprise facilitera la bonne articulation vie professionnelle et vie privée des salarié(e)s, en adéquation avec les arbitrages et les priorités liés à la bonne marche du service.
S’agissant de la vie familiale, l’entreprise sera soucieuse de respecter les horaires habituels de travail en positionnant le plus souvent les réunions dans le cadre de ces horaires, de respecter les temps de repas et d’aménager en conséquence les horaires de réunions.
L’entreprise prendra en compte des contraintes familiales dans l’organisation des actions de formation se déroulant en dehors des horaires de travail et du site habituel du travail. Dans ce but, pour permettre aux salarié(e)s de s’organiser, les entreprises transmettront aux salarié(e)s la programmation des formations en respectant un délai de prévenance d’au moins trois semaines. Elle privilégiera, dans la mesure du possible, la formation proche du lieu de travail habituel.
S’agissant de l’organisation de la mobilité géographique, l’entreprise et les salarié(e)s rechercheront, dans la mesure du possible, des solutions qui prennent en compte les contraintes familiales des salarié(e)s et l’organisation de l’entreprise.
Article 3.2.2 : Mesures en faveur de la parentalité
Pour participer à la recherche de ce meilleur équilibre vie professionnelle, vie familiale, les parties au présent accord rappellent les dispositions conventionnelles visant à améliorer les dispositions relatives à la présence des parents auprès des enfants en cas de maladie ou d’hospitalisation et celles relatives à la protection de la maternité.
Absences pour soigner un enfant malade
Conformément aux dispositions prévues à l’Article 6.08bis – Autorisation d’absence pour garde d’enfant malade – de la Convention Collective, il sera accordé aux salariés ayant au moins 1 an d’ancienneté et qui assument seuls la garde effective d’un ou plusieurs enfants des autorisations d’absence pour garder leur enfant âgé de moins de 12 ans.
Chaque absence sera justifiée par certificat médical.
Ces absences pourront être prises soit par journée, soit par demi-journée, leur cumul ne pourra excéder 4 journées par année civile et par salarié.
Ces absences seront rémunérées à 50% du salaire qu’aurait perçu l’intéressé s’il avait travaillé.
L’autorisation d’absence pour soigner un enfant malade est prévue par la Convention Collective.
Protection de la maternité
Pour les salariées ayant plus d’un an de présence dans l’entreprise et pendant les périodes légales de congé de maternité, la salariée bénéficiera d’une indemnité égale aux appointements nets qu’elle aurait normalement perçus si elle avait continué à travailler, hormis les éléments ayant un caractère de remboursement de frais et déduction faite des indemnités journalières de Sécurité Sociale.
Ces dispositions seront également applicables aux salarié(e)s en congé d’adoption.
En tout état de cause, ces garanties ne doivent pas conduire à verser à l’intéressé(e), compte tenu des indemnités journalières versées par la Sécurité Sociale à l’occasion de la maternité ou de l’adoption, un montant supérieur à la rémunération nette qu’il(elle) aurait effectivement perçue s’il(elle) avait continué à travailler.
Article 3.3 : Indicateurs de suivi
Les indicateurs de suivi sont :
Nombre d’absences pour garde d’enfant malade,
Nombre de congés de maternité,
Nombre de congés de paternité,
Nombre de congés d’adoption.
ARTICLE 4 : AMENAGEMENT DES CONDITIONS DE TRAVAIL / DU TEMPS DE TRAVAIL
Article 4.1 : Engagement et actions retenues pour l’aménagement des conditions et du temps de travail
L’entreprise veillera au principe d’égalité de traitement entre les hommes et les femmes dans leur accès aux différents métiers, notamment :
par le développement de nouvelles formes d’organisation du travail, d’aménagement d’horaires ;
ou par l’aménagement ergonomique des postes pour en faciliter l’accès à l’ensemble des salarié(e)s.
Les parties signataires rappellent le principe d’égalité de traitement entre les salarié(e)s travaillant à temps plein et ceux qui travaillent à temps partiel pour la prise en compte de l’ancienneté, l’accès à la formation, l’évolution de carrière et la rémunération.
L’entreprise favorisera l’accès aux temps partiels ou aux temps complets selon les cas, afin de prendre en compte les différents temps de vie des salarié(e)s au cours de leur carrière.
L’entreprise recherchera des solutions en matière d’aménagement des horaires de travail, compatibles avec la bonne marche du service, en prenant plus particulièrement en considération des familles monoparentales.
Article 4.2 : Indicateurs de suivi
Les indicateurs de suivi sont :
Nombre de passage à temps partiel par catégorie socio-professionnelle et répartition hommes/femmes,
Nombre de passages à temps complet par catégorie socio-professionnelle et répartition hommes/femmes.
ARTICLE 5 : EGALITE SALARIALE
Article 5.1 : Engagement en faveur de l’égalité de rémunération entre les hommes et femmes
La réussite de la politique d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes passe par une évaluation précise des écarts de rémunération effective et la définition des stratégies pour établir un plan d’actions afin de les supprimer.
