ACCORD RELATIF A L'EGALITE PROFESSIONNELLE ET A LA DIVERSITE
ENTRE La Société DIAGNOSTICA STAGO dont le siège social est situé 3 Allée Thérésa - 92600 ASNIERES, représentée par …………………….., agissant en qualité de Directeur des Ressources Humaines Groupe, par délégation de ………………………….., en sa qualité de Président, Ci-après dénommée « Diagnostica Stago » d'une part, Les organisations syndicales représentatives au sein de l'entreprise
FO, représentée par ………………………, délégué syndical, La CFTC, représentée par …………………………, délégué syndical, La CFE-CGC, représentée par ……………………, délégué syndical, La CGT Stago, représentée par …………………………., déléguée syndicale, d'autre part, IL EST CONVENU CE QUI SUIT PREAMBULE Diagnostica stago s’est engagé à créer les conditions qui permettent à chacun de ses salariés de se réaliser et à assurer une équité des chances tout au long de la vie professionnelle. C’est à ce titre que l'égalité professionnelle incluant l'égalité entre les femmes et les hommes, l'égalité des chances, la prévention des discriminations et le développement de la diversité, constitue un axe fort de la politique sociale de Diagnostica Stago et fait partie de son engagement en faveur de la RSE (Responsabilité sociétale des entreprises). Les parties sont conscientes que l'action de l'entreprise n'a de sens que si les acteurs nationaux et locaux s'impliquent pour favoriser l'égalité professionnelle des hommes et des femmes en particulier. En effet, la persistance de certains emplois fortement féminisés ou masculinisés résulte le plus souvent de représentations socioculturelles, de choix dans les formations et orientations initiales et de comportements qui dépassent le cadre de l'entreprise. Les changements de fond doivent donc être conduits dans une politique générale qui s'inscrit dans la durée. Dans cet esprit, la direction de Diagnostica Stago et les partenaires sociaux établissent régulièrement un état de la situation dans l'entreprise via des indicateurs chiffrés étudiés dans la Base de Données Economiques, Sociales et Environnementale (BDESE) permettant d'analyser la situation comparée des femmes et des hommes et son évolution en vue de la consultation annuelle sur la politique sociale prévue à l'article L.2312-26 du Code du travail. Le présent accord remplace l'accord triennal en vigueur jusqu'au 31 décembre 2023. Il fait suite aux réunions de travail tenues entre les parties entre les mois d’octobre et décembre 2023. Celles-ci ont eu pour objet de dresser un état de l'égalité professionnelle dans l'entreprise, d'établir le diagnostic des actions déjà mises en œuvre dans le cadre de l'accord en vigueur et de définir de nouvelles actions à mettre en place. Les parties au présent accord ont souhaité retenir les 4 domaines d'actions suivants : l. Déroulement de carrière et promotion professionnelle, 2. Conditions de travail et d’emploi, 3. Articulation vie professionnelle et vie personnelle, 4. Rémunération effective.
Les parties ont enfin souhaité inscrire leur démarche dans la durée, par un accord triennal, afin de permettre un véritable retour d'expérience sur les actions entreprises. Dans cette perspective, la constitution et le rôle de la commission de l'égalité professionnelle est rappelé dans le présent accord. Au terme de cette nouvelle période triennale, les parties établiront un bilan général des actions de progrès réalisées et se retrouveront afin de convenir d'un éventuel nouvel accord. Les parties ont également souhaité faire figurer à l’Accord Egalité les dispositions mises en place en matière d’insertion et de maintien dans l’emploi des salariés handicapés considérant que la question de l’Egalité dans l’entreprise concerne également la gestion des situations de handicap. Ils ont également choisi d’ajouter dans cet accord les dispositions concernant les salariés qui se retrouvent en situation de proche aidant une personne handicapée, âgée ou en perte d’autonomie.
ARTICLE 1 – DEROULEMENT DE CARRIERE ET PROMOTION PROFESSIONNELLE
Les parties ont souhaité se concentrer dans cet accord sur les mesures favorisant l’égalité entre les hommes et les femmes dans le déroulement de carrière et la promotion professionnelle.
ARTICLE 1.1 - PRINCIPES GENERAUX
L’accès à tous les postes de la Société est possible aux femmes comme aux hommes, sans aucune considération de leur genre ou de leur sexe. L'entreprise et les partenaires sociaux réaffirment que les femmes et les hommes doivent être en mesure d'avoir les mêmes parcours professionnels, les mêmes possibilités d'évolution de carrière, y compris en ce qui concerne l'accès aux postes à responsabilités les plus élevées. L'accès aux postes à responsabilités se fait sur les mêmes critères de compétences pour tous. Chaque salarié doit pouvoir être acteur de son développement. Son évolution professionnelle dépend de ses intérêts et de ses motivations, de ses efforts et de ses résultats mais également des opportunités d'évolution de l'entreprise. Les critères d'évolution et d'orientation professionnelle pris en compte par Diagnostica Stago sont de même nature pour les femmes et pour les hommes. Ils sont fondés sur la seule reconnaissance des compétences, de l'expérience et de la performance individuelle.
