PROCES VERBAL D’ACCORD SUR LES NEGOCIATIONS ANNUELLES OBLIGATOIRES 2024
Entre La société
DOMAERO, représentée par :
Son Directeur Général Business Unit, Monsieur , La Directrice des Ressources Humaines, Madame , D’une part,
Le syndicat
FO représenté par Madame , déléguée syndical,
Le syndicat
CFTC représenté par Monsieur , délégué syndical,
D’autre part,
Préambule
Conformément aux articles L.2242-1 et suivants du Code du Travail relatifs à la Négociation Annuelle Obligatoire portant sur la rémunération et l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, les organisations syndicales représentatives dans l’entreprise ont été invitées par l’employeur, à engager une négociation.
Selon le calendrier de négociation défini lors de la réunion préalable à la négociation annuelle obligatoire du 28 mai 2024, des réunions se sont tenues aux dates suivantes :
12 juin 2024,
19 juin 2024,
25 juin 2024.
Avant le début des négociations, l’employeur a remis aux délégations syndicales les informations relatives à celle-ci et défini conjointement lors de la réunion préalable à la négociation annuelle obligatoire. Il a été évoqué au cours de ces réunions diverses matières, telles que les salaires effectifs, l’organisation du temps de travail ou encore l’amélioration de la mobilité des salariés.
Au terme des réunions consacrées à la négociation et après de nombreux échanges de vues, les parties se sont accordées sur les points suivants.
Article 1 : Evolution des rémunérations
Après de nombreux échanges entre la Direction et les représentations syndicales, un accord a été trouvé. Une enveloppe correspond à 6.15 % de la masse salariale sera distribuée sous les modalités suivantes :
6.15% de la masse salariale distribuée sous forme d’augmentation individuelle ;
Talon minimum de 2% d’augmentation individuelle attribué aux salariés bénéficiaires d’une augmentation individuelle ;
Date effective d’application : 1er juillet 2024.
Article 2 : Mise en place d’une prime de transport
La mise en place de la nouvelle Convention Collective Nationale de la Métallurgie au 1er janvier 2024 a supprimé les dispositions existantes concernant l’indemnité kilométrique prévue par la Convention Collective de la Métallurgie du Puy de Dôme (applicable jusqu’au 31 décembre 2023). La Direction et les représentations syndicales ont souhaité mettre en place un dispositif prenant en charge les frais kilométriques. A ce titre, il a été décidé de mettre en place une prime de transport pour les salariés répondant aux conditions d’application définies ci-dessous.
Versement d’une prime de transport (brut) par jour travaillé en entreprise
La prime de transport est calculée en fonction du nombre de kilomètres entre le domicile du salarié et l’entreprise située à Issoire. Le calcul du nombre de kilomètres sera réalisé à travers une application permettant le calcul d’itinéraire (par exemple : itinéraire Mappy) et en tenant compte de l’itinéraire recommandée par l’application.
La prime de transport est fonction du nombre de kilomètres entre le domicile et l’entreprise et est calculée comme suit :
Nombre de kilomètre entre le domicile et l’entreprise inférieur à 3 kilomètres = pas de prime versée ;
Nombre de kilomètre entre le domicile et l’entreprise supérieur à 3 kilomètres et inférieur à 13 kilomètres = versement d’une prime de transport forfaitaire de 0.71€ brut par jour travaillé ;
Nombre de kilomètre entre le domicile et l’entreprise supérieur à 13 kilomètres (dans la limite maximum de 60 kilomètres) = versement d’une prime de transport équivalente à 0.03€ brut par kilomètre (aller + retour) par jour travaillé.
Dispositions conclues pour une durée indéterminée.
Impact masse salariale : +0.4%
Date effective d’application : 1er juillet 2024.
