DHL Freight France SAS, dont le siège social est situé 19 boulevard du Courcerin, ZI PARIEST, 77185 Lognes, immatriculée au RCS de MEAUX sous le numéro 488 985 771, représentée par XXX en sa qualité de Président, et XXX en sa qualité de DRH, dénommée ci-après « l’Entreprise »,
D'une part,
ET
L’organisation syndicale représentative de salariés : le syndicat CFDT représenté par XXX dûment mandaté en sa qualité de Délégué Syndical,
D'autre part
IL A ETE CONCLU QUE :
PREAMBULE
DHL Freight France SAS, en tant qu’Employeur de choix, veille à intégrer les préoccupations sociales et environnementales dans ses activités et garantir ainsi la mise en œuvre de sa responsabilité sociétale d’entreprise et déploie sa stratégie dans le respect des Droits de l’Homme.
Le respect du principe d’égalité professionnelle notamment entre les femmes et les hommes est un principe essentiel au sein de l’Entreprise, ainsi que les principes de diversité et d’inclusion. Également, l’Entreprise réitère sa volonté d’assurer à l’ensemble de ses salariés un cadre de travail sécurisé et de bien-être.
Les parties entendent créer les conditions d’épanouissement dans le travail des salariés en mobilisant l’ensemble des acteurs de l’Entreprise, en favorisant le droit des salariés de s’exprimer et d’être informés, en leur assurant un environnement stimulant et propice à leur développement professionnel et en inscrivant leur activité dans une organisation du travail respectueuse de leur santé à la fois sur le plan physique et mental, de leur sécurité et de l’équilibre des temps de vie à travers notamment le droit à la déconnexion.
Pour ce faire et dans la continuité de l’accord collectif sur l’égalité professionnelle et la qualité de vie et des conditions de travail 2023-2025 du 16/12/2022 d’une durée de 3 ans, qui arrive à son terme le 31/12/2025, les parties veulent témoigner, par le biais de la conclusion de ce nouvel accord, de leur volonté d’inscrire l’amélioration de la qualité de vie et des conditions de travail dans le cadre d’un véritable projet social d’entreprise organisé et structuré, et sur la base d’une démarche continue. Le présent accord est conclu en application des articles L. 2242-17 et suivants du Code du travail relatifs à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et à la qualité de vie et des conditions de travail.
Dans ce contexte, les parties se sont réunies pour négocier un nouvel accord collectif :
Le 30/09/2025
Le 12/11/2025.
Article 1 – Objet du présent accord
Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de DHL Freight France SAS. Il est conclu pour une durée déterminée de
3 ans couvrant ainsi la période du 01/01/2026 au 31/12/2028.
Le présent accord vise à définir, pour chaque domaine retenu, les engagements de l’Entreprise, par la définition d’objectif.s, d’action.s à mener et d’indicateur.s de mesure dans le but d’assurer l’égalité professionnelle notamment entre les femmes et les hommes et d’améliorer la qualité de vie et des conditions de travail (QVCT). Chaque objectif sera atteint au plus tard au terme de l’accord.
La négociation s'appuie sur les données contenues dans la base de données économiques, sociales et environnementales (BDESE), le bilan social et le rapport sur la situation comparée des femmes et des hommes ; ainsi que sur les résultats de l’INDEX 2022, 2023 et 2024 de DHL Freight France SAS (Annexe 1).
ARTICLE 2 – Bilan de l’ACCORD PRECEDENT
L’accord 2023-2025 portait sur les thèmes suivants :
Concernant l’égalité professionnelle :
La rémunération
L’accès à l’emploi
La promotion professionnelle
La lutte contre toute discrimination
L’insertion professionnelle et le maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés.
Concernant la Qualité de Vie et des Conditions de Travail (QVCT) :
L’articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle
L'exercice du droit d'expression directes et collectives des salariés
Le droit à la déconnexion
Les mesures visant à améliorer la mobilité des salariés entre leur lieu de résidence habituelle et leur lieu de travail
Les mesures visant à améliorer la santé et le bien être des collaborateurs : le programme « WellBeing »
Les mesures en matière de prévention des risques psychosociaux
La mesure prise en matière de prévention et de lutte contre le harcèlement.