ARTICLE 1.2 CONSTATS ET ACTIONS
Constats :
En ce qui concerne la représentation des femmes et des hommes dans l'entreprise, les parties constatent dans le rapport de situation comparée 2022 :
une proportion équilibrée au niveau de l’entreprise (49,9% de femmes et 50,1% d’hommes inscrits à l’effectif CDI au 31 décembre 2022),
au sein de la population ouvriers/employés (54 femmes et 65 hommes soit 45,4% de femmes, 54,6% d'hommes),
une proportion plus grande de femmes parmi la population de techniciens et d'agents de maitrise (239 femmes soit 58,3%, et 171 hommes soit 41,7%),
une représentation plus forte des hommes dans la population des cadres (377 hommes soit 54,3% contre 317 femmes soit 45,7%).
Il est précisé que les travaux préparatoires à la rédaction du présent accord ont permis de constater que les salariées de Stago ont également bénéficié de promotions internes sur la durée de l'accord en vigueur entre 2021 et 2023. Au cours de leurs réunions de travail, les parties ont étudié les promotions réalisées par l'entreprise entre 2021 et 2023 et ont constaté : le nombre de femmes promues dans un groupe de classification supérieur a été plus important en 2022 pour les femmes (27 femmes versus 19 hommes soit 58,6% des promotions). Ces dernières années (de 2021 à mi-2023), le nombre cumulé de promotions de femmes et d’hommes est identique (67 chacun). Ce qui caractérise la répartition entre les femmes et les hommes, c’est leur représentation moindre dans les groupes de classification les plus élevés même si la dynamique de promotion les concernant dans ces niveaux existe. Si les femmes représentent, en novembre 2023, 48,5% des effectifs cadres en CDI en groupe de classification 6 et 46,3% du groupe de classification 7, elles représentent 34% du groupe 8 et 33% du groupe 9A. Au 31 décembre 2022, 27% des cadres dirigeants étaient des femmes et elles étaient 25% à faire partie des instances dirigeantes.
Les parties réaffirment l'importance des pratiques existantes à savoir :
la formation des personnes en charge des missions de recrutement à la non-discrimination à l’embauche au moins une fois tous les 5 ans,
la discussion entre le responsable et son collaborateur lors de l'entretien annuel de performance (EAP) et de l'entretien de développement professionnel (EDP), concernant l'analyse de ses compétences, l'expression de ses souhaits de développement et les opportunités d'évolution dans l'entreprise,
les outils de gestion de carrière (aires de mobilité, charte de mobilité interne ...) mis en place dans l'entreprise pour tous les salariés hommes et femmes, exclusivement fondés sur les critères de compétences, d'expériences, de performance et de qualités professionnelles pour faire aboutir des projets d'évolution professionnelle individuels,
une attention particulière en matière de formation professionnelle et d'aménagement du temps de travail au bénéfice de tous les collaborateurs rappelée dans le guide « Manager la diversité », disponible dans Chorus et remis aux nouveaux managers,
le suivi du nombre de salariés entrants, promus et sortis des groupes de classification 6, 7, 8 et 9 et l'encouragement de la promotion des salariés permettant d'améliorer la parité dans les groupes de classification élevés à compétences et poste égaux.
ARTICLE 1.3 - INDICATEURS DE SUIVI ET OBJECTIFS
Indicateurs de suivi :
Nombre de salariés H/F promus en groupe de classification supérieur,
Pourcentage et nombre de salariés promus par rapport au nombre total de salariés de la catégorie professionnelle concernée (avec distinction de sexe),
Pour les groupes de classification 6, 7, 8 et 9, nombre des salariés entrants, promus et sortants dans le but de déterminer s'il existe une prédominance masculine ou féminine dans les recrutements, les promotions et les départs,
Etude du nombre de mobilités internes des Hommes et des Femmes dans l’entreprise,
Etude du nombre de mobilités internes des femmes de la filière Réactifs au sein de Diagnostica Stago.
Actions et objectifs :
Concernant les actions de communication :
Elargir la communication interne pour sensibiliser aux attitudes sexistes au sujet de la diversité et de l’inclusion,
Etudier la rédaction de nos offres d’emploi pour éviter tout biais dans l’intitulé de poste utilisé et le texte de l’annonce, ajouter une mention concernant la diversité et l’inclusion.
S’agissant de l’accompagnement des encadrants :
Poursuivre la sensibilisation de l'encadrement à ce qu'il peut faire pour favoriser la performance et l'évolution des femmes et des hommes via le Guide « Manager la Diversité »,
S'assurer de la non-discrimination lors de l'évaluation annuelle de performance via la comparaison de la mesure de l'atteinte des objectifs et de l'appréciation de la tenue de poste des salariés femmes et hommes,
Pour favoriser le déroulement de carrière dans l’entreprise, et encourager la mobilité interne :
Poursuivre l’identification des passerelles possibles entre les postes et communiquer sur les nouvelles aires de mobilité pour ouvrir le champ des mobilités internes possibles, mobilisation possible du dispositif « Vis ma vie » pour découvrir de nouveaux métiers accessibles aussi bien aux femmes qu’aux hommes.
Faire apparaître dans les offres d’emploi diffusées en interne la mention « candidature interne privilégiée », moduler l’expérience requise et mentionner si des formations d’accompagnement sont envisageables lorsque c’est le cas, indiquer le nom du contact (service ou responsable qui recrute s’il en est d’accord).
