ACCORD SUR L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES
AU SEIN DE LA SOCIETE DISTRIBUTION FRANPRIX
ENTRE LES SOUSSIGNES :
La Société DISTRIBUTION FRANPRIX dont le siège social est, sis 2 Route du Plessis 94430 Chennevières-Sur-Marne, représentée par Monsieur agissant en qualité de Directeur de site,
Ci-après dénommée « la Société » D’une part,
Les organisations syndicales représentatives des salariés au niveau de l’entreprise représentées par leur Délégué Syndical :
Pour la CFDT, Monsieur en sa qualité de délégué syndical et dûment mandaté à cet effet ;
Pour la CFTC, Monsieur en sa qualité de délégué syndical et dûment mandaté à cet effet ;
Pour la CGT, Monsieur en sa qualité de délégué syndical et dûment mandaté à cet effet ;
Pour FGTA FO, Monsieur en sa qualité de délégué syndical et dûment mandaté à cet effet ;
Pour SCS, Monsieur en sa qualité de délégué syndical et dûment mandaté à cet effet ;
Pour SUD, Monsieur Alexandre en sa qualité de délégué syndical et dûment mandaté à cet effet ;
D’autre part,
Il a été conclu le présent accord relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein de la Société Distribution Franprix.
Article 1 – Champ d’application de l’accord PAGEREF _Toc199861376 \h 4 Article 2 – Objet de l’accord PAGEREF _Toc199861377 \h 4 Article 3 – Domaines d’actions retenus PAGEREF _Toc199861378 \h 4 3.1 – L’embauche PAGEREF _Toc199861379 \h 4 3.2 – La formation professionnelle PAGEREF _Toc199861380 \h 6 3.3 – La rémunération effective PAGEREF _Toc199861381 \h 6 3.4 – L’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale PAGEREF _Toc199861382 \h 7 3.5 – Les conditions de travail PAGEREF _Toc199861383 \h 12 Article 4 – Suivi de l’accord PAGEREF _Toc199861384 \h 12 Article 5 – Durée de l’accord PAGEREF _Toc199861385 \h 13 Article 6 – Révision de l’accord PAGEREF _Toc199861386 \h 13 Article 7 – Validité et formalités de dépôt de l’accord PAGEREF _Toc199861387 \h 13
PREAMBULE
La diversité et l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes constituent un enjeu majeur de la Société. Dès sa création la Société a souhaité porter le sujet de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes afin de favoriser le respect et le développement de l’égalité des chances et de traitement entre tous ses collaborateurs et ce, à toutes les étapes de la vie professionnelle. Au 31 décembre 2024, la Société comptait 8 femmes et 334 hommes, soit 2% de femmes et 98% d’hommes. Parmi ces collaborateurs, 11 hommes sont des cadres contre 3 femmes, soit un taux de féminisation de l’encadrement de 21%. Au sein des agents de maitrise il y a 22 hommes contre 4 femmes, soit un taux de 15% de femmes. Enfin, sur 302 employés, 1 est une femme et 301 sont des hommes. La Société s’efforce de développer une politique active de promotion de la diversité et de l’égalité professionnelle auprès de l’ensemble de ses collaborateurs avec notamment une discrimination positive d’intégration de femmes dans les recrutements au sein de la préparation dans la mesure du possible. L’objectif étant de développer la représentativité féminine dans les métiers logistiques. L’égalité professionnelle passe aussi par une meilleure conciliation de la parentalité avec la vie professionnelle. A ce titre, la plateforme numérique « Campus Famille » a été mise en place depuis plusieurs années au sein de la Société afin de pouvoir proposer aux salariés-parents un service unique de soutien scolaire du CP à la terminale. Aussi, par le présent accord, l’objectif de la Société est de rappeler sa volonté d’inscrire le principe d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans les relations individuelles et collectives de travail et son souhait de promouvoir l’égalité professionnelle, sans discrimination, entre les femmes et les hommes. Elle reconnaît que la mixité des emplois et, plus largement, la diversité est source de complémentarité et d’équilibre social. La Direction réaffirme également que les principes d’égalité des chances et de traitement entre tous les collaborateurs constituent une valeur d’entreprise applicable dès l’embauche et tout au long de la carrière dans la mesure du possible face aux postes logistiques. La Direction et les Organisations Syndicales souhaitent également renforcer cette égalité aussi bien vis-à-vis des femmes que des hommes, notamment en mettant en place des actions en lien avec la parentalité et le partage des responsabilités. Le présent accord s’inscrit dans le cadre des dispositions des articles L. 2242-1 et suivants.
