ACCORD RELARIF À LA QUALITÉ DE VIE ET AUX CONDITIONS DE TRAVAIL
AU SEIN DE LA SOCIÉTÉ DOCAPOSTE TRUST&SIGN
DE LA SOCIETE DOCAPOSTE IOT
ACCORD RELARIF À LA QUALITÉ DE VIE ET AUX CONDITIONS DE TRAVAIL
AU SEIN DE LA SOCIÉTÉ DOCAPOSTE TRUST&SIGN
DE LA SOCIETE DOCAPOSTE IOT
ENTRE LES SOUSSIGNEES
DOCAPOSTE TRUST & SIGN, société par actions simplifiée à actionnaire unique au capital de 43 114 417€, dont le siège social est situé 45/47 boulevard Paul Vaillant Couturier 94200 Ivry-sur-Seine
(SIRET : 89899319100029), représentée par
, agissant en qualité de Directeur général de la société, dûment habilité à l’effet des présentes,
Ci-après dénommée « la société »
D’une part,
Et les membres titulaires du Comité Social et Economique (CSE) de la société
DOCAPOSTE TRUST & SIGN :
, Secrétaire et membre titulaire du CSE de la société DOCAPOSTE TRUST & SIGN
, membre titulaire du CSE de la société DOCAPOSTE TRUST&SIGN Ci-après dénommés «les membres du CSE»
D’autre part,
Ensemble désignées « Les parties »
IL EST CONVENU CE QUI SUIT :
PREAMBULE
Dans le prolongement des engagements pris par la société, le présent accord vise à concrétiser la mise en place d’une politique sociale garantissant la promotion de la qualité de vie au travail.
Ce faisant, les parties rappellent que la qualité de vie au travail est un axe important de la politique Ressources Humaines de l’entreprise et relève de sa responsabilité sociale.
Dans ce cadre la Direction de DOCAPOSTE TRUST&SIGN et les membres du Comité Social et Economique se sont rencontrés et s’accordent ainsi pour acter leurs engagements visant l’amélioration des conditions de travail et la promotion de la qualité de vie au travail.
Plusieurs blocs d’actions ont été définis :
Bloc 1 : Mesures visant le transport en commun et la mobilité durable
Bloc 2 : Mesures visant à favoriser une bonne articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle
Bloc 3 : Mesures en faveur de l’insertion et du maintien dans l’emploi des travailleurs en situation de handicap
Bloc 4 : Mesures visant à favoriser l’épargne et améliorer le pouvoir d’achat des salariés
Bloc 5 : Mesures visant à récompenser la fidélité des salariés à l’entreprise
Les parties rappellent que ces mesures s’ajoutent aux dispositifs favorisant l’équilibre des temps de vie existants déjà au sein de la société et institués par les textes suivants :
Accord relatif au télétravail
Accord relatif au Compte Epargne temps (CET)
Accord relatif au forfait annuel en jours
Article 1 : OBJET et champ d’application
Le présent accord a pour objet de favoriser la qualité de vie et des conditions de travail des salarié(e)s de la société. Il s’applique à l’ensemble des salarié(e)s de la société DOCAPOSTE TRUST&SIGN.
Article 2 : MESUREs VISANT A FAVORISER le transport en commun et la mobilite durable
Les parties ont souhaité inscrire la société dans une démarche environnementale et de responsabilité sociale.
A cet effet et dans le cadre de l’application de la Loi d’Orientation des Mobilités (dite LOM), une partie de la présente négociation est consacrée à la mobilité des collaborateurs. Plusieurs mesures ont été définies.
Les collaborateurs pourront annuellement choisir de bénéficier de l’une des options suivantes :
Prise en charge des remboursements de transport en commun
La société augmente le montant de la prise en charge du prix des titres d’abonnements aux transports en commun : La participation de l’employeur s’élève à 67% du prix de la carte d’abonnement (hebdomadaire, mensuelle, annuelle). Cette mesure rentrera en vigueur au 1er juillet 2023. Les collaborateurs devront joindre les justificatifs d’abonnement selon la procédure en vigueur dans la société.