Exemple de calcul de la prime de transport :
Salarié résidant à 2.2 kilomètres de l’entreprise = pas de prime de transport distribuée
Salarié résidant à 4.5 kilomètres de l’entreprise = prime de transport de 0.71€ brut par jour travaillé
Salarié résidant à 25 kilomètres de l’entreprise = prime de transport de 1.50€ brut par jour travaillé (0.03 * 25 kilomètres * 2 (aller + retour) = 1.50 €)
Salarié résidant à 68 kilomètres de l’entreprise = prime de transport de 3.60 € par jour travaillé (0.03 * 60 kilomètres (maximum) * 2 (aller + retour) = 3.60€)
Article 3 : Prime d’engagement
La prime d’engagement conclue lors des NAO de 2022 devait prendre fin en décembre 2023. La Direction ayant poursuivi le versement de la prime d’engagement sur le 1er trimestre 2024, il est convenu avec les représentations syndicales de maintenir ce système pour une durée indéterminée. Toutefois, la Direction souligne que cette prime d’engagement sera réétudiée dans les prochaines années et donc remplacée par une prime sur objectifs intégrant notamment la réalisation d’objectifs collectifs (Sécurité, Qualité, Délai, Productivité) tout en tenant compte individuellement de la présence au poste de travail de chaque salarié.
Article 4 : Budget œuvres sociales du CSE
Après échanges entre la Direction et les représentations syndicales, il est convenu que le budget des œuvres sociales soit revalorisé à hauteur de 6000 € (au lieu de 3500€).
Article 5 : Gestion des heures supplémentaires
Préambule
La Direction et les représentations syndicales ont échangé sur l’organisation du temps de travail et notamment la gestion des heures supplémentaires compte tenu de la charge de travail et des difficultés liées au recrutement sur les métiers techniques.
Il a été convenu ce qui suit :
Rappel de la définition du temps de travail effectif
Les parties au présent accord rappellent que la notion de temps de travail effectif est actuellement définie par l’article L.3121-1 du Code du travail, lequel dispose que « la durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles ».
À ce titre, il est rappelé que la définition légale du temps de travail effectif constitue un élément important pour calculer les durées maximales de travail, apprécier le décompte et le paiement d’éventuelles heures supplémentaires.
Définition et réalisation des heures supplémentaires
Constituent des heures supplémentaires les heures accomplies au-delà de la durée légale de travail fixée, à ce jour, à titre informatif, à 35 heures par semaine.
Les heures supplémentaires constituent une prérogative de l’employeur dans l’exercice de son pouvoir de direction. Par conséquent, la décision de recourir à des heures supplémentaires ne peut résulter de la propre initiative du salarié mais requiert la demande ou l’autorisation préalable et expresse de la Direction.
Ainsi, seules les heures effectuées à la demande de la Direction ou du responsable hiérarchique, ou avec l’accord de la Direction ou du responsable hiérarchique, sont considérées comme des heures supplémentaires et donnent lieu à rémunération.
Les parties entendent rappeler que l’exécution d’heures supplémentaires n’est pas un droit acquis. La Direction se réserve par conséquent le droit, dans le cadre de son pouvoir de direction, de réduire le volume de celles-ci ou de les supprimer.
Il est également rappelé que le temps de travail effectif et les heures supplémentaires sont en principe décomptés par semaine civile (sous réserve de l’application de dispositifs particuliers d’organisation du temps de travail), soit du lundi à 0 heure au dimanche à 24 heures.
Majoration des heures supplémentaires
Conformément aux dispositions de l’article L.3121-36 du Code du travail, le taux de majoration des heures supplémentaires est fixé à 25 % pour chacune des huit premières heures supplémentaires réalisées sur la semaine civile, les heures suivantes donnent lieu à une majoration de 50 %.
Contingent annuel d’heures supplémentaires
Le contingent annuel d’heures supplémentaires est fixé par les parties à 220 heures du 1er juin N au 31 mai de l’année N+1, conformément aux dispositions légales en vigueur.
Le contingent annuel d’heures supplémentaires s'applique à tous les salariés à temps complet, à l'exception de ceux relevant d’un aménagement du temps de travail spécifique tels qu’une convention de forfait en heures ou en jours sur l'année, ou des cadres dirigeants.
Les heures supplémentaires accomplies dans la limite du contingent ci-dessus font l’objet d’une information auprès du comité social et économique.
