Accord relatif à l’aménagement du temps de travail
Entre les soussignés :
La
SAS DILICOM, Société par actions simplifiée au capital de 128 768 €, immatriculée au RCS de PARIS 350 556 932, dont le siège social est sis 60 rue Saint André des Arts à PARIS (75006), représentée par M, Direction Générale, domicilié en cette qualité audit siège.
D’une part, et :
Les
membres du CSE de la société DILICOM, représentant la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles.
D’autre part
Dénommés ci-après « les parties » Table des matières TOC \o "1-2" \h \z \u PREAMBULE PAGEREF _Toc135640487 \h 4 Article I.CHAMP D’APPLICATION DE L’ACCORD PAGEREF _Toc135640488 \h 5 Article II.CADRE JURIDIQUE ET OBJET DE L’ACCORD PAGEREF _Toc135640489 \h 5 Article III.DUREE DU TRAVAIL, PRINCIPE ET DEFINITION PAGEREF _Toc135640490 \h 5 Section 3.01Notion de temps de travail effectif PAGEREF _Toc135640491 \h 5 Section 3.02Durée maximale de travail PAGEREF _Toc135640492 \h 6 Section 3.03Journée de solidarité PAGEREF _Toc135640493 \h 6 Article IV.ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL DES SALARIES EN HEURES PAGEREF _Toc135640494 \h 6 Section 4.01Champ d’application PAGEREF _Toc135640495 \h 6 Section 4.02Heures supplémentaires PAGEREF _Toc135640496 \h 7 Article V.ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL DES CADRES EN FORFAIT JOURS PAGEREF _Toc135640497 \h 8 Section 5.01Champ d’application PAGEREF _Toc135640498 \h 8 Section 5.02Caractéristiques des conventions de forfaits annuels en jours PAGEREF _Toc135640499 \h 8 Section 5.03Durée du forfait annuel en jours et période de référence PAGEREF _Toc135640500 \h 9 Section 5.04Modalités de décompte des jours travaillés PAGEREF _Toc135640501 \h 10 Section 5.05Repos quotidien et hebdomadaire PAGEREF _Toc135640502 \h 11 Section 5.06Prise des jours de repos supplémentaires PAGEREF _Toc135640503 \h 11 Section 5.07Incidences des périodes d’absence et des entrées et sorties en cours d’année sur les jours de repos supplémentaires PAGEREF _Toc135640504 \h 12 Section 5.08Cas particulier des cadres en forfait jours réduit PAGEREF _Toc135640505 \h 12 Section 5.09Suivi de la charge de travail PAGEREF _Toc135640506 \h 13 Article VI.DEROGATION AU REPOS DOMINICAL PAGEREF _Toc135640507 \h 14 Article VII.ASTREINTES PAGEREF _Toc135640508 \h 14 Section 7.01Champ d’application PAGEREF _Toc135640509 \h 15 Section 7.02Définition de l’astreinte PAGEREF _Toc135640510 \h 15 Section 7.03Périodes d’astreinte PAGEREF _Toc135640511 \h 15 Section 7.04Programmation individuelle et délais de prévenance PAGEREF _Toc135640512 \h 15 Section 7.05Modalités d’intervention pendant l’astreinte PAGEREF _Toc135640513 \h 16 Section 7.06Contreparties liées à la période d’astreinte et au temps d’intervention PAGEREF _Toc135640514 \h 16 Section 7.07Conséquences de l’astreinte sur le décompte de la durée du travail PAGEREF _Toc135640515 \h 17 Section 7.08Moyens mis à la disposition du salarié PAGEREF _Toc135640516 \h 17 Article VIII.DROIT A LA DECONNEXION PAGEREF _Toc135640517 \h 17 Section 8.01Champ d’application PAGEREF _Toc135640518 \h 18 Section 8.02Modalités d’exercice du droit à la déconnexion PAGEREF _Toc135640519 \h 18 Article IX.PRISE DES CONGES PAYES PAGEREF _Toc135640520 \h 19 Article X.DEFINITION ET REGIME DU TEMPS NORMAL DE TRAJET ET DU TEMPS DE DEPLACEMENT PROFESSIONNEL PAGEREF _Toc135640521 \h 19 Section 10.01Temps de trajet PAGEREF _Toc135640522 \h 19 Section 10.02Temps de déplacement professionnel PAGEREF _Toc135640523 \h 19 Section 10.03Temps normal de trajet PAGEREF _Toc135640524 \h 20 Section 10.04Contreparties PAGEREF _Toc135640525 \h 20 Section 10.05Principe de non-cumul du salaire et de la contrepartie du déplacement professionnel PAGEREF _Toc135640526 \h 20 Article XI.DISPOSITIONS FINALES PAGEREF _Toc135640527 \h 20 Section 11.01Durée de l’accord et entrée en vigueur PAGEREF _Toc135640528 \h 20 Section 11.02Substitution et révision de l’accord précédant PAGEREF _Toc135640529 \h 20 Section 11.03Révision PAGEREF _Toc135640530 \h 21 Section 11.04Revoyure PAGEREF _Toc135640531 \h 21 Section 11.05Dénonciation PAGEREF _Toc135640532 \h 21 Section 11.06Dépôt et publicité PAGEREF _Toc135640533 \h 21 Annexe 1 – Clause Durée du travail PAGEREF _Toc135640534 \h 22
PREAMBULE
La SAS DILICOM est un service interprofessionnel destiné depuis 1989 à faciliter le développement des échanges de données informatisées dans le secteur commercial du livre. Ce service est avant tout destiné aux distributeurs et aux libraires.
Au cours de ces dernières années, les métiers inhérents au secteur d’activité ont évolué, en parallèle de l’évolution des besoins de nos clients et du passage du B TO B au B TO C.