Le bilan figure en annexe du présent accord (Annexe 2).
ARTICLE 3 – Dispositions du present accord
PARTIE I – EGALITE PROFESSIONNELLE
En application de l’article L.2242-17 du Code du travail, les mesures prises portent sur les thèmes suivants :
Objectifs et mesures permettant d'atteindre l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, notamment en matière de suppression des écarts de rémunération, d'accès à l'emploi, de formation professionnelle, de déroulement de carrière et de promotion professionnelle, de conditions de travail et d'emploi (en particulier pour les salariés à temps partiel) et de mixité des emplois
Mesures permettant de lutter contre toute discrimination en matière de recrutement, d'emploi et d'accès à la formation professionnelle
Mesures relatives à l'insertion professionnelle et au maintien dans l'emploi des travailleurs handicapés, notamment les conditions d'accès à l'emploi, à la formation et à la promotion professionnelle, les conditions de travail et d'emploi et les actions de sensibilisation de l'ensemble du personnel au handicap.
A- La réMUNeration
EngagementS
L’INDEX de l’égalité professionnelle est établi annuellement, il permet d’évaluer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes sur une période de référence de 12 mois. L’INDEX comprend 5 indicateurs :
Ecart de rémunération entre les femmes et les hommes
Ecart de taux d’augmentations individuelles de salaire (hors promotion) entre les femmes et les hommes
Ecart de taux de promotion entre les femmes et les hommes
Pourcentage de salariées ayant bénéficiées d’une augmentation dans l’année de leur retour de congé maternité
Nombre de salariés du sexe sous-représenté parmi les 10 salariés ayant perçu les plus hautes rémunérations.
L’Entreprise s’engage à :
Maintenir un score d’INDEX de 80% minimum
En cas de score inférieur à 80% : mettre en place une action corrective pour chaque indicateur le nécessitant
Publier chaque année l’INDEX
INDICATEURS
Les indicateurs sont :
Score d’INDEX obtenu : 80% = chaque année
En cas de score inférieur à 80% : mettre en place une action corrective pour chaque indicateur le nécessitant = chaque année si concernée
Publication de l’INDEX sur le Portail RH = 1 fois par an
B- ACCES A l’EMPLOI
L’objectif est de promouvoir la diversité au travers de la politique de recrutement en favorisant l’accueil de stagiaires, d’alternants et le recrutement de collaborateurs de 30 ans ou moins et de 55 ans et plus, tout en maintenant l’équilibre global de la pyramide des âges de l’Entreprise.
EngagementS
Les engagements sont :
Accueillir au moins 35 stagiaires
Embaucher au moins 35 contrats d’alternance
Embaucher en CDI au moins 25% de collaborateurs entre 18 à 30 ans inclus
S’assurer de la représentation à l’effectif de collaborateurs de 55 ans et plus pour au moins 15% de l’effectif global
INDICATEURS
Les indicateurs sont :
Le nombre de stagiaires accueillis : 35 = au terme de l’accord
Le nombre d’embauches en contrat d’alternance : 35 = au terme de l’accord
Le nombre d’embauches en CDI de collaborateurs de 18 à 30 ans inclus : 25% des embauches en CDI = au terme de l’accord
La part des collaborateurs de 55 ans et plus à l’effectif : 15% = au terme de l’accord
C- PROMOTION PROFESSIONNELLE
L’objectif est de favoriser l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes en matière de promotion professionnelle.