Dispositions particulières concernant les ex salariés de la société IDEMIA IDENTITY SECURITY
Par dérogation, la participation de l’employeur pour la prise en charge des abonnements de transport en commun des ex-salariés IDEMIA IDENTITY&SECURITY s’élève à 80% du prix du titre de l’abonnement, eu égard à un socle social antérieur à leur arrivée au sein de la société DOCAPOSTE TRUST & SIGN et qui se trouve maintenu par l’effet de la Loi.
Les collaborateurs devront joindre les justificatifs d’abonnement selon la procédure en vigueur dans la société.
Mise en place d’un forfait de mobilités durables (FMD)
Les partenaires sociaux et la Direction ont souhaité mettre en place un forfait mobilités durables.
Les principaux objectifs :
Inciter et accompagner les salariés vers des mobilités plus vertueuses ;
Participer, à travers notamment l’utilisation du vélo et de la trottinette, à la réduction de l’empreinte carbone ;
Réduire le coût de la mobilité, par une prise en charge d’une quote-part des frais afférents.
Bénéficiaires :
Collaborateurs liés par un contrat de travail (CDI, CDD, alternants ...) à l'exception des stagiaires et des salariés qui disposent d’un véhicule de fonction, et d’un remboursement d’un abonnement de transport en commun.
Attribution du Forfait Mobilités Durables (FMD)
La société participera aux frais engagés par les collaborateurs utilisant un des moyens de déplacements et services suivants, pour tout ou partie du trajet entre la résidence habituelle et le lieu de travail :
Vélo personnel mécanique ou à assistance électrique,
Vélo, loué ou en libre-service, mécanique ou à assistance électrique,
Trottinette personnelle mécanique ou à assistance électrique,
Trottinette, louée ou en libre-service, mécanique ou à assistance électrique,
Le Forfait Mobilités Durables s’élève à un montant forfaitaire de 200 euros nets annuels. Pour les salariés à temps partiel dont le temps de travail contractuel est inférieur à 50%, le montant sera proratisé à due concurrence.
Conditions d’attribution et de versement du FMD:
Afin de bénéficier du paiement prévu au titre de ce forfait les collaborateurs devront en faire la déclaration annuelle préalable au service RH en remplissant un formulaire d’attestation sur l’honneur mentionnant :
L'adresse de la résidence habituelle du collaborateur et de son lieu de travail.
L’utilisation d’un vélo, trottinette soit mécanique soit à assistance électrique pour effectuer tout ou partie de son trajet résidence habituelle – travail.
Le respect de l'ensemble des conditions de sécurité prévues par le code de la route. A cet effet, il sera transmis au collaborateur la plaquette « bonne conduite en vélo de la sécurité routière ».
Toute déclaration frauduleuse entraînera la suspension du bénéfice du FMD.
Le versement du Forfait Mobilités Durables sera effectué pour moitié sur le bulletin de salaire du mois de juin de chaque année (soit 100 euros nets selon les modalités prévues au point b), le solde sera versé sur le bulletin de salaire du mois de décembre.
L’attribution du FMD est conditionnée à la présence dans les effectifs le mois du versement en paie. Le montant du FMD sera proratisé à la date d’entrée du collaborateur, au mois révolu.
En application de la législation en vigueur, il s’agit d’une indemnité non imposable et, non soumise aux cotisations sociales. Ces dispositions pourront être revues en cas de modifications légales ou règlementaires notamment en matière d’exonération sociale ou fiscale.
Dispositions exceptionnelles pour l’année 2023 :
La prime FMD sera versée en une seule fois, au mois de Décembre 2023. Les collaborateurs qui souhaitent en bénéficier devront faire la déclaration préalable au service RH avant le 15 du mois de novembre 2023.
Prime de transport frais de carburant
La société souhaite attribuer aux collaborateurs une prime de transport afin de contribuer aux frais de carburant ou d’alimentation de véhicules électriques, hybrides rechargeables ou à hydrogène, lorsque l’utilisation de la voiture reste nécessaire pour les déplacements domicile habituel – lieu de travail. La prime Transport s’élève à un montant forfaitaire de 200 euros nets annuels pour les collaborateurs présents sur l’ensemble de l’année de référence.
