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Accord d'entreprise DIACONAT PROTESTANT

UN ACCORD COLLECTIF D'ENTREPRISE (se substitue aux accords et avenants de 2002, 2015, 2017)

Application de l'accord
Début : 01/01/2025
Fin : 01/01/2999

12 accords de la société DIACONAT PROTESTANT

Le 29/10/2024

ACCORD COLLECTIF D'ENTREPRISE

Avenant de révision de l'accord du 16 OCTOBRE 2017

Entre :

L'Association Diaconat Protestant dont le Siège Social est situé 97 rue Faventines 26000 VALENCE représentée par xxxxxxxx, Directrice Générale,

D'une part,

Et :

Le syndicat xxx représenté par xx, délégué syndical,

Le syndicat xxx, représenté par xx, délégué syndical,

D'autre part,

SOMMAIRE

INTRODUCTION7

CHAPITRE 1 - DISPOSITIONS GÉNÉRALES8

ARTICLE 1- PREAMBULE8

ARTICLE 2 - CHAMP D'APPLICATION8

ARTICLE 3 - DUREE- REVISION-DENONCIATION8

Article 3-1: La durée8

Article 3-2 : Révision8

Article 3-3 : Dénonciation9

CHAPITRE 2 - DROIT SYNDICAL ET LIBERTÉ D'OPINION10

ARTICLE 4 - PRINCIPES GÉNÉRAUX10

Article 4-1: Liberté syndicale10

Article 4-2 : Liberté d'opinion10

Article 4-3 : Exercice du droit syndical10

ARTICLE 5 - ACTIVITÉS SYNDICALES11

Article 5-1 : Collecte des cotisations11

Article 5-2 : Affichage des communications syndicales11

Article 5-3 : Diffusion des publications syndicales11

Article 5-4 : Local12

ARTICLE 6 - DÉLÉGUÉS SYNDICAUX12

Article 6-1: Désignation12

Article 6-2 : Crédit d'heures mensuel12

Article 6-3 : Protection légale13

Article 6-4 : Attributions des Délégués Syndicaux13

CHAPITRE 3 - LES INSTITUTIONS REPRÉSENTATIVES DU PERSONNEL14

ARTICLE 7: Ressources du Comité d'Entreprise et du Comité social économique (CSE)14

ARTICLE 8: Formation14

CHAPITRE 4 - CONCLUSION ET MODIFICATION DU CONTRAT DE TRAVAIL15

ARTICLE 9- PRINCIPE15

Article 9-1 : Les différents types de contrats15

Article 9-2 : Les mentions du contrat de travail15

Article 9-3 : Modification du contrat16

Article 9-4 : La période d'essai16

CHAPITRE 5 - CONDITIONS D'EXÉCUTION DU CONTRAT DE TRAVAIL17

ARTICLE 10 - EMPLOI17

Article 10-1 : Affectation du salarié à un poste17

Article 10-2 : Changement d'affectation17

Article 10-3 : Emploi du temps17

ARTICLE 11 - DEVOIRS PARTICULIERS DES SALARIÉS17

Article 11-1 : Comportement à l'égard des personnes accueillies17

Article 11-2 : Interdictions diverses18

ARTICLE 12 - SANCTIONS DISCIPLINAIRES ET PROCÉDURE POUR TOUT MANQUEMENT A LEURS

OBLIGATIONS GÉNÉRALES OU PARTICULIÈRES18

Article 12-1 : Sanctions disciplinaires18

Article 12-2 : Procédure disciplinaire18

ARTICLE 13 - DURÉE DU TRAVAIL

Article 13-1: Durée du travail des cadres19

Article 13-2 : Durée du travail des non-cadres24

ARTICLE 14 : AMÉNAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL27

Article 14-1: Aménagement du temps de travail applicable à l’ensemble des salariés27

Article 14-2 : Aménagement du temps de travail applicable dans les services non soumis à une continuité de prise en charge28

ARTICLE 15 - GARANTIES ET CONTREPARTIES ACCORDÉES AUX SALARIÉS………………………34

Article 15-1 : Contrat de travail34

Article 15-2 : Prise en compte des contraintes familiales des salariés34

Article 15-3 : Garanties spécifiques pour les salariés à temps partiel34

ARTICLE 16 - CONDITIONS DE TRAVAIL35

Article 16-1: Principes généraux35

Article 16-2 : Repos hebdomadaire35

Article 16-3 : Durée quotidienne du travail35

Article 16-4 : Femmes enceintes35

Article 16-5 : Les astreintes36

Article 16-6 : Le télétravail……………………………………………………………………………………...37

CHAPITRE 6 – LA RÉMUNÉRATION…………………………………………………………………………… 38

ARTICLE 17 - DISPOSITIONS GÉNÉRALES39

Article 17-1: Principe39

Article 17-2 : Valeur du point39

Article 17-3 : Rémunération des jeunes de moins de 18 ans39

Article 17-4 : Ancienneté39

Article 17-5 : Nouveau coefficient39

Article 17-6 : Changement d'indice par promotion39

Article 17-7 : Prime d'internat39

Article 17-8 : Salarié assurant un travail de nuit39

Article 17-9 : travailleurs de nuit39

Article 17-10 : indemnité pour travail effectué les dimanches et jours fériés39

ARTICLE 18 - CLASSEMENT INDIVIDUEL À L'EMBAUCHE40

CHAPITRE 7 - LES CONGÉS41

ARTICLE 19 - OUVERTURE DU DROIT A CONGÉ41

Article 19-1 : Année de référence41

Article 19-2 : DURÉE DES CONGÉS41

Article 19-3 : Prise du congé42

Article 19-4 : Rémunération des congés42

CHAPITRE 8 - AUTRES CONGÉS ET SUSPENSION DU CONTRAT DE TRAVAIL44

ARTICLE 20- DISPOSITIONS GÉNÉRALES RELATIVES À LA SUSPENSION DU CONTRAT DE TRAVAIL …44

Article 20-1: Les divers cas de suspension du contrat de travail44

Article 20-2 : Les conséquences de la suspension44

CHAPITRE 9 - CONGÉS DE COURTE DURÉE46

ARTICLE 21 - JOURS FÉRIÉS46

Article 21-1: Rémunération46

Article 21-2 : Le 1er Mai46

Article 21-3 : Les Autres jours fériés46

ARTICLE 22 - CONGÉ POUR SOIGNER UN ENFANT MALADE46

ARTICLE 23 - CONGE POUR ÉVÉNEMENTS FAMILIAUX47

CHAPITRE 10 - CONGÉ DE MATERNITÉ OU D'ADOPTION CONGÉ PARENTAL49

ARTICLE 24 - CONGÉ DE MATERNITÉ OU D'ADOPTION48

Article 24-1 : Congé de maternité48

Article 24-2 : Congé d'adoption48

Article 24-3 : Réintégration dans l'emploi48

Article 24-4 : Priorité de réembauchage48

ARTICLE 25 - CONGÉ PARENTAL D'ÉDUCATION ET PÉRIODE D'ACTIVITÉ À TEMPS PARTIEL48

CHAPITRE 11 - CONGÉS DE MALADIE50

ARTICLE 26 - CONGÉ DE MALADIE50

Article 26-1: Droits et obligations du salarié50

Article 26-2 : Indemnités complémentaires50

Article 26-3 : Prise en compte des jours de carence51

ARTICLE 27 - CONTRE-VISITE MÉDICALE52

Article 27-1 : Visite médicale de contrôle52

Article 27-2 : Suite de la visite médicale de contrôle52

CHAPITRE 12 - LA RUPTURE DU CONTRAT DE TRAVAIL53

ARTICLE 28 - DÉMISSION53

ARTICLE 29 - LICENCIEMENT53

Article 29-1: Règles générales53

Article 29-2 : Licenciement lié aux absences pour maladie, causes de perturbation dans le

fonctionnement de l'entreprise53Article 29-3 : Licenciement du salarié victime d'un accident du travail ou atteint d'une maladie

professionnelle54Article 29-4 : Licenciement pour inaptitude consécutive à une maladie ou à un accident de la vie

courante54

Article 29-5 Licenciement pour motif économique54

Article 29-6 : Préavis55

Article 29-7 : Préavis et recherche d'un emploi55

Article 29-8 : Indemnité de licenciement55

ARTICLE 30- DÉPART A LA RETRAITE56

Article 30-1 : Mise à la retraite56

Article 30-2 : Départ volontaire à la retraite56

Article 30-3 : Préavis56

Article 30-4 : Allocation de départ à la retraite56

ARTICLE 31- DEPOT - PUBLICITE58

Annexe : dispositif supplétif relatif aux temps de repos de fin de carrière59

C

En novembre 2002, xxx et les partenaires sociaux ont souhaité définir les règles applicables au sein de l’association dans le cadre d’un accord collectif d’entreprise.

Le 16 octobre 2017, cet accord collectif d’entreprise a été révisé une première fois afin de l’adapter aux évolutions de l'activité et aux différentes orientations du secteur.
Afin de prendre en compte les attentes des salariés en matière d’aménagement du temps de travail mais également rendre l’Association plus attractive pour les futurs embauchés, le Diaconat Protestant a souhaité redéfinir les modalités d’aménagement du temps de travail retenus dans les différents services, pour apporter plus de souplesse et de simplicité pour les salariés.
La Direction a donc effectué une proposition de révision de l’accord collectif d’entreprise aux partenaires sociaux, en précisant que cette révision serait également l’occasion de :

Mettre à jour et réviser les dispositions de l’accord par rapport aux évolutions législatives et règlementaires intervenues
Adapter la classification conventionnelle aux besoins du Diaconat
Fixer une période de prise des congés payés afin de mettre le Diaconat Protestant en conformité avec les exigences européennes.

Le présent accord collectif se substitue donc intégralement aux accords et avenants relatifs négociés en 2002, en 2015, puis en octobre 2017, y compris aux notes de service commentant ces accords.
Cette convention vise ainsi à instituer un statut conventionnel à l'ensemble des salariés de l'association xx
L'association est soumise uniquement aux accords de branche UNIFED - nouvellement dénommée AXESS -

étant rappelé qu'elle n'est pas adhérente à la FEHAP.

Dès lors, les parties ont convenu après négociation, ce qui suit conformément aux dispositions des articles L 2232-11 et suivants du Code du travail.

CHAPITRE 1 DISPOSITIONS GENERALES

ARTICLE 1 - PREAMBULE

Le dispositif conventionnel constitue un tout indivisible qui ne saurait être mis en œuvre de manière fractionnée ou faire l'objet d'une dénonciation partielle.

Les parties reconnaissent que la présente convention d'entreprise, au regard des intérêts de l'ensemble des salariés met en place un dispositif globalement plus favorable que ceux pouvant exister à ce jour au sein de l'Association.

ARTICLE 2 - CHAMP D'APPLICATION

Le présent accord collectif concerne l'ensemble des salariés de l'Association X et tous les établissements de l’Association, actuels ou futurs.

ARTICLE 3 - DURÉE- REVISION-DÉNONCIATION

Article 3-1 : La durée

Le présent accord s'appliquera à compter du 1er Janvier 2025 sous réserve de son agrément dans les conditions de l’article L. 314-6 du Code de l’Action Sociale et des Familles.

Il est conclu pour une durée indéterminée.

Article 3-2 : Révision

Chaque partie signataire ou adhérente peut demander la révision de tout ou partie de l’accord collectif selon les modalités suivantes :

Toute demande de révision devra être proposée par écrit à chacune des autres parties signataires ou adhérentes et comporter outre l'indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement, sans qu'il soit

à ce stade besoin d'un projet de texte de remplacement ;

Le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de 3 mois suivant la réception de cette lettre, RAR ou remise en main propre contre décharge ou courriel, les parties sus-indiquées devront ouvrir une négociation en vue de la rédaction d'un nouveau texte ;

Les dispositions de l’accord collectif dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu'à la conclusion d'un nouvel accord ou à défaut seront maintenues ;
Les dispositions de l'avenant portant révision, se substitueront de plein droit à celles du présent accord collectif, qu'elles modifient soit à la date expressément prévue soit à défaut, à partir du jour qui suivra son dépôt auprès du service compétent.
Auregard de l'article L 2261-7- 1 du Code du Travail, sont habilitées à engager la procédure de révision d’une convention ou d’un accord d’entreprise :
1° Jusqu'à la fin du cycle électoral, au cours duquel cette convention ou accord a été conclu, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d'application de la convention ou de l’accord et signataires ou adhérentes de cette convention ou de cet accord ;
2° A l'issue de cette période une ou plusieurs organisations syndicales de de salariés représentatives dans le champ d'application de la convention ou de l’accord.

Article 3-3 Dénonciation

Le présent accord collectif pourra être dénoncé par l'une ou l'autre des parties signataires adhérentes, et selon les modalités suivantes :

La dénonciation sera notifiée par lettre recommandée avec AR à chacune des autres parties signataires ou adhérentes et déposée auprès de la DREETS et au greffe du Conseil des prud'hommes ;

Une nouvelle négociation devra être envisagée, à la demande de l'une des parties le plus rapidement possible et au plus tard, dans un délai de trois mois suivant la réception de la lettre de dénonciation ;

Durant les négociations, l’accord collectif restera applicable sans aucun changement ;

A l'issue de ces dernières, sera établi, soit un avenant ou un nouvel accord collectif constatant l'accord intervenu, soit un procès-verbal de clôture constatant le désaccord. Ces documents signés, selon le cas, par les parties en présence, feront l'objet de formalités de dépôt dans les conditions prévues ci-dessus.

Les dispositions du nouvel accord collectif se substitueront intégralement à celles de l’accord collectif dénoncée, avec pour prise d'effet, soit la date qui en aura été expressément convenue soit à défaut, le jour qui suivra son dépôt auprès du service compétent ;

En cas de procès-verbal de clôture des négociations constatant le défaut d'accord, l’accord collectif ainsi dénoncée restera applicable dans les conditions fixées par les articles L.2261-9 et suivants du Code du travail, à savoir que l'accord ainsi dénoncé restera applicable sans changement pendant une année, qui commencera à courir à l'expiration du délai de préavis fixé par l'article L 2222-6 du Code du travail. Passé ce délai, le texte de l'accord cessera de produire ses effets.

Lorsque l'accord qui a été dénoncé n'a pas été remplacé par un nouvel accord dans un délai d'un an à compter de l'expiration du préavis, les salariés des entreprises concernées conservent, en application de la convention ou de l'accord dénoncé, une rémunération dont le montant annuel, pour une durée de travail équivalente à celle prévue par leur contrat de travail, ne peut être inférieur à la rémunération versée lors des douze derniers mois. Cette rémunération s'entend au sens de l'article L 242-1 du code de la sécurité sociale à l'exception de la première phrase du deuxième alinéa du même article L. 242-1.

CHAPITRE 2 - DROIT SYNDICAL ET LIBERTÉ D'OPINION

ARTICLE 4 – PRINCIPES GENERAUX

Article 4-1 : Liberté syndicale

Les parties contractantes reconnaissent la liberté, aussi bien pour l'association que pour les salariés, de s'associer pour la défense collective des intérêts afférents à leur condition d'employeur ou de salarié ainsi que la liberté pour les syndicats de poursuivre leurs buts conformément aux dispositions légales et réglementaires.

Article 4-2 : Liberté d’opinion

L'Association s'engage à ne pas prendre en considération le fait d'appartenir ou non à un syndicat, à respecter les opinions ou croyances philosophiques, politiques ou religieuses, pour arrêter toute décision relative à un candidat à l'embauche ou à un salarié en exercice et à n'exercer aucune pression sur les salariés en faveur de tel ou tel syndicat.

Le personnel s'engage de son côté à respecter la liberté syndicale et la liberté d'opinion des autres salariés.

Toutefois, la prise en compte de la manifestation des libertés de conscience et de religion par chaque membre du personnel suppose de trouver un équilibre entre ces libertés et la nécessité de protéger la liberté de conscience des autres salariés et des personnes accueillies au sein du Diaconat Protestant Drôme Ardèche.

Il est ainsi rappelé que si tout salarié est en droit d'exprimer librement ses convictions dans l'entreprise, il ne peut le faire que dans les limites que constituent l'abus du droit d'expression, le prosélytisme.

