L’Association de la Direction Diocésaine de l’Enseignement Catholique du Morbihan (ADDECM) Code risque Cpam 801ZA – Code NAF APE Urssaf 8552Z – N° de Siret 777 906 603 00025 – N°URSSAF 537000000530077382, dont le siège social est au Vincin à Arradon (56610), représentée par Monsieur xxxxxxxxx, en sa qualité de Directeur Diocésain et Président,
Ci-après désigné « l’association»
D’une part,
Et :
Les membres titulaires du comité social et économique représentant la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles (selon procès-verbal des élections en date du 10 décembre 2019 annexé aux présentes), ci-après :
Madame xxxxxxxxxxx
D’autre part,
S O M M A I R E
TOC \z \o "1-4" \hPREAMBULEPAGEREF _Toc150440649 \h4 CHAPITRE 1 : CHAMP D’APPLICATIONPAGEREF _Toc150440650 \h4 CHAPITRE 2 : PRINCIPES GENERAUXPAGEREF _Toc150440651 \h4 ARTICLE 1 – Temps de travail effectifPAGEREF _Toc150440652 \h4 ARTICLE 2 – Temps de pausePAGEREF _Toc150440653 \h5 ARTICLE 3 – Temps de déplacement – Temps de trajetPAGEREF _Toc150440654 \h6 ARTICLE 4 – Durées maximales de travailPAGEREF _Toc150440655 \h6 ARTICLE 5 – Repos quotidienPAGEREF _Toc150440656 \h6 ARTICLE 6 – Repos hebdomadairePAGEREF _Toc150440657 \h6 ARTICLE 7 – Contrôle du temps de travailPAGEREF _Toc150440658 \h6 ARTICLE 8 – Suivi de la charge de travailPAGEREF _Toc150440659 \h6 ARTICLE 9 – Droit à la déconnexionPAGEREF _Toc150440660 \h7 ARTICLE 10 – TélétravailPAGEREF _Toc150440661 \h7 CHAPITRE 3 – AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAILPAGEREF _Toc150440662 \h7 ARTICLE 11 – Aménagement du temps de travail sur une période annuelle (année scolaire)PAGEREF _Toc150440663 \h7 Article 11.1 – Organisation du temps de travail sur une période annuelle reposant sur une alternance de périodes hautes et basses des salariés à temps pleinPAGEREF _Toc150440664 \h8 Article 11.1.1 - Principe, salariés concernés et justificationsPAGEREF _Toc150440665 \h8 Article 11.1.2 - Période de référencePAGEREF _Toc150440666 \h8 Article 11.1.3 - Amplitude de la variationPAGEREF _Toc150440667 \h8 Article 11.1.4 - Durée maximale de la période hautePAGEREF _Toc150440668 \h8 Article 11.1.5 - Décompte des heures supplémentairesPAGEREF _Toc150440669 \h9 Article 11.1.6 - Programmation indicativePAGEREF _Toc150440670 \h9 Article 11.1.7 - Lissage de la rémunération et conditions de prise en compte pour la rémunération des salariés des absences ainsi que des arrivées et départs en cours de périodePAGEREF _Toc150440671 \h9 Article 11.2 – Organisation du temps de travail sur une période annuelle reposant sur une alternance de périodes hautes et basses des salariés à temps partielPAGEREF _Toc150440672 \h11 Article 11.2.1 - Principe, salariés concernés et justificationsPAGEREF _Toc150440673 \h11 Article 11.2.2 - Période de référencePAGEREF _Toc150440674 \h11 Article 11.2.3 - Durée annuelle du travailPAGEREF _Toc150440675 \h12 Article 11.2.4 - Modalités de communication et de modification de la répartition de la durée et des horaires de travail / Conditions et délai de prévenance des changements de durée ou d’horaire de travail.PAGEREF _Toc150440676 \h12 Article 11.2.5 - Décompte de la durée du travailPAGEREF _Toc150440677 \h12 Article 11.2.6 - RémunérationPAGEREF _Toc150440678 \h13 Article 11.2.7 - Heures complémentairesPAGEREF _Toc150440679 \h14 Article 11.2.8 - GarantiesPAGEREF _Toc150440680 \h14 CHAPITRE 4 - CONVENTIONS DE FORFAIT EN JOURSPAGEREF _Toc150440681 \h15 ARTICLE 12 – Salariés visésPAGEREF _Toc150440682 \h15 ARTICLE 13 – Durée du forfait-joursPAGEREF _Toc150440683 \h15 Article 13.1 - Durée du forfaitPAGEREF _Toc150440684 \h15 Article 13.2 - Conséquences des absencesPAGEREF _Toc150440685 \h16 ARTICLE 14 – Régime juridiquePAGEREF _Toc150440686 \h17 ARTICLE 15 – GarantiesPAGEREF _Toc150440687 \h17 Article 15.1 – Temps de reposPAGEREF _Toc150440688 \h17 Article 15.1.1 - Repos quotidienPAGEREF _Toc150440689 \h17 Article 15.1.2 - Repos hebdomadairePAGEREF _Toc150440690 \h17 Article 15.1.3 - Pause méridiennePAGEREF _Toc150440691 \h18 Article 15.1.4 - Jours non travaillésPAGEREF _Toc150440692 \h18 Article 15.2 - ContrôlePAGEREF _Toc150440693 \h18 Article 15.3 - Dispositif d’alerte (ou « de veille »)PAGEREF _Toc150440694 \h18 Article 15.4 - Entretien semestrielPAGEREF _Toc150440695 \h19 ARTICLE 16 – Renonciation à des jours de reposPAGEREF _Toc150440696 \h20 ARTICLE 17 – Exercice du droit à la déconnexionPAGEREF _Toc150440697 \h20 ARTICLE 18 – TélétravailPAGEREF _Toc150440698 \h20 ARTICLE 19 – Caractéristiques principales des conventions individuellesPAGEREF _Toc150440699 \h20 ARTICLE 20 – Information du Comité Social et économiquePAGEREF _Toc150440700 \h21 CHAPITRE 5 – DISPOSITIONS FINALESPAGEREF _Toc150440701 \h21 ARTICLE 21 - Durée et entrée en vigueurPAGEREF _Toc150440702 \h21 ARTICLE 22 - Suivi de l’accord et clause de rendez-vousPAGEREF _Toc150440703 \h21 ARTICLE 23 - RévisionPAGEREF _Toc150440704 \h21 ARTICLE 24 - DénonciationPAGEREF _Toc150440705 \h21 ARTICLE 25 – Dépôt et publicitéPAGEREF _Toc150440706 \h22 Annexe 1 : Charte sur le bon usage des outils numériques et sur le droit à la déconnexionPAGEREF _Toc150440707 \h23 Annexe 2 : Charte sur le TélétravailPAGEREF _Toc150440708 \h24 Annexe 3 : Convention de forfait en jours : exemple de modalité de calcul du nombre de jours non travaillés (JNT)PAGEREF _Toc150440709 \h25
PREAMBULE
En date du 14 Novembre 2023, l’Association a procédé à la dénonciation de l’accord portant sur l’aménagement et la réduction du temps de travail conclu le 29 avril 2002 avec Monsieur XXXXX, salarié mandaté par le syndicat CFTC.