Article 5.2 : Objectifs et actions en faveur de l’égalité de rémunération
Article 5.2.1 : Congé maternité
Les parties signataires font de la réduction des écarts constatés dans la rémunération une priorité.
Elles rappellent le principe selon lequel l’employeur est tenu d’assurer, pour un même travail ou pour un travail de valeur égale, l’égalité de rémunération.
Ce principe vaut bien entendu pour la rémunération de base mais aussi pour l’ensemble de ses composantes.
Les différences de salaire de base et de rémunération constatées entre les femmes et les hommes ne se justifient que si elles reposent sur des critères objectifs.
Les parties signataires soulignent en particulier les obligations issues de la loi du 23 mars 2006 relative à l’égalité salariale entre les femmes et les hommes, concernant spécifiquement les salarié(e)s de retour de congé de maternité ou d’adoption et notamment les modalités de calcul des augmentations afférentes à ces périodes de suspension : à l’issue du congé, le (la) salarié(e) doit bénéficier des augmentations générales ainsi que de la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant la durée de ce congé par les salarié(e)s relevant de la même catégorie professionnelle ou, à défaut, de la moyenne des augmentations individuelles dans l’entreprise.
Article 5.2.2 : Congé parental
Les salarié(e)s dont le contrat de travail est suspendu pour cause de congé parental bénéficient, dans les mêmes conditions que les autres salariés, des augmentations générales applicables dans leur entreprise pendant la durée de la suspension.
Article 5.3 : Indicateurs de suivi
Il est mis en place au sein de l’entreprise les éventuels indicateurs pertinents qui permettront de constater les écarts de rémunération et d’en suivre l’évolution :
répartition de la rémunération des salariés par sexe et catégorie socio-professionnelle,
calcul du salaire mensuel moyen et médian des collaborateurs(rices) par sexe et catégorie socio-professionnelle et par ancienneté,
pourcentage d’augmentation par sexe,
médiane des augmentations individuelles par catégorie socio-professionnelle et par sexe.
ARTICLE 6 : ROLE DES INSTITUTIONS REPRESENTATIVES DU PERSONNEL
Afin de tendre vers la mixité de la représentation du personnel, les candidats aux élections veilleront à présenter des listes électorales qui tendent vers la mixité.
Les parties signataires souhaitent souligner le rôle particulier dévolu au CSSCT en entreprise. Il est rappelé que les CSSCT procèdent à un examen des modalités d’organisation du travail pour favoriser la mixité de l’accès à certains emplois, en prévoyant notamment des mesures techniques d’adaptation.
ARTICLE 7 : DISPOSITIONS FINALES
Article 7.1 :Durée et date d’entrée en vigueur
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de quatre ans à compter du 1er avril 2025.
Conformément à l’article L.2222-4 du Code du travail, le présent accord cessera de produire ses effets lorsqu’il arrivera à expiration, soit le 31 mars 2029.
Il est convenu qu’au terme de la première année de mise en œuvre de l’accord et à chaque date anniversaire de la conclusion de celui-ci, les parties se réuniront pour procéder au bilan de la mise en œuvre de l’accord et envisager d’éventuelles adaptations.
Article 7.2 : Révision de l’accord
Le présent accord pourra être révisé par voie d’avenant, conformément aux dispositions légales.
Sont habilitées à engager la procédure de révision de l’accord :
une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives signataires ou adhérentes du présent accord, jusqu'à la fin du cycle électoral au cours duquel l’accord a été conclu ;
une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives à l'issue du cycle électoral précité.
Cette demande de révision doit être notifiée par lettre recommandée avec avis de réception aux autres parties signataires.
Cette lettre doit indiquer les points concernés par la demande de révision et doit être accompagnée de propositions écrites de substitution.
L’ensemble des partenaires sociaux se réunira dans un délai de deux mois à compter de la réception de cette demande afin d’envisager l’éventuelle conclusion d’un avenant de révision.
L’éventuel avenant de révision se substituera de plein droit aux dispositions du présent accord qu’il modifiera.
Article 7.3 :Dépôt de l’accord
Le présent accord est établi en 7 exemplaires pour remise à chaque délégation signataire et pour les dépôts suivants :
1 exemplaire pour chaque partie signataire ;
2 exemplaires à la Direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l'emploi du lieu où il a été conclu par voie dématérialisée via la plateforme www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr. Cet envoi sera accompagné des pièces justificatives prévues par le Code du travail ;
1 exemplaire au Secrétariat Greffe du conseil du Prud’hommes du lieu de sa conclusion.
Les formalités de dépôts seront accomplies par l’employeur.
Le présent accord est notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans l’entreprise signataires ou non.
Article 7.4 : Modalités de publicité de l’Accord auprès des salariés
Le présent accord sera porté à la connaissance de l’ensemble des Salariés par voie d’affichage dans les panneaux prévus à cet effet au Siège Social de l’Entreprise.