Afin de garantir au sein de l’Association le principe de neutralité, il est interdit de porter tout signe ostentatoire et/ou d'accomplir tout acte de nature à créer un trouble objectif tant vis-à-vis du personnel de l'entreprise que des personnes accueillies ou prises en charge.

De même, il ne peut être toléré l’expression de considérations politiques ou religieuses conduisant à un non-respect des consignes, méthodes et techniques professionnelles.

Article 4-3 : Exercice du droit syndical

Tout salarié peut librement adhérer au syndicat professionnel de son choix et ne peut être écarté pour l'un des motifs visés à l'article L.1132 du Code du travail.

L'exercice du droit syndical est reconnu dans toutes les entreprises dans le respect des droits et libertés garantis par la Constitution de la République, en particulier de la liberté individuelle du travail.
Les syndicats professionnels peuvent s'organiser librement dans toutes les entreprises conformément aux dispositions du présent titre.

Il est interdit à l'employeur de prendre en considération l'appartenance à un syndicat ou l'exercice d'une activité syndicale pour arrêter ses décisions en matière notamment de recrutement, de conduite et de répartition du travail, de formation professionnelle, d'avancement, de rémunération et d'octroi d'avantages sociaux, de mesures de discipline et de rupture du contrat de travail.

Au début de son mandat, le représentant du personnel titulaire, le délégué syndical ou le titulaire d'un mandat syndical bénéficie, à sa demande, d'un entretien individuel avec son employeur portant sur les modalités pratiques d'exercice de son mandat au sein de l'entreprise au regard de son emploi. Il peut se faire accompagner par une personne de son choix appartenant au personnel de l'entreprise. Cet entretien ne se substitue pas à l'entretien professionnel mentionné à l'article L. 6315-1 du Code du travail.
Lorsque l'entretien professionnel est réalisé au terme d'un mandat de représentant du personnel titulaire ou d'un mandat syndical et que le titulaire du mandat dispose d'heures de délégation sur l'année représentant au moins 30 % de la durée de travail fixée dans son contrat de travail ou, à défaut, de la durée applicable dans l'établissement, l'entretien permet de procéder au recensement des compétences acquises au cours du mandat et de préciser les modalités de valorisation de l'expérience acquise.
Ces salariés, lorsque le nombre d'heures de délégation dont ils disposent sur l'année dépasse 30 % de la durée de travail fixée dans leur contrat de travail ou, à défaut, de la durée applicable dans l'établissement, bénéficient d'une évolution de rémunération, au sens de l'article L. 3221-3 du Code du travail, au moins égale, sur l'ensemble de la durée de leur mandat, aux augmentations générales et à la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant cette période par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle et dont l'ancienneté est comparable ou, à défaut de tels salariés, aux augmentations générales et à la moyenne des augmentations individuelles perçues dans l'entreprise.

ARTICLE 5 - ACTIVITÉS SYNDICALES

Dans le respect des principes énoncés ci-dessus, les parties conviennent de ce qui suit

Article 5-1 : Collecte des cotisations

La collecte des cotisations syndicales peut être effectuée dans l'enceinte des établissements.

Article 5-2 : Affichage des communications syndicales

L'affichage des communications syndicales s'effectue librement sur les panneaux réservés à cet usage pour chaque organisation syndicale et distincts de ceux qui sont affectés aux du Comité Social d'Entreprise, un exemplaire de ces communications syndicales étant transmis à l'employeur ou son représentant simultanément à l'affichage.

Article 5-3 : Diffusion des publications syndicales

Les publications et tracts de nature syndicale peuvent être librement diffusés aux travailleurs de l'entreprise dans l'enceinte de celle-ci aux heures d'entrée et de sortie du travail.

Le contenu des affiches, publications et tracts est librement déterminé par l'organisation syndicale, sous réserve de l'application des dispositions relatives à la presse.

Il a été convenu que les délégués syndicaux pourront mettre à disposition les tracts syndicaux dans les salles de repos prévus à cet effet.

Article 5-4 : Local

Un local commun est mis à disposition des sections syndicales. Il est aménagé de façon à convenir à sa fonction et pourvu :

- des équipements autonomes indispensables par organisation syndicale : tables, chaises, armoires,
- des équipements communs : téléphone, ordinateur.

Article 5-5 : Invitation de personnalités syndicales extérieures

Conformément à l’article L 2142-10 du code du Travail, les sections syndicales peuvent inviter des personalities syndicales extérieures à Association à participer à des réunions organisées par elles dans les locaux syndicaux mis à leur disposition, ou, avec l'accord de la Direction Générale, dans d'autres locaux mis à leur disposition.

Article 5-6 : Mise à disposition d’un salarié au profit d’une fédération syndicale

Avec l’accord de l’employeur, un salarié de l’Association pourra être mis à disposition, pour une durée déterminée, au profit d’une fédération syndicale de salariés représentative.

Cette mise à disposition est soumise à la signature d’une convention tripartite, conclue entre le salarié, l’employeur et l’organisation syndicale.

Article 5-7 : Exercice d’un mandat syndical

Des autorisations d'absences exceptionnelles de courte durée, à concurrence de dix jours ouvrables par an, seront accordées sur présentation, trois semaines à l'avance, de leur convocation par leurs organisations syndicales, aux personnels membres des organismes directeurs des syndicats aux niveaux national, régional et départemental, désignés conformément aux dispositions des statut de leurs organisations et pouvant justifier du mandat dont ils sont investis et pour l'exercice duquel ils sont régulièrement convoqués.

ARTICLE 6 - DÉLÉGUÉS SYNDICAUX

Article 6-1 : Désignation

Le délégué syndical doit être âgé de dix-huit ans révolus, travailler dans l'entreprise depuis un an au moins et n'avoir fait l'objet d'aucune interdiction, déchéance ou incapacité relative à ses droits civiques.

Chaque organisation syndicale représentative dans l'entreprise qui constitue une section syndicale, désigne parmi les candidats aux élections professionnelles qui ont recueilli à titre personnel et dans leur collège au moins 10 % des suffrages exprimés au premier tour des dernières élections au CSE, quel que soit le nombre de votants, dans les limites fixées à l'article L 2143-12, un ou plusieurs délégués syndicaux pour la représenter auprès de l'employeur.

Si aucun des candidats présentés par l'organisation syndicale aux élections professionnelles ne remplit les conditions mentionnées au deuxième paragraphe du présent article ou s'il ne reste, dans l'entreprise, plus aucun candidat aux élections professionnelles qui remplit les conditions mentionnées au deuxième paragraphe, une organisation syndicale représentative peut désigner un délégué syndical parmi les autres candidats ou, à défaut, parmi ses adhérents au sein de l'entreprise.

Article 6-2 : Crédit d'heures mensuel

Un crédit d'heures mensuel sera accordé au salarié de l'entreprise désigné par son organisation syndicale comme Délégué Syndical pour l'exercice de ses fonctions conformément à la législation en vigueur.

Les heures de délégation non prises peuvent être reportées d'un mois à un autre sur chaque semestre et ceci dans la limite de 10 heures sur le semestre.
Dans l'entreprise où sont désignés, pour chaque section syndicale, plusieurs délégués, ceux-ci peuvent répartir entre eux le temps dont ils disposent individuellement. Ils en informent l'employeur ou son représentant.

Chaque section syndicale dispose au profit de son ou ses Délégués Syndicaux et des salariés de l'entreprise appelés à négocier l'accord d'entreprise, d'un crédit global supplémentaire dans la limite de 10 heures par an.

Les heures utilisées pour participer à des réunions à l'initiative de l'employeur ou de son représentant ne sont pas imputables sur ces crédits d'heures.

Article 6-3 : Protection légale

Les Délégués Syndicaux régulièrement désignés bénéficient des mesures de protection légale.

Article 6-4 : Attributions des Délégués Syndicaux

Les Délégués Syndicaux représentent leur organisation syndicale auprès de l'association. Ils ont pour mission la défense des intérêts matériels et moraux, tant individuels que collectifs, des salariés.

Ils bénéficient des attributions spécifiques prévues par les dispositions légales et réglementaires.
Ils peuvent exercer leur mission en tout lieu.

Pour l'exercice de leur fonction, les Délégués Syndicaux peuvent :

circuler librement dans l'entreprise tant durant les heures de délégation, qu'en dehors de leurs heures de travail,
se déplacer hors de l'entreprise durant les heures de délégation.

Les Délégués Syndicaux peuvent assister les membres du CSE qui en font la demande.

CHAPITRE 3 - LES INSTITUTIONS REPRÉSENTATIVES DU PERSONNEL

Il sera fait application des dispositions législatives et réglementaires.

Article 7 : Ressources du CSE

Pour le financement des activités sociales et culturelles, il sera prévu dans le budget une somme au moins égale à 1,25 % de la masse globale des salaires bruts payés par l'entreprise.

Le CSE percevra, en outre, conformément aux dispositions légales et réglementaires une subvention de fonctionnement égale à 0,20 % de la masse salariale de l'association de l'année en cours. Cette subvention sera réduite ou supprimée dans les conditions prévues par les dispositions légales et réglementaires.

Article 8 : Formation

Le CSE peut décider, par délibération, de consacrer une partie de son budget de fonctionnement au financement de la formation des représentants du personnel et des délégués syndicaux de l'entreprise conformément à la réglementation.

Ces sommes doivent apparaître dans les comptes annuels du CSE dans le livre simplifié des dépenses et recettes (article L 2325-46 du code travail) et dans le rapport de gestion annuel présenté lors d'une réunion extraordinaire (article L 2325 -50 du code du travail).

CHAPITRE 4 - CONCLUSION ET MODIFICATION DU CONTRAT DE TRAVAIL

ARTICLE 9 - PRINCIPE

Tout recrutement doit être formalisé par un contrat écrit remis, au plus tard, au moment de l'embauche.

Article 9-1 : Les différents types de contrats

Le mode de recrutement de droit commun est le contrat à durée indéterminée à temps complet ou à temps partiel.

Les conditions de recours au contrat à durée déterminée sont strictement et limitativement

énumérées par les dispositions légales et réglementaires.

Article 9-2 : Les mentions du contrat de travail

Le contrat de travail doit comporter les informations suivantes :

la date d'entrée,
la mention "accord collectif d'entreprise ».
l'emploi qui sera occupé et les fonctions qui seront exercées,
le cas échéant, la qualité de cadre,
le lieu où les fonctions seront exercées,
la précision qu'il s'agit d'un contrat à durée déterminée ou, au contraire, d'un contrat à durée indéterminée, l'absence de précision sur ce point signifiant qu'il s'agit d'un contrat à durée indéterminée,
la durée de la période d'essai,
la classification de l'emploi, l'indice de rémunération et les conditions d'évolution de carrière,
la rémunération brute mensuelle, y compris les primes et indemnités conventionnelles,
les modalités et la périodicité du paiement de la rémunération *
la durée du travail quotidienne/hebdomadaire/mensuelle/ou les modalités d’aménagement sur une autre période de référence ainsi que les conditions dans lesquelles le salarié peut être amené à effectuer des heures supplémentaires ou des heures complémentaires *
les régimes de retraite complémentaire (cadre ou non-cadre) et de prévoyance.
Le droit à la formation assuré par l'employeur conformément à l'article L. 6321-1 du Code du travail *;
La durée du congé payé auquel le salarié a droit, ou les modalités de calcul de cette durée *;
La procédure à observer par l’employeur ou le salarié en cas de cessation de la relation de travail*

(*) Sur ce point, conformément aux dispositions de l’article R 1221-35 du Code du travail, la communication des informations peut prendre la forme d'un renvoi aux dispositions législatives et réglementaires ou aux stipulations conventionnelles applicables.

Article 9-3 : Modification du contrat

Toute modification substantielle du contrat doit être notifiée par écrit à l'intéressé.

Lorsque l'employeur ou son représentant envisage d'apporter une modification substantielle au contrat de travail pour un motif économique, il doit respecter la procédure prévue par les dispositions légales et réglementaires.

Article 9-4 : La période d'essai

La durée de la période d'essai du contrat de travail à durée indéterminée est fixée par la réglementation en vigueur.

Le contrat de travail à durée indéterminée peut comporter une période d'essai dont la durée maximale est :
1° Pour les ouvriers et les employés, de deux mois ;
2° Pour les agents de maîtrise et les techniciens, de trois mois ;
3° Pour les cadres, de quatre mois.

La rupture du contrat de travail doit être conforme à l'article L.1221-25 du Code du travail.

Lorsqu'il est mis fin, par l'employeur, au contrat en cours ou au terme de la période d'essai définie aux articles : L. 1221-19 à L. 1221-24 ou à l'article L. 1242-10 pour les contrats stipulant une période d'essai d'au moins une semaine, le salarié est prévenu dans un délai qui ne peut être inférieur à :

Vingt-quatre heures en deçà de huit jours de présence ;
Quarante-huit heures entre huit jours et un mois de présence ;
Deux semaines après un mois de présence ;
un mois après trois mois de présence.

La période d'essai ne peut être prolongée du fait de la durée du délai de prévenance.

CHAPITRE 5 - CONDITIONS D'EXÉCUTION DU CONTRAT DE TRAVAIL

ARTICLE 10 - EMPLOI

Article 10-1 : Affectation du salarié à un poste

Tous les salariés sont placés sous l'autorité de la Directrice Générale et, d'une façon générale, de toute personne ayant reçu délégation de cette dernière. Tous les salariés sont tenus d'être à leur poste aux heures fixées.

Article 10-2 : Changement d'affectation

L'employeur peut procéder à toutes mutations nécessitées par les besoins du service sous réserve d'information du CSE. Les salariés ainsi mutés seront réintégrés dans leur poste habituel par priorité quand la cause de leur déplacement aura disparu. Sauf dans le cas où la mutation sera motivée par une faute grave ou par incapacité professionnelle, elle ne pourra entraîner une réduction du salaire des intéressés ni modifier leur classement.

Article 10-3 Emploi du temps

Des emplois du temps seront établis pour certaines catégories de salariés et suivant les nécessités de service. L'employeur se réserve le droit de les modifier suivant les besoins de l'établissement, sous réserve de respecter un délai de prévenance de 7 jours ouvrés, ce délai pouvant être réduit à 3 jours ouvrés en cas de circonstances exceptionnelles.

En cas d'empêchement d'un salarié spécialement chargé d'un travail déterminé, aucun autre salarié de sa catégorie professionnelle ou d'un emploi similaire ne peut refuser ou s'abstenir de l'exécuter sous le prétexte que ce travail n'est pas strictement celui qui lui est habituellement confié.

ARTICLE 11 - DEVOIRS PARTICULIERS DES SALARIÉS

Article 11.1 : Comportement à l'égard des personnes accueillies

Les salariés doivent, en toutes circonstances observer :
-Une posture strictement professionnelle à l’égard des personnes accueillies, ou des personnes confiées à leurs charges,
-Une discrétion absolue à l’égard des personnes accueillies, ou des personnes confiées à leurs charges,
-Une obligation de neutralité quant aux convictions politiques et religieuses et à l’orientation sexuelle des personnes accueillies, ou des personnes confiées à leurs charges,
-Le respect de la liberté de conscience des personnes accueillies, ou des personnes confiées à leurs charges conformément à la Charte des Droits et des Libertés de la personne accueillie suivant l’arrêté du 8 septembre 2003 mentionnée à l’article L.311-4 du code de l’action sociale et des familles,
-Le secret professionnel conformément au Code de l’Action Sociale et des Familles de l’article L.345-1 du 4/08/2014 « sont tenus au secret professionnel dans les conditions prévues aux articles 226-13 et 226-14 du code pénal. Par dérogation au même article 226-13, ils peuvent échanger entre eux les informations confidentielles dont ils disposent et qui sont strictement nécessaires à la prise de décision ». Tout manquement exposera à sanction.

