Accord collectif d’entreprise relatif à la prévention de la santé et de la sécurité, à la qualité de vie au travail et au maintien dans l’emploi du 9 avril 2026
Application de l'accord Début : 01/06/2026 Fin : 31/03/2029
RELATIF A LA PREVENTION DE LA SANTE ET DE LA SECURITE, A LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL, AU MAINTIEN DANS L’EMPLOI ET L’EMPLOI DES PERSONNES EN SITUATION DE HANDICAP
DU 9 AVRIL 2026
Entre :
La Société Distribution Casino France, représentée par XXXXXXXXXXXXXX Directeur des Ressources Humaines DCF, dûment mandaté à cet effet
Ci-après dénommée « la Société Distribution Casino France » ou « DCF » ou « la Direction »,
D’une part,
Et :
Les Organisations Syndicales représentatives au niveau de la Société Distribution Casino France, représentées par :
Pour la Fédération des Services CFDT, représentée par XXXXXXXXXXXXXX, agissant en qualité de Délégué Syndical Central ;
Pour le Syndicat SNGC CFE-CGC, représenté par XXXXXXXXXXXXXX, agissant en qualité de Délégué Syndical Central ;
Pour le syndicat CGT Casino, représenté par Monsieur XXXXXXXXXXXXXX, agissant en qualité Délégué Syndical Central ;
Pour le SNTA-FO Casino, affilié à la FGTA-FO, représenté par XXXXXXXXXXXXXX, agissant en qualité de Déléguée Syndicale Centrale ;
Pour l’UNSA Commerce et Distribution, représenté par XXXXXXXXXXXXXX agissant en qualité de Déléguée Syndicale Centrale ;
Ci-après dénommées « les Organisations Syndicales représentatives »,
D’autre part,
Ci-après ensemble désignées « les Parties ».
SOMMAIRE
TOC \o "1-4" \h \z \u Préambule PAGEREF _Toc225423905 \h 4 1Champ d’application PAGEREF _Toc225423906 \h 4 2Prévention de la Santé et de la Sécurité PAGEREF _Toc225423907 \h 5
2.1.1Les acteurs internes de la démarche de prévention PAGEREF _Toc225423909 \h 5 2.1.1.1Les acteurs de la démarche de prévention PAGEREF _Toc225423910 \h 5 2.1.1.2Les acteurs externes de la démarche de prévention PAGEREF _Toc225423911 \h 6 2.1.2La formation et la sensibilisation des acteurs internes PAGEREF _Toc225423912 \h 6 2.1.2.1L’intégration et la formation des nouveaux embauchés PAGEREF _Toc225423913 \h 6 2.1.2.2La formation des représentants du personnel PAGEREF _Toc225423914 \h 6 2.1.3Des procédures et des outils opérationnels au service de la prévention PAGEREF _Toc225423915 \h 7 2.1.3.1Présentation des reportings liés aux données AT/MP PAGEREF _Toc225423916 \h 7 2.1.3.2Suivi de l’évaluation des risques professionnels et des mesures PAGEREF _Toc225423917 \h 7 2.1.3.3Analyse des accidents de travail et des accidents de trajet avec les CSEE PAGEREF _Toc225423918 \h 8 2.1.3.4Poursuite des campagnes de communication régulières PAGEREF _Toc225423919 \h 8 PAGEREF _Toc225423920 \h 9 2.1.4Lutte contre les incivilités internes et externes PAGEREF _Toc225423921 \h 9 2.1.5Campagne de sensibilisation au port des équipements de protection individuelle (EPI) PAGEREF _Toc225423922 \h 9
2.2Prévention des risques routiers PAGEREF _Toc225423923 \h 10
2.2.1Poursuite de l’engagement à la charte des « 7 engagements pour une route plus sûre » PAGEREF _Toc225423924 \h 10 2.2.2Kit d’information pour véhicules professionnels et trousse de secours PAGEREF _Toc225423925 \h 10 2.2.3Campagne de communication PAGEREF _Toc225423926 \h 11 2.2.4Module E-learning de sensibilisation PAGEREF _Toc225423927 \h 11 2.2.5Ateliers de formation et de sensibilisation aux risques routiers PAGEREF _Toc225423928 \h 11 2.2.6Une flotte automobile adaptée PAGEREF _Toc225423929 \h 12
2.3Risques psychosociaux et santé mentale PAGEREF _Toc225423930 \h 12
2.3.1Ateliers dédiés au bien être en entreprise PAGEREF _Toc225423931 \h 12 2.3.2Ligne d’écoute psychologique PAGEREF _Toc225423932 \h 13 2.3.3Accompagnement psychologique individuel et/ou collectif PAGEREF _Toc225423933 \h 13 2.3.4Réalisation d’une enquête d’engagement PAGEREF _Toc225423934 \h 13 2.3.5Formation des managers sur les axes d’accompagnement des équipes PAGEREF _Toc225423935 \h 14 2.3.6Prise en compte des situations de fragilité en lien avec la santé PAGEREF _Toc225423936 \h 14 2.3.7Le droit à la déconnexion PAGEREF _Toc225423937 \h 15 3Qualité de vie au travail PAGEREF _Toc225423938 \h 17
3.1Prévention des Troubles musculo- squelettiques (TMS) PAGEREF _Toc225423939 \h 17
3.2Attention portée aux situations particulières liées aux évènements de la vie personnelle PAGEREF _Toc225423940 \h 17
3.3Politique active relative aux violences conjugales et intrafamiliales PAGEREF _Toc225423941 \h 18
3.4Accompagnement des managers pour la réalisation des entretiens individuels et professionnels PAGEREF _Toc225423942 \h 19
3.5Animation du collectif PAGEREF _Toc225423943 \h 19
3.6.1Les bénéficiaires PAGEREF _Toc225423945 \h 20 3.6.2Faciliter les possibilités d’aménagement de l’organisation du travail PAGEREF _Toc225423946 \h 20 3.6.3Sensibilisation et conférences PAGEREF _Toc225423947 \h 20 3.6.4Absence et congé spécifique PAGEREF _Toc225423948 \h 20 4Maintien dans l’emploi et emploi des personnes en situation de handicap PAGEREF _Toc225423949 \h 22
4.1Les Bénéficiaires PAGEREF _Toc225423950 \h 22
4.2Les acteurs et leurs rôles PAGEREF _Toc225423951 \h 22
4.3Plan d’embauche et d’insertion : favoriser l’emploi direct PAGEREF _Toc225423952 \h 23
4.5Accompagnement des personnes en situation de handicap PAGEREF _Toc225423958 \h 26
4.5.1Encourager les démarches de reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé PAGEREF _Toc225423959 \h 26 4.5.2Accompagner le salarié bénéficiaire de l’OETH dans son suivi médical PAGEREF _Toc225423960 \h 27 4.5.3Assurer le suivi de validité des justificatifs PAGEREF _Toc225423961 \h 27 4.5.4Accès à la formation PAGEREF _Toc225423962 \h 27 4.5.5Aides diverses à la personne en situation de handicap PAGEREF _Toc225423963 \h 27
4.6Partenariat avec les EA et ESAT PAGEREF _Toc225423964 \h 27
4.7Sensibilisation et communication PAGEREF _Toc225423965 \h 28
4.8Suivi PAGEREF _Toc225423966 \h 28
5Dispositions finales PAGEREF _Toc225423967 \h 29
5.1Suivi de l’accord PAGEREF _Toc225423968 \h 29
5.2Durée et prise d’effet de l’accord PAGEREF _Toc225423969 \h 29
5.3Révision de l’accord PAGEREF _Toc225423970 \h 29
5.4Publicité et dépôt de l’accord PAGEREF _Toc225423971 \h 29
Annexe 1 - Rôle des acteurs de la prévention au sein de DCF PAGEREF _Toc225423972 \h 31 Annexe 2 - Congés légaux spécifiques pour les aidants familiaux et dons de jours PAGEREF _Toc225423973 \h 33 Annexe 3 - Modalités de fonctionnement et de recours au congé de l’aidant familial PAGEREF _Toc225423974 \h 35 Annexe 4 - Classement des mesures de l’accord suivant les niveaux de prévention PAGEREF _Toc225423975 \h 36
Préambule
La santé, la sécurité et la qualité de vie au travail des salariés constituent une part essentielle du contrat social de l’entreprise. De nombreuses initiatives ont été prises dans le passé, qui sont aujourd’hui constitutives de la qualité de vie au travail.
En matière de santé de sécurité et de conditions de travail et de maintien dans l’emploi, l’ambition des Parties signataires est d’assurer que les bonnes mesures, les bons réflexes et les bons comportements soient ancrés dans les pratiques professionnelles des salariés pour une prévention durable et efficace.
La direction et les représentants des organisations syndicales représentatives se sont réunis le 3 décembre 2025, le 8 janvier, le 11 mars et le 2 avril 2026, afin de définir ensemble l’objet et le contenu du présent accord.
Ainsi, au terme de ce préambule, les Parties signataires s’accordent sur le fait que ce nouvel accord doit permettre de :
Renforcer la mobilisation sur les enjeux de santé au travail et ainsi mettre les salariés au cœur de la démarche de prévention ;
Réaffirmer ou promouvoir de nouveaux axes prioritaires de prévention transverses ou propres à certains métiers au travers d’engagements concrets et d’indicateurs de mesure simples ;
Promulguer la politique en faveur des personnes en situation de handicap, en s’adaptant aux besoins spécifiques et individuels des personnes tout au long de leur carrière.
Ces engagements se traduisent en actions concrètes, avec des indicateurs associés, afin d’en faciliter la mise en œuvre et le suivi.
Les Parties signataires s’engagent à promouvoir le présent accord qui répond aux enjeux adaptés et propres de la société Distribution Casino France.
Champ d’application
Le présent accord s’applique aux salariés de la Société Distribution Casino France.
Les Gérants Mandataires NonSalariés (GMNS), du fait de leur statut non salarié, ne relèvent donc pas du champ d’application du présent accord, qui concerne exclusivement les salariés de DCF.
Ils peuvent toutefois solliciter les équipes des Ressources humaines pour toute question relevant de leurs domaines de compétence, notamment :
Conseil concernant l’accompagnement d’un gérant ou de son personnel en situation de handicap ;
Information sur les dispositifs légaux mobilisables.
Prévention de la Santé et de la Sécurité
Les parties s’entendent sur le fait qu’un environnement de travail sain et sûr profite à la fois aux salariés, à l’employeur et à la société dans son ensemble.
La mise en place de mesures pour prévenir la santé et la sécurité contribuent à instaurer une culture de prévention où chacun, employeur comme salarié, est acteur de sa propre sécurité et de celle des autres. Cette culture favorise le respect, la solidarité et la responsabilité collective au sein du milieu professionnel.
La Santé et la Sécurité doivent être considérées comme une priorité permanente, nécessitant l’engagement de tous pour garantir des conditions de travail respectueuses de la santé humaine.
Les mesures générales Les acteurs internes de la démarche de prévention
La mise en œuvre d’une politique de prévention des risques professionnels et d’amélioration de la qualité des conditions de travail nécessite la mobilisation et l’implication de tous les acteurs de l’entreprise.
Les acteurs de la démarche de prévention
La société DCF identifie au sein de sa gouvernance des acteurs internes couvrant tous les niveaux de l’organisation :
Le Comité exécutif
Les Directeurs de services et l’ensemble des managers
La Direction des Ressources Humaines
Ces acteurs détiennent des missions de pilotage stratégique de la politique de prévention et sont garants de la cohérence des actions décidées ou de la bonne mise en œuvre de la politique et des actions définies.
Le correspondant SSCT
Au sein de DCF, un Correspondant Santé Sécurité et Conditions de Travail (SSCT) accompagne et coordonne les actions en matière de santé sécurité et conditions de travail notamment en concertation avec la fonction RH et les Directions Opérationnelles.
Les référents harcèlement sexuel et agissements sexistes, Handicap et Diversité/Inclusion
Ils sont chargés d’orienter, d’informer et d’accompagner les salariés au quotidien sur ces thématiques.
Les Instances Représentatives du Personnel
Ces instances ont pour mission, notamment, de contribuer à la protection de la santé et de la sécurité des salariés, à l’amélioration des conditions de travail et de veiller à l’observation des prescriptions législatives et réglementaires prises en la matière. Elles participent à l‘analyse des risques professionnels auxquels peuvent être exposés les salariés.