C’est dans ce contexte que les parties ont souhaité négocier en 2020, un accord de performance collective afin de préparer ensemble l’avenir de la société et de négocier une nouvelle organisation du temps de travail conforme aux besoins de l’entreprise et de nature à préserver son bon fonctionnement en application des dispositions de l’article L.2254-2 du Code du travail.
Dans la mesure où cet accord de performance collective arrive à échéance, les parties ont souhaité pérenniser cette nouvelle organisation du temps de travail. C’est dans ce contexte qu’a été engagée la négociation du présent accord portant sur l’aménagement du temps de travail au sein de la SAS DILICOM.
Les parties conviennent que le présent accord révise et se substitue expressément à l’accord de performance collective signé le 26 mai 2020 ainsi qu’à l’intégralité des usages, engagements unilatéraux ayant le même objet.
IL A ETE CONVENU CE QUI SUIT
CHAMP D’APPLICATION DE L’ACCORD Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés cadres et non-cadres de la SAS DILICOM, titulaires d’un contrat de travail à durée indéterminée ou déterminée ou d’un contrat de travail temporaire.
CADRE JURIDIQUE ET OBJET DE L’ACCORD Le présent accord a pour objet de définir les aménagements apportés à l’organisation du temps de travail de l’ensemble des collaborateurs de la SAS DILICOM.
Ainsi, le présent accord a pour objet de fixer :
Les modalités de l’organisation du travail des salariés en heures ;
Les modalités de l’organisation du travail dans un cadre annuel en jours ;
Les conditions et modalités de recours au travail du dimanche ou en soirée à l’occasion des salons et autres événements ;
Les conditions et modalités de recours aux astreintes ;
La structure de la rémunération des salariés ;
Les contreparties pécuniaires ou en repos au temps de déplacement ;
DUREE DU TRAVAIL, PRINCIPE ET DEFINITION Notion de temps de travail effectif Conformément aux dispositions légales, le temps de travail effectif s’entend du temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et doit se conformer à ses directives, sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.
En application de cette définition légale, ne constituent pas du temps de travail effectif :
Le temps nécessaire à l’habillage et au déshabillage ;
Les temps de pause, entendus comme des temps de repos compris dans le temps de travail journalier pendant lesquels l’exécution du travail est suspendue et durant lesquels le salarié est libre de vaquer à des occupations personnelles ;
Les temps de trajet pour se rendre sur le lieu d’exécution du contrat de travail avant la prise de poste ;
L’ensemble des absences rémunérées ou non, non assimilées par la loi ou la Convention collective à du temps de travail effectif pour le décompte de la durée du travail.
Dans ce cadre, les parties rappellent que constitue normalement du temps de travail effectif :
Le temps consacré aux examens médicaux obligatoires ;
Les heures de délégation des représentants du personnel ;
Le temps consacré à la formation.
Durée maximale de travail Durée quotidienne maximale de travail : Il est rappelé qu’en application de l’article L.3121-18 du Code du travail, la durée quotidienne maximale de travail effectif est fixée à 10 heures.
Durée hebdomadaire maximale de travail : Il est rappelé qu’en application de l’article L.3121-20 du Code du travail, la durée hebdomadaire maximale de travail effectif est fixée à 48 heures. La durée hebdomadaire maximale de travail effectif sur une période de 12 semaines consécutives est fixée à 44 heures.
Les parties rappellent que ces durées maximales de travail s’appliquent au sein de la SAS DILICOM. Journée de solidarité En application de l’article L.3133-7 du Code du travail, la journée de solidarité a été instituée en vue d’assurer le financement d’actions en faveur de l’autonomie des personnes âgées ou handicapées.
L’article L.3133-7 du Code du travail prévoit que le travail accompli, dans la limite de 7 heures au titre de la journée de solidarité, ne donne pas lieu à rémunération.
Les parties conviennent que la journée de solidarité donnera lieu à la réalisation de 7 heures de travail réparties au cours de l’année ou d’une journée de congés pour les salariés soumis au décompte en heures ou d’une journée de travail pour les salariés ayant conclu une convention individuelle de forfait en jours sur l’année.
Pour les salariés à temps partiel, les parties conviennent que la journée de solidarité donnera lieu à la réalisation d’un nombre d’heures proratisé par rapport au nombre d’heures prévu par le contrat de travail. ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL DES SALARIES EN HEURES Champ d’application L’ensemble des salariés de l’entreprise, à l’exception des cadres autonomes tels que visés ci-après, sont soumis à un décompte horaire de leur temps de travail.
Les parties rappellent que les salariés sont soumis à la durée légale du travail décomptée sur la semaine civile. Sauf cas dérogatoires tels que visés ci-après, le repos hebdomadaire est donné le dimanche.
Les jours et horaires de travail sont fixés chaque année par les responsables de service en concertation avec les salariés et peuvent être répartis sur tous les jours ouvrés, soit du lundi au vendredi, en fonction des besoins de l’entreprise.
Dans le cas où l’activité de l’entreprise évoluerait vers des activités grand public, il est envisagé d’étendre certains jours travaillés au samedi et de privilégier dans ce cas le recours au volontariat.
Heures supplémentaires Définition Constituent des heures supplémentaires les heures effectuées à la demande expresse de la Direction au-delà de 35 heures par semaine.
Elles sont décomptées et rémunérées mensuellement sous réserve des dispositions prévues à l’article 4.02.b. Délai de prévenance Sauf urgence, afin de permettre aux salariés de disposer de visibilité quant à leur horaire de travail, il est convenu de les prévenir en cas de changement de leurs horaires de travail, moyennant le respect d’un délai de prévenance de 5 jours ouvrés.
En cas de circonstances exceptionnelles ou en cas d’absence d’un salarié pour maladie, le responsable de service peut demander aux collaborateurs présents, à titre exceptionnel, de réaliser des heures supplémentaires, sans délai de prévenance. Contreparties pécuniaires ou sous forme de repos compensateur de remplacement Les heures supplémentaires seront, au choix du salarié :
Rémunérées au cours du mois suivant leur réalisation, assorties de la majoration correspondante :
25% pour chacune des huit premières heures supplémentaires (de la 36 à la 43ème heure) ;
50% au-delà (soit à partir de la 44ème heure).
