A LA QUALITE DE VIE ET AUX CONDITIONS DE TRAVAIL (QVCT)
ENTRE
La société DMC, SAS au capital de 4 780 000 € dont le siège social est situé au 13 rue de Pfastatt, 68200 Mulhouse, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Mulhouse sous le numéro 510 469 406, représentée par Monsieur , Directeur des Ressources Humaines, dûment habilité à cet effet,
Ci-après dénommée « DMC » D’une part
Et
Les organisations syndicales centrales de DMC :
CFDT : Monsieur X
CFTC : Madame X
CFE - CGC : Monsieur X
D’autre part,
Il a été convenu ce qui suit :
SOMMAIRE
Préambule
L’égalité Hommes/Femmes :
Écarts de rémunération
Embauche et recrutement
Promotion et mobilité professionnelle
Formation
L’expression des collaborateurs
L’écoute et le respect
Enquête de satisfaction
Rencontres QVCT
Communication interne
Procédure d’alerte
Dispositif d’écoute et d’accompagnement
La convivialité
Célébrations
Évènements d’entreprise
Le télétravail pour situations exceptionnelles
Situations exceptionnelles autorisées
Cadre et obligations des parties
Les critères d’éligibilité
Les critères liés au poste et à l’organisation du service
Les critères liés à la personne
Les critères liés au domicile
Sécurité du télétravailleur
Matériel mis à disposition
Frais
L’environnement de travail
Locaux dédiés à la prise de pause, sanitaires, douches
Actions en faveur de l’ergonomie
Bureaux
Bornes de recharge pour véhicule électrique
Gestion de la chaleur sur les sites de production/logistique
Le bien-être au travail et l’équilibre vie professionnelle/personnelle
Salariés/proches aidants
Jours de congés pour enfants malades
Rentrée des classes
Droit à la déconnexion
Salariée enceinte
Salarié en situation de handicap
Les dons de jours de repos
Cadre légal
Bénéficiaires
Mise en œuvre et modalités
Modalités d’alimentation et de gestion des dons solidaires
Prise d’effet et durée de l’accord
Dépôt légal et publicité
Préambule
L’entreprise D.M.C a fondé sa croissance sur des valeurs fortes qui placent l’homme au cœur de sa stratégie. A ce titre, elle attache une importance particulière aux conditions dans lesquelles travaillent ses salariés, conscient que la performance d’une entreprise repose à la fois sur des relations collectives constructives et sur une réelle attention portée au salarié en tant que personne et ainsi du lien étroit entre bien-être professionnel et performance.
La Qualité de Vie et des Conditions de Travail (QVCT) au sein de D.M.C s’inscrit dans le respect de la personne et de valeurs fortes portées directement par ses salariés.
C’est par le biais de ces valeurs qui animent chaque jour l’ensemble de nos équipes (respect de la personne, professionnalisme, volonté d’entreprendre, passion pour l’innovation et esprit collectif/Groupe) et le respect du droit à l’erreur pour chacun, que D.M.C entend définir la Qualité de Vie et des Conditions de Travail pour ses collaborateurs.
Ainsi, le présent accord traduit une volonté de favoriser la qualité de vie et les conditions de travail au sein de D.M.C, en complément des mesures et actions qui y existent déjà, notamment sur le développement des compétences, l’expression des collaborateurs, le bien-être au travail, la préservation de la santé, l’égalité entre les femmes et les hommes, l’articulation entre la vie personnelle et professionnelle, etc.
La QVCT désigne et regroupe les actions qui permettent de concilier à la fois l’amélioration des conditions de travail pour les salariés et la performance globale de l’entreprise.
Cela peut se concevoir comme un sentiment de bien-être au travail perçu collectivement et individuellement qui englobe : l’ambiance, la culture de l’entreprise, l’intérêt du travail, le contenu du travail, les conditions de travail, le sentiment d’implication, le degré d’autonomie et de responsabilisation, les opportunités de développement professionnel, la qualité du Management, le climat social, le bon fonctionnement de l’organisation, l’égalité, un droit à l’erreur accordé à chacun, une reconnaissance et une valorisation du travail effectué.
La Direction et les partenaires sociaux se sont donc réunies lors des réunions des 03 décembre 2024, 21 janvier, 27 février et 15 avril 2025 et ont conclu le présent accord.
Il a également été convenu avec les partenaires sociaux, que les membres du Comité Social et Economique Central (CSEC) soient conviés par la Direction des Ressources Humaines, une fois par an, à une réunion de suivi de l’accord QVCT.
Enfin, les Parties attachent une attention particulière à la communication de cet accord pour qu’il soit connu par l’ensemble des salariés.
L’égalité Hommes/Femmes
Au préalable, il est rappelé que les articles L. 2242-1 et suivants du code du Travail font obligation aux entreprises de cinquante salariés et plus d’être couvertes par un accord collectif portant sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, notamment sur les mesures visant à supprimer les écarts de rémunération et la qualité de vie au travail. Selon l’article L. 2242-3 du code du Travail, en l'absence d'accord relatif à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes à l'issue de la négociation, l'employeur établit un plan d'action annuel destiné à assurer l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. En outre, le contenu de l’accord collectif relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes doit au minimum comporter 3 domaines d’action (parmi les 9 : embauche, formation, promotion professionnelle, qualification, classification, conditions de travail, sécurité et santé au travail, rémunération effective et articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale) prévus à l'article R2242-2 du Code du travail dont un des domaines devra inclure la rémunération effective. Dans le cadre de cet accord QVCT, les parties signataires souhaitent mettre en œuvre les objectifs et les actions portant sur les domaines suivants :
Ecarts de rémunération ;
Embauche et recrutement ;
Promotion et mobilité professionnelle ;
Formation.