Organiser une journée du développement professionnel chez Stago pour informer les collaborateurs des dispositifs existants notamment en matière de mobilité interne, et de formation.
Etudier les actions qui pourraient être proposées pour accompagner l’évolution de carrière :
aux femmes ayant des responsabilités managériales positionnées en groupe 7 de la classification et qui ont exprimé un souhait d’évolution,
et à leurs encadrants ayant identifié dans leurs équipes des collaboratrices ayant ce potentiel d’évolution pour qu’ils puissent les aider à réfléchir à la suite de leur parcours professionnel et à s’y préparer.
S’agissant des dispositifs en matière de congé de parentalité :
Les études conduites par l’INSEE (enquête emploi du temps 2009-2010) publiées par l’Observatoire des Inégalités montrent la corrélation qui peut exister entre le partage des responsabilités familiales dans un couple et le déroulement de carrière des femmes notamment au moment de la naissance des enfants.
Dans le cadre d’un congé parental à temps partiel, le salarié homme ou femme bénéficie depuis le 1er avril 2021 de la prise en charge par l’employeur des cotisations salariales et patronales pour la retraite obligatoire et complémentaire à hauteur de 20% maximum et pour une durée limitée à 6 mois maximum. Dans le cas d’un CPE à temps partiel d’une durée inférieure à 80% d’un temps plein, le montant pris en charge par l’employeur est plafonné à 20%. Dans le cas d’un CPE à temps partiel représentant 90% d’un temps plein, le montant pris en charge par l’employeur est de 10%. La prise en charge par l’employeur en vigueur depuis le 1er avril 2021 sera poursuivie et sera gérée automatiquement par la DRH dans le cadre de ce nouvel accord. Cette disposition est formalisée par un accord individuel écrit entre le collaborateur demandeur et l’entreprise sous la forme d’un avenant au contrat de travail du salarié.
Pour que l’exercice de la parentalité ne soit pas un frein à l’évolution professionnelle, un entretien de reprise est organisé par l’encadrant avec son collaborateur concerné au retour de congé maternité, d’adoption ou parental.
Réalisé sous la forme d’un entretien de développement professionnel, il a pour objet d’analyser les compétences, d’étudier la nécessité éventuelle de les développer, d’examiner les perspectives d’évolution professionnelle et de d’assurer de l’absence de conséquences éventuelles du congé sur sa rémunération et son évolution de carrière.
Une sensibilisation des encadrants sera faite pour s’assurer de sa réalisation dans le délai d’un mois après un congé maternité, d’adoption ou parental. Les managers ressources Humaines (MRH) effectueront ce suivi des retours de congé et s’assureront de la bonne tenue de ces entretiens.
ARTICLE 2 – CONDITIONS DE TRAVAIL ET D’EMPLOI
ARTICLE 2.1 - PRINCIPES GENERAUX
La Direction et les partenaires sociaux rappellent leur objectif de définir des conditions de travail favorables à la mixité dans l’entreprise. Dans ce but, les dispositions en matière de gestion et d’aménagement du travail prises doivent permettre de gérer et d’aménager le temps de travail pour assurer la continuité des activités d’une part et favoriser l’équilibre entre vie professionnelle et vie privée des salariés d’autre part. Pour s’assurer que les conditions de travail favorisent la mixité dans l’entreprise, la Direction et les partenaires sociaux ont également choisi d’introduire dans le présent accord des dispositions en faveur de la diversité et de l’inclusion pour prolonger les actions déjà engagées en matière de lutte contre les agissements sexistes.
ARTICLE 2.2 - GESTION ET AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL
La gestion et l'aménagement du temps de travail doivent permettre d’assurer l’équité entre les femmes et les hommes. La mise en œuvre des dispositifs existants d'horaires variables y participe.
Les réunions qui doivent se tenir sur le temps de travail dans la limite des horaires suivants y contribuent également : pas de réunion débutant avant 9 heures et pas de réunion se terminant après 18 heures. Il peut être dérogé à cette règle de principe dans des cas exceptionnels tenant notamment au contexte international dans lequel l’entreprise évolue.
Le Guide « Manager la Diversité » rappelle les bonnes pratiques, notamment en matière de gestion des absences et du temps concernant :
L'optimisation des réunions (durée, ordre du jour, délégation, horaires ...),
La prise de congés par les collaborateurs,
L'information concernant les déplacements, formations, modification des horaires.
ARTICLE 2.3 – DISPOSITIONS RELATIVES AUX DEPARTS ET RETOURS D’ABSENCES LIEES A LA PARENTALITE
Préparation du départ en congé :
Chaque salarié concerné par un congé de maternité ou d’adoption ou par un congé parental d’éducation total ou partiel bénéficiera d’un entretien individuel avec son responsable hiérarchique avant son départ, afin d‘examiner les conditions de son absence et de son remplacement ou les conditions d’organisation du travail dans le cas d’un temps partiel.
Modalités d’information pendant l’absence :
Afin de faciliter le retour du salarié dans l'entreprise et si le salarié en fait la demande, pendant son absence, Diagnostica Stago lui transmettra, selon des modalités qu'ils définiront, les informations relatives à la vie de l'entreprise. Celles-ci peuvent concerner les cas de réorganisation du service ou de la direction de rattachement du salarié survenue pendant son absence pour congé maternité ou d'adoption ou pour congé parental d'éducation total par exemple. Le salarié absent doit pouvoir, s'il le souhaite, être informé du changement au même titre que les autres salariés impactés par la réorganisation et dans un délai cohérent avec le délai d'information des autres salariés.