Les salariés
Parallèlement à la responsabilité de l’employeur et aux termes de l’article L. 4122-1 du code du travail, « il incombe à chaque travailleur de prendre soin, en fonction de sa formation et selon ses possibilités, de sa santé et de sa sécurité ainsi que de celles des autres personnes concernées par ses actes ou ses omissions au travail ».
Les missions et rôle de ces acteurs sont décrits en
annexe 1 du présent accord.
Compte tenu de l’importance du rôle de chacun, il sera donc porté, dans le cadre de cet accord, une attention particulière à leur sensibilisation.
Les acteurs externes de la démarche de prévention
Un Médecin de Santé au Travail Référent
Vient compléter cette organisation en tant que conseil de la Direction. Il est, à ce titre, acté, que ce dernier sera invité, à titre de conseil dans son domaine d’expertise, à la réunion de suivi qui sera mise en œuvre dans le cadre du présent accord.
Le Médecin de santé au travail
La CARSAT
L’inspection du travail
Ces institutions contribuent à l’amélioration des conditions de travail dans l’entreprise et interviennent notamment dans le domaine de la prévention des risques professionnels. Outre leur mission de contrôle, elles appuient et conseillent les entreprises sur les moyens techniques à mettre en œuvre en matière de prévention
Les missions et rôle de ces intervenants sont décrits en
annexe 1 du présent accord.
La formation et la sensibilisation des acteurs internes
La formation et la sensibilisation portera sur les fondamentaux de la prévention et ciblera plus particulièrement, les représentants du personnel en raison de leurs prérogatives en termes de santé sécurité et conditions de travail et les nouveaux embauchés.
L’intégration et la formation des nouveaux embauchés
La sensibilisation à la prévention des risques professionnels doit s’opérer dès l’accueil et l’intégration des nouveaux embauchés. A cet égard, tout salarié nouvellement embauché est destinataire des informations relatives à la sécurité liée à son poste de travail et à son environnement de travail dans l’entreprise au travers d’un module E-learning et d’une documentation en annexe de son contrat de travail.
Ces éléments d’information se combinent avec la remise au salarié des Equipements de Protection Individuelle (EPI) et du matériel nécessaire à l’exécution de son travail.
Objectifs :
100 % des nouveaux embauchés concernés par la mesure (CDI, CDD et intérimaires).
Plan d’actions / engagement :
Les e-learning « Bien connaitre son environnement de travail », « Ergonomie au poste de travail » et « Etirements au poste de travail » ;
Vérifier et mettre à jour le contenu des parcours d'intégration en s’assurant que le sujet santé sécurité au travail et les réflexes de prévention à l’embauche sont intégrés.
Indicateurs :
Nombre de formations en présentiel et e-learning dispensées
Mise à jour du parcours des nouveaux arrivants
La formation des représentants du personnel
Conformément aux dispositions légales, les Parties souhaitent rappeler que les membres de la délégation du personnel bénéficient, de la formation nécessaire à l’exercice de leurs missions en matière de santé, de sécurité et de conditions de travail. Cette formation a pour finalité de développer leur aptitude à déceler et à mesurer les risques professionnels et leur capacité d’analyse des conditions de travail ainsi que de les initier aux méthodes et procédés à mettre en œuvre pour prévenir les risques professionnels et améliorer les conditions de travail. La société s’engage à maintenir, avec Campus, un programme de formation portant sur la santé, la sécurité et les conditions de travail, qui sera proposé aux nouveaux membres du CSE afin de répondre aux exigences légales et aux spécificités du groupe Casino.
Également, à mi-parcours du mandat, une session de recyclage sera proposée, par la Direction, aux membres des CSSCT. Cette session d’une journée, réunira les représentants du personnel ainsi que des représentants de la Direction, afin de favoriser la collaboration et les échanges entre les Instances représentatives du personnels et la Direction des ressources humaines sur les sujets de santé et de sécurité au travail.
Objectifs :
100% des IRP informées de la mise à disposition de ces dispositifs lors du renouvellement ou de la création d’une instance.
Plan d’actions / engagement :
Mise à disposition des instances des formations adaptées pour l’exercice de leurs attributions en matière de santé et sécurité au travail.
Indicateur :
Nombre de formations dispensées
Des procédures et des outils opérationnels au service de la prévention
Présentation des reportings liés aux données AT/MP Les accidents du travail et les maladies professionnels sont la conséquence d’une combinaison de facteurs. L’analyse qualitative de ces facteurs doit venir compléter les données quantitatives, afin de mettre en place des actions correctives adaptées (organisationnelles, techniques et/ou humaines) participant à la sécurité des salariés et permettant de réduire ainsi la sinistralité.
Objectifs :
Information régulière devant les CSEC/CSEE/CSSCT des données AT/MP et accident de trajet
Plan d’actions / engagement :
Présentation de reporting de données AT/MP trimestriels devant les CSEC/CSEE/CSSCT à l’aide de données chiffrées.
Information des AT aux membres des CSSCT (ou à défaut de CSSCT aux membres du CSE(E))
Indicateurs :
Comptes rendus trimestriels des CSSCT et PV de réunions CSEE/CSEC
Suivi de l’évaluation des risques professionnels et des mesures
L’évaluation des risques constitue le socle de toute démarche de progrès de santé au travail. En conséquence, les Parties souhaitent réaffirmer, au travers du présent accord, le rôle fondamental du Document Unique d'Evaluation des Risques Professionnels (DUERP) et du Programme Annuel de Prévention des Risques Professionnels et d'Amélioration des Conditions de Travail (PAPRIPACT).
La responsabilité de leur mise à jour revient à l’employeur ou son représentant en collaboration avec les membres des CSEE. Leur mise à jour est réalisée :
Au moins une fois par an ;
Lors de toute décision d'aménagement important modifiant les conditions de santé et de sécurité ou les conditions de travail ;
Lorsqu'une information supplémentaire intéressant l'évaluation d'un risque dans une unité de travail est recueillie.
Afin de sensibiliser les managers à l’existence et au contenu du DUERP, ce document sera mis à disposition sur l’intranet DCF, garantissant ainsi un accès uniforme à l’information pour l’ensemble des collaborateurs. En parallèle, une information sera faite aux responsables de services, afin d’accompagner la démarche d’information.
Objectifs :
Mise à jour annuelle ou lorsqu’un évènement lié aux conditions de santé et de sécurité au travail survient.
Plan d’actions / engagement :
Mise à jour des documents en collaboration avec les instances représentatives du personnel
Indicateur :
Information et consultation des documents au sein des différents CSEE
Analyse des accidents de travail et des accidents de trajet avec les CSEE
L’analyse des accidents du travail et de trajet avec arrêt constitue un levier essentiel pour améliorer la santé et la sécurité, en permettant d’identifier les causes des incidents, de prévenir leur récurrence et de renforcer la culture de prévention.
Une présentation rigoureuse, associée à l’implication des IRP, favorise non seulement la réduction des accidents, mais aussi l’amélioration durable des conditions de travail et la protection des collaborateurs.
Objectifs :
Analyse de tous les accidents de travail et de trajet au sein des CSEE avec arrêt.
Si la situation le nécessite, mise en place d’actions correctives.
Plan d’actions / engagement :
Planification de réunions CSSCT lorsqu’un événement le nécessite.
Présentation de tous les accidents de travail et de trajet au sein des CSEE, et des analyses et conclusions qui auraient été menées Indicateurs :
Taux de fréquence et de gravité
L’absentéisme lié aux indicateurs de santé (Maladie d’origine non-professionnelle / Accident de Travail / Maladie Professionnel / Accident de Trajet)
Poursuite des campagnes de communication régulières
La communication auprès des salariés est l’un des moyens nécessaires pour asseoir une politique de prévention efficace. Son rôle est d’apporter une information, compréhensible et appropriable par tous.
Une attention particulière sera portée à la diversité des moyens de communication afin de garantir l’accessibilité de l’information pour l’ensemble des collaborateurs, qu’ils soient présents sur les sièges sociaux ou en région.
Pour ce faire, en collaboration avec le groupe Casino et les équipes médicales, des communications et des animations régulières à destination des salariés, seront réalisées tout au long de l’année, en lien avec les sujets d’actualité dont notamment :
Octobre rose et novembre bleu ;
Journées de la sécurité routière ;
Semaine de la QVCT ;
Lutte contre les violences familiales.
Objectifs :
Information de l’ensemble des collaborateurs.
Communication en lien avec les sujets d’actualité.
Plan d’actions / engagement :
Communication au travers des différents moyens techniques à disposition de la société (Mails/Affichage téléviseurs/Ateliers, etc.)
Indicateur :
Présentation trimestrielle des communications santé, lors des CSSCT.
Lutte contre les incivilités internes et externes
La société DCF est consciente des incivilités dans la société, envers les salariés, les clients ou les acteurs externes à l’entreprise. Elles peuvent prendre différentes formes : verbales, comportementales ou même numériques. Des incivilités dont la perception varie d’un individu à l’autre, et impactent le travail au quotidien. Leur répétition peut entrainer du stress, de la démotivation et affecter la qualité de vie au travail.
La société tient à rappeler la position ferme envers tout type d’agression.
Ainsi, un guide relatif aux incivilités décrypte les différents types d’incivilités et en identifier les causes et les conséquences. Il donne des clés aux salariés pour mieux appréhender et agir face à ces comportements. Il sera mis à jour.
Des actions de sensibilisation et des formations à la lutte contre les incivilités seront réalisées, avec pour principaux objectifs de permettre aux salariés de :
Comprendre les ressorts des incivilités et leurs déterminants ;
Comprendre les réactions des clients difficiles pour mieux réagir ;
Disposer d’outils en fonction des circonstances pour prévenir et gérer les situations difficiles ou conflictuelles.
Elles seront en outre complétées par d’autres actions ponctuelles nécessitant l’apaisement de situation conflictuelle entre salariés.
Objectifs :
Sensibilisation et formation des salariés qui peuvent être confrontés à d’éventuelles situations d’incivilité.
Plan d’actions / engagement :
Mise à jour du Guide « Prévenir et gérer les incivilités » et information de l’ensemble des salariés.
Réalisation d’actions de sensibilisation et des formations à la lutte contre les incivilités.
Indicateurs :
Nombre de formation réalisées.
Nombre d’actions de sensibilisation et de formations.
Campagne de sensibilisation au port des équipements de protection individuelle (EPI)
Le port d’un EPI s’impose lorsque les risques ne peuvent être évités ou suffisamment limités par des moyens techniques de protection collective ou par des mesures d’organisation du travail. Si l’employeur doit s’assurer de l’utilisation effective et conforme des EPI par les salariés, le salarié a l’obligation de les utiliser lorsque la situation l’impose.
Pour être efficace et adopter les bons réflexes, les utilisateurs doivent être sensibilisés à son intérêt notamment par le biais de campagne de sensibilisation au port de l’EPI et aux risques contre lesquels il protège, notamment pour les équipes opérationnelles en magasin, en restauration et en entrepôt.
Objectifs :
Sensibilisation et formation des salariés qui peuvent être concernés par le port des EPI.
Plan d’actions / engagement :
Campagne annuelle de sensibilisation au port des EPI.
Inventaire des équipements à disposition des collaborateurs en activité ainsi que leur renouvellement lorsque cela est nécessaire
Dotation en EPI pour les nouveaux embauchés.
Indicateur :
Nombre d’équipements fournis.
Nombre d’AT liés à des situations nécessitant le port d’EPI.
Prévention des risques routiers
Dans un contexte où la mobilité professionnelle occupe une place importante, la sécurité routière s’impose comme une priorité absolue en matière de prévention des risques, qu’il s’agisse des trajets domicile-travail ou des missions sur le terrain.
Poursuite de l’engagement à la charte des « 7 engagements pour une route plus sûre »
Le Groupe a rejoint en janvier 2018 les entreprises signataires des « 7 engagements pour une route plus sûre », appel lancé par les ministères de l’Intérieur et du Travail auprès des employeurs pour faire reculer l’insécurité routière.
L’objectif est de promouvoir des comportements de prévention plus vertueux en rappelant, à tous, les obligations strictes du code de la route et portant plus visiblement la politique volontariste de prévention des risques et de sécurité au travail déjà engagée. Cela passe notamment par de la communication, sensibilisation et formation des salariés et par l’exigence et l’exemplarité des managers.