Écarts de rémunération
Objet
Les parties réaffirment que les conditions de fixation puis d’évolution de rémunération des femmes et des hommes doivent être exclusivement fondées sur la qualification, l’expérience professionnelle, les compétences et la performance.
D.M.C garantit ainsi un niveau de classification et un niveau de rémunération à l’embauche identiques entre les femmes et les hommes, à niveau de formation, d’expérience, de compétences et de postes confiés équivalents. Par rémunération, il faut entendre le salaire de base et tous les avantages et accessoires, payés directement ou indirectement au salarié en raison de son emploi.
Les rémunérations des femmes et des hommes doivent ensuite évoluer dans les mêmes conditions, sur la base des compétences et performances.
Objectifs
L’égalité salariale à l’embauche, puis tout au long de la carrière des collaborateurs.
Actions
Réaliser une étude chiffrée annuelle des éventuels écarts de rémunération liés au genre, par catégorie socio-professionnelle (CSP).
Cette étude permet d’analyser une fois par an, pour l’ensemble de la population, les salaires forfaitaires mensuels équivalent temps plein par service / poste identique / genre / CSP. Il est évident que les postes ne concernant qu’une seule personne ne pourront faire l’objet d’aucune comparaison.
Présenter l’examen annuel des salaires aux partenaires sociaux lors de la négociation annuelle sur les salaires (NAO).
Indicateur de suivi
Index égalité professionnelle femmes-hommes : mis à jour et affiché au plus tard le 01er mars de chaque année et communiqué en interne à l’ensemble du personnel via l’outil « Steeple ».
Embauche et recrutement
Objet
D.M.C a comme objectif de pratiquer un recrutement équilibré et juste au sein de l’entreprise reflétant le plus possible la répartition des candidatures entre les femmes et les hommes, à profil équivalent.
Objectifs
Recruter le profil correspondant le mieux au besoin de l’entreprise et favoriser au mieux la mobilité interne.
Actions
Gérer les candidatures de façon non discriminatoire. Ainsi à projet professionnel, motivations, potentiel d’évolution et compétences équivalentes, les candidatures masculines et féminines seront analysées selon les mêmes critères.
Présenter aux Managers un panel de profils variés (hommes/femmes).
Mener des actions de formation et de sensibilisation sur le recrutement pour l’ensemble des Managers (législation, discrimination, risques, préjugés, …).
Indicateur de suivi
Evolution des offres d’emploi analysées et validées, de manière asexuée / an.
Nombre de candidatures internes et externes reçues/sexe pour les postes proposés et rapport entre le nombre de candidatures féminines et masculines reçues et le nombre de recrutements réalisés.
Nombre de candidats internes et externes /sexe reçus par les responsables/RH.
Promotion et mobilité professionnelle
Objet
Les femmes et les hommes doivent avoir les mêmes possibilités en termes de déroulement de carrière et de promotion professionnelle.
Objectifs
L’ensemble des évolutions sont basées sur les compétences, les qualifications des salariés, les résultats obtenus et les souhaits de progrès et/ou changements individuels sans tenir compte d’autres caractéristiques. L’application de ce principe doit conduire à assurer une égalité des chances et de traitement au bénéfice de chaque salarié(e).
Actions
Diffuser à l’ensemble des collaborateurs tous les postes disponibles à pourvoir au sein de D.M.C SAS ;
Effectuer conformément aux dispositions légales et règlementaires en vigueur, les entretiens professionnels afin d’aborder et de préparer au mieux l’évolution de la carrière professionnelle de chaque salarié, de considérer ses perspectives d’emploi, de pouvoir bénéficier d’un programme de formation et d’adaptation, et d’étudier une mobilité professionnelle et/ou une polyvalence multipostes.
Mener des actions de formation sur la conduite des entretiens professionnels pour l’ensemble des Managers.
Indicateurs de suivi
Nombre de postes à pourvoir diffusés ;
Nombre de mobilité/promotion effectuées dans des emplois différents par sexe et catégorie professionnelle ;
Nombre d’accompagnement mis en place pour favoriser la mobilité/promotion par sexe et catégorie professionnelle ;
Nombre d’entretiens professionnels conduits et synthèses des entretiens par sexe.
Formation
Objet
L’égalité d’accès entre les femmes et hommes à la formation professionnelle est un élément déterminant pour assurer à chacun une réelle égalité de traitement dans le déroulement de leur carrière et l’évolution de leurs qualifications.
Objectifs
L’entreprise veillera à ce que les moyens apportés tant pour le développement professionnel de chacun, que pour l’adaptation aux évolutions de l’entreprise, soient équilibrés dans sa répartition entre hommes et femmes. Quel que soit le sexe du salarié, les conditions d’accès à la formation doivent être identiques, indépendamment de la durée du travail.
Actions
Effectuer auprès des Managers, un recensement annuel des besoins en développement des compétences ;
Maintenir les conditions d’une bonne polyvalence et d’une amélioration des qualifications pour répondre à toute possibilité d’évolution professionnelle et de mobilité ;
Favoriser la promotion du CPF pour des actions de formation identifiées lors des entretiens professionnels et communiquer en interne auprès du personnel sur ce dispositif.
Indicateur de suivi
Proportion par sexe des salariés ayant bénéficié de formation ;
Proportion de salariés à temps partiel parmi les salariés ayant suivi une formation ;
Proportion par sexe de salariés ayant bénéficié de formation interne leur permettant une polyvalence et une amélioration des qualifications ;
Nombre d’heures réalisées au titre du CPF / sexe.