Article 1 – Champ d’application de l’accord
Le présent accord s’applique à l’ensemble du personnel de la Société Distribution Franprix.
Article 2 – Objet de l’accord
Le présent accord s’inscrit dans le cadre de la négociation visée à l’article L. 2242-17 du Code du travail.
L’objet de cet accord est de fixer les objectifs de progression en matière d’égalité professionnelle femmes/hommes, de prévoir les actions à mettre en œuvre pour maintenir ou atteindre ces objectifs et de les accompagner d’indicateurs chiffrés.
Conformément aux dispositions de l’article R. 2242-2 du Code du travail, le présent accord prévoit au moins quatre domaines d’actions choisis parmi ceux mentionnés au 2° de l’article L. 2312-36 du Code du travail, à savoir :
L’embauche ;
La formation ;
La promotion professionnelle ;
La qualification ;
La classification ;
Les conditions de travail ;
La sécurité et la santé au travail ;
La rémunération effective ;
L’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale.
Article 3 – Domaines d’actions retenus
Après échanges, les Parties ont décidés de retenir quatre domaines d’actions qui paraissent être les plus pertinents pour la Société, à savoir :
L’embauche ;
La formation ;
La rémunération effective ;
L’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale ;
3.1 – L’embauche Les Parties tiennent à rappeler l’importance accordée au processus de recrutement. Celui-ci doit en effet reposer sur des critères objectifs et garantir un respect du principe de non-discrimination et d’égalité entre les femmes et les hommes.
Les critères de sélection sont fondés sur les compétences, l’expérience professionnelle et la qualification, sans aucune distinction de sexe.
La Société rappelle que les principes de non-discrimination doivent être respectés et s’engage à ce qu’aucun critère illicite ou discriminatoire n’apparaissent lors de la diffusion d’offres d’emploi. Elle veille à conserver un équilibre dans le recrutement entre les femmes et les hommes. Lors du recrutement, la part respective des femmes et des hommes parmi les candidats retenus doit tendre, à compétences, expériences et profils équivalents, à correspondre à la représentation des femmes et des hommes parmi l’ensemble des candidats. Enfin, les parties souhaitent poursuivre l’augmentation de la mixité dans les emplois. A ce titre, une attention particulière sera portée à ce que des candidatures féminines soient proposées pour les postes qui sont, traditionnellement, occupés par des hommes et inversement, à ce que des candidatures masculines soient proposées pour des postes qui sont, traditionnellement, occupés par des femmes. Les objectifs de progression sont les suivants :
Garantir une égalité de traitement dans le processus de recrutement ;
Veiller à assurer une parité au sein des effectifs ;
Augmenter la mixité sur les différents métiers, y compris sur les métiers traditionnellement dits « masculins » ou traditionnellement dits « féminins ».
OBJECTIFS ET INDICATEURS DE MESURE
ACTIONS PROPOSEES
INDICATEURS DE SUIVI
Assurer un suivi à 100% de l’évolution des effectifs féminins et masculins par niveau et par Direction.
Effectif total de la Société au 31/12 avec répartition F/H par niveau et par Direction.
Favoriser la mixité des candidatures et des recrutements (pour tout type de contrat y compris les stages).
Nombre et pourcentage de femmes/hommes recrutés sur le nombre total de recrutements par Direction, et niveau, sur l’année.
Nombre et pourcentage F/H parmi les stagiaires présents dans l’entreprise depuis plus de 2 mois, et les contrats de professionnalisation/apprentissage, par Direction sur l’année.
Sensibiliser les managers à la non-discrimination lors du recrutement.
100% des offres d’emploi font figurer la mention (F/H)
100% des managers qui recrutent et des recruteurs formés en e-learning à la non-discrimination au recrutement d’ici la fin de l’accord.
3.2 – La formation professionnelle La formation professionnelle est un enjeu majeur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. Elle accompagne le collaborateur dans le déroulement de sa carrière et ses éventuelles évolutions professionnelles. La Direction et les Organisations Syndicales rappellent que les conditions d’accès à la formation sont strictement identiques pour les femmes et les hommes. L’objectif de progression est le suivant : garantir un égal accès à la formation professionnelles entre les femmes et les hommes.