Récupérées sous forme de repos, avec la majoration associée, dans la limite de 14 heures de récupération par an.
Dans ce cadre, les parties conviennent que le droit à récupération est ouvert dès que sa durée atteint 1 heure. Ces heures de récupération peuvent venir en réduction de la durée journalière que doit accomplir le salarié ou se cumuler pour lui permettre de s’absenter une journée complète si le cumul d’heures le lui permet.
Le salarié ayant effectué des heures supplémentaires indiquera à chaque fin de mois s’il souhaite que les heures supplémentaires soient rémunérées ou cumulées en vue d’une récupération sous forme de repos. A la fin de l’année, les heures non récupérés seront payées avec le salaire du mois de décembre.
ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL DES CADRES EN FORFAIT JOURS Champ d’application Définition légale Les parties rappellent que les conventions de forfait annuel en jours ne peuvent être conclues qu’avec :
Les cadres de l’entreprise qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein du service ou de l’équipe auxquels ils sont intégrés ;
Les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées.
Salariés éligibles Au jour de la conclusion du présent accord, les parties conviennent expressément que les Responsables de service ainsi que le directeur/trice des opérations sont des cadres autonomes au sens de la définition précitée.
En effet, ces salariés sont appelés à travailler effectivement et objectivement avec une responsabilité d’encadrement, une réelle autonomie et, par conséquent, une grande souplesse dans l’organisation de leur emploi du temps.
Sont donc concernés :
Le responsable du service technique ;
Le responsable du service client ;
Le responsable du service gestion des données ;
Le responsable du service administratif ;
Le directeur des opérations.
En revanche, les salariés ayant le statut de cadre dirigeant au sens de l’article L.3111-2 du Code du travail sont exclus des dispositions relatives aux forfaits en jours sur l’année, ces derniers ne relevant pas de la législation relative à la durée du travail. Caractéristiques des conventions de forfaits annuels en jours Chaque salarié éligible au forfait annuel en jours se voit se proposer une convention individuelle de forfait écrite, conformément aux dispositions du présent accord.
Cette convention individuelle de forfait en jours est proposée à chaque salarié autonome, par avenant à son contrat de travail, indiquant le nombre de jours travaillés dans l’année, la rémunération afférente et les modalités de suivi de la charge de travail du salarié concerné. La clause « durée du travail » de la convention individuelle de forfait en jours sur l’année est annexée au présent accord (annexe 1).
Durée du forfait annuel en jours et période de référence Période de référence La période de référence permettant de déterminer le nombre de jours de travail débute le 1er juin de l’année N et s’achève le 31 mai de l’année N + 1. Durée du forfait annuel en jours La durée du travail des salariés visés à l’article 5.01.b est décomptée en jour à l’exclusion de toute référence horaire et appréciée dans le cadre de la période de référence définie ci-dessus.
Le forfait est établi sur la base de 216 jours travaillés incluant la journée de solidarité, pour une année complète de travail.
En cas d’année de travail incomplète (embauche, départ, suspension du contrat de travail en cours d’année, etc…), le nombre de jours de travail est déterminé au prorata du nombre de jours restant à travailler dans l’année.
De la même manière, lorsque le salarié ne dispose pas d’un droit complet à congés payés (période de référence incomplète), son forfait est augmenté à due concurrence du nombre de jours de congés auxquels il ne peut prétendre.
Par ailleurs, il est rappelé que les salariés de DILICOM bénéficient de jours de repos supplémentaire au titre de l’expérience. Plus précisément, les salariés comptabilisant :
6 années d’expérience au sein de la société DILICOM bénéficient de 1 journée de repos supplémentaire au titre de l’expérience ;
12 années d’expérience au sein de la société DILICOM bénéficient de 2 journées de repos supplémentaire au titre de l’expérience ;
18 années d’expérience au sein de la société DILICOM bénéficient de 3 journées de repos supplémentaire au titre de l’expérience.
Pour bénéficier de ces jours supplémentaires, les années d’expérience cumulées par le salarié doivent être révolues au début de la période de référence.
Les jours d’expérience sont déduits du nombre de jours travaillés sur la base duquel est fixée chaque convention individuelle de forfait en jours.
A titre d’illustration, pour les salariés disposant de :
1 journée de repos supplémentaire au titre de l’expérience, le nombre de jours travaillés sera minoré à 215 ;
2 journées de repos supplémentaire au titre de l’expérience, le nombre de jours travaillés sera minoré à 214 ;
3 journées de repos supplémentaire au titre de l’expérience, le nombre de jours travaillés sera minoré à 213.
Jours de repos supplémentaires Afin de ne pas dépasser le forfait annuel de 216 jours travaillés, chaque salarié visé à l’article 5.01.b du présent accord bénéficiera de jours de repos, sans réduction de sa rémunération fixe.
Plus précisément, les parties conviennent que les salariés bénéficieront de jours de repos supplémentaires dans l’année, dont le nombre est déterminé annuellement en fonction du positionnement des jours fériés chômés dans l’année.
Ces jours de repos sont définis selon les modalités suivantes :
Exemple de détermination du nombre de jours de repos pour la période de référence du 1er juin N au 31 mai N + 1 : 365 jours calendaires – 104 jours de repos hebdomadaires – 9 jours fériés en moyenne (hors weekends) – 25 jours de congés payés = 227 jours de travail dans l’année
Il ressort de ce qui précède que le nombre de jours de repos supplémentaires sera, selon les aléas du calendrier de plus ou moins 12 jours.
Sans préjudice des droits à congés conventionnels supplémentaires dont peuvent bénéficier certains salariés, les parties conviennent de fixer le plafond maximum de jours travaillés dans le cadre des conventions individuelles de forfait à 216 jours par an, par année complète.
