Accord d’aménagement du temps de travail et droit à la déconnection
Sommaire TOC \o "1-3" \h \z \u Introduction PAGEREF _Toc167971568 \h 2 Section 1 – Champ d’application général PAGEREF _Toc167971569 \h 3 Chapitre I – Salariés de catégorie « non cadre » et « cadre intégré » PAGEREF _Toc167971570 \h 3 Chapitre II – Salariés de catégorie « cadre autonome » PAGEREF _Toc167971571 \h 4 Chapitre III – Salariés de catégorie « cadre dirigeant » PAGEREF _Toc167971572 \h 4 Chapitre IV – Calcul des RTT et usages PAGEREF _Toc167971573 \h 4 Section 2 – Durée annuelle du temps de travail PAGEREF _Toc167971574 \h 5 Section 3 – Modalités d’aménagement du temps de travail PAGEREF _Toc167971575 \h 6 Chapitre I – Formes et modalités PAGEREF _Toc167971576 \h 6 Chapitre II – Conventions de forfait en jours PAGEREF _Toc167971577 \h 7 Section 4 – Le droit à la déconnection PAGEREF _Toc167971578 \h 8 Chapitre I – Responsabilités pour assurer le DAD PAGEREF _Toc167971579 \h 8 Section 5 – Compte épargne temps PAGEREF _Toc167971580 \h 10 Chapitre I – Bénéficiaires PAGEREF _Toc167971581 \h 10 Chapitre II – Alimentation du CET PAGEREF _Toc167971582 \h 10 Chapitre III – Utilisation PAGEREF _Toc167971583 \h 10 Chapitre IV – Garantie des droits PAGEREF _Toc167971584 \h 11 Chapitre V – Transfert des droits PAGEREF _Toc167971585 \h 11 Chapitre VI – Liquidation des droits PAGEREF _Toc167971586 \h 11 Chapitre VII – Déblocage des droits consignés PAGEREF _Toc167971587 \h 11 Section 5 – Modalités de dépôts PAGEREF _Toc167971588 \h 12
Introduction
Aménagement du temps de travail et droit à la déconnection
L’objet du présent accord est d’assurer la nécessaire conciliation entre l’aménagement du temps de travail, l’amélioration des conditions de travail des salariés de la succursale parisienne de Deutsche Pfandbriefbank AG, et une meilleure organisation du travail tout en restant compétitif vis-à-vis des clients et de la concurrence.
Il a également pour objet de rappeler les modalités d’aménagement et de réduction du temps de travail, avec les déclinaisons et applications adaptées aux catégories de personnel, tout en conciliant les impératifs de la Banque et les intérêts des salariés.
Le présent dispositif intervient par application directe de l’accord collectif d’aménagement et de réduction du temps de travail du 29 mai 2001 de la branche.
Le présent document traite également du droit à la déconnection.
Signataires
Les parties signataires ont négocié les modalités de l’aménagement du temps de travail par l’octroi de jours de repos.
L’objectif premier est de mettre en œuvre l’aménagement du temps de travail en conformité à la réglementation en vigueur.
Par conséquent, le présent accord se substitue à l’ensemble des dispositions conventionnelles, contractuelles, usages ou engagements ayant le même objet, en vigueur dans la Banque au jour de la signature du présent accord.
Il a fait l’objet d’une consultation des Délégués du Personnel en date du 28 décembre 2012 et d’une nouvelle consultation des membres du CSE dans le cadre de la révision du 24 juin 2024 suite aux changements de dispositions légales.
Section 1 – Champ d’application général
Les dispositions du présent accord s’appliquent à l’ensemble des collaborateurs travaillant à plein temps qu’ils soient sous contrat à durée indéterminée ou déterminée.
Il n’y a pas de RTT pour les salariés à temps partiel dont la durée du temps de travail est inférieure à 35 heures par semaine. Les salariés à temps partiel ont en revanche les mêmes droits aux congés. Dans le présent accord, RTT sera utilisé pour désigner :
soit les jours de repos additionnels (en complément des congés, des jours fériés et des repos hebdomadaires) pour les cadres « autonomes » dont le nombre de jours travaillés est fixe (cf. Chapitre IV - Calcul des RTT et usages)
soit les jours de récupération du temps de travail pour les « non cadres » et « cadres intégrés » dont la durée hebdomadaire de travail est supérieure à 35 heures (cf. Chapitre IV - Calcul des RTT et usages)
Pour définir les modalités d’applications de l’aménagement du temps de travail, il y a lieu de distinguer le personnel par catégories, ci-dessous précisées.