Modalités de retour au poste de travail :
A l'issue du congé de maternité, du congé d’adoption ou du congé parental d'éducation à temps plein, le salarié doit retrouver son précédent emploi ou un emploi similaire assorti d'une rémunération au moins équivalente (conformément au code du travail art L1225-25, art L1225-43, art L1225-55). Si le collaborateur effectue une mission d'encadrement, un accompagnement personnalisé de la part du service RH et/ou du responsable hiérarchique sera mis en place. A l’issue du congé parental d'éducation à temps partiel, les salariés reprennent leur activité à temps plein.
ARTICLE 2.4 - INFORMATIONS RELATIVES AUX DROITS AUX CONGES
Afin de favoriser l'équilibre entre la vie personnelle et la vie professionnelle, Diagnostica Stago édite un guide rappelant aux salariés l'ensemble des congés existants ainsi que leurs modalités d'utilisation. Ce guide est à disposition de l'ensemble des collaborateurs sur le site intranet. Ce guide qui regroupe les dispositifs existants permettant de mieux gérer la parentalité et l’organisation du travail sera complété par un volet permettant de mieux gérer pour les salariés concernés, leur situation de proches aidants. Il sera également mis à jour avec l’âge d’éligibilité au temps partiel senior confirmé dans l’accord GEPP signé le 12 avril 2023.
ARTICLE 2.5 – COMMUNICATION RELATIVE A LA DIVERSITE ET A LA PREVENTION DES COMPORTEMENTS SEXISTES DANS L’ENTREPRISE
L’entreprise a mis en place des actions de communication interne régulières pour sensibiliser ses collaborateurs à la prévention des attitudes sexistes H/F et F/H. Cette communication sera élargie aux questions de diversité et d’inclusion pour s’assurer de toute absence de discrimination quelle que soit l'orientation politique, religieuse, sexuelle, son âge, sa santé, ….
Les offres d’emploi publiées par l’entreprise intégreront également une mention en faveur de la diversité et de l’inclusion.
ARTICLE 2.6 - INDICATEURS DE SUIVI ET OBJECTIFS
Les mesures prises visent à augmenter le nombre de salariés se saisissant de ces dispositifs par rapport aux années précédentes.
Pour évaluer cette progression, les indicateurs de mesure retenus sont les suivants :
Nombre et taux de temps partiels accordés en année N par rapport au nombre de demandes adressées au service RH en année N par catégorie,
Nombre de congés parentaux d’éducation H/F par an.
Nombre moyen de jours de congé paternité pris par an.
Nombre d’actions de communication interne en faveur de la diversité, de l’inclusion et de la lutte contre les agissements sexistes (au moins une action chaque trimestre).
ARTICLE 3 - ARTICULATION ENTRE LA VIE PROFESSIONNELLE ET LA VIE PERSONNELLE
ARTICLE 3.1 - PRINCIPES
La
Direction et les partenaires sociaux rappellent leur objectif de définir des actions qui permettent aux hommes et aux femmes de concilier au mieux carrière professionnelle et vie personnelle. Dans ce but, les dispositions prises visent à mieux prendre en compte les situations de la vie personnelle pouvant impacter la vie professionnelle.
Il est également rappelé le principe selon lequel ces absences ne doivent pas pénaliser le salarié concerné dans son déroulement de carrière. L’articulation entre vie professionnelle et vie personnelle peut englober les responsabilités parentales mais aussi d’autres responsabilités notamment celles des salariés qui se trouvent en situation d’aider un proche handicapé, âgé ou en perte d’autonomie. Les études montrent que la part des salariées femmes est plus importante que celle des salariés hommes parmi les salariés proches aidants. La Direction et les partenaires sociaux ont souhaité intégrer dans ce nouvel accord Egalité des dispositions permettant aux salariés « aidants » de mieux concilier vie professionnelle et personnelle.
ARTICLE 3.2 - ABSENCES POUR ENFANT MALADE OU HOSPITALISE
L'article L.1225-61 du Code du travail prévoit que le salarié, homme ou femme, qui souhaite s'absenter pour s'occuper d'un enfant malade ou accidenté de moins de 16 ans dont il assume la charge, peut bénéficier, sur présentation d’un certificat médical, d'un congé non rémunéré d'une durée pouvant aller jusqu’à : 3 jours par an, - 5 jours par an si l'enfant concerné a moins d'un an ou si le salarié assume la charge d'au moins 3 enfants de moins de 16 ans. Dans le cas où l'enfant de moins de 16 ans est hospitalisé pour maladie grave, Diagnostica Stago accorde jusqu'à 5 jours d'absence indemnisés par an au père ou à la mère sur présentation d'un justificatif. Dans le cas où le père et la mère sont tous deux salariés de Diagnostica Stago, ils pourront bénéficier chacun de ces 5 jours d’absence par an indemnisés. Cette mesure ne se cumule pas avec les congés non rémunérés en cas de maladie ou d'accident d'un enfant de moins de 16 ans prévus à l'article L.1225-61 du Code du travail mais s'y substitue compte tenu de son caractère plus favorable.