L’expression des collaborateurs
L’écoute et le respect
Les parties rappellent que l’écoute et le respect représentent des valeurs fondamentales de la vie en entreprise et du travail d'équipe. Chaque salarié, quels que soient son statut et son positionnement, doit être porteur de ces valeurs à travers son comportement, ses attitudes et ses relations interpersonnelles. Le rôle des managers en termes d’écoute et de respect, pour donner du sens au travail, est primordial. Des échanges réguliers doivent avoir lieu. La reconnaissance de la qualité du travail est une pratique managériale essentielle. L’organisation du travail au sein des équipes doit garantir au manager suffisamment de disponibilité pour écouter les membres de son équipe lorsque ces derniers ressentent le besoin de s’exprimer sur le vécu au travail. L’écoute représente un investissement temporel important ; elle doit être gage d’une meilleure cohésion de l’équipe et d’un renforcement du collectif, à travers un climat de confiance. Chaque salarié doit également, à son niveau, écouter l’autre et contribuer à prévenir toute forme d’isolement sur le lieu de travail. L’écoute suppose d’être attentif à l’autre et à ses changements de comportements, et d’adopter les règles de politesse, de respect des individus, de bonne conduite, de probité et de neutralité, qui se traduit dans le comportement, les attitudes et les propos de chacun au quotidien. À ce titre, il est de la responsabilité de chaque salarié d’être vigilant et de réagir à tous propos de nature discriminatoire. Enfin, le respect ne constitue en aucun cas un privilège lié à un statut ou à l’expérience. Il s’exprimera donc toujours de manière bilatérale, pour permettre des échanges constructifs permettant à chacun d’exprimer son point de vue. Le respect du travail de tous passe notamment par la définition du rôle de chaque salarié dans l’organisation, la connaissance des perspectives et de la stratégie de l'entreprise, et le respect de tous des procédures internes.
Enquête de satisfaction
Dans le cadre de son engagement en faveur de l'amélioration de la qualité de vie au travail et des conditions de travail, il est convenu de mettre en place une enquête de satisfaction à destination de l'ensemble des salariés.
Ce dispositif est un outil RH et managérial de travail sur la perception que les salariés ont de leurs conditions et environnement de travail.
Les objectifs principaux sont :
Évaluer le niveau de satisfaction des salariés concernant leurs conditions de travail ;
Identifier les points forts et les axes d'amélioration au sein de l'entreprise ;
Recueillir des suggestions et des propositions d'amélioration de la part des salariés ;
Mesurer l'impact des actions déjà mises en place en matière de qualité de vie au travail.
Le questionnaire sera élaboré par un comité composé de représentants de la direction, des ressources humaines, et des représentants du personnel. Il portera sur divers aspects de la vie professionnelle, tels que l'organisation du travail, l'environnement de travail, les relations professionnelles, la formation, et le bien-être au travail.
L’enquête se fera par le bais d’un questionnaire sous format électronique et sera adressée à l’ensemble des collaborateurs.
Les réponses à l'enquête seront traitées de manière confidentielle et anonyme. Les données collectées seront analysées de manière globale, sans possibilité d'identifier les répondants individuellement.
Les résultats de l'enquête seront communiqués à l'ensemble des salariés lors d'une réunion d'information. Un résumé des principaux enseignements et des actions envisagées sera également diffusé par email et publié sur Steeple.
Une synthèse des résultats de l’enquête sera également présentée auprès des membres du Comité Social et Economique Central (CSEC).
La première enquête sera réalisée en 2025, puis une nouvelle enquête de satisfaction sera réalisée tous les deux ans, afin de mesurer l'évolution de la satisfaction des salariés et l'impact des actions mises en place.
Rencontres QVCT
Dans la continuité des actions QVCT réalisées au cours des trois dernières années au sein de l’entreprise, il est convenu dans le présent accord, de mettre en place des rencontres annuelles QVCT. Ces rencontres ont pour objectif principal d’identifier et de résoudre les problèmes rencontrés dans l'exécution des tâches quotidiennes, autour des trois thématiques :
L’environnement de travail (lieu / conditions de travail / moyens) ;
Le poste de travail (missions, instructions, formation) ;
L’équipe de travail (relations interpersonnelles, ambiance, état d’esprit, management).
Ces rencontres se tiendront une fois par an, à une date et une heure fixées à l'avance par la Direction. La durée de chaque réunion sera d'environ une heure et trente minutes (1h30). Il s’agit d’une approche collective interactive réalisée par équipe, service et/ou poste de travail. Les rencontres seront animées par la DRH, qui veillera à ce que chaque participant puisse s'exprimer et que les échanges se déroulent dans un climat de respect et de bienveillance. A l’issue de ces sessions, chaque groupe aura pour objectif de constituer un plan d’actions de 2 à 3 actions maximum (idées d’amélioration par thématique), qui sera ensuite valider par la Direction, puis communiqué à l’équipe et suivi par les Responsables de service.
Communication interne
Depuis juin 2024, D.M.C a choisi de déployer un nouvel outil de communication interne, dénommé Steeple, qui a pour objectif d’améliorer la communication au sein de l’entreprise, entre l’ensemble des collaborateurs et ce, sans discriminer ceux étant moins connectés. L’information est accessible partout, à tout moment et pour tous. Steeple est disponible sur une vaste variété de supports connectés : tableaux tactiles (installés dans les zones de pause sur les sites d’Illzach et de Mulhouse), mobile, ordinateur ou tablette. Il s’agit d’un outil interactif permettant aux collaborateurs de s’exprimer sur les informations partagées par les différents contributeurs désignés au sein de l’entreprise et de participer le cas échéant à des sondages. Dans le cadre de cet accord, la Direction réaffirme son engagement pour partager régulièrement des publications sur Steeple concernant différents sujets, tels que :
Actualités du Groupe D.M.C ;
Notes internes ;
Accords d’entreprise et procédures ;
Postes à pourvoir, nominations de collaborateurs ;
Suivi d’indicateurs de performance (absentéisme, taux de service LFR, taux de fréquence des accidents de travail, …) ;
Organisation des services (organigramme), lancement de nouveaux produits, œuvres sociales des CSE ;
…
Procédure d’alerte
Il est rappelé dans le présent accord, que le Groupe D.M.C s'engage à soutenir un environnement de travail éthique, légal et sans danger. A ce titre, une procédure interne existe et est mise en œuvre en cas de comportement contraire à l'éthique, illégal ou dangereux. Cette politique couvre nos actions en tant que salarié de l’entreprise, mais aussi les actions de tiers tels que les fournisseurs, les prestataires de services et les consommateurs. Cette procédure a été diffusée à l’ensemble des collaborateurs en janvier 2024 et est consultable dans l’outil de communication interne « Steeple ». Elle décrit notamment la marche à suivre par tout collaborateur qui constaterait des agissements tels que décrit ci-dessus et rappelle la définition et les dispositions de protection d’un lanceur d’alerte. Il est également rappelé que chaque Comité Social et Economique d’établissement (CSE), a désigné un référent harcèlement CSE, ayant pour rôle d’orienter, d’informer et d’accompagner les salariés D.M.C en matière de lutte contre des agissements de harcèlement au travail, qu’il soit moral ou sexuel. Le référent harcèlement assume un rôle essentiel de sensibilisation, d'information et d'accompagnement des salariés. Sa mission ne s'arrête pas à la prévention : en cas de signalement d'un cas de harcèlement, il est l'interlocuteur privilégié des victimes et des témoins, et se charge de transmettre les informations à la Direction de l’entreprise.