Les actions ont vocation à s’appliquer pour les déplacements professionnels (véhicules professionnels, mobilité lors de missions pour l’employeur...), domicile-travail, pour lesquels l’entreprise porte une responsabilité et enfin, pour tous les salariés dans leur vie personnelle servant ainsi la politique de responsabilité sociale du groupe Casino.
Elles sont portées au travers du présent accord et tournées prioritairement vers ces sept principes :
Je n’utilise pas mon téléphone au volant sauf avec un dispositif Bluetooth ;
Je ne conduis pas sous l’emprise de l’alcool et de stupéfiants ;
Je porte ma ceinture de sécurité ;
Je respecte les limitations de vitesse et adapte ma conduite à l’environnement ;
Je prévois des temps de repos lors de mes trajets ;
Je respecte la réglementation et les règles de sécurité ;
J’ai un équipement adapté et règlementaire lors de mes trajets en deux-roues.
Kit d’information pour véhicules professionnels et trousse de secours
Afin de renforcer la sécurité et la prévention des risques liés à l’utilisation des véhicules professionnels, le Service de la Flotte automobile met en place la distribution systématique d’un kit d’information à destination de tous les salariés concernés. L’objectif étant de garantir une utilisation sécurisée des véhicules professionnels et sensibiliser les collaborateurs aux bonnes pratiques de conduite. Cette distribution pourra être complétée sur demande d’une trousse de premiers soins composée de l’ensemble d’articles essentiels pour intervenir rapidement en cas de blessure ou d’urgence avant l’arrivée des secours. Cette trousse pourra être renouvelée dans la limite de 15€ / an sur justificatifs. Dans le cadre de cet accord une première dotation sera effectuée à l’ensemble des collaborateurs disposant d’un véhicule professionnel.
Objectifs :
100% des kits et des trousses distribués au moment de la remise du véhicule.
Plan d’actions / engagement :
Diffuser un guide à l’attention de l’ensemble des salariés utilisant un véhicule professionnel.
Distribution d’une trousse de premier soin à l’attention de l’ensemble des salariés utilisant un véhicule professionnel.
Indicateurs :
Nombre de Guides distribués VS remise de véhicule.
Nombre de trousse de premiers soins distribuées VS remise de véhicule en service.
Nombre de remboursements liés au renouvellement de kits.
Campagne de communication
Dans le cadre de notre engagement pour la sécurité des collaborateurs, une campagne de communication dédiée à la prévention des risques routiers sera mise en place. Des temps forts tels que
Les Journées de la sécurité routière au travail en mai, ou la Journée nationale de la sécurité routière en octobre permettent de promulguer un message de sensibilisation et d’intégrer la sécurité routière dans la culture d’entreprise.
Objectifs :
100% des collaborateurs Siège et Régions informés.
Plan d’actions / engagement :
Campagne de communication/Quiz/Atelier.
Indicateur :
Nombre de participants aux différentes actions.
Module E-learning de sensibilisation
Dans un contexte où la réglementation évolue chaque jour et où les outils connectés envahissent le quotidien, les modes de déplacement des salariés connaissent eux aussi une transformation majeure, portée par les enjeux environnementaux, économiques et sociétaux. Le recours aux mobilités douces (vélo, marche, trottinette électrique) et aux transports en commun s’intensifie.
Il apparaît nécessaire d’adapter les moyens de prévention mis à disposition des salariés. Une mise à jour du module e-learning sur la prévention des risques routiers va être réalisée. Quel que soit le type de véhicule (2 roues ou 4 roues) ou le type de trajet (professionnel ou domicile), ce module de sensibilisation aura pour vocation de rappeler à tous les principes de la conduite sécurisée.
Objectifs :
100% des salariés Siège et Régions sensibilisés.
Plan d’actions / engagement :
Campagne de communication/Quiz/Atelier.
Indicateur :
Nombre de connexion au module e-learning.
Ateliers de formation et de sensibilisation aux risques routiers
La sécurité routière constitue un enjeu majeur pour les entreprises, notamment en raison des déplacements professionnels et domicile-travail, qui représentent une part importante des accidents du travail. Face à ces risques, il est essentiel de mettre en place des actions concrètes pour protéger les collaborateurs et promouvoir une conduite responsable. Les ateliers de formation et de sensibilisation aux risques routiers s’inscrivent dans cette démarche. Ils ont pour objectif de rappeler les règles fondamentales de sécurité, d’adopter les bons réflexes et de prévenir les comportements à risque. Ces sessions permettent également d’aborder les impacts liés à la fatigue, à l’usage des outils connectés, à la gestion des émotions au volant ainsi qu’aux nouveaux modes de déplacement (vélo, trottinette, covoiturage). Une attention particulière sera apportée aux équipes itinérantes, qui sont les plus concernées par les risques routiers du fait de leurs déplacements fréquents dans le cadre de leurs missions. Fort du constat très positif de la formation pilote «
Gestion du stress et des émotions au volant », initiée fin 2023, la société a décidé de réinitier ce type de dispositif spécialement dédié aux équipes nomades.
Désireux aussi de former et de sensibiliser par la pratique, des
sessions de formation en présentiel, organisées en régions, seront proposées aux professionnels de la route afin d’approfondir les connaissances et compétences des acteurs de l’entreprise quant au risque routier et de leur permettre de mettre en application les préceptes pour une conduite sécuritaire et rationnelle.
Objectifs :
Sensibilisation et formation de 100 % des équipes itinérantes confrontées aux risques routiers.
Plan d’actions / Engagement :
Réinitier la formation « Gestion du stress et des émotions au volant ».
Relancer les sessions de formation en présentiel.
Indicateur :
Nombre de participants aux formations et sessions de sensibilisation.
Une flotte automobile adaptée
La société s’engage à mettre à disposition un parc de véhicule adapté aux salariés bénéficiant d’un véhicule professionnel, afin de répondre au mieux aux enjeux environnementaux et à leurs besoins, en privilégiant des véhicules hybrides.
Les salariés dits « grands rouleurs » bénéficient d’un segment de véhicule supérieur et/ou d’une puissance de véhicule supérieure.
Risques psychosociaux et santé mentale
Les Risques psychosociaux (RPS) et la santé mentale des salariés, constitue une autre préoccupation majeure de l’entreprise. Les risques psychosociaux se trouvent à la jonction de l’individu et de sa situation de travail. Ils peuvent se manifester sous plusieurs formes et les facteurs sont multiples, ce qui nécessite une prévention le plus en amont possible. Cette prévention repose sur une démarche proactive, associant écoute, dialogue social et actions concrètes pour améliorer l’organisation, renforcer la communication et promouvoir un environnement de travail sain et équilibré. Ateliers dédiés au bien être en entreprise
La société s’engage à poursuivre le déploiement d’ateliers dédiées au bien être dans l’entreprise, en présentiel et en visioconférence, destinés notamment à nourrir le développement personnel, relationnel et professionnel et à :
Créer des espaces pour réfléchir et grandir
Favoriser l’intelligence émotionnelle et relationnelle
Redonner de l’élan de l’énergie et du sens au quotidien
Soutenir un engagement plus authentique durable et aligné
Objectifs :
Faire connaître aux collaborateurs le nouveau dispositif.
Plan d’actions / engagement :
Campagne d’information.
Programmation de nouveaux ateliers tout au long des trimestres pour donner la possibilité à chacun de participer.
Indicateur :
Nombre de participants aux ateliers / nombre de places disponibles.
Ligne d’écoute psychologique
La société s’engage à maintenir à disposition des salariés un dispositif de soutien et d’accompagnement psychologique, accessible largement et en dehors des horaires habituels de travail. Ce dispositif doit être anonyme et confidentiel, et permettre l’intervention d’un psychologue pour aider au mieux, les collaborateurs, à gérer les difficultés du quotidien, qu’elles soient d’ordre professionnel et/ou personnel. Objectifs :
Apporter un soutien psychologique à tous les collaborateurs.
Plan d’actions / engagement :
Campagne annuelle d’information rappelant l’existence du dispositif via mail, affichage, diffusion écrans pour les sièges, etc.
Indicateur :
Suivi chiffré et anonymisé du dispositif en CSSCT. Les données communiquées dans le cadre du suivi font l’objet d’un traitement conforme au RGPD et ne comportent aucune information permettant d’identifier un salarié.
Les Parties s’engagent à poursuivre des dispositifs d’accompagnement psychologique individuel et/ou collectif en cas de survenance d’événements particuliers (décès, violences internes ou externes) et de l'accompagnement psychosocial individuel (ex : évènements professionnels ou personnels impactant type conflits, burn-out, deuil…), déclenchés par la Direction des Ressources Humaines.
Les modalités d’intervention seront adaptées au contexte (entretiens individuels, entretiens collectifs…), dans le respect de la déontologie de la profession.
Réalisation d’une enquête d’engagement
Dans un contexte d’évolution de l’organisation et de transformation des modes de travail, la direction souhaite mettre en place une enquête d’engagement anonyme auprès de l’ensemble des salariés. Cette enquête s’inscrit dans une volonté affirmée de placer le bienêtre, la motivation et l’implication des collaborateurs au cœur des priorités de la société. Cette enquête permettra d’évaluer de manière objective le ressenti des collaborateurs concernant leur environnement de travail, leur engagement, leur compréhension des objectifs de l’entreprise ainsi que leur sentiment d’appartenance. La mise en œuvre d’une enquête d’engagement apparaît ainsi pleinement fondée, en tant qu’outil d’aide à la décision et de pilotage, dans l’intérêt à la fois des salariés et de l’entreprise. Un plan d’actions sera mis en œuvre à la suite des résultats de l’enquête si ceux-ci nécessitent la mise en place d’axes d’améliorations ou d’actions correctives.
Objectifs :
Réalisation d’une enquête d’engagement courant de l’année 2026, auprès de l’ensemble des collaborateurs DCF
Plan d’actions / engagement :
Elaboration de l’enquête
Réunion ad hoc avec les organisations syndicales représentatives avant la mise en œuvre de l’enquête.
Indicateurs :
Formalisation de la réunion.
Taux de participation à l’enquête.
Restitution des résultats de l’enquête
Formation des managers sur les axes d’accompagnement des équipes
Les Parties conviennent de l’importance d’accompagner durablement les acteurs internes afin de développer et de pérenniser les comportements adaptés de prévention et promouvoir les conditions de la qualité de vie au travail.
Les apports pédagogiques auprès des managers seront centrés sur l’écoute active, la compréhension des mécanismes du stress et ses caractéristiques (physiques, physiologiques et psychiques), ses effets délétères et la façon de reconnaître les signaux faibles. Un lien est ensuite fait avec le manager afin de se protéger soi-même du stress et de développer des comportements bienveillants dans son management du quotidien.
Dans un contexte d’évolution constante et fort des constats positifs de la démarche menée lors de l’accord précédent, la société réaffirme son engagement à continuer à développer des actions en soutien des managers en affirmant que la cohésion sociale et le pilotage de performance sont indissociables.
Objectifs :
100% des managers formés sur la durée de l’accord.
Plan d’actions / engagement :
Déployer des formations basées sur les fondamentaux du management.
Indicateur :
Nombre de managers formés.
Prise en compte des situations de fragilité en lien avec la santé
La façon dont certaines situations de santé des salariés interfèrent avec leur capacité à travailler et leur maintien dans l’emploi est un enjeu sociétal.
Maladies chroniques et cancer sont de plus en plus présents dans le monde du travail notamment en lien avec le progrès des soins mais aussi avec la prise de conscience que le travail, par le lien social et le sentiment d’utilité qu’il procure, participe à la thérapie.
Dans ce contexte, l’entreprise, consciente qu’un salarié fragilisé qui ne trouverait pas le soutien adapté a de fortes chances de s’isoler et qu’un manager peut être mis en difficulté dans la gestion d’une telle situation, s’engage à développer des actions de sensibilisation et de communication adaptées et à renforcer les actions déjà mise en place par le passé :
Module de formation e-learning « Cancer, maladie invalidante, situation de fragilité en lien avec la santé : comment accompagner au mieux nos collaborateurs ? »
Depuis 2017, le Groupe entretient une collaboration avec l'Institut national du cancer, et est signataire de la charte des onze engagements « Cancer et Emploi » qui promeut des principes et des engagements opérationnels pour mettre en place une démarche cohérente pour le maintien et le retour en emploi des personnes atteintes de cancer.
