La société DEFTI – L’EMBALLAGE TECHNIQUE, SASU immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de ROMANS sous le numéro 343 283 073, dont le siège social est situé La Fabrique du Flight Case ZI, Rue Condorcet – 26100 ROMANS-SUR-ISERE, représentée par …. en sa qualité de …,
Ci-après dénommée « la société »
D’une part,
ET
M…, exerçant les fonctions de Membre titulaire du Comité Social Economique (CSE), représentant la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles en date du 20/01/2025
D’autre part,
PREAMBULE
La société DEFTI a souhaité faire un état des lieux des modalités d’organisation de l’aménagement du temps de travail applicables au sein de la société. Après analyse des différentes organisations appliquées, il est apparu nécessaire de prévoir une mise à jour des modalités d’organisation du temps de travail prévues par l’accord de 1999.
Par ailleurs, compte-tenu de l’activité fluctuante de la société, cette dernière souhaite développer davantage de flexibilité dans l’organisation du temps de travail de ses salariés, tout en dynamisant sa politique sociale guidée par le souci d’assurer un véritable bien-être au travail.
Il est précisé que cet accord collectif d’entreprise prévaut sur l’application de tout accord de branche ayant le même objet et se substitue à l’accord sur la réduction et l’aménagement du temps de travail de 1999 ainsi qu’à tout usage ou engagement unilatéral antérieurs ayant le même objet.
Les membres de la délégation du personnel du Comité Social et Economique (CSE) ont été informés du souhait de la Direction d’ouvrir des négociations sur la mise en place d’un nouvel accord d’aménagement du temps de travail au sein de la société.
La négociation s’est alors engagée, avec Monsieur …, élu titulaire du CSE. Monsieur …, élu suppléant du CSE a également pris part aux réunions de négociation.
Dans ce cadre, plusieurs réunions de négociation se sont tenues le 16 avril 2025 et le 10 juin 2025.
Ces négociations ont abouti à la conclusion du présent accord.
TITRE : DISPOSITIONS GENERALES
CHAMP D’APPLICATION
Le présent accord s’applique à l’ensemble du personnel de la société DEFTI, quelles que soient leurs fonctions et la nature de leur contrat de travail.
Les cadres dirigeants, tels que définis à l’article L. 3111-2 du Code du travail, sont exclus des dispositions du Code du travail sur la durée du travail, le repos quotidien et hebdomadaire, les jours fériés. Ils ne sont donc pas concernés par les stipulations du présent accord collectif.
Pour mémoire, sont légalement considérés comme ayant la qualité de cadre dirigeant les cadres auxquels sont confiées des responsabilités dont l'importance implique une grande indépendance dans l'organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans leur entreprise.
SUIVI du temps de travail
Il est demandé au personnel concerné de badger via la badgeuse mise en place afin d’enregistrer leurs temps de travail.
Quatre badgeages journaliers doivent être effectués :
1 badgeage à l’arrivée lors de la prise de poste,
1 badgeage au départ en pause méridienne,
1 badgeage au retour de pause méridienne,
1 badgeage au départ du poste.
Le badgeage permet aux collaborateurs et à leurs managers de suivre le temps de travail effectué à la journée, à la semaine et à l’année et les absences.
Ainsi, le personnel concerné sera en mesure de suivre en temps réel son temps de travail.
Dans l’hypothèse où les salariés dont le temps de travail est décompté en heures ne sont pas en mesure de badger (lié par exemple à un déplacement sur un chantier), il est demandé de remplir une fiche individuelle d’horaires.
Cette fiche devra être remplie et signée pour chaque journée passée sans possibilité de badger puis sera remise au supérieur hiérarchique du salarié concerné.
CONTINGENT d’HEURES SUPPLEMENTAIRes et repos compensateur de remplacement
Le contingent d’heures supplémentaires est fixé à 220 heures par an et par salarié.
Les heures supplémentaires effectuées dans le respect du contingent ouvrent droit pour le salarié aux majorations prévues légalement.
Toutefois, la Direction se réserve le droit de déterminer si le paiement des heures supplémentaires effectuées pourra être totalement ou partiellement remplacé par un repos compensateur conformément aux dispositions légales et réglementaires.
En cas d’attribution d’un repos compensateur relatif à des heures supplémentaires réalisées au cours de la période de référence N, ces repos devront être posés au cours de la période de référence N+1.
Conformément à l’article L. 3121-30 du Code du travail, les heures supplémentaires donnant lieu à l’octroi d’un repos compensateur de remplacement ne sont pas imputables sur le contingent.
TEMPS DE TRAJET DES DEPLACEMENTS PROFESSIONNELS
Les salariés peuvent être amenés à effectuer des déplacements professionnels dans le cadre de leurs missions (visite de clients, chantiers, formations etc.).
Le temps de trajet effectué pour ces déplacements professionnels est calculé sur la base d’un trajet déterminé dans les conditions suivantes :
Point de départ : le siège social de DEFTI situé La Fabrique du Flight Case ZI, Rue Condorcet – 26100 Romans-Sur-Isère.
Lieu d’arrivé : l’adresse du lieu de déplacement.
TITRE : AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL
AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL DANS LE CADRE ANNUEL
En application de l'article L. 3121-41 du Code du travail, un accord d'entreprise peut définir les modalités d'aménagement du temps de travail sur une période de référence supérieure à la semaine.