En application des dispositions de l’article L.2261-10 du Code du travail, les parties en présence se sont réunies afin de rechercher l’organisation et le cadre juridique adaptés en matière d’aménagement du temps de travail pour répondre aux besoins de l’Association le 13 septembre 2023.
Un projet d’accord a été remis aux membres du CSE pour discussion et avis.
A l’issue de cette consultation, le CSE a émis un avis favorable sur :
le projet ACCORD PORTANT SUR LA DUREE ET L’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL A DUREE INDETERMINEE ;
la concertation des salariés réunis en conseil de maison sur ledit projet, conformément à la loi.
Par un conseil de maison en date du 17 octobre 2023, le projet d’accord a été présenté aux salariés concernés et ces derniers ont été concertés à ce sujet.
Les salariés, à l’unanimité, ont émis un avis favorable.
Après négociations et concertation avec les salariés, il est conclu le présent accord qui se substitue de plein droit à l’ensemble des dispositions de l’accord dénoncé, et ce à compter du jour de sa date d’effet.
* *
*
CHAPITRE 1 : CHAMP D’APPLICATION
Les dispositions du présent accord s’appliquent à l’ensemble du personnel salarié de l’entreprise cadre et non-cadre, lié par un contrat de travail à durée indéterminée ou déterminée, à temps partiel, à temps complet ou sous contrat de travail intermittent.
Sont toutefois exclus :
Les cadres dirigeants au sens de l’article L. 3111-2 du code du travail, c'est-à-dire les cadres auxquels sont confiées des responsabilités dont l’importance implique une grande indépendance dans l’organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans l’entreprise ;
Les salariés bénéficiant de dispositions statutaires spécifiques (enseignants agent public et chargés de mission des DDEC).
CHAPITRE 2 : PRINCIPES GENERAUX
ARTICLE 1 – Temps de travail effectif
Conformément à l’article L.3121-1 du Code du travail, le temps de travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.
Dans le cadre de cette définition, seront donc, notamment, exclus du temps de travail effectif :
Tous les temps de pauses, même si certains sont rémunérés,
Les temps de déplacement, dans les limites fixées à l’article 3.
Le temps de travail effectif se distingue du temps de présence qui inclut notamment les temps de pause.
Seul le temps de travail effectif est retenu pour déterminer le respect des durées maximales de travail et le paiement éventuel d’heures supplémentaires.
ARTICLE 2 – Temps de pause
Les pauses et/ou interruptions d’activité sont des temps pendant lesquels le salarié suspend réellement son activité et n’est donc plus à la disposition de l’employeur et peut vaquer librement à des occupations personnelles.
2.1. Définitions :
La pause est un arrêt momentané au sein d’une même séquence de travail, ayant vocation à permettre un temps de repos.
L’interruption d’activité s’entend, quant à elle, d’un arrêt d’activité qui résulte de l’organisation des horaires de travail et qui sépare deux séquences autonomes de travail. Cette période n’entre donc pas dans le décompte du temps de travail effectif et n’est pas rémunérée.
2.2. Sur les pauses :
Dès que le temps de travail quotidien atteint 6 heures de travail effectif, le salarié bénéficie d’un temps de pause d’une durée ne pouvant être inférieure à 20 minutes.
Le temps de pause n’est pas considéré comme un temps de travail effectif dès lors que le salarié conserve sa liberté de vaquer à des occupations personnelles.
Toutefois, pour les salariés assurant, pendant cette pause, la continuité du service sans pouvoir vaquer à des occupations personnelles (« pause appelable »), le temps de pause sera considéré comme temps de travail effectif et rémunéré comme tel.
Enfin, la pause d’une durée inférieure ou égale à 10 minutes est considérée comme temps de travail effectif pour le calcul de la rémunération.
2.3. Sur l’interruption d’activité méridienne :
Il a été convenu que l’interruption d’activité méridienne au sein de l’Association doit être prise entre 12h00 et 14h00 pour une durée qui ne peut excéder 1h 15 minutes et d’un minimum de 45 minutes.
La pause méridienne ne correspond pas à du temps de travail effectif.
ARTICLE 3 – Temps de déplacement – Temps de trajet
Le temps de déplacement, qui est celui qui permet de se rendre sur le lieu habituel d’exécution du contrat de travail, n’est pas constitutif d’un temps de travail effectif.
ARTICLE 4 – Durées maximales de travail
Les salariés dont le temps de travail est décompté en heures sont soumis aux dispositions des articles L.3121-18, L.3121-20 et L.3121-22 du code du travail et aux dispositions conventionnelles.
La durée quotidienne de travail effective par salarié ne peut excéder 10 heures.
La durée du travail effectif ne peut dépasser 48 heures au cours d’une même semaine.
La durée hebdomadaire de travail effectif calculée sur une période quelconque de 12 semaines consécutives ne peut dépasser 44 heures, sauf pour les salariés visés à l’article 11.1 et 11.2 du présent accord, dont l’aménagement du temps de travail est effectué sur une période supérieure à la semaine.
ARTICLE 5 – Repos quotidien
La durée minimale de repos quotidien est de 12 heures consécutives.
L’amplitude de la journée de travail est le temps écoulé entre la première prise de travail et la fin du dernier service au cours d’une même période de 24 heures.
Elle est au maximum de 12 heures.
ARTICLE 6 – Repos hebdomadaire
Le repos hebdomadaire a une durée minimale de 24 heures auxquelles s’ajoutent les heures consécutives de repos quotidien, soit 36 heures au total.
Le jour de repos hebdomadaire est fixé, sauf dérogations particulières, le dimanche.
ARTICLE 7 – Contrôle du temps de travail
Le contrôle du temps de travail effectif pour les salariés entrant dans le champ d’application du présent accord, à l’exception des salariés bénéficiant d’un forfait jours, sera décompté selon la modalité suivante :
Chaque semaine, par récapitulation sur support papier ou informatique signé par le salarié et le responsable hiérarchique reprenant pour chaque journée les heures de début et de fin de chaque période de travail, également à l’occasion des pauses ou coupures.