De plus afin d’améliorer l’accompagnement des salariés touchés par cette maladie, et plus généralement par des affections de longue durée, en décembre 2024 le Groupe Casino élabore et édite un guide « Cancer et travail » qui a pour ambition de :
Promouvoir des messages de prévention afin d’améliorer la santé et prévenir les risques de cancer,
Donner des repères à nos collaborateurs touchés par la maladie durant les phases d’annonce, d’absence et de retour au travail,
Informer et sensibiliser les collaborateurs et managers à accompagner au mieux leurs collègues de travail touchés par la maladie,
Orienter les collaborateurs vers les structures et associations
Objectifs :
Sensibiliser et informer les collaborateurs.
Plan d’actions / engagement :
Déployer des campagnes de communications relatives aux situations de fragilité en lien avec la santé.
Campagne d’information rappelant l’existence du guide « Cancer et travail »
Indicateur :
Nombre de campagnes diffusées.
Le droit à la déconnexion
Les Technologies de l’Information et de la Communication (utilisation de la messagerie électronique, ordinateurs portables, téléphones mobiles et smartphones...) font partie intégrante de l’environnement de travail et sont indispensables au bon fonctionnement et à la performance de l’entreprise.
Porteuses de lien social, facilitant les échanges et l’accès à l’information, elles doivent toutefois être utilisées à bon escient afin de préserver la santé au travail et garantir des conditions et un environnement respectueux en particulier des durées minimales de repos.
Le respect de la vie privée et le droit à la déconnexion sont donc considérés comme déterminants pour l’entreprise qui rappelle l’existence d’outils tels que la Charte informatique ou encore les dispositions relatives à l’aménagement du temps de travail.
Compte tenu de ce qui précède, les Parties réaffirment la nécessaire adhésion claire et complète aux règles de bonnes pratiques existantes au sein de l’entreprise tout en précisant également les principes et bonnes pratiques relatifs au droit à la déconnexion, et ce pour tous les salariés y compris les cadres au forfait jours :
Chaque salarié bénéficie d’un droit à la déconnexion, en dehors de ses périodes habituelles de travail. Cet impératif doit être pris en compte par tous les salariés c’est-à-dire tant par les émetteurs que les destinataires de messages électroniques (mails et messagerie instantanée) et téléphoniques (appels, sms, messagerie instantanée) ; il doit également être pris en compte par le manager ;
Au titre de leur droit à déconnexion, sauf en cas d’urgence (circonstances exceptionnelles relatives à la continuité de l’activité, impératif de sécurité des biens et des personnes…), les salariés ne sont pas tenus de répondre aux appels et aux messages (sms et mails notamment) qui leur sont adressés les soirs, week-end, jours fériés ainsi que pendant les congés et périodes de suspension du contrat de travail :
Ils veilleront à limiter, pendant ces périodes, l’usage des outils numériques professionnels mis à leur disposition et il leur appartiendra d’apprécier la nécessité de répondre ;
Lorsque l’émission du message est réalisée en dehors des heures habituelles d’activité, l’émetteur est encouragé à apprécier la nécessité de l’envoi du message ;
Avant toute absence prévisible, les salariés sont invités à mettre en place un message informant leurs interlocuteurs de leur absence, de la date de leur retour et des personnes auxquelles ils peuvent s’adresser en leur absence ;
La fonction d’envoi différé des courriers électroniques, l’insertion d’un objet précis et la nature de l’urgence sont autant d’éléments à privilégier pour les émetteurs ;
Dans le cadre de l’entretien professionnel annuel, une attention particulière sera portée quant à l’exercice effectif de la déconnexion dans le cadre de l’examen de la charge de travail du salarié. En cas de difficulté avérée, le support de l’équipe RH doit être sollicité ;
la Direction préconisera, pour tous les utilisateurs de messagerie, le rajout d’une phrase dans la nouvelle chartre graphique, qui rend visible auprès des destinataires internes et externes l’engagement de chacun « Si vous recevez ce mail en dehors de vos horaires habituels de travail ou pendant vos jours de repos, vous n’avez pas à y répondre immédiatement, sauf en cas d’urgence exceptionnelle. »
Objectifs :
A minima une (1) campagne sur la durée de l’accord.
Plan d’actions / engagement :
Campagnes de communication avec rappel des règles de bonnes pratiques à l’ensemble des collaborateurs.
Sensibilisation managériale.
Indicateur :
Nombre de campagnes réalisées.
Qualité de vie au travail Distribution Casino France considère que la qualité de vie au travail est un pilier essentiel de la performance et du bien-être en entreprise. La société se doit de réunir l’ensemble des conditions nécessaires afin que chaque collaborateur puisse exercer son activité dans un environnement de travail adapté, en tenant compte des dimensions humaines et professionnelles de chacun. Prévention des Troubles musculo- squelettiques (TMS)
Depuis plusieurs années, des principes de prévention sont spécifiquement développées afin de mieux prévenir les risques de troubles musculo-squelettiques (TMS). Les TMS ont un impact direct sur la santé des salariés et la performance en entreprise, sur le long terme elles représentent aujourd’hui la première cause de maladies professionnelles. Il est à noter qu’en termes de prévention, un lien est fait entre les actions préventives des TMS et les bénéfices en termes de prévention des risques psychosociaux (RPS). La prévention des TMS apparait donc comme essentiel pour l’entreprise. La prévention des troubles TMS liés aux gestes et postures, repose sur l’identification des facteurs de risques tels que les mouvements répétitifs, les manutentions manuelles, ainsi que les postures contraignantes ou prolongées. Pour limiter ces risques, la société mettra en place des actions combinant aménagement ergonomique des postes, formation aux bons gestes et postures, et sensibilisation régulière des équipes. Les actions reposent sur une approche globale :
Sensibiliser les salariés à la bonne installation sur leur poste de travail, en collaboration avec les équipes médicales, pour garantir des conditions ergonomiques adaptées ;
Développer des actions de communication et des initiatives de sensibilisation, telles que des « ateliers santé » comprenant des animations autour de l’activité physique, la prévention de l’obésité et la réalisation de bilans santé ;
Accorder une attention particulière à l’aménagement des espaces, et au renouvellement des matériels (siège, souris, support écran, lampe, etc), lorsque ceux-ci ne sont plus adaptés, afin de créer un environnement de travail confortable et sécurisé.
Objectifs :
100% des collaborateurs sensibilisés aux gestes de prévention.
Plan d’actions / engagement :
Campagne de communication ;
Visite annuelle des équipes médicales des sièges sociaux afin de former les collaborateurs aux bonnes pratiques en matière d’ergonomie au poste de travail ;
Aménagement des espaces et renouvellement du matériel si nécessaire ;
Module de formation elearning « Gestes et postures ».
Indicateur :
Nombre de salariés visités par la médecine du travail.
Nombre de participation aux ateliers de sensibilisation.
Attention portée aux situations particulières liées aux évènements de la vie personnelle
Au-delà de l’ensemble des différents dispositifs qui sont mis en œuvre au sein de la société, les Parties conviennent de l’intérêt de porter une attention particulière lors des moments difficiles de la vie familiale en cas de :
Séparation du couple (mariage, PACS ou concubinage), lorsqu’il y a un ou des enfants à charge, afin de tenir compte des conditions d’exercice de la parentalité ;
Situations de veuvage (mariage, PACS ou concubinage).
Outre la mobilisation de l’ensemble des mesures sociales d’information, d’assistance et de soutien, la société DCF s’engage à étudier la possibilité de mise en place une adaptation ponctuelle du temps ou de l’organisation du travail du salarié confronté à une telle situation, afin de lui permettre de consacrer le temps suffisant à l’accomplissement des formalités administratives et de passer le temps nécessaire avec ses proches.
Objectifs :
Assurer l’information des salariés sur les dispositifs d’aides existants.
Plan d’actions / engagement :
Campagne de communication auprès de l’ensemble des collaborateurs.
Sensibilisation des managers sur ces situations délicates de la vie familiale.
Indicateur :
Nombre de communication ou de sensibilisation faites.
Politique active relative aux violences conjugales et intrafamiliales L’entreprise, consciente que les violences au sein du couple et de la famille peuvent avoir des conséquences profondes et durables sur la vie personnelle, l’équilibre psychologique et la vie professionnelle des collaborateurs, a décidé de se mobiliser activement sur ce sujet sensible. Forte de sa responsabilité sociale et de sa volonté de garantir un environnement de travail sûr, bienveillant et inclusif, l’entreprise entend affirmer son rôle de soutien et de prévention face aux violences conjugales et intrafamiliales. Cette mobilisation s’inscrit dans une démarche globale de qualité de vie et des conditions de travail, de respect de la dignité des personnes et de lutte contre toutes les formes de violences. Ce plan d’actions a pour objectif de mieux informer, prévenir et accompagner les salariés concernés, tout en assurant un cadre respectueux de la confidentialité et de la situation individuelle des personnes concernées :
Campagne de communication dédiée en lien avec le Groupe Casino, notamment durant le mois de novembre, qui s’articule autour du 25 novembre «
la Journée internationale pour l’élimination de la violence à l’égard des femmes ».
Guide thématique relatif à ces sujets
Communication en interne sur le 39 19 (ligne d’écoute nationale destinée aux femmes victimes de violences)
Priorisation des demandes de mobilité pour les salariés victimes de violences conjugales ou intrafamiliales
Possibilité pour le ou la salarié(e) de s’absenter pendant son temps de travail afin d’effectuer un dépôt de plainte, sans que cette absence ne soit mentionnée sur le bulletin de paie.
Par ces engagements, l’entreprise affirme sa volonté de contribuer concrètement à la protection des personnes et de rompre l’isolement des victimes. Objectifs :
Assurer l’information des salariés sur les dispositifs d’aides existants.
Plan d’actions / engagement :
Campagne de communication auprès de l’ensemble des collaborateurs.
Indicateur :
Nombre de de communications ou de sensibilisations faites.
L’entreprise a par ailleurs finalisé des négociations portant sur « l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes ». Cette négociation permet l’entrée en vigueur, au 1er mai 2026, d’un accord dont l’objectif est de promouvoir un environnement de travail inclusif, équitable et respectueux des parcours de vie des salariés, tout en permettant d’accompagner chacun dans les différentes étapes de la parentalité et en garantissant l’égalité professionnelle et la continuité des parcours de carrière. Accompagnement des managers pour la réalisation des entretiens individuels et professionnels
La mise en œuvre d’une politique de prévention des risques professionnels et d’amélioration de la qualité des conditions de travail nécessite la mobilisation et l’implication de tous les acteurs de l’entreprise.
Cette démarche d’accompagnement, se traduit par des modules de formations dédiés à la préparation des entretiens individuels et professionnels, qui constituent un outil essentiel de management et de communication interne. Ils permettent de créer un moment d’échange privilégié entre le salarié et son manager, favorisant la transparence et la confiance.
C’est pourquoi la préparation des entretiens individuels est une étape clé pour garantir leur efficacité et en faire un véritable levier de performance et de motivation. Un entretien bien préparé permet d’instaurer un dialogue constructif entre le manager et le collaborateur.
Objectifs :
Accompagner les managers dans la préparation des entretiens individuels et professionnels.
Plan d’actions / engagement :
Modules dédiés à la préparation des entretiens individuels et professionnels.
Indicateur :
Nombre de formation dispensées.
Taux de réalisation des entretiens individuels et professionnels.
Animation du collectif
La société DCF, en ligne avec les orientations stratégiques du Groupe, souhaite dynamiser le collectif en renforçant le sentiment d’appartenance et en valorisant la culture d’entreprise. Pour ce faire, les moments de convivialité jouent un rôle essentiel dans la vie d’une organisation. Ils contribuent à renforcer la cohésion, à améliorer la communication et à créer un environnement de travail plus harmonieux. Plusieurs axes seront mis en œuvre dans ce sens :
Organisation de moments conviviaux au niveau des sièges sociaux, tels que des petits-déjeuners saisonniers.
Animation de réunions mensuelles par direction et/ou par équipes, favorisant les échanges entre les salariés et la direction.
Promotion du collectif et de la coopération entre collaborateurs, à travers des ateliers de travail et des actions d’entraide qui renforcent l’esprit d’équipe.
Toutes ces actions menées conjointement encouragent le dialogue, l’écoute, la confiance, l’entraide et l’équité, contribuant ainsi à un environnement de travail plus harmonieux. Objectifs :
Renforcer le sentiment d’appartenance et la culture d’entreprise.
Plan d’actions / engagement :
Organisation de moments conviviaux.
Poursuite des réunions mensuelles par direction et/ou par équipes.