Salariés concernés
Sont concernés par le dispositif d’aménagement annuel du temps de travail l’ensemble des salariés de l’entreprise, y compris les postes de production et le personnel administratif.
Il est rappelé qu’en application de l’article L. 3121-43 du Code du travail, la mise en place d’un dispositif d’aménagement du temps de travail sur l’année ne constitue pas une modification du contrat de travail pour les Salariés à temps complet, de sorte que le dispositif leur est immédiatement opposable.
Période de référence
La période de référence s’entend du 1er juin de l’année N au 31 mai de l’année N+1. Elle est décomptée exclusivement en heures.
Durée de travail
La durée de temps de travail est déterminée selon la durée légale annuelle fixée à 1600 heures, augmentée de 7 heures de travail correspondant à l’accomplissement de la journée de solidarité sur la période de référence, soit une durée de travail de 1 607 heures par an, journée de solidarité incluse, pour un droit complet à congés payés et compte-tenu des jours de repos hebdomadaires et des jours fériés.
Il est précisé à toutes fins utiles, que le volume d’heures annuel sera, le cas échéant, réduit du nombre de jours de congés supplémentaires attribués au titre de l’ancienneté.
Organisation de la durée de travail et horaires de travail du personnel de production
Chaque salarié verra sa durée de travail organiser dans le cadre d’une planification individuelle permettant à la fois d’adapter la durée effective hebdomadaire aux contraintes de l’activité et de répondre autant que cela sera possible aux besoins spécifiques de chaque salarié en termes de répartition et d’horaires de travail. Naturellement en cas d’impossibilité les intérêts de l’entreprise prévaudront dans la planification.
Répartition de la durée de travail
Les salariés pourront être amenés à travailler de 4 jours à 6 jours par semaine.
Compte-tenu des spécificités de l’activité de la Société, des semaines de travail dites « hautes » et des semaines de travail dites « creuses » vont se succéder tout au long de l’année.
Durant les semaines « hautes », les salariés pourront donc effectuer une durée de travail pouvant aller jusqu’à 44 heures maximum. A l’inverse, durant les semaines « creuses », les salariés pourront effectuer une durée de travail inférieure à 35 heures pouvant aller jusqu’à des semaines zéro.
La durée du travail réalisée par les salariés devra respecter la durée quotidienne maximale de 10 heures ainsi que la durée maximale de travail hebdomadaire de 44 heures de travail effectif.
Il est précisé que les heures effectuées au-delà de la durée hebdomadaire légale du travail (35 heures) n'ont pas la qualité d'heures supplémentaires lorsqu’elles sont effectuées dans les limites annuelles de l’aménagement du temps de travail (1607 heures annuelles).
Horaires de travail
L’horaire de travail est déterminé selon une planification individuelle qui tient compte des nécessités de l’activité de l’entreprise.
Les salariés suivront l’horaire de travail qui leur a été défini par la Direction, étant précisé que les salariés bénéficieront nécessairement :
d’un repos quotidien d'une durée minimale de 11 heures consécutives ;
d’un repos hebdomadaire d'une durée minimale de 24 heures consécutives auxquelles s'ajoutent les heures consécutives de repos quotidien, soit 35 heures au total.
Les salariés seront informés de leurs horaires de travail tels que définis en tenant compte des dispositions du présent accord, au moins 4 jours avant leur application.
Organisation de la durée du travail du personnel administratif
Les salariés du personnel administratif seront amenés à travailler dans le cadre d’une organisation de la semaine sur quatre (4) jours, quatre jours et demi (4,5) ou cinq (5) jours dans les conditions définies dans l’article 6 du présent accord.
La durée de travail des salariés du personnel administratif peut être modulée selon une amplitude maximum à la hausse ou à la baisse de 5 heures de travail par semaine.
Ainsi, durant les semaines « hautes », les salariés pourront donc effectuer une durée de travail pouvant aller jusqu’à 40 heures maximum. A l’inverse, durant les semaines « creuses », les salariés pourront effectuer une durée de travail inférieure à 35 heures pouvant aller jusqu’à 30 heures de travail minimum.
La durée du travail réalisée par les salariés devra respecter la durée quotidienne maximale de 10 heures ainsi que la durée maximale de travail hebdomadaire de 40 heures de travail effectif.
Process de modification de la répartition et des horaires de travail
Si l’évolution de l’activité nécessite une modification de la modulation du temps de travail et des horaires de travail, la Société se réserve le droit de modifier les horaires de travail de ses salariés au cours de la période de référence.
Toute modification des horaires de travail devra être communiquée aux salariés concernés par écrit, en respectant un délai de prévenance d’au minimum 4 jours.
En pratique, lorsque la Direction souhaite que les horaires de travail du salarié concerné s’appliquent à compter du lundi de la semaine S, elle devrait notifier à son salarié ses nouveaux horaires au moins le mercredi de la semaine S-1.
En cas d’urgence ou de situation exceptionnelle, ce délai pourra être réduit à 1 jour.
Par ailleurs, les salariés qui souhaiteraient récupérer des heures de travail devront informer leur supérieur hiérarchique en respectant un délai de prévenance d’au moins 7 jours.