ARTICLE 8 – Suivi de la charge de travail
L’Association veille à prescrire une charge de travail permettant au salarié de respecter :
Un équilibre entre vie professionnelle et vie privée ;
Une amplitude raisonnable des journées travaillées ;
Une bonne répartition, dans le temps, de son travail.
L’Association organisera des entretiens biennaux pour les salariés en répartition pluri-hebdomadaire de travail ou à temps constant sur la semaine.
Au cours de ces entretiens y seront abordées la charge individuelle de travail, l’organisation du travail dans l’établissement ou le service, l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale ainsi que la rémunération du salarié (le cas échéant : les incidences des technologies de communication).
Pour les salariés en forfait jours, il convient de se référer à l’article 15.4 du présent accord.
En cas de difficultés inhabituelle portant sur des aspects organisationnels ou de charge de travail ou d’isolement professionnel, le salarié à la possibilité d’alerter, par écrit, son responsable qui le reçoit dans les 7 jours.
ARTICLE 9 – Droit à la déconnexion
Les parties ont établi une charte sur le sujet, laquelle se trouve en annexe du présent accord (annexe I)
sans en faire partie intégrante.
ARTICLE 10 – Télétravail
Les parties ont établi une charte Télétravail, laquelle se trouve en annexe du présent accord (Annexe II) sans en faire partie intégrante. CHAPITRE 3 – AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL
L’aménagement du temps de travail des personnels employés au sein de l’entreprise sera réalisé selon le mode suivant :
sur une période annuelle conformément à l’article L. 3121-44 du code du travail.
ARTICLE 11 – Aménagement du temps de travail sur une période annuelle (année scolaire)
Compte tenu de l’activité de l’Association (enseignement culturel), en raison du rythme d’activité fluctuant et d’une durée du travail qui ne peut être prédéterminée et décomptée en heures pour les salariés, l’aménagement du temps de travail de ces derniers est organisé sur une période annuelle correspondant à la période scolaire.
Cet aménagement du temps de travail repose sur une alternance de périodes d’activité hautes et basses, selon les besoins et contraintes de l’Association et des salariés.
Article 11.1 – Organisation du temps de travail sur une période annuelle reposant sur une alternance de périodes hautes et basses des salariés à temps plein
Article 11.1.1 - Principe, salariés concernés et justifications
Principe
Conformément à l’article L. 3121-44 du code du travail, la durée collective de travail est répartie sur l’année, sur la base de 35 heures par semaine civile en moyenne sur l’année. Ainsi, chaque heure effectuée dans le cadre hebdomadaire au-delà ou en-deçà de la durée légale du travail (35 heures) se compense automatiquement et ce dans le cadre de la période d’annualisation retenue.
Salariés concernés
Sont concernés par cette organisation du travail les salariés dont le rythme d’activité est fluctuant, et dont le temps de travail ne peut être prédéterminé et décompté en heures.
Les dispositions du présent article s’appliquent à l’ensemble des salariés de l’Association à l’exception des salariés en forfait jours.
Justifications
Le rythme de l’Association se caractérise par des variations d’activité selon les semaines. Il s’articule donc difficilement avec une organisation hebdomadaire à temps constant. C’est pour cette raison que l’Association a recours à une organisation du temps de travail comportant des variations de durée hebdomadaire, ces dernières étant inhérentes à l’activité de l’Association.
Article 11.1.2 - Période de référence
La période annuelle de référence s’étend sur l’année scolaire.
Pour la première année d’application, elle débutera le 1er Février 2024 pour se terminer le 31 août 2024.
Article 11.1.3 - Amplitude de la variation
Les parties ont décidé de fixer des limites à cette variation.
Le temps de travail pourra varier entre 18 heures et 42 heures hebdomadaires, sauf le cas échéant, pour les semaines de repos, résultant de la modulation, ramenées à horaire zéro.
En application de la Convention collective EPNL, les salariés dont le temps de travail fait l’objet d’une répartition et d’une organisation sur une période de référence annuelle et qui bénéficient de 51 jours de congés payés disposent chaque année, d’une semaine à 0 heure conventionnelle (6 jours ouvrables consécutifs).
Article 11.1.4 - Durée maximale de la période haute
La durée maximale de la période haute – non interrompue par une période basse – n’excèdera pas 10 semaines.
Article 11.1.5 - Décompte des heures supplémentaires
Les heures effectuées entre 35 et 42 heures hebdomadaires ne donnent pas lieu à la comptabilisation en heures supplémentaires ni à majoration. Elles ne s’imputent pas sur le contingent annuel d’heures supplémentaires et ne donnent pas lieu à repos compensateur.
Les heures supplémentaires seront calculées au terme de la période d’annualisation (31 août de l’année considérée).
Si, en fin de période de référence, un dépassement du seuil de déclenchement annuel est constaté, le salarié bénéficie, s’il n’en a pas déjà bénéficié dans l’année au titre des dispositions précédentes, d’une rémunération en heures supplémentaires pour ces heures de dépassement, conformément aux dispositions légales.
Si le salarié n’a pas effectué la totalité de la période de référence, les heures effectuées au-delà d’une durée hebdomadaire moyenne de trente-cinq heures, calculée sur la période de travail, constituent des heures supplémentaires.
Article 11.1.6 - Programmation indicative
Le planning général (et notamment les dates de rentrée) est transmis au CSE avant la fin d’année scolaire.
Le planning prévisionnel est remis au salarié avant la rentrée pour information. A défaut, le programme de l’année précédente est reconduit.
Le planning définitif est, quant à lui, obligatoirement remis au plus tard 3 semaines après la rentrée dans l’établissement au salarié contre signature.
Si pour des nécessités de service, l’employeur doit modifier cette répartition, il en informe le salarié qu’il soit à temps plein ou à temps partiel dans les meilleurs délais et en tout état de cause dans les 10 jours calendaires au moins avant la date d’application du nouvel horaire. Ce délai peut être réduit en cas d’urgence et après accord du salarié.
Article 11.1.7 - Lissage de la rémunération et conditions de prise en compte pour la rémunération des salariés des absences ainsi que des arrivées et départs en cours de période
Lissage de la rémunération
Les parties conviennent que la rémunération mensuelle versée au salarié affecté à une organisation du temps de travail supérieure à la semaine et inférieure à l’année sera indépendante du nombre d’heures réellement travaillées.