Mise en place d’ateliers dédiés au bien-être.
Indicateur :
Nombre de participants aux ateliers.
Publication des moments de convivialité sous l’intranet.
Les aidants familiaux
De longue date, la société a œuvré pour une politique et des dispositifs en soutien des enjeux de conciliation de la vie privée et de la vie professionnelle, et notamment en faveur des aidants familiaux.
Faciliter les possibilités d’aménagement de l’organisation du travail
En fonction des situations exceptionnelles des salariés aidants, la Société étudiera, au cas par cas, la possibilité de mettre en œuvre l’organisation et l’aménagement du travail les plus adaptés. A ce titre, les managers, en concertation avec la Direction des Ressources Humaines veillera notamment à :
adapter les horaires de travail ;
recourir ponctuellement à un aménagement du télétravail ;
permettre le passage à temps partiel sur une période déterminée (avec rémunération liée au nouveau temps de travail).
Ces aménagements pourront intervenir en particulier au moment de la reprise du travail en cas de naissance d’un enfant en situation de handicap. Également, dans cette même situation, les salariés ayant pris un congé parental d’éducation pourront demander à bénéficier d’une année d’absence supplémentaire, sans rémunération, ni comptabilisation dans l’ancienneté.
D’autre part, l’entreprise étudiera attentivement toute demande quant à accueillir en stage les enfants handicapés des salariés, dans le cadre de leur cursus d’enseignement.
Le présent article est applicable à tout salarié qui vient en aide à titre principal, pour partie ou totalement, à une personne en perte d’autonomie ou en état de forte dépendance de son entourage familial, pour les actes de la vie courante.
L’aidé peut être :
Un conjoint : époux, partenaire de pacs, concubin notoire ;
Un ascendant direct ou de l’autre membre du couple
Un descendant direct ou de l’autre membre du couple
Un collatéral jusqu’au quatrième degré direct ou de l’autre membre du couple
Sensibilisation et conférences
En fonction de la situation du salarié, la Direction pourra également orienter l’aidant familial, vers les bons interlocuteurs.
La Direction pourra par ailleurs diffuser auprès des salariés, des informations utiles sur des solutions pratiques proposées aux aidants, par des prestataires privés, des associations ou encore par le Ministère Public.
Enfin, des ateliers et/ou conférences seront assurés par des membres d’associations ou consultants externes spécialisés, afin de permettre aux personnes qui le souhaitent de bénéficier de conseils et informations. Ces ateliers et conférences seront organisés en fonction des possibilités sur les sites administratifs stéphanois et parisiens ou sur les établissements en région. Absence et congé spécifique
Afin de permettre aux salariés aidants familiaux de s’absenter de manière continue ou fractionnée ou encore de réduire leur activité à temps partiel sur une durée déterminée pour accompagner leur proche aidé, plusieurs congés légaux existent et sont rappelés en annexe 2.
Outre ces dispositifs légaux au titre desquels la rémunération du salarié n’est pas maintenue, la Société entend provisoirement maintenir son dispositif solidaire du « Congé de l’aidant familial » initialement instauré par l’accord Groupe du 7 décembre 2012, jusqu’à épuisement du fond.
Ce congé donne la possibilité à un salarié contraint de s’absenter pour accompagner son enfant, conjoint ou ascendant, dès lors qu’il est en situation de handicap ou atteint d’une affection de longue durée exonérante (ALD).
Tout salarié ayant plus d’un an d’ancienneté peut demander à bénéficier du Congé de l’aidant familial dès lors qu’il peut justifier être un aidant familial au regard de la définition sus visée et sous réserves de présenter les justificatifs précisés en annexe 3 relative aux modalités de fonctionnement du congé de l’aidant familial, selon que l’aidé est en situation de handicap ou atteint d’une affection de longue durée exonérante.
Objectifs :
Assurer la promotion du dispositif « Congé de l’aidant familial ».
Plan d’actions / engagement :
Instruction des dossiers de demande.
Plan d’aménagement des horaires de travail par le management.
Organisation en lien avec le groupe Casino d’ateliers de sensibilisation et/ou de conférence relatives aux aidants.
Indicateur
Nombre de bénéficiaires.
Nombre de jours donnés.
Maintien dans l’emploi et emploi des personnes en situation de handicap Depuis la loi du 10 juillet 1987, le législateur place l’emploi des personnes en situation de handicap dans le champ de la négociation collective. Cette évolution législative constitue une étape importante tournée vers l’inclusion des personnes en situation de handicap dans le monde du travail.
La loi du 11 février 2005 relative à l’égalité des droits et des chances, la participation et la citoyenneté des personnes en situation de handicap affirme l’importance du projet professionnel de la personne handicapée, dans le cadre de son projet de vie. La conclusion d’un accord permet de créer les conditions favorables à la réalisation de ce projet professionnel.
La loi du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel, vient rendre l’obligation d’emploi des personnes en situation de handicap plus efficace en privilégiant leur emploi direct quelles qu’en soient les modalités.
Les mesures suivantes définissent la politique en faveur de l’intégration et du maintien dans l’emploi des personnes en situation de handicap, dans le respect des différents textes applicables.
Les Bénéficiaires
La loi du 11 février 2005 définit la notion de handicap, comme « toute limitation d'activité ou restriction de participation à la vie en société subie dans son environnement par une personne en raison d'une altération substantielle, durable ou définitive d'une ou plusieurs fonctions physiques, sensorielles, mentales, cognitives ou psychiques, d'un polyhandicap ou d'un trouble de santé invalidant » (article L. 114 du Code de l’Action Sociales et des Familles).
Les présentes mesures sont applicables à tous les salariés de la Société DCF, visés par les dispositions de l’article L. 5212-13 du Code du travail :
Bénéficiaires d’une reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé (RQTH) délivrée par la Commission des droits et de l’autonomie des personnes handicapées ;
Victimes d’accidents du travail ou de maladies professionnelles ayant entraîné une incapacité permanente au moins égale à 10% et titulaires d’une rente attribuée au titre du régime général de la sécurité sociale ou de tout autre régime de protection sociale obligatoire ;
Titulaires des allocations, pensions et cartes suivantes :
Allocations aux Adultes Handicapés (AAH) ;
Allocation ou rentes d’invalidité attribuée aux sapeurs-pompiers volontaires en cas d’accident survenu ou de maladie contractée en service ;
Pensions d’invalidité à condition que l’invalidité réduise d’au moins deux tiers leur capacité de travail ou de gain
Pensions militaires d’invalidité et victimes de la guerre
Cartes mobilité inclusion portant la mention « invalidité »
Les salariés ayant déposé un dossier auprès de la Maison Départementale des Personnes Handicapées (MDPH) pour obtenir le statut de travailleur handicapé et en attente de réponse pourront également bénéficier des mesures prévues dans l’article relatif au « plan de maintien dans l’emploi », sous réserve de la transmission du récépissé de dépôt de demande de RQTH.
Les salariés veilleront à communiquer les justificatifs à jour concernant leur statut de travailleur handicapé afin de pouvoir bénéficier des mesures du présent accord.
Il est rappelé que relèvent d’une démarche strictement personnelle du salarié :
La procédure de reconnaissance auprès des organismes extérieurs compétents ;
La communication de ce statut auprès de l’employeur.
Le handicap ne peut suffire à caractériser une personne. Aussi, par respect des bénéficiaires de l’accord, chacun dans l’entreprise est invité à privilégier l’expression « personne en situation de handicap ». Toutefois, dans le présent accord pourra également être retenue l’appellation « travailleur handicapé » utilisé par l’administration.
Les acteurs et leurs rôles
La mise en œuvre d’une politique en faveur des personnes en situation de handicap repose sur l’implication de tous. Celle-ci est accompagnée dans ses fonctions par les acteurs suivants :
La Direction de l’entreprise
Le Directeur et les responsables des Ressources Humaines
Les Instances Représentatives du Personnel
Les services de prévention et de santé au travail
Le référent Handicap
Les salariés en situation de handicap et l’ensemble du personnel, individuellement ou collectivement
Plan d’embauche et d’insertion : favoriser l’emploi direct Principe et objectifs
La Société Distribution Casino France recrute et intègre des personnes en situation de handicap sous divers contrats et conventions :
Contrat à durée indéterminée ;
Contrat à durée déterminée ;
Contrats d’alternance (apprentissage et professionnalisation) ;
Convention de mise à disposition par des entreprises de travail temporaire ;
Convention de mise à disposition par des groupements d’employeurs ;
Convention de stage d'une durée minimale de 35 heures ;
Convention de mise en situation en milieu professionnel.
Il pourra également avoir recours aux deux dispositifs ci-dessous :
Contrats d’intérim utilisant le motif de recours lié à la situation de handicap ;
Contrats tremplin permettant la mise à disposition de personnes en situation de handicap en milieu ordinaire de travail par des EA et ESAT.
Les actions
Exprimer notre engagement dès la publication de nos offres d’emploi :
Tous les emplois existants au sein de la Société DCF sont ouverts aux personnes en situation de handicap.
La sélection des candidats se fait essentiellement sur la base des compétences.
Les besoins spécifiques induits par les conséquences du handicap sont étudiés et compensés pour permettre au salarié d’intégrer l’entreprise et d’y évoluer dans les meilleures conditions.
Les offres d’emploi sont accessibles sur le site internet de recrutement du Groupe.
Concernant l’alternance, l’entreprise informe les écoles de la politique de l’entreprise en faveur des personnes en situation de handicap.
Veiller à l’intégration des nouveaux embauchés et stagiaires
Les dispositions ci-dessous concernent tout nouveau salarié quelle que soit la nature de son contrat, ainsi que les stagiaires.
1 – Associer le service de prévention et de santé de travail avant l’embauche
S’il a connaissance de la situation de handicap d'un salarié lors de son embauche, la Direction des Ressources Humaines informe le médecin de santé au travail qui :
Reçoit rapidement le salarié dans le cadre de la visite médicale d’information et de prévention ;
Préconise d’éventuelles adaptations du poste de travail ;
Détermine les modalités ainsi que la périodicité des visites médicales.
Le salarié ou le stagiaire est informé de la politique de l’entreprise relative au handicap. Il peut être orienté vers le service de prévention et de santé de travail et encouragé à entreprendre des démarches pour faire reconnaitre son handicap.
2 – Proposer le parrainage
Sous réserve de l'approbation du salarié, il est fortement recommandé d’assurer un « parrainage » pendant une période d’intégration comprise entre un jour et six mois.
Le parrainage sera basé sur le volontariat. Idéalement, le salarié parrain devra appartenir au collectif de travail afin d’assurer un accompagnement adapté du nouvel embauché Ce dispositif est proposé à tous les nouveaux embauchés qui ont transmis leur justificatif de BOETH dans un délai de deux (2) mois à compter de leur embauche.
Le parrain bénéficie de fiches outils et d’un module de formation pour l’accompagner dans son rôle.
Il participe à l’accueil et à la communication afin de favoriser l’inclusion de la personne dans son équipe.
Le parrain n’est pas forcément dans une position hiérarchique. Il doit pouvoir aider le nouvel embauché à faire face aux difficultés rencontrées (professionnelles et/ou relationnelles) pendant la période d’intégration.
Le manager du parrain porte une attention particulière à la charge de travail et à la fixation des objectifs du parrain pour que celui-ci remplisse pleinement ses missions. Si le parrain rencontre des difficultés pour réaliser sa mission, il le signale à son manager.
3 – Assurer un entretien suivi de l’intégration
Un entretien est réalisé par le responsable des ressources humaines, au plus tard 6 mois après l’embauche. Cet entretien permet de faire un point sur l’intégration du salarié et de vérifier que tout a été mis en œuvre en particulier en termes de compensation du handicap.
Plan de maintien dans l’emploi Principe et objectifs
Selon une étude de l’INSEE,
85% des situations de handicap peuvent apparaître en cours de vie. Les partenaires sociaux affirment leur engagement en faveur du maintien dans l’emploi des salariés, que ce maintien se réalise en interne ou en externe.
La Direction s’engage, par la mobilisation de moyens adaptés, à chercher à maintenir dans l’emploi les salariés en situation de handicap pour autant que leur handicap le permette.
Les salariés dont l’inaptitude n’a pas été prononcée par le médecin de santé au travail peuvent bénéficier des mesures prévues dans le présent article :
S'ils sont en attente de réponse après avoir déposé un dossier auprès de la MDPH pour obtenir la RQTH ;
Sous réserve de la transmission du récépissé de dépôt de demande de RQTH.