A titre exceptionnel et uniquement pour l’année 2023, les conditions légales d’attribution de cette prime ont été assouplies, permettant le versement à tous les collaborateurs qui remplissent les conditions suivantes :
Etre salarié en contrat de travail (CDI, CDD, alternants ...) à l'exception des stagiaires,
Attester sur l’honneur annuellement utiliser son véhicule personnel pour effectuer les trajets domicile habituel – lieu de travail. Afin de bénéficier de cette prime, les collaborateurs devront en faire la déclaration annuelle préalable au service RH, et ce, avant le mois de juin de chaque année.
Les salariés disposant d’un véhicule de fonction ne peuvent bénéficier de cette mesure, ni ceux bénéficiant d’un remboursement d’un abonnement de transport en commun. Pour les salariés à temps partiel dont le temps de travail contractuel est inférieur à 50%, le montant sera proratisé à la durée du travail contractuelle.
La prime FMD sera versée en une seule fois, au mois de Décembre 2023. Les collaborateurs qui souhaitent en bénéficier devront faire la déclaration préalable au service RH avant le 15 du mois de novembre 2023.
L’attribution de la prime carburant est conditionnée à la présence dans les effectifs le mois du versement en paie Le montant de la prime sera proratisé à la date d’entrée du collaborateur, au mois révolu.
Ces dispositions pourront être revues en cas de modifications légales ou règlementaires notamment en matière d’exonération sociale ou fiscale.
ARTICLE 3 : BLOC 2 - Mesures visant à favoriser une bonne articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle
Périodes de suspension d’activité liée à la parentalité (Congé maternité, de paternité ou d’adoption) et rémunération
Il est rappelé que les congés maternité ou d’adoption ainsi que les congés paternité ne doivent pas avoir d’incidence sur le déroulement de carrière, ni affecter l’évolution salariale des salarié(e)s concerné(e)s.
La société DOCAPOSTE TRUST&SIGN s’applique à faire respecter une rémunération non impactée par les absences liées aux périodes de congés maternité ou d’adoption. Dans ce contexte, il est rappelé que l’évolution du salaire de base du ou de la salarié(e) bénéficiaire d’un congé maternité/paternité et d’accueil de l’enfant ou d’adoption est au moins égale aux augmentations collectives et à la moyenne des augmentations individuelles pratiquées pour sa catégorie dans le cadre de la politique salariale annuelle de l’entreprise.
Une attention particulière sera portée sur la situation des personnes concernées par ces absences dans le cadre des revues du personnel.
La prise en compte de la parentalité
La société DOCAPOSTE TRUST&SIGN se fixe pour objectif d’améliorer l’accompagnement de la parentalité en mettant en place des mesures adaptées.
La grossesse
Mesures de réduction de la durée du travail
Les salariées ayant déclaré leur grossesse bénéficient à compter du début du 7e mois de grossesse d’un maintien du salaire de base à 100% pour une activité hebdomadaire à 80% et ce, jusqu’au départ en congé maternité. Il est précisé qu’aucun report ou cumul, en vue d’une attribution ultérieure n’est possible.
La charge de travail de la salariée devra être adaptée en conséquence.
Réduction des déplacements professionnels
Une attention particulière est portée pour éviter au maximum à la salariée ayant déclarée une situation de grossesse, d’effectuer des trajets professionnels pendant cette période. Dans ce cadre, les réunions ou formations à distance seront privilégiées (visioconférence, conférence téléphonique, e-learning, etc.).
Télétravail et grossesse
En cas de trajet domicile-travail important qui pourrait générer un état de fatigue, une organisation incluant le télétravail est favorisée dans la mesure du possible, et dès lors que cela est compatible avec les fonctions de la salariée, à partir du 3e mois de grossesse.
Les modalités du télétravail allant (exceptionnellement) jusqu’à 3 jours télétravaillés sont définies par le management en lien avec la Direction des Ressources Humaines. A ce titre, si du matériel supplémentaire est nécessaire, il sera mis à la disposition de la salariée.
En tout état de cause une attention particulière est portée à la situation des salariées enceintes d’au moins 6e mois dont le trajet domicile-travail est supérieur à 30 minutes.