EngagementS
Les engagements sont :
Une représentation égale des femmes et des hommes à l’effectif
La promotion des femmes : 30% de femmes promues au terme de l’accord
INDICATEURS
Les indicateurs sont :
Le pourcentage de femmes et d’hommes à l’effectif : 50% de femmes et 50% d’hommes = au terme de l’accord
Le pourcentage de femmes promues sur l’ensemble des promotions* : 30% = au terme de l’accord
*La promotion se définit comme la nomination, l'accession d'une personne à un statut plus important, à une position plus importante ou encore à une position hiérarchique plus importante.
D- LUTTE CONTRE TOUTE DISCRIMINATION
En application de l’article L.1132-1 du Code du travail : « Aucune personne ne peut être écartée d'une procédure de recrutement ou de nomination ou de l'accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, […], notamment en matière de rémunération, […], de mesures d'intéressement ou de distribution d'actions, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, d'horaires de travail, d'évaluation de la performance, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de son origine, de son sexe, de ses mœurs, de son orientation sexuelle, de son identité de genre, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de la particulière vulnérabilité résultant de sa situation économique, apparente ou connue de son auteur, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une prétendue race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de son exercice d'un mandat électif, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille, de son lieu de résidence ou de sa domiciliation bancaire, ou en raison de son état de santé, de sa perte d'autonomie ou de son handicap, de sa capacité à s'exprimer dans une langue autre que le français, de sa qualité de lanceur d'alerte, de facilitateur ou de personne en lien avec un lanceur d'alerte, […]. »
L’objectif est de veiller à prévenir toute situation de discrimination dans l’Entreprise en matière de recrutement, d'emploi et d'accès à la formation professionnelle.
EngagementS
Les engagements sont :
Garantir l’équité de traitement des candidatures
Promouvoir la diversité au travers de la semaine de la diversité/journée de la diversité
Rappeler les bonnes pratiques en matière de recrutement, de promotion et de formation
INDICATEURS
Les indicateurs sont :
La procédure de recrutement de l’Entreprise prévoit systématiquement un regard croisé RH et manager recruteur = à chaque recrutement
Célébration de la semaine de la diversité/journée de la diversité = chaque année
Diffusion des bonnes pratiques en matière de recrutement, de promotion et de formation avec une note émanant de la Direction des Ressources Humaines = 1 fois par an
E- insertion professionnelle et maintien dans l'emploi des travailleurs handicapés
L’objectif est de mettre en œuvre toutes les actions nécessaires afin de remplir notre obligation, à savoir : tout employeur occupant au moins 20 salariés est tenu d'employer des salariés reconnus travailleurs handicapés dans une proportion de 6 % de l'effectif moyen annuel ; et d’accompagner le maintien dans l’emploi des salariés reconnus travailleurs handicapés.
EngagementS
Les engagements sont :
Atteindre l’objectif de 6% d’emploi de collaborateurs reconnus travailleurs handicapés
Désigner en interne un Référent handicap pour orienter, informer et accompagner les collaborateurs en situation de handicap
Désigner en externe un Ambassadeur handicap pour informer, orienter, conseiller et soutenir les collaborateurs concernés, de près ou de loin par une situation de handicap
Confirmer la politique et l’engagement de l’Entreprise en matière de recrutement de collaborateurs reconnus travailleurs handicapés
Aménager, dès lors que c’est possible, les conditions de travail des collaborateurs reconnus travailleurs handicapés, préconisés par le médecin du travail
Communication sur la possibilité de déblocage du Compte Epargne Temps (CET) pour la mise en place d’un temps partiel (en application de notre accord d’Entreprise RPS sur le temps de travail)
Soutenir les démarches de Reconnaissance de la Qualité de Travailleur Handicapé (RQTH) ou équivalent :