Dispositif d’écoute et d'accompagnement
Chaque salarié est susceptible de rencontrer au cours de sa vie des difficultés d’ordre professionnel et/ou personnel. Compte tenu de leurs conséquences éventuelles sur sa santé et sur son entourage professionnel et/ou personnel, il est important que celui-ci puisse bénéficier au plus tôt d’une écoute et d’un accompagnement assurés par des spécialistes qui sauront évaluer la situation et identifier, avec lui, les leviers dont il dispose pour surmonter ses difficultés et/ou l’orienter le cas échéant. Il est donc convenu dans le cadre de cet accord, de pouvoir solliciter et proposer au besoin à un collaborateur, un accompagnement individualisé par le biais d’un prestataire de service extérieur (ex : Alsace Service). La Direction des Ressources Humaines analysera chaque situation spécifique et décidera si besoin, de la mise en œuvre d’un tel accompagnement individuel. En cas de mise en place d’un tel dispositif, la DRH informera en amont le Responsable hiérarchique du salarié concerné, tout en respectant la confidentialité des informations, et s’assurera de la bonne mise en œuvre afin de limiter au maximum les impacts sur l’organisation du service concerné et des opérations.
La convivialité
La convivialité s’inscrit pleinement dans les valeurs de D.M.C. Cultiver la convivialité aidera les salariés à prendre conscience de leur appartenance à un même Groupe, une même entreprise et une même équipe, partageant une ambition commune. Elle se traduira par une solidarité accrue entre les équipes, dans les réussites comme dans les échecs. Elle participe de la reconnaissance du travail accompli (célébration des départs en retraite, réussites exceptionnelles, célébration des médaillés du travail, …). La créativité de ce type d’initiatives devra être encouragée à tous les niveaux.
Célébrations
Dans le cadre de sa politique de valorisation des ressources humaines et de renforcement de la culture d'entreprise, D.M.C s’engage à poursuivre l’organisation de moments de célébration. Ces événements visent à reconnaître et à récompenser le parcours professionnel des collaborateurs, tout en favorisant la cohésion et l'engagement au sein de l'entreprise. Ces moments de célébration permettront également de renforcer le sentiment d'appartenance et la motivation des équipes et de favoriser les échanges et la convivialité entre les collaborateurs. Il est donc convenu de célébrer différents évènements tels que :
Les départs en retraite ;
Les médaillés du travail ;
Les anniversaires professionnels : célébration à partir de 3 ans de service chez D.M.C, puis 5 ans, 10 ans, …
Les réussites exceptionnelles : célébration des projets menés à bien, des innovations, et des performances remarquables.
Lors des moments de célébration, des récompenses symboliques ou matérielles pourront être attribuées aux collaborateurs (ex : trophées ou diplômes). Les moments de célébration seront annoncés à l'ensemble des collaborateurs via l’outil de communication interne « Steeple ».
Evènements d’entreprise
Dans un contexte où la cohésion d'équipe, la motivation des collaborateurs et la culture d'entreprise sont des facteurs clés de succès, D.M.C s’engage à poursuivre l’organisation d'événements d'entreprise. Ces événements visent à renforcer les liens entre les collaborateurs de nos deux établissements, à valoriser leurs contributions et à stimuler l'engagement collectif. Il est ainsi convenu dans le présent accord, que la Direction organise au moins une fois par an, un évènement réunissant l’ensemble des équipes des sites de Mulhouse et d’Illzach, afin de partager un moment convivial autour d’un repas/buffet (exemple : repas de fin d’année ou d’avant congés). Dans le cadre de cet évènement, l’entreprise allouera un budget d’environ 25€ par personne. Enfin, les parties souhaitent rappeler que la participation à ces moments de convivialité hors temps de travail reste facultative. Ainsi chaque salarié conserve le droit de ne pas y participer sans que ce choix personnel ne lui soit préjudiciable.
Le télétravail pour situations exceptionnelles
Situations exceptionnelles
Un dispositif de télétravail pourra être mis en œuvre pour les situations suivantes :
Salarié proche-aidant
Salarié avec une incapacité temporaire d’ordre médicale
Salariée pendant sa période de grossesse
Salariés ayant une urgence personnelle temporaire et exceptionnelle
Salariés de retour d’un long déplacement professionnel (supérieur à 3 jours ou impliquant un décalage horaire)
Cadre et obligations des parties
Le télétravail désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication.