Examens médicaux obligatoires
La salariée a le droit à une autorisation d’absence pour se rendre aux examens médicaux obligatoires (sur présentation d’un justificatif). Ces absences sont considérées comme étant du temps de travail effectif pour la détermination de la durée des congés payés et au titre de l’ancienneté. Ces absences ne doivent pas entraîner une baisse de la rémunération.
La société souhaite favoriser la possibilité pour le parent n°2 (conjoint(e) salarié(e) de la femme enceinte), d’être présent aux étapes clés de la grossesse de leur compagne. Ainsi, lorsque les consultations pré natales obligatoires auront lieu pendant les heures de travail, les parents n°2 pourront accompagner leur compagne.
Ces absences n'entraînent aucune diminution de la rémunération et sont assimilées à une période de travail effectif pour la détermination de la durée des congés payés et au titre de l’ancienneté.
Les intéressés doivent prévenir leur manager 15 jours avant et fournir par la suite un justificatif de l’examen.
En parallèle, la société s’engage à mettre en place des entretiens avec la salariée avant son départ en congé maternité et à son retour.
Le congé de paternité et d’accueil de l’enfant
Le père salarié ainsi que, le cas échéant, le conjoint ou concubin salarié de la mère ou la personne salariée liée à elle par un pacte civil de solidarité peut demander à bénéficier d'un congé de paternité et d'accueil de l'enfant dans les conditions prévues aux articles L.1225-35 et suivants du code du travail qui ouvre droit au versement d’indemnité journalière de la Sécurité sociale. Ces indemnités journalières sont complétées à hauteur de 100 % du salaire de base, sous réserve d’une ancienneté groupe minimale d’un an et dans la limite de 25 jours.
□ Télétravail et retour de congé maternité ou paternité Afin d’accompagner les salariés dans leur parentalité et de permettre une meilleure articulation entre la vie professionnelle et la vie privée, il sera permis aux salarié(e)s de bénéficier d’une mesure exceptionnelle portant le télétravail à 3 jours et ce, jusqu’aux 18 mois de l’enfant.
Autorisation spécifique d’absence pour enfant malade
Les salarié(e)s ayant un an d’ancienneté dans le groupe bénéficieront de deux (2) jours d’autorisation d’absence pour enfant malade, jusqu’aux 14 ans de l’enfant, accordés et rémunérés à 100% sur une année civile, lesquels peuvent être pris par journées entières ou demi-journées.
Le/la salarié(e) devra :
Justifier de l’âge de son enfant en présentant un justificatif (ex : livret de famille, extrait d’acte de naissance) ;
Présenter un certificat médical daté attestant que l’état de santé de l’enfant nécessite la présence constante d’un parent à son chevet avec indication des journées ou demi-journées considérées.
Les demandes devront être adressées au service RH par écrit (courrier ou mail) accompagnées des justificatifs nécessaires. Cette mesure s’ajoute aux autorisations d’absences légales non rémunérées pour tous les collaborateurs.
Enfant en situation de handicap
Deux (2) journées, ou quatre (4) demi-journées, d’autorisation d’absences rémunérées seront accordées par année civile aux parents d’enfants en situation de handicap, quel que soit l’âge de l’enfant. Afin d’en bénéficier, les salarié(e)s concerné(e)s doivent fournir un justificatif de la situation de l’enfant.
Aménagement ponctuel d’horaire
Une autorisation d’absence d’une demi-journée est accordée, à l’occasion de la rentrée scolaire, pour les salarié(e)s ayant un ou des enfants inscrits dans un établissement d’enseignement préélémentaire ou élémentaire ainsi qu’à l’occasion de l’entrée en sixième (sur présentation d’un justificatif de scolarité). Cette autorisation d’absence n’entraine pas de perte de salaire.
Accompagnement des absences de longue durée
Les parties rappellent que les absences de longues durées telles que le congé maternité, d’adoption, parental ou liées à la maladie ne sauraient être préjudiciables à l’évolution professionnelle et se fixent pour objectif d’accompagner au mieux les salarié(e)s durant ces périodes que ce soit avant, pendant ou au retour de l’absence.