Les parties rappellent que la récupération des jours d’absence pour maladie par le retrait de jours de repos est prohibée.
Sans préjudice des règles relatives aux congés payés annuels, les absences du personnel non assimilées à du temps de travail effectif entraîneront une réduction proportionnelle de ce nombre de jours de repos supplémentaires.
Les salariés embauchés en cours d’année se verront affecter un nombre de jours de repos au prorata du nombre de jours restant à travailler sur l’année.
De la même manière, les salariés quittant la société avant la fin de la période de référence se verront réduire le nombre de jours de repos au prorata du nombre de jours travaillés sur l’année.
Au maximum trois jours de repos supplémentaires peuvent être reportés à la période suivante si le salarié n’a pas été en mesure de les solder. Au-delà de ces trois jours, les jours supplémentaires non soldés seront perdus à l’issue de la période de référence.
En aucun cas, les jours de repos supplémentaires peuvent faire l’objet d’une contrepartie financière. Modalités de décompte des jours travaillés
Le forfait en jours sur l’année exclut tout décompte du temps de travail effectif sur une base horaire
Les titulaires d’une convention de forfait en jours sur l’année organisent, en toute autonomie, leurs jours de travail en cohérence avec leurs contraintes professionnelles. L’autonomie dont dispose ces salariés ne fait pas obstacle à ce que leur présence soit requise à des horaires précis dans certains cas (réunion, séminaire, rendez-vous…).
Le temps de travail peut être réparti sur certains ou sur tous les jours ouvrables de la semaine.
Cette répartition est librement déterminée par le salarié en fonction de sa charge de travail et sous réserve de respecter les garanties visées à la section 5.05 du présent accord.
Est considérée comme une journée de travail toute période de travail d’une amplitude supérieure à 8 heures. Est considérée comme une demi-journée de travail toute période de travail d’une amplitude supérieure à 4 heures. Repos quotidien et hebdomadaire Dans le but de préserver le droit du salarié à la santé et au repos, les parties rappellent que les salariés titulaires d’un forfait annuel en jours bénéficient des garanties suivantes :
Repos quotidien minimal de 11 heures consécutives ;
Repos hebdomadaire minimal de 24 heures consécutives, auxquelles s’ajoutent les heures de repos quotidien, soit une durée totale minimale de repos hebdomadaire de 35 heures consécutives ;
Chômage des jours fériés dans les limites prévues par le Code du travail et la Convention collective de branche, sous réserve des nécessités de l’astreinte ;
Congés payés ;
Limitation à 13 heures de l’amplitude maximale quotidienne de travail ;
Pour des raisons de santé et de sécurité, il est demandé à chaque intéressé d’organiser son emploi du temps de manière à respecter chacune des garanties visées ci-dessus. Prise des jours de repos supplémentaires En cours de période, le salarié et son responsable hiérarchique procéderont à des bilans intermédiaires sur le solde de jour restant à prendre à l’occasion des entretiens semestriels visés à la section 5.10.b du présent accord.
Les jours de repos supplémentaires accordés aux salariés sont pris par journée entière ou par demi-journée.
Les dates de prise des jours de repos supplémentaires sont déterminées par le salarié, celui-ci devant exprimer son choix en respectant un délai de prévenance raisonnable.
La Direction se réserve néanmoins la possibilité, pour des considérations liées à la charge de travail ponctuel, de demander aux salariés de différer la prise de certains jours de repos supplémentaires posés.
Les salariés sont invités à positionner leurs jours de repos de manière régulière, afin d’éviter une accumulation et de limiter le risque d’être confronté à l’impossibilité de solder l’intégralité de leurs droits.
Les jours de repos doivent être soldés au cours de la période de référence annuelle visée à la section 5.3.a du présent accord en respectant les périodes de congés fixées pour le bon fonctionnement de l’entreprise.
Si à l’occasion du troisième trimestre de la période de référence considérée, il est constaté que le salarié n’a soldé que la moitié de ses jours de repos supplémentaires, l’employeur demandera au salarié de fixer les jours de repos restant avant la fin de la période de référence. Incidences des périodes d’absence et des entrées et sorties en cours d’année sur les jours de repos supplémentaires Les jours de repos supplémentaires seront accordés aux salariés autonomes au prorata de leur temps de présence au cours de l’exercice pour chaque période de 12 mois (période de référence considérée).
En cas d’absence autre que celle liée aux jours de congés payés (y compris congés payés conventionnels ou exceptionnels pour évènements familiaux au sens de la Convention collective) :
Jours de repos supplémentaires ;
Jours fériés chômés ;
Jours de formation professionnelle dans le cadre du plan de développement des compétences ;
Absences dues à un accident de travail ou à une maladie professionnelle ;
Ou
Absence pour maladie justifié par un certificat médical ;
le nombre de jours de repos supplémentaires sera considéré en fonction de la durée d’absence. Cas particulier des cadres en forfait jours réduit Chaque salarié aura la possibilité de demander à bénéficier d’un forfait fixé sur une base inférieure à 216 jours travaillés par an.
La mise en place d’un forfait jours réduit nécessitera l’accord de la Direction de l’entreprise et sera formalisé par un avenant au contrat de travail du salarié concerné.
A cet égard, il est précisé que le nombre de jours travaillés déterminé dans le cadre de la convention individuelle de forfait en jours sera minoré en fonction le nombre de jours d’expérience dont bénéficient les salariés (cf. Article 5.03. b du présent accord).
A titre d’illustration, pour les salariés embauchés dans le cadre d’un forfait en jours réduit sur la base de 50%, au cours de l’année civile, le nombre de jours travaillés sera fixé à 108 jours.