Heures supplémentaires
Sont considérées comme des heures supplémentaires, les heures de travail effectif effectuées au-delà de 1607 heures annuelles et seront donc appréciées à la fin de la période de référence.
Il est rappelé que, par principe, les heures supplémentaires doivent être réalisées à la demande expresse du supérieur hiérarchique, après validation par la Direction. A défaut, elles ne seront pas comptabilisées.
Lissage de la rémunération
Les parties conviennent d’un lissage de la rémunération sur la durée moyenne mensuelle effectuée durant l’année civile, soit 35 heures hebdomadaires.
Dans ces conditions, les salariés percevront chaque mois la même rémunération, indépendamment des variations d’horaires (notamment durant les semaines « creuses »).
La rémunération des salariés arrivant ou partant en cours d’année sera régularisée sur la base du temps réellement travaillé par rapport à la durée du travail moyenne de référence.
Impact des absences, arrivées et départs en cours de période de référence
Absences en cours d’année
Les jours d’absence non-assimilés à du temps de travail effectif, pour le décompte du temps de travail, réduisent proportionnellement les droits à jours de repos des salariés.
Les absences rémunérées seront valorisées sur la base du temps qui aurait été travaillé si le salarié avait été présent.
Les absences non indemnisées seront décomptées sur la base du nombre réel d'heures d'absences et calculées sur la base de la rémunération lissée.
Entrée en cours d’année
En cas d’entrée d’un salarié en cours d’année, la durée de travail annuelle sur la période de référence sera proratisée en fonction de la date d’arrivée.
Départ de l’entreprise en cours d’année
En cas de départ d’un salarié de l’entreprise en cours d’année, la durée de travail annuelle sur la période de référence sera proratisée en fonction de la date de sortie des effectifs.
Une régularisation à ce titre sera faite sur la dernière paie du salarié, en fonction des heures réellement effectuées et des heures payées.
Dans la mesure où le seuil de déclenchement des heures supplémentaires s'apprécie dans le cadre de l'année et est identique pour l'ensemble des salariés, l'entrée ou le départ d'un salarié en cours de période ne modifiera pas le seuil de déclenchement des heures supplémentaires fixés à 1 607 heures de travail effectif.
Contrôle de la durée du travail
La durée du travail des Salariés dont le temps de travail est aménagé sur l’année est décomptée quotidiennement et hebdomadairement via l’outil de gestion RH.
Il est rappelé que le salarié devra suivre l’horaire de travail fixé par la Direction, le dépassement de l’horaire n’étant possible qu’avec l’autorisation préalable de sa hiérarchie.
Au terme de la période de référence, un décompte final sera réalisé comptabilisant l'intégralité des heures effectuées sur l’année.
Période de transition vers la modulation du temps de travail
A la date d’entrée en vigueur de l’accord au 1er juin 2025, les salariés basculeront du dispositif de réduction et d’aménagement du temps de travail prévu par l’accord de 1999 au dispositif d’annualisation du temps de travail prévu par le présent accord.
Pour rappel, la période de référence du dispositif d’annualisation s’entend du 1er juin de l’année N au 31 mai de l’année N+1.
La période de référence du dispositif de réduction et d’aménagement du temps de travail de 1999 est fixée du 1er septembre de l’année N au 31 août de l’année N+1. Aussi, la période de référence du 1er septembre 2024 au 31 août 2025 prendra nécessairement fin de manière anticipée au 31 mai 2025.
Aussi compte-tenu du lissage de rémunération effectué indépendamment du nombre d’heures travaillées dans le mois considéré, il convient de déterminer, pour la période du 1er septembre 2024 au 31 mai 2025, le nombre d’heures réellement effectuées par rapport au nombre d’heures effectivement payées.
Si le nombre d’heures travaillées est supérieur à une moyenne de 35 heures hebdomadaire sur la période précitée, une régularisation sera réalisée sur le delta d’heures payées au taux horaire majoré.
Si le nombre d’heures travaillées est inférieur à une moyenne de 35 heures hebdomadaire sur la période précitée, une régularisation sera réalisée sur le delta d’heures manquantes à déduire.
ORGANISATION HEBDOMADAIRE du temps de travail
La durée hebdomadaire de travail des salariés concernés pourra être répartie sur quatre (4) jours, quatre jours et demi (4,5) ou cinq (5) jours dans les conditions définies dans le présent article.
Personnel concerné
L’organisation du temps de travail à temps plein sur une période hebdomadaire est applicable au personnel administratif.
Modalités d’organisation de la semaine, durée de travail et principe de réversibilité
La durée annuelle de travail effectif des salariés concernés est fixée à 1 607 heures.
Pour rappel, la semaine s’entend du lundi à 00 heure et au dimanche à 24 heures.
La durée du travail hebdomadaire des salariés concernés pourra s’effectuer selon les quatre modèles de répartition du temps de travail suivants :
Une répartition sur 4 jours avec une journée non travaillée fixée d’un commun accord entre le salarié et la Direction ;
Une répartition sur 4,5 jours avec la demi-journée non travaillée fixée le mercredi après-midi ;
Une répartition sur 4,5 jours avec la demi-journée non travaillée fixée le vendredi après-midi ;
Une répartition sur 5 jours de travail.