Elle sera donc établie sur la base de l’horaire moyen hebdomadaire, à savoir 35 heures.
A la date de conclusion du présent accord, les éléments retenus pour le calcul de la rémunération lissée sont les suivants :
Salaire de base
Bonifications de responsabilités
Autres éléments de rémunération récurrents
à l’exception des primes ou indemnités mensuelles liées à la présence effective ou rémunérant des sujétions spéciales (dimanche, fériés, travail de nuit, astreintes,…), ainsi que des primes à périodicité supérieure au mois (prime fin d’année,…).
Absences
Les absences de toute nature sont retenues sur la rémunération lissée déterminée ci-dessus, proportionnellement au nombre réel d’heures d’absences constatées au cours du mois considéré par rapport au nombre réel d’heures du même mois.
Par ailleurs, les absences rémunérées ou indemnisées, les congés et autorisations d’absence auxquels les salariés ont droit en application de dispositions conventionnelles, ainsi que les absences justifiées par l’incapacité résultant de la maladie ou d’accident, ne pourront faire l’objet d’une récupération.
En application de l’article L. 3121-50 du Code du travail, « seules peuvent être récupérées les heures perdues par suite d’une interruption collective du travail résultant :
1° De causes accidentelles, d’intempéries ou en cas de force majeure ; 2° D’inventaire ; 3° du Chômage d’un jour ou deux ouvrables compris entre un jour férié et un jour de repos hebdomadaire ou d’un jour précédant les congés annuels ».
Embauche / Départ au cours de la période annuelle de référence
En cas d’embauche ou de départ d’un salarié au cours de la période annuelle de référence, la rémunération brute du mois de l’embauche ou du départ sera calculée prorata temporis.
Lorsqu’un salarié, du fait de son arrivée ou de son départ en cours de période, n’aura pas accompli la totalité de cette dernière, une régularisation de sa rémunération sera réalisée soit à son départ, soit à la fin de la période de référence, dans les conditions ci-après :
Lorsque le salarié n’aura pas accompli la durée minimale de travail effectif correspondant à la rémunération mensuelle régulée définie ci-dessus, une régularisation sera opérée entre cet excédent et les sommes dues par l’employeur, soit avec la dernière paie, en cas de départ, soit sur le premier mois suivant l’échéance de la période en cas d’embauche en cours d’année.
En cas de rupture du contrat de travail pour motif économique, cette régularisation ne sera pas opérée.
Lorsqu’un salarié aura accompli une durée du travail supérieure à la durée correspondant au salaire lissé, il lui sera alloué un complément de rémunération équivalent à la différence entre celles correspondant aux heures réellement effectuées et celles rémunérées dans le cadre du salaire lissé ou un repos de remplacement.
Article 11.2 – Organisation du temps de travail sur une période annuelle reposant sur une alternance de périodes hautes et basses des salariés à temps partiel
Article 11.2.1 - Principe, salariés concernés et justifications
Principe
Eu égard à la variabilité de la charge de la travail et aux besoins de l’Association, le temps de travail des salariés à temps partiel peut être réparti sur une période annuelle.
La durée journalière et hebdomadaire de travail, ainsi que le nombre de jours travaillés dans la semaine peuvent augmenter ou diminuer sans pouvoir toutefois excéder les durées maximales légales et conventionnelles.
Les périodes hautes d’activité viennent compenser les périodes basses d’activité afin de ramener la durée annuelle de travail effectif à la durée moyenne de travail fixée par le contrat de travail du salarié en temps partiel annualisé, tout en respectant les dispositions légales spécifiques applicables au travail à temps partiel.
Salariés concernés
Sont concernés par cette organisation de travail les salariés de l’Association dont la durée du travail est à temps partiel, quelle que soit la nature de leur contrat de travail, à durée déterminée ou à durée indéterminée.
Sont en revanche exclus de ces dispositions :
Les salariés saisonniers ;
Les salariés à temps pleins ;
Les salariés soumis à autre aménagement du temps de travail
Les salariés en forfait jours ;
Les salariés à temps partiel pour raison thérapeutique.
Justifications
Le rythme de l’Association se caractérise par des variations d’activité selon les semaines. Il s’articule donc difficilement avec une organisation hebdomadaire à temps constant. C’est pour cette raison que l’Association a recours à une organisation du temps de travail comportant des variations de durée hebdomadaire, ces dernières étant inhérentes à l’activité de l’Association.
Article 11.2.2 - Période de référence
La période de référence prise en compte s’étend sur l’année scolaire.
Pour la première année d’application, elle débutera le 1er Février 2024 pour se terminer le 31 août 2024.
Article 11.2.3 - Durée annuelle du travail
La durée annuelle de travail de référence d’un salarié à temps partiel doit nécessairement être inférieure à 1607 heures.
Le contrat de travail ou l’avenant du salarié soumis à un temps partiel doit faire mention du présent accord et définir la durée moyenne de travail à laquelle celui-ci est soumis.
La mise en œuvre du temps partiel annualisé constitue une modification du contrat de travail qui nécessite l’accord exprès du salarié.
Article 11.2.4 - Modalités de communication et de modification de la répartition de la durée et des horaires de travail / Conditions et délai de prévenance des changements de durée ou d’horaire de travail.
Le planning de travail de chaque salarié en temps partiel annualisé lui est communiqué mensuellement au moins sept jours ouvrés avant le commencement de la période.
Ce planning de travail comporte :
La durée de travail de chaque semaine travaillée ;
La répartition de la durée du travail entre les jours de chaque semaine travaillée ;
Les horaires de travail de chaque journée travaillée.
Ce planning de travail peut être modifié dans les cas suivants : variations et surcroîts temporaires d'activité, absence d’un ou plusieurs salariés, réorganisation des horaires collectifs ou du service, travaux à accomplir dans un délai déterminé, travaux urgents.
Les modifications éventuelles peuvent prendre l’une des formes suivantes : augmentation ou diminution de la durée journalière de travail, augmentation ou réduction du nombre de jours travaillés, changement des jours de travail dans la semaine, répartition sur des demi-journées, changement des demi-journées, répartition de la durée et des horaires de travail sur tous les jours ouvrables et toutes les plages horaires, sans restriction.
Lorsque survient l'une des circonstances autorisant une nouvelle répartition de la durée et des horaires de travail, les conditions de cette modification sont notifiées au salarié par la remise en main propre contre décharge d’un planning de travail rectificatif 7 jours ouvrés au moins avant la date à laquelle la modification doit prendre effet. Si le salarié dispose d'un emploi complémentaire incompatible avec le nouveau planning de travail communiqué, il ne peut lui être fait grief de le refuser (sous réserve que celui-ci justifie de cette incompatibilité).