Les jours d’expérience seront ensuite déduits du nombre de jours travaillés comme suit : -0.5 journée de repos supplémentaire au titre de l’expérience (pour 6 années d’expérience), le nombre de jours travaillés sera minoré à 107,5 ; -1 journée de repos supplémentaire au titre de l’expérience (pour 12 années d’expérience), le nombre de jours travaillés sera minoré à 107 ; -1,5 journées de repos supplémentaire au titre de l’expérience (pour 18 années d’expérience), le nombre de jours travaillés sera minoré à 106,5.
Par ailleurs, une telle situation impliquera nécessairement une réduction à due proportion des jours de repos supplémentaires ainsi que de la rémunération.
Suivi de la charge de travail Contrôle du nombre de jours travaillés Le forfait annuel en jours s’accompagne d’un décompte du nombre de jours travaillés dans les conditions de l’article D.3171-10 du Code du travail.
Ce contrôle ne remet pas en cause l’autonomie dont dispose le salarié dans l’organisation de son emploi du temps et son objet porte uniquement :
Sur le décompte des journées ou demi-journées de travail au titre du forfait ;
Sur le respect des garanties applicables au forfait annuel en jours.
Ce contrôle s’opère au moyen du système auto-déclaratif décrit ci-après. Afin de décompter le nombre de journées ou de demi-journées travaillées ainsi que celui des journées de repos prises, un document de contrôle sera tenu mensuellement par le salarié sous la responsabilité de son supérieur hiérarchique.
Chaque salarié devra ainsi tenir à jour un tableau décomptant :
Le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées ;
Le nombre et la date des journées ou demi-journées non travaillées ainsi que leur qualification (congés payés, congé hebdomadaire, jours de repos, etc…) ;
Le respect des temps de repos (quotidien et hebdomadaire).
Il ne s’agit pas d’un planning prévisionnel mais d’un document de contrôle devant être renseigné par le salarié a posteriori.
La Direction fournira aux salariés un modèle leur permettant de réaliser ce décompte étant étendu que le support pourra être amené à évoluer (annexe 2).
Celui-ci devra être transmis chaque mois par le salarié à son supérieur hiérarchique.
Il permettra également à tout salarié de signaler toute difficulté éventuellement rencontrée en termes de charge de travail ou d’organisation du temps de travail. Entretiens de suivi Les parties signataires réaffirment leur volonté de s’assurer que la santé des salariés travaillant dans le cadre d’un forfait en jours sur l’année n’est pas impactée par ce mode d’organisation de l’activité.
Dans ce cadre, la Direction assurera le suivi régulier de l’organisation du travail des salariés en forfait jours sur l’année et de leur charge de travail.
Ce suivi prendra la forme d’entretiens individuels semestriels au cours desquels le salarié et son responsable hiérarchique feront un bilan sur le semestre écoulé :
Du nombre de journées ou demi-journées travaillées ;
Du solde des droits à repos (congés payés et jours de repos supplémentaires) ;
De la charge et de l’amplitude de travail.
Lors de ces entretiens, les participants devront s’assurer que l’amplitude et la charge de travail restent raisonnables et permettent une bonne répartition, dans le temps, du travail de l’intéressé.
Les parties à l’accord considèrent que la charge de travail présente un caractère raisonnable lorsque le salarié est en mesure de prendre régulièrement ses droits à repos étant entendu qu’il relève de sa responsabilité d’apurer ses droits à repos.
Ces entretiens devront également permettre au salarié d’échanger avec sa hiérarchie sur la conciliation de sa vie personnelle et professionnelle.
S’il apparaît au cours de l’entretien que le salarié est confronté à une charge déraisonnable, du point de vue des deux parties, des mesures correctives seront fixées d’un commun accord.
Ces mesures pourront prendre la forme, sans que cette liste ne soit limitative :
D’un allégement de la charge de travail du salarié ;
D’une réorganisation des missions qui lui sont confiées ;
De la mise en place d’une hiérarchie dans la priorité des missions à réaliser.
A ces mesures ne pourront en aucun cas affecter l’autonomie dont le salarié dispose dans l’organisation de son travail.
Ces entretiens périodiques feront l’objet d’un compte rendu selon le modèle prévu en annexe 3 du présent accord. DEROGATION AU REPOS DOMINICAL Les parties rappellent tout d’abord leur attachement au principe selon lequel les salariés bénéficient d’un repos hebdomadaire en principe accordé le dimanche.
Toutefois, compte-tenu de l’activité de l’entreprise, une dérogation à ce principe pourra intervenir dans les hypothèses visées par les dispositions de l’article R.3132-5 du Code du travail qui fixe les cas de dérogations permanentes de droit au repos dominical.
Cet article autorise en effet les entreprises participant à des foires et salons régulièrement déclarés, congrès, colloques et séminaires, à donner le repos hebdomadaire par roulement aux salariés participant aux activités suivantes : organisation des manifestations, expositions, montage et démontage des stands, tenue des stands, accueil du public.
Les parties confirment que les salariés de l’entreprise peuvent être amenés à travailler le dimanche dans le cadre de ces dispositions. ASTREINTES Pour répondre à la continuité de service que la société doit assurer, les parties sont convenues d’encadrer les pratiques en matière d’astreinte notamment afin de les mettre en conformité avec les dispositions légales et réglementaires en vigueur.
Champ d’application Les parties signataires conviennent que tous les salariés de la société peuvent être amenés à exécuter des astreintes.
Il est expressément rappelé que les salariés concernés sont obligatoirement tenus par l’astreinte sans que cela puisse constituer une modification de leur contrat de travail. Définition de l’astreinte Conformément à l’article L.3121-9 du Code du travail : « Une période d’astreinte s’entend comme une période pendant laquelle le salarié, sans être sur son lieu de travail et sans être à la disposition permanente et immédiate de l’employeur, doit être en mesure d’intervenir pour accomplir un travail au service de l’entreprise ». Périodes d’astreinte Les périodes d’astreinte ont un caractère exceptionnel et peuvent être nécessaires dans les cas suivants :
Opération de maintenance exceptionnelle au dehors des horaires de travail habituel
Prestation à assurer pour un client étranger dont les jours fériés ne coïncident pas avec les jours fériés français
Circonstances exceptionnelles (inondation, détérioration des locaux…)
Selon ces nécessités, les salariés pourront être amenés à intervenir les samedis, dimanches et jours fériés, par dérogation aux dispositions de la Convention collective nationale.