ACTIONS PROPOSEES
INDICATEURS DE SUIVI
Veiller à une répartition équilibrée (50/50) des formations au regard de la proportion de femmes et d’hommes dans les effectifs.
Nombre et proportion de F/H par statut dans les formations suivies.
Développer les formations en e-learning pour en faciliter l’accès pour les besoins administratifs
Nombre et pourcentage de formations dispensées en e-learning et en présentiel avec répartition F/H, par statut.
3.3 – La rémunération effective La Direction et les partenaires sociaux rappellent que la rémunération des collaborateurs repose sur différents critères objectifs ; notamment, le poste occupé, le niveau, les compétences, les expériences professionnelles, le niveau de responsabilité et d’encadrement, sans aucune considération du sexe. Il est important de veiller à ce que tout au long du parcours professionnel des écarts ne se créent pas avec le temps, en raison de circonstances ou d’événements personnels. La Direction s’engage à poursuivre sa politique de lutte contre les écarts de rémunération, entre les femmes et les hommes, qui pourraient être identifiés, et qui ne seraient pas justifiés par des éléments objectifs et vérifiables. Elle souhaite ainsi s’assurer que les éléments de rémunération sont établis selon des normes identiques pour les deux sexes et que le sexe n’ait aucune influence dans la détermination de la rémunération variable.
Il est également important que la maternité soit intégrée dans le parcours professionnel de la salariée. Il en va de même pour un congé d’adoption, un congé parental ou un congé de paternité et d’accueil de l’enfant. La Direction réaffirme pour cela que ces évènements ne doivent en aucun cas être un frein à l’évolution des emplois et des salaires. Les objectifs de progression sont les suivants :
Garantir un suivi et analyser les éventuels écarts de rémunération entre les femmes et les hommes ;
Corriger les éventuels écarts qui seraient constatés, lorsque ceux-ci ne relèvent pas d’une situation objective.
ACTIONS PROPOSEES
INDICATEURS DE SUIVI
Garantir un suivi des rémunérations, analyser les éventuels écarts de salaires entre F/H et les résorber éventuellement avec l’enveloppe dédiée NAO.
Tableau de suivi du nombre d’augmentations individuelles F/H avec analyse des éventuels écarts.
Assurer le versement des augmentations générales aux salarié-e-s de retour d’un congé maternité/adoption ou d’un congé parental.
Tableau de suivi du nombre de collaborateurs revenant de congé maternité/adoption/parental et du nombre d’entre eux ayant bénéficié des augmentations générales de leurs catégories.
3.4 – L’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale L’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale est un axe majeur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
Dans cette optique de conciliation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale, le partage de la responsabilité parentale est un axe essentiel qui permet aux femmes et aux hommes de pouvoir prétendre à une évolution de carrière similaire et de permettre aux femmes d’accéder à des postes à responsabilité, au même titre que les hommes.
La Direction réaffirme sa préoccupation d’aider ses collaborateurs à concilier au mieux leur vie professionnelle et leur vie familiale. A ce titre, elle rappelle que les collaboratrices enceintes bénéficient d’une autorisation d’absence pour se rendre aux examens médicaux obligatoires dans le cadre de la surveillance médicale de la grossesse et des suites de l'accouchement.