Les salariés dont l’inaptitude au poste de travail occupé a été prononcée, peuvent bénéficier des dispositifs prévus dans cet article, sous réserve d’avoir transmis le justificatif de BOETH avant l’avis d’inaptitude.
L’objectif prioritaire partagé par les partenaires sociaux est de limiter les licenciements pour inaptitude et impossibilité de reclassement.
Les actions
1 – Prévenir et éviter les situations d’inaptitude professionnelle
La réussite du maintien en emploi repose sur la détection le plus tôt possible des situations à risque afin de pouvoir anticiper la mise en œuvre des mesures de compensations pertinentes.
Coopérer avec les services de prévention et de santé au travail :
Les responsables des ressources humaines et les managers entretiennent une relation de proximité avec les services de santé au travail dont ils dépendent afin d’échanger sur toute situation de salarié présentant des risques d’inaptitude à court terme.
Le médecin de santé au travail et les équipes veillent à prévenir et identifier le handicap des salariés.
Favoriser le maintien du lien durant l’arrêt de travail :
La loi Santé au travail du 2 août 2021, entrée en vigueur le 31 mars 2022, a pour principaux objectifs de :
Lutter contre la désinsertion professionnelle ;
Permettre le maintien dans l’emploi.
Elle prévoit l'envoi systématique d'un courrier aux salariés en arrêt de travail depuis plus de 30 jours, dès connaissance de ce délai écoulé ou de la production d’un arrêt de travail précisant une telle durée.
Ce courrier informe le salarié de deux dispositifs :
La visite médicale de pré-reprise sollicitée par le salarié ou par le médecin traitant, du travail ou de la sécurité sociale. Elle permet d’accompagner, de préparer et d’anticiper, pendant l’arrêt, le retour au travail dans les meilleures conditions.
Le rendez-vous de liaison avec le manager proposé au salarié pour favoriser le maintien du lien pendant l’arrêt. Il permet d’anticiper le retour au travail en envisageant notamment des mesures :
D’accompagnement ;
Aménagement technique ;
Adaptation du temps de travail.
Par ailleurs, les managers suivront la formation e-learning « Cancer, maladie invalidante, situation de fragilité en lien avec la santé : comment accompagner au mieux nos collaborateurs ? » qui permet d’aborder notamment le retour à l’emploi après la survenue d’une maladie. Une campagne de sensibilisation sera menée auprès des managers afin de réaffirmer l’importance du suivi du module.
Gérer les situations individuelles de maintien dans l’emploi, acteurs et outils :
Bien en amont des restrictions d’aptitude et pour accompagner au mieux les opérationnels, le responsable des ressources humaines s’appuie notamment sur le guide « du maintien dans l’emploi à l’inaptitude » régulièrement mis à jour pour tenir compte des évolutions législatives intervenues et à venir.
De nombreux acteurs comme les conseillers Cap Emploi, les managers, les médecins de santé au travail ou encore le salarié lui-même sont concernés par le maintien dans l'emploi.
Ils recherchent ensemble, en lien le cas échéant avec les représentants du personnel, les meilleures solutions de maintien :
Maintien sur le poste avec aménagements techniques et/ou organisationnels ;
Mobilité interne vers un emploi compatible ;
Reconversion externe en cas d’impossibilité de reclassement interne.
Dès que des réserves médicales sont émises sur l’aptitude du salarié à occuper son poste, le médecin de santé au travail est consulté sur les éventuels aménagements possibles du poste occupé.
Aménager le poste de travail et gérer la reprise progressive :
Le maintien dans l’emploi d'un salarié peut nécessiter, sur avis du médecin de santé au travail, une adaptation technique du poste de travail et l’acquisition de matériels et équipement ou une adaptation organisationnelle du poste de travail. La Direction étudie toute solution d'organisation du travail en considérant les nécessités du service :
Aux aménagements d’horaires et de pauses ;
À l’aménagement du télétravail durant la semaine et au nombre de jours de télétravail suivant les recommandations du médecin du travail ;
Aux demandes de réduction du temps de travail surtout si elles interviennent dans le cadre d’un temps partiel thérapeutique ou d’une prise en charge au titre de l’invalidité ou de l’incapacité.
Proposer des bilans et formations professionnels :
S'il est nécessaire de définir un nouveau projet professionnel, peuvent être pris en charge financièrement, dans la limite maximale de 1 500 €, après étude du dossier, un bilan professionnel, un bilan de compétence ou un stage de préorientation.
La cellule de prévention de la désinsertion professionnelle (PDP) des services de santé au travail pourra être mobilisée pour étudier les solutions de maintien dans l’emploi, d’aménagement du poste ou de reconversion professionnelle.
2 – Gérer la situation d’inaptitude et accompagner le salarié en cours de procédure de reclassement
Rechercher des solutions de reclassement :
En cas d’inaptitude, sauf dispense expresse du médecin de santé au travail, la Direction organise un entretien de reclassement et recherche un poste compatible dans l’entreprise ou le Groupe, en respectant les préconisations médicales après consultation des représentants du personnel. Ces recherches peuvent inclure des mesures telles que la mutation, l’adaptation du poste ou l’aménagement du temps de travail.
Conformément à l’article L. 1226-4 du Code du travail, la rémunération est suspendue un mois après la notification d’inaptitude. La Direction informe le salarié sur la possibilité de limiter sa perte de revenu (bénéfice d’un arrêt maladie, prise de congés payés, demande de l’indemnité temporaire d’inaptitude). Si le médecin de santé au travail recommande une formation, un bilan professionnel et/ou une formation adaptée pourra être proposée.
Proposer dans la mesure du possible, une immersion temporaire :
Une immersion temporaire de 15 jours peut être proposée au salarié déclaré inapte, en fonction des préconisations du médecin de santé au travail et des possibilités existantes. Cette période est destinée à compléter et/ou approfondir les connaissances et compétences du salarié pour faciliter son reclassement.
Les missions durant l'immersion temporaire sont clairement définies et encadrées, et déterminées conjointement entre le RRH, le Responsable de service concerné.
Un bilan est réalisé à l’issue de cette période afin d’évaluer les capacités mises en œuvre.
Dans tous les cas, la rémunération du salarié durant cette période d’immersion temporaire est maintenue. L’immersion serait réalisée via la signature d’une convention et d’un avenant de mise à disposition.
Participer aux frais de déménagement du salarié reclassé :
Si le salarié déclaré inapte accepte une offre de reclassement impliquant une mobilité géographique, la Société finance les frais de déménagements correspondants sur présentation de deux devis comparatifs.
Accompagnement des personnes en situation de handicap Encourager les démarches de reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé
Les salariés sont informés de l’existence de dispositifs conventionnels au profit des bénéficiaires de l’obligation d’emploi par le biais :
De supports de communication écrits et digitaux ;
De la Direction, des représentants du personnel ou encore des services de santé au travail.
Pour favoriser les démarches administratives ou médicales liées à la reconnaissance ou au renouvellement du statut de travailleur handicapé, chaque salarié peut demander à la Direction des Ressources Humaines l’octroi de deux demi-journées d’absence autorisées et payées :
Fixées en accord avec l’employeur ;
Sur présentation de justificatifs.
Accompagner le salarié bénéficiaire de l’OETH dans son suivi médical
Le salarié peut bénéficier de quatre demi-journées d’absence par année civile pour se rendre à un ou plusieurs rendez-vous médicaux spécifiques en lien avec son handicap. Ces quatre demi-journées d’absence sont :
Fixées en accord avec l’employeur, sur présentation de justificatifs ;
Rémunérées comme temps de travail effectif ;
Sans impact sur la rémunération variable ou autres éléments de salaire liés à la présence.
Assurer le suivi de validité des justificatifs
La Direction des Ressources Humaines s’engage à organiser chaque année, une campagne de sensibilisation pour les salariés dont la reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé est en fin de validité.
Accès à la formation
Le Société DCF s’emploie à renforcer les connaissances et les compétences de ses salariés en situation de handicap afin non seulement de maintenir leur employabilité dans un emploi occupé, mais aussi de leur permettre des changements d’orientation.
Pour ce faire, la Direction veille à garantir l'accès à la formation aux salariés en situation de handicap :
Accessibilité de toutes les formations aux salariés en situation de handicap ;
Adaptation si nécessaire des conditions matérielles, organisationnelles ou humaines ;
Possibilité d'être accompagné par un référent mobilité interne et/ou un conseil en évolution professionnelle externe.
Aides diverses à la personne en situation de handicap
Conseil et accompagnement administratif :
En fonction de la situation, le responsable ressources humaines oriente le salarié vers les bons interlocuteurs dans le cadre de ses démarches.
Aides financières :
Pour favoriser l’accès à l’emploi et compenser le handicap, des aides de droit commun sont mobilisables auprès des organismes compétents (AGEFIPH, MDPH, CPAM (caisse primaire d’assurance maladie), mutuelle, prévoyance, aides publiques et parapubliques…) surtout lorsque la démarche s’inscrit dans une action de maintien dans l’emploi (exemple : prothèses auditives rendues nécessaires pour faciliter le maintien dans l’emploi de la personne).
Après étude du dossier, si des sommes restent à la charge du salarié après mobilisation des aides de droit commun, une participation pourra être envisagée par l’entreprise, jusqu’à 1 500 € par demande. Un dépassement de ce plafond pourra être étudié en cas de situation exceptionnelle.
Partenariat avec les EA et ESAT
Le recours au secteur adapté et protégé ne constitue plus une modalité d’acquittement partiel de l’obligation d’emploi de travailleurs handicapés mais les dépenses afférentes à ces contrats sont déductibles de la contribution.
Il est rappelé la possibilité de recourir aux Entreprise Adaptées (EA) et aux Établissements et Service d'Accompagnement par le Travail (ESAT) qui constitue un moyen efficace d’agir pour l’emploi des personnes en situation de handicap.
Les partenaires sociaux rappellent aux instances représentatives du personnel la possibilité de solliciter ces mêmes structures pour des prestations de service ou des achats de fournitures dans le cadre de leurs activités sociales.
Sensibilisation et communication
Le sujet du handicap s’inscrit dans le cadre des engagements sociaux et sociétaux de la Société. Les parties sont convenues de la nécessité de renouveler les actions de sensibilisation et de communication pour rendre ces engagements concrets.
En effet, il est important de sensibiliser l’encadrement, les instances représentatives du personnel, ainsi que les collègues de travail par l'information et la formation et ce afin de :
Faire évoluer le regard porté sur le handicap ;
Faciliter l’accueil et l’insertion professionnelle des personnes en situation de handicap.
L’ensemble des parties prenantes est responsable de la sensibilisation et de la communication sur le handicap. Quels que soient son niveau et ses fonctions dans l’entreprise, chacun a un rôle à jouer dans cette action. Les instances représentatives du personnel, font partie des acteurs de la diffusion des messages au plus près du terrain.
Pour sensibiliser l’ensemble des parties prenantes, la Société peut faire appel en complément d’actions internes, à des entreprises spécialisées garantes de la qualité des actions diffusées.
La Société s’engage à sensibiliser ses collaborateurs à la problématique du handicap, à relayer les communications et les événements organisés par le groupe Casino notamment lors de la Semaine Européenne pour l'Emploi des Personnes Handicapées (SEEPH).
Les nouveaux membres de l’encadrement sont sensibilisés au handicap lors de l’intégration. Pour sensibiliser tous les salariés, la Direction des Ressources Humaines utilise tous les outils à leur disposition tels que :
Les plaquettes de communication sur la politique handicap en version imprimées et digitales ;
Le guide du handicap ;
Les modules de formation en E-Learning.
Suivi
Un suivi trimestriel sera assuré au sein des CSSCT de chaque établissement afin de présenter les aides et dispositifs, mentionnés dans le présent accord, qui ont été dispensés aux collaborateurs en situation de handicap. Dispositions finales Suivi de l’accord
Le suivi et la mise en œuvre des mesures du présent accord feront l’objet d’un examen annuel par les instances représentatives du personnel, dans le cadre de leurs prérogatives notamment lors des réunions portant sur la santé, sécurité et conditions de travail.
Durée et prise d’effet de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans. Il entrera en vigueur à compter du 1er juin 2026. Il cessera de produire ses effets au 31 mai 2029.
Cet accord se substitue à tout autre usage, pratique ou accord local en vigueur concernant la santé la sécurité et la qualité de vie au travail, ainsi qu’à toute disposition conventionnelle moins avantageuse.
