L’Association DACT’IV (Dispositif d’Appui à la Coordination en Territoires d’Ille-et-Vilaine), dont le siège social est situé au 1 rue Jules Maillard de la Gournerie à RENNES (35000),
Représentée par Madame , en sa qualité de Présidente de l’Association,
D’UNE PART
ET
L’organisation syndicale représentative SUD SANTE SOCIAUX, représentée par Mme en qualité de Déléguée Syndicale,
L’organisation syndicale représentative CFDT SANTE SOCIAUX, représentée par Madame en qualité de Déléguée Syndicale,
L’organisation syndicale représentative CGT, représentée par Madame en qualité de Déléguée Syndicale,
19 GARANTIES ACCORDÉES AUX SALARIÉS À TEMPS PARTIEL PAGEREF _Toc152771161 \h 17
20 INFORMATION DU SALARIÉ SUR LE NOMBRE D’HEURES RÉALISÉES LORS DE LA PÉRIODE DE RÉFÉRENCE & DECOMPTE PAGEREF _Toc152771162 \h 17
21 LISSAGE DE LA REMUNERATION PAGEREF _Toc152771163 \h 18
22 PRISE EN COMPTE DES ABSENCES ET EMBAUCHE OU RUPTURE DU CONTRAT EN COURS DE PÉRIODE PAGEREF _Toc152771164 \h 18
CHAPITRE 4 – AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL DES SALARIES CADRES : FORFAIT ANNUEL EN JOURS PAGEREF _Toc152771165 \h 20
23 SALARIES CONCERNES PAGEREF _Toc152771166 \h 20
24 PERIODE DE REFERENCE PAGEREF _Toc152771167 \h 21
25 CARACTERISTIQUES PRINCIPALES DES CONVENTIONS INDIVIDUELLES PAGEREF _Toc152771168 \h 21
26 REMUNERATION PAGEREF _Toc152771169 \h 22
27 DEPASSEMENT DU FORFAIT ANNUEL EN JOURS PAGEREF _Toc152771170 \h 22
28 CONDITIONS DE PRISE EN COMPTE DES ABSENCES ET DES DEPARTS/ARRIVEES EN COURS DE PERIODE PAGEREF _Toc152771171 \h 23
29 MODALITES DE COMMUNICATION PERIODIQUE SUR LA CHARGE DE TRAVAIL, L’ARTICULATION ENTRE L’ACTIVITE PROFESSIONNELLE ET LA VIE PERSONNELLE, SUR LA REMUNERATION, AINSI QUE SUR L’ORGANISATION DU TRAVAIL PAGEREF _Toc152771172 \h 24
: Classification des emplois PAGEREF _Toc152771188 \h 38
PREAMBULE
L’article 23 de la loi n°2019-774 du 24 juillet 2019 relative à l’organisation et à la transformation du système de santé a créé les Dispositifs d’Appui à la Coordination des parcours de santé complexes « DAC » qui visent à simplifier et faire converger les dispositifs existants d’appui à la coordination territoriale des professionnels et de la population. Sur le territoire Haute Bretagne– Redon Agglomération– plusieurs dispositifs d’appui des parcours de santé existaient :
L’association « Clic – Maia Haute Bretagne »
L’association « Clic des 4 Rivières »
L’association « MAIA Pays Vitré – Porte de Bretagne »
L’association « Interclic du Pays de Rennes »
L’association « Appui Santé Pays de Rennes »
L’association « Appui Santé Pays Brocéliande »
L’association « Appui Santé Pays de Fougères »
L’association « Réseau Ville – Hôpital Addictions 35 »
Le Syndicat Mixte du Pays de Brocéliande
L’EPCI « Redon Agglomération »
A cet effet, les Associations « Appui Santé Brocéliande », « Appui Santé Pays de Fougères » « Appui Santé Pays de Rennes » « Réseau Addictions 35 » « MAIA Pays Vitré – Porte de Bretagne », ont fusionnées par absorption par l’Association DAC’tiv. Les autres associations « Clic – Maia Haute Bretagne », « Clic des 4 Rivières », « Interclic du Pays de Rennes » ont procédées à un apport partiel d’actif vers l’Association DAC’tiv.
Le 1er octobre 2022, la fusion création est intervenue, ouvrant, en application des dispositions de l’article L.2261-14 du Code du travail, un préavis de trois mois, courant jusqu’au 31 décembre 2022.
Une négociation de substitution a alors été ouverte à partir de février 2023, sur la base d’un accord de méthode signé le 24 avril 2023 et a permis la régularisation des présentes dispositions.
L’ensemble des discussions se sont déroulées dans un cadre empreint de bienveillance et de respect mutuel. L’objectif était d’harmoniser toutes les pratiques et de mettre en place un cadre collectif unique qui permette l’équité de traitement des salariés de l’Association.
La qualité de l’accompagnement et du service rendu, le respect de la règlementation et les conditions de travail des professionnels ont été les fils directeurs de ces négociations.
Les présentes dispositions se substituent à l’ensemble des dispositions mises en cause à l’occasion de la fusion absorption. Elles remplacent par conséquent toutes autres dispositions, orales ou écrites, portant sur les mêmes thèmes, mettant ainsi fin à tout usage et toute clause contraire.
Les dispositions non régies par le présent accord pourront résulter d’une application par usage de la Convention Collective Nationale de l’Hospitalisation privée à but non lucratif en date du 31 octobre 1951.
Le présent accord constitue un tout indivisible qui ne peut faire l’objet d’une dénonciation partielle.
CHAPITRE 1 – DUREE - DEPOT - PUBLICITE
1 DUREE
Le présent accord collectif est conclu pour une durée indéterminée.
Il entrera en vigueur le 1er janvier 2024.
2 INTERPRETATION
En cas de difficulté d’interprétation du présent accord, une commission d’interprétation pourra être saisie. Celle-ci sera composée des membres suivants :
Deux membres de la Direction
Deux membres titulaires du comité social et économique
Cette saisine sera formulée par écrite et adressée à toutes les parties à l’accord.
Au plus tard un mois après sa saisine, la commission rendra un rapport en faisant part de son analyse et de son avis. Ce rapport sera transmis à l’ensemble des membres du comité social et économique, ainsi qu’à la Direction, le lendemain de l’expiration de ce délai.
La difficulté d’interprétation, ayant fait l’objet de l’étude par la commission, sera fixée à l’ordre du jour de la réunion mensuelle du comité social et économique suivante la plus proche pour être débattue.
3 SUIVI
Afin d’examiner l’application du présent accord et ses éventuelles difficultés de mise en œuvre, il est créé une commission de suivi composée des membres suivants :
Deux membres de la Direction
Les Délégué(e)s Syndicaux(ales)
Cette commission de suivi se réunira, à l’initiative de la Direction, une première fois dans l’année suivant l’entrée en vigueur de l’accord, puis, une fois tous les ans, à l’initiative de l’une des parties.