Des heures supplémentaires pourront être réalisées, au-delà du contingent, après avis des représentants du personnel, s’ils existent, et dans le respect des dispositions applicables.
Il est rappelé que le recours aux heures supplémentaires ne peut en aucun cas avoir pour effet de porter les durées journalières et hebdomadaires de travail au-delà des limites maximales fixées par les dispositions en vigueur. De la même manière, le recours aux heures supplémentaires ne doit aucunement conduire à écarter les règles relatives aux durées minimales de repos. Aussi, les règles relatives aux amplitudes horaires devront toujours être respectées et appliquées.
Dépassement du contingent annuel d’heures supplémentaires
À la demande de l’employeur et après acceptation écrite du salarié, ce dernier pourra accomplir des heures supplémentaires au-delà du contingent fixé à l’article précédent, dans la limite de 80 heures supplémentaires (le total du contingent d’heures supplémentaires sur la période ne pourra en aucun cas dépasser les 300 heures du 1er juin N au 31 mai N+1). Il est convenu que le dépassement du contingent annuel d’heures supplémentaires à hauteur de 80 heures ne fera pas l’objet d’un repos compensateur. Les heures supplémentaires effectuées via ce contingent supplémentaire de 80 heures seront rémunérées comme suit : 25% pour les huit premières heures supplémentaires réalisées sur la semaine civile, puis une majoration à 50% pour les heures suivantes. Il est rappelé que le recours aux heures supplémentaires ne peut en aucun cas avoir pour effet de porter les durées journalières et hebdomadaires de travail au-delà des limites maximales fixées par les dispositions en vigueur. De la même manière, le recours aux heures supplémentaires ne doit aucunement conduire à écarter les règles relatives aux durées minimales de repos. Aussi, les règles relatives aux amplitudes horaires devront toujours être respectées et appliquées.
Article 6 : Création et mise en place d’un compteur de crédit d’heures (CH)
Préambule
A compter du 23 septembre 2024, il est convenu de la création et de la mise en place d’un compteur d’heure nommé « crédit d’heures (CH) » dont l’alimentation pourra être effectuée par les heures supplémentaires réalisées par le salarié. Compte tenu de la date de mise en place, les parties conviennent que la première année, ce compteur de crédit d’heures (CH) sera clôturé au 31 mai 2025. Pour les années suivantes, le compteur de crédit d’heures (CH) sera alimenté du 1er juin N au 31 mai N+1. Il a été convenu ce qui suit :
Choix de placement sur le compteur de CH ou paiement mensuel
Il est convenu de laisser libre choix aux salariés concernant le paiement mensuel des heures supplémentaires réalisées (en tenant compte des arrêtés de paie définis) ou le transfert des heures supplémentaires réalisées dans le compteur de crédit d’heures (CH). Pour une gestion optimale, le salarié souhaitant changer d’option informera le service Ressources Humaines avant le 15 de chaque mois quant à son choix de placer les heures supplémentaires dans le compteur de crédit d’heures (CH) ou de se faire payer les heures supplémentaires. L’alimentation du compteur de crédit d’heures (CH) permettra aux salariés de poser des jours d’absences de crédit d’heures (CH). Il est à noter que la pose d’un jour d’absence de crédit d’heures (CH) est assimilée à du temps de travail effectif et sera équivalente à la durée théorique d’une journée de travail, soit à la date de signature du présent accord : 8 heures et 45 minutes de travail par jour. Il est d’ores et déjà conclu que, si la durée théorique d’une journée de travail est amenée à évoluer dans le futur, la pose d’un jour d’absence pour crédit d’heure sera équivalente à la durée théorique d’une journée de travail. Il est rappelé que la pose d’un jour d’absence est soumise à autorisation préalable du responsable hiérarchique.
Solde du compteur de crédit d’heures (CH)
A la date de clôture (31 mai de chaque année), le traitement des heures supplémentaires sur le compteur de crédit d’heures (CH) sera réalisé comme suit, suite à l’interrogation individuelle préalable de chaque salarié :
Paiement d’une partie ou de la totalité des heures supplémentaires figurant sur le compteur de crédit d’heures (CH) sur la paie de juillet N+1 ;
Placement d’une partie ou de la totalité des heures supplémentaires sur le compteur de CET conformément aux dispositions qui y sont relatives sur la paie de juillet N+1 (voir les dispositions de l’article 7 relatives au compte épargne temps (CET)).