ARTICLE 3.3 - DON DE JOURS DE REPOS
Les salariés assumant la charge d’un enfant quel que soit son âge, atteint d’une maladie, d’un handicap ou victime d’un accident d’une particulière gravité rendant indispensable une présence soutenue et des soins contraignants ; ou en cas de décès d’un enfant de moins de 25 ans ; ainsi que les salariés ayant des proches atteints de maladie grave nécessitant la présence soutenue du salarié et des soins contraignants peuvent bénéficier du dispositif de don de jours de repos. Ce dispositif relève de l’accord « Don de jours de repos » en vigueur dans l’entreprise. Les modalités pratiques du don de jours sont disponibles dans Chorus, l’intranet de l’entreprise, dans la rubrique Ressources Humaines / Réglementation / Horaires et congés.
ARTICLE 3.4 – DISPOSITION EN FAVEUR DES SALARIES EN SITUATION DE PROCHES AIDANTS
La Direction et les partenaires sociaux ont décidé de communiquer auprès des salariés sur les dispositifs qui peuvent les concerner afin de faciliter leurs démarches et la possibilité d’évoquer leur situation personnelle en interne.
En sus du don de jours de repos, et du passage à temps partiel dont peuvent bénéficier les salariés en situation de proches aidants, il existe des congés légaux spécifiques :
Congé proche aidant : pour s’occuper d’un proche handicapé ou en perte importante d’autonomie,
Congé de solidarité familiale : pour accompagner un proche en fin de vie,
Congé de présence parentale : pour assister un enfant gravement malade, handicapé ou après un accident grave nécessitant une présence soutenue et des soins contraignants.
Ces dispositifs peuvent être pris partiellement en charge par les CAF ou autres organismes publics. Le salaire des salariés en faisant la demande n’est pas pris en charge par l’employeur.
ARTICLE 3.5 - INDICATEURS DE SUIVI ET OBJECTIFS
Les mesures prises visent à augmenter le nombre de salariés se saisissant de ces dispositifs. Pour évaluer cette progression, les indicateurs de mesure retenus sont les suivants :
Nombre de demandes et d’actions de don de jours de repos et communication sur les résultats du don de jours de repos.
Nombre de demandes et de congés proche aidant, de solidarité familiale et de présence responsable.
Actions et objectifs :
Mise à disposition des salariés des informations suivantes au cours de l’année 2024 après l’entrée en vigueur de l’accord :
Intégration des dispositions concernant les congés de proche aidant, de solidarité familiale et de présence parentale dans le guide pratique « Concilier vie professionnelle et vie personnelle »,
Mention du guide pratique « Concilier vie professionnelle et vie personnelle » dans la rubrique Horaires et congés de l’intranet Chorus,
Communication interne concernant le don de jours de repos dans Chorus,
Actualisation de la note sur les congés avec le congé de présence parentale,
Intégration dans la rubrique Ressources Humaines de Chorus d’un volet sur les dispositifs destinés aux salariés proches aidants et d’un lien vers des sources d’information de type Ma boussole Aidants et Apgis ou Klesia.
Cette mise à disposition des informations sera prolongée par une communication spécifique faite auprès des encadrants sur les dispositifs et les interlocuteurs en 2025 pour leur permettre de mieux accompagner les salariés en situation de proches aidants dans leurs équipes. En 2026, une action de communication sous forme de webinar ou d’échange sera organisée avec un de nos partenaires sur la situation des salariés proches aidants et les dispositifs existants.
ARTICLE 4 - LA REMUNERATION EFFECTIVE
ARTICLE 4.1 - PRINCIPES GENERAUX
Les parties rappellent que par rémunération effective, il faut entendre le salaire ou traitement ordinaire de base et tous les autres avantages et accessoires payés, directement ou indirectement, en espèces ou en nature au salarié.
Par ailleurs, sont considérés comme ayant une valeur égale, les travaux qui exigent des salariés, un ensemble comparable :
de connaissances professionnelles consacrées par un titre, un diplôme ou une pratique professionnelle,
de capacités découlant de l'expérience acquise,
de responsabilités et de charge physique ou nerveuse.
Diagnostica Stago réaffirme que les niveaux de salaires à l'embauche doivent être équivalents entre les femmes et les hommes sous réserve des critères ci-dessus énoncés. L'évolution de rémunération des femmes et des hommes doit être exclusivement fondée sur les compétences, l'expérience professionnelle, la qualification et la performance de la personne. Chaque année, l'entreprise réalise à l'attention de la commission de l'égalité une analyse de rémunérations en étudiant les éventuels écarts entre hommes et femmes occupant le même métier (DDF) qui ne seraient pas justifiés par des critères objectifs (différence de compétences, d'expérience, de qualification et/ou de performance, d'ancienneté). L'entreprise s'engage, dans le cas où des écarts de rémunération non justifiés seraient constatés, à se saisir des dossiers individuels concernés pour appliquer des mesures correctives dans les 3 mois suivant leur constatation. Les parties signataires conviennent de la nécessité de mettre en œuvre les mesures, objet du présent accord, pour éviter la création d'écarts de rémunération entre hommes et femmes qui tiendraient à leur appartenance à l'un des deux sexes.