Ces réunions donneront lieu à l’établissement d’un procès-verbal par la Direction. Une fois adopté par la majorité des membres présents de la commission, il pourra être publié sur les panneaux d’affichage réservés aux représentants du personnel ainsi que sur l’intranet de l’Association, le cas échéant.
4 RENDEZ-VOUS
Compte tenu de l’obligation de négocier périodiquement sur les thèmes fixés dans le cadre du présent accord, les parties seront amenées, au terme de la période durant laquelle il produit effet, à se réunir afin d’envisager de nouvelles négociations.
5 DEPOT - PUBLICITE
Le présent accord sera déposé par l’Association sur la plateforme de la DREETS du siège social, ainsi qu’au Conseil de Prud’hommes du ressort du siège social.
Le présent accord est fait en nombre suffisant pour remise à chacune des parties.
Son existence figurera aux emplacements réservés à la communication avec le personnel.
CHAPITRE 2 – MODALITE DE RECLASSIFICATION DES PERSONNELS
6 PRINCIPE
Le reclassement des salariés au sein de la grille conventionnelle s’opère dans le cadre des dispositions de l’article L.2261-14 du code du travail. Afin de respecter le principe de l’égalité de traitement entre salariés, la Direction a décidé que la reclassification s’opère en considérant que chaque positionnement est assimilé à un recrutement direct, intégrant une reprise d’ancienneté améliorée.
En effet, les modalités de reprise d’ancienneté conventionnelles sont remplacées par les dispositions suivantes :
Expérience antérieure métier identique à la fonction exercée dans le DAC : 100%
Expérience antérieure métier différent dans des champs (secteur professionnel ou public accompagné) en lien avec les missions du DAC : 50%
L’expérience professionnelle du salarié sera analysée au regard du diplôme (DEI, DEASS, DECESF, DEES, etc...), et/ou des postes occupés dans les secteurs d’activité du 1er recours (sanitaire, social et médicosocial), ainsi qu’au regard des publics accompagnés (enfance inadaptée, personne en situation de handicap, personne âgée, précarité/insertion, etc...).
Une reconstitution de carrière est effectuée pour chaque salarié, à partir des éléments contenus dans les dossiers du personnel (diplômes et certificats de travail) et sur présentation spontanée par les salariés de leurs expériences professionnelles antérieures.
Pour les salariés dont la fonction nécessite l’obtention d’un diplôme et conformément aux dispositions conventionnelles applicables, seuls les services accomplis après cette obtention seront pris en compte.
Un coefficient est alors attribué, ainsi qu’une prime d’ancienneté tenant compte de l’ensemble de l’expérience professionnelle et de la qualification professionnelle.
7 SALAIRE DE TRANSPOSITION
Cette opération de reclassification permet donc de déterminer le coefficient d’emploi, par référence à la classification issue de la CCN 1951, appliquée par usage. Une fois ce coefficient déterminé, est défini le salaire de transposition, constitué par :
le salaire indiciaire, lequel résulte du produit du coefficient par la valeur du point,
le cas échéant, les primes conventionnelles inhérentes à la fonction,
et proportionnellement au temps de travail.
La grille de classification de référence figure en annexe 1.
Les autres éléments de rémunération, notamment le complément technicité et le taux de la prime d’ancienneté sont appliquées conformément aux dispositions conventionnelles.
La prime décentralisée prévue par les dispositions de l’article A3.1 de la convention collective est ainsi aménagée :
Il y a lieu de distinguer d'une part, la masse des salaires bruts de l'ensemble des salariés non-cadres et, d'autre part, la masse des salaires bruts de l'ensemble des salariés cadres.
Le montant brut global à repartir entre les salariés concernés est égal à :
5,5 % de la masse des salaires bruts pour les non-cadres,
4% de la masse des salaires bruts pour les cadres.
Il est entendu que l'élément de décentralisation à verser à ces personnels est calculé sur leur seule masse salariale brute mensuelle. La prime décentralisée sera versée tous les mois. Elle sera prise en compte dans le salaire brut annuel de comparaison pour l’application de l’article 8.
Les modalités de classification et de reprise d’ancienneté seront applicables selon les mêmes règles pour les nouveaux salariés.
8 GARANTIE
Dans l’hypothèse où certains personnels auraient, par application de ces modalités de reclassement, un salaire de transposition inférieur, dans le cadre de la CCN 1951, par rapport à celui résultant de l’application antérieure de la CCN d’origine, il sera alors créé une indemnité différentielle de transfert pour garantir à chaque salarié le maintien de son salaire brut annuel, dans sa précédente classification issue de la CCN BAD/ALISFA/ECLAT.
Une indemnité dite « différentielle » de transfert compensera les écarts de salaire issus des systèmes de rémunération des deux conventions collectives appliquées successivement.
Le montant de l’indemnité différentielle est calculé au 1er janvier 2024 et allouée aux bénéficiaires.
Cette indemnité différentielle de transfert ne fera l’objet d’aucune réévaluation liée à l’augmentation de la valeur du point.
A compter de l’entrée en vigueur du présent accord, le montant de cette indemnité diminuera au fur et à mesure que le salarié augmentera du fait de :
l’augmentation de la valeur du point,
la progression de la prime d’ancienneté,
l’évolution du salaire indiciaire tenant à une promotion,
toute autre augmentation de la rémunération du salarié.
L’indemnité différentielle fera ainsi l’objet d’une diminution de la moitié de l’augmentation accordée à chaque évolution individuelle ou collective, pendant une durée maximale de 10 ans, de telle sorte qu’au terme de cette période, ladite indemnité différentielle disparaisse intégralement.
Exemple : LA DEMARCHE DE RECLASSEMENT La démarche de reclassement se déroule en plusieurs étapes : 1/ La reconstitution du parcours du salarié et la détermination du salaire transposé sur la base des modalités de reprise d’ancienneté et de la classification des emplois déterminés dans l’accord 2/ La comparaison du salaire transposé annuel et du salaire annuel des 12 derniers mois 3/ Le calcul de l’indemnité différentielle mensuelle correspondant à l’écart annuel divisé par 12 mois 4/ Le calcul du nouveau salaire à savoir : salaire transposé + indemnité différentielle mensuelle. Dans le cas où le nouveau salaire annuel est supérieur, aucune indemnité différentielle ne sera appliquée.
L’EVOLUTION DE L’INDEMNITE DIFFERENTIELLE Pour un salarié avec un salaire mensuel de 2 500€ brut dont une indemnité différentielle de 100€, l’augmentation de la rémunération de 50 € (liée à l’augmentation du point ou du taux de la prime d’ancienneté) sera répartie comme suit :
une augmentation du salaire brut de 25€
une diminution de l’indemnité différentielle de 25 €
soit un salaire brut de 2 525€ dont 75€ d’indemnité différentielle.