Entretien avant et après une absence de longue durée
Dans le mois qui suit le retour d’une absence longue durée, comme par exemple le congé maternité, d’adoption ou parental ou tout autre évènement impliquant une absence longue durée, la société s’engage à ce que le ou la responsable conduise un entretien professionnel systématiquement avec le ou la salarié(e) concerné(e). A la demande du ou de la salarié(e), cet entretien pourra également être conduit avant la date de son retour.
En cas d’absence longue durée prévisible (congé maternité, congé d’adoption, congé parental, etc.) un entretien sera réalisé dans le mois qui précède la date de départ. Ces entretiens visent notamment à examiner les questions relatives à l’évolution des organisations, la formation professionnelle, les besoins d’aménagement du poste de travail, etc.
Il est rappelé à cet égard, que le retour après un congé maternité ou d’adoption, se fait prioritairement sur le même poste que celui tenu précédemment ou sur un poste équivalent et que le retour après un congé parental doit s’effectuer sur le même poste de travail ou un poste équivalent dans un secteur géographique, si possible, proche du domicile.
Un lien avec la personne en absence de plus d’un mois sera maintenu, en procurant aux personnes concernées de l’information sur les offres de recrutement ou toutes informations en lien avec la vie de l’entreprise, et ce par tout moyen.
Fermeture de l’établissement pour les fêtes de fin d’année civile
Afin de favoriser le repos des salarié(e)s en fin d’année, la Direction procèdera à la fermeture de la société au cours de la dernière semaine de l’année civile.
Les collaborateurs sont invités à déposer des congés payés ou des RTT sur cette période.
Une communication sera adressée au troisième trimestre de chaque année aux salariés afin de préciser les dates exactes de fermeture.
Par ailleurs, toujours dans l’objectif de favoriser le repos des salariés, Il est demandé à chaque salarié de poser un minimum de 10 jours ouvrés consécutifs (deux semaines de congés payés) entre le 1er mai de chaque année et le 31 octobre de chaque année parmi lesquels 10 jours ouvrés consécutifs ou non entre le 1er juin de chaque année et le 30 septembre de chaque année (si un jour férié se situe dans la période de prise du congé de 10 jours ouvrés consécutifs minimum, le congé est prolongé d’une journée).
Article 4 – MESURES EN FAVEUR DE L’INSERTION ET DU MAINTIEN DANS L’EMPLOI DES TRAVAILLEURS en situation de HANDICAP
Les parties au présent accord souhaitent rappeler que le handicap ne peut constituer un frein à l’évolution de carrière ou à la promotion professionnelle.
Les bénéficiaires de l’obligation d’emploi sont ceux définis à l’article L.5212-13 du Code du travail.
Dans sa version en vigueur depuis le 1er janvier 2017, il s’agit des personnes suivantes :
Les travailleurs reconnus handicapés par la commission des droits et de l'autonomie des personnes handicapées mentionnée à l'article L. 146-9 du code de l'action sociale et des familles ;
Les victimes d'accidents du travail ou de maladies professionnelles ayant entraîné une incapacité permanente au moins égale à 10 % et titulaires d'une rente attribuée au titre du régime général de sécurité sociale ou de tout autre régime de protection sociale obligatoire ;
Les titulaires d'une pension d'invalidité attribuée au titre du régime général de sécurité sociale, de tout autre régime de protection sociale obligatoire ou au titre des dispositions régissant les agents publics à condition que l'invalidité des intéressés réduise au moins des deux tiers leur capacité de travail ou de gain ;
Les bénéficiaires mentionnés à l'article L. 241-2 du code des pensions militaires d'invalidité et des victimes de guerre ;
Les bénéficiaires mentionnés aux articles L. 241-3 et L. 241-4 du même code ;
Les titulaires d'une allocation ou d'une rente d'invalidité attribuée dans les conditions définies par la loi n° 91-1389 du 31 décembre 1991 relative à la protection sociale des sapeurs-pompiers volontaires en cas d'accident survenu ou de maladie contractée en service ;
Les titulaires de la carte “ mobilité inclusion ” portant la mention “ invalidité ” définie à l'article L. 241-3 du code de l'action sociale et des familles ;
Les titulaires de l'allocation aux adultes handicapés.