Article 11-2 : Interdictions diverses

Il est interdit aux salariés, sous peine de sanction, notamment :

d'entrer ou de se trouver dans l’exercice de ses fonctions, en état d'ivresse ou sous l’emprise de produits stupéfiants ;
d'introduire, vendre ou céder, ou acheter aux personnes accueillies, toutes boissons, médicaments et, en général, toutes denrées et objets quelconques; d'engager toute transaction de quelque nature que ce soit avec les personnes accueillies sous réserve des dispositions légales, réglementaires et conventionnelles
d'introduire dans l'établissement des personnes étrangères à l'institution sans autorisation
d'emporter tout objet de quelque nature que ce soit sans autorisation ;
de solliciter ou d'accepter des pourboires.

ARTICLE 12 - SANCTIONS DISCIPLINAIRES ET PROCÉDURE POUR TOUT MANQUEMENT A LEURS OBLIGATIONS GÉNÉRALES OU PARTICULIÈRES

Article 12-1 : Sanctions disciplinaires

Les sanctions disciplinaires applicables aux salariés s'exercent sous les formes suivantes :

L’observation,
l'avertissement,
la modification des conditions de travail pour motif disciplinaire.
la modification du contrat de travail pour motif disciplinaire (notamment rétrogradation ou la mutation)
la mutation disciplinaire,
la mise à pied, avec ou sans salaire, pour un maximum de trois jours ouvrés,
le licenciement pour faute simple, faute grave ou lourde,
la rupture du préavis pour faute grave ou lourde,
la rupture anticipée du CDD pour faute grave ou lourde,
la rupture de la période d'essai pour motif disciplinaire.

Article 12-2 : Procédure disciplinaire

Il est fait application pour toutes les sanctions de la procédure disciplinaire prévue par les textes à savoir :

Convocation à un entretien préalable par lettre remise en main propre contre décharge ou lettre recommandée avec accusé de réception. La convocation doit préciser l'objet, le lieu, la date de l'entretien et la possibilité de se faire assister au cours de cet entretien par un membre du personnel de son choix.
Au cours de l'entretien préalable, l'employeur précise les motifs de la sanction envisagée et recueille ses observations
La notification de la sanction doit être faite dans les 2 jours ouvrables qui suivent l'entretien par lettre recommandée avec AR et doit préciser les raisons de la sanction.

Toute sanction encourue par un salarié et non suivie d'une autre dans un délai maximal de deux ans sera annulée : il n'en sera conservé aucune trace.
En cas de licenciement, la procédure légale doit être respectée.

ARTICLE 13 - DURÉE DU TRAVAIL

Article 13-1 : Durée du travail des cadres

Les cadres de l'association ne sont pas soumis à l'horaire collectif de leur service. Leur temps de travail est décompté en nombre de jours travaillés soit 213 jours pour les temps complets dans le cadre d'une convention de forfait jours dans les conditions définies ci-après.

En effet, l’ensemble des cadres de l’Association disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps car en raison de la nature de leurs fonctions ils ne peuvent suivre l'horaire applicable à l'équipe à laquelle ils sont intégrés.

Il sera également possible de conclure une convention de forfait en jours réduits lorsque le poste le nécessite, ou à la demande des salariés souhaitant :

réduire leur activité dans le cadre d’un congé parental d’éducation, d’un congé pour création ou reprise d’une entreprise, d’un congé de solidarité familiale, du plan d’action en faveur de l’emploi des seniors, ou tout autre congé légal permettant une réduction d’activité ou le passage à temps partiel
réduire leur activité pour convenance personnelle,
réduire leur activité dans le cadre d’une prescription de mi-temps thérapeutique

Si le salarié souhaite, avec l’accord de la Direction, réduire son activité à hauteur de x % alors son forfait annuel en jours sera réduit d’autant.

Ainsi, si le salarié souhaite ne pas travailler 1 jour dans la semaine, il ne travaillera que 80% du forfait annuel en jours habituel après accord de la Direction.

Article 13.1.1. Conditions de mise en place du forfait annuel en jours

Les parties rappellent que la mise en place d'un forfait annuel en jours de travail est subordonnée à la conclusion d'une convention individuelle de forfait faisant impérativement l'objet d'un écrit signé par les parties.

Cet écrit prend la forme d'une clause rédigée au sein du contrat de travail du collaborateur, ou d'un avenant.

Ainsi, la convention individuelle de forfait en jours doit nécessairement comporter :

la nature des missions du collaborateur justifiant le recours à cette modalité ;
le nombre de jours convenu à travailler dans l'année de référence,
les modalités de suivi du nombre de jours travaillés ;
les modalités de suivi des repos quotidiens et hebdomadaires, le collaborateur devant s'engager à respecter les dispositions légales ou conventionnelles en la matière
la rémunération forfaitaire à laquelle peut prétendre le collaborateur

Article 13.1.2. Nombre de jours travaillés

La période de référence du forfait est l’année « congés payés », c'est-à-dire l'année civile.
En application du présent accord et dans l'hypothèse d'un droit à congés payés entier, pour un salarié présent sur toute l'année le forfait est fixé à 213 jours.

Des conventions de forfait réduit, c'est-à-dire inférieur au nombre de jours précité, peuvent être convenues ou à l'initiative de l'association ou avec les salariés qui en effectuent la demande et requièrent en toute occurrence, l'accord des deux parties. Elles ne relèvent pas de la législation du travail à temps partiel.

Pour les salariés ne bénéficiant pas d'un congé annuel complet ou n’ayant pas pris tous leurs jours de congés, le nombre de jours de travail est augmenté à concurrence du nombre de jours de congé auxquels le salarié ne peut prétendre.

Article 13.1.3. Dépassement du forfait jours

En accord avec la Direction et en fonction des besoins du service, les salariés concernés par le forfait jours précédemment défini pourront renoncer à tout ou partie de leurs jours de repos annuel.

Conformément à l'article L3121-59 du Code du travail, l'accord entre l'employeur et le salarié doit être établi par écrit.

Un avenant à la convention de forfait conclue entre le salarié et l'employeur sera établi chaque année.
Ainsi, les salariés concernés auront la possibilité de travailler au-delà du forfait contractuellement prévu dans la limite maximum 10 jours par an.

Dans cette hypothèse, chaque journée travaillée en sus du forfait contractuel sera majorée de 10% par référence au salaire journalier moyen dans la limite des jours de repos.

Pour un cadre au forfait complet, la valeur d'une journée entière de travail sera calculée en divisant le salaire mensuel de base par 22, et la valeur d'une demi-journée en le divisant par 44.

Les salariés intéressés feront connaître leur intention par écrit à la Direction au plus tard avant la fin du troisième trimestre de chaque année de référence. Ce courrier indiquera le nombre de jours que le cadre souhaite travailler en plus du forfait. Ensuite, le dépassement ne pourra se faire qu'en cas d'accord de la direction.

Article 13.1.4. Autonomie dans l’organisation du temps de travail

Le cadre organise librement son activité dans le respect des nécessités liées aux missions confiées, du bon fonctionnement des équipes de travail et des règles internes de fonctionnement définies par l’association.

Toutefois afin de veiller à leur santé et à leur sécurité, il appartient aux salariés employés dans le cadre d'une convention de forfait jours, de veiller au respect des temps de repos obligatoire prévus par la loi (article L. 3121-16 du Code du travail, article L. 3131-1 du Code du travail, article L. 3132-1 du Code du travail, article L. 3132-2 du code du travail). Il appartient au salarié d’alerter son employeur en cas de non-respect de ces dispositions.

Par ailleurs, à titre de tolérance, et si leurs missions le leur permettent, l’Association accepte que les cadres en forfait jours répartissent, s’ils le souhaitent leur charge de travail sur 4,5 jours par semaine afin de leur permettre de mieux articuler leur vie professionnelle et leur vie personnelle.

Sous cette réserve, est considérée comme demi-journée de travail la matinée de travail se terminant au plus tard à 13h ou l’après-midi débutant au plus tôt à 13h, pour une durée de travail compatible avec une notion de « demi-journée » soit un minimum de 4h et conforme avec les besoins de son service.

Article 13.1.5. Rémunération

La rémunération est fixée sur l'année et tient compte des responsabilités confiées au salarié et les sujétions imposées (et notamment les astreintes) dans le cadre de sa fonction et celles liées à l'absence de référence horaire.

Elle est forfaitaire et indépendante du nombre d'heures de travail effectif accomplies durant l'année et la période de paye considérée.

La rémunération mensuelle du salarié est lissée sur la période annuelle de référence, quel que soit le nombre de jours travaillés au cours du mois, conformément aux dispositions légales et réglementaires.
Le bulletin de paye mentionne que la rémunération est calculée selon un nombre annuel de jours de travail en précisant ce nombre.

Article 13.1.6. Jours de repos (JR)

Les dates de prise des jours ou des demi-journées de repos sont proposées par le salarié 7 jours calendaires au moins et font l'objet d'une validation par la Direction.

Ce mécanisme permettra d'anticiper la prise des jours (ou des demi-journées) de repos, en fonction du nombre de jours travaillés depuis le début de l'année de référence, des prévisions d'activité, des congés payés ou des absences prévisibles.

L'organisation des prises des jours ou des demi-journées de repos variera selon les nécessités d'organisation de l'activité de l'Association mais la prise des jours forfaitaires devra être régulière sur l’année afin de permettre une meilleure articulation vie personnelle / vie professionnelle.

Les jours non travaillés peuvent être regroupés et/ou accolés à des périodes de congés payés. Ces repos seront pris au plus tard le 31 Décembre de chaque année en cours.

Les jours de repos non pris - au 31 Décembre - devront être pris dans un délai de 3

mois.

Article 13.1.7. Suivi du temps de travail

Le respect des dispositions légales et conventionnelles est vérifié au moyen du système de gestion des temps.

Au moins une fois par an, le supérieur hiérarchique échangera avec le salarié pour assurer l'évaluation et le suivi de sa charge de travail et aborder l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle.

Le salarié aura également la possibilité de solliciter un entretien auprès de son supérieur hiérarchique, notamment en cas d'évènements venant accroitre de façon inhabituelle ou anormale sa charge de travail, pour envisager ensemble les solutions à mettre en œuvre.

Si à la fin du mois de décembre le décompte fait apparaître un nombre de jours travaillés trop conséquent, il appartiendra au responsable hiérarchique d'en examiner les raisons et d'adapter si besoin la charge de travail sur les mois à venir.

Article 13.1.8. Garanties en matière de santé et de sécurité au travail

Les collaborateurs concernés par le forfait annuel en jours de travail ne sont pas soumis aux dispositions législatives applicables en matière de durées légales maximales quotidiennes et hebdomadaires.

Toutefois, le temps de travail des salariés est soumis aux règles ci-dessous :

Respect de la durée maximale quotidienne de 10 heures,
Respect de la durée minimale de repos quotidien de 11 heures consécutives entre deux journées de travail,
Respect de la durée minimale de repos hebdomadaire de 35 heures consécutives, respect du repos dominical sauf dérogation,
Maximum de 6 jours de travail consécutifs,
La durée de travail hebdomadaire, comme l'amplitude de chaque journée travaillée doivent être raisonnables, toute journée de travail doit être coupée par une pause repas d'au moins quarante-cinq minutes.

L'effectivité du respect par le salarié de ces durées minimales de repos implique un droit à la déconnexion des outils de communication et de travail à distance.

L'amplitude des journées travaillées et la charge de travail du collaborateur doivent rester raisonnables, assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail du salarié en lui permettant de concilier sa vie professionnelle et sa vie personnelle.

Pour ce faire, le responsable hiérarchique de chaque salarié assure l'évaluation et le suivi régulier de l'organisation du travail de l'intéressé et de sa charge de travail. Il veille notamment à ce que celle-ci soit compatible avec la prise de tous les jours de repos, de manière à ce qu'aucun salarié ne travaille au-delà du nombre de jours prévu à son contrat de travail, dans la limite du nombre de jours travaillés fixés.

L'Association et le collaborateur mettent tout en œuvre pour s'assurer de la bonne répartition dans le temps des missions lui étant confiées, ainsi que de la charge de travail de celui-ci.

En conséquence, si un salarié sous forfait annuel en jours constate qu'il n'est pas en mesure de respecter les durées minimales de repos auxquelles il est fait référence, ou s'il se trouve confronté à une surcharge de travail, il est tenu d'avertir sans délai son responsable hiérarchique qui se doit d'apporter des réponses tant sur le plan de la charge de travail que celui de l'organisation du travail dans les 15 jours ouvrables.

En cas de surcharge imprévue, le responsable, alerté par le cadre autonome, doit également, sans délai, opérer avec ce dernier les ajustements nécessaires. Le salarié tiendra informé son responsable hiérarchique des évènements ou éléments qui accroissent de façon inhabituelle ou anormale sa charge de travail.

Ce suivi de la durée du travail repose sur un principe de coresponsabilité qui implique la participation active du collaborateur en assurant le remplissage par le collaborateur du décompte de jours et son contrôle par son supérieur hiérarchique.

Enfin, afin d'assurer la protection de la sécurité et de la santé du cadre autonome, les parties rappellent qu'indépendamment des examens périodiques prévus par la réglementation sur la médecine du travail, le cadre autonome peut bénéficier d'un examen complémentaire réalisé par le médecin du travail soit à la demande de l'Association, soit à sa demande.

Article 13.1.9 : Entretiens Individuels

Les échanges périodiques susvisés relatifs à l'évaluation et au suivi régulier de la charge de travail se dérouleront lors d’un entretien annuel.

En effet, les parties conviennent de la nécessité pour le manager de s'entretenir avec le collaborateur sous forfait annuel en jours à l'occasion d'un entretien annuel des modalités d'organisation du travail, de la charge individuelle de travail, de l'amplitude moyenne des journées de travail, de la prise de journées et de demi-journées de repos, de l'équilibre entre la vie personnelle et la vie professionnelle, ainsi que de toute difficulté rencontrée au cours de la période écoulée. Ce sera également l'occasion de vérifier l'adéquation avec la rémunération.

Par ailleurs, le collaborateur et son supérieur s'efforceront autant que possible d'examiner la charge de travail prévisible à laquelle sera confronté le salarié sur la période à venir, et les éventuelles adaptations nécessaires à la bonne organisation du travail.

Article 13.1.10 : Situation des cadres entrés ou sortis en cours d'année ou absents en cours d'année

Les absences sont comptabilisées et viennent réduire d'autant le nombre de jours qui doivent être travaillés dans l'année. Les jours d’absence pour maladie, accident du travail, maladie professionnelle, maternité, paternité et congés pour évènements familiaux, viendront donc en déduction du plafond des jours travaillés.

Chaque journée d'absence non rémunérée donnera lieu à une retenue sur le montant mensuel de la rémunération calculée sur la base d'une journée de salaire.

En cas de recrutement ou de sortie des effectifs en cours d'année, le nombre de jours prévus dans la convention individuelle de forfait est proratisé, en fonction de la date d'entrée ou de sortie de l'association selon la formule suivante

Dans le cas d'une année incomplète, le nombre de jours à effectuer est calculé en fonction de la durée en semaine restant à courir jusqu'à la fin de l'année, comme suit :

Forfait annuel : Y jours, base annuelle de 47 semaines (52 semaines - 5 semaines de congés payés)
soit : Nombre de jours à travailler = Y x nombre de semaines travaillées / 47.

Article 13.1.11 : Le droit à la déconnexion

L'utilisation des Nouvelles Technologies de l'Information et de la Communication (NTIC) mises à disposition des salariés bénéficiant d'une convention de forfait en jours sur l'année doit respecter leur vie personnelle. A cet égard, ils bénéficient d'un droit à déconnexion les soirs, les week-ends et pendant leurs congés, ainsi que l'ensemble des périodes de suspension de leur contrat de travail, sauf circonstances exceptionnelles.

Ce droit à la déconnexion consiste à éteindre et/ou désactiver les outils de communication mis à leur disposition comme le téléphone portable professionnel, l'ordinateur portable et la messagerie électronique professionnelle en dehors des heures habituelles de travail.

Les salariés laisseront durant leurs temps de repos ces outils au sein de l'Association en ayant informé parallèlement leur supérieur hiérarchique.

L'Association précise que les salariés n'ont pas l'obligation, hors plages de travail habituelles, en particulier, en soirée, les week-ends et lors de leurs congés, de répondre aux courriels et appels téléphoniques qui leur sont adressés. Il leur est demandé également, pendant ces périodes, de limiter au strict nécessaire et à l'exceptionnel l'envoi de courriels ou les appels téléphoniques.