ARTICLE 4.2 - EGALITE SALARIALE A L'EMBAUCHE
Diagnostica Stago poursuit son engagement de garantir un niveau de salaire à l'embauche équivalent entre les femmes et les hommes à niveau de responsabilités, de formation, d'expérience et de compétences professionnelles mises en œuvre comparables.
ARTICLE 4.3 - REMUNERATION ET PARCOURS PROFESSIONNEL
Tout au long du parcours professionnel des salariés, Diagnostica Stago veillera à ce que des écarts injustifiés de rémunération ne se créent pas avec le temps. Diagnostica Stago s'engage à ce que les systèmes de rémunération au sein de la société soient construits de telle manière qu'ils ne soient pas discriminants quel que soit son genre. Afin de s'assurer de la non-discrimination dans le niveau de rémunération en fonction du sexe, une analyse comparée des salaires de base Hommes/Femmes par catégorie professionnelle (c’est à dire relevant du même groupe de classification, de la même filière et de métier - DDF), par ancienneté sera menée chaque année. Lorsque, à responsabilité comparable, un écart de rémunération est constaté, sans pouvoir être expliqué par l'ancienneté, il sera analysé afin d'en comprendre les raisons au travers du poste, de la performance et des compétences, et corrigé s'il ne peut être expliqué que par la différence de genre.
ARTICLE 4.4 - CONGES MATERNITE/ADOPTION ET REMUNERATION
Diagnostica Stago s'engage à neutraliser l'impact sur les rémunérations fixes qu'auraient les absences durant les congés de maternité, d'adoption et ce quel que soit leur statut. Le salarié doit bénéficier des augmentations générales de rémunération négociées pendant son congé et de la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant la durée de son congé par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle (c'est à dire les salariés relevant du même groupe et du même niveau de classification pour le même type d'emploi ou à défaut les salariés relevant du même groupe et du même niveau de classification) ou, à défaut, de la moyenne des augmentations individuelles dans l'entreprise. Diagnostica Stago s’engage à aligner les conditions de rémunération des salariés en congé d’adoption sur celles en vigueur concernant le congé maternité. Chaque année, au moment du processus annuel des révisions salariales, la DRH rappelle par une note interne adressée aux encadrants l'application de cette règle légale et assure son application pour l'ensemble des salariés concernés, à leur retour de congé de maternité ou d'adoption. Par la même note, les encadrants sont également informés du besoin de s'assurer que la rémunération variable versée en contrepartie de l'atteinte d'objectifs individuels des collaborateurs éligibles n’est pas impactée par leur absence pour congé maternité ou d’adoption. Afin de s'assurer de la non-discrimination des salariés partis en congé maternité/adoption dans le versement de rémunérations variables liées à la performance individuelle, une étude sur les rémunérations variables versées durant l'année de leur absence pour congé maternité est réalisée chaque année. Enfin, au moment de la reprise suite à un congé maternité ou d’adoption, le salarié bénéficiera des entretiens prévus à l'article 2.3. En sus, les éventuelles mesures salariales prises le concernant durant son absence lui seront expliquées par son encadrant.
ARTICLE 4.5 - CONGES PATERNITE ET D’ACCUEIL DE L’ENFANT ET REMUNERATION
L'égalité professionnelle repose sur la possibilité pour chacun des parents d'exercer les responsabilités liées à la parentalité. Conformément aux articles L1225-35 et suivants du Code du travail, le père salarié, le conjoint ou concubin salarié de la mère ou la personne salariée liée à elle par un pacte civil de solidarité bénéficient d'un congé de paternité et d'accueil de l'enfant de 25 jours calendaires, porté à 32 jours calendaires en cas de naissances multiples. Ce congé est découpé en 2 périodes distinctes :
La 1ère période est de 4 jours calendaires consécutifs pris immédiatement après le congé de naissance,
La 2ème période d’une durée de 21 jours, ou 28 jours calendaires en cas de naissances multiples, est facultative et doit être prise dans les 6 mois suivant la naissance.
Diagnostica Stago s'engage à verser une indemnité complémentaire au bénéficiaire du congé paternité salarié de l’entreprise, défini selon les dispositions légales, lors du congé paternité à l’issue du congé de naissance. Cette indemnité est versée sous réserve d'avoir un an d'ancienneté et de bénéficier des indemnités journalières versées par la sécurité sociale. Elle permet de maintenir le niveau de salaire du salarié dans le cas où celui-ci ne serait pas entièrement couvert par les indemnités de la sécurité sociale. Cette indemnité est réduite à concurrence des prestations en espèces de la sécurité sociale auxquelles l'intéressé a droit pour la même période. Le congé paternité ouvre également aux salariés concernés le droit au maintien des avantages acquis avant le congé paternité et le bénéfice des droits liés à l’ancienneté.
ARTICLE 4.6 - INDICATEURS DE SUIVI ET OBJECTIFS CHIFFRES
Indicateurs de suivi :
Il s’agit des indicateurs mis à disposition dans la BDESE et destinés à analyser la situation comparée des femmes et des hommes et son évolution.