L’accès au télétravail repose sur une relation d’engagement et de confiance entre le salarié et son responsable hiérarchique. L’accès au télétravail repose sur le principe du volontariat, tant pour le salarié que pour la Société. Il ne peut pas être imposé tant par le salarié que par l’entreprise mais repose sur un accord tripartite entre le salarié, son responsable hiérarchique et le service RH. Aucun salarié ne peut donc être contraint d’accepter cette modalité d’organisation du travail, ni ne peut l’imposer à la Direction de la société.
Cette mesure exceptionnelle devra être limitée dans le temps.
Les critères d’éligibilité
Être demandeur dans une des situations exceptionnelles décrites ci-dessus
Etre en CDD ou CDI
Justifier d’une autonomie suffisante dans son emploi, appréciée par le Responsable hiérarchique
Travailler au moins à 80%
Les critères liés au poste et à l’organisation du service
Sont exclus les postes de production/logistique, nécessitant d’être exercés dans les locaux de l’entreprise : ateliers de production Mulhouse, maintenance, laboratoire, SCQM, impression numérique, EHS, atelier de logistique Illzach.
Sont concernés les postes de fonctions support dits « administratifs » : e-commerce, marketing, Ressources Humaines, ADV, informatique, comptabilité, contrôle de gestion, approvisionnement, achat.
Les critères liés à la personne
Sont exclus les salariés n’étant pas suffisamment autonomes dans l’exercice de leurs fonctions (capacité à travailler de façon régulière à distance, capacité d’organisation, autonomie dans le travail). L’objectivité de ces critères sera appréciée par le Manager direct et la Direction des Ressources Humaines.
Les critères liés au domicile
Le domicile s’entend comme le lieu de résidence habituel en France sous la responsabilité pleine et entière du télétravailleur. L’adresse du domicile est obligatoirement déclarée à la Direction des Ressources Humaines par le salarié au moment de son entrée en télétravail.
Chaque salarié s’engage à déclarer à son assureur sa situation de télétravail partiel. Le salarié doit également justifier être titulaire d’une assurance multirisques habitation par tous moyens, document indiquant que l’assureur a pris acte du fait que le salarié exerce une activité professionnelle de type « télétravail » à son domicile. A cet égard, il est précisé qu’aucune prise en charge ne sera possible en cas de surcoût éventuel sollicité par l’organisme d’assurance.
De plus, le télétravailleur doit prévoir à son domicile un espace dédié au travail compatible avec l’exercice de son activité professionnelle, propice à la concentration et à la confidentialité. Cela implique notamment qu’il puisse s’isoler afin de pouvoir travailler sans être dérangé et que la garde des enfants soit assurée par ailleurs.
A ce titre, le salarié qui sollicite le télétravail atteste sur l’honneur auprès de la DRH :
- qu’il dispose d’une ligne internet ayant un débit adapté au télétravail ; - qu’il dispose d’une ligne téléphonique (fixe ou portable) permettant le transfert des appels du bureau à son domicile pour le temps du télétravail concerné ; - que le système électrique de son domicile est conforme à la règlementation en vigueur et lui permet d’exercer son activité professionnelle dans toutes les conditions de sécurité.
Sécurité du télétravailleur
Le télétravailleur, lorsqu’il travaille à domicile, s’engage à respecter et à appliquer correctement les règles de sécurité ainsi que les recommandations de la médecine du travail, notamment en matière de travail sur écran et d’ergonomie.
Il s’engage à respecter le règlement en vigueur au sein de la Société ainsi que la Charte d’Utilisation des Systèmes Technologiques, d’Information et de Communication en vigueur, notamment les procédures de connexion à distance.
Il est également rappelé que l’intérêt collectif et individuel commande de se conformer régulièrement à l’ensemble des dispositions applicables en matière d’hygiène, de prévention et de sécurité du Groupe D.M.C, ainsi qu’à celles contenues dans le Code du Travail.
L'accident survenu sur le lieu où est exercé le télétravail pendant l'exercice de l'activité professionnelle du télétravailleur est présumé être un accident de travail au sens de l'article L. 411-1 du Code de la Sécurité sociale.
En cas de survenance d’un accident du travail au cours d’une journée de télétravail, le télétravailleur informe ou fait informer immédiatement D.M.C SAS afin que puisse être effectuée la procédure déclarative d’accident de travail.
Matériel mis à disposition
Lors de la mise en œuvre du télétravail, la société fournit au télétravailleur le matériel informatique lui permettant d’exercer son activité professionnelle. Ce matériel est constitué d’un ordinateur portable avec les logiciels professionnels nécessaires à l’accomplissement de sa fonction.
Frais
Aucuns frais liés au télétravail exceptionnel ne sera pris en charge par la société. L’indemnité de transport n’est pas perçue par le salarié lors de sa journée en télétravail.
L’environnement de travail
Locaux dédiés à la prise de pause, sanitaires et douches
Salles de pauses :
L’ensemble des sites doivent offrir aux salariés une réelle capacité de coupure au moment de la prise de la pause. Ce principe s’entend par des locaux dédiés agréables, aménagés en conséquence (tables, chaises confortables et en nombre suffisant, distributeurs de boissons et de nourriture à proximité).
Des dépenses seront engagées annuellement afin de procéder aux aménagements et travaux de rénovation nécessaires.
Cet article vise non seulement les salles de pause des sites de production/logistique mais également des espaces de pause du personnel de bureau.
Sanitaires douches :
Selon les sites, des besoins peuvent encore être identifiés concernant les sanitaires et / ou les douches.
Des projets de rénovation des sanitaires ou des douches ne répondant pas aux prescriptions attendues par la Direction ont démarrés en 2024, en lien avec les NAO 2023, avec un budget dédié et continuerons en 2025/2026.
Actions en faveur de l’ergonomie
L'ergonomie au travail est un enjeu crucial pour améliorer la qualité de vie au travail des salariés. En intégrant des actions concrètes visant à optimiser l'ergonomie des postes de travail, nous pouvons non seulement réduire les risques de troubles musculosquelettiques (TMS) et autres problèmes de santé, mais aussi augmenter le bien-être des employés et la productivité.