Révision de l’accord
Jusqu’à la fin du cycle électoral en cours au moment de la signature du présent accord, celui-ci peut être révisé à la demande de la Direction et/ou d’un ou plusieurs syndicats représentatifs signataires ou adhérents. A l’issue de ce cycle, la procédure de révision sera ouverte à tous les syndicats représentatifs.
Les dispositions de l’accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un avenant de révision ou au plus tard jusqu’à son terme.
De même, en cas de changements législatifs de nature à affecter l’équilibre général de l’accord ou à remettre en cause la volonté des parties, les parties signataires conviennent de la faculté de réexaminer les dispositions du présent accord et de conclure, le cas échéant, tout avenant qui leur semblerait pertinent.
La Partie qui souhaite réviser le présent accord informera les autres Parties signataires de son souhait, par mail, en précisant l’objet de sa demande. Une réunion de négociation sera organisée à l’initiative de la Direction dans les deux (2) mois qui suivront cette demande, sauf circonstances légitimes qui permettraient de justifier d’un délai supérieur. Toute révision de l’accord devra faire l’objet d’un avenant conclu dans les conditions ci-dessus, déposé selon les mêmes modalités que le présent accord.
Publicité et dépôt de l’accord
Le présent accord sera déposé, dans les conditions des articles D. 2231-2 du Code du travail, à la diligence de l’entreprise sur la plateforme des télé-procédures du ministère du travail à l’adresse suivante www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr. Il sera également transmis à la Direction Départementale de l’Emploi, du Travail et des Solidarité de la Loire, ainsi qu’au secrétariat greffe du Conseil des Prud’hommes compétent.
Il sera versé dans la base de données prévue à l'article L. 2231-5-1 du Code du travail, après anonymisation, dans sa version destinée à la publication. Le présent accord sera également porté à la connaissance des salariés de DCF par affichage sur les lieux de travail ainsi que par intranet.
Fait à Saint-Etienne, le 9 avril 2026.
Pour les Organisations SyndicalesPour la Direction :
Pour la Fédération des Services CFDTXXXXXXXXXXXXXX XXXXXXXXXXXXXXDirecteur des Ressources Humaines DCF
Pour le Syndicat SNGC CFE-CGC XXXXXXXXXXXXXX
Pour le Syndicat CGT Casino XXXXXXXXXXXXXX
Pour le SNTA-FO Casino affilié à la FGTA-FO XXXXXXXXXXXXXX
Pour l’UNSA Commerce et Distribution XXXXXXXXXXXXXX
Annexe 1 - Rôle des acteurs de la prévention au sein de DCF
Les acteurs internes de la prévention
La Direction et par délégation la Direction des Ressources Humaines DCF : L’engagement des membres de la Direction sur les sujets liés à la santé et aux conditions de travail est indispensable. A cet égard, les représentants de la Direction ont en effet pour mission de définir les orientations en matière de politiques de prévention et de promotion de la santé et du bien-être au travail, ainsi que de promouvoir les dispositifs en les portant auprès de l’ensemble des salariés par l’intermédiaire de tous les échelons hiérarchiques, par la mise en place d’organisations et de moyens adaptés.
Les Correspondants Santé Sécurité et Conditions de Travail : Ils accompagnent et coordonnent leur société en matière de Santé Sécurité et Conditions de Travail. Ils assurent la mise en œuvre opérationnelle des axes définis par l’entreprise.
La fonction RH et notamment les Responsables RH : Ils ont un rôle de conseil et d’accompagnement des managers et des salariés en matière Santé Sécurité et Conditions de Travail. Ils ont également un rôle de veille, d’alerte et de remontée d’informations en matière de conditions de travail.
La Direction, les Directeurs de services et l’ensemble des managers Ils prennent toutes les mesures nécessaires et engagent les moyens nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé des salariés ainsi que promouvoir le bien-être au travail : actions de prévention, de formation et d’information, développement des comportements managériaux…. Ils mettent en œuvre les stratégies déterminées par la société et portent les valeurs et projets contribuant au développement d’une culture de prévention et de promotion de la qualité des conditions de vie au travail.
Les Instances Représentatives du Personnel (CSE et CSSCT) : Ces instances ont pour mission, notamment, de contribuer à la protection de la santé et de la sécurité des salariés, à l’amélioration des conditions de travail et de veiller à l’observation des prescriptions législatives et réglementaires prises en la matière. Elles participent à l‘analyse des risques professionnels auxquels peuvent être exposés les salariés, y compris dans le cadre des enquêtes en matière d’accident de travail et de maladie professionnelle.
Les salariés : Parallèlement à la responsabilité de l’employeur et aux termes de l’article L. 4122-1 du code du travail, « il incombe à chaque travailleur de prendre soin, en fonction de sa formation et selon ses possibilités, de sa santé et de sa sécurité ainsi que de celles des autres personnes concernées par ses actes ou ses omissions au travail ».
Les référents :
Le référent Handicap : est le point de contact pour les salariés en situation de handicap ; il ou elle informe sur les dispositifs existants, accompagne les demandes d’aménagement de poste et contribue à l’inclusion durable tout au long du parcours professionnel.
Le référent Diversité & Inclusion : il ou elle pilote et coordonne les actions visant à prévenir les discriminations, à promouvoir l’égalité des chances et à diffuser une culture inclusive au sein de l’entreprise. Il ou elle sera amené à participer à des réunions avec l’ensemble des marques sur les sujets mentionnés.
Le référent Harcèlement & Agissements sexistes : interlocuteur identifié et confidentiel pour recueillir les signalements, orienter les personnes concernées et contribuer à la prévention et au traitement des situations de harcèlement ou d’agissements sexistes.
Les acteurs externes de la prévention
Le Médecin de Santé au Travail Référent : Mis en place en 2011, le Médecin de Santé au Travail Référent est salarié d’un organisme de santé au travail et il détient une compétence d’expert neutre. Il occupe un rôle de conseil en donnant un éclairage médical sur des sujets transversaux. Il peut également être amené à échanger avec les médecins de santé au travail des autres organismes de santé au travail afin de favoriser la bonne compréhension des dispositifs et démarches déployées par la société.
Les médecins de santé au travail et services de santé au travail : Dans l’exercice de ses missions, le médecin de santé au travail est indépendant et est le conseiller de l’employeur, des salariés, des représentants du personnel. Il fait des propositions notamment d’amélioration en termes de conditions de travail dans l’entreprise, d’adaptation des postes en rapport avec l’activité professionnelle, de la protection des salariés contre l’ensemble des risques professionnels.
Les réseaux des CARSAT et CRAMIF : La branche des accidents de travail et des maladies professionnelles gère les risques professionnels, met en œuvre la politique de prévention et mène des actions d’information. Le réseau régional relaye ensuite les informations et les coordonnent. Les agents, outre leur mission de contrôle, appuient et conseillent les entreprises sur les moyens techniques à mettre en œuvre.
L’inspecteur du travail : Dans le cadre de sa compétence générale en matière de droit du travail, il intervient notamment sur le champ de la prévention des risques professionnels.
Les autres experts compétents en matière de santé et sécurité au travail (SST) : Pour des cas spécifiques, après validation de la Direction, certains experts SST peuvent être sollicités, tels que des ergonomes, des organismes et cabinets spécialisés, des chercheurs… qui peuvent accompagner l’entreprise dans leur domaine respectif de compétences
Annexe 2 - Congés légaux spécifiques pour les aidants familiaux et dons de jours
Les différents congés légaux
Congé de solidarité familiale (modifié par loi n°2016-1088 du 08.08.16)
Congé de présence parentale (loi n°94-629 du 25.07.1994)
Congé de proche aidant (modifié par loi n°2016-1088 du 08.08.16)
Bénéficiaires
Salarié dont un ascendant, descendant, un frère, une sœur ou une personne partageant le même domicile souffre d’une pathologie mettant en jeu le pronostic vital ou est en phase avancée ou terminale d’une affection grave et incurable + salarié ayant été désigné comme personne de confiance au sens de l’art L 1111-6 du code de la santé publique Salarié dont l’enfant de – de 20 ans, à charge au sens des prestations familiales est atteint d’une maladie, d’un handicap ou victime d’un accident d’une particulière gravité rendant indispensable une présence soutenue et des soins contraignants Salarié dont l’une des personnes suivantes présente un handicap ou une perte d’autonomie d’une particulière gravité : son conjoint, son concubin, son partenaire lié par un PACS, un ascendant, un descendant, l’enfant dont il assume la charge au sens des prestations familiales, un collatéral jusqu’au 4e degré, un ascendant / descendant / collatéral jusqu’au 4e degré de son conjoint, concubin ou partenaire, une personne âgée ou handicapée avec laquelle il réside ou avec laquelle il entretient des liens étroits et stables, à qui il vient en aide de manière régulière et fréquente, à titre non professionnel, pour accomplir tout ou partie des actes ou des activité de la vie quotidienne
Ancienneté
Aucune condition d’ancienneté Aucune condition d’ancienneté 1 an d’ancienneté dans l’entreprise
Rémunération
Pas rémunéré par l’employeur. Allocation journalière versée par le régime d’assurance maladie. Pas rémunéré par l’employeur. Allocation journalière de présence parentale versée par la CAF Pas rémunéré par l’employeur. (Ministre de la santé et des affaires sociales a annoncé début juillet 2019 la création à venir d’un congé de proche aidant indemnisé.)
Droit au congé
1- Congé continu : L’employeur ne peut en aucun cas s’y opposer ni demander de le repousser 2- Congé à temps partiel ou fractionné : avec l’accord de l’employeur L’employeur ne peut en aucun cas s’y opposer ni demander de le repousser 1- Congé continu : l’employeur ne peut en aucun cas s’y opposer ni demander de le repousser 2- Congé à temps partiel ou fractionné : avec l’accord de l’employeur
Durée
1- Congé continu : à défaut d’accord collectif d’entreprise ou accord de branche, durée fixée par le salarié dans la limite maximale de 3 mois renouvelable 1 x. 2- Congé à temps partiel : idem point 1. 3- Congé fractionné : idem point 1 + durée minimale = 1 journée (pas possible de prendre par demi-journée) → disposition d’ordre public Compte de jours d’absences à prendre de façon continue ou discontinue = 310 jours ouvrés maximum pour un même enfant et un même accident, handicap ou maladie avec un plafond mensuel de 22 jours de congés (pas possible de prendre par demi-journée). Ces 310 jours doivent être pris sur une période définie = à la durée prévisible du traitement définie dans le certificat médical et dans la limite maximale de 3 ans. La durée fait l’objet d’un nouvel examen tous les 6 mois.
Peut être renouvelé en cas de rechute ou de récidive de la pathologie de l’enfant pour laquelle le premier congé a été accordé ou lorsque la gravité de la pathologie de l’enfant nécessite toujours une présence soutenue et des soins contraignants. 1- Congé continu : à défaut d’accord collectif d’entreprise ou accord de branche, durée fixée par le salarié dans la limite maximale de 3 mois, renouvelable sans dépasser sur la carrière du salarié 1 an. 2- Congé à temps partiel : idem point 1. 3- Congé fractionné : idem point 1 + durée minimale = 1 journée (pas possible de prendre par demi-journée) → disposition d’ordre public
Formalités
A défaut d’accord collectif d’entreprise ou accord de branche 1- Congé continu : Information de l’employeur au - 15 jours avant le début du congé + envoi d’un certificat médical + information sur date prévisible du retour. En cas de modification de la date prévisible du retour : information de l’employeur au - 3 jours avant la date de retour initiale. En cas de renouvellement : information de l’employeur au - 15 jours avant le terme initialement prévu. En cas d’urgence absolue le congé ou le renouvellement débute sans délai 2- Congé à temps partiel ou fractionné : idem point 1. + régularisation d’un avenant au contrat de travail pour le temps partiel Information de l’employeur au - 15 jours avant le début du congé + envoi d’un certificat médical précisant la durée prévisible de traitement de l’enfant. En cas de prolongation au-delà de la durée initialement prévue, information de l’employeur au - 15 jours avant. A défaut d’accord collectif d’entreprise ou accord de branche 1- Congé continu : information de l’employeur au - 1 mois avant le début du congé + envoi de pièces justificatives (déclaration sur l’honneur du lien familial + déclaration sur l’honneur du salarié précisant ne pas avoir précédemment eu recours, au long de sa carrière, à un congé de proche aidant ou bien la durée pendant laquelle il a bénéficié de ce congé + lorsque la personne aidée est un enfant ou adulte handicapé une copie de la décision subordonnée à la justification d’un taux d’incapacité permanente au moins égal à 80 % + lorsque la personne aidée souffre d’une perte d’autonomie, une copie de la décision d’attribution de l’allocation personnalisée d’autonomie) En cas d’urgence absolue le congé ou le renouvellement débute sans délai 2- Congé à temps partiel : idem point 1 + régularisation d’un avenant au contrat de travail pour le temps partiel 3- Congé fractionné : idem point 1 + information au – 48 h avant la date à laquelle il entend prendre chaque période de congé.