9 MODALITES TECHNIQUES ET INFORMATION DU PERSONNEL Un courrier est adressé à chaque salarié pour l’informer de sa reclassification. Il mentionne :
Nom Prénom
Date d’entrée dans l’Association absorbée
Fonctions
Diplômes
Temps de travail (ETP)
La situation antérieure au regard de la CCN d’origine (salaire brut annuel de 2023)
La reconstitution de carrière
La transposition en CCN 1951 avec chiffrage du salaire et identification des écarts.
Ce courrier est transmis à chacun des salariés concernés, dans le courant du mois de janvier 2024. La Direction reste disponible pour expliciter toute situation individuelle.
CHAPITRE 3 – AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL
L’activité de l’Association peut connaître des fluctuations dont résulte une alternance de périodes de haute et de basse activité.
Le présent article a pour objectifs, d’une part, d’adapter l’organisation du travail au regard de ces sujétions et, d’autre part, de répondre à une demande des salariés de travailler de manière plus importante sur certaines périodes afin, par compensation, de bénéficier d’un temps de travail réduit sur d’autres périodes.
10 CHAMP D’APPLICATION
L’ensemble des salariés cadres – hors forfait annuel en jours – ou non-cadres bénéficiera, qu’il soit employé en contrat de travail à durée indéterminée ou en contrat de travail à durée déterminée, à temps complet ou à temps partiel, d’une organisation pluri-hebdomadaire du temps de travail, en application des dispositions de l’article L.3121-44 du Code du travail.
11 ORGANISATION PLURI-HEBDOMADAIRE DU TEMPS DE TRAVAIL
Le principe d’aménagement du temps de travail a pour conséquences d’une part d’entraîner une répartition inégale du temps de travail au sein de la période de référence, définie par le présent article, et d’autre part de mettre en œuvre une variabilité des horaires.
Ainsi, les salariés verront leur durée de travail mensuelle ou hebdomadaire varier à des niveaux inférieurs, supérieurs ou égaux à leur durée contractuelle de travail.
12 PERIODE DE REFERENCE
Il est convenu, entre les parties, de répartir le temps de travail sur la période du 1er janvier au 31 décembre.
Au sein du présent article, cette période est dénommée période de référence.
13 MODALITES TECHNIQUES DE PLANIFICATION HORAIRE ET INFORMATION DU PERSONNEL
La programmation des prestations des salariés dépend directement de l’activité du DAC. Elle est planifiée, par périodes de deux semaines, sur une base horaire de 37 heures par semaine pour les salariés à temps complet, sur la base contractuelle pour les salariés à temps partiel.
Une programmation prévisionnelle précise la durée de travail envisagée au sein de chaque semaine de la période de référence.
La programmation prévisionnelle est portée à la connaissance du personnel par voie d'affichage ou tout autre moyen dématérialisé au plus tard 1 mois avant le début de la période de référence. Les plannings individuels
couvrent la totalité de la période de référence. Ils sont communiqués à chaque salarié, par écrit, au plus tard 1 mois avant le début de la période de référence.
Les plannings individuels comportent la durée et les horaires de travail du salarié et font, par ailleurs, l’objet d’un affichage ou d’un envoi par tout autre moyen dématérialisé.
14 MODIFICATION DE LA PLANIFICATION HORAIRE
Les horaires ou la durée de travail pourront être modifiés si survient notamment l’une des hypothèses suivantes :
activité supérieure ou inférieure aux projections du programme prévisionnel ;
remplacement d’un salarié absent ;
situation nécessitant d'assurer la sécurité des biens et des personnes ;
etc…
La modification des horaires ou de la durée du travail des salariés à temps partiel intervient dans les conditions suivantes :
la modification des horaires au cours d’une semaine ne peut intervenir que sur les jours prévus au planning, sauf accord du salarié.
Les salariés sont informés des modifications d’horaire et de durée du travail par tout moyen au plus tard 7 jours avant la prise d’effet de la modification. Ce délai est ramené à 3 jours voire sans délai lorsque l’une des situations suivantes se présente :
Absence imprévisible
Accord du salarié subissant la modification d’horaire et de durée du travail
Lorsque le planning des salariés à temps partiel est modifié moins de 7 jours avant la prise d’effet de la modification, il est accordé la contrepartie suivante :
le temps de travail effectif objet de la modification ouvre droit à un repos compensateur de 50 %.
15 DUREE MAXIMALE DE TRAVAIL ET DUREE DE REPOS
Les plannings des salariés doivent être conformes aux dispositions concernant les durées :
maximales de travail (10 heures et 12 heures en cas de réunion en soirée) ;
minimales de repos (11 heures et 9 heures en cas de réunion en soirée) ;
d’amplitude (13 heures) avec autorisation exceptionnelle de trois séquences de travail quotidiennes en cas de réunion en soirée pour une durée minimale décomptée forfaitairement de 3 heures par réunion en soirée.
La notion de réunion en soirée s’entend d’une réunion démarrant à compter de 19 heures.
16 JOURS DE REPOS
Compte tenu de l’horaire hebdomadaire de travail retenu et en compensation des heures effectuées entre 35 heures et 37 heures, les salariés à temps complet bénéficieront d’un nombre annuel de jours de repos susceptibles d’être pris fixé à 12 jours pour l’année civile, pour un salarié présent toute l’année à temps complet. Pour un salarié n’ayant pas été présent à temps complet sur l’année, une proratisation sera effectuée dans les conditions prévues au présent article.
Les heures effectuées au-delà de 37 heures constitueront possiblement – en fonction du seuil annuel – des heures supplémentaires régies par les dispositions du présent accord.
Il est rappelé que les jours de repos ne sont acquis qu’en contrepartie d’un travail effectif qu’ils ont vocation à compenser. Toute absence rémunérée ou non, hors congés payés et jours fériés, ayant pour effet d’abaisser la durée effective du travail à 35 heures au plus entraînera une réduction proportionnelle des droits à repos.
Ces jours de repos, ainsi capitalisés, devront être pris par journées ou demi-journées, au plus tard avant le terme de l’année de référence.
Les jours de repos seront pris par principe dans les conditions suivantes : Le salarié sera amené à émettre des souhaits de récupération, qui seront formulés au minimum 7 jours au préalable et qui seront soumis à validation express du responsable hiérarchique. Il est également rappelé que le responsable hiérarchique pourra être amené, pour assurer le bon fonctionnement du service, à positionner des jours de repos, dans un délai de prévenance de 15 jours.
Toute modification de ces dates ne pourra intervenir qu’en accord avec le responsable hiérarchique et dans le respect d’un délai de prévenance de 3 jours.
17 HEURES SUPPLEMENTAIRES
Constituent des heures supplémentaires, les heures de travail effectuées au-delà de 1561 heures.