Chaque salarié sera consulté sur la répartition des jours de travail dans la semaine qu’il souhaite mettre en place à compter de l’entrée en vigueur du présent accord parmi les quatre modalités définies ci-avant.
A défaut de réponse dans un délai de 5 jours après réception du courrier, la répartition du temps de travail sera effectuée sur 5 jours.
Par exception, les salariés avec des fonctions d’accueil du public se voient imposer une répartition sur 4,5 jours avec la demi-journée non travaillée fixée le vendredi après-midi.
Il est précisé que la demi-journée ou la journée non travaillée tombant un jour férié ne fait l’objet d’aucune récupération sur un autre jour. Également la demi-journée ou la journée non travaillée tombant durant une période de suspension du contrat de travail, rémunérée ou non, ne donnera pas lieu à attribution d’une autre demi-journée ou journée hebdomadaire non travaillée.
L’organisation du temps de travail sur la semaine pourra être modifiée d’un commun accord avec le salarié et la Direction.
La Direction se réserve le droit de modifier l’organisation du temps de travail sur la semaine de manière temporaire, en cas de difficultés ou circonstances exceptionnelles dans l’activité de l’entreprise ou pour des besoins jugés nécessaire par l’entreprise, sous réserve d’un délai de prévenance d’un mois. Les salariés concernés seront notifiés par courrier recommandés avec accusé de réception ou lettre remise en main propre contre décharge.
Par ailleurs, l’organisation du temps de travail à temps plein sur la semaine pourra être applicable à d’autres services, sous couvert de l’accord par l’employeur, en fonction de l’évolution des besoins de l’entreprise et de la faisabilité.
Temps de repos
Repos quotidien
Les salariés doivent bénéficier d'un repos quotidien d'une durée minimale de 11 heures consécutives (celui-ci commence à courir dès la fin du service et jusqu'à la prochaine prise de poste)
Repos hebdomadaire
Tous les salariés ont droit à un repos hebdomadaire d'une durée minimale de 24 heures consécutives, et donné le dimanche, sauf dérogation.
A ce repos hebdomadaire minimal de 24 heures consécutives s'ajoute le repos quotidien minimum qui est, sauf dérogations prévues par décret, de 11 heures consécutives.
Par conséquent, le repos hebdomadaire doit, en principe avoir une durée minimale de 35 heures.
Durée maximale de travail
La durée quotidienne de travail effectif ne pourra excéder 10 heures.
La durée maximale hebdomadaire est de 40 heures de travail, compte-tenu de l’amplitude maximale de modulation des heures de travail pour le personnel concerné.
Suivi de la semaine de 4 jours ou 4,5 jours
A l’issue d’une première période de six mois, un entretien sera réalisé avec chacun des collaborateurs pour recueillir ses impressions sur la mise en place de cette nouvelle organisation du travail et notamment son impact en matière de répartition de la charge de travail, d’équilibre vie professionnelle et vie personnelle et d’amplitude de la journée de travail.
Lors de cet entretien et en cas de poursuite du présent accord, le collaborateur pourra indiquer s’il souhaite modifier la répartition initialement choisie étant précisé que cette répartition ne pourra ensuite être modifiée qu’avec l’accord de la Direction sans qu’aucun droit à celle-ci ne soit acquis.
Durant toute la période d’application de l’accord et dès son entrée en vigueur, les salariés devront alerter leur direction de toute difficulté particulière qu’ils rencontreraient dans la mise en œuvre de cette nouvelle organisation.
CONVENTION INDIVIDUELLE DE FORFAIT ANNUEL EN JOURS
Personnel concerné
Conformément aux dispositions de l’article L. 3121-58 du Code du travail, les dispositions du Titre 4 s’appliquent aux personnels :
Les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ;
Les non-cadres dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.
Est concerné au sein de la Société, a titre indicatif, le poste de Directeur de site.
Période de référence du forfait
Pour l’application des présentes dispositions, la période de référence est fixée sur la période civile annuelle, soit la période allant du 1er janvier au 31 décembre.
Détermination de la durée de travail sur la période annuelle de référence
Une convention individuelle de forfait annuel en jours sera conclue entre la société et le personnel susvisé, dans la limite de 218 jours par an, journée de solidarité incluse.
Ce plafond s’entend pour chaque période s’écoulant du 1er janvier au 31 décembre de l’année N, sur la base d’un droit intégral à congés payés et sous réserve des éventuels jours de congés conventionnels auxquels le salarié peut prétendre.
A titre d’illustration le nombre de jours travaillés et les jours de repos pour un salarié en forfaits-jours pour l’année 2025 comportant 365 jours, sur la base d’un droit intégral à congés payés le décompte des jours travaillés et de repos du salarié en forfait jours est le suivant :
365 Jours dans l’année desquels sont déduits :
52 jours de repos hebdomadaire légal, le dimanche en principe,
52 jours de repos hebdomadaire, le samedi,
25 jours ouvrés de congés payés,
10 jours fériés chômés y compris le lundi de pentecôte (jours ouvrés du lundi au vendredi)
(Jour de l’an : Mercredi 1er janvier ; Lundi de Pâques : Lundi 21 avril ; fête du Travail : Jeudi 1er mai ; Armistice 1945 : Jeudi 8 mai ; Ascension : Jeudi 29 mai ; Lundi de Pentecôte : 9 juin ; Fête nationale : Lundi 14 juillet, Assomption : Vendredi 15 août ; Armistice : Mardi 11 novembre, Noël : Jeudi 25 décembre)
En conséquence, le salarié bénéficie pour l’année 2025 de 8 jours non travaillés.