Sans attendre la tenue des entretiens prévus par le présent accord, si par rapport aux principes de droit à déconnexion édictés par le présent article, un salarié estimait que sa charge de travail ou son amplitude de travail pourrait l'amener à ne pas respecter les règles applicables en matière de durées maximales de travail ou de repos minimum, il devra alerter, si possible préalablement, son supérieur hiérarchique par tout moyen en explicitant les motifs concrets de son alerte.

Un compte rendu faisant état de cette intervention, de l'analyse qui en a été faite et des éventuelles mesures prises sera effectué.

Article 13-2 : La durée du travail des non-cadres

Article 13.2.1 : Définition de la semaine

Conformément à l'article L 3121-32 du Code du travail, il est entendu que la semaine commence le lundi à 0 heure pour se terminer le dimanche à 24 heures.

Article 13.2.2 : La durée moyenne de travail

La durée hebdomadaire de travail effectif est fixée à 35 heures.

Article 13.2.3 : Durée annuelle

La durée annuelle de travail effectif, pour les salariés employés à temps plein et pour lesquels la durée de travail est répartie sur l'année, est fixée à : 1575 heures (journée de solidarité comprise).

Article 13.2.4 : Limites à la durée du travail

La durée hebdomadaire de travail s'apprécie sur la semaine civile et sa durée maximale est fixée à 48 heures ou 46 heures sur 12 semaines consécutives.

Au regard du fonctionnement particulier de certains services, la période de travail peut comprendre des semaines à zéro heure travaillée.

Pour répondre aussi à des besoins spécifiques, il est convenu de déroger à la durée quotidienne maximale du travail fixée par la loi à 10 heures pour la porter à 12 heures en cas d'activité accrue ou pour des motifs liés à l'organisation de l'entreprise conformément aux dispositions de l'article L 3121-19 du Code du travail.

La durée ininterrompue de repos entre deux journées de travail est fixée à 11 heures consécutives. Toutefois, lorsque les nécessités de service l'exigent, cette durée peut être réduite à 9 heures dans les conditions prévues par l'accord de branche.

Les salariés concernés par l'alinéa précédent acquièrent une compensation de 2 heures. Les heures acquises à ce titre, lorsqu'elles atteignent 7 heures, ouvrent droit à des journées ou des demi-journées de repos.

Article 13.2.5 : Les heures supplémentaires

Constitue une heure supplémentaire toute heure accomplie au-delà de la durée légale hebdomadaire ou de la durée considérée comme équivalente. Ces heures ouvrent droit à une contrepartie.
Les heures supplémentaires sont celles effectuées à la demande de l’employeur ou avec son accord écrit.

a) Détermination du contingent d'heures supplémentaires

Le contingent annuel d'heures supplémentaires au sein de l'association est fixé à 300 heures.

Ne s'imputent pas sur ce contingent les heures supplémentaires intégralement compensées par un repos compensateur de remplacement.

Les heures supplémentaires accomplies au-delà du contingent annuel ci-dessus seront précédées de l'information et de la consultation du CSE.

Le seuil de déclenchement des heures supplémentaires

Le déclenchement des heures supplémentaires :
- pour les salariés dont la durée de travail est répartie sur une base hebdomadaire, constitue une heure supplémentaire toute heure effectuée au-delà de 35 heures sur la semaine civile ;

- pour les salariés dont la durée légale de travail est répartie sur l'année, constitue une heure supplémentaire toute heure effectuée au-delà de 1575 annuelles.

Paiement/Compensation des heures supplémentaires

Le principe est la compensation des heures supplémentaires laquelle tient compte des majorations visées à l'article ci-dessous.

Néanmoins, ces heures pourront être payées, en tenant compte des majorations fixées suivantes :
- 25% pour les 8 premières heures supplémentaires,
- 50% au-delà des 8 premières heures.

Le repos compensateur de remplacement pourra être pris par journée ou demi-journée ou à l'heure selon les contraintes du service dans un délai maximum de 6 mois commençant à courir dès que le salarié aura acquis 7 heures.

En sus des majorations (salariales ou en repos compensateur) exposées ci-dessus, toute heure supplémentaire effectuée au-delà du contingent annuel prévu par le présent accord fera l'objet d'une contrepartie obligatoire en repos fixée conformément aux dispositions légales en vigueur.

Cette contrepartie obligatoire en repos devra être prise par journée ou demi-journée dans un délai maximum de 6 mois commençant à courir dès que le salarié aura acquis le nombre d'heures permettant l'octroi d'un jour de repos, soit 7 heures.

Le repos compensateur et la contrepartie obligatoire en repos donneront lieu à une information individuelle par un document annexé au bulletin de paie. Ce document rappellera le délai maximum de prise des jours ou demi-journées de repos. A défaut de prise de ces repos dans le délai imparti, la Direction demandera au salarié de prendre ce repos dans un délai maximum de 6 mois. A défaut, ce repos sera définitivement perdu.

Aucun temps de travail quotidien ne peut atteindre 6 heures consécutives sans que le salarié bénéficie d'un temps de pause d'une durée minimale de 30 minutes.

Ce temps de pause sera formalisé dans les emplois du temps des personnels concernés. Ainsi, tout temps de pause, y compris les temps de pause non formels, sera déduit de la durée effective de travail du salarié.
Lorsque le salarié ne peut s'éloigner de son poste de travail durant la pause, celle-ci est néanmoins rémunérée. Cette disposition vise les salariés responsables de la sécurité et de la continuité de la prise en charge des usagers.

Dans ce cadre, il est précisé que ce temps est assimilé à du temps de travail effectif.

Il est précisé par ailleurs que la période de pause n'est pas incompatible avec des interventions exceptionnelles en cas de nécessité, en particulier pour des motifs de sécurité. Dans ce cas, les temps d'intervention seront pris en compte dans le temps de travail effectif.

Article 13.2.6 : Temps de repas

La pause repas a une durée minimum de 1 heure et est déduite du temps de travail effectif pour les salariés qui ne travaillent pas en continu.

Article 13.2.7 : Temps d'habillage/déshabillage

Sont concernés les personnels ayant l'obligation de porter une tenue de travail adaptée de manière permanente.

Ce temps d'habillage ou de déshabillage n'étant pas considéré comme du temps de travail effectif, ces salariés bénéficient en compensation 8 minutes de pause supplémentaire par temps d’habillage ou de déshabillage. Ce temps de pause est pris dans la journée de travail et le moment de la pause est déterminé au choix du salarié en fonction toutefois de l'activité et des règles de sécurité à respecter.

ARTICLE 14 : AMÉNAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL

Afin de faciliter la conciliation entre vie professionnelle et vie privée tout en maintenant la continuité de service permettant de couvrir la prise en charge du public accueilli comme l’ensemble des besoins de l’Association, il a été décidé de déterminer un mode d’aménagement du temps de travail au plus près des besoins de chaque service.

Article 14 – 1 Aménagement du temps de travail applicable dans les services non soumis à une continuité de prise en charge

Au jour de signature du présent avenant de révision, les services suivants sont concernés par cet aménagement du temps de travail :

Centres d’hébergement et de Réinsertion Sociale : CHRS L’Olivier, CHRS Emergence
Centres d’hébergement de Réinsertion Sociale et d’Insertion
Pensions de Famille, Résidence Accueil
Pole Ressources du Siège (à l’exception du Service Comptabilité) et services administratifs des Pôles
Centres d’Accueil pour Demandeurs d’Asiles de Valence/Romans sur Isère et Tournon/Rhône
SPADA
Hébergements d’Urgence pour Demandeurs d’Asile, Dispositif d’Accueil des Ukrainiens
Dispositifs d’Insertion des Réfugiés, des Réinstallés et Centre Provisoire d’Hébergement
Appartements de Coordination Thérapeutique, UCT, LHSS…
Dispositifs d’Insertion (IML, AVDL, ADLS, ASLL, RSA, FULH, Incurie…) et Chantiers d’Insertion
Centre de santé, Accueils Santé, Equipes Mobile de Soins
Accueil de Jour Val Accueil
Epicerie Solidaire

Les dispositions du présent accord s’appliquent à l’ensemble du personnel de ces services à l’exception des salariés :

- bénéficiant d’une convention de forfait annuel en jours / en heures sur l’année ;
- ayant la qualité de cadre dirigeant ;
Il sera proposé au GCS EDAA d’organiser le travail de la Plateforme du Logement d’Abord selon les mêmes modalités.

Article 14.1.1 : Répartition dans un cadre hebdomadaire des salariés à temps complet

Le temps de travail dans ces services sera désormais réparti sur une durée hebdomadaire de 35 heures ou de 36 heures sur la base du volontariat.

Dans le cas d’un application de 36 heures hebdomadaires, les salariés bénéficieront de 6 jours de récupérations par année civile.

Cette durée hebdomadaire s’apprécie du lundi 0 heure au dimanche 24 heures.

Cette durée hebdomadaire de travail pourra, à la demande du salarié et en accord avec la Direction - considérant l’organisation globale du service et si les contraintes de son poste le permettent, être répartie sur 4,5 jours de travail par semaine. Cette demi-journée non travaillée pourra être posée sur le lundi, mercredi ou vendredi.

La période de référence retenue pour ladite répartition est fixée du 1er septembre de l’année N au 31 Août de l’année N+1.
A titre dérogatoire, dans le cadre de la signature du présent accord, la période de référence est fixée du 1er Janvier 2025 au 31 Août 2026.

En cas de nécessité d’organisation du service, notamment lors de la prise des congés payés des salariés, la répartition du temps de travail sur 4.5 jours devra être aménagée pour une durée déterminée, à la demande du Chef de service ; du Directeur de Pôle ou de la Direction Générale.

En raison des nécessités inhérentes à leurs fonctions, le temps de travail des Veilleurs sera réparti sur 5 jours.

Article 14.1.2 : Mise en place d’horaires variables

En raison des nécessités inhérentes à leurs fonctions, les Veilleurs sont exclus de la mise en place d’horaires variables.

La durée hebdomadaire de travail effectif doit être effectuée chaque semaine, dans le cadre des horaires variables suivants.

Plages fixes

Pendant ces périodes, chaque salarié doit obligatoirement être présent à son poste de travail :

-Le matin : de 09 h à 12 h
-l’après-midi : de 14 h à 16h 30

Toute absence durant cet horaire doit être justifiée et autorisée préalablement par le supérieur hiérarchique.

Plages variables

Lors de ces périodes, chaque salarié a la possibilité de choisir son horaire, dans le respect des impératifs de fonctionnement des services :
- Le matin : de 08 h à 09 h
- l’après-midi : de 16h 30 à 19h00

La pause méridienne est de 1H minimum.

Le salarié peut donc choisir chaque jour son heure d’arrivée, de départ et son temps de repas à l’intérieur des plages variables mais il doit faire en sorte d’avoir effectué 35 heures de travail effectif ou 36 heures de travail effectif à la fin de chaque semaine.

A la fin de la semaine, chaque salarié devra s’assurer d’avoir effectué le nombre d’heures de travail effectif prévu dans son contrat de travail.

Le principe de l’horaire variable ne se substitue pas à toute référence d’horaire quotidien en cas d’absence (congés payés, maladie), qui sera comptabilisée selon la durée théorique de travail quotidienne de travail.

Limites :

Pour certains salariés, un aménagement de leurs horaires peut être rendu nécessaire pour assurer le bon fonctionnement des services dans le respect des contraintes de sécurité.

Dans ce cadre, les salariés qui seront astreints à suivre un horaire particulier pour des motifs de service, se le verront notifier par leur Responsable.

Article 14.1.3. Dispositions spécifiques applicables aux salariés à temps partiel

Les salariés à temps partiel des services concernés ne sont pas soumis aux dispositions des articles 14-1-1 et 14-1-2 ci-dessus.

Toutefois, les dispositions spécifiques suivantes s’appliqueront à eux :

Heures complémentaires

Constitueront des heures complémentaires toutes les heures effectuées au-delà de la durée de travail fixé dans le contrat de travail.

La durée du travail des salariés à temps partiel ne pourra être inférieure à 14 heures hebdomadaires de travail effectif.

Seuil de déclenchement des heures complémentaires

En tout état de cause, les heures complémentaires ne pourront conduire à dépasser de plus d’un tiers la durée mensuelle de travail effectif, fixée dans le contrat de travail.

Les heures complémentaires seront rémunérées conformément aux dispositions légales et conventionnelles en vigueur.

En cas d’absence de salariés, le salarié peut être amené à effectuer des heures en complément pour pallier l’absence. Les heures ainsi effectuées sont rémunérées dans le mois où sont effectuées avec la majoration prévue par la réglementation, sauf opposition du salarié. Dans cette dernière hypothèse, les heures effectuées seront comptabilisées dans le compteur de l’annualisation sans majoration.

Délai de prévenance pour la réalisation des heures complémentaires

Le délai de prévenance de demande des heures complémentaires est fixé à 7 jours ouvrés.

Toutefois en cas de circonstances exceptionnelles telles que l'absence d'un ou plusieurs salariés, la nécessité de préserver les biens ou les personnes, ou tout autre motif imprévisible sept jours auparavant, ce délai de prévenance pourra être réduit à 3 jours ouvrés.

En cas de circonstances exceptionnelles, les heures complémentaires pourront également être demandées sans délai, mais dans ce cas le refus d'effectuer des heures complémentaires ne sera pas fautif.

Article 14.1.4. Décompte du temps de travail au sein des services concernés

Le décompte du temps de travail est fait au moyen d'une badgeuse via le logiciel dédié.

Article 14 – 2. Aménagement du temps de travail applicable dans les services soumis à une continuité de prise en charge

Au jour de signature du présent avenant de révision, les services suivants sont concernés par cet aménagement du temps de travail :

L’EHPAD La Maison de l’automne,
le service Comptabilité du siège,
les CHRS en horaires d’internat,
l’Accueil de jour de l’Entraide Valence
le FJT Rochecolombe.

Les dispositions du présent accord s’appliquent à l’ensemble du personnel de ses services à l’exception des salariés :

- Bénéficiant d’une convention de forfait annuel en jours / en heures sur l’année ;
- ayant la qualité de cadre dirigeant.

Article 14.2.1. Répartition dans un cadre annuel

Pour ces services, la répartition du temps de travail continuera à s’apprécier dans un cadre annuel. Ce mode d’aménagement du temps de travail concerne l'ensemble du personnel de ces services, y compris les contrats de travail à durée déterminée dès lors que le contrat de travail applicable a une durée minimum d'un mois.

Le présent article s'inscrit donc dans le cadre des dispositions de l'article L.3122-2 du Code du travail relatif à la répartition des horaires sur une période correspondant à l'année civile.

Article 14.2.2. Durée annuelle du travail pour les temps complet

Afin de tenir compte des variations d'activité au cours de l'année, la durée du travail est fixée à 35 heures en moyenne, soit dans un cadre annuel (du 1er janvier N au 31 décembre N) une durée de 1575 heures de travail effectif comprenant la journée de solidarité.

Article 14-2-2-1 Programmation

Répartition du temps de travail

La durée annuelle de travail sera répartie selon des plannings établis chaque mois.

La durée hebdomadaire de travail peut être inférieure ou supérieure à 35 heures de travail effectif dans la limite de 48 heures par semaine.

Les salariés seront informés un mois à l'avance, par voie d'affichage, de la programmation indicative de la durée annuelle du travail. Cette programmation pourra être modifiée, en cours d'année, deux semaines à l'avance.

Conditions et délai de prévenance des changements de durée ou d'horaire de travail

En fonction des contraintes de l'association et en tenant compte des ajustements requis en cours d'année, les plannings individuels - durée et horaire de travail - seront communiqués, conformément aux dispositions de l'article L.3122-2 du Code du travail par voie d'affichage par période définie et en respectant un délai de prévenance de modification de 7 jours calendaires.

La modification de la répartition des horaires pourra intervenir selon le même formalisme en cas de circonstances exceptionnelles ou de variation imprévue d'activité moyennant un délai de prévenance de 3 jours calendaires.

Article 14-2-2-2 Heures supplémentaires

Sont des heures supplémentaires les heures accomplies au-delà de 1575 heures de temps de travail effectif annuel.