Elle rappelle également que les collaboratrices qui suivent un protocole de procréation médicalement assistée disposent également d’une autorisation d’absence pour les actes médicaux nécessaires, conformément aux dispositions de l’article L. 1225-16 du Code du travail et L. 2141-1 du Code de la santé publique. La Direction et les Organisations Syndicales, souhaitent également rappeler que, conformément aux dispositions de l’article L. 1225-16 du Code du travail, le conjoint salarié de la femme enceinte ou bénéficiant d’une assistance médicale à la procréation, ou la personne salariée liée à elle par un pacte civil de solidarité ou vivant maritalement avec elle bénéficie également d’une autorisation d’absence pour se rendre, au maximum, à trois de ces examens médicaux obligatoires ou de ces actes médicaux nécessaires pour chaque protocole du parcours d’assistance médicale. Ces absences n’entraineront donc aucune diminution de la rémunération et sont assimilées à une période de travail effectif pour la détermination de la durée des congés payés ainsi que pour les droits légaux ou conventionnels acquis par la salariée au titre de son ancienneté dans l'entreprise. La Direction veillera à sensibiliser les managers sur ces autorisations d’absence. Par le présent accord, la Direction et les Organisations Syndicales souhaitent réitérer également que, conformément aux dispositions de l’article L. 1225-35 du Code du travail, le congé de paternité et d'accueil de l'enfant est accordé au père salarié ainsi qu’au conjoint ou concubin salarié de la mère ou la personne salariée liée à elle par un pacte civil de solidarité. Aussi, ce congé est un droit ouvert aux couples hétérosexuels ou homosexuels. Par ailleurs, la Direction et les Organisations syndicales désirent rappeler aux collaborateurs que, conformément aux dispositions légales en vigueur, le congé maternité et le congé paternité sont de droit en cas d’interruption médicale de grossesse à partir de la 22ème semaine d’aménorrhée ou dès lors que le poids de l’enfant à la naissance est d’au moins 500 grammes. La Direction et les Organisations syndicales souhaitent également rappeler aux collaborateurs que conformément aux dispositions des Négociations Annuelles Obligatoires, pérennisées en 2023, ont convenu de faire bénéficier d’une absence rémunérée supplémentaire aux dispositions accordées à l’article L1225-16 du Code du Travail. Cette absence supplémentaire autorisée est proportionnée à la durée de l’acte reçu dans le cadre d’une assistance médicale à la procréation (PMA). Sont concernés par cette mesure, les collaboratrices recevant une assistance médicale à la procréation (PMA) ainsi que les conjoints des femmes bénéficiant de ces actes médicaux. Les parties souhaitent également ouvrir cette mesure d’une absence rémunérée supplémentaire dans le cadre d’un rendez-vous de suivi médical d’une grossesse à risques sous réserve de justificatif. Cette absence supplémentaire est également proportionnée à la durée liée au rendez-vous ou l’acte médical. Dans le cadre d’un congé maternité ou d’un congé paternité, le complément employeur profite uniquement aux salariés ayant un salaire supérieur au plafond mensuel de la sécurité sociale de l’année en cours dans la mesure où l’assurance maladie indemnise dans la limite de ce plafond.
Conscientes que certains moments de vie liés à la santé féminine peuvent altérer les conditions de travail des collaborateurs, la Direction et les Organisations Syndicales souhaitent les accompagner afin qu’ils puissent faire face à ces épreuves. D’une part, la Direction et les Organisations Syndicales ont la volonté
de soutenir les collaborateurs confrontés à des fausses couches « spontanées » et à des interruptions médicales de grossesse, convaincues que les répercussions psychologiques engendrés par ces évènements peuvent affecter les deux membres d’un même couple.
D’autre part, La Direction et les Organisations Syndicales ont à cœur de donner de la visibilité à une maladie féminine invisible, l’endométriose et ce, en aidant les collaboratrices souffrant de cette pathologie à concilier au mieux leur vie professionnelle et leur vie familiale.
La Direction encourage les collaboratrices et collaborateurs qui se trouvent dans l’une des situations exposées ci-dessus à échanger avec leur manager et leur Responsable des Ressources Humaines afin de permettre d’aménager et d’organiser au mieux le travail durant cette période. Enfin, la Direction souhaite également affirmer son attachement à célébrer la naissance ou l’adoption d’un enfant par l’un de ses collaborateurs en pérennisant dans le présent accord l’octroi du coffret naissance/adoption mis en place depuis 2022. Aussi, tout salarié(e), ayant au moins un an d’ancienneté, se verra attribuer un coffret en cas de naissance ou d’adoption, composé de produits pour bébé.
De plus, la Direction et les Organisations syndicales souhaitent abonder les dispositions des dons de jours présents dans l’accord du Plan de Solidarité Familiale (Dons de jours) pour tous les collaborateurs.trices de la société Distribution Franprix quelle que soit leur ancienneté et la nature de leur contrat de travail. Le don de jours bénéficie à tout collaborateur.trice se trouvant dans l’une des 5 situations prévues par la loi :
Situation 1 : Salarié.e assumant la charge d’un enfant de moins de 20 ans atteint d’une maladie, handicap, ou victime d’un accident d’une particulière gravité rendant indispensable une présence soutenue et des soins contraignants (article L 1225-65-1 CT).