Les périodes d’astreinte sont habituellement déterminées par des tranches horaires à déterminer en fonction des cas.
Les parties rappellent qu’un collaborateur ne peut pas être désigné pour effectuer une astreinte pendant ses périodes de formation, jours de congés payés ou d’arrêt maladie ou pendant toutes les périodes de suspension de son contrat de travail.
Sauf circonstances exceptionnelles, les périodes d’astreinte ne peuvent pas durer plus d’une journée. Programmation individuelle et délais de prévenance Les astreintes s’organisent en priorité sur la base du volontariat en cherchant à organiser un roulement entre les collaborateurs.
En l’absence de volontaire, le responsable de service ou le directeur des opérations désigne les salariés qui effectuent des astreintes dans le cadre du pouvoir de direction en visant à maintenir un équilibre dans la répartition de cette sujétion et en prenant en considération, autant que faire se peut, la situation familiale et personnelle des salariés.
La programmation individuelle des périodes d’astreintes sera portée à la connaissance de chaque salarié concerné 15 jours à l’avance, sauf circonstances exceptionnelles et sous réserve que le salarié en soit averti au moins 1 jour franc à l’avance par le biais d’un planning remis individuellement.
Tout salarié empêché exceptionnellement d’effectuer son astreinte doit en avertir immédiatement sa hiérarchie. L’astreinte non effectuée n’est alors pas rémunérée. Modalités d’intervention pendant l’astreinte L’intervention pourra se faire soit à distance, soit sur site. L’intervention à distance sera privilégiée chaque fois que les conditions techniques de la mission le permettront.
Le salarié doit pouvoir intervenir dans un délai d’une heure maximum.
Si le salarié se trouve dans l’incapacité d’intervenir, que ce soit à distance ou sur site, il doit prévenir dans les plus brefs délais sa hiérarchie. Contreparties liées à la période d’astreinte et au temps d’intervention Contrepartie liée à la période d’astreinte Les parties rappellent que le temps d’astreinte n’est pas considéré comme du temps de travail effectif.
Le salarié d’astreinte bénéficiera, en contrepartie de son obligation de disponibilité pendant la période d’astreinte, d’une contrepartie financière. A titre indicatif, il est rappelé que cette contrepartie financière était initialement fixée à 80 euros. La Direction a pris la décision, par engagement unilatéral, d’augmenter cette contrepartie financière pour la fixer à 84 euros bruts par tranche de 7 heures.
Dans l’hypothèse où un salarié ne serait plus amené à effectuer d’astreinte, aucune contrepartie ne lui sera versée. Contrepartie liée au temps d’intervention
Définition de l’intervention
Le temps d’intervention débute dès que le salarié démarre son intervention, qu’elle soit physique, téléphonique ou via le réseau informatique, et se termine au moment où le salarié cesse son intervention.
Lorsque l’intervention nécessite un déplacement sur site et ne peut se faire à distance, il est rappelé que le temps de trajet pour se rendre sur le lieu de travail fait partie intégrante de l’intervention et est de ce fait décompté et rémunéré comme du temps de travail effectif.
Décompte de l’intervention
Les parties conviennent que le temps d’intervention est décompté en heures pour tous les salariés. S’agissant plus particulièrement des salariés au forfait annuel en jours, ils peuvent en effet, au même titre que les autres salariés, être amenés à effectuer des astreintes.
En conséquence et par exception à leur régime, leur temps d’intervention est décompté en heures. Ce décompte est exceptionnel et justifié par le régime particulier du dispositif d’astreinte.
Rémunération du temps d’intervention
Pour les salariés rémunérés à l’heure
Les heures d’intervention seront rémunérées sur la base du taux horaire de base, assorti des majorations légales ou conventionnelles en vigueur le cas échéant.
Pour les salariés soumis à un forfait annuel en jours
Les heures d’intervention d’astreinte du salarié au forfait annuel en jours seront cumulées de sorte que le salarié pourra bénéficier d’une compensation en repos venant en déduction du nombre annuel de ses jours travaillés :
D’une journée pour 7 heures d’intervention d’astreinte ;
D’une demi-journée pour 3 heures 30 d’intervention d’astreinte.
Lorsqu’au début du dernier mois de la période de référence de décompte du forfait annuel en jours, le nombre d’heures cumulées au titre de l’astreinte est inférieur à 4 heures, le salarié disposera d’une demi-journée de repos venant elle aussi en déduction du nombre annuel de ses jours travaillés. Conséquences de l’astreinte sur le décompte de la durée du travail
Conformément aux dispositions légales, les parties rappellent qu’exception faite de la durée d’intervention, la période d’astreinte est prise en compte pour le calcul de la durée minimale de repos quotidien prévue à l’article L.3131-1 du Code du travail et des durées de repos hebdomadaires prévues aux articles L.3132-1 et L.3132-2 du Code du travail.
Ainsi, le temps d’astreinte, en dehors du temps d’intervention, n’est pas considéré comme du temps de travail effectif. Le salarié en astreinte, qui n’a pas eu à intervenir pendant son temps de repos quotidien ou hebdomadaire, sera considéré comme ayant bénéficié de celui-ci. En revanche, si une intervention a lieu pendant la période d’astreinte, le repos intégral doit être donné à compter de la fin de l’intervention, sauf si le salarié a déjà bénéficié entièrement, avant le début de son intervention, de la durée minimale de repos continu prévue par le Code du travail. Moyens mis à la disposition du salarié L’entreprise met à la disposition du collaborateur le matériel nécessaire à l’exercice de sa mission. DROIT A LA DECONNEXION Les parties manifestent leur volonté de garantir la bonne utilisation des outils numériques et d’éviter les débordements liés à une accessibilité permanente des salariés à leurs outils de travail.