Le présent accord prévoit donc des initiatives clés pour favoriser l'ergonomie au travail, telles que :
La poursuite et la généralisation de formation du type « gestes et postures » pour l’ensemble du personnel dans la cadre de la prévention des risques ;
La mise en place de routines d’échauffements physiques avant chaque prise de poste pour prévenir notamment les risques de TMS ;
L’intervention de partenaires extérieurs (service de santé au travail, CARSAT, ANACT, autres organismes) dans le but de conduire des ateliers de sensibilisation sur divers sujets liés à l’ergonomie et à la prévention des risques.
Bureaux
L’ensemble des sites doivent offrir aux salariés des espaces de bureaux propice, de sorte à permettre la réalisation de leur travail dans un environnement de travail adéquat. Un budget spécifique sera alloué annuellement afin de procéder aux aménagements et travaux de rénovation nécessaires. A ce titre, un projet de rénovation d’un nouvel espace de travail a été inauguré début février 2025 pour les fonctions supports d’Illzach (achat, approvisionnement, comptabilité et contrôle de gestion). En lien avec les actions en faveur de l’ergonomie, la Direction veillera à la bonne ergonomie des bureaux, tant au niveau du matériel que des postures de travail.
Bornes de recharge pour véhicules électriques
Il est rappelé dans cet accord, la mise à disposition pour l’ensemble personnel, de deux bornes électriques sur chacun des deux sites d’Illzach et de Mulhouse depuis 2024. A la signature de cet accord, le prix de vente de l’électricité est fixé à 0,15€ / kilowatt.
Gestion de la chaleur sur les sites de production/logistique
Un état des lieux de la gestion de la problématique de chaleur dans les deux sites sera réalisé. En début de saison chaude, un travail de prévention sera réalisé sur chaque site, avec des actions terrain et de communication, pour sensibiliser les Responsables de service et les équipes aux consignes de gestion des fortes chaleurs. Une vérification des stocks du matériel nécessaire sera effectuée et présentée en CSE.
Ces mesures seront décidées par les Directions d’établissement en fonction des spécificités des deux sites d’Illzach et de Mulhouse et présentées aux représentants du personnel. Il pourra notamment s’agir de pauses supplémentaires, de décalage d’horaires quand cela sera possible, d’installation de fontaines à eau réfrigérée et de ventilateurs auprès des postes de travail quand cela est possible.
Selon les sites, des études pourront être réalisées sur les travaux à envisager sur certaines zones de travail.
Chaque Direction d’établissement déterminera ainsi le seuil de température au-delà duquel des initiatives seront mises en place pour faciliter le travail en cas de forte chaleur, avec des moyens dédiés, en prévoyant des mesures intermédiaires avant le déclenchement du seuil de 30 degrés dans les ateliers.
Ainsi, en cas d’atteinte d’une température de 30 degrés dans les ateliers, les mesures minimales suivantes seront également mises en place :
Une pause supplémentaire de 10 minutes par jour pour le personnel en poste (production/logistique) ;
Une ventilation des ateliers.
Il est par ailleurs rappelé que dans le cadre de la lutte nationale contre la pollution plastique ayant conduit à la loi anti-gaspillage pour une économie circulaire, la distribution gratuite de bouteilles en plastique contenant des boissons (dont de l’eau) est interdite depuis le 1er janvier 2021 dans les établissements recevant du public et dans les locaux à usage professionnel.
En conséquence, la distribution d’eau dans des bouteilles en plastique individuelles ne sera plus possible dans les sites mais ces derniers doivent étudier la mise en place d’autres mesures, telles que la mise en place ou le développement de fontaines à eau à proximité ou encore la possibilité pour les salariés de remplir leur propre contenant nominatif et de les placer dans des frigos mis à leur disposition.
Le bien-être au travail et l’équilibre vie professionnelle / personnelle
Salariés/proches aidants
Un salarié aidant est une personne qui exerce une activité salariée et qui vient en aide, de manière régulière et fréquente, à titre non professionnel, pour accomplir tout ou partie des actes ou des activités de la vie quotidienne d’une personne en perte d’autonomie, du fait de l’âge, de la maladie ou d’un handicap. Sous l’effet du vieillissement de la population, de plus en plus de personnes se retrouvent en situation d’aidant. Ce phénomène sociétal en pleine croissance devient un sujet majeur au sein des entreprises. En effet, un actif sur quatre sera proche aidant en 2030. Il est donc important de les repérer et de les soutenir. Face à ce phénomène grandissant, D.M.C souhaite se mobiliser pour soutenir les collaborateurs qui jonglent entre vie professionnelle et responsabilités familiales. Après analyse de la situation personnelle du salarié par la Direction des Ressources Humaines, il pourra être proposé :
Des autorisations d’absences ponctuelles ;
La mise en place de temps partiel ponctuel ou sur une période précise ;
L’aménagement d’horaires ponctuel ou sur une période précise ;
L’accès au télétravail de manière temporaire, dans le cas où l’emploi du salarié le permettrait.
Des campagnes d’information et de sensibilisation seront également réalisées en interne.
Jours de congés pour enfants malades
Il est rappelé qu’à l’issu des NAO 2023, un jour d’absence par année civile pour enfant malade de moins de 13 ans est désormais pris en charge par l’entreprise. De plus, à l’issu des NAO 2024, une deuxième journée d’absence par année civile pour enfant malade de moins de 13 ans est désormais prise en charge par l’entreprise, pour les collaborateurs justifiant d’au moins 3 années d’ancienneté au sein de l’entreprise et sur présentation d’un justificatif médical auprès du service Ressources Humaines.