Seule l'heure résultant d'un travail commandé pourra être considérée comme une heure supplémentaire.

Article 14-2-2-3 Lissage de la rémunération

La rémunération mensuelle des salariés sera lissée sur la base de l'horaire hebdomadaire moyen de référence à compter de la première période de référence entièrement travaillée par le salarié.

Article 14-2-2-4 Prise en compte des absences et des départs et arrivées en cours d'année

S'il apparaît que le salarié a accompli une durée du travail supérieure à la durée correspondant au salaire lissé, il est accordé au salarié un complément de rémunération équivalent à la différence de rémunération entre celle correspondant aux heures réellement effectuées et celle correspondant aux heures rémunérées. La régularisation est effectuée sur la base du taux horaire normal.

Si les sommes versées sont supérieures à celles correspondant au nombre d'heures réellement accomplies, une régularisation est faite entre les sommes dues par l'employeur et cet excédent, soit sur la dernière paie en cas de rupture du contrat de travail, soit sur le mois suivant la période de référence de la modulation au cours de laquelle l'embauche est intervenue.

En cas de rupture du contrat de travail pour motif économique, aucune retenue n'est effectuée.

Article 14.2.3. Durée annuelle du travail pour les temps partiel

Article 14-2-3-1 Temps partiel aménagé sur tout ou partie de l'année

Sur le principe

Il est prévu une possibilité d'aménager le temps de travail des salariés à temps partiel sur une période supérieure à la semaine et au plus égale à l'année. Cette possibilité sera conditionnée à l'accord exprès du salarié à temps partiel. La répartition du temps de travail sera fixée dans le cadre annuel de l'année civile.
La mise en œuvre de ce dispositif donnera lieu à la consultation préalable du CSE comité d'entreprise.
Les plannings (mentionnant la durée et la répartition de l'horaire de travail) seront communiqués conformément aux dispositions du présent accord.

La répartition de la durée du travail et les horaires de travail des salariés à temps partiel pourront être modifiés sous réserve d'un délai de prévenance de 7 jours ouvrés et de 3 jours ouvrés en cas d'accroissement d'activité ou de circonstances exceptionnelles.

Les salariés ne pourront pas travailler moins de 20 heures sur le mois.
Les salariés à temps partiel bénéficieront des mêmes droits que les salariés à temps plein pour accéder aux formations et aux possibilités de promotion et d'évolution de carrière.
Enfin, les horaires des salariés à temps partiel ne pourront contenir plus d'une interruption d'activité laquelle ne pourra pas dépasser 2 heures.

Lissage de la rémunération

Prise en compte des absences, des départs et des arrivées en cours d'année

Les absences assimilées à du temps de travail effectif par les dispositions légales et conventionnelles seront comptabilisées pour leur durée initialement prévue au planning.
En cas d'absence rémunérée, le salaire dû sera celui que le salarié aurait perçu s'il avait continué à travailler.

Les absences rémunérées ou indemnisées, les congés ou autorisations d'absence auxquelles les salariés ont droit en application des dispositions conventionnelles, ainsi que les arrêts maladie ne peuvent faire l'objet d'une récupération par le salarié.

En cas d'absence non rémunérée, la retenue sera effectuée au réel (Montant de la retenue/ taux horaire x Nbre d'heures d'absence).

Lorsqu'un salarié du fait de son embauche ou d'une rupture du contrat de travail n'a pas travaillé toute l'année, une régularisation est opérée en fin d'année ou à la date de la rupture du contrat de travail, selon les modalités suivantes :

- S'il apparaît que le salarié a accompli une durée du travail supérieure à la durée correspondant au salaire lissé, il est accordé au salarié un complément de rémunération équivalent à la différence de rémunération entre celle correspondant aux heures réellement effectuées et celle correspondant aux heures rémunérées.

La régularisation est effectuée sur la base du taux horaire normal.

- Si les sommes versées sont supérieures à celles correspondant au nombre d'heures réellement accomplies, une régularisation est faite entre les sommes dues par l'employeur et cet excédent, soit sur la dernière paie en cas de rupture du contrat de travail, soit sur le mois de janvier suivant l'année au cours de laquelle l'embauche est intervenue.

- En cas de rupture du contrat de travail pour motif économique, aucune retenue n'est effectuée.

En cas d'absences de salariés, le salarié peut être amené à effectuer des heures en complément pour pallier l'absence. Les heures ainsi effectuées sont rémunérées dans le mois où elles sont effectuées avec la majoration prévue par la réglementation sauf opposition du salarié. Dans cette dernière hypothèse, les heures effectuées seront comptabilisées dans le compteur de l'annualisation sans majoration.

Article 14-2-3-2 : Heures complémentaires

Définition

Constitueront des heures complémentaires toutes les heures effectuées au-delà de la durée annuelle de travail fixé dans le contrat de travail qui n'auraient pas été déjà rémunérées dans l'année.

Suivant l’accord de branche du 22 novembre 2013, la durée du travail des salariés à temps partiel ne pourra être inférieure à 14 heures hebdomadaires en moyenne sur l'année.

Seuil de déclenchement des heures complémentaires

En tout état de cause, les heures complémentaires ne pourront conduire dépasser de plus d’un tiers la durée annuelle de travail effectif fixée dans le contrat de travail.

Les heures complémentaires seront rémunérées conformément aux dispositions légales et conventionnelles en vigueur.

En cas d’absence de salariés, le salarié peut être amené à effectuer des heures en complément pour pallier l’absence. Les heures ainsi effectuées sont rémunérées dans le mois où sont effectuées avec la majoration prévue par la réglementation, sauf opposition du salarié. Dans cette dernière hypothèse, les heures effectuées seront comptabilisées dans le compteur de l’annualisation sans majoration.

Délai de prévenance pour la réalisation des heures complémentaires

Article 14-2-4 Décompte du temps de travail

Au sein de l'EPHAD, le décompte du temps de travail est fait au moyen d'une pointeuse. Dans les autres établissements, le décompte du temps de travail effectué par chaque salarié sera fait conformément aux dispositions de l'article D.3171-8 du Code du travail, au moyen d'un relevé mensuel du nombre d'heures effectuées, signé à la fin de chaque mois.

ARTICLE 15 – GARANTIES ET CONTREPARTIES ACCORDEES AUX SALARIES

Le présent dispositif a pour effet d'accroitre la flexibilité des horaires, mais ne doit pas se faire au détriment des salariés.
Les organisations syndicales et la Direction ont discuté et négocié les mesures de nature à garantir un équilibre entre les intérêts légitimes des salariés et notamment le respect d'une vie familiale normale et l'efficience organisationnelle de l’Association.

Les partenaires sociaux veilleront également à permettre aux salariés à temps partiel qui le souhaiteraient de pouvoir prendre un second emploi.

Article 15-1 : Contrat de travail

Les contrats de travail futurs devront mentionner :
- la qualification du salarié,
- les éléments de sa rémunération,
- la durée de temps de travail hebdomadaire ou annuelle de travail

Article 15-2 : Prise en compte des contraintes familiales des salariés

Dans le cadre de la détermination de la répartition des horaires de travail, l'Association s'efforcera de prendre en compte les contraintes familiales des salariés concernés.

Article 15-3 : Garanties spécifiques pour les salariés à temps partiel

Il est convenu que les salariés à temps partiel disposeront d'un droit de refus de la modification de la répartition de leur horaire de travail s'ils justifient :

- d'obligations familiales impérieuses,
- d'une période d'activité fixée chez un autre employeur,
- du suivi d'un enseignement scolaire ou universitaire.

Priorité de passage à temps complet

Rappel des dispositions de l'article L.3123-8 du Code du travail :

« Les salariés à temps partiel qui souhaitent occuper ou reprendre un emploi d'une durée au moins égale à celle mentionnée à l'article L. 3123-14-1 ou, le cas échéant, à celle fixée par convention ou accord de branche étendu sur le fondement des dispositions de l'article L. 3123-14-3, ou un emploi à temps complet et les salariés à temps complet qui souhaitent occuper ou reprendre un emploi à temps partiel dans le même établissement, ou à défaut, dans la même entreprise ont priorité pour l'attribution d'un emploi ressortissant à leur catégorie professionnelle ou d'un emploi équivalent. L'employeur porte à la connaissance de ces salariés la liste des emplois disponibles correspondants.

Une convention collective ou un accord de branche étendu peuvent prévoir la possibilité pour l'employeur de proposer au salarié à temps partiel un emploi à temps complet ne ressortissant pas de sa catégorie professionnelle ou un emploi à temps complet non équivalent ».

ARTICLE 16 - CONDITIONS DE TRAVAIL

Article 16-1 : Principes généraux

La répartition des heures de travail est faite de manière à couvrir l'ensemble des besoins tels qu'ils résultent de l'organisation de l'accueil du public, des soins à temps plein ou à temps partiel et de la nécessité d'assurer la continuité des soins, la sécurité et le bien-être des malades, des pensionnaires et des personnes accueillies pendant la nuit, les dimanches et jours fériés.

Article 16-2 : Repos hebdomadaire

Sans préjudice de la réglementation relative au repos hebdomadaire légal, le nombre des jours de repos peut être fixé à quatre jours pour deux semaines, dont au moins deux consécutifs.
Les personnels astreints à assurer la continuité de fonctionnement de certains services doivent pouvoir bénéficier, toutes les trois semaines au minimum, d'un dimanche compris dans les deux jours de repos consécutifs.

Article 16-3 : Durée quotidienne du travail

En cas de travail discontinu, cette durée ne peut être fractionnée en plus de deux séquences de travail d'une durée minimum de 3 heures, exception faite du service restauration. Pour le personnel de restauration, la deuxième séquence de travail ne pourra être inférieure à une heure et trente minutes.
En cas de journée continue, le temps consacré au repas est considéré comme temps de travail lorsque l'intéressé est en position d'astreinte.

Article 16-4 : Femmes enceintes et femmes allaitantes

Dans la mesure du possible, les conditions de travail des femmes enceintes et des femmes allaitantes seront aménagées afin d'éviter toute pénibilité.

Ainsi, à partir du premier jour du troisième mois de grossesse, les femmes enceintes :

travaillant à temps complet, bénéficieront d'une réduction d'une heure de la durée quotidienne de leur travail,
travaillant à temps partiel, bénéficieront - au prorata de leur temps de travail - de la mesure ci-dessus.

Par ailleurs, les femmes allaitantes pourront s’absenter de leur travail pour allaiter leur enfant – pendant 1 an à compter de la naissance – à raison d’une heure par jour. En accord avec le responsable de service, cette heure pourra être répartie en deux périodes le matin et le soir.

Article 16-5 : Les astreintes

Seuls les cadres peuvent être concernés par les astreintes, dans le cadre d’un contrat de travail à durée indéterminée et hors période d’essai

Article 16.5.1. Définition de la période d'astreinte

Eu égard à l'article L 3121-9 du Code du travail, une période d'astreinte s'entend comme une période pendant laquelle le salarié, sans être sur son lieu de travail et sans être à la disposition permanente et immédiate de l'employeur, doit être en mesure d'intervenir pour accomplir un travail au service de l'entreprise.

La durée de cette intervention est assimilée à du temps de travail effectif.

Article 16.5.2. Horaires d'astreinte

Les astreintes couvrent par principe une semaine complète, du lundi 17 heures au lundi suivant 9 heures.

Du lundi au jeudi, l'astreinte commence à 17 heures pour s'arrêter le lendemain à 8 h 30.
Toutefois pour permettre la couverture de 7 jours consécutifs, et éviter, le cas échéant, que le salarié d'astreinte soit amené à travailler plus de 6 journées consécutives, un renfort ponctuel peut être mis en œuvre.

Article 16.5.3. Moyens de communication

Les salariés affectés aux astreintes se voient attribuer un téléphone mobile leur permettant d'être joints pendant toute la période de l'astreinte.

Il est convenu que les salariés d'astreinte doivent être joignables en tout temps de la période d'astreinte et s'assurer, au préalable, du bon fonctionnement de la ligne confiée.

Seul le directeur ou à défaut le responsable de service a la responsabilité de faire intervenir un salarié en astreinte. Un formulaire « bon d'astreinte » doit être rédigé par la personne ayant sollicité l'intervention. Il est validé par le responsable de service de la personne appelée et transmis au service RH.

Article 16.5.4. Fréquence - Programmation

Les directeurs de pôle établissent un planning prévisionnel des astreintes sur une période de 3 mois. Ce planning est à transmettre à la Direction. Ce planning est nominatif et peut être modifié :

En cas de circonstances exceptionnelles (notamment pour le remplacement d'un salarié absent ou ayant atteint la durée maximale du travail), dans un délai de 1 jour franc ;
en dehors de circonstances exceptionnelles, sous réserve de respecter un délai de préavis de 2 semaines;
d'un commun accord entre le salarié et son responsable.

Article 16.5.5. Contreparties aux astreintes

Chaque période d'astreinte donne lieu à une contrepartie forfaitaire sous la forme d'une compensation financière calculée sur une base de 25 points par jour complet d’astreinte le WE et jour férié et 12,5 points par journée d’astreinte du lundi au vendredi.

Article 16-6 : Télétravail

Il sera possible de mettre en place une organisation assimilable au télétravail selon les conditions ci-après :

Sur la base du volontariat ;
Dans la limite de 10 jours par an hors vacances scolaires ;
A prendre – avec l’accord du manager - à raison d’une journée par mois non reportable et non capitalisable.

Les professionnels éligibles à ce mode d’aménagement du temps de travail sont :

Les professionnels occupant des fonctions administratives n’impliquant pas d’activité d’accueil et d’accompagnement;
les cadres adjoints, chefs de service et directeurs de pôle.

Sont donc exclus de ce dispositif les cadres devant assurer un accompagnement dans le respect de la continuité de service ainqi que les professionnels logistiques / techniques.

Les salariés qui remplissent les critères d'éligibilité ci-dessus et qui souhaitent bénéficier de ce dispositif transmettront un demande écrite à leur directeur de pôle en respectant un délai de prévenance de 1 mois.

Un bilan annuel sera effectué.

CHAPITRE 6 - LA RÉMUNÉRATION

ARTICLE 17 - DISPOSITIONS GÉNÉRALES

Article 17-1 : Principe

Le salaire du personnel est égal à un indice ou à un coefficient multiplié par la valeur du point auquel s'ajoutent, le cas échéant, indemnités.

Les salariés faisant l'objet d'un classement particulier sont ceux qui sont embauchés dans le cadre de contrats aidés (contrat Avenir, contrat d'accompagnement dans l'emploi ou tout contrat aidé qui seront créé par l'état) dans le cadre des chantiers d'insertion ou de portage.

Les salariés en contrats aidés ne sont pas concernés par les classifications.

Par dérogation, les contrats à durée déterminée d'insertion au titre de l'article L 5132-5 du Code du travail sont payés au SMIC étant précisé que le chantier d'insertion est concerné.

Article 17-2 : Valeur du point

La valeur du point est fixée par avenant. Sa révision entraîne celle des salaires et de tous les montants déterminés sur sa base.

Au jour de la conclusion de la présente convention, la valeur du point est fixée à 4.58 euros.

Article 17-3 : Rémunération des jeunes de moins de 18 ans

Les salaires des jeunes travailleurs âgés de 16 à 18 ans ne peuvent subir, par rapport aux salaires de base des salariés adultes de même catégorie, un abattement supérieur à 10 %.

Cet abattement est supprimé pour les jeunes travailleurs justifiants de six mois de service dans l'établissement.

Article 17-4 : Ancienneté

Chaque grille de salaire comprend 31 indices s'échelonnant sur 31 ans. Chaque salarié change d'indice au bout d'une année révolue en prenant l'indice immédiatement supérieur.

Les périodes d'arrêt de travail pendant lesquelles le salaire est maintenu en totalité ou en partie sont assimilées à des périodes de travail effectif.
Il en est de même, sans limitation de durée, des arrêts de travail consécutifs à un accident du travail survenu sur le lieu de travail ainsi que des périodes militaires obligatoires et des absences de courte durée autorisées.