Chapitre I – Salariés de catégorie « non cadre » et « cadre intégré » Les salariés de statut conventionnel « techniciens des métiers de la banque » et les salariés de statut conventionnel « cadres » de niveau H à K qui ne répondent pas à la définition des « cadres autonomes », sont concernés par les dispositions d’une durée du temps de travail décomptée en heures. A l’exclusion des cadres autonomes et des cadres dirigeants, les salariés de la Banque bénéficient d’une durée annuelle de travail égale à 1 607 heures, soit une durée hebdomadaire moyenne sur l’année de 35 heures par semaine. Cette durée résultant d’une durée de travail effectif maintenue à 38 heures par semaine et l’attribution de jours de repos. Le personnel soumis à l’horaire collectif doit respecter l’horaire fixé par la Banque. Les horaires sont affichés. Par ailleurs: -les plages fixes, pendant lesquelles la présence du personnel concerné est obligatoire sont de 9h30 à 17h00. -les ouvertures des bureaux, pendant lesquelles la présence du personnel est possible sont de 8h00 à 20h00 ; en dehors de cette plage horaire, la présence du personnel doit rester exceptionnelle. Le personnel n’ayant pas de lien contractuel avec la Banque (intérimaires, stagiaires, …) ne sont pas soumis à l’horaire collectif de 38 heures par semaine, mais bénéficient d’un horaire hebdomadaire égal à 35 heures par semaine.
Chapitre II – Salariés de catégorie « cadre autonome » Les salariés considérés comme « cadres autonomes » sont les salariés de statut conventionnel « cadres » de niveau H à K, disposant d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne leur permet pas d’appliquer l’horaire collectif de travail en vigueur. Sont également considérés comme « cadres autonomes » les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées. Les salariés « cadres autonomes » bénéficient de la réglementation relative au repos quotidien, au repos hebdomadaire et aux congés payés et des jours fériés chômés. En revanche, ils ne bénéficient pas des dispositions relatives à la durée du travail, et aux heures supplémentaires. Pour une année complète effectivement travaillée, le nombre de jours travaillés est fixé à 211 jours (y compris la journée de solidarité).
Chapitre III – Salariés de catégorie « cadre dirigeant » Les salariés relevant de la catégorie de « cadres dirigeants » sont les cadres auxquels sont confiés des responsabilités importantes, bénéficiant d’une grande indépendance dans l’organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et dont la rémunération se situe aux niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués par la Banque. Peuvent être considérés comme « cadres dirigeants » les salariés de statut conventionnel « cadre hors classification » ; qui participent effectivement à la direction de la Banque. Les salariés exerçant en tant que « Directeur Général » sont de fait considérés comme « cadre dirigeant ». Pour une année complète effectivement travaillée, le nombre de jours de repos est fixé à 30 jours.
Chapitre IV – Calcul des RTT et usages Les RTT sont calculés de la façon suivante :
Pour les cadres autonomes
Nombre de jours dans l’année – nombre de jours travaillés – nombre de jours de repos hebdomadaire – nombre de jours fériés en dehors du weekend – nombre de jours de congés + jour de solidarité Par exemple en 2024 : 366-211-104-10-26+1 = 16
Pour les salariés non cadres et cadres intégrés :
Nombre de jours dans l’année – (nombre d’heures travaillées / 7.6) – nombre de jours de repos hebdomadaire – nombre de jours fériés en dehors du weekend – nombre de jours de congés + jour de solidarité. Par exemple en 2024 : 366-(1607/7.6) – 104-10-26+1 = 15.55
Les RTT sont divisés en 3 catégories :
Les RTT obligatoires, au nombre de 3, ces jours sont décidés conjointement entre la Direction et les membres du CSE chaque année,
La journée de solidarité fixée au lundi de Pentecôte,
Les RTT libres : les salariés peuvent les utiliser à leur discrétion, avec l’approbation préalable de leur supérieur hiérarchique.