Ce seuil de 1561 heures est applicable à une personne disposant d’un droit à congés payés intégral. En conséquence, il est expressément convenu entre les parties que, pour les salariés n’ayant pu prendre l’intégralité des congés payés sur la période de référence, et ce quelle qu’en soit la cause, ce seuil est augmenté proportionnellement aux jours de congés non pris.
Les heures supplémentaires sont alors définies comme les heures effectuées au-delà du plafond ainsi recalculé.
Seules les heures de travail effectif réalisées au-delà du seuil précédemment fixé constituent des heures supplémentaires. Les absences, quelle qu’en soit la nature, rémunérées ou non, ne constituent pas du temps de travail effectif. Elles ne peuvent pas, dès lors, être prises en compte dans le calcul du temps de travail effectif servant de base au décompte des heures supplémentaires.
Le contingent annuel d’heures supplémentaires applicable aux salariés couverts par le présent accord est fixé par la loi et le règlement, la convention collective.
Les heures supplémentaires éventuellement effectuées donnent par principe lieu à un repos compensateur équivalent à la rémunération majorée, en fin de période, conformément aux dispositions légales et réglementaires.
Les heures de travail effectif relevant de la qualification d’heures supplémentaires donnent ainsi lieu à l’octroi d’un repos compensateur équivalent.
Le repos compensateur équivalent est pris par heures, demi-journée, ou journée (équivalant à 7 heures), dans le délai maximum de 2 mois commençant à courir dès la fin de la période de référence, soit jusqu’au 28/29 février.
Les dates de repos sont demandées par le salarié moyennant un délai de prévenance de 7 jours. Si l'organisation de l’activité ne permet pas de satisfaire la demande du salarié, une autre date est proposée par la Direction.
Lorsqu'existe une concurrence entre plusieurs demandes de prise du repos compensateur équivalent, il est procédé à un arbitrage tenant compte des demandes déjà différées, puis de divers paramètres personnels et professionnels.
Lorsque le salarié n’a pas demandé le bénéfice des repos compensateurs dans le délai imparti par le présent article, il revient à la Direction d’organiser la prise de ces repos. Les repos compensateurs non pris à la date du 28/29 février donneront lieu à un paiement majoré avec la paie du mois de février.
La prise du repos compensateur équivalent n’entraîne aucune diminution de rémunération par rapport à celle que le salarié aurait perçue s'il avait accompli son travail.
Les salariés sont informés du nombre d'heures de repos compensateur équivalent qu’ils ont acquis par un document communiqué par tout moyen la première quinzaine de janvier. Ce document comporte une mention notifiant l'ouverture du droit à repos et l'obligation de le prendre dans un délai maximum de 2 mois commençant à courir dès l’ouverture du droit.
Les heures de travail effectif réalisées au-delà du plafond fixé par le contingent d’heures supplémentaires ouvrent droit à une contrepartie obligatoire en repos, acquis et pris dans les conditions légales et réglementaires.
18 HEURES COMPLEMENTAIRES La limite dans laquelle les salariés peuvent réaliser des heures complémentaires est portée au tiers de la durée contractuelle de travail calculée sur la période de référence. Constituent des heures complémentaires, les heures effectuées au-delà de la moyenne de la durée contractuelle de travail calculée sur la période de référence.
Les heures complémentaires sont rémunérées dans les conditions légales ou conventionnelles applicables. Seules les heures de travail effectif réalisées au-delà de la moyenne de la durée contractuelle de travail constituent des heures complémentaires. Les absences, quelle qu’en soit la nature, rémunérées ou non, ne constituent pas du temps de travail effectif. Elles ne peuvent, dès lors, pas être prises en compte dans le calcul du temps de travail effectif servant de base au décompte des heures complémentaires. 19 GARANTIES ACCORDÉES AUX SALARIÉS À TEMPS PARTIEL
Le salarié à temps partiel bénéficie des droits reconnus au salarié à temps complet par la loi, les conventions et les accords collectifs d'entreprise ou d'établissement sous réserve, en ce qui concerne les droits conventionnels, de modalités spécifiques prévues par une convention ou un accord collectif de travail.
Les salariés à temps partiel bénéficient des mêmes possibilités d’évolution de carrière, de formation et de promotion que les salariés à temps plein.
Le salarié à temps partiel qui souhaite accroître son temps de travail a priorité pour l'attribution d'un emploi à temps plein ressortissant de sa catégorie professionnelle ou d'un emploi équivalent sous réserve d’en manifester la volonté.
20 INFORMATION DU SALARIÉ SUR LE NOMBRE D’HEURES RÉALISÉES LORS DE LA PÉRIODE DE RÉFÉRENCE & DECOMPTE
Les salariés sont individuellement informés, par tout moyen, du nombre d’heures de travail qu’ils ont réalisées mois par mois et décomptées conformément aux dispositions légales et réglementaires. En cas de départ du salarié avant la fin de la période de référence, cette information est donnée au moment du départ.
L’information est communiquée par tout moyen relatif à la période de référence. En cas de départ avant le terme de celle-ci, le document est annexé au dernier bulletin de paie adressé au salarié.
21 LISSAGE DE LA REMUNERATION
La rémunération mensuelle des salariés est lissée. Elle est indépendante de la durée réelle de travail et est versée sur la base de l’horaire contractuel. 22 PRISE EN COMPTE DES ABSENCES ET EMBAUCHE OU RUPTURE DU CONTRAT EN COURS DE PÉRIODE
Les absences non rémunérées donnent lieu à une retenue salariale équivalente au nombre d’heures que le salarié aurait dû réaliser sur la période considérée. La retenue est effectuée sur la rémunération mensuelle durant laquelle s’inscrit l’absence et éventuellement sur les mois suivants. Si l’application des dispositions légales ne permet pas de compenser en totalité les sommes dues par le salarié, la compensation s’effectuera sur les mois suivants jusqu’à extinction de la dette.
La compensation peut se poursuivre sur les salaires versés lors d’une période de référence différente de celle au titre de laquelle la compensation est effectuée.
Les absences rémunérées, indemnisées, autorisées ou celles résultant d’une maladie ou d’un accident professionnel ou non, ne peuvent être récupérées.
Les absences rémunérées sont payées sur la base du salaire mensuel lissé. En cas de périodes non travaillées, mais donnant lieu à indemnisation par l’employeur, cette indemnisation sera calculée sur la base de la rémunération lissée qui aurait été pratiquée si le salarié avait travaillé.
Les absences du salarié au cours de la période de référence, quelle qu’en soit la cause, ne sont pas assimilées à du temps de travail effectif sauf si des dispositions légales ou conventionnelles disposent du contraire.
Lorsqu’un salarié du fait d’une embauche ou d’une rupture du contrat n’est pas présent sur la totalité de la période, une régularisation est effectuée en fin de période, ou à la date de la rupture du contrat.