L’année de l’obtention de la 1ère RQTH ou équivalent, ou de son renouvellement : le salarié peut bénéficier de 2 journées d’Absence Autorisée Payée (AAP) pour ces démarches administratives ou les rendez-vous médicaux, avec un délai de prévenance de 15 jours calendaires de date à date, sur présentation d’un justificatif
Pour les autres années : le salarié peut bénéficier d’1 journée d’Absence Autorisée Payée (AAP) pour ces démarches administratives ou les rendez-vous médicaux, avec un délai de prévenance de 15 jours calendaires de date à date, sur présentation d’un justificatif
Sensibiliser au handicap pour promouvoir un environnement de travail inclusif, respectueux et accessible à tous
Pour les formations internes : demander si le collaborateur souhaite faire part d'une situation spécifique liée à son état de santé qui nécessiterait une prise en charge personnalisée lors de la formation
INDICATEURS
Les indicateurs sont :
Part des travailleurs handicapés : 6% = au terme de l’accord
Communication sur la désignation, le rôle et les coordonnées du Référent handicap = 1 fois par an
Communication sur la désignation, le rôle et les coordonnées de l’Ambassadeur TH = 1 fois par an
Publication des offres avec la mention : « Dans le cadre de notre politique d'emploi fondée sur la diversité, l'ensemble de nos postes est ouvert à toute personne en situation de handicap » = à chaque annonce
Recensement du nombre d’aménagements des conditions de travail des collaborateurs travailleurs handicapés préconisés par le médecin du travail = 1 fois par an
Communication sur la possibilité de déblocage du CET pour la mise en place d’un temps partiel = à chaque transmission de RQTH ou équivalent
Recensement du nombre de jours d’absence autorisées payées pour les démarches liées à la RQTH ou équivalent = 1 fois par an
Communication pour sensibiliser au handicap, pour promouvoir un environnement de travail inclusif, respectueux et accessible à tous = 1 fois par an
Pour les formations internes : demander si le collaborateur souhaite faire part d'une situation spécifique liée à son état de santé qui nécessiterait une prise en charge personnalisée lors de la formation dans le mail de convocation envoyé par le Service Formation = à chaque formation interne
PARTIE II – QUALITE DE VIE ET CONDITIONS DE TRAVAIL (QVCT)
En application de l’article L.2242-17 du Code du travail, les mesures prises portent sur les thèmes suivants :
Articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle
Exercice du droit d'expression directe et collective des salariés, notamment au moyen des outils numériques disponibles dans l'Entreprise
Modalités du plein exercice par le salarié de son droit à déconnexion et mise en place par l'Entreprise de dispositifs de régulation de l'utilisation des outils numériques, en vue d'assurer le respect des temps de repos et de congé, ainsi que de la vie personnelle et familiale
Mesures visant à améliorer la mobilité des salariés entre leur lieu de résidence habituelle et leur lieu de travail
A - Articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle
Au préalable, il est précisé qu’un nouvel accord collectif sur le télétravail a été signé le 01/07/2024 visant à améliorer un équilibre entre vie personnelle et vie professionnelle.
EngagementS
Les engagements sont :
Management
Insuffler, par le management, une culture d’entreprise qui respecte, encourage et soutient l’équilibre entre la vie personnelle et la vie professionnelle
Parentalité
Informer la femme enceinte de la possibilité de bénéficier d'un rendez-vous avec la médecine du travail pour un éventuel aménagement des conditions de travail
Diffusion du Guide de la parentalité avec notamment :
Information sur la possibilité d'utiliser des jours du CET pour un congé parental (en application de notre accord RPS sur le temps de travail)
Information de l’étude par l’Entreprise des demandes de temps partiel des parents pour les enfants de plus de 3 ans
Maintien du salaire pour les salaires bruts > PMSS (comme pour la maternité) pendant le congé paternité ou d’accueil à l’enfant : pour les jours de congés paternité ou d’accueil à l’enfant pris par le salarié concerné
Faciliter la rentrée scolaire pour les parents
Congés pour événements familiaux :
Informer sur les droits aux congés pour événements familiaux
Ouverture du droit à congé pour décès du beau-parent aux couples pacsés
Proche aidant : ce statut de proche aidant correspond à la réglementation en vigueur.