Indicateurs de suivi de l'évolution des salaires de base des salariés :
Nombre de salariés ayant bénéficié d'une augmentation individuelle (par groupe, niveau de classification et par sexe),
Pourcentage des salariés augmentés par rapport au nombre total de salariés de la catégorie professionnelle (avec distinction du sexe),
Pourcentage moyen d'augmentation individuelle pour le personnel à temps partiel par catégorie et par sexe,
Salaire annuel de base H / F par ancienneté, âge, catégorie professionnelle, complété pour la catégorie des cadres par le métier (DDF),
Nombre de congés paternité par an
Index Egalité (publié chaque année, il comprend 5 indicateurs pour mesurer l’égalité professionnelle entre Hommes et Femmes dans l’entreprise). Il est complété par la proportion d’hommes et de femmes membres des instances dirigeantes et appartenant aux cadres dirigeants de l’entreprise.
Actions et objectifs :
100% des écarts de rémunération entre femmes et hommes constatés, à poste égal, sont étudiés,
100% des écarts étudiés sont corrigés si ces écarts ne sont pas justifiés,
Maintien de la communication auprès des encadrants au moment des augmentations annuelles concernant les éléments suivants :
(l) modalités de prise en compte de l'absence des salariés partant en congé maternité/adoption dans l'évaluation de leur performance, (2) conditions d'application des augmentations obligatoires pour les personnes revenant de congé maternité/adoption et du calcul de la rémunération variable pour les collaborateurs éligibles, (3) étude des personnes éligibles à une prime sur objectifs individuels ayant perçu un versement l'année de leur congé maternité, (4) modalités de prise en compte du travail à temps partiel pour la fixation des objectifs et l’évaluation de la performance des salariés concernés.
ARTICLE 5 - GESTION DES SALARIES EN SITUATION DE HANDICAP
Diagnostica Stago a mis en place une démarche RSE. Dans ce cadre, l’entreprise prévoit de créer les conditions permettant d’assurer l’équité des chances tout au long de la vie professionnelle de ses salariés. La question de l’égalité professionnelle en entreprise ne saurait se limiter à l’égalité entre les hommes et les femmes. Elle inclut aussi les mesures relatives à l’insertion professionnelle et au maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés. Les actions d’ores et déjà engagées seront pérennisées dans le cadre de cet accord Egalité, à savoir l’existence :
de 2 référents handicap,
d’une rubrique Handicap & prévention santé sur Chorus,
d’un guide du handicap (types et origines d’un handicap, accueil et accompagnement d’un salarié handicapé),
d’actions de communication et de sensibilisation mises en œuvre au moment de la Semaine de l’emploi des personnes handicapées. Il s’agira de faire la promotion du guide handicap, du rôle des référents, de mettre à la disposition, de communiquer sur les actions d’accompagnement mises en place pour des salariés en situation de handicap et les dispositifs existants, de valoriser les actions d’aménagement de poste de travail déjà réalisées, de communiquer la démarche d’accompagnement (qui contacter, qui peut m’accompagner).
Il s’agira également de :
Communiquer sur l’accessibilité des transports en commun permettant l’accès aux sites de Diagnostica Stago et l’accessibilité des bâtiments pour les personnes à mobilité réduite,
Diffuser les offres d’emploi aux partenaires de l’emploi spécialisés (dont Cap Emploi) et de sensibiliser les managers recruteurs au moment du lancement des recrutements,
Accompagner et adapter l’intégration des personnes handicapées recrutées en mobilisant les référents handicap et notre ergonome si nécessaire,
Inciter à la participation des référents handicap aux échanges inter-entreprises organisés par l’Agefiph pour identifier les bonnes pratiques.
Des actions complémentaires sont mises en place dans cet accord pour mieux accompagner les salariés qui bénéficient de la Reconnaissance de la Qualité de Travailleur Handicapé (RQTH) :
Les salariés reconnus RQTH qui doivent réaliser des examens médicaux à l’hôpital liés à leur handicap pourront bénéficier d’absences autorisées et rémunérées dans la limite de 4 demi-journées par année civile. Ils devront faire une demande d’absence dans Kelio (congés ou JRTT) pour validation de leur encadrant. Ils devront adresser leur justificatif de rendez-vous médical (convocation ou attestation médicale de passage au centre médical) à leur seul interlocuteur RH qui modifiera l’absence pour congés ou JRTT en absence autorisée payée.
Cette disposition s’appliquera dès lors que le salarié concerné est confirmé dans son emploi. Il lui est demandé d’avertir le plus en avance possible son encadrant de son absence afin de minimiser son impact sur l’organisation de son service (soit au moins une semaine à l’avance sauf situation d’urgence et plus longtemps avant si l’activité du service le nécessite). Cette disposition s’appliquera dès l’entrée en vigueur du présent accord.
Par ailleurs, il est rappelé que les référents handicap de l’entreprise se tiennent à la disposition des salariés qui souhaiteraient être aidés pour engager une démarche RQTH. Leurs coordonnées figurent dans Chorus, rubrique Ressources Humaines, sous-rubrique Handicap et prévention santé.
Les dispositifs dont peuvent bénéficier les salariés reconnus RQTH seront intégrés en 2024 au guide d’intégration (onboarding) pour permettre aux nouveaux embauchés d’avoir facilement accès aux informations pouvant les concerner et de penser à signaler leur reconnaissance RQTH à leur employeur s’ils souhaitent bénéficier des dispositifs existants.