Section 2 – Durée annuelle du temps de travail
Afin de se conformer à la durée légale du travail effectif fixée à 1607 heures par an (y compris la journée de solidarité) l’aménagement prendra la forme d’attribution de jours de repos complémentaires. La durée maximale de travail ne peut dépasser les limites suivantes :
10 heures par jour ;
48 heures par semaine civile ;
44 heures par semaine en moyenne pour une période de 12 semaines consécutives.
Le personnel doit respecter le repos hebdomadaire qui dans l’intérêt du salarié est fixé au dimanche, il ne peut pas travailler plus de 6 jours par semaine. Les dispositions relatives au repos quotidien (11 heures consécutives minimum) s’imposent à tout salarié.
La période de référence pour l’acquisition et la prise des congés s’identifie au même exercice civil, elle s’entend donc du 1er janvier au 31 décembre de la même année.
Les jours de repos correspondant à l’aménagement du temps de travail s’acquièrent au prorata du temps de travail effectif sur le même exercice civil. En conséquence, en cas d’année de travail incomplète (embauche, départ, absence non-assimilée à du travail effectif) l’attribution de jours de repos se réduit à due concurrence.
Dans le cadre de l’appréciation du personnel, doivent être annuellement examinées, notamment, la charge de travail, l’organisation du travail, l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle, et la rémunération du salarié.
Section 3 – Modalités d’aménagement du temps de travail
Chaque salarié travaillant à temps complet, bénéficie, pour une année civile complète et un droit à congés payés complet d’un nombre de jours ouvrés de congés et de repos rémunérés incluant le cas échéant des jours éventuellement acquis au titre d’avantage individuel, et définis comme suit :
de 26 jours de congés payés (25 jours ouvrés plus le 26ème jour supplémentaire),
les jours fériés légaux incluant le 1er mai,
3 jours de repos fixés collectivement et annuellement par la Banque,
un solde de jours ouvrés de repos à la disposition du salarié.
Chapitre I – Formes et modalités La gestion des prises de repos ou congé résulte de l’application des dispositions légales, et doit impérativement prendre en compte les nécessités de services. Les jours de congés payés doivent être pris, pour une partie, 10 jours consécutifs, pendant la période dite estivale soit du 1er mai au 31 octobre. Les 3 jours de repos fixés par la Banque sont fixés au plus tard en début d’année et communiqués par le biais du CSE, consulté au préalable sur le sujet.. Les jours de repos mis à la disposition des salariés doivent être pris au cours de la période d’acquisition, soit du 1er janvier au 31 décembre de la même année. Les jours de congé et/ou jours de repos non pris en fin de période et non imputés dans le CET sont réputés perdus.
Chapitre II – Conventions de forfait en jours Certains salariés peuvent être tenus de travailler régulièrement au-delà de la durée légale du travail. Dans ce cas, leur durée du travail doit être fixée préalablement par une convention individuelle de forfait en jours. Une convention de forfait en jours consiste à décompter le temps de travail des salariés en jour et non en heures ; La convention de forfait doit nécessairement être établie par écrit, et requiert l’accord du salarié. Une convention de forfait en jours est fixée uniquement pour les salariés de catégorie « cadres autonomes ».
Reporting des jours travaillés
Le décompte des journées et demi-journées travaillées se fait sur la base d’un système auto-déclaratif (via l’envoi des Time Sheet). Une demi-journée de travail se définit par 3 heures et 48 minutes de travail. Le décompte n’est accessible qu’au salarié, son responsable hiérarchique et les RH.