Mise en place du dispositif de don de jours de RTT pour proche aidant ou parent d'enfant gravement malade
Informer sur la possibilité d'aménagement des conditions de travail pour proche aidant :
Avec l’information sur le déblocage du CET possible pour 1 temps partiel (en application de notre accord RPS sur le temps de travail)
Avec l’information de l’étude des demandes d'aménagement des conditions de travail pour proche aidant (notamment en application de notre accord collectif sur le télétravail)
INDICATEURS
Les indicateurs sont :
Management
Signature de la Charte d’engagements relative au respect de l’équilibre entre la vie personnelle et la vie professionnelle par les managers, lors de leur embauche ou lors d’une promotion interne = à chaque embauche ou promotion d’un manager
Parentalité
Envoi du courrier accusant réception de l'annonce de maternité mentionnant la possibilité de bénéficier d'un rendez-vous avec la médecine du travail pour un éventuel aménagement des conditions de travail = à chaque annonce de maternité
Diffusion du Guide de la parentalité = sur le Portail RH et à chaque collaborateur concerné
Maintenir le salaire pour les salaires bruts > PMSS (comme pour la maternité) pendant le congé paternité ou d’accueil à l’enfant : pour les jours de congés paternité ou d’accueil à l’enfant pris par le salarié concerné = information via le Guide de la parentalité et à chaque collaborateur concerné
Diffusion de la note sur la rentrée scolaire = 1 fois par an
Congés pour événements familiaux :
Diffusion de la note rappelant les droits aux congés pour événements familiaux et mise à jour si nécessaire = sur le portail RH
Le congé pour décès du beau-parent sera ouvert aux couples pacsés, mention sera faite sur la note rappelant les droits aux congés pour événements familiaux = sur le portail RH
Proche aidant :
Mise en place du dispositif de don de jours de RTT pour proche aidant ou parent d'enfant gravement malade
Note d'information sur la possibilité d'aménagement des conditions de travail pour proche aidant :
Avec l’information sur le déblocage du CET possible pour un temps partiel
Avec l’information de l’étude des demandes d'aménagement des conditions de travail pour proche aidant
= sur Portail RH
B – EXERCICE DU DROIT D’EXPRESSION DIRECTE ET COLLECTIVE DES SALARIES
L’objectif est de créer les conditions d’exercice du droit d’expression des salariés. Il est entendu qu’il existe déjà au sein de l’Entreprise des temps d’échanges permettant l’expression des collaborateurs comme lors des réunions d’équipe organisées au sein des services.
EngagementS
Les engagements sont :
Permettre, en interne, l’expression des collaborateurs de manière anonyme via l’Enquête d’Opinion des Salariés (EOS) avec ensuite l’établissement du plan d’actions EOS
Permettre, en externe, aux collaborateurs d’évaluer de manière anonyme l’environnement de travail et la culture d’entreprise par un organisme indépendant comme Great Place to Work (GPTW) ou autre label/certification
Recueillir les avis, idées ou encore recommandations des collaborateurs par l’Entreprise, de manière régulière, par exemple sur la QVCT
Possibilité pour tout collaborateur de s’exprimer sur le mur social de l’application Smart Connect
INDICATEURS
Les indicateurs sont :
Le taux de participation à l’Enquête Opinion des Salariés (EOS) et l’établissement du plan d’actions EOS = chaque année
Réalisation de l’enquête GPTW ou autre label/certification = chaque année
Nombre d’enquêtes et sondages réalisés = chaque année
L’accès à l’application Smart Connect = à l’ensemble des collaborateurs
C- LE DROIT A LA DECONNEXION
Notre Charte IT et notre accord de télétravail rappellent ce principe du droit à la déconnexion. L’objectif est de respecter les temps de repos et de congés ainsi que la vie personnelle et familiale des collaborateurs. Les parties s’accordent sur le principe d’une responsabilité partagée du droit à la déconnexion entre l'Entreprise et le salarié.