Article 11.2.5 - Décompte de la durée du travail
La durée du travail de chaque salarié en temps partiel annualisé est décomptée :
Quotidiennement, par enregistrement des heures de début et de fin de chaque période de travail ou par le relevé du nombre d'heures de travail accomplies ;
Chaque mois, par récapitulation du nombre d'heures de travail accomplies approuvé et signé par le responsable hiérarchique.
Article 11.2.6 - Rémunération
Principe du lissage de la rémunération
La rémunération mensuelle du salarié en temps partiel annualisé est calculée sur la base de la durée moyenne de travail fixée par son contrat de travail afin d’assurer une rémunération régulière indépendante de l’horaire réel.
En fin de période, une régularisation pourra être opérée :
S’il apparaît que le salarié a accompli une durée du travail supérieure à la durée correspondant au salaire lissé perçu sur la période de référence, il sera accordé au salarié un complément de rémunération ;
Si les sommes versées sont supérieures à celles correspondant au nombre d’heures réellement accomplies au cours de la période de référence, une régularisation sera opérée entre les sommes réellement dues par l’employeur et l’excédent perçu par le salarié sur la paie du mois de septembre de l’année N+1.
Absences en cours de période de référence
Absences ne donnant pas lieu à récupération :
Les absences rémunérées ou indemnisées, les congés et autorisations d'absence auxquels les salariés ont droit en application des dispositions conventionnelles, ainsi que les absences justifiées par l'incapacité résultant d'une maladie ou d'un accident du travail ne peuvent faire l'objet d'une récupération.
En cas d’absence, les heures non effectuées sont déduites, au moment de l’absence, de la rémunération mensuelle lissée.
En cas d’indemnisation, celle-ci est calculée sur la base de la rémunération mensuelle lissée.
En cas d’arrêt de travail pour maladie, le seuil de déclenchement des heures complémentaires est abaissé de la durée d'absence du salarié évaluée sur la base de la durée de travail fixé par son contrat de travail.
Absences donnant lieu à récupération :
Les absences donnant lieu à récupération doivent être décomptées en fonction de la durée du travail que le salarié devait effectuer.
Arrivées et départs en cours de périodes de référence
Arrivées en cours de période de référence :
Si un salarié, du fait de son arrivée en cours de période de référence a travaillé un nombre d'heures inférieur à celui rémunéré dans le cadre du lissage de sa rémunération, les heures manquantes feront l'objet d'une retenue sur salaire. Il sera procédé à cette retenue dans la limite du dixième du salaire exigible.
Les éventuelles heures de travail effectuées lors de la période de référence d'arrivée qui n'auraient pas été payées au salarié dans le cadre du lissage de sa rémunération feront l'objet d'une régularisation au terme de la période de référence.
Départs en cours de période de référence :
Lorsqu'un salarié, du fait de la rupture de son contrat de travail, n'a pas travaillé au cours de la totalité de la période de référence et qu'un trop-perçu est constaté au regard de l'horaire effectivement accompli, une compensation interviendra sur les sommes dues dans le cadre du solde de tout compte.
Les éventuelles heures de travail effectuées lors de la période de référence de départ qui n'auraient pas été payées au salarié dans le cadre du lissage de sa rémunération feront l'objet d'une régularisation au moment du solde de tout compte.
Article 11.2.7 - Heures complémentaires
Des heures complémentaires peuvent être effectuées dans la limite du tiers de la durée de travail prévue dans le contrat de travail du salarié, et sous réserve de ne pas atteindre la durée légale ou conventionnelle d’un contrat de travail à temps plein.
Le calcul des heures complémentaires se fait à la fin de la période de référence, à savoir l’année scolaire.
Les heures complémentaires réalisées donnent droit à une majoration de :
10% pour les heures complémentaires accomplies dans la limité du 10ème de la durée de travail prévue au contrat de travail ;
25% pour les heures complémentaires accomplies au-delà du plafond du 10ème et jusqu’à un tiers de la durée de travail prévue au contrat de travail du salarié.
Les heures complémentaires ne peuvent avoir pour effet de porter la durée du travail accomplie par un salarié au niveau de la durée légale du travail.
En cas d’intégration du salarié à temps partiel au dispositif de temps partiel annualisé, les heures complémentaires accomplies au-delà de la durée moyenne de travail fixée par son contrat de travail sont décomptées sur l’année en fin de période de référence.
Article 11.2.8 - Garanties
Les salariés à temps partiel bénéficient de tous les droits et avantages reconnus aux salariés à temps plein, résultant du Code du travail, de la convention collective applicable ou des usages en vigueur.
Les salariés à temps partiel bénéficient d’un traitement équivalent aux salariés de même qualification et de même ancienneté travaillant à temps plein en ce qui concerne les possibilités de promotion, de déroulement de carrière et d'accès à la formation professionnelle.
A sa demande, tout salarié à temps partiel pourra être reçu par la Direction afin d’examiner les problèmes qui pourraient se poser quant à l’application de cette égalité de traitement.
Les salariés à temps partiel bénéficient s’ils le souhaitent d'une priorité pour l'attribution d'un emploi à temps plein de leur catégorie professionnelle ou d'un emploi équivalent qui serait créé ou qui deviendrait vacant, sous réserve que les conditions de qualification et de compétences requises soient remplies : la liste de ces emplois disponibles leur sera alors communiquée préalablement à leur attribution à d'autres salariés. Au cas où ils feraient acte de candidature à un tel emploi, leur demande sera examinée et une réponse motivée leur sera faite dans un délai de 8 jours.
La période minimale de travail continue est fixée à 2 heures 30 pour tous les salariés à temps partiel, sauf exception dûment justifiée et avec l'accord des salariés concernés.
Les horaires de travail des salariés à temps partiel ne peuvent comporter, au cours d'une même journée, plus d'une interruption d'activité ou une interruption supérieure à 2 heures, sauf exception dûment justifiée et avec l'accord des salariés concernés. CHAPITRE 4 - CONVENTIONS DE FORFAIT EN JOURS
ARTICLE 12 – Salariés visés Conformément à l'article L.3121-58 du code du Travail, le mécanisme du forfait jours sur l'année peut viser les salariés suivants :
Personnel relevant de la catégorie des cadres et disposant d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés.