Situation 2 : Salarié.e ayant perdu un enfant (ou la personne à sa charge effective et permanente) de moins de 25 ans (article L 1225-65-1 CT).
Situation 3 : Salarié.e proche aidant d’une personne en perte d’autonomie ou présentant un handicap (article L 3142-25-1 CT).
La personne aidée peut être :
Le conjoint, concubin, partenaire de PACS,
Un ascendant, un descendant, ou un enfant dont le salarié assume la charge effective et permanente,
Un collatéral jusqu’au 4ème degré,
Un ascendant, descendant ou collatéral jusqu’au 4ème degré du conjoint, concubin ou partenaire de PACS,
Une personne âgée ou handicapée avec laquelle il réside ou avec laquelle il entretient des liens étroits et stables, à qui il vient en aide de manière régulière et fréquente, à titre non professionnel, pour accomplir tout ou partie des actes ou des activités de la vie quotidienne.
Situation 4 : Salarié.e ayant souscrit un engagement à servir dans la réserve opérationnelle (article L 3142-94-1).
Situation 5 : Salarié.e sapeur-pompier volontaire afin de participer aux missions ou activités du service d’incendie et de secours (article L 731-12-1 du Code de la Sécurité Intérieure).
Conscientes des impacts sur la vie quotidienne que peut avoir ce type de situations, la Direction et les Organisations Syndicales accordent une journée d’absence autorisée rémunérée aux salariés rentrant dans l’une des 5 situations citées dans le paragraphe ci-dessus sous réserve d’un justificatif.
Les objectifs de progression sont les suivants :
Garantir un meilleur partage de la responsabilité parentale entre les femmes et les hommes ;
Garantir une meilleure prise en compte des évènements de la vie personnelle dans la vie professionnelle du/de la collaborateur/trice ;
Garantir un meilleur équilibre vie personnelle/vie professionnelle.
ACTIONS PROPOSEES
INDICATEURS DE SUIVI
Réaliser 100% des entretiens professionnels proposés et acceptés au retour de congé maternité, congé d’adoption, congé parental d’éducation, congé sabbatique, congé de proche aidant, arrêt longue maladie, période d’activité à temps partiel, période de mobilité volontaire sécurisée.
Nombre d’entretiens acceptés et réalisés après retour de congé maternité, congé d’adoption, congé parental d’éducation, congé sabbatique, congé de proche aidant, arrêt longue maladie, période de mobilité volontaire sécurisée, par statut.
Versement d’un complément aux IJSS dans le cadre d’un congé paternité et d’accueil de l’enfant à hauteur de 25 jours calendaires, en plus de l’indemnisation du congé naissance.
Nombre de collaborateurs concernés et ayant demandé à bénéficier de ce congé par statut.
Maintien de salaire pendant le congé maternité après le 3ème enfant ou 3ème enfant lié à un naissance multiple, pour les collaboratrices ayant moins de 10 années d’ancienneté mais au moins 1 an d’ancienneté (sur présentation des IJSS).
Nombre de collaboratrices concernées et ayant bénéficié de cette mesure.
Versement d’un complément employeur en sus des IJSS dès le 1er jour de l’arrêt de travail pour les collaboratrices ayant subi une fausse couche « spontanée » (avant la 22ème semaine d’aménorrhée).
Nombre de collaboratrices concernées en ayant informé la direction et ayant bénéficié de cette mesure.
Octroi de 2 jours d’absences autorisées rémunérées pour le conjoint ou concubin salarié de la femme victime d’une fausse couche « spontanée » ou la personne salariée liée à elle par un pacte civil de solidarité.
Nombre de collaborateurs concernés en ayant informé la direction et ayant demandé à bénéficier de ces absences
Versement d’un complément employeur en sus des IJSS dès le 1er jour de l’arrêt de travail pour les collaboratrices ayant subi une interruption médicale de grossesse (après la 22ème semaine d’aménorrhée) à compter de l’entrée en vigueur de la loi supprimant les jours de carence pour le versement des IJSS par l’assurance maladie qui devrait intervenir à une date prévue par décret et au plus tard le 1ᵉʳ juillet 2024.
Nombre de collaboratrices concernées en ayant informé la direction et ayant bénéficié de cette mesure.