Les parties ont ainsi entendu définir les modalités d’exercice du droit à la déconnexion pour l’ensemble des collaborateurs de la SAS DILICOM. Champ d’application Les dispositions qui suivent s’appliquent à l’ensemble des collaborateurs de la SAS DILICOM y compris aux collaborateurs ayant conclu une convention de forfait annuel en jours.
Les outils de communication numérique comprennent l’ensemble des moyens de communication existants ou à venir mis à la disposition des utilisateurs (ordinateur portable, smartphone, tablette, etc…). Modalités d’exercice du droit à la déconnexion Les parties sont convenues :
De définir les modalités de l’exercice du droit à la déconnexion ;
De prévoir la mise en œuvre, à destination des salariés, d’actions de formation et de sensibilisation à un usage raisonnable des outils numériques.
Rappel des bonnes pratiques : le droit à une connexion respectueuse de la vie privée Chaque utilisateur doit :
Respecter la qualité du lien social au sein des équipes et veiller à ce que l’usage des outils de communication numérique ne deviennent pas un facteur conduisant à l’isolement ;
Veiller au maintien d’une relation de travail de qualité tant sur la forme que sur le fond ;
Veiller à ce que les outils de communication numérique ne deviennent pas un mode exclusif de communication ;
Respecter la finalité des outils de communication numérique en transmettant au bon interlocuteur la juste information ;
Veiller à ce que les outils de communication numérique ne deviennent pas un mode exclusif de management et de transmission des consignes ;
Privilégier le moyen de communication le plus adapté à chaque situation ;
Respecter la vie privée et familiale et assurer un bon équilibre entre les sphères professionnelles et personnelles ;
S’engager à s’auto-responsabiliser sur l’utilisation de la messagerie électronique.
La déconnexion hors temps de travail Afin de garantir l’effectivité des temps de repos et de congés ainsi que le respect de la vie personnelle et familiale, les collaborateurs doivent s’abstenir d’utiliser les outils de communication numérique (notamment l’email) pendant les périodes de repos quotidien et hebdomadaire et de congés, ces outils n’ayant pas vocation à être utilisés pendant ces périodes. La gestion des connexions pendant le temps de travail L’utilisation des outils numériques peut conduire à une sur-sollicitation des salariés. Les utilisateurs s’engagent :
A ne pas céder à l’instantanéité de la messagerie et à s’interroger sur l’opportunité d’envoi d’un courriel avant d’y recourir notamment et à ne pas créer un sentiment d’urgence inutile ;
A s’interroger sur le moment opportun de l’envoi du message, ou encore de l’appel téléphonique ;
A être attentifs à la clarté et à la concision des courriels ;
A indiquer dans leurs courriels un objet précis qui permettra au destinataire d’identifier rapidement le contenu du message et d’en apprécier le caractère urgent ;
A privilégier le contact direct ou téléphonique pour le traitement des sujets sensibles tout en confirmant les propos par écrit.
Moyens mis en œuvre pour assurer l’exercice du droit à la déconnexion La SAS DILICOM s’engage à poursuivre les actions de sensibilisation et de formation sur le bon usage des outils numériques qui prendront plusieurs formes et notamment :
Chaque nouveau collaborateur de la société sera sensibilisé au droit à la déconnexion lors de son parcours d’intégration ;
Chaque collaborateur sera sensibilisé à l’utilisation des outils numériques, notamment lors des périodes de repos (quotidien hebdomadaire, congés) ;
Enfin, les dispositions relatives au droit à la déconnexion seront régulièrement diffusées, notamment lors des réunions d’équipe.
PRISE DES CONGES PAYES Les parties rappellent que la période de prise des congés payés est fixée du 1er juin au 31 mai N+1. A l’intérieur de cette période et sous réserve des droits à congés acquis, les parties conviennent que les salariés devront poser trois semaines de congés payés, consécutives ou non, entre le 1er juin et le 15 septembre. Les dates de congés payés seront fixées en concertation avec chaque responsable. DEFINITION ET REGIME DU TEMPS NORMAL DE TRAJET ET DU TEMPS DE DEPLACEMENT PROFESSIONNEL Temps de trajet Le temps de trajet correspond au temps passé par le salarié entre le domicile ou la résidence choisie par le salarié selon sa convenance et le lieu de travail habituel.
Le point de départ ou d’arrivée du temps de trajet est donc soit le lieu de travail habituel, soit le domicile du salarié ou la résidence qu’il a choisie selon sa convenance.
Le temps de trajet n’est pas considéré comme du temps de travail effectif, quel que soit sa durée et ne donne lieu à aucune compensation. Temps de déplacement professionnel Le temps de déplacement professionnel correspond au temps passé par le salarié pour se rendre sur le lieu d’exécution du contrat de travail, autre que le lieu de travail habituel ou pour en revenir.
Le temps de déplacement professionnel n’est pas un temps de travail effectif. En revanche, s’il est excédentaire par rapport au temps de trajet, le temps de déplacement professionnel est compensé.
Le temps de déplacement professionnel quotidien pris en compte est le temps de déplacement réel. Il est comptabilisé par rapport aux justificatifs fournis par les salariés. Temps normal de trajet Pour déterminer, pour chaque salarié, le temps de trajet et par conséquent le temps de déplacement excédentaire devant être compensé, il est convenu de retenir un temps normal de trajet, calculé sur la base des logiciels de déplacement en fonction du mode de transport. Contreparties Conformément à l’article L.3121-4 du Code du travail, la part du temps de déplacement professionnel excédent le temps normal de trajet donnera lieu à une contrepartie financière intitulée sur le bulletin de paie « Contrepartie déplacement professionnel » équivalent au taux horaire du salarié.