Conformément aux dispositions légales et réglementaires, pour la détermination des droits liés à l'ancienneté acquise dans l'entreprise, la durée de celle-ci est décomptée pour les salariés employés à temps partiel comme s'ils avaient été occupés à temps complet.

Il a été convenu, que la prime d'ancienneté pour les salariés embauchés avant la signature de la présente convention sera maintenue et gelée jusqu'à l'atteinte de nouveau barème de la prime d'ancienneté.

Article 17-5 : Changement d'indice par promotion

Quand un salarié change de grille par promotion ou par acquisition d'une qualification supérieure ou un diplôme supérieur le changement de grille s'effectue sur un indice égal ou immédiatement supérieur à celui sur lequel le salarié est positionné.

Article 17-6 : Prime d'internat

Une prime d'internat de 5.50 % de salaire brut indiciaire est versée dans les CHRSU collectifs ouverts 24 heures sur 24 et 365 jours par an (week-end compris).

La prime d'internat est attribuée aux personnels remplissant - dans le mois considéré - les trois critères suivants :

Surveillance de nuit (responsabilité de surveillance nocturne)
travail le dimanche et les jours fériés
travail effectué au-delà de 20 heures

La prime d'internat sera également attribuée au personnel ayant subi ces trois contraintes énoncées ci-dessus en moyenne sur les 6 derniers mois.

Article 17-7 : Salarié assurant un travail de nuit

Les salariés qui assurent un travail effectif durant toute la durée de la nuit percevront en outre une indemnité égale par la nuit à la valeur de 2,85 points.

Article 17-8 : travailleurs de nuit

Sera considéré comme travail de nuit, tout travail effectué entre 21 heures à 6 heures du matin.

Est considéré comme travailleur de nuit tout salarié qui :

Soit, accomplit au moins deux fois par semaine, selon son horaire de travail habituel, au moins 3 heures de son travail quotidien en période de nuit (entre 21 heures et 6 heures) ;
Soit, accomplit au cours l'année un nombre minimal de 270 heures de travail de nuit (entre 21 heures et 6 heures).

Les travailleurs de nuit perçoivent une contrepartie sous forme de repos et une contrepartie salariale.

Les travailleurs de nuit bénéficient, pour chaque semaine où leur temps de travail est effectué en totalité au cours de la plage horaire comprise entre 21 heures et 6 heures, d'une contrepartie en repos compensateur de 1,2% des heures effectuées.

En tout état de cause, ce repos compensateur ne pourra pas être inférieur à une journée pour tout salarié ayant effectué au minimum 270 heures de travail effectif durant la période comprise entre 21 heures et 6 heures au cours d'une période de référence prédéterminée de 12 mois consécutifs.
La contrepartie est proratisée en fonction du nombre d'heures effectuées sur la plage horaire de nuit, elle ne se cumule pas avec celles de même nature déjà accordées dans les entreprises en cas de travail de nuit.
Les repos compensateurs acquis à ce titre devront être pris par journée ou demi-journée, dans un délai maximum de 6 mois à compter du moment où le salarié acquiert 10 heures de repos.
Les demandes de prise de ces jours doivent être déposées au moins 2 semaines à l'avance.
La Direction fera connaître dans les 5 jours du dépôt de la demande soit son accord soit, si les nécessités de service ne permettent pas d'accorder le repos le jour sollicité, la proposition d'une autre date.

Article 17-9 : indemnité pour travail effectué les dimanches et jours fériés

Les salariés fournissant pour sa totalité un travail effectif pendant un dimanche ou les jours fériés dans le cadre de la durée normale de ce travail percevront une indemnité de sujétion spéciale égale à 12 points pour 8 heures de travail. Si la durée du travail est différente de 8 heures, le montant de l'indemnité est fixé à 1,5 point par heure ou fraction d'heure.

Cette indemnité sera également versée aux salariés dont le travail est effectué pour partie le dimanche ou un jour férié et pour partie un autre jour, au prorata du temps de travail effectué le dimanche ou un jour férié.

Lorsqu'un jour férié tombe un dimanche, il n'y a pas de cumul de l'indemnité pour travail effectué les dimanches et de l'indemnité pour travail effectué et jours fériés.

ARTICLE 18 - CLASSEMENT INDIVIDUEL À L'EMBAUCHE

Les salariés doivent être classés sur les grilles indiciaires ou bénéficier des coefficients tenant compte des règles de reprise d’ancienneté propres à l’association.

CHAPITRE 7 - LES CONGÉS

ARTICLE 19 - OUVERTURE DU DROIT A CONGÉ

Article 19-1 : Année de référence

L'année de référence pour apprécier les droits à congés est la période comprise entre le 1er janvier et le 31 décembre de chaque année, et ce depuis le 1er janvier 2018.

Article 19-2 : Durée des congés

Article 19.2.1 : Calcul des congés

Les salariés bénéficient chaque année d'un congé payé dont la durée est déterminée à raison de 2,33 jours ouvrés par mois de travail sans que la durée totale du congé exigible puisse excéder 28 jours ouvrés.

Il est possible de convertir le décompte des congés payés en jours ouvrés.

Cependant, la durée des congés payés dont les cadres bénéficient peut-être portée à trente-trois jours ouvrables pour tenir compte des sujétions particulières.

Les salariés à temps partiel bénéficient des congés payés dans les mêmes conditions que les salariés à temps complet.
La durée du congé est en cas de suspension du contrat de travail, réduite prorata-temporis.

Article 19.2.2 : Détermination du travail effectif

Outre les périodes assimilées par la loi à du travail effectif, sont considérées comme période de travail effectif pour le calcul de la durée des congés payés :

- Les absences pour maladie selon les conditions prévues par la loi n°2024-364 du 22 Avril 2024 portant diverses dispositions d’adaptation au droit de l’Union Européenne (DDADUE) en matière de congés payés ;
- les absences pour accident de trajet assimilé à un accident du travail par la sécurité sociale ;
- les congés pour soigner un enfant malade, pour évènements familiaux et pour obligations militaires.

Article 19-3 : Prise du congé

Article 19.3.1 : Période de congé

La période normale des congés annuels s'étend, pour chaque année, du 1er janvier au 31 décembre.

La durée minimum des congés payés annuels pris de façon consécutive est fixée à 15 jours ouvrés pour les salariés bénéficiant d'un droit à congé payé annuel de 28 jours ouvrés.

Les dérogations devront être motivées et revêtir un caractère exceptionnel sauf lorsqu'elles répondront aux demandes formulées par les salariés concernés.

Article 19.3.2 : Report des congés payés

En règle générale, sauf accord de l'employeur ou de son représentant, le congé payé ne pourra être reporté en tout ou partie après le 31 décembre de l'année suivante ni donner lieu, s'il n'a été pris avant cette date, à l'attribution d'une indemnité compensatrice.

Toutefois, le salarié qui n'a pas pu bénéficier, à cette échéance, de ses congés payés acquis ou d'une partie de ceux-ci en raison de son absence due à une maladie, un accident du travail, une maladie professionnelle, un congé maternité, ou une absence au titre de la formation professionnelle, bénéficiera du report de son congé à la fin de la période d'absence sans que la date de ce report ne puisse dépasser le 31 décembre de l’année n+2.

Le personnel originaire des départements et territoires d'Outre-mer pourra cumuler les congés payés sur deux années.

Article 19.3.3 : Ordre et date des départs

Au 31 janvier de chaque année, l'employeur établit, affiche et communique aux salariés l'état des congés annuels.

L'ordre des départs est arrêté en tenant compte :

- Des nécessités du service ;
- du roulement des années précédentes ;
- des charges de famille et pour cela, il sera tenu compte :

des possibilités de congé du conjoint dans le secteur privé ou public,
des conjoints travaillant dans le même établissement ou le même organisme qui ont droit à un congé simultané,
des obligations liées à la garde alternée des enfants

- de la durée des services dans l'Association.

Article 19.3.4 : Fractionnement du congé

En vertu de l'article L 3141-19 du Code du travail, lorsque le congé est fractionné, la fraction d'au moins 10 jours ouvrés continus est attribuée pendant la période du 1er mai au 31 octobre de chaque année.
Les jours restant dus peuvent être accordés en une ou plusieurs fois en dehors de cette période.

Il a été convenu que le fractionnement ne donne pas lieu à des jours supplémentaires, s'agissant d'une dérogation prévue par l'article L 3141-19 du code du travail.

Article 19-4 : Rémunération des congés

Article 19.4.1 : Indemnité de congés payés

Il est versé au salarié en congé une indemnité de congé égale au montant de la rémunération qu'il aurait perçue pendant la période de congé s'il avait continué à travailler, cette rémunération étant, sous réserve de l'observation des dispositions légales et réglementaires en vigueur, calculée à raison de la durée du travail effectif dans l'établissement.

Toutefois, si elles apparaissent plus favorables au salarié, il devra être fait application, au lieu et place des dispositions ci-dessus, de celles édictées par la règle du dixième.

Il est versé au salarié lié par un contrat de travail à durée déterminée dont la durée est inférieure à un mois une indemnité de congés payés calculée conformément aux dispositions légales et réglementaires.

Article 19-4-2 Indemnité compensatrice de congés payés

De manière générale, en cas de résiliation du contrat de travail, le salarié qui n'a pu bénéficier de la totalité du congé auquel il avait droit, doit recevoir une indemnité compensatrice calculée selon les mêmes modalités que celles prévues à l'Article 07-3-1 ci-dessus.

II n'est dû aucune indemnité au salarié licencié pour faute lourde.

De manière particulière, lorsque le régime applicable dans l'entreprise ne permet pas à un salarié sous contrat à durée déterminée de prendre effectivement ses congés, il a le droit, quelle que soit la durée de son contrat, à une indemnité compensatrice de congés payés calculée conformément aux dispositions légales et réglementaires. Il n'est dû aucune indemnité au salarié dont le contrat à durée déterminée est rompu par anticipation pour faute lourde.

CHAPITRE 8 - AUTRES CONGÉS ET SUSPENSION DU CONTRAT DE TRAVAIL

ARTICLE 20 - DISPOSITIONS GÉNÉRALES RELATIVES À LA SUSPENSION DU CONTRAT DE TRAVAIL

Le contrat de travail est suspendu lorsque le salarié n'exerce plus ses fonctions sans toutefois que le contrat soit rompu.

Article 20-1 : Les divers cas de suspension du contrat de travail

Le contrat de travail est notamment suspendu dans les cas suivants :

congé maladie : le contrat de travail est seulement suspendu par la maladie toutefois celle-ci peut, dans certains cas, entraîner sa rupture,
congés maternité, paternité et d'adoption et congé parental d'éducation,
congé du salarié victime d'un accident du travail ou atteint d'une maladie professionnelle le contrat est suspendu dans les conditions légales. Le congé du salarié victime d'un accident de trajet est assimilé au congé du salarié victime d'un accident de travail. Le contrat est également suspendu, le cas échéant, pendant le délai d'attente et la durée du stage de réadaptation, de rééducation ou de formation professionnelle que la commission doit suivre l'intéressé, lequel bénéficie d'une priorité en matière d'accès aux actions de formation professionnelle,
congés exceptionnels pour convenances personnelles quand ils ne sont pas imputés sur les congés payés annuels et congés sans solde.

Article 20-2 : Les conséquences de la suspension

Article 20.2.1 : Conséquence de la suspension du contrat à durée indéterminée

La suspension du contrat de travail à durée indéterminée n'entraîne pas la rupture du contrat de travail.

Article 20.2.2 : Conséquence de la suspension du contrat à durée déterminée

La suspension du contrat de travail à durée déterminée ne fait pas obstacle à l'échéance du terme. Lorsque le contrat à durée déterminée d'un salarié victime d'un accident du travail, accident du trajet ou maladie professionnelle comporte une clause de renouvellement, l'employeur ne peut refuser le renouvellement.

Article 20.3.3 : Reprise d'activité après accident du travail ou maladie professionnelle

Reprise d'activité (même emploi ou emploi similaire) : Si, à l'issue des périodes de suspension, le salarié est déclaré apte par le médecin du travail, il retrouve son emploi ou un emploi similaire assorti d'une rémunération équivalente.
Reprise d'une activité (autre emploi) : Si, à l'issue des périodes de suspension, le salarié est - par le médecin du travail déclaré inapte à reprendre l'emploi qu'il occupait précédemment, il lui sera compte tenu des conclusions écrites du médecin du travail et des indications que celui-ci formule sur son aptitude à exercer l'une des tâches existant dans l'entreprise et après avis du CSE- proposé un autre emploi approprié à ses capacités et aussi comparable que possible à l'emploi précédemment occupé, au besoin par la mise en œuvre de mesures telles que mutations, transformations de postes ou aménagement du temps de travail.

CHAPITRE 9 - CONGÉS DE COURTE DURÉE

ARTICLE 21 - JOURS FÉRIÉS

Article 21-1 : Énumération

Les fêtes légales ci-après sont des jours 1er Janvier, Lundi de Pâques, 1er Mai, 8 Mai, Ascension, lundi de Pentecôte, 14 Juillet, Assomption, Toussaint, 11 Novembre et Noël.

Article 21-2 : Le 1er Mai

Pour le 1er Mai, il est fait application des dispositions légales ou, si elles sont plus favorables au salarié, de celles édictées - pour les autres jours fériés à l'Article 21-3 ci-dessous.

Article 21-3 : Les Autres jours fériés

Chaque fois que le service le permettra, les jours fériés seront chômés, ce chômage n'entraînant pas de réduction de salaire.

Les salariés, qu'ils soient à temps complet ou à temps partiel, ayant travaillé un jour férié bénéficieront - chaque fois que le service le permettra - d'un jour de repos compensateur lequel devra, en principe, être pris dans le délai d'un mois.
Toutefois, les jours de repos compensateur pourront, en accord avec l'employeur, être bloqués en une ou plusieurs fois au cours de l'année.

Les salariés qui - en raison des nécessités du service - ne pourront bénéficier du repos compensateur percevront une indemnité compensatrice.

La durée du repos compensateur ou le montant de l'indemnité compensatrice, calculé au tarif des heures normales, sera déterminé sur la base du nombre d'heures réellement effectuées sur la journée civile du jour férié, sans pouvoir être inférieure à 1/5eme de la durée hebdomadaire contractuelle de travail, quelle que soit sa répartition.

ARTICLE 22 - CONGÉ POUR SOIGNER UN ENFANT MALADE

Sans préjudice de l'application des dispositions légales, une autorisation d'absence est accordée sur justification médicale au salarié dont tout enfant ou celui de son conjoint, âgé de moins de treize ans, tombe malade, dès lors que le conjoint salarié n'en bénéficie pas simultanément.

Cette autorisation d'absence est limitée à quatre jours par enfant concerné et par année civile. La durée maximum de l'autorisation d'absence est proportionnelle au nombre d'enfants concernés ; elle peut être utilisée en une ou plusieurs fois pour un seul ou plusieurs de ces enfants.

Pour les enfants reconnus handicapés par « l'instance habilitée par les textes légaux et réglementaires », la limite d'âge est portée de treize à vingt-cinq ans.

Ces absences autorisées sont rémunérées comme temps de travail effectif.

Pour l'attribution des jours de congé prévus ci-dessus le (la) concubin(e) et le Partenaire de PACS sont assimilé(e)s au conjoint, sous réserve de justifier du concubinage par une déclaration sur l'honneur.

Il en est de même pour le (la) salarié(e) qui a conclu un Pacte Civil de Solidarité, sous réserve d'en justifier l'existence.

ARTICLE 23 - CONGE POUR EVENEMENTS FAMILIAUX

Les absences des salariés motivées par les évènements de famille prévus ci-dessous seront, sur justification, rémunérées comme temps de travail effectif, dans les limites et conditions suivantes :

Décès du conjoint : 5 jours ouvrables
décès d'un enfant du salarié ou de celui de son conjoint :
12 jours ouvrables,
14 jours ouvrables si l’enfant a moins de 25 ans ou si l’enfant était lui-même parent ou si l’enfant était à charge effective et permanente ;
décès d'un ascendant, d'un descendant, d'un frère ou d'une sœur, d'un gendre ou d'une bru, du beau-père, de la belle-mère, d'un frère ou d'une sœur du conjoint : 3 jours ouvrables
*

mariage ou pacs d'un enfant : 2 jours ouvrables
mariage ou pacs d'un frère ou d'une sœur : 1 jour ouvrable
mariage ou pacs du salarié: 5 jours ouvrables

(*) Cette disposition ne trouve application qu’en cas de lien de parenté officiel, ce qui n’est pas le cas en situation de divorce et de rupture de PACS.