En cas d’absence de droit intégral à congés payés ou de droit à congés conventionnels supplémentaires, ce nombre devra être réajusté en conséquence.
A ce titre, les parties précisent expressément que le salarié bénéficiant d’un droit intégral à congés payés pourra en pratique être amené à travailler plus de 218 jours par an, sans pour autant que ce dépassement n’entraine un rachat de jours de repos, dès lors qu’il ne prendra pas l’intégralité de ses congés payés sur la période de référence donnée.
Il est toutefois précisé que ce reliquat de congés payés devra en tout état de cause être pris sur la période de référence suivante, au cours de laquelle il sera donc en pratique amené à travailler moins de 218 jours, dès lors qu’il prendra effectivement l’intégralité de ses congés payés acquis au titre de la période de référence précédente.
Il est rappelé que les jours de congés payés doivent être intégralement pris sur la période de référence et qu’à défaut les jours non pris seront perdus en dehors des exceptions prévues par la réglementation.
Le calcul du nombre de jours travaillés et de jour de repos sera en tout état de cause recalculé au début de chaque période de référence.
Dans le cadre d’un travail réduit, à la demande du salarié et en accord avec la Direction, il pourra être convenu par convention individuelle des forfaits portant sur un nombre de jours inférieur à 218.
Le salarié est rémunéré au prorata du nombre de jours fixé par sa convention de forfait. La charge de travail doit tenir compte de la réduction convenue.
Décompte du nombre de jours travaillés sur la période annuelle de référence et prise des jours de repos
Le décompte du travail effectif de chaque salarié soumis à un forfait annuel en jours sera décompté en journée ou demi-journée. La demi-journée travaillée est établie sur la base du travail réalisé avant ou après la pause déjeuner.
Une demi-journée sera comptabilisée pour une amplitude comprise ne dépassant pas 4 heures. Une journée sera comptabilisée pour une amplitude supérieure à 4 heures et jusqu’à 13 heures.
Les jours de repos bénéficiant aux salariés en raison du nombre maximum de jours travaillés annuellement (218), pourront être pris par les intéressés en fonction de leur charge de travail. Le salarié pourra prendre les jours de repos sous forme de journée complète ou sous forme de demi-journée, il appartient à chaque salarié de veiller à ce que le choix des jours de repos soit fait en veillant à ce que le fonctionnement de la Société soit le moins perturbé possible par cette prise de jours.
Les jours de repos devront impérativement être soldés avant le 31 décembre de chaque année, aucun report d'une année sur l'autre ne pouvant être réalisé.
Les jours de repos peuvent être pris, par demi-journée ou journée entière, sous réserve de respecter un délai de prévenance minimal d’une semaine.
Modalités de calcul des forfaits en cas d’entrée et sorties en cours de période annuelle de référence
Incidences des entrées et sorties en termes de jours travaillés
Lorsqu’un salarié, du fait de son entrée ou départ en cours de période de référence, ne pourra accomplir l’intégralité des 218 jours de travail prévus dans le cadre de la convention individuelle de forfait pour une personne présente sur l’ensemble de la période de référence sur la base d’un droit intégral à congés payés, il conviendra de calculer le nombre de jours devant être réalisés par le salarié de manière proportionnelle à la période de présence effective du salarié sur la période de référence.
En cas de sortie en cours de période de référence, un examen du nombre de jours effectivement travaillés sur cette période sera effectué et une régularisation du solde pourra être opérée.
En conséquence, un « prorata » sera appliqué en fonction de la date d’entrée ou de sortie du salarié, afin de déterminer le nombre de jours de travail réellement dû par le salarié à la société.
Il convient donc de calculer pour chaque salarié n’étant pas présent sur la totalité de la période de référence le nombre de jours de travail devant être effectué.
Une formule de calcul, ainsi qu’un exemple chiffré sont insérés en annexe 1 du présent accord.
Incidence des entrées et sorties en termes de rémunération
En cas d’entrée en cours de mois, le salaire forfaitaire sera calculé en calculant un salaire journalier fictif. La retenue sur salaire se fera en référence à ce salaire journalier.
Pour les départs en cours de période de référence il faut comptabiliser le nombre de jours d’ores et déjà travaillés au moment du départ effectif du salarié de la société et comparer au nombre de jours de travail effectivement dus par le salarié.
Une formule de calcul, ainsi qu’un exemple chiffré sont insérés en annexe 1 du présent accord.
Incidences des absences
Incidences des absences en termes de jours travaillés sur la période de référence
Les jours d’absences justifiées et le cas échéant autorisées (congés pour événements familiaux, maladie, maternité etc..) sont déduits du nombre de jours annuel de travail que doit effectuer le salarié au titre de son forfait en jours.
Ainsi à titre d’illustration, pour un salarié absent (absence justifiée) sur la période de référence sur une période de 4 mois (soit en moyenne 87 jours ouvrés), son forfait sera réduit du nombre de jours d’absences justifiées soit en l’espèce 87 jours.