Octroi de 2 jours d’absences autorisées rémunérées pour le conjoint ou concubin salarié de la femme ayant subi une interruption médicale de grossesse ou la personne salariée liée à elle par un pacte civil de solidarité.
Nombre de collaborateurs concernés en ayant informé la direction et ayant demandé à bénéficier de ces absences.
Octroi de 12 jours de travail à distance par an pour les collaboratrices souffrant d’endométriose et sous les conditions suivantes :
Disposer d’un justificatif attestant la situation de handicap (Reconnaissance de la Qualité de Travailleur Handicapé (RQTH) ou attestation d’invalidité délivrée par la CPAM).
Ou
Être en cours de reconnaissance d’une RQTH et disposer dans ce cas d’un avis médical confirmant la situation d’endométriose. Au bout de 18 mois la collaboratrice devra nécessairement disposer d’une RQTH ou attestation d’invalidité délivrée par la CPAM), faute de quoi elle ne pourra plus bénéficier de ces 12 jours de travail à distance supplémentaires.
Avoir des missions administratives le permettant
Dans le cadre où les missions de travail à distance ne soient pas possibles, un aménagement de la pénibilité du travail ainsi qu’une adaptation des pauses pour aller à l’infirmerie sera mise en place.
Nombre de collaboratrices concernées et ayant demandé à bénéficier de cette mesure.
Autorisations d’absences rémunérées à hauteur de 8 demi-journées par an et par enfant afin de permettre au parent d’un ou de plusieurs enfants devant bénéficier d’un accompagnement psychologique ou de plusieurs enfants en situation de handicap, de se rendre aux rendez-vous rendus nécessaires. (Cf. ci-dessus les conditions d’éligibilité)
Nombre de collaborateurs concernés et ayant demandé à bénéficier de ces absences.
Paiement de l’heure d’allaitement prévue par l’Article L1225-30 du code du travail
Nombre de collaboratrices concernées et ayant bénéficier de cette mesure
3.5 – Les conditions de travail Soucieuses des conditions de travail des collaborateurs, la Direction et les organisations syndicales conviennent d’entreprendre des actions afin de proposer des sanitaires destinés au personnel féminin au niveau de la préparation de la dalle.
Article 4 – Suivi de l’accord
Le suivi de l’accord sera réalisé avec les membres de la commission Hommes /Femmes, composée de la Direction et des Elus au CSE désignés en début de mandat.
Lors de cette commission qui se réunit une fois par an, au cours du second semestre de l’année, sera l’occasion d’avoir un suivi de l’accord et de réaliser des points d’étape sur les domaines d’actions retenus, sur la réalisation des objectifs fixés et d’échanger sur l’égalité professionnelle femmes/hommes. Le présent accord sera communiqué aux membres du Comité Social et Economique via la BDES.
Article 5 – Durée de l’accord
Les dispositions du présent accord entreront en vigueur avec effet rétroactif au 1er janvier 2025.
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de quatre ans, du 1er janvier 2025 au 31 décembre 2028. Il cessera donc de produire ses effets de plein droit et sans aucune formalité.
Les parties se réuniront avant l’échéance du terme, pour examiner les actions résultant de l’accord et négocier un nouvel accord sur l’égalité professionnelle, dans les conditions légales et conventionnelles applicables.
Article 6 – Révision de l’accord
La révision du présent accord se fera conformément aux dispositions de l’article L. 2261-7-1 du Code du travail.
La demande de révision devra être accompagnée d’un projet sur les dispositions à réviser.
Les dispositions de l’accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un avenant de révision dans les formes prévues par la loi.
Article 7 – Validité et formalités de dépôt de l’accord
La validité du présent accord est subordonnée aux conditions précisées par l’article L. 2232-12 du Code du travail. Dès lors que ces conditions seront remplies, le présent accord sera déposé sur la plateforme de téléprocédure du Ministère du travail accessible à l’adresse www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr, ainsi qu’au greffe du Conseil de prud’hommes compétent, dans les conditions des articles D. 2231-2 et suivants du Code du travail.
Il entrera en vigueur à compter du jour qui suit l’accomplissement des formalités de dépôt. Il sera notifié à l’ensemble des Organisations Syndicales représentatives et sera porté à la connaissance de l’ensemble du personnel de la Société par voie d’affichage.
Fait à Chennevières sur marne, le 2 juin 2025 En 8 exemplaires,