Les salarié(e)s faisant partie de l’une des catégories visées par cet article doivent, pour bénéficier des dispositions du présent accord, informer l’entreprise, et notamment la Direction des Ressources Humaines, de leur qualité de bénéficiaires de l’obligation d’emploi, en produisant le justificatif approprié.
La confidentialité de cette information leur est garantie.
Afin d’accompagner et faciliter l’insertion professionnelle et le maintien dans l’emploi des salarié(e)s en situation de handicap dans l’entreprise, les parties se sont accordées sur l’adoption des mesures suivantes :
Possibilité de bénéficier de deux (2) journées d’absence rémunérées pour effectuer les démarches de Reconnaissance de la Qualité de Travailleur Handicapé (RQTH) sur présentation de justificatifs ;
Adaptation du poste de travail en lien avec les Services de Santé au Travail / médecin du travail ;
Sensibilisation du personnel sur le thème du Handicap, déployée par l’entreprise à travers des actions de communication ;
Par ailleurs, afin de tenir compte des contraintes liées à la réalisation des démarches administratives liées à la reconnaissance des situations de handicap, une indemnité d’un montant de 250€ bruts sera versée pour tout collaborateur réalisant une démarche RQTH aboutissant à une 1ère reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé et 150€ bruts dans le cadre de renouvellement.
A travers ces mesures, la société souhaite faire évoluer le regard porté sur le handicap et encourager les démarches visant à la reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé.
ARTICLE 5 : BLOC 4 - Mesures visant à FAVORISER l’EPARGNE ET AMELIORER le pouvoir d’achat des salariés
5.1 Abondement favorisant l’épargne retraite
Afin de favoriser l’épargne retraite des salariés, la société abondera les versements volontaires* des salariés sur le plan d’épargne retraite de la société. L’abondement sera égal à la somme versée par le salarié dans le cadre du versement volontaire et plafonné à un montant maximum de 1000 euros bruts annuels.
*Les versements volontaires s’entendent des sommes versées par le collaborateur sur le plan d’épargne retraite hormis les sommes issues des campagnes d’épargne salariale (intéressement…) et les transferts d’épargne.
5.2 Attribution d’un budget activités sociales et culturelles
Afin d’améliorer le pouvoir d’achat des salariés, la société accordera chaque année au Comité Social et Economique une subvention égale à de 1,1% de la masse salariale de la société (année N-1) pour assurer la gestion des activités sociales et culturelles des salariés. La masse salariale à prendre en compte est celle définie par les lois et règlements en vigueur.
Un trésorier a été élu au sein du Comité Social et Economique, il aura pour rôle la gestion de ce budget.
5.3 Primes de mariage / pacs, naissance ou adoption
Les parties souhaitent accompagner les salariés dans les moments importants de leur vie tels que les mariages, les PACS, la naissance ou l’adoption. Dans cet objectif, il leur sera accordé les primes suivantes :
Prime de mariage / PACS
Conditions Avoir au moins 2 ans d’ancienneté dans le groupe Montant 364 euros bruts Majoration Le montant de la prime est majoré de 36,40 euros par année d’ancienneté au-delà des deux premières années. Remariage /RePACS Prime attribuée Mariage /PACS entre 2 salariés de l’entreprise Prime versée à chacun des deux salariés
Prime de naissance (naissance ou adoption)
Conditions Avoir au moins 2 ans d’ancienneté dans le groupe 1er enfant 102 euros bruts 2e enfant 152 euros bruts 3e enfant 217 euros bruts 4e enfant 279 euros bruts 5e enfant et plus 342 euros bruts Majoration La prime indiquée est majorée de 5% par année d’ancienneté, au-delà des deux premières années
5.4 Participation de la Direction au coût des repas
Afin d’améliorer le pouvoir d’achat des salariés, la société prendra en charge le total des frais d’admission aux restaurants d’entreprise de l’établissement Cœur Défense soit 8.19 euros par passage pour l’année 2023. Par ailleurs, la société subventionnera également le prix des repas à hauteur de 1,50 euros.
5.5 Amélioration des conditions de télétravail
Doublement de l’indemnité télétravail
Une indemnité est versée aux collaborateurs afin de compenser pour partie les frais d’électricité, chauffage et internet engagés par les collaborateurs concernés.