Rentrée des classes
Il est admis que la rentrée des classes est un moment important pour les parents de jeunes enfants scolarisés, et il sera donné la possibilité à l’ensemble des parents de bénéficier d’un aménagement ponctuel, leur permettant de participer à la rentrée de leurs enfants. Ainsi, les salariés censés travailler au moment de la rentrée (salariés en horaire de journée ou d’équipe) pourront bénéficier d’une organisation à définir avec leur manager pour leur laisser la latitude de s’organiser pour accompagner la rentrée scolaire de leurs enfants au mois de septembre. A ce titre, les parents d’enfants scolarisés jusqu’à la 6ème incluse auront la possibilité de s’absenter pendant leurs horaires de travail, sous réserve :
De justifier que leur enfant est scolarisé ;
D’en avoir informé suffisamment en avance son Manager et le service RH afin de permettre d’organiser le travail et de ne pas perturber le bon fonctionnement du service.
Ainsi, toutes demandes d’absences (congé, récupération, autre), seront obligatoirement acceptées. Par ailleurs, d’autres demandes exceptionnelles liées à la situation de l’enfant (ex : classe Ulysse, scolarité spécifique, …) pourront faire l’objet d’une autorisation séparée de la part de la DRH.
Droit à la déconnexion
Il est rappelé dans le présent accord, que D.M.C accorde une importance particulière au droit à la déconnexion et par conséquent, à l’équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle de ses collaborateurs. A ce titre, il existe une note interne de 2017 intitulé « Droit à la déconnexion des salariés de D.M.C SAS ». Cette note réaffirme l’importance d’un bon usage des outils informatiques en vue d’un nécessaire respect des temps de repos et de congé ainsi que de l’équilibre entre vie privée et familiale et vie professionnelle. Ce document synthétise les recommandations applicables à tous les salariés, afin d’assurer l’effectivité du droit à la déconnexion ainsi que les modalités selon lesquelles ce droit sera garanti. Cette note est consultable dans l’outil de communication interne « Steeple ».
Salariée enceinte
Pour rappel, le cadre légal prévoit des autorisations d’absence rémunérées pour les examens médicaux obligatoires (examens prénatals, postnatal). Idem pour la personne avec qui la salariée vit en couple.
Les dispositions conventionnelles de l’industrie textile, prévoient également un crédit de 40 heures, sans perte de salaire, qui peuvent être prises dans les conditions et sous une forme à préciser en accord avec l'intéressée (réduction de l'horaire journalier, heures groupées en journées, demi-journées, aménagement des heures d'entrée et de sortie ou tous autres aménagements), sans que leur nombre puisse excéder 10 heures au cours de 1 mois.
Des aménagements possibles seront mis en place avec le support du médecin du travail, pour celles qui occupent un emploi posté et debout. Le cadre légal prévoit également des dispositions spécifiques relatives à l’allaitement, pendant un an à compter de l'accouchement, des absences sont autorisées, d’une heure par jour (30 min matin et 30 min l’après-midi) pendant les heures de travail. Cette heure est indépendante des repos normaux.
Salarié en situation de handicap
L’inclusion s’inscrit pleinement dans les valeurs de D.M.C.
Dans le cadre du présent accord et afin de promouvoir une politique inclusive au sein de l'entreprise, D.M.C s’engage à poursuivre l’organisation, une fois par an, d’une action de sensibilisation sur le sujet du handicap auprès de l’ensemble du personnel.
A titre d’exemple, D.M.C a participé deux années consécutives, en 2023 et 2024, dans le cadre de la Semaine Européenne pour l’Emploi des Personnes Handicapées, à l’expérience « DuoDay ».
Durant cette journée nationale, D.M.C a accueilli des personnes en situation de handicap, afin de constituer des duos avec des professionnels volontaires parmi les salariés D.M.C, pour découvrir leur métier, être en immersion au sein des équipes et dépasser les préjugés sur le handicap.
Par ailleurs, la Direction des Ressources Humaines accompagnera tout salarié qui en fait la demande pour constituer un dossier de demande de reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé (RQTH), ou de renouvellement, auprès des maisons départementales des personnes handicapées (MDPH).
De plus, une étude de poste en vue d'un aménagement pourra être demandée par tout salarié détenteur d’une reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé (RQTH), afin d'améliorer dans la mesure du possible, ses conditions de travail.
Enfin, la Direction des Ressources Humaines veillera à ce que le responsable hiérarchique du salarié disposant d’une RQTH, soit informé de la situation, tout en respectant la confidentialité des informations, des restrictions pouvant avoir un impact sur l’organisation du travail de la personne concernée.
Les dons de jours de repos
Cadre légal
Le don de jours de repos est un dispositif permettant à tout salarié de renoncer à tout ou partie de ses jours de repos non pris au profit d'un autre salarié de l'entreprise. Le don de jours est fait de manière anonyme et sans contrepartie.
Le don peut porter sur tous les jours de repos non pris, à l'exception des 4 premières semaines de congés payés.
Peuvent faire l'objet d'un don les jours suivants :
Soit les jours correspondant à la 5ème semaine de congés payés ;
Soit les jours de repos compensateurs accordés dans le cadre d'un dispositif de réduction du temps de travail (RTT) ;
Soit les autres jours de récupération non pris.
Bénéficiaires
Peuvent bénéficier de ce don de jours de repos, les personnes qui :
Assume la charge d'un enfant âgé de moins de 20 ans qui est atteint d'une maladie, d'un handicap ou victime d'un accident grave, qui rendent indispensables une présence soutenue et des soins contraignants ;
Ont eu à charge effective et permanente une personne de moins de 25 ans qui est décédée. Ils peuvent bénéficier du don de jours au cours de l'année suivant la date du décès ;
Viennent en aide à un proche en situation de handicap (avec une incapacité permanente d'au moins 80 %) ou un proche âgé et en perte d'autonomie ;
Viennent en aide de manière régulière et fréquente, à titre non professionnel, pour accomplir tout ou partie des actes ou des activités de la vie quotidienne du proche aidé.