S’il apparaît que le salarié a accompli, sur l’intervalle où il a été présent, une durée du travail supérieure à la durée contractuelle de travail calculée sur la période de référence, il perçoit un complément de rémunération équivalant à la différence entre la rémunération qu’il aurait dû percevoir, eu égard aux heures réellement effectuées, et celle qu’il a effectivement perçue.
Le complément de rémunération est versé avec la paie du dernier mois de la période de référence, ou lors de l’établissement du solde de tout compte.
Si les salaires perçus sont supérieurs à ceux correspondant à la rémunération qui aurait normalement dû être accordée au regard du temps de travail effectivement accompli, une compensation équivalente à cette différence est effectuée avec la dernière paie, en cas de rupture de contrat, ou sur le salaire du dernier mois de la période de référence. Dans cette dernière hypothèse, si l’application des dispositions légales ne permet pas de compenser en totalités les sommes dues par le salarié, la compensation s’effectuera sur les mois suivants jusqu’à extinction de la dette.
CHAPITRE 4 – AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL DES SALARIES CADRES : FORFAIT ANNUEL EN JOURS
Les dispositions du présent article répondent notamment aux principes suivants, conformément aux articles L.3121-58 et suivantes du code du travail : - permettre aux salariés une autonomie dans la gestion de leur temps de travail ; - préserver l’équilibre vie professionnelle/vie personnelle ; - permettre le passage en forfait jours réduit ; - prévenir les dépassements de temps de travail préjudiciable à la santé des salariés et au bon fonctionnement de l’Association.
23 SALARIES CONCERNES
Le forfait annuel en jours s’applique aux :
cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés.
salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.
Après analyse des postes de travail, il a en été identifié certains disposant d’une réelle autonomie rendant impossible, compte tenu de la nature des fonctions exercées, de suivre l'horaire collectif applicable au sein de l’association. Il s’agit à la date de la signature des présentes de l’ensemble des postes de cadres soit les professionnels occupant les emplois suivants :
Directeur-trice
Médecin coordinateur ou expert
Responsable Administratif et Financier
Responsable d’antenne, de spécialité ou d’équipe
Autres cadres experts
Dans le cas où le salarié ne souhaite pas, par avenant, l’application du forfait annuel en jours, l’aménagement du temps de travail prévu au Chapitre 3, s’appliquera. 24 PERIODE DE REFERENCE
Le décompte des jours travaillés se fera dans le cadre de l’année civile.
25 CARACTERISTIQUES PRINCIPALES DES CONVENTIONS INDIVIDUELLES
Contenu de la convention de forfait
La mise en place d’un dispositif de forfait jours devra obligatoirement faire l’objet d’une convention individuelle avec chaque salarié concerné. Cette convention stipulera notamment :
l'appartenance à la catégorie définie dans le présent accord,
le nombre de jours travaillés dans la période de référence,
la rémunération forfaitaire correspondante,
le cas échéant, les éventuelles périodes de présence nécessaires au bon fonctionnement de l’Association ou les conditions dans lesquelles ces périodes peuvent être fixées par l’employeur.
Nombre de jours devant être travaillés
Le nombre de jours travaillés est fixé à 215 jours, par an comprenant la journée de solidarité. Ce forfait correspond à une année complète de travail et est déterminé sur la base d'un droit intégral à congés payés.
Forfait annuel en jours réduit
Dans le cadre d’une activité réduite, il pourra être fixé un nombre de jours, ou demi-journées, travaillés inférieur au forfait à temps complet (215 jours) et il en sera fait mention dans la convention individuelle qui sera signée entre le salarié concerné et l’Association. Il sera réduit selon le prorata de temps de présence.
Lors de chaque embauche, sera défini individuellement, pour la période d’activité en cours, le nombre de jours, ou demi-journées, devant être travaillé.
Nombre de jours de repos
Sous réserve des autres stipulations prévues en termes de repos en congés, le nombre de jours, ou de demi-journées, de repos sera déterminé en fonction du nombre de jours travaillés sur la période de référence, selon la méthode de calcul suivante :
Nombre de jours calendaires sur la période de référence (365 ou 366)
25 jours ouvrés de congés payés (équivalent à 30 jours ouvrables)
5 jours de ouvrés de congés supplémentaires
8 jours fériés chômés (ce nombre peut varier en fonction des aléas du calendrier)
104 (repos hebdomadaires - ce nombre peut varier en fonction des aléas du calendrier)
215 (nombre de jours travaillés du forfait)
-------------------------------------------------------------------------------------------------- = 8 jours non travaillés au titre de l’année 2023
Tous les éventuels jours de congés supplémentaires légaux ou prévus, le cas échéant, par accord collectif, ne peuvent être déduits du nombre de jours de repos ainsi calculé. Ces congés supplémentaires viennent réduire le forfait annuel de 215 jours.
26 REMUNERATION
La rémunération mensuelle des salariés est forfaitaire, elle est la contrepartie de l’exercice de leur mission. Celle-ci est donc indépendante du nombre d'heures et de jours de travail effectif accomplies durant la période de paye considérée. Le bulletin de paie fera apparaître le nombre de jours fixés dans la convention individuelle ainsi que la rémunération mensuelle prévue.
27 DEPASSEMENT DU FORFAIT ANNUEL EN JOURS Les salariés concernés par le forfait jours pourront renoncer, au cours de chaque période de référence, à (une partie de) leurs jours de repos dans la limite de 5 jours par an.
Dans cette hypothèse, un avenant à durée déterminée à la convention de forfait conclue entre le salarié et l’employeur est conclu et chaque journée travaillée en dépassement du forfait en jours initial sera majorée de 10 % par référence au salaire moyen journalier.
L'indemnisation de chaque jour de repos racheté sera calculée de la façon suivante : (Salaire journalier majoré × nombre de jours rachetés)
Les salariés intéressés feront connaître leur intention par écrit à la Direction au plus tard avant la fin du dernier trimestre de la période de référence. Ce courrier indiquera le nombre de jours que le salarié souhaite travailler en plus du forfait et les raisons de ce dépassement.
La Direction fera connaître sa décision dans les 15 jours suivants la réception de la demande formulée par le salarié. En l’absence de réponse, cette demande est réputée rejetée. En revanche, en cas de réponse favorable par l’employeur, un avenant annuel à la convention de forfait sera conclu entre le salarié et l’Association.
Les jours de repos non pris au terme de la période de référence donneront lieu, au plus tard le 28/29 février de ladite période, à un repos compensateur de remplacement.
28 CONDITIONS DE PRISE EN COMPTE DES ABSENCES ET DES DEPARTS/ARRIVEES EN COURS DE PERIODE
Entrée et sortie en cours de période de référence
En cas d’entrée ou de sortie en cours de période de référence, il sera défini individuellement le nombre de jours à travailler sur la période de référence en cours, en tenant compte du nombre de jours ouvrés, de jours fériés chômés, de la journée de solidarité, le cas échéant, si elle est incluse dans la période travaillée, du nombre éventuel de jours de congés payés à prendre et d’un nombre de jours de repos supplémentaires calculé au prorata du nombre de mois de présence sur la période de référence.