Il s’agit des personnes occupant les postes suivants :
Responsable du service de psychologie ;
Psychologues ;
Responsable de service Gestion-Immobilier ;
Chargés de projets ;
Animateurs en pastorale ;
Sous la réserve expresse que ces derniers bénéficient de l’autonomie suffisante dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif. Il est rappelé que la convention de forfait en jours doit être prévue au contrat de travail ou dans un avenant. ARTICLE 13 – Durée du forfait-jours
Article 13.1 - Durée du forfait Pour les salariés concernés par la convention de forfait jours, la durée du forfait jours est de 203 jours annuels, journée de solidarité incluse, pour un salarié présent sur la totalité de l’année scolaire et ayant des droits à congés payés complets. La période de référence du forfait est du 1er septembre N au 31 août N+1. Il pourra être convenu par convention individuelle, des forfaits portant sur un nombre de jours inférieur à celui de leur catégorie. Les cadres concernés devront organiser leur temps de travail à l’intérieur du forfait annuel, en respectant une amplitude maximum quotidienne de travail de 10 heures.
Article 13.2 - Conséquences des absences
Sauf dans les cas visés par les dispositions légales, les absences quels qu’en soient les motifs, ne peuvent pas faire l’objet d’une récupération. En cas d’absence, pour quelque cause que ce soit non assimilée à du temps de travail effectif le nombre de jours dû au titre du forfait est déterminé comme suit :
Soit N le nombre de jours calendaires sur la période de référence
Soit RH le nombre de jours de repos hebdomadaires sur la période de référence
Soit CP le nombre de congés payés dû sur la période de référence
Soit JF le nombre de jours fériés ne tombant pas un jour de repos hebdomadaire sur la période de référence
Soit F le nombre de jours du forfait jours sur la période de référence.
Il convient de déterminer dans un premier temps le nombre de semaines travaillées (Y) qui est déterminée comme suit : N – RH – CP – JF = P (le nombre de jours potentiellement travaillés) P/ 5 jours par semaine = Y c'est-à-dire le nombre de semaines travaillées sur la période de référence. Le nombre de jours non travaillés (JNT) au titre du forfait jours est déterminé par la différence entre le nombre de jours potentiellement travaillés et le nombre de jours du forfait jours : P – F. Ce calcul sera réalisé chaque année par l’entreprise, compte tenu, notamment, du nombre réel de jours fériés ne tombant pas un jour de repos hebdomadaire. Un exemple de calcul est annexé (annexe 3). Le nombre de jours travaillés en moyenne par semaine (JM) correspond au nombre de jours du forfait jours (F) divisé par le nombre de semaines travaillées sur cette même période de référence (Y). Ainsi, une semaine d’absence, non assimilée à du temps de travail effectif, entraine une diminution proportionnelle :
d’une part, du nombre de jours travaillés dû par le salarié;
et, d’autre part, du nombre de jours non travaillés à la durée de cette absence.
S’il s’agit d’une absence non rémunérée, cette réduction du nombre de jours travaillés donne lieu à une réduction proportionnelle de la rémunération tenant compte de la durée de l’absence et du nombre de jours que le salarié aurait normalement dû effectuer sur le mois.
Pour les salariés entrant ou sortant en cours de la période de référence ci-dessus, le nombre de jours prévus au premier alinéa est déterminé selon les règles ci-dessus. Ainsi, lorsqu’un salarié ne travaille pas la totalité de la période de référence, du fait notamment de son entrée ou de sa sortie en cours d’année, le nombre de jours travaillés est calculé en fonction du nombre de mois travaillés sur la période de référence.
Conséquences en matière de rémunération. La retenue est déterminée comme suit :
Nombre de jours au titre du forfait jours
+ nombre de jours de congés payés +jours fériés (ne tombant pas un jour de repos hebdomadaire) + nombre de jours non travaillés (JNT, cf. ci-dessus) = Total X jours
La valeur d’une journée de travail correspond à la rémunération annuelle brute divisée par le total du nombre de jours ci-dessus (Total X jours).
ARTICLE 14 – Régime juridique Il est rappelé que les salariés en forfait jours ne sont pas soumis, en application de l’article L.3121-62 du code du travail, à :
la durée légale, ou conventionnelle, hebdomadaire, du temps de travail ;
la durée quotidienne maximale prévue à l’article L.3121-18 ;
aux durées hebdomadaires maximales de travail prévues aux articles L. 3121-20 et L. 3121-22.
Il est précisé que compte tenu de la nature du forfait jours, dans le cadre de l'exécution de leur prestation de travail, les salariés ne sont pas soumis à un contrôle de leurs horaires de travail autre que ce qui est précisé à l’article 15.2. Cependant, et sans que cela remette en cause leur autonomie, il pourra être prévu dans l’année des périodes de présence nécessaires au bon fonctionnement du service ou de l'entreprise. ARTICLE 15 – Garanties
Article 15.1 – Temps de repos Article 15.1.1 - Repos quotidien
La durée minimale de repos quotidien est de 12 heures consécutives. En vertu de l’article susvisé, l’amplitude de la journée de travail ne peut être supérieure à 12 heures. Article 15.1.2 - Repos hebdomadaire
En application des dispositions de l’article L.3132-2 du code du travail, et bien que le temps de travail peut être réparti sur certains ou sur tous les jours ouvrables de la semaine, en journées ou demi-journées de travail, le salarié doit bénéficier d'un temps de repos hebdomadaire de 24 heures consécutives auxquelles s'ajoutent les heures de repos quotidien ci-dessus prévues, soit 36 heures. Il est rappelé que sauf dérogations le jour de repos hebdomadaire est le dimanche. Il est précisé que la durée du repos hebdomadaire devra être de 2 jours consécutifs et sont, en principe, positionnés le samedi et le dimanche. Il ne peut y être dérogé qu’exceptionnellement en cas de circonstances identifiées (déplacements professionnels, notamment à l’étranger ; salons ou manifestations professionnels ; projets spécifiques urgents…). Article 15.1.3 - Pause méridienne
Tout salarié doit bénéficier dans sa journée de travail d’une interruption d’activité d’au moins 45 minutes lui permettant de déjeuner.
Article 15.1.4 - Jours non travaillés
Afin de ne pas dépasser le plafond convenu, les salariés bénéficient de jours non travaillés (JNT).
Ces JNT sont pris par journée entière, tout au long de l’année. Le positionnement des JNT se fait au choix du salarié, en concertation avec la hiérarchie, dans le respect du bon fonctionnement de l’Association et en priorisant les périodes de vacances scolaires.
Ces jours de repos doivent être épuisés avant le terme de la période de référence. Ces jours ne sont ni reportables, ni capitalisables.