Le salarié sera redevable au titre de la période de référence de 131 jours de travail.
Incidences des absences en termes de retenue sur salaire
En cas d’absence justifiée, la déduction journalière sur le bulletin de paye se fera en calculant un salaire journalier et en calculant l’absence de la même manière qu’en cas d’entrée en cours de période.
Organisation de l’activité
Suivi de la charge de travail
Les salariés soumis à une convention individuelle de forfait annuel en jours jouissent d’une large autonomie dans l’organisation de leur travail, sous réserve toutefois de respecter les principes suivants.
En premier lieu, dans l’organisation de leur temps de travail, les salariés devront veiller à respecter une amplitude de travail raisonnable, tant quotidienne, qu’hebdomadaire, de manière à effectuer un temps de travail effectif qui demeura raisonnable.
En tout état de cause, l’amplitude de travail journalière des intéressés ne devra pas excéder 13 heures.
Les salariés devront organiser leur travail de manière à respecter les règles légales relatives aux repos minimum journalier (11 heures consécutives) et hebdomadaire (24h + 11h consécutives). Ils devront encore tout particulièrement veiller à assurer une bonne répartition dans le temps et sur la période de référence de leur travail.
En outre, si une répartition de leur activité sur 6 jours certaines semaines n’est pas exclue, c’est toutefois à la condition qu’une telle organisation de leur travail ne conduise pas à un temps de travail, notamment hebdomadaire, déraisonnable.
En tout état de cause, en aucun cas l’organisation de son travail par un salarié ne pourra le conduire à travailler le dimanche, sauf cas exceptionnel et dans les conditions prévues par la loi.
Droit à la déconnexion
L’effectivité du respect par le salarié des durées minimales de repos impliquera pour ce dernier une obligation de déconnexion systématique des éventuels outils de communication à distance durant ces périodes (PC, Smartphones, tablettes, etc.).
Le droit à la déconnexion se définit comme le droit du salarié de ne pas être connecté aux outils numériques professionnels et ne pas être contacté, y compris sur ses outils de communication personnels, pour un motif professionnel en dehors de son temps de travail habituel.
Il est ainsi reconnu au salarié un droit à la déconnexion durant les périodes de repos et de congés.
Ainsi, de manière pratique, pendant les périodes de repos quotidien, hebdomadaire et de congés, les jours fériés, les jours de repos, le salarié devra se déconnecter des outils de communication à distance (PC, Smartphones, tablettes, etc.), en s’abstenant en conséquence de les utiliser.
Concrètement, le salarié n’aura pas à répondre aux appels, SMS ou courriels professionnels pas plus qu’en émettre durant ces périodes. De même, il ne devra pas se connecter au réseau informatique de la société pendant ces périodes.
En cas d’urgence ou de circonstances exceptionnelles, le salarié peut néanmoins être amené à utiliser ses outils de communication pendant ces temps de repos. Il est toutefois rappelé que le salarié et la direction doivent tout mettre en œuvre pour respecter ces temps de repos, étant rappelé que le salarié est tenu de veiller au respect de son droit à la déconnexion.
Si les salariés devaient s’apercevoir que leur charge de travail était susceptible de ne pas leur permettre de bénéficier des repos journaliers et hebdomadaires et de respecter leur obligation de déconnexion, ils devraient immédiatement alerter la direction (par tout moyen, idéalement écrit, par exemple par mail), afin qu’il soit décidé de la mise en place de solutions alternatives (délégation d’une partie des tâches, report, etc…).
Pour l’aider à diagnostiquer toute situation à risque, le salarié pourra solliciter un entretien sur l’utilisation des outils de communication numérique.
Suivi effectif de la charge de travail
Le forfait en jours s’accompagne d’un contrôle du nombre de jours travaillés sur la période de référence.
Le suivi du temps de travail du salarié sera réalisé par le biais d’un relevé mensuel complété, signé et transmis par le salarié à sa hiérarchie. Ce dispositif permettra ainsi d’assurer un suivi :
Des nombre et date des journées ou demi-journées travaillées par le salarié,
Du nombre, de la date et de la qualification des journées de repos effectivement prises au cours du mois (repos hebdomadaire, congé payé, congé conventionnel ou jour de repos supplémentaire),
Et, aux fins tout particulièrement de veiller au respect de la santé et de la sécurité des salariés concernés, de l’amplitude de chaque journée ou demi-journée travaillée.
La direction assurera un suivi régulier de la charge et l’organisation de travail du salarié, notamment par un contrôle de ce relevé mensuel. A cette occasion, elle vérifiera que l’intéressé a bien bénéficié de ses droits à repos quotidien et hebdomadaire.
Au regard de la bonne foi présumée de la direction et du salarié quant à la mise en œuvre du forfait en jours et de l'autonomie dont bénéficie le salarié dans l'organisation de temps de travail, ce dernier doit pouvoir exprimer ses difficultés en cas de surcharge de travail et alerter son entreprise.
Un entretien individuel aura lieu une fois par an avec le salarié concerné afin de vérifier que l’amplitude de ses journées de travail reste raisonnable et conforme aux dispositions légales existant en matière de repos quotidien et hebdomadaire, et de valider la compatibilité de la charge et de l’organisation du travail confié au cours de la période de référence avec sa vie personnelle et familiale et, le cas échéant, de définir des modalités permettant d’améliorer ses conditions de travail. Il abordera également la rémunération du salarié.