Traitement des absences
Chaque absence d’une semaine calendaire réduira le forfait de 5 jours, étant rappelée l’interdiction de faire récupérer les absences indemnisées comme, par exemple, la maladie, l’accident du travail.
En cas de maintien total ou partiel de la rémunération, les dispositions légales ou conventionnelles seront appliquées au nombre de jours d’absence.
Chaque journée d’absence non rémunérée donnera lieu à une retenue sur le montant mensuel de la rémunération calculée sur la base du salaire moyen journalier correspondant au salaire annuel divisé par le nombre de jours de travail, fixé par la convention individuelle de forfait, augmenté des congés payés et des jours fériés chômés.
Les absences non rémunérées sont de nature à réduire de manière proportionnelle le droit à repos résultant de l’application du forfait.
29 MODALITES DE COMMUNICATION PERIODIQUE SUR LA CHARGE DE TRAVAIL, L’ARTICULATION ENTRE L’ACTIVITE PROFESSIONNELLE ET LA VIE PERSONNELLE, SUR LA REMUNERATION, AINSI QUE SUR L’ORGANISATION DU TRAVAIL
Plannings prévisionnels des jours de travail et repos
Dans le but d’éviter les dépassements du nombre de jours travaillés ou la prise des jours de repos dans les toutes dernières semaines de la période de référence, il est convenu qu’un mécanisme d’organisation de l’activité sera mis en œuvre associant le salarié concerné et l’Association afin de s’assurer d’une bonne répartition de sa charge de travail.
Le salarié informera l’Association des journées, ou demi-journées, de travail ainsi que la prise des jours, ou demi-journées, de repos*, un mois avant le début de cette période d’activité.
* est considérée comme demi-journée, tout travail accompli avant 13 heures ou après 13 heures
Information sur la charge de travail
A l’issue de chaque période de travail, fixée au terme de chaque planning prévisionnel, le salarié indiquera à l’Association sa charge de travail, pour chaque jour, ou demi-journée, réellement travaillé, au cours de la période écoulée.
A cet égard, il est considéré qu’une journée de travail dont l’amplitude est : - inférieure ou égale à 10 heures, est raisonnable. - supérieure à 10 heures et, au plus, 13 heures, pourrait être déraisonnable si elle venait à se répéter, de manière continue, sur 5 jours ou 10 fois sur une période de 4 semaines. - Durée de travail supérieure à 13 heures, est déraisonnable.
Le salarié sera tenu de renseigner les informations sollicitées par l’Association au travers d’un document mis à sa disposition.
Sur l’obligation d’observer des temps de repos
Tout salarié en forfait jours doit obligatoirement respecter les dispositions suivantes :
un repos minimal de 11 heures consécutives entre deux journées de travail. Ainsi, l’amplitude de travail ne peut dépasser 13 heures par jour.
un repos minimal hebdomadaire de 48 heures en fin de semaine. Il est préconisé, au regard des particularités du forfait jours, que la durée du repos hebdomadaire soit de 2 jours consécutifs comprenant le dimanche. Si le salarié devait, pour des raisons d’impératifs techniques ou de sécurité décider de travailler un samedi, il devra en informer préalablement l’Association. En tout état de cause, il est formellement interdit au salarié de travailler plus de 6 jours consécutifs.
Toute journée de travail d’au moins 6 heures devra obligatoirement être coupée par une pause minimale de 20 minutes.
Entretien annuel
Au terme (ou au cours) de chaque période de référence, un entretien sera organisé par l’Association avec le salarié ayant conclu une convention individuelle de forfait jours. À l'occasion de cet entretien, qui pourra avoir lieu indépendamment ou en même temps que les autres entretiens existants dans l’Association (professionnel, d'évaluation, ...), seront abordés avec le salarié les points suivants : - sa charge de travail, - l'amplitude de ses journées travaillées, - la répartition dans le temps de sa charge de travail, - l'organisation du travail dans l’Association et l'organisation des déplacements professionnels, - l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale, - sa rémunération, - les incidences des technologies de communication, - le suivi de la prise des jours de repos supplémentaires et des congés.
A l’issue de cet entretien, un compte rendu sera établi lequel fera état des échanges intervenus et des éventuelles mesures à mettre en œuvre pour la période de référence à venir.
Dispositif d’alerte
Au regard de l'autonomie dont bénéficie le salarié dans l'organisation de son temps de travail, ce dernier doit pouvoir exprimer, en cas de besoin, ses difficultés liées notamment à une surcharge de travail ainsi qu’à son organisation du travail. Dans ce cas, il devra en informer, sans délai, l’Association, par écrit, et en expliquer les raisons. En pareille situation, un entretien sera organisé par l’Association avec le salarié afin de discuter de sa surcharge de travail ou des difficultés dans l’organisation de son travail, des causes - structurelles ou conjoncturelles - pouvant expliquer celle-ci et de définir, le cas échéant, un ajustement de l’organisation de la charge de travail et de l'emploi du temps du salarié. Cet entretien ayant pour objet de permette le rétablissement d’une durée raisonnable du travail.
Un compte rendu sera établi pour consigner les causes identifiées de la surcharge de travail et des mesures qui ont été décidées afin de remédier à celle-ci.
Les modalités d'évaluation et de suivi régulier de la charge de travail
Afin de garantir le droit à la santé, à la sécurité, au repos et à l’articulation vie professionnelle et vie privée, l’Association assurera, régulièrement, une évaluation et un suivi de la charge de travail de chaque salarié, ainsi que la répartition de celle-ci dans le temps, afin qu’elle puisse rester raisonnable.
Validation des plannings prévisionnels
Les plannings prévisionnels d’activité remplis par le salarié et transmis à l’Association, seront analysés afin d’être validés avant le début de la période d’activité planifiée par le salarié.
Ce mécanisme permet d’anticiper la prise des repos, en fonction du nombre de jours, ou de demi-journées, travaillés depuis le début de la période de référence, des prévisions d’activité, des congés payés ou des absences prévisibles.
Si aucune anomalie, risquant de compromettre une bonne réparation du travail dans le temps et donc d’impacter la santé du salarié, n’est constatée, l’Association validera le planning prévisionnel. Le salarié sera informé par courriel / lettre remise en main propre. En revanche, en cas d’anomalie constatée ou de nécessité, l’Association opérera un ajustement de cette planification.
Contrôle de la charge de travail
Dans les 30 jours qui suivront la réception de la fiche relative à l’appréciation de la charge du travail, transmise par le salarié, l’Association procédera à son analyse.