Article 15.2 - Contrôle
Le forfait jours fait l’objet d’un contrôle des jours ou demi-journées travaillés. A cette fin le salarié devra remplir mensuellement le document de contrôle élaboré, à cet effet, par l’employeur et l’adresser au service RH. Devront être identifiés dans le document de contrôle :
La date des journées ou de demi-journées travaillées ;
La date des journées ou demi-journées de repos prises. Pour ces dernières la qualification de ces journées devra impérativement être précisée : congés payés, congés conventionnels, repos hebdomadaire, jour de repos…
Les heures de début de repos et les heures de fin de repos.
Le cas échéant, il appartiendra au salarié de signaler à son supérieur hiérarchique toute difficulté qu’il rencontrerait dans l’organisation ou la charge de son travail, ou plus largement les impératifs de santé et sécurité. La Direction, au besoin, organisera un entretien ou prendra les mesures en vue de déterminer les actions correctives appropriées, et ce sans attendre l’entretien semestriel prévu ci-dessous et s’en qu’il s’y substitue. Article 15.3 - Dispositif d’alerte (ou « de veille »)
Afin de permettre au supérieur hiérarchique (ou manager) du salarié en forfait jours de s’assurer au mieux de la charge de travail de l’intéressé, il est mis en place un dispositif de veille. Ce dernier consiste en une information au terme de chaque du manager (et le cas échéant du salarié en forfait jours) dès lors que le document de contrôle visé au 15.2. ci-dessus :
n’aura pas été remis en temps et en heure ;
fera apparaître un dépassement de l’amplitude ;
fera apparaître que les limites fixées ci-dessus concernant la dérogation au repos hebdomadaire de 2 jours consécutifs auront été atteintes.
Dans les 15 jours, le supérieur hiérarchique (ou manager) convoquera le salarié en forfait jours concerné en vue d’un entretien, et ce sans attendre l’entretien semestriel prévu ci-dessous au 15.4., afin d’examiner avec lui l'organisation de son travail, sa charge de travail, l'amplitude de ses journées d'activité, et, les cas échéant, d’envisager toute solution permettant de traiter les difficultés qui auraient été identifiées. Article 15.4 - Entretien semestriel Le salarié aura semestriellement un entretien avec son supérieur hiérarchique au cours duquel seront évoquées :
la charge individuelle de travail
l'organisation du travail ;
l'amplitude de ses journées d'activité ;
l'articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale ;
la rémunération du salarié ;
le cas échéant, les incidences des technologies de communication, droit à la déconnexion.
Un document d’appréciation de la charge de travail est complété à cette occasion au regard d’un prévisionnel rédigé en début d’année et du planning réalisé en s’appuyant sur les relevés mensuels d’activité et peut servir de support à cet entretien.
A l’occasion de cet entretien, le salarié et l’employeur examinent également, si possible, la charge de travail prévisible sur la période à venir et les adaptations éventuellement nécessaires en termes d’organisation du travail.
Au regard des constats effectués, le salarié et l’employeur arrêtent ensemble les mesures de prévention et de règlement des difficultés. Les solutions et mesures prises afin de préserver la santé physique et mentale du salarié sont alors consignées dans le compte rendu écrit de cet entretien.
En cas de difficulté inhabituelle portant sur des aspects organisationnels, de charge de travail ou d’isolement professionnel, le salarié a la possibilité d’alerter, par écrit, sa Direction, qui le reçoit dans les 7 jours calendaires.
Puis, dans les 15 jours calendaires suivants la rencontre, l’employeur formule par écrit les mesures à mettre en place, le cas échéant, pour permettre un traitement effectif de la situation. Ces mesures font l’objet d’un compte rendu écrit et d’un suivi.
En outre, à la demande du salarié, une visite médicale distincte est organisée. Cette visite médicale porte sur la prévention des risques du recours au forfait en jours ainsi que sur la santé physique et morale du collaborateur.
ARTICLE 16 – Renonciation à des jours de repos
Le salarié qui le souhaite peut, en accord avec l’entreprise, renoncer à une partie de ses jours de repos en contrepartie d'une majoration de son salaire. L'accord entre le salarié et l'employeur est établi par écrit.
Dans cette hypothèse un avenant à la convention de forfait sera établi entre le salarié et l’entreprise. Il est précisé qu’en application des dispositions de l’article L.3121-59 du code du travail, cet avenant est valable pour une l’année en cours et ne peut être reconduit de manière tacite.
Le taux majoration applicable à la rémunération en cas de renonciation est fixé à 10 %.
ARTICLE 17 – Exercice du droit à la déconnexion
Les parties ont établi une charte sur le sujet, laquelle se trouve en annexe du présent accord (annexe I)
sans en faire partie intégrante.
ARTICLE 18 – Télétravail
Les parties ont établi une charte Télétravail, laquelle se trouve en annexe du présent accord (Annexe II) sans en faire partie intégrante.
ARTICLE 19 – Caractéristiques principales des conventions individuelles
Il est rappelé qu’en application de l’article L.3121-55 et des dispositions conventionnelles la mise en œuvre du forfait jours doit faire l’objet d’une convention individuelle écrite avec le salarié et signée.
Cette convention précisera, notamment :
la nature des missions justifiant le recours à cette modalité ;
le nombre de jours travaillés dans l’année,
la rémunération forfaitaire annuelle brute correspondante,
la période de référence du forfait en jours,
le droit pour le salarié à renoncer, avec l’accord de l’employeur, à des jours de repos. La convention rappellera que cette renonciation doit faire l’objet d’un avenant indiquant le nombre de jours concernés, la majoration prévue, et la période de validité de l’avenant. La convention rappellera à ce titre que l’avenant n’est valable que pour l’année en cours et ne peut être reconduit de manière tacite.
qu’en application de l’article L.3121-62 du code du travail, le salarié n’est pas soumis à la durée légale, ou conventionnelle, hebdomadaire, du temps de travail, à la durée quotidienne maximale prévue à l’article L.3121-18 ; aux durées hebdomadaires maximales de travail prévues aux articles L. 3121-20, et L. 3121-22.
que le salarié a droit aux respects des temps de repos quotidien et hebdomadaires.