Ce proche peut être l'une des personnes suivantes :
Personne avec qui vous vivez en couple ;
Ascendant, descendant, enfant dont vous assumez la charge (au sens des prestations familiales) ou collatéral jusqu'au 4e degré (frère, sœur, tante, oncle, cousin(e) germain(e), neveu, nièce) ;
Ascendant, descendant ou collatéral jusqu'au 4e degré de votre époux ou de votre épouse, de votre concubin ou de votre concubine ou de votre partenaire de Pacs ;
Personne âgée ou handicapée avec laquelle vous résidez ou avec laquelle vous entretenez des liens étroits et stables.
La volonté du salarié qui souhaiterait bénéficier du dispositif devra être non équivoque et faire l’objet d’une demande écrite de sa part à la Direction des Ressources Humaines. L’anonymat du salarié bénéficiaire sera garanti. Le salarié bénéficiaire peut à tout moment renoncer à l’activation du dispositif par courrier à la Direction des Ressources Humaines avec un délai de prévenance de 8 jours.
Mise en œuvre et modalités
Le salarié qui souhaite faire un don à un autre salarié doit en faire la demande auprès du service Ressources Humaines, qui devra donner obligatoirement son accord.
Les personnes qui bénéficieront d'un don de jours de repos, devront adresser au service Ressources Humaines, un certificat médical détaillé établi par le médecin chargé de suivre l’enfant. Ce certificat atteste de la maladie, du handicap ou de l'accident de l’enfant qui rendent indispensables une présence soutenue et des soins contraignants. Durant son adhésion au dispositif, l’absence du bénéficiaire sera assimilée à du temps de travail effectif pour ses droits liés à l’ancienneté, au bénéfice du 13ème mois ou allocation bénévole, à l’intéressement et à la participation, à la mutuelle et à la prévoyance, ainsi que pour les droits à congés payés. Le dispositif de solidarité se décompose en deux phases :
La première phase consiste en une période d’autofinancement par le salarié bénéficiaire : celui-ci devra épuiser ses reliquats de jours de repos (congés payés non positionnés par l’employeur, congés ancienneté, RTT à disposition du salarié, CET, …) encore disponibles. Cette 1ère phase doit permettre au salarié de se mettre très rapidement en repos afin de gérer les priorités médicales.
La seconde phase consiste à faire appel à la solidarité des salariés de D.M.C à travers le don de jours de repos. La durée maximum de mise en repos du salarié à travers l’activation du fond solidaire est de 3 mois.
Modalités d’alimentation et de gestion des dons solidaires
Aussi, dans le cadre de sa responsabilité sociale et de solidarité, D.M.C, par le présent Accord, souhaite mettre en place un fond solidaire avec pour objectif majeur d’éviter, pour un salarié qui serait exposé à une situation personnelle douloureuse telle que décrite ci-dessus, un stress économique supplémentaire induit par des absences répétées non prises en charge dans le cadre des assurances sociales classiques. Le fond solidaire est alimenté par les dons des salariés de leurs jours de repos non pris, à l’occasion de campagnes ponctuelles d’appel au don. Les signataires conviennent de limiter le don du salarié à 2 jours par campagne. Pour être explicite et non équivoque, le don doit être réalisé sur le formulaire prévu à cet effet et adressé à la Direction des Ressources Humaines. Le don est irrévocable et sans contrepartie. Une fois enregistré, il ne pourra plus être restitué.
Les jours donnés alimentent un compte dit « Compte Solidarité Enfants & Conjoints Malades ». Ce compte est géré en jours. Il est exclusivement alloué au maintien de salaire pour l’équivalent des périodes non travaillées convenues par avenant au contrat de travail. Le don de jours ne sera pas ouvert de façon permanente. Des campagnes d’appel aux dons seront organisées par la Direction des Ressources Humaines, en cas de besoin. Le don et son utilisation sont réalisés de façon totalement anonyme. D.M.C abondera ledit fond à raison de 5 jours par campagne dans la limite de 15 jours par an.
Prise d’effet et durée de l’accord
L'accord ainsi que tous ses avenants sont valables pour une durée totale de 3 ans, soit 3 exercices sociaux, le premier de ces exercices étant celui ouvert le 01/01/2025 et clos le 31/12/2025. Il ne pourra être dénoncé ou modifié par avenant que par l'ensemble des parties signataires dans les mêmes formes que sa conclusion. Par exception, la dénonciation unilatérale par l'une des parties est admise, en application de l'article L.3345-2 du Code du travail, lorsqu'elle fait suite à une contestation par l'Administration de la légalité de l'accord, intervenue dans les quatre mois de son dépôt, et a pour objet la renégociation d'un accord conforme aux dispositions législatives et réglementaires. La dénonciation ou l'avenant sera adressé à la Direction (Régionale) de l’Économie, de l’Emploi, du Travail et des Solidarités (D(R)EETS), via la plateforme de téléprocédure TéléAccords selon les mêmes formalités et délais que l'accord lui-même. La partie qui aura dénoncé l’Accord notifiera aussitôt sa décision, par lettre recommandée avec demande d’avis de réception au TCCP trois mois avant la fin chaque exercice. La dénonciation d’un Accord passé au sein d’un Comité Social et Économique est constatée au procès-verbal de la séance au cours de laquelle cette dénonciation a eu lieu. Le présent accord n’est pas renouvelé par tacite reconduction. Le cas échéant, les parties se réuniront pour étudier l’opportunité de négocier un nouvel accord d’intéressement.
Dépôt légal et publicité
Le présent accord fera l’objet de tous enregistrements & dépôts nécessaires et notamment d’un dépôt électronique via le site web dédié de la DREETS, selon la procédure en vigueur.
Fait à Mulhouse, le 15 avril 2025, en 4 exemplaires.