S’il est constaté une charge de travail anormale, non prévue, le salarié devra en expliquer les raisons. De plus, il sera tenu compte de celle-ci afin d’ajuster, le cas échéant, l’organisation du travail et la charge du travail sur les prochaines périodes d’activité.
Suivi mensuel / trimestriel de l’activité du salarié
Un suivi trimestriel de l’activité réelle du salarié sera effectué. Ce document de contrôle fera apparaître, notamment, le nombre et la date des journées, ou demi-journées, travaillées ainsi que journées, ou demi-journées, de repos.
Ce document sera renseigné par le salarié et, après vérification des parties, signé par elles.
Entretien annuel
L’évaluation et le suivi régulier de la charge de travail seront également réalisés dans le cadre de l’entretien annuel.
Les modalités d’exercice du droit à déconnexion
Afin de garantir un équilibre entre la vie professionnelle et la vie privée du salarié et par là-même assurer une protection de la santé de celui-ci, il est nécessaire que la charge de travail confiée par l’Association et que l'organisation autonome par le salarié de son emploi du temps soient réalisées dans des limites raisonnables.
Equilibre vie professionnelle et vie personnelle et familiale
L’utilisation des Nouvelles Technologies de l’Information et de la Communication (NTIC) mis à disposition des salariés bénéficiant d’une convention de forfait en jours sur l’année doit respecter leur vie personnelle. A cet égard, ils bénéficient d’un droit à déconnexion les soirs, les weekends et pendant leurs congés, ainsi que l’ensemble des périodes de suspension de leur contrat de travail, sauf circonstances exceptionnelles.
Ce droit à la déconnexion consiste à éteindre et/ou désactiver les outils de communication mis à leur disposition comme le téléphone portable, l’ordinateur portable et la messagerie électronique professionnelle en dehors des heures habituelles de travail. Les salariés pourront même durant leurs temps de repos laisser ces outils au sein de l’Association en ayant informé parallèlement leur supérieur hiérarchique.
L’Association précise que les salariés n’ont pas l’obligation, hors plages de travail habituelles, en particulier, en soirée, les week-ends et lors de leurs congés, de répondre aux courriels et appels téléphoniques qui leur sont adressés. Il leur est demandé également, pendant ces périodes, de limiter au strict nécessaire et à l’exceptionnel l’envoi de courriels ou les appels téléphoniques.
Sont considérées comme des heures habituelles de travail, les plages horaires suivantes : -lundi :de 8 heures à 18 heures -mardi :de 8 heures à 18 heures -mercredi :de 8 heures à 18 heures -jeudi :de 8 heures à 18 heures -vendredi :de 8 heures à 18 heures
Contrôle de l’effectivité du droit à déconnexion
Sans attendre la tenue de l’entretien annuel, si par rapport aux principes de droit à déconnexion édictés dans le présent accord, un salarié estimait que sa charge de travail ou son amplitude de travail pourrait l’amener à ne pas respecter les règles applicables en matière de durées maximales de travail ou de repos minimum, il devra alerter, si possible préalablement, son supérieur hiérarchique par tout moyen en explicitant les motifs concrets de son alerte.
Un compte rendu faisant état de cette intervention, de l’analyse qui en a été faite et des éventuelles mesures prises sera effectué.
Mesures/actions de prévention
Lors de l’entretien d’embauche d’un nouveau salarié bénéficiant d’une convention de forfait en jours sur l’année jours, une information spécifique lui sera délivrée sur l’utilisation des outils de communication à distance.
Un fois par an, l’Association organisera une réunion d’information sur l’utilisation des outils de communication à distance. Les salariés bénéficiant d’un forfait en jours sur l’année devront, dans la mesure du possible, participer à cette réunion.
CHAPITRE 5 – HORAIRES INDIVIDUALISES
Les horaires de travail des salariés à temps complet et à temps partiel seront accomplis dans le cadre d’un système d’horaires individualisés consistant à mettre en place des temps de présence obligatoire, dit plage fixe, encadrés par des plages variables prévues en début et fin de journée, ces plages variables permettant aux salariés de choisir leurs horaires d’arrivée et de départ, sous réserve du respect de l’organisation interne des services.
Le temps minimum de présence correspond aux plages fixes pendant lesquelles la présence de tous les salariés bénéficiaires du système d’horaires individualisés est obligatoire.
La période fixe est comprise entre :
Plage variable d’arrivée De 8 heures à 9 heures 30 Plage fixe du matin De 9 heures 30 à 12 heures Plage variable déjeuner De 12 heures à 14 heures avec un minimum de 45 minutes et un maximum de 2 heures Plage fixe d’après-midi De 14 heures à 16 heures 30 Plage variable de départ De 16 heures 30 à 18 heures
Pour les décompter, les salariés bénéficiaires du système d’horaires individualisés devront indiquer dans le système informatique des plannings, le temps quotidien.
Cette grille est appliquée sous réserve des dispositions relatives à l’organisation interne des services.
Chaque salarié se constituera un débit et un crédit d’heures qui alimentera le décompte d’heures de travail sur l’année.
CHAPITRE 6 – DEPLACEMENT
Le présent article a pour objet, conformément aux dispositions de l’article L.3121-4 du Code de travail de déterminer les contreparties aux déplacements professionnels.
30 DEFINITIONS
Les parties conviennent des définitions suivantes :
Temps de trajet
Il s’agit du temps entre le domicile et le lieu habituel de travail et vice-versa.
Le lieu habituel de travail s’entend :
pour le personnel sédentaire : le lieu de l’établissement où le salarié exerce ses fonctions ;
pour le personnel itinérant : le 1er lieu d’exécution du travail (visite à domicile).
Il est expressément convenu pour le personnel itinérant qu’en cas de déplacement entraînant un découcher, le lieu d’hébergement est assimilé au domicile.
Temps de déplacement professionnel
Il s’agit de tous les autres temps de déplacement à l’exclusion des temps de trajet ci-dessus définis.
Il s’agit :
des temps de déplacement entre deux lieux de travail au cours d’une journée (visite à domicile par exemple) ;
des temps de déplacement pour se rendre sur un lieu inhabituel de travail (actions de formation par exemple).
31 QUALIFICATION
Les temps de trajet ne sont pas considérés comme du temps de travail effectif et ne donnent lieu à une quelconque indemnisation.
Les temps de déplacements professionnels entre deux ou plusieurs lieux de travail réalisés au cours d’une même journée pendant les horaires de travail sont considérés comme temps de travail effectif et rémunérés comme tels.
Les temps des déplacements professionnels – autres que ceux visés ci-dessus - qui coïncident en tout ou partie avec l’horaire de travail, ne sont pas considérés comme du temps de travail effectif et donnent lieu au maintien de la rémunération.