Revue annuelle du temps de travail
L’organisation du travail des salariés en forfait jours devra faire l’objet d’un suivi régulier par la hiérarchie qui veillera notamment aux éventuelles surcharges de travail. L’entretien annuel de suivi aborde les sujets suivants :
L’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle
L’organisation du travail dans l'entreprise
La rémunération minimum conventionnelle
La charge de travail dans l’année et son éventuel ajustement
La capacité ou non à prendre ses congés et RTT
Le respect au droit à la déconnection
Section 4 – Le droit à la déconnection
L'objectif du droit à la déconnection (DAD) est de protéger la santé physique et mentale des salariés et de parvenir à un meilleur équilibre entre vie professionnelle et vie privée, en garantissant efficacement le temps de repos des salariés. Le DAD est le droit des employés de ne pas s'engager dans des activités ou des communications liées au travail au moyen d'outils numériques (y compris les smartphones, les tablettes, les ordinateurs portables et les ordinateurs de bureau) ou d'autres outils de communication en dehors du temps de travail. Les responsables et les collaborateurs ont le devoir de respecter le DAD d'un autre employé (par exemple, en ne demandant pas ou en n'anticipant pas les réponses aux courriels, les appels téléphoniques ou l'engagement en dehors du temps de travail). Les salariés ne seront pas pénalisés ou désavantagés pour avoir appliqué leur DAD. Le DAD s'applique en dehors du temps de travail* c’est-à-dire pendant : - les jours fériés - les congés personnels et les autres absences planifiées - les absences non planifiées, telles que les congés de maladie, - les périodes de repos obligatoires (11 heures par jour et 35 heures consécutives au moins une fois par semaine).
La direction recommande une application du DAD tous les jours travaillés entre 20h00 et 08h00, et tout le week-end. *Les salariés au forfait jours bénéficient d'une flexibilité personnelle en matière de temps de travail. La flexibilité s'applique au nombre d'heures travaillées au cours d'une journée de travail et à la manière dont le temps de travail est réparti au cours de la journée (par exemple, les heures de début et de fin de travail, la durée et l'heure des pauses).
Chapitre I – Responsabilités pour assurer le DAD La capacité de chacun à se déconnecter efficacement du travail dépendra des comportements et des protocoles utilisés par l'employé, le responsable et les collègues : des exemples sont décrits ci-dessous.
Comportements et protocoles de l'employé :
- Informez et rappelez à votre responsable hiérarchique et à vos collègues vos horaires de travail habituels. - Informez vos collègues de votre intention de modifier temporairement vos horaires de travail habituels, par exemple en commençant plus tard ou en terminant plus tôt certains jours. - Rappelez à vos collègues que vous prendrez des vacances ou que vous prévoyez d'autres absences. - Activer les messages automatiques de vacances (internes et externes) pour les absences planifiées et, si possible, pour les absences imprévues. - Envisagez d'utiliser un message approprié et utile à la fin des courriels adressés aux clients et aux collègues, par exemple : "Sachez que je serai absent du bureau et que je vous répondrai à mon retour le lundi". - Envisagez d'éteindre vos appareils mobiles professionnels en dehors du temps de travail, à moins que vous ne préfériez les garder actifs pour votre usage personnel.
Comportements et protocoles des responsables et des collègues
- Prenez connaissance des messages des autres personnes concernant leur temps de travail, toute modification du temps de travail normal, les congés personnels et autres absences. - Ne pas fixer de délais, ou d'autres attentes, pour une réponse à un courriel ou à un autre message dont vous pensez qu'il ne peut être respecté que si l'autre personne travaille au-delà de son temps de travail normal. - Ne pas faire de relances sur le même support ou sur des supports différents (appels, sms) pour obtenir des réponses ou d'autres travaux. - Si vous travaillez tôt ou tard, utilisez la fonction "Options / Délai de livraison" dans Outlook afin que les courriels soient envoyés à des horaires raisonnables pour les destinataires. - Montrez l'exemple en prenant vous-même le DAD. - Les responsables hiérarchiques doivent prioriser et hiérarchiser les tâches sur la base d’éléments factuels et pertinents plutôt que sur la base d’impression qui peuvent être susceptibles d'entraîner un surcroît de travail.
Section 5 – Compte épargne temps
Le compte épargne temps « CET » est un dispositif qui a pour objet de permettre au salarié d’accumuler des droits à congé rémunéré ou de bénéficier d’une rémunération, immédiate ou différé, en contrepartie des périodes de congé ou de repos non prises. Le CET est alimenté par des jours ou demi-journée de congés ou repos non pris. Le CET est exprimé en jours ou demi-journées. Les sommes versées aux salariés, provenant de la liquidation des droits affectés dans le CET sont soumis à charges sociales et à l’impôt.