ARTICLE 20 – Information du Comité Social et économique
En cas d’application du forfait jours, le Comité social et économique se voit remettre par l’employeur sur demande les informations portant sur le recours aux conventions de forfait ainsi que sur les modalités de suivi de charge de travail des salariés concernés en vue de sa consultation sur la politique sociale, les conditions de travail. CHAPITRE 5 – DISPOSITIONS FINALES
ARTICLE 21 - Durée et entrée en vigueur
Le présent accord, conclu pour une durée indéterminée, entre en vigueur le 1er Février 2024
ARTICLE 22 - Suivi de l’accord et clause de rendez-vous
Si nécessaire, une réunion annuelle de suivi de l’application du présent accord sera réalisée avec le Comité social et économique. Elle sera consacrée au bilan d’application de l’accord. A cette occasion, seront évoquées les difficultés d’application ainsi que les éventuelles mesures d’ajustement, et le cas échéant, la révision de l’accord.
ARTICLE 23 - Révision
Il pourra apparaître nécessaire de procéder à une modification ou à une adaptation du présent accord.
Dès lors, le présent accord pourra être révisé à tout moment selon les modalités mentionnées aux articles L.2232-21 et suivants du Code du travail (mode de négociation dérogatoire), ou le cas échéant aux articles L.2261-7-1 à L.2261-8 du Code du travail.
Toute demande de révision à l’initiative de l’une des parties susvisées devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception aux autres parties ou par tout autre moyen permettant de conférer date certaine à la demande et comporter l’indication des dispositions dont il est demandé la révision.
Les parties devront s’efforcer d’entamer les négociations dans un délai de trois mois suivant la réception de la demande de révision.
Les dispositions de l’avenant portant révision se substitueront de plein droit à celles du présent accord qu’elles modifient, et seront opposables aux parties signataires et adhérentes du présent accord, ainsi qu’aux bénéficiaires de cet accord, soit à la date qui aura été expressément convenue dans l’avenant, soit, à défaut, à partir du jour qui suivra son dépôt légal.
ARTICLE 24 - Dénonciation
L’accord et ses avenants éventuels, conclus pour une durée indéterminée, pourront être dénoncés à tout moment selon les dispositions légales en vigueur et sous réserve de respecter un préavis de 3 mois.
La dénonciation devra être notifiée par son auteur aux autres parties signataires et adhérentes, à la DREETS compétente, ainsi qu’au Greffe du Conseil de Prud’hommes de Vannes selon les conditions prévues par les textes en vigueur.
L’auteur de la dénonciation la déposera sur la plateforme nationale "TéléAccords" à l’adresse suivante : www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr.
ARTICLE 25 – Dépôt et publicité
Le présent accord a, préalablement à son adoption, donné lieu à consultation du CSE qui a émis un avis favorable lors de la réunion du 13/09/2023.
En application du décret n°2018-362 du 15 mai 2018 relatif à la procédure de dépôt des accords collectifs, les formalités de dépôt seront effectuées par le représentant légal de l’Association.
Ce dernier déposera l’accord collectif sur la plateforme nationale "TéléAccords" à l’adresse suivante : www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr. Le dépôt de l’accord sera accompagné des pièces énoncées à l’article D.2231-7 du Code du travail.
Le déposant adressera un exemplaire de l’Accord au secrétariat greffe du conseil de prud'hommes de Vannes.
Les Parties rappellent que, dans un acte distinct du présent accord, elles pourront convenir qu’une partie du présent accord ne fera pas l’objet de la publication prévue à l’article L 2231-5-1 du Code du travail. En outre, l'employeur peut occulter les éléments portant atteinte aux intérêts stratégiques de l'entreprise.
A défaut, le présent accord sera publié dans une version intégrale.
Un exemplaire du présent accord sera remis par l’Association aux membres du Comité Social et économique dans le respect des dispositions de l’article R. 2262-2 du code du travail.
En outre, le texte de l’accord sera diffusé auprès de l’ensemble des salariés et de tout nouvel embauché par l’Association, conformément aux articles L. 2262-5, R. 2262-1 et R. 2262-3 du code du travail.
Fait à ARRADON Le 8/12/2023 En 5 exemplaires originaux
Les membres titulaires du comité social et économique représentant la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles M. xxxxxxxxxxxx
Pour l’Association
M. xxxxxxxxxxxx
Annexe 1 : Charte sur le bon usage des outils numériques et sur le droit à la déconnexion
Annexe 2 : Charte sur le Télétravail
Annexe 3 : Convention de forfait en jours : exemple de modalité de calcul du nombre de jours non travaillés (JNT)
Période de référence : année 2023
- Soit N le nombre de jours calendaires sur la période de référence : 365 jours
- Soit RH le nombre de jours de repos hebdomadaires sur la période de référence :
52 jours
- Soit CP le nombre de congés payés légaux dû sur la période de références : 25 jours
- Soit JF le nombre de jours fériés ne tombant pas un jour de repos hebdomadaire sur la période de référence : 9 jours
- Soit F le nombre de jours du forfait jours sur la période de référence :
203 jours
Pour le calcul des JNT des salariés de l’Association :
Il convient d’appliquer la formule suivante :
F x nombredeJNTenforfaitjoursà218jours218
Sur l’année 2023, le nombre de jours non travaillés (JNT) pour un salarié en forfait jours fixé à 218 jours est de 8 jours. Dès lors, le nombre de jours non travaillés pour un salarié au forfait jours de 203 jours est
de 7 jours (203 x 8218 = 7,45 jours).
Pour le calcul du nombre de jours de repos non rémunérés :
Il convient d’appliquer la formule suivante :
N – (RH+CP+JF+F) = JR (Jours de repos)
JR – (CP Conv. + JNT) = JRNP (Jours de repos non payés)
Les salariés de l’Association bénéficient de congés payés conventionnels (CP Conv.) :
11 jours de congés payés conventionnels (pour les salariés bénéficiant de 36 CP) ;
26 jours de congés payés conventionnels (pour les salariés bénéficiant de 51 CP).
Ainsi,
Pour les salariés bénéficiant de 36 CP :
365 – (52 – 25 – 9 – 203 ) = 76 jours de repos
76 – (11 +7,45) = 57,55 jours de repos non payés, soit 56 jours.
Pour les salariés bénéficiant de 51 CP :
365 – (52 – 25 – 9 – 203 ) = 76 jours de repos
76 – (26 +7,45) = 42,55 jours de repos non payés, soit 43 jours.
Pour déterminer le nombre de jours correspondant aux sigles RH et CP applicables, il convient de se référer à l’article 5.1.2.1. de la CCN EPNL (dispositions générales relatives à la durée annuelle de travail de référence à temps plein) qui fait référence respectivement à 52 jours (RH) et 51/36 (CP).
Tableau prévu à l’article 5.1.2.1 susvisé est le suivant :
Poste composé de fonctions majoritaires donnant droit à 51 jours de congés payés
Poste composé de fonctions majoritaires donnant droit à 36 jours de congés payés