Deux jours supplémentaires pourront être accordés selon que les cérémonies auront lieu à plus de 300 kilomètres.

Ces congés ne viennent pas en déduction du congé annuel, à condition qu'ils soient pris au moment de l'évènement.

Il est attribué, pour raison de déménagement, un jour de congé supplémentaire dans la limite d'un déménagement maximum toutes les deux années civiles.

Avec l'accord de l'employeur ou de son représentant, ces jours de congés devront être pris dans la quinzaine où se situe l'évènement.

Naissance d'un enfant : 3 jours

Ces trois jours accordés au père en cas de naissance d'un enfant pourront, par application des dispositions légales et réglementaires, être consécutifs ou non, après entente entre l'employeur ou son représentant et le bénéficiaire, mais devront être inclus dans une période de quinze jours entourant la date de naissance.

Pour l'attribution des jours de congé prévus ci-dessus, le (la) concubin(e) est assimilé(e) au conjoint, sous réserve de justifier le concubinage par une déclaration sur l'honneur.

Il en est de même pour le (la) salarié(e) qui a conclu un Pacte Civil de Solidarité, sous réserve d'en justifier l'existence.

CHAPITRE 10 - CONGÉ DE MATERNITÉ OU D'ADOPTION CONGÉ PARENTAL

ARTICLE 24 - CONGÉ DE MATERNITÉ OU D'ADOPTION

Article 24-1 : Congé de maternité et de paternité

Les salariées comptant une année de travail effectif continu ou non au jour de la naissance auront droit pendant toute la durée de leur congé de maternité à des indemnités complémentaires dont le montant sera calculé de façon à ce que, compte tenu des prestations journalières éventuellement dues tant par la sécurité sociale que par un régime de prévoyance auquel participerait l'employeur ou son représentant, elles perçoivent l'équivalent de leur salaire net.

Les salariés en congé paternité bénéficieront des mêmes dispositions.

Article 24-2 : Congé d'adoption

Tout salarié à qui un service départemental d'aide sociale à l'enfance ou une œuvre d'adoption autorisée confie un enfant au moins, en vue de son adoption, a le droit de suspendre son contrat de travail pendant la durée prévue par les dispositions légales et réglementaires.

Les salariés, comptant une année de travail effectif continu ou non au jour où un enfant leur est confié en vue de son adoption auront droit - pendant toute la durée du congé auquel ils ont droit à des indemnités complémentaires dont le montant sera calculé de façon à ce que, compte tenu des prestations journalières éventuellement dues tant par la Sécurité Sociale que par un régime de prévoyance auquel participerait l'employeur ou son représentant, ils perçoivent l'équivalent de leur salaire net.

Article 24-3 : Réintégration dans l'emploi

A l'issue du congé maternité, de paternité, ou d'adoption, le salarié retrouve son précédent emploi.

Il bénéficie, par ailleurs, en tant que de besoins - notamment en cas de changement de techniques ou de méthodes de travail - d'une réadaptation professionnelle.

Article 24-4 : Priorité de réembauchage

Au-delà des congés pour maternité ou adoption, une priorité de réembauchage sera prévue en faveur des salariés qui résilieraient leur contrat de travail afin d'élever leurs enfants.

ARTICLE 25 - CONGÉ PARENTAL D'ÉDUCATION ET PÉRIODE D'ACTIVITÉ À TEMPS PARTIEL

Les salariés ont le droit de bénéficier d'un congé parental total ou à temps partiel dans les conditions prévues par les dispositions légales et réglementaires.

Lorsque cette période suit immédiatement le congé de maternité ou le congé d'adoption, le salarié doit informer l'employeur ou son représentant, par lettre recommandée avec demande d'avis de réception, au moins quinze jours avant le terme du dit congé ; dans les autres cas, l'information doit être donnée à l'employeur ou à son représentant deux mois au moins avant le début du congé parental d'éducation total ou à temps partiel.

Le salarié bénéficiaire soit d'un congé parental d'éducation total ou à temps partiel peut mettre fin par anticipation soit au congé parental d'éducation, soit à la période d'activité à temps partiel : il doit dans l'un ou l'autre cas en faire la demande au moins un mois avant la date à partir de laquelle il désire bénéficier de ces possibilités.

Le salarié bénéficiaire d'un congé parental d'éducation total peut mettre fin par anticipation au dit congé et demander en même temps à travailler à temps partiel jusqu'au terme initialement prévu du congé parental d'éducation : il doit dans ce cas en faire la demande au moins un mois avant la date à partir de laquelle il désire bénéficier de cette possibilité.

A l'issue - normale ou anticipée - du congé parental d'éducation ou de la période d'exercice de son activité à temps partiel, le salarié retrouve son précédent emploi ou un emploi similaire assorti d'une rémunération au moins équivalente.

Il bénéficie, par ailleurs, en tant que de besoins - notamment en cas de changement de techniques ou de méthodes de travail - d'une réadaptation professionnelle.

Si, à l'issue du congé parental d'éducation, les intéressés ne reprennent pas leur activité, ils bénéficieront pendant un an, sur leur demande écrite formulée un mois à l'avance, d'une priorité de réembauchage dans un poste de même catégorie : en cas de réembauchage, ils conserveront intégralement l'ancienneté acquise à l'expiration du congé parental d'éducation.

Au-delà de cette durée d'un an, les salariés bénéficieront d'une priorité de réembauchage sur un poste vacant.

CHAPITRE 11 - CONGÉS DE MALADIE

ARTICLE 26 - CONGÉ DE MALADIE

Article 26-1 : Droits et obligations du salarié

En cas de maladie dûment constatée et le mettant dans l'impossibilité d'exercer ses fonctions, le salarié est de droit, soit placé, soit maintenu en congé de maladie à la double condition ci-après :

1 -Sauf cas de force majeure, il doit le plus rapidement possible en informer son employeur ou son représentant et dans les deux jours lui adresser un certificat médical prescrivant, soit un arrêt de travail, soit une prolongation d'un arrêt de travail antérieurement prescrit.

2 -Sauf cas de force majeure, il doit, en outre, dès le début de son congé de maladie informer son employeur ou son représentant de son lieu de résidence et par la suite l'informer de toute modification celui-ci.

Article 26-2 : Indemnités complémentaires

Article 26.2.1. Principe

En cas d'arrêt de travail dû à la maladie reconnue comme telle par la Sécurité Sociale ou à une affection de longue durée, c'est-à-dire à une des affections énumérées dans le Code de la Sécurité Sociale, les salariés comptant au moins douze mois de travail effectif continu ou non dans l'établissement reçoivent des indemnités complémentaires.

Celles-ci, dont le montant est déterminé eu égard aux dispositions conventionnelles.

Article 26.2.2. Arrêt de travail dû à la maladie

a) Cas général

Les indemnités complémentaires ne sont servies que lorsque l'arrêt de travail ouvre droit - pour le salarié en cause - aux indemnités journalières prévues à l'Article L. 323-1 2° du Code de la Sécurité Sociale mais, en cas d'hospitalisation, elles sont versées dès le premier jour qui suit le point de départ de l'incapacité de travail. Cette condition de perception des indemnités journalières est supprimée pour le salarié, invalide de 1ère catégorie ayant repris une activité à temps partiel dans l'établissement, lorsque le bénéfice des indemnités journalières lui est refusé au motif que son état est stabilisé ; à cet effet, le salarié fournira à l'employeur ou à son représentant un certificat notifiant la décision de l'organisme d'assurance maladie.

Elles cessent d'être servies :
- soit lorsque le salarié en cause a épuisé ses droits aux indemnités journalières prévues à l'Article L. 323-1 2° du Code de la Sécurité Sociale,
- soit lorsque le salarié-cadre a été absent pour maladie plus de cent quatre-vingts jours pendant une période quelconque de 12 mois consécutifs,

Quand les indemnités complémentaires cessent d'être servies pour ces raisons, le salarié en cause recouvre ses droits lorsqu'à partir de la reprise du travail suivant la déchéance de ceux-ci, il a accompli au moins six mois de services effectifs continus ou non dans l'établissement et à condition qu'il ait droit alors aux indemnités journalières prévues à l'Article L. 323-1 2° du Code de la Sécurité Sociale.

b) Cas particulier de la femme enceinte

Les indemnités complémentaires ne sont servies que lorsque l'arrêt de travail ouvre droit - pour la salariée en cause - aux indemnités journalières prévues à l'Article L. 323-1 2° du Code de la Sécurité Sociale mais, en cas d'hospitalisation, elles sont versées dès le premier jour qui suit le point de départ de l'incapacité de travail.

Par ailleurs, le bénéfice des dispositions ci-dessus ne peut avoir pour effet de retarder le départ en congé de maternité de la salariée en cause.

Article 26.2.3. Mi-temps thérapeutique

Il a été prévu d'indemniser comme en matière de maladie le mi-temps thérapeutique pendant une durée de 6 mois ou 180 jours, cette durée prenant éventuellement en considération la durée d'absence pour maladie. Autrement dit, la durée d'indemnisation ne peut en aucun cas dépasser 180 jours comprenant les absences maladie et mi-temps thérapeutiques.

Article 26.2.4. Montant des indemnités complémentaires

Lorsque les indemnités complémentaires sont versées dès le premier jour qui suit le point de départ de l'incapacité de travail (accident du travail ou maladie professionnelle), leur montant sera calculé de façon à ce que le salarié malade perçoive - compte tenu des indemnités journalières dues par la sécurité sociale - l'équivalent (hors prime d'assiduité et de ponctualité et primes de paniers) de son salaire net entier.

Lorsque les indemnités complémentaires ne sont pas versées pendant les trois premiers jours, il sera - à l'occasion de chaque absence pour maladie - déduit de l'indemnisation complémentaire nette calculée comme indiqué ci-dessus une somme égale à 3/30 du salaire net mensuel (hors prime d'assiduité et de ponctualité) du salarié concerné.

Article 26-3 : Prise en compte des jours de carence

Dans le cas où un ou plusieurs arrêts de travail pour maladie occasionneraient des jours de carence dans le paiement des indemnités, il est prévu ce qui suit :

Pour une année civile, du 1er janvier au 31 décembre, l'employeur réglera les jours de carence dans la limite de 3 jours pour une année civile si le salarié n'a pas absence pour maladie pendant une période de 24 mois précédant son dernier arrêt de travail et dans la limite de 6 jours si le salarié n'a pas été absent pour maladie pendant 36 mois précédant son dernier arrêt de travail.

Ces jours de carence ne sont dus qu'aux seuls salariés comptant au moins douze mois de travail effectif continu ou non dans l'établissement. Il est entendu qu'il n'y aura pas de paiement de jours de carence si le salarié a été absent pour maladie durant les 24 mois précédant son dernier arrêt de travail.

En aucun cas le salaire, ainsi maintenu, ne pourra être supérieur au salaire que le salarié aurait perçu s'il n'avait été absent pour raisons médicales.

ARTICLE 27 CONTRE VISITE MEDICALE

Article 27-1 : Visite médicale de contrôle

L'employeur ou son représentant doit être tenu au courant du lieu de résidence du personnel en position d'arrêt de travail afin qu'il puisse procéder à tout contrôle médical qu'il jugera nécessaire.

Le contrôle peut s'exercer soit au cabinet médical, soit au domicile.

Lorsqu'il s'exerce au domicile du salarié, le contrôle médical ne peut avoir lieu qu'en dehors des heures de sortie autorisées et après neuf heures et avant vingt heures.

Le médecin contrôleur doit présenter un document attestant de son identité professionnelle et de la mission confiée par l'employeur ou son représentant.

Article 27-2 : Suite de la visite médicale de contrôle

A l'issue de la visite médicale, le médecin de contrôle transmet par écrit son avis à l'employeur ou son représentant. Celui-ci informe le salarié de cet avis et lui notifie sa décision en lui précisant les voies de recours possibles.

En cas de contestation par le salarié de l'avis donné par le médecin de contrôle de l'employeur ou son représentant, le salarié peut faire appel dans un délai de quinze jours suivant la notification de l'employeur du résultat de la visite médicale devant un médecin de son choix - sous réserve que l'employeur ou son représentant agrée ce choix -. Lors de ce recours, le salarié peut se faire accompagner de son médecin traitant.

CHAPITRE 12 - LA RUPTURE DU CONTRAT DE TRAVAIL

ARTICLE 28 – DÉMISSION

La démission ou résiliation du contrat de travail à l'initiative du salarié oblige celui-ci à respecter un préavis dont la durée est précisée par l’accord collectif, le non-respect de ce préavis par le salarié en cause obligeant celui-ci à payer à l'employeur ou à son représentant une indemnité de rupture dont le montant est précisé par l’accord collectif.

Toutefois, conformément aux dispositions légales et réglementaires, "les femmes en état de grossesse avérée peuvent quitter le travail sans préavis et sans avoir, de ce fait, à payer une indemnité de rupture".

De même, le salarié peut, dans les conditions légales et réglementaires "résilier son contrat de travail à l'issue du congé de maternité ou d'adoption, sans être tenu de respecter le préavis, ni de payer, de ce fait, une indemnité de rupture.

ARTICLE 29 – LICENCIEMENT

Article 29-1 : Règles générales

Le licenciement ou résiliation du contrat de travail à l'initiative de l'employeur ou de son représentant oblige celui-ci à :

Respecter la procédure prévue par les dispositions légales et réglementaires, respecter, s'il y a lieu, un préavis dont la durée est précisée par l’accord collectif,
verser, s'il y a lieu, au salarié licencié une indemnité de licenciement calculée comme indiqué dans la accord collectif.

Article 29-2 : Licenciement lié aux absences pour maladie, causes de perturbation dans le fonctionnement de l’entreprise

En règle générale, une absence de moins de six mois pour maladie ne pourra entraîner le licenciement du salarié concerné.

II ne pourra en être autrement que dans le cas où, sous peine de compromettre le fonctionnement d'un établissement ou d'un service, il apparaîtra indispensable de remplacer effectivement un salarié malade et impossible de recourir, en ce qui le concerne, à un remplacement provisoire.

Il pourra être procédé au licenciement d'un salarié absent pour maladie à partir du moment où son absence aura excédé une durée continue de six mois.

Il en sera de même à partir du moment où ses absences répétées auront excédé, pendant une période de douze mois consécutifs, une durée de cent quatre-vingts jours.

Toutefois, il ne sera, pour l'application des dispositions édictées aux deux alinéas ci-devant, tenu aucun compte des absences - pour maladie - des femmes enceintes.

Article 29-3 : Licenciement du salarié victime d'un accident du travail ou atteint d'une maladie professionnelle

Licenciement au cours des périodes de suspension

Au cours des périodes de suspension dues à un accident du travail, un accident de trajet ou une maladie professionnelle et, le cas échéant, pendant le délai d'attente et la durée du stage de réadaptation, de rééducation ou de formation professionnelle, l'employeur ou son représentant ne peut résilier le contrat de travail que s'il justifie soit d'une faute grave de l'intéressé, soit de l'impossibilité où il se trouve, pour un motif non lié à l'accident ou à la maladie, de maintenir ledit contrat.

Licenciement à l'issue des périodes de suspension

Si, à l'issue des périodes de suspension visées ci-dessus, le salarié est déclaré par le médecin du travail inapte à reprendre l'emploi qu'il occupait précédemment, l'employeur ou son représentant est tenu, s'il ne peut lui proposer un autre emploi, de lui faire connaître par écrit les motifs qui s'opposent à son reclassement.

L'employeur ou son représentant ne peut prononcer le licenciement d'un tel salarié que s'il justifie soit de l'impossibilité où il se trouve de lui proposer un emploi dans les conditions prévues dans le présent accord collectif, soit du refus par le salarié de l'emploi proposé dans ces conditions.