Situation pendant le congé
1- Congé continu : suspension du contrat de travail - Ne peut exercer aucune activité professionnelle. Toutefois, il peut être employé par la personne aidée en qualité d’aidant familial. 2- Congé à temps partiel ou fractionné : le salarié alterne période de travail et périodes de congé. Suspension du contrat de travail 1- Congé continu : ne peut exercer aucune activité professionnelle. Toutefois, il peut être employé par la personne aidée en qualité d’aidant familial. 2- Congé à temps partiel ou fractionné : le salarié alterne période de travail et périodes de congé.
Cessation anticipée
Soit dans les 3 jours qui suivent le décès de la personne assistée (sans préjudice du bénéfice des dispositions relatives aux congés pour événements personnels et aux congés pour événements familiaux), soit à une date antérieure choisie par le salarié. En cas de décès de l’enfant ou de diminution importante des ressources du foyer En cas de décès de la personne aidée, d’admission dans un établissement de la personne aidée, de diminution importante des ressources du salarié ou de congé de proche aidant pris par un autre membre de la famille.
Fin du congé
Salarié retrouve son précédent emploi ou un emploi similaire assorti d’une rémunération au moins équivalente. Salarié retrouve son précédent emploi ou un emploi similaire assorti d’une rémunération au moins équivalente. Salarié retrouve son précédent emploi ou un emploi similaire assorti d’une rémunération au moins équivalente.
Autres droits du salarié
Durée du congé est prise en compte pour la totalité des droits liés à l’ancienneté.
Avant et après son congé, le salarié a droit à l’entretien professionnel.
Durée du congé est prise en compte pour la totalité des droits liés à l’ancienneté (nouveauté loi 2019-180 du 8.03.19)
Avant et après son congé, le salarié a droit à l’entretien professionnel. Durée du congé est prise en compte pour la totalité des droits liés à l’ancienneté.
Avant et après son congé, le salarié a droit à l’entretien professionnel.
Les différents dispositifs légaux de dons de jours
Don de jours de repos pour enfant malade (loi 2014-459 du 9.05.2014)
Don de jours de repos non pris au bénéfice des proches aidants de personnes en perte d’autonomie ou présentant un handicap (loi n°2018-84 du 13.02.2018)
Salarié bénéficiaire du don
Même bénéficiaire que pour le congé de présence parentale.
Il doit être déterminé et identifié par l’auteur du don. En effet, le don en jours de repos se fait pour un collègue déterminé. Même bénéficiaire que pour le congé de proche aidant.
Il doit être déterminé et identifié par l’auteur du don. En effet, le don en jours de repos se fait pour un collègue déterminé.
Salarié auteur du don
Le don de jours de repos ne concerne que les salariés appartenant à la même entreprise. La loi n’envisage pas les dons entre salariés d’entreprises d’un même groupe de sociétés. Le don de jours de repos ne concerne que les salariés appartenant à la même entreprise. La loi n’envisage pas les dons entre salariés d’entreprises d’un même Groupe de sociétés.
Jours de don concernés
5ème semaine de congés payés, RTT, jours de récupération non pris ou jours issus du CET. Les jours doivent être acquis. Impossible de les céder par anticipation. 5ème semaine de congés payés, RTT, jours de récupération non pris ou jours issus du CET. Les jours doivent être acquis. Impossible de les céder par anticipation.
Durée du congé
Durée = au nombre de jours qui lui auront été cédés. Pas de durée minimale ni maximale. Durée = au nombre de jours qui lui auront été cédés. Pas de durée minimale ni maximale.
Formalités pour la prise de congé résultant du don de jours
Accord de l’employeur requis. Accord de l’employeur requis.
Rémunération du salarié bénéficiaire
Maintien de sa rémunération quel que soit le salaire du donneur. Maintien de sa rémunération quel que soit le salaire du donneur.
Autres droits du salarié bénéficiaire
Durée du congé est prise en compte pour la totalité des droits liés à l’ancienneté. Durée du congé est prise en compte pour la totalité des droits liés à l’ancienneté.
Annexe 3 - Modalités de fonctionnement et de recours au congé de l’aidant familial
Les modalités de prise du Congé de l’aidant familial
Le salarié souhaitant bénéficier d’un Congé de l’aidant familial devra
ouvrir un dossier auprès de son responsable hiérarchique une fois par année civile. Si l’ensemble des conditions est rempli, et sous réserve d’une acceptation préalable par le CSP Paie qui vérifie l’état du Plan, le congé est pris sur le fonds dédié à cet effet jusqu’à épuisement du fonds. Une réponse écrite sera adressée au salarié dans un délai de 15 jours à compter de la réception de la demande.
Le dossier constitué par le salarié sera remis en main propre contre décharge ou envoyé par mail au responsable un mois avant le premier jour envisagé de son congé. Ce délai peut être diminué dans les situations d’urgence mais le dépôt du dossier ne doit en aucun cas être rétroactif par rapport à la prise de congé.
Le dossier devra comprendre les justificatifs ci-dessous visés dans le tableau selon la situation et un courrier daté et signé demandant l’autorisation d’absence continue ou fractionnée.
Deux cas de figures peuvent alors se présenter :
Si le salarié connait à l’avance ses dates de congés aidant, le courrier devra mentionner :
Les dates de l’absence envisagée au titre du Congé de l’aidant familial ;
Le nombre de jours demandés, provenant du « Plan Congé de l’aidant familial », et ce, dans la limite de 12 jours ouvrables successifs ou 10 jours ouvrables fractionnés par année civile.
Le CSP Paie devra ensuite saisir le pointage du salarié en « jour de congé aidant », sur les dates préalablement communiquées.
Dans le cas où le salarié aidant ne connait pas à l’avance la répartition des jours de congés aidant dont il aura besoin au cours de l’année civile durant laquelle il a ouvert son droit, alors le courrier joint au dossier devra simplement mentionner la demande d’ouverture de droits jusqu’au 31 décembre de l’année N.
Le salarié se rapprochera de son responsable afin de recueillir son accord préalable sur le positionnement de chaque jour de congé aidant envisagé. Le manager devra ensuite informer par mail le CSP Paie du positionnement des jours successifs ou fractionnés à pointer.
Les justificatifs portés au dossier ci-dessus visé, seront les suivants :
Atteint d’un handicap
Ou atteint d’une affection de longue durée exonérante
Autres documents à transmettre
Pour un enfant mineur ou majeur, porteur d’un handicap ou atteint d’une affection de longue durée exonérante.
Justification du versement de :
la Prestation de Compensation du Handicap (PCH) et/ou
Allocation d’Education de l’Enfant Handicapé (AEEH) ou Allocation Adulte Handicapé (AAH)
et/ou copie de la carte mobilité inclusion mention « invalidité »
Certificat médical* Copie de tout document attestant le lien de parenté avec le salarié bénéficiaire (livret de famille) ET attestation sur l’honneur de rattachement au foyer fiscal du salarié aidant Pour un conjoint (époux, partenaire de PACS, concubin notoire) handicapé ou atteint d’une affection de longue durée exonérante.
Justification du versement de : la Prestation de Compensation du Handicap (PCH)
et/ou Allocation Adulte Handicapé (AAH)
et/ou copie de la carte mobilité inclusion mention « invalidité »
Certificat médical* Copie de tout document attestant du lien marital ou PACS OU justificatif de domicile pour le concubin notoire Pour un ascendant parent handicapé ou atteint d’une affection de longue durée exonérante. Justification du versement de l’APA (Allocation Personnalisée d’Autonomie)
et/ou Allocation Adulte Handicapé (AAH)
et/ou copie de la carte mobilité inclusion mention « invalidité »
Certificat médical* Copie de tout document attestant le lien de parenté avec le salarié bénéficiaire (livret de famille)
* Le certificat médical devra attester que la pathologie de l’aidé figure parmi la liste règlementaire des affections de longue durée exonérante et il devra également préciser la nécessité d'une présence soutenue d'un parent ou conjoint auprès de l’aidé.
Annexe 4 - Classement des mesures de l’accord suivant les niveaux de prévention
Il est d’usage de classer ces mesures selon une nomenclature partagée par les acteurs de la prévention selon les niveaux de prévention primaire, secondaire et tertiaire*. (L.4121-2 du Code du travail).
Les mesures décidées dans le cadre du présent accord ont été classées selon cette nomenclature.
Thèmes
Mesures de l’accord
Prévention primaire
Prévention secondaire
Prévention tertiaire
1.
Prévention de la santé et de la sécurité
2.1Les mesures générales
2.1.2.1L’intégration et la formation des nouveaux embauchés
X
2.1.2.2 La formation des représentants du personnel
X
2.1.3.1Présentation des reportings liés aux données AT/MP X
2.1.3.2Suivi de l’évaluation des risques professionnels et des mesures X
2.1.3.3 Analyse des accidents de travail et des accidents de trajet avec les CSE X
2.1.3.4Poursuite des campagnes de communication régulières
X
2.1.4Lutte contre les incivilités internes et externes
X
2.1.5Campagne de sensibilisation au port des équipements de protection individuelle (EPI)
X
2.2Prévention des risques routiers
2.2.1Poursuite de l’engagement à la charte des « 7 engagements pour une route plus sûre » X
2.2.2Kits pour véhicules professionnel
X
2.2.3Campagne de communication
X
2.2.4Module E-learning de sensibilisation
X
2.2.5Ateliers de formation et de sensibilisation aux risques routiers X
2.2.6Une flotte automobile adaptée X
2.3Risques psychosociaux et santé mentale
2.3.1Ateliers dédiés au bien être en entreprise
X
2.3.2Ligne d’écoute psychologique
X 2.3.3Accompagnement psychologique individuel et/ou collectif
X 2.3.4Réalisation d’une enquête d’engagement X
2.3.5Formation des managers sur les axes d’accompagnement des équipes
X
2.3.6Prise en compte des situations de fragilité en lien avec la santé
X
2.3.7Le droit à la déconnexion X
2.
Qualité de vie au travail
3.1Prévention des Troubles musculo- squelettiques (TMS)
X
3.2Attention portée aux situations particulières liées aux évènements de la vie personnelle
X 3.3Politique active relative aux violences conjugales et intrafamiliales
X
3.3.1Accompagnement des managers pour la réalisation des entretiens individuels et professionnels
X
3.4 Animation du collectif X
3.5Les aidants familiaux
3.5.2Faciliter les possibilités d’aménagement de l’organisation du travail
X
3.5.3Sensibilisation et conférences
X
3.
Maintien dans l’emploi et situations de handicap
4.1Les Bénéficiaires
4.2Les acteurs et leurs rôles
4.3Plan d’embauche et d’insertion : favoriser l’emploi direct
4.3.2Les actions
X
4.4Plan de maintien dans l’emploi
4.4.2Les actions
X
4.5Accompagnement des personnes en situation de handicap
4.5.1Encourager les démarches de reconnaissance de la qualité de TH X
4.5.2Accompagner le salarié bénéficiant d’une RQTH dans son suivi médical
X
4.5.3Assurer le suivi de validité des justificatifs
X
4.5.4Accès à la formation X
4.5.5 Aides diverses à la personne en situation de handicap
X
4.6 Partenariat avec les EA et ESAT X
4.7 Sensibilisation et communication
X
4.8 Suivi X
*
Prévention primaire (prévenir - anticiper) : rechercher et identifier les causes en lien avec le travail et son organisation pour anticiper les risques et si possible agir à la source.
Prévention secondaire (réduire - corriger) : sensibiliser, former et outiller les salariés individuellement ou collectivement pour agir sur les conséquences des situations à risques.
Prévention tertiaire (réparer - aider) : développer les outils d’aide, d’accompagnement visant à diminuer l’exposition et limiter les éventuels dommages.