Lors de cet entretien, le salarié et l’employeur feront le bilan sur les modalités d’organisation du travail du salarié, sa charge individuelle de travail, l'organisation de son travail, l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle ainsi que sa rémunération.
En marge de cet entretien, le salarié qui pressentirait, en cours de période de référence, une charge de travail trop importante ou des difficultés d’organisation de son travail sur cette période, incompatible tant avec sa vie personnelle et familiale qu’avec le respect des dispositions légales existant en matière de repos quotidien et hebdomadaire, pourra, à tout moment, solliciter de la direction un entretien afin de définir des modalités permettant d’améliorer ses conditions de travail.
En cas d'alerte de la part du salarié, un rendez-vous entre le salarié et la direction sera programmé afin de discuter de la surcharge de travail du salarié, des causes (structurelles ou conjoncturelles) pouvant expliquer celle-ci et de pouvoir convenir d'un commun accord à une organisation de la charge de travail et de l'emploi du temps du salarié qui permette une durée raisonnable du travail.
La direction pourra également organiser un tel entretien si elle constate que l’organisation du travail adoptée par le salarié et/ou sa charge de travail, aboutissent à des situations anormales.
A la fin de chaque période de référence, la direction remettra au salarié un récapitulatif des journées ou demi-journées travaillées sur la totalité de la période.
Rémunération
La rémunération des Salariés en forfait-jours sera fixée en tenant compte des sujétions liées à l’autonomie dont ils disposent, sans application des rémunérations majorées pouvant exister dans la convention collective ou les accords de branche.
La rémunération sera fixée forfaitairement sur la période de référence et versée par douzième, indépendamment du nombre de jours effectivement travaillés dans le mois, dans le respect des minima légaux et conventionnels.
Dépassement du forfait – rachat des jours de repos
En application de l’article L. 3121-59 du Code du travail, les salariés concernés pourront s’ils le souhaitent, et sous réserve de l’accord de la direction, renoncer à partie de leurs journées de repos et percevoir une indemnisation en contrepartie. L’exercice de cette faculté de renonciation fera l’objet d’un avenant contractuel.
En aucun cas, ce rachat ne pourra conduire à ce que le nombre annuel de jours effectivement travaillés dépasse 235 jours.
Les salariés devront formuler leur demande par écrit, au moins 4 semaines avant la fin de la période de référence à laquelle se rapportent les jours de repos concernés.
La Direction pourra s’opposer à ce rachat sans avoir à se justifier.
L’indemnisation de chaque jour de repos racheté sera égale à 110 % du salaire journalier.
A ce titre, il est expressément convenu qu’en cas de rachat de jours de repos, la rémunération journalière sera calculée comme suit :
Salaire forfaitaire annuel de base / (218 + 25 CP + Nombre de jours fériés coïncidant avec un jour ouvré sur la période de référence).
TITRE : DISPOSITIONS FINALES
Validité de l’accord
Le présent accord sera signé avec le membre titulaire de la délégation du personnel du CSE ayant souhaité négocier et représentant la majorité des suffrages exprimés, lors des dernières élections professionnelles, en faveur des membres du CSE.
Date d’effet - Durée
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
Il prend effet au 1er juin 2025.
Effets de l’accord
Il expressément convenu que les dispositions du présent accord viennent se substituer aux usages et décisions unilatérales en vigueur dans la société et ayant le même objet.
Il est rappelé que le présent accord prime sur tout accord de branche ayant le même objet.
Suivi de l’accord
Pour la mise en œuvre du présent accord, une réunion annuelle d’information sera réalisée sur l’application de l’accord avec le CSE.
Dénonciation - révision
Le présent accord pourra être dénoncé à tout moment par l’une ou l’autre des parties signataires, dans les conditions prévues à l’article L2261-9 du Code du travail.
La dénonciation pourra intervenir par lettre recommandée avec accusé de réception, adressée par l’auteur de la dénonciation à tous les signataires du présent accord, sous respect d’un préavis de trois mois.
La procédure de révision pourra être engagée conformément aux dispositions légales en vigueur.
En cas de modifications légales, réglementaires, ou conventionnelles, interprofessionnelles ou de branche, des règles impactant significativement les termes du présent accord, de nouvelles négociations seront envisagées conformément aux dispositions légales en vigueur.
DEPOT ET Publicité
Cet accord sera porté à la connaissance des salariés par voir d’affichage physique et numérique sur les espaces prévus à cet effet.
Le présent accord sera déposé en nombre suffisant :
Sur la plateforme de téléprocédure « TéléAccord » accessible en suivant le lien www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr/PortailTeleprocedures en transmettant :
Du greffe du Conseil des Prud'hommes de Lyon (1 exemplaire en lettre recommandée avec accusé de réception).
Le présent accord sera également transmis pour information à la commission paritaire de branche.