Cette contrepartie est déterminée comme suit :
Pour un trajet (aller ou retour) de moins de 2 heures : 20 euros bruts ;
Pour un trajet compris entre 2 heures et moins de 5 heures : 35 euros bruts ;
Pour un trajet de plus de 5 heures et plus : 50 euros bruts.
Si le déplacement professionnel en raison de sa distance notamment nécessite de partir la veille, une indemnité supplémentaire de 30 euros bruts sera versée. Principe de non-cumul du salaire et de la contrepartie du déplacement professionnel Le temps de déplacement professionnel coïncidant avec les horaires de travail ne donne pas lieu à contrepartie.
Dans cette hypothèse et en application du principe de non-cumul, la contrepartie visée ci-dessus n’intervient que déduction faite du temps normal de trajet et de la part de déplacement réalisé dans le cadre de l’horaire normal de travail. DISPOSITIONS FINALES Durée de l’accord et entrée en vigueur Le présent accord s'applique à compter du 1er juin 2023 et pour une durée indéterminée. Substitution et révision de l’accord précédant Les parties conviennent expressément de s’inscrire dans le cadre de l’article L. 2261-8 du Code du travail.
Le présent accord se substitue à l’ensemble des dispositions résultant de l’accord de performance collective en date du 26 mai 2020 ainsi qu’aux usages ou décisions unilatérales, ayant le même objet.
Révision Les parties signataires ont la faculté de réviser le présent accord, selon les dispositions des articles L.2222-5 et L.2261-7-1 du Code du travail. Le délai de prévenance est fixé à 3 mois. Revoyure En cas de modifications législatives, réglementaires ou conventionnelles qui rendraient inapplicable tout ou partie de l’accord ou qui dénaturerait son application, des négociations seraient ouvertes à l’initiative de la partie la plus diligente, afin de réexaminer les dispositions en cause et d’examiner les possibilités d’adapter le présent accord à la situation nouvelle. Dénonciation Il peut être dénoncé dans les conditions fixées par le Code du travail et moyennant un préavis de trois mois.
A compter de l'expiration du préavis de dénonciation, le présent accord continue de produire effet jusqu'à l'entrée en vigueur de la convention ou de l'accord qui lui est substitué ou, à défaut, pendant une durée de douze mois. Dépôt et publicité Le texte du présent accord, une fois signé, fera l'objet d’une publicité au sein de l’entreprise et sera déposé conformément aux dispositions du Code du travail.
Le document est signé par voie électronique via Docusign.
A Paris, le 22 mai 2023
Pour la SAS DILICOM
Direction Générale
Pour le comité social et économique de la SAS DILICOM
Annexe 1 – Clause Durée du travail
Compte tenu du degré de responsabilités confiées à Madame / Monsieur … et de la nécessaire autonomie dont elle / il bénéficie dans l’exécution de son travail, Madame / Monsieur … effectuera sa mission sans aucune référence horaire.
Dans ce cadre, il est convenu que Madame / Monsieur … exercera son activité sur la base de 216 jours travaillés (incluant la journée de solidarité) par année du 1er janvier de l’année considérée au 31 décembre de l’année suivante.
Madame / Monsieur … devra toutefois veiller à ce que la gestion de son temps de travail soit cohérente avec ses contraintes professionnelles. Le nombre de jours travaillés définis ci-dessus est calculé sur la base d’une année complète de référence et d’un droit intégral à congés payés et jours de repos supplémentaires.
Madame / Monsieur …) bénéficiera de jours de repos supplémentaires dont les modalités liées à leur prise sont prévues par l’accord d’entreprise du …
Contrôle et suivi du nombre de jours travaillés
Le forfait annuel en jours s’accompagne d’un contrôle du nombre de jours travaillés dans les conditions de l’article D. 3171-10 du Code du travail.
Ce contrôle ne remet pas en cause l’autonomie dont dispose le salarié dans l’organisation de son emploi du temps, et son objet porte uniquement :
Sur le décompte des journées et demi-journées de travail au titre du forfait ;
Sur le respect des garanties applicables au forfait annuel en jours.
Ce contrôle s’opère au moyen du système auto déclaratif en vigueur dans l’entreprise. Ce contrôle a pour objet de s’assurer que le salarié respecte bien les 11 heures de repos entre deux journées de travail. Cet outil permet par ailleurs de signaler les jours où une amplitude de travail de plus de 13 heures a été dépassée.
Il est rappelé que cet outil fait apparaître :
La date des journées travaillées ;
La date et la nature des jours non travaillés (repos hebdomadaire, congés payés, congés conventionnels, jours fériés chômés, jours de repos liés au forfait, maladie ou autres).
Contrôle de l’organisation et de la charge de travail du salarié
La Direction de la Société assurera le suivi régulier de l’organisation du travail de l’intéressé et de sa charge de travail. Ce suivi prendra la forme d’entretiens individuels semestriels au cours desquels Madame / Monsieur … et son responsable hiérarchique feront un bilan sur l’année écoulée :
Du nombre de journées ou demi-journées travaillées ;
Du solde des droits à repos (congés payés et jours de repos supplémentaires) ;
De la charge et de l’amplitude de travail.
Lors de ces entretiens périodiques, les participants devront s’assurer que l’amplitude et la charge de travail restent raisonnables et permettent une bonne répartition, dans le temps, du travail de l’intéressé. S’il apparaît au cours de l’entretien que le salarié est confronté à une charge déraisonnable, du point de vue des deux parties, des mesures correctives seront fixées d’un commun accord. Ces mesures pourront prendre la forme, sans que cette liste ne soit limitative
:
D’un allègement de la charge de travail ;
D’une réorganisation des missions confiées au salarié ;
De la mise en place d’une hiérarchie dans la priorité des missions à réaliser.
Ces mesures ne pourront en aucun cas affecter l’autonomie dont le salarié dispose dans l’organisation de son travail.