EngagementS
Les engagements sont :
Communiquer sur le droit à la déconnexion
Rappeler les bons réflexes à adopter pour bien déconnecter durant les congés
Rappeler les bonnes pratiques dès qu’un écart est constaté afin que la pratique soit recadrée
Remise de la Charte IT à l’embauche
Rappel du droit à la déconnexion pour les salariés bénéficiant du télétravail
INDICATEURS
Les indicateurs sont :
Diffusion d’une note relative au droit à la déconnexion = 1 fois par an
Diffusion d’une note rappelant les bons réflexes à adopter pour bien déconnecter durant les congés = 1 fois par an
Rappel des bonnes pratiques par la hiérarchie ou le service RH dès qu’un écart est constaté afin que la pratique soit recadrée = dès que nécessaire
Remise de la Charte IT à l’embauche = à chaque embauche
Inscription du droit à la déconnexion dans la convention de télétravail = à chaque convention
D- MESURES VISANT A AMELIORER LA MOBILITE DES SALARIES ENTRE LEUR LIEU DE RESIDENCE HABITUELLE ET LEUR LIEU DE TRAVAIL
En application de la politique GO GREEN du groupe DHL, les parties s’engagent à mettre en place des actions facilitant la mobilité des salariés.
EngagementS
Les engagements sont :
Mobilité verte :
Favoriser le covoiturage au sein d’une même agence
Avant d’engager un déplacement professionnel : bien valider toute possibilité d’une visioconférence ou d’une conférence téléphonique en lieu et place du déplacement, conformément à la procédure de gestion des déplacements et des frais de l’Entreprise disponible sur Smart Connect
Lors de formation ou de déplacement professionnel : mutualiser les moyens de transports dès que possible, conformément à la procédure de gestion des déplacements et des frais de l’Entreprise disponible sur Smart Connect
Télétravail :
La mise en œuvre du télétravail via l’accord en vigueur permet de réduire notamment, la pollution qui peut être générée par les allers/retours domicile - lieu de travail des collaborateurs
INDICATEURS
Les indicateurs sont :
Mobilité verte :
Covoiturage : étudier au sein d’une même agence la possibilité de modifier les horaires de travail pour faciliter le covoiturage = à chaque demande
Avant d’engager un déplacement, bien valider toute possibilité d’une visioconférence ou d’une conférence téléphonique en lieu et place du déplacement = à chaque déplacement
Lors de formation ou de déplacement professionnel : mutualiser les moyens de transports dès que possible = à chaque formation ou déplacement professionnel
Télétravail :
Mise en œuvre des 2 campagnes annuelles d’appel à volontariat au télétravail = 2 fois par an
Bilan réalisé en Commission Egalité professionnelle QVCT du CSE = 1 fois par an
E – MESURES VISANT A AMELIORER LA SANTE ET LE BIEN-ETRE DES COLLABORATEURS : LE PROGRAMME « WELLBEING »
L’ambition du Groupe DHL est de favoriser un environnement de travail qui permet à ses collaborateurs d’être bien dans leur vie professionnelle et personnelle. Ainsi, la santé et le bien-être des collaborateurs est au cœur de la réussite de l’Entreprise.Le programme « Wellbeing » repose sur 3 piliers essentiels :
Le corps : Adopter de bonnes habitudes pour préserver sa santé physique
L’esprit : Cultiver la santé mentale et émotionnelle pour un équilibre et une performance optimale
La connexion : Renforcer les liens avec les autres pour favoriser l’esprit d’équipe, le sentiment d’appartenance et l’équilibre vie personnelle – professionnelle.
Ces trois piliers sont interconnectés et essentiels pour le bien-être global.