Les collaborateurs effectuant contractuellement 1 jour hebdomadaire de télétravail, perçoivent une indemnité de 10 euros nets (*) par mois
les collaborateurs effectuant contractuellement au minimum 2 jours hebdomadaires de télétravail, percevront une indemnité de 20 euros nets (*) par mois.
Cette indemnité sera versée mensuellement sur le bulletin de paie à compter du mois suivant la signature du présent accord, avec une rétroactivité au 1er janvier 2023. Ainsi, le télétravailleur bénéficiera d’une indemnité annuelle d’un montant allant jusqu’à 240 euros nets(*) calculée au prorata temporis de la date d’effet contractuel de l’avenant individuel de télétravail. (*) Sous réserve des plafonds définis par l’Urssaf.
Attribution de titres – restaurant les jours télétravaillés
Les télétravailleurs bénéficieront d’un nombre forfaitaire mensuel de Titres-Restaurant, relatif aux journées contractuellement télétravaillées dans la limite de 2 jours maximum par semaine.
La valeur faciale d’un Titre Restaurant sera de 9,50 € dont 60% sera pris en charge par l’employeur et 40% sera prélevé sur le salaire net du salarié. Dans cette situation, les titres ne seront ni imposables, ni soumis à cotisations. Le titres-restaurant sera attribué sous forme de carte, créditée mensuellement.
La distribution des Titres-Restaurants se fera à terme échu.
Fourniture de stations d’accueil d’ordinateur pour l’activité en télétravail
Les collaborateurs effectuant contractuellement du télétravail peuvent bénéficier sur demande, d’une station d’accueil pour leur ordinateur afin d’améliorer leurs conditions de télétravail.
ARTICLE 6 - BLOC 5 : Mesures visant à récompenser la fidélité des salariés à l’entreprise
6.1 Prime des cinq ans
Les salariés DOCAPOSTE TRUST&SIGN percevront une prime à la date anniversaire de leur cinquième année d’ancienneté dans la société telle qu’affichée sur le bulletin de salaire. Sont exclus, les salariés licenciés, démissionnaires, en cours de préavis ou en rupture conventionnelle à la date de versement de la prime. La prime est attribuée une fois dans la carrière des intéressés. Cette prime d’un montant égal à 5% du salaire brut fixe annuel de base de l’intéressé à la date anniversaire est versée au premier juin de l’année si l’ancienneté est acquise avant le 1er juin, autrement au 1er juin de l’année suivante. Cette prime est plafonnée à 5000 euros.
6.2 Prime des quinze ans
Les salariés DOCAPOSTE TRUST&SIGN percevront une prime à la date anniversaire de leur quinzième année d’ancienneté dans la société telle qu’affichée sur le bulletin de salaire. Sont exclus, les salariés licenciés, démissionnaires, en cours de préavis ou en rupture conventionnelle à la date de versement de la prime. La prime est attribuée une fois dans la carrière des intéressés. Cette prime d’un montant égal à 5% du salaire brut fixe annuel de base de l’intéressé à la date anniversaire est versée au premier juin de l’année si l’ancienneté est acquise avant le 1er juin, autrement au 1er juin de l’année suivante. Cette prime est plafonnée à 5000 euros.
ARTICLE 7 – PREVOYANCE
Les salariés DOCAPOSTE TRUST&SIGN bénéficient des règles relatives à la prévoyance instituées par les dispositions de la convention collective nationale des bureaux d’études techniques, des cabinets d’ingénieurs-conseils et des sociétés de conseil (IDCC 1486) ainsi que par le contrat collectif de prévoyance du groupe DOCAPOSTE.
ARTICLE 8 – MESURES DE SOUTIEN ET D’AIDE A destination des salarié(e)s
8.1 Accompagnement par les services de santé au travail
Les services de santé au travail ont pour mission de déployer les moyens nécessaires à la préservation de la santé des salarié(e)s de toute altération du fait de leur travail, tout au long de leur parcours professionnel. A ce titre, ils mettent en œuvre des actions visant la prévention des risques pour la santé en milieu de travail et disposent d’équipes pluridisciplinaires, notamment des psychologues et/ou infirmières.