Fait à Romans-Sur-Isère, le 10 juin 2025
Pour la Société
Monsieur
Pour le CSE
Monsieur
Annexe 1
Exemples des entrées/sorties en cours d’années des forfaits annuels en jours
Incidences des entrées et sorties en termes de jours travaillés
Formule de calcul et illustration entrée en cours d’année :
(Nombre de jours du forfait + jours de congés payés ne pouvant être pris + nombre de jours fériés coïncidant avec un jour ouvré sur la période de référence) x (nombre de jours calendaires de présence dans l’entreprise / nombre de jours de l’année) – nombre de jours fériés tombant un jour ouvré entre la date d’entrée et la fin de la période de référence.
Exemple : Soit un salarié entré en cours de période de référence le 1er juillet 2025 de l’année considérée.
Formule de calcul et illustration sortie en cours d’année
En cas de sortie en cours de période de référence, le forfait du salarié concerné, pour un droit intégral à congés payés, sera recalculé de la manière suivante :
(218 + 25 CP virtuels + nombre de jours fériés coïncidant avec un jour ouvré sur la période de référence) x (nombre de jours calendaires du 1er janvier à la date de sortie / nombre de jours de l’année) – 25 CP réels – nombre de jours fériés tombant un jour ouvré entre le 1er janvier et la date de sortie.
Exemple : soit un salarié sortant le 31 août 2025 (et ayant acquis 25 congés payés sur la période 2024-2025) :
(218 + 25 congés payés virtuels + 10 fériés) * (244/365) – 25 – 10 Fériés tombant un jour ouvré = 134,13 jours
Le salarié sortant le 31 août 2025 devra donc travailler 134 jours sur la période allant du 1er janvier au 31 août 2025, sous réserve de prendre effectivement les 25 congés payés acquis au titre de la période précédente. A défaut, il travaillera d’autant plus étant précisé que le reliquat de congés payés lui sera versé sous la forme d’une indemnité compensatrice de congés payés, en plus de celle résultant des congés payés acquis du 1er juin au 31 Août 2025.
Cette formule de calcul ne tient en effet pas compte des congés payés en cours d’acquisition sur la période de référence en cours et qui donneront donc lieu au versement d’une indemnité compensatrice de congés payés, sauf à ce qu’ils soient effectivement pris avant le terme du contrat de l’intéressé, ce qui réduira d’autant le nombre de jours effectivement travaillés par rapport au forfait recalculé selon les modalités définies ci-avant.
Incidences des entrées et sorties en termes de rémunération
Formule de calcul et illustration entrée en cours d’année :
En cas d’entrée en cours d’année la retenue sur salaire se fera en calculant un salaire journalier fictif en divisant la rémunération brute annuelle de X euros sur le nombre de jours donnant lieu à rémunération pour l’année concernée.
Exemple : Un salarié embauché le 20 septembre 2025 rémunéré au forfait, perçoit un salaire dont le 1/12 représente 3.000 euros pour 218 jours de travail sur la période de référence, soit une rémunération annuelle brute de 36 000 euros.
La retenue sur salaire se fera en calculant un salaire journalier fictif en divisant la rémunération brute annuelle 36 000 euros par le nombre de jours donnant lieu à rémunération pour la période de référence concernée, soit 262 (218 jours de travail inclus dans le forfait + 25 jours ouvrés de CP + 10 jours fériés chômés correspondant à un jour travaillé + 8 jours de repos) pour la période de référence janvier 2025 – décembre 2025. Le salaire journalier étant donc de 36 000 / 262 = 137,93 €.
Le salarié n’ayant pas travaillé 181 jours ouvrés des premiers mois de la période de référence, ils lui sont donc déduits en prenant en compte le calcul suivant 137,93 € * 181 = 24 965, 51 €.
Formule de calcul et illustration sortie en cours d’année
Pour les départs en cours de période de référence il convient de comptabiliser le nombre de jours d’ores et déjà travaillés au moment du départ effectif du salarié de la société et comparer au nombre de jours de travail effectivement dus par le salarié.
Calcul : (Rémunération annuelle brute/218 * nombre de jours travaillés - rémunération brute déjà perçues sur la période de référence)
Exemple n°1 : Un salarié devant 218 jours de travail à la société quitte l’entreprise fin juin alors qu’il a déjà effectué 132 jours de travail (alors qu’en milieu d’année le salarié aurait dû effectuer 218/2 soit 109 jours), avec une rémunération annuelle brute de 36 000 €.
Le salarié a travaillé plus de jours qu’il n’aurait dû donc la rémunération qui lui a été versée est insuffisante. Il convient de procéder à une régularisation de sa rémunération en lui versant un complément de rémunération.
(Rémunération annuelle brute /218*132-Rémunération brute déjà perçues sur la période de référence)
(36 000/218*132-18 000) = 3 798,16 €
Exemple n°2 : Un salarié devant 218 jours à la société quitte l’entreprise fin juin alors qu’il n’a effectué que 90 jours de travail (alors qu’en milieu d’année le salarié aurait dû effectuer 218/2 soit 109 jours), avec une rémunération annuelle brute de 36 000 €.
Le salarié a travaillé moins de jours qu’il n’aurait dû donc la rémunération qui lui a été versée est trop importante. Il convient de procéder à une régularisation de sa rémunération le salarié ayant trop perçu en comparaison de son nombre de jours travaillés.
(Rémunération annuelle brute /218*90-Rémunération brute déjà perçues sur la période de référence)
(36 000/218*90- 18 000) = - 3 137,61 € Le salarié est redevable de la somme 3 137,61 €.