Chapitre I – Bénéficiaires Tout salarié peut ouvrir un CET dès lors qu’il justifie d’une ancienneté d’un an. Les salariés intéressés doivent formuler une demande écrite d’ouverture de compte.
Chapitre II – Alimentation du CET Dans la limite de 10 jours par an et déduction faite d’une éventuelle monétisation de maximum 5 jours, le salarié (à temps plein ou temps partiel, cadre ou non cadre ou cadre dirigeant) peut alimenter son CET ;
par une partie de ses jours de congés payés annuels (limités à la cinquième semaine) ;
par une partie des jours de repos à la disposition du salarié ;
tout ou partie du repos compensateur de remplacement attribué en contrepartie d’heures supplémentaire pour les salariés potentiellement concernés (salariés « non cadres »).
Chapitre III – Utilisation Les droits stockés dans le CET peuvent être utilisés à la convenance du salarié pour financer tout ou partie ;
d’un congé sans solde de 2 mois au minimum pour convenances personnelles ;
d’un congé de fin de carrière.
A titre exceptionnel et individuel, le salarié peut demander à utiliser son épargne pour des congés pour convenances personnelles de courte durée. Le salarié qui souhaite bénéficier d’un congé pour convenance personnelle doit respecter un délai de prévenance de trois mois. Le refus éventuel de la hiérarchie de la prise d’un congé longue durée doit être motivé et doit préciser les modalités d’acceptation en différé de la demande. Le congé lié à l’utilisation du CET, qu’il soit de courte ou longue durée n’est pas assimilé à du travail effectif, notamment pour la détermination des droits à congé. Pendant l’absence pour convenance personnelle, le contrat est suspendu. Le congé est indemnisé mensuellement et calculé à partir du salaire annuel de base au moment du départ en congé (hors de tout élément variable : prime exceptionnelle, gratification, prime fonctionnelle). Les sommes versées aux salariés, provenant de la liquidation des droits affectés dans le CET sont soumis à charges sociales et à l’impôt.
Chapitre IV – Garantie des droits Les droits acquis dans le cadre d’un CET sont assurés contre le risque de non-paiement dans la limite d’une somme fixée par décret.
Chapitre V – Transfert des droits Les présentes dispositions prévoient la possibilité de transfert des sommes épargnées correspondant à un maximum de 5 jours de repos non pris (par an) sur le CET vers un Plan Epargne Retraite sous réserve des modalités définies par accord. Ces sommes bénéficient alors, dans les plafonds et conditions légales, d’une exonération d’impôt sur le revenu et partielle des cotisations salariales et patronales.
Chapitre VI – Liquidation des droits La rupture du contrat de travail ou le décès du salarié entrainent la liquidation automatique des droits épargnés dans le CET. Il est alors versé au salarié ou à ses ayants droits une indemnité correspondant à la contre-valeur de l’ensemble des droits épargnés dans le CET, calculée à partir du salaire annuel de base au moment de la rupture du contrat de travail (hors tout élément variable : prime exceptionnelle, gratification, prime fonctionnelle).
Chapitre VII – Déblocage des droits consignés Le salarié peut renoncer à l’utilisation de tout ou partie son épargne constituée grâce au CET prévu par les dispositions de branche et dans ce cas monétiser son épargne, pour les situations limitativement énumérées par la convention collective, à savoir :
divorce du salarié ;
invalidité du salarié ;
décès du conjoint du salarié ;
surendettement du salarié ;
chômage du conjoint du salarié.
Une indemnité est alors versée au salarié, correspondant à la contre-valeur des droits épargnés dans le CET faisant l’objet du déblocage, calculée à partir du salaire annuel de base au moment du calcul de l’indemnité, déduction faite de tout élément variable (prime exceptionnelle, gratification, prime fonctionnelle).
Section 5 – Modalités de dépôts
Le présent accord sera déposé à la Direction Régionale de l’Economie, de l’Emploi, du Travail et des Solidarités (DREETS), ainsi qu’auprès du Conseil de Prud’hommes de Paris.