Une communication sera faite sur l’existence d’un ergonome au sein de l’entreprise et la possibilité d’étudier des aménagements de poste.
Il a été également décidé de créer un réseau de salariés de l’entreprise parrains et marraines sur la base du volontariat pour pouvoir accompagner les salariés RQTH qui le souhaitent en particulier à leur retour dans l’entreprise après une absence de longue durée liée à leur maladie ou handicap. Une charte de parrainage et une communication seront faites en 2025 pour permettre aux volontaires de se signaler et aux possibles bénéficiaires d’en être informés.
Ces nouveaux dispositifs seront ajoutés au guide existant « Manager la diversité ».
Les encadrants qui accompagnent un collaborateur à son retour dans l’entreprise après une absence longue liée à une maladie invalidante ou un handicap pourront bénéficier d’une sensibilisation à ce sujet. Les référents handicap sélectionneront le dispositif qui leur paraîtra être le mieux adapté pour une mise à disposition d’ici fin 2025.
ARTICLE 6 - SUIVI DE L'ACCORD
ARTICLE 6.1 - COMMISSION DE L'EGALITE PROFESSIONNELLE
La commission de l'égalité professionnelle constituée au sein du CSE est chargée de préparer les délibérations du CSE sur la politique sociale dans l'entreprise et plus particulièrement sur la base des indicateurs mis à disposition dans la BDESE qui permettent d'analyser la situation comparée des femmes et des hommes et son évolution. Il lui sera présenté les indicateurs définis et elle suivra également la mise en place des actions prévues dans le présent accord. Cette commission reçoit toutes les informations relatives à son champ de compétences. La réunion de la commission aura lieu préalablement à l'ouverture des Négociations Annuelles Obligatoires. Elle se réunit au moins une fois par an pour le suivi de la mise en œuvre du présent accord, et préalablement à l'étude des indicateurs mis à disposition dans la BDESE.
ARTICLE 6.2 - INFORMATION ET BILAN AU NIVEAU DE L'ENTREPRISE
Dans le cadre de la consultation annuelle relative à la politique sociale de l'entreprise, et plus particulièrement pour ce qui concerne l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, la société met à disposition via la BDESE l'ensemble des informations prévues dans le répertoire 2. Investissement & distribution de la valeur, rubrique 2.1 Investissement, sous-rubrique 2.1.1 Investissement social, chapitre 3 Situation en matière d’égalité. A ces données, s'ajouteront des informations relatives aux mesures prises au cours de l'année écoulée en vue d'assurer l'égalité professionnelle, les objectifs prévus pour l'année à venir et la définition qualitative et quantitative des actions à mener à ce titre ainsi que l'évaluation de leur coût. Ces informations sont accessibles aux organisations syndicales représentatives dans l'entreprise ainsi qu'aux membres du CSE via la BDESE.
ARTICLE 7 - INFORMATION DES SALARIES
ARTICLE 7.1 - PUBLICITE ET COMMUNICATION SUR L'ACCORD
Le présent accord sera mis à la disposition des salariés de Diagnostica Stago via le réseau Intranet. Sa mise en place fera l'objet d'une communication à l'ensemble des salariés par l'intranet Chorus, par un affichage dans chaque site et par l'envoi d'une note d'information individuelle via email. De plus, une présentation en sera faite lors d’une réunion avec les représentants de proximité sur chacun des sites ainsi qu'au service RH pour garantir le déploiement de cet accord.
ARTICLE 7.2 - SENSIBILISATION A L'EGALITE HOMMES/FEMMES
Les signataires conviennent que la communication sur l'accord n'est pas à elle seule suffisante. A cette fin, l'entreprise diffusera sur l'intranet son guide « Manager la Diversité » pour poursuivre la sensibilisation des salariés ayant des responsabilités de management sur les principes gouvernant le présent accord et son guide pratique « Concilier vie professionnelle et vie personnelle » à l’attention de tous ses salariés.
ARTICLE 8 - DUREE ET PRISE D'EFFET
Les parties se sont entendues pour que le présent accord prenne effet, de façon rétroactive, à compter du Ier janvier 2024. Il est conclu pour une durée déterminée de trois ans. En tout état de cause, il cessera donc automatiquement de produire effet au-delà du 31 décembre 2026, sans autre formalité.
ARTICLE 9 - REVISION
Le présent accord pourra être révisé en tout ou partie à la demande de chaque partie signataire ou adhérente conformément aux dispositions légales en vigueur.
ARTICLE 10 - CLAUSE DE RENDEZ-VOUS
Les parties au présent accord conviennent d'examiner les modalités d'application de l'accord et, le cas échéant, l'opportunité de son éventuelle révision, lors de chaque réunion annuelle relative à son suivi dans le cadre de la procédure de consultation sur la politique sociale visée à l'article 6.
ARTICLE 11 - DEPOT ET PUBLICITE DE L'ACCORD
Le présent accord sera notifié par la direction de la Société, par remise en main propre contre décharge, à l'ensemble des organisations syndicales représentatives. Il sera déposé sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail et un exemplaire sera adressé au greffe du Conseil de prud'hommes de Nanterre. En application de l'article L.2231-5-1 du Code du Travail, le présent accord sera publié sur la base de données nationale prévue à cet effet.
Fait à Asnières, le 12 février 2024, en 6 exemplaires.