Article 29-4 : Licenciement pour inaptitude consécutive à une maladie ou à un accident de la vie courante

Il pourra être procédé au licenciement d'un salarié définitivement inapte à l'emploi à partir du moment où son inaptitude - non liée à un accident du travail ou à une maladie professionnelle - aura été médicalement établie par la médecine du travail conformément à la réglementation en vigueur, et que toute mesure d'adaptation du poste ou du reclassement du salarié, éventuellement sollicitée par le médecin du travail, n'auront pu être satisfaites, ceci dans aucun des établissements dépendant de la même entreprise.

Article 29-5 Licenciement pour motif économique

Article 29.5.1 : Consultation des Représentants du Personnel

Les licenciements pour motif économique ne peuvent être décidés par l'employeur ou son représentant qu'après consultation préalable du CSE qui pourra présenter toute observation susceptible de modifier les décisions envisagées.

Article 29.5.2 : Conditions

Les licenciements, s'ils ne peuvent être évités, s'effectueront en tenant compte des charges de famille et de l'ancienneté de service dans l'établissement, ainsi que des qualités professionnelles des salariés concernés.

L'employeur ou son représentant, après consultation des représentants des organisations signataires de l'accord, recherchera toute mesure susceptible de faciliter le reclassement du ou des salariés concernés, notamment par des actions d'adaptation ou de formation professionnelle.

Article 29.5.3 : Priorité de réembauchage

Le personnel licencié dans ce cadre conserve dans les conditions prévues par les dispositions légales et réglementaires une priorité de réembauchage.

Dans ce cas, il bénéficie, lors de sa réintégration, de l'ancienneté et des avantages acquis à la date du licenciement.

Article 29-6 : Préavis

a) En cas de démission

En cas de résiliation du contrat de travail à l'initiative du salarié, celui-ci doit respecter un préavis dont la durée est fixée à :

Deux mois pour les non-cadres,
trois mois pour les cadres.

b) En cas de licenciement

Dans le cas de licenciement pour un autre motif qu'une faute grave le salarié a droit :

S'il justifie chez le même employeur d'une ancienneté de services continus inférieure à deux ans, à un préavis de :
Un mois pour les non-cadres,
deux mois pour les cadres.

S'il justifie chez le même employeur d'une ancienneté de services continus d'au moins deux ans, à un préavis de :
Deux mois pour les non-cadres,
trois mois pour les cadres

En ce qui concerne les personnels bénéficiaires de l'obligation d'emploi des travailleurs handicapés, la durée du préavis est déterminée conformément aux dispositions légales et réglementaires.

Article 29-7 : Préavis et recherche d’emploi

Pendant la période du préavis :

- Le salarié non cadre licencié ou démissionnaire bénéficie de deux heures par jour de travail ou d'une journée entière par semaine de travail pour la recherche d'un emploi,

- le cadre licencié ou démissionnaire bénéficie de 50 heures par mois prises en une ou plusieurs fois pour la recherche d'un emploi.

Lorsqu'il s'agit d'un licenciement, ces heures sont rémunérées ; elles ne le sont pas en cas de démission.

Article 29-8 : Indemnité de licenciement

En matière d'indemnité de licenciement, il est fait application des dispositions légales et réglementaires.

L'indemnité de licenciement du salarié ayant été occupé à temps complet et à temps partiel dans la même entreprise est calculée proportionnellement aux périodes d'emploi accomplies selon l'une et l'autre de ces deux modalités depuis son entrée dans l'entreprise, dans le cadre du contrat de travail en cours.

Le salaire à prendre en considération pour le calcul de l'indemnité de licenciement est, selon la formule la plus avantageuse pour le salarié :

1° Soit le douzième de la rémunération des douze derniers mois précédant le licenciement ;
2° Soit le tiers des trois derniers mois. Dans ce cas, toute prime ou gratification de caractère annuel ou exceptionnel, versée au salarié pendant cette période, n'est prise en compte que dans la limite d'un montant calculé à due proportion

ARTICLE 30 - DEPART A LA RETRAITE

Article 30-1 : Mise à la retraite

La résiliation du contrat de travail à l'initiative de l'employeur ou de son représentant en raison de l'âge du salarié ne constitue pas un licenciement, mais une mise à la retraite dès lors que sont remplies les conditions requises par les dispositions légales et réglementaires.

Article 30-2 : Départ volontaire à la retraite

La résiliation du contrat de travail à l'initiative du salarié en raison de son âge ne constitue pas une démission, mais le départ volontaire à la retraite dès lors que le salarié en cause est âgé d'au moins 60 ans.

Il en est de même lorsque le salarié est âgé de moins de 60 ans et remplit les conditions légales et réglementaires pour partir à la retraite de façon anticipée.

Article 30-3 : Préavis

La mise à la retraite prend effet à l'expiration d'un préavis dont la durée est de :

- Trois mois pour les non-cadres, - quatre mois pour les cadres.

Le départ volontaire à la retraite prend effet à l'expiration d'un préavis dont la durée est égale à celle du préavis prévu par la présente convention en cas de démission.

Article 30-4 : Allocation de départ à la retraite

Article 30.4.1. Montant de l'allocation en cas de mise à la retraite

Les salariés bénéficient d'une allocation de départ à la retraite déterminée en application des dispositions légales et réglementaires.

L'allocation de départ à la retraite du salarié ayant été occupé à temps complet et à temps partiel dans la même entreprise est calculée proportionnellement aux périodes d'emploi accomplies selon l'une et l'autre de ces deux modalités depuis son entrée dans l'entreprise, dans le cadre du contrat de travail en cours.

Le salaire à prendre en considération pour le calcul de l'allocation de mise à la retraite est, selon la formule la plus avantageuse pour le salarié :

1° Soit le douzième de la rémunération des douze derniers mois précédant la mise à la retraite ;
2° Soit le tiers des trois derniers mois. Dans ce cas, toute prime ou gratification de caractère annuel ou exceptionnel, versée au salarié pendant cette période, n'est prise en compte que dans la limite d'un montant calculé à due proportion.

Article 30-4-2 Montant de l'allocation en cas de départ volontaire à la retraite

Article 30.4.2.1 : Principe

Sauf dispositions légales plus favorables, les salariés bénéficient d'une allocation de départ à la retraite dès lors qu'ils comptent, lors de leur départ à la retraite, dix années au moins d'ancienneté.

L'allocation de départ à la retraite est égale, en ce qui concerne les salariés comptant :

de 10 à 14 ans d'ancienneté : à deux mois de salaire brut,
de 15 à 19 ans d'ancienneté : à trois mois de salaire brut,
de 20 à 24 ans d'ancienneté : à quatre mois de salaire brut,
de 25 à 29 ans d'ancienneté : à cinq mois de salaire brut,
de 30 ans ou plus d'ancienneté : à six mois de salaire brut.

Le salaire à prendre en considération pour le calcul de l'allocation de départ en retraite est, selon la formule la plus avantageuse pour le salarié :

1° Soit le douzième de la rémunération des douze derniers mois précédant le départ à la retraite, hors prime décentralisée ;
2° Soit le tiers des trois derniers mois. Dans ce cas, toute prime ou autre élément de salaire annuel ou exceptionnel qui aurait été versé au salarié pendant cette période est pris en compte à due proportion.

La prime décentralisée n'est pas prise en considération pour le calcul de l'allocation de départ en retraite dans la mesure où cette dernière entre déjà dans l'assiette de calcul de la prime décentralisée.
L'allocation de départ à la retraite du salarié ayant été occupé à temps complet et à temps partiel dans la même entreprise est calculée proportionnellement aux périodes d'emploi accomplies selon l'une et l'autre de ces deux modalités depuis son entrée dans l'entreprise, dans le cadre du contrat de travail en cours.

Article 30.4.2.2 : Possibilité de transformer une partie de l'allocation de départ volontaire en temps de repos de fin de carrière

Les salariés pourront, soit en application d'un accord d'entreprise, soit par dispositif supplétif prévu en annexe, opter pour l'octroi de temps de repos de fin de carrière en contrepartie d'une réduction de l'allocation de départ volontaire à la retraite.

Ces temps de repos de fin de carrière ne peuvent être pris qu'au cours des deux années précédant la date de départ à la retraite.

Les temps maximum de repos susceptibles d'être pris à ce titre sont déterminés pour chaque salarié par la différence entre l'allocation de départ à la retraite prévue par la accord collectif et le montant de l'indemnité légale prévue à l'article D. 1237-1 du Code du travail.

Les temps de repos sont déterminés en tenant compte du montant de l'allocation calculée à la date à laquelle le salarié demande à bénéficier du présent dispositif et du salaire horaire ou journalier de référence du salarié calculé à la même date. Les salariés qui optent pour ce dispositif bénéficient d'une majoration de ce temps de repos de 10 %.

Lors de la cessation du contrat de travail pour cause de départ à la retraite, le calcul de l'allocation de départ à la retraite sera effectué en tenant compte des temps de repos de fin de carrière qui ont déjà été pris.

Il conviendra :
- d'identifier les temps de repos de fin de carrière qui ont été pris,
de valoriser les sommes versées dans le cadre du maintien de salaire lors de leur prise,
- d'enlever la majoration de 10 % liée au dispositif.

L'indemnité versée ne peut être inférieure au montant de l'indemnité légale prévue à l'article D. 1237-1 du Code du travail.
La demande d'utilisation de ce dispositif devra être faite auprès de l'employeur au moins trois mois avant son effectivité et fera l'objet d'un accord écrit avec le salarié fixant le temps de repos à prendre avant le départ à la retraite ainsi que son calendrier prévisionnel de prise.

L'octroi de temps de repos de fin de carrière et la rémunération de ceux-ci par l'employeur sont indissociables de la présence du salarié jusqu'à son départ à la retraite.

En cas de rupture du contrat de travail pour un motif autre que le départ volontaire à la retraite (notamment en cas d'inaptitude), le montant de la rémunération maintenue correspondant aux temps de repos de fin de carrière déjà pris fera l'objet d'une régularisation y compris par compensation avec les sommes dues à l'occasion de ladite rupture du contrat de travail.

Les modalités techniques d'application du présent article font l'objet d'une annexe au présent texte.

Article 31 : Dépôt - Publicité

Le présent accord sera notifié par la direction à l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans l’entreprise.

Le présent accord sera déposé sur la plateforme de téléprocédure du Ministère du travail dans des conditions prévues par les dispositions de l’article L. 2232-29-1 du Code du travail (ce dépôt sur la plateforme se substitue au dépôt en deux exemplaires (électronique et papier) auprès de la DREETS : https://www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr).

Le présent accord sera également adressé par l’Association au greffe du conseil de prud’hommes du lieu de conclusion.

Il est fait en nombre suffisant pour remise à chacune des parties.

Son existence figurera aux emplacements réservés à la communication avec le personnel.

Fait à Valence, le 29 Octobre 2024

Pour xxxx

Pour le syndicat xxx

Pour le syndicat xx

Annexe dispositif supplétif relatif aux temps de repos de fin de carrière

Le salarié a le droit de renoncer au bénéfice du dispositif ; une demande motivée doit être adressée à l'employeur un mois au moins avant la date à laquelle il entend y renoncer. La renonciation au dispositif n'est possible qu'avec l'accord de l'employeur.

L'adhésion au dispositif est formalisée dans un document écrit signé par l'employeur et le salarié concerné fixant :

Les montants pris en compte pour l'allocation conventionnelle de départ à la retraite et l'indemnité légale de départ à la retraite ;
Le montant du taux horaire de référence ; il est déterminé à partir du salaire moyen de référence pris en compte pour le calcul des indemnités de départ à la retraite visées ci-dessus.
Pour les salariés au forfait jours, le document fixe le salaire journalier de référence déterminé à partir du salaire moyen de référence pris en compte pour le calcul des indemnités de départ à la retraite visées ci-dessus.
Le temps de repos choisi, exprimé en heures ou en jours pour les salariés au forfait jours ;
La majoration du repos de 10 % lié au dispositif ;
Les modalités d'intégration des temps de repos dans le roulement de travail ;
L'autorisation donnée à l'employeur de régulariser le montant des rémunérations maintenues en cas de rupture du contrat de travail autre que le départ volontaire à la retraite, y compris par compensation avec les sommes dues à l'occasion de ladite rupture du contrat de travail.

3. Le temps maximal de repos est exprimé en heures ou en jours pour les salariés au forfait jours.

Exemple de calcul n° 1 - Hypothèse d'une adhésion au dispositif le jer janvier 2014 salarié à temps complet ayant 30 ans d'ancienneté - salaire moyen pris en compte (le plus favorable entre les 3 ou 12 derniers mois 2013) : 2 500 euros

Allocation conventionnelle de départ à la retraire égale à 6 mois soit 15 000 €
Indemnité légale de départ à la retraite égale à 2 mois soit 5 000 €
Taux horaire de référence : 2 500 € 151,67 = 16,48 €
Temps maximal de repos (15 000 - 5 000) / 16,48 + 10 % = 667,48 heures

Exemple de calcul n° 2 - Hypothèse d'une adhésion au dispositif le 1er janvier 2014 salarié en forfait jours (207) ayant 30 ans d'ancienneté bénéficiant des avantages individuels acquis en matière de jours fériés - salaire moyen pris en compte (le plus favorable entre les 3 ou 12 derniers mois 2013) : 3 500 euros.

- Allocation conventionnelle de départ à la retraire égale à 6 mois soit 21 000 €
- Indemnité légale de départ à la retraite égale à 2 mois soit 7 000 €
- Salaire journalier de référence : 3 500 € x 12/207 + 11 + 25 = 172,84 €

Temps maximal de repos (21 000 - 7 000) 7 172,84 + 10 % = 89,09 jours

Exemple de calcul n° 3 - Hypothèse d'une adhésion au dispositif le ter janvier 2014 salarié en forfait jours (207) ayant 30 ans d'ancienneté ne bénéficiant pas des avantages individuels acquis en matière de jours fériés - salaire moyen pris en compte (le plus favorable entre les 3 ou 12 derniers mois 2013) : 3 500 euros

- Allocation conventionnelle de départ à la retraire égale à 6 mois soit 21 000 €

Indemnité légale de départ à la retraite égale à 2 mois soit 7 000 €

- Taux horaire de référence : 3 500
€ x 12 /
207 + 9
+ 25
= 174,27 €
- Temps maximal de repos (21 000
- 7 000)
/ 174,27
+ 10
% = 88,37 jours

4. Si le salarié est empêché de prendre les repos de fin de carrière programmés en raison notamment d'une suspension du contrat de travail pour raison de santé, ces repos sont reportés à une date ultérieure. En cas de nécessités de service ne pouvant permettre d'y faire droit, les temps de repos non pris seront réintégrés dans l'allocation de départ à la retraite à verser.

5. Ce temps de repos est assimilé à du temps de travail effectif pour :

Le décompte de l'ancienneté en application de l'article 08.01.6 ;
Le calcul de la durée des congés payés ;
Le calcul de la prime décentralisée.

6. Pendant ces temps de repos, le salarié bénéficie du maintien de la rémunération qu'il aurait perçue s'il avait travaillé.

Lorsqu'au cours d'un mois, du temps de repos aura été pris, il sera établi une annexe au bulletin de paye mentionnant :

le montant de la rémunération brute maintenue au titre du repos pris, soit le salaire de base correspondant au nombre d'heures prises (ou de jours pris pour les salariés au forfait jours) majoré de la prime d'ancienneté, éventuellement de la prime de technicité, des primes et indemnités pour sujétions.
Le montant cumulé des rémunérations brutes maintenues depuis l'accès au dispositif.
Le volume cumulé des heures (ou des jours pour les salariés au forfait jours) prises par le salarié depuis l'accès au dispositif.

7. Lors du départ à la retraite, l'allocation conventionnelle de départ à la retraite est calculée en tenant compte de l'ancienneté et du salaire moyen de référence calculé à la date de départ à la retraite ; ce montant est diminué du montant total des rémunérations brutes maintenues au titre de la prise des jours de repos hors majoration de 10 % liée au dispositif ; l'allocation versée ne peut être inférieure à l'indemnité légale de départ à la retraite visée à l'article D. 1237-1 du Code du travail.

Mise à jour : 2025-01-07

Source : DILA

https://www.data.gouv.fr/fr/datasets/acco-accords-dentreprise/

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