EngagementS
Les engagements sont :
Promouvoir et animer la politique QVCT
Impliquer les collaborateurs pour définir le plan d’actions annuel en matière de Wellbeing
Communiquer régulièrement sur la santé et le bien-être
Mettre en place des actions / challenges / ateliers
Célébrer la semaine de la QVCT
Améliorer l’ergonomie du poste de travail : possibilité d’ajuster la dotation informatique avec le tapis de souris ergonomique, la souris ergonomique ou le support de PC portable
Protéger la santé des salariés contre la grippe saisonnière
INDICATEURS
Les indicateurs sont :
Désignation d’un ou de plusieurs ambassadeur.s QVCT = dès mise en œuvre de l’accord et dès que nécessaire
Réalisation d’un sondage auprès des collaborateurs pour définir le plan d’actions annuel en matière de Wellbeing = 1 fois par an
Communiquer régulièrement sur la santé = nombre de communications par an
Mettre en place des actions / challenges / ateliers = nombre d’actions / challenges / ateliers par an
Célébrer la semaine de la QVCT = 1 fois par an
Ajout au catalogue du tapis de souris ergonomique, de la souris ergonomique et du support de PC portable, à la demande du salarié et sur validation du manager = dès mise en œuvre de l’accord
Prise en charge par l’Entreprise du vaccin contre la grippe saisonnière via note de frais = chaque année
F- MESURES EN MATIERE DE PREVENTION DES RISQUES PSYCHO-SOCIAUX
DHL Freight France SAS en tant qu’Employeur de choix considère que la prévention des risques professionnels est un des objectifs prioritaires de sa politique générale. L’Entreprise, consciente de l’importance d’offrir un service capable de répondre aux besoins de ses clients, en termes de qualité et dans un objectif d’atteindre un niveau d’excellence, s’engage pour que cet objectif soit atteint sans risque et dans le respect des conditions de travail et de sécurité.
EngagementS
Les engagements sont :
Mettre et maintenir à disposition des collaborateurs un dispositif d'aide et d'accompagnement psychologique anonyme et gratuit actuellement TELUS Health. Ce service est traité par un cabinet externe, indépendant et spécialisé dans le domaine.
Suivi de KPI « risques psycho-sociaux » par le service RH
Suivi des résultats de l’EOS
Réalisation de l’entretien professionnel de retour intégrant une discussion sur les conditions de travail, l’organisation du travail et les aménagements souhaités par le collaborateur
Maintenir le lien avec l’Entreprise pour les collaborateurs en arrêt de travail
INDICATEURS
Les indicateurs sont :
Adhérer à un dispositif d'aide et d'accompagnement psychologique = chaque année
Suivi des KPI RPS mensuels par le service RH comme : nombre de départs pour motif de démission ou de fin de période d’essai du fait du salarié, absentéisme, nombre d'accidents du travail et de maladies professionnelles, heures supplémentaires
= 1 fois par mois
Suivi des résultats de l’EOS = 1 fois par an
Réalisation de l’entretien professionnel de retour intégrant une discussion sur les conditions de travail, l’organisation du travail et les aménagements souhaités par le collaborateur – en application des dispositions légales = à chaque salarié concerné
Envoi systématique du courrier de proposition de rendez-vous de liaison au collaborateur en arrêt de travail de plus de 30 jours = à chaque salarié concerné
G- MESURE PRISE EN MATIERE DE PREVENTION ET DE LUTTE CONTRE LE HARCELEMENT
En application de l’engagement du Groupe DHL en matière de respect des Droits de l’Homme, DHL Freight France SAS s’engage en matière de lutte contre le harcèlement moral, le harcèlement sexuel et les agissements sexistes au travail.