Il est rappelé que les salarié(e)s de la société DOCAPOSTE TRUST&SIGN peuvent demander à rencontrer des spécialistes après orientation par le médecin du travail.
8.2 Développement de la communication sur les services d’assistance proposés par les collecteurs d’Action Logement
Afin de faciliter la conciliation entre la vie familiale et la vie professionnelle des salarié(e)s, les parties au présent accord rappellent que le collecteur d’Action Logement dispose de service d’assistance pour aider les salarié(e)s à trouver des solutions et/ou orienter vers des interlocuteurs dédiés dès lors que les difficultés comportent une problématique logement.
A ce titre, la Direction s’engage à renforcer la communication au sein de la société.
8.3 Dispositif d’écoute psychologique
En tant que de besoin et lorsque les circonstances le nécessitent, la société DOCAPOSTE TRUST&SIGN a mis en place un dispositif d’écoute psychologique au bénéfice des salarié(e)s.
ARTICLE 9 - EXERCICE DU DROIT D’EXPRESSION DIRECTE ET COLLECTIVE DES SALARIES
La pratique des réunions d’équipe périodiques organisées par service à l’initiative du management, sera favorisée et développée afin de permettre à l’ensemble des salarié(e)s de bénéficier de temps d’échanges et de discussions sur tout sujet lié à l’activité, aux conditions de travail, etc. Ces réunions d’équipe par service seront organisées au moins une fois par mois.
Il sera également organisé à l’initiative du management des réunions interservices en tant que de besoin.
Il est rappelé que le droit d’expression est également exercé à travers l’instance représentative du personnel (CSE) existant au sein de la société.
Il est également rappelé aux salarié(e)s qu’ils ont la possibilité de solliciter des entretiens individuels avec leur hiérarchie ou la Direction des Ressources Humaines.
ARTICLE 10 – INFORMATION ET SUIVI DES DISPOSITIONS
10.1 Information du management
Une information et un accompagnement sur les mesures du présent accord seront réalisés auprès du management par la Direction des Ressources Humaines. Il s’agit de faire vivre les principes et mesures définis dans cet accord et de partager sur les actions attendues.
10.2 Information du personnel
Une information sera faite sur le présent accord à l’ensemble des salarié(e)s de la société. Il sera par ailleurs affiché sur les panneaux de l’entreprise et publié sur réseau internet (TEAMS) de la société DOCAPOSTE TRUST&SIGN.
ARTICLE 11 – DISPOSITIONS FINALES
11.1 Durée et entrée en vigueur de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de trois ans, soit jusqu’au 31 décembre 2025. Il entrera en vigueur le lendemain de son dépôt auprès de la Direction Régionale et Interdépartementale de l’Economie, de l’Emploi, du Travail et des Solidarités (DRIEETS). A son échéance, soit à la date du 31 décembre 2025 et à défaut de prorogation, il cessera automatiquement de produire effet.
11.2 Révision
Le présent accord pourra être révisé par voie d’avenant, conformément aux dispositions des articles L. 2261-7-1 et suivants du Code du travail. Toute demande de révision devra être effectuée par lettre recommandée avec accusé de réception adressée aux autres parties signataires. Elle doit être accompagnée d’une proposition nouvelle sur les points à réviser. La discussion de la demande de révision doit s’engager dans les 3 mois suivants la présentation de celle-ci. Toute modification fera l’objet d’un avenant conclu dans les conditions prévues par les dispositions législatives et réglementaires.
11.3 Publicité et formalités de dépôt
Conformément à l'article L. 2231-5 du Code du travail, le texte du présent accord sera notifié à l'ensemble des organisations syndicales représentatives dans l'entreprise. Le présent accord sera déposé sur la plateforme « TéléAccords » accessible depuis le site accompagné des pièces prévues à l'article D. 2231-7 du code du travail. Conformément à l'article D. 2231-2 du Code du travail, un exemplaire de l'accord est également remis au greffe du conseil de prud'hommes de Créteil. Les éventuels avenants de révision du présent accord feront l'objet des mêmes mesures de dépôt et de publicité. Son existence ainsi que ses modalités de consultation seront portées à la connaissance du personnel par voie d’affichage.
Fait à Ivry sur Seine, le 15 juin 2023, en 3 exemplaires