32 CONTREPARTIES
Les temps de déplacement pour se rendre sur un lieu inhabituel de travail (ou en revenir) et qui excèdent le temps normal de trajet, sans coïncider avec l’horaire de travail, donnent lieu à une contrepartie fixée comme suit :
En deçà de 2 heures, le salarié récupère la moitié du temps de trajet (après déduction du temps de trajet domicile-lieu de travail habituel) ;
Au-delà de 2 heures de trajet, le salarié récupère le temps de déplacement à 100% il s’agit d’une récupération par trajet.
Un décompte précis (nom, dates, lieu d’intervention, nombre de minutes ou d’heures de dépassement du temps de trajet habituel) sera remis à la Direction mensuellement afin de permettre l’octroi de la contrepartie le mois suivant.
33 FRAIS KILOMETRIQUES
Il est fait application des dispositions légales et réglementaires, conventionnelles.
34 INDEMNITE TRANSPORT
La prise en charge par l’employeur des frais de transport collectif, dans les conditions et modalités prévues par l’article L.3261-2 du code du travail, est porté à 100%. Il sera appliqué les règles sociales et fiscales en vigueur.
CHAPITRE 7 – CONGES ET ABSENCES
35 CONGES PAYES
Il est fait application des dispositions légales et conventionnelles, sous réserve des aménagements suivants :
Durée minimale du congé principal (du 1er mai au 31 octobre) : 12 jours ouvrables ou 10 jours ouvrés consécutifs.
Durée du congé supplémentaire :
5 jours ouvrables ;
acquis à raison de 0,42 jours par mois de travail effectif ;
pris sur la période du 1er novembre au 30 avril ;
non accolés au congé principal.
36 CONGES ET ABSENCES EXCEPTIONNELS REMUNERES
Sous réserve de la présentation d’une part d’un justificatif du lien de parenté ou d’union et d’autre part de l’évènement exceptionnel, il est accordé aux salariés les congés et absences exceptionnels suivants : Décès conjoint (marié, pacsé, union libre) 5 jours Décès enfant ou enfant du conjoint 5 jours Décès père ou mère 3 jours Décès ascendant/descendant 2 jours Décès frère/sœur 3 jours Décès gendre/bru 2 jours Décès beau-père/belle-mère 3 jours Décès frère/sœur du conjoint 2 jours Mariage enfant 2 jours Mariage frère/sœur 2 jours Mariage et pacs salarié 5 jours Arrivée au foyer d’un enfant adopté 3 jours Annonce survenue handicap chez l’enfant 2 jours Enfant malade (du salarié ou du conjoint) 4 jours/enfant de moins de 13 ans, sur justificatif Hospitalisation d’un enfant ou de l’enfant du conjoint 4 jours/enfant de moins de 16 ans Allaitement 1 heure par jour fractionnable en deux séquences de 30 minutes pendant une durée courant jusqu’aux 18 mois de l’enfant
Ces congés et absences exceptionnels donnent lieu à un maintien de rémunération. Ils sont pris à proximité de l’évènement et au plus tard dans les 15 jours. Il est rappelé les dispositions conventionnelles suivantes :
Un jour supplémentaire ou deux pourront être accordés selon que les cérémonies auront lieu à plus de 300 ou de 600 kilomètres.
Ces congés ne viennent pas en déduction du congé annuel, à condition qu’ils soient pris au moment de l’évènement.
Toutefois, avec l’accord de l’employeur ou de son représentant, ils pourront l’être dans la quinzaine où se situe l’évènement.
En cas de situation d’Affection de Longue Durée ou en cas de Reconnaissance de Qualité de Travailleur Handicapé, des modalités d’aménagement du temps de travail pourront être examinées individuellement.
CHAPITRE 8 – JOURNEE DE SOLIDARITE
La journée de solidarité ne donne pas lieu au décompte d’un temps de travail supplémentaire pour les salariés, mais seulement à une cotisation à la charge de l’employeur.
CHAPITRE 9 – AUTRES AVANTAGES
37 TICKETS RESTAURANT
Le présent accord emporte dénonciation des usages en matière de tickets restaurant. La discussion pourra être reprise à l’occasion des négociations obligatoires. 38 TELETRAVAIL
Le télétravail fera l’objet de la rédaction d’une charte rédigée en concertation avec le Comité Social et Economique. Il est à noter qu’il a été défini les grands principes suivants :
Le télétravail n’a pas de caractère obligatoire et est mis en place à la demande du salarié, en dehors des dispositions légales.
Les frais de télétravail fait l’objet d’une indemnisation minimale de 2,50€ par jour de télétravail.
Les détails des modalités de mise en œuvre seront précisés dans la charte dédiée.
CHAPITRE 10 – PROTECTION SOCIALE COMPLEMENTAIRE
En matière de retraite complémentaire, il est fait application des dispositions conventionnelles.
La mise en place d’une couverture de prévoyance a fait l’objet d’une Décision Unilatérale de l’employeur en date du 10 novembre 2023.
La mise en place d’une couverture de frais de santé a fait l’objet d’une Décision Unilatérale de l’employeur en date du 10 novembre 2023.
Par ailleurs, le présent accord affirme que l’Association assure la rémunération des trois premiers jours de carence en cas d’arrêt de travail pour maladie, pour le salarié comptant un an d’ancienneté au sein de l’Association.
A RENNES, le 6 décembre 2023,
Pour les organisations syndicalesPour DACT’IV
ReprésentativesMadame
Présidente de l’Association
Madame
pour l’organisation syndicale représentative SUD SANTE SOCIAUX
Madame
pour l’organisation syndicale représentative CFDT SANTE SOCIAUX
Madame
pour l’organisation syndicale représentative CGT
Annexe 1
Classification des emplois
Emploi Non-Cadre
Coeff
Complément Point
Prime ancienneté
Assistante de coordination / M3 392 30 Oui Assistante de direction 439 30 Oui Chargé de mission 479 30 Oui Comptable 439 30 Oui Référent parcours complexe 479 30 Oui
Emploi Cadres
Coeff
Compl.
Point
Compl.
territoire
Compl.
Technicité
Prime encadre.
Prime ancienneté
Directeur 809
Oui Oui Oui Oui RAF RH 716
Oui Oui Oui Oui Resp. antenne/spécialité 590
Oui Oui Oui Oui Responsable équipe 590
Non Oui Oui Oui Cadre expert 530 25 Non Oui Non Oui Cheffe projet interterrit. 590
< 250 000 hab. 25 De 1 à 4 ETP 10 > 250 000 hab. ou pluri départ. 50 De 5 à 9 ETP 30
De 10 à 49 ETP 60
De 50 à 299 ETP 90
+ 300 ETP 200
Compléments de points Mission spécifique : une mission spécifique avec un temps de travail dédié peut faire l’objet d’un Appel à Manifestation d’Intérêt, qui doit stipuler la classification.
Par défaut, et si le coefficient est inférieur ou égal au coefficient actuel du salarié, il est attribué 15 points supplémentaires sur le temps de réalisation de la mission, peu importe le temps de travail.