EngagementS
Les engagements sont les suivants :
Engagement de l’Entreprise en matière de lutte contre les harcèlements via la Charte de lutte et de prévention en matière de harcèlements
Désignation de référents : un désigné par l’Entreprise, un désigné par le CSE
Le rôle de référent harcèlement sexuel et agissements sexistes est élargi au harcèlement moral
Mise en œuvre de la procédure d’enquête contradictoire en cas de signalement de harcèlements
Sensibilisation des managers et des collaborateurs pour prévenir et lutter contre le harcèlement moral, le harcèlement sexuel et les agissements sexistes au travail
INDICATEURS
Les indicateurs sont les suivants :
Remise à l’embauche de la Charte de lutte et de prévention en matière de harcèlements et publication sur le portail RH = à chaque embauche
Désignation de référents (un désigné par l’Entreprise, un désigné par le CSE) = dès que nécessaire
Mise en œuvre de la procédure d’enquête contradictoire en cas de signalement de harcèlement = à chaque signalement
Sensibilisation des managers et des collaborateurs pour prévenir et lutter contre le harcèlement moral et le harcèlement sexuel et les agissements sexistes au travail = 1 fois par an
ARTICLE 4 – CALENDRIER PREVISIONNEL, MODALITES DE SUIVI ET D’EVALUATION ET CLAUSE DE RENDEZ-VOUS
Les engagements souscrits dans le présent accord doivent être mis en œuvre au plus tard au terme de l’accord. L’ensemble des nouvelles dispositions sera mis en œuvre dès le
01/01/2026, les actions seront planifiées selon le calendrier ci-après : Calendrier de suivi des réalisations (Annexe 3).
Le bilan sera réalisé annuellement au 31/12 de chaque année ; ainsi, un bilan annuel, comportant des données chiffrées sera réalisé et présenté à la Commission Egalité Professionnelle et QVCT du CSE. Cette commission se réunira chaque année et avant la consultation du CSE sur la politique sociale de l’Entreprise.
ARTICLE 5 – DUREE DE L’ACCORD ET RENOUVELLEMENT
Le présent accord est conclu pour une durée de
3 ans à compter de sa date d’entrée en vigueur.
Il pourra être révisé dans les conditions légales. Au terme du présent accord, celui-ci pourra être renouvelé pour une durée de 3 ans.
ARTICLE 6 – ENTREE EN VIGUEUR
L’accord entre en vigueur, conformément aux dispositions légales, à compter du lendemain de son dépôt.
ARTICLE 7 – REVISION
Le présent accord pourra être révisé, à tout moment, pendant la période d’application par accord entre les parties. Toute demande de révision, totale ou partielle, devra être effectuée par l’une ou l’autre des parties par lettre recommandée avec accusé de réception adressée aux parties intéressées. Elle doit être accompagnée d’une proposition nouvelle sur les points à réviser. Les parties doivent alors ouvrir une négociation au plus tard dans un délai maximal de 3 mois à compter de la date de première présentation de la demande de révision.
Les dispositions de l’accord dont la révision est demandée restent en vigueur jusqu’à la conclusion d’un nouvel accord ou, à défaut, sont maintenues.
A l’issue de la signature d’un nouvel accord, les dispositions portant révision se substituent de plein droit à celles de l’accord qu’elles modifient et sont opposables aux parties et aux salariés liés par l’accord, soit à la date qui en aura été expressément convenue, soit, à défaut, à partir du jour qui suivra son dépôt auprès du service compétent.
ARTICLE 8 – DEPOT ET PUBLICITE
Les formalités de dépôt et de publicité du présent accord seront accomplies par l’Entreprise :
Notification de l’accord dès sa signature, à l’Organisation Syndicale Représentative
Publication de l’accord dans la BDESE pour sa mise à disposition des Représentants du Personnel
Dépôt de l’accord auprès de l'Administration, sous forme dématérialisée, sur la plate-forme « Télé Accords » (www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr), une version anonymisée y sera déposée à cette occasion.
Dépôt de l’accord au Greffe du Conseil de Prud’hommes du lieu de conclusion de l’accord
Publication de l’accord sur le portail RH (Smart Connect), onglet « Accords d’Entreprise » pour sa mise à disposition des salariés.
Fait à Lognes, le 23 décembre 2025, en 3 exemplaires originaux
Pour DHL FreightPour DHL FreightPour la CFDT XXXXXXXXX PrésidentDRHDélégué Syndical
ANNEXE 1
INDEX 2022
INDEX 2023
INDEX 2024
ANNEXE 2
bilan des actions menées de l’accord en vigueur 2023/2024
ANNEXE 3 : Calendrier de suivi des actions de l’accord 2026/2028