Il est convenu que le compteur de crédit d’heures (CH) devra être totalement liquidé au 31 mai de chaque année en choisissant une des deux options ci-dessus ou en les combinant. A défaut de réponse du salarié suite à l’interrogation individuelle sur le solde de ses heures supplémentaires, elles seront placées automatiquement sur le compteur de CET (sans pouvoir dépasser le plafond maximum autorisé). En cas de reliquat, les heures supplémentaires seront payées sur la paie de juillet N+1.
Article 7 : Création et mise en place d’un Compte Epargne Temps (CET)
Préambule
Afin de permettre aux salariés et à l’entreprise de gérer le temps de travail sur l’ensemble de la carrière et de mieux concilier vie privée et vie professionnelle pour les salariés, il est convenu de mettre en place un régime de compte épargne temps (CET), à compter du 1er janvier 2025. La Direction rappelle que le dispositif du Compte Epargne Temps n’a pas vocation à se substituer, par principe, à la prise effective des jours de congés et de repos et ne doit pas être considéré comme un outil de capitalisation.
Ouverture de compte et bénéficiaires
L'ouverture d'un compte épargne temps et son alimentation relèvent de l'initiative du salarié. Tous les salariés sont susceptibles de bénéficier d'un compte épargne-temps, sous réserve d'une ancienneté minimale de 6 mois à la date du 1er juin N. Par exception à ce caractère volontaire, le compte épargne-temps pourra faire l’objet d’une alimentation collective, à l'initiative de l'employeur, par affectation des heures excédant la durée collective de travail applicable dans l'entreprise, après consultation et avis du CSE.
Alimentation du compte
Chaque salarié aura la possibilité d'alimenter le compte épargne-temps par des temps de repos ou de travail dont la liste est fixée ci-après :
la 5ème semaine de congés payés annuels légaux ;
des heures supplémentaires réalisées au cours de l’année de référence (1er juin au 31 mai N+1) ;
des jours de repos accordés aux salariés autonomes soumis à un forfait annuel en jours ou des heures de travail effectuées au-delà de la durée prévue par la convention individuelle de forfait dans le respect de la limite du nombre maximal de jours travaillés fixée par l'accord de branche ou, à défaut, de la limite légale de 235 jours.
L’alimentation du compte épargne-temps interviendra au cours du mois de juillet N+1 de chaque année au titre des éléments concernant par la période de référence ayants pris fin au 31 Mai N+1 soit pour la période de référence Juin N à Mai N+1.
Modalités de tenue de compte
L'alimentation en temps se fait par journées et demi-journées. Pour les salariés dont le temps de travail est décompté en heures, les heures affectées au compte seront donc transformées en jours, en sachant qu’un jour est équivalent à une journée théorique de travail, à savoir 8 heures 45 minutes à la date de conclusion du présent accord. Pour les salariés rémunérés selon un forfait sans référence horaire ou selon un forfait défini en jours, la valeur du compte est définie en jours de repos sur la base d’une journée de travail à la date de son affectation.
Plafonds
Le compte épargne temps est impérativement alimenté par un nombre entier de jours dans la limite de 10 jours par période annuelle (1er juin N au 31 mai N+1). Le nombre maximum de jours épargnés ne peut excéder la limite absolue de 40 jours.
Dès lors que la limite est atteinte, le salarié ne peut plus alimenter son compte épargne-temps en jours tant qu'il n'a pas utilisé tout ou partie de ses droits épargnés afin que leur valeur soit réduite en deçà du plafond.
Financement du congé
Les éléments affectés au compte ont pour objet d’assurer au salarié une indemnisation pendant son congé, calculée sur la base du salaire réel au moment du départ. Si la durée du congé est supérieure au nombre de jours de repos capitalisés, l’indemnisation pourra être lissée sur toute la durée de l’absence. Les charges sociales salariales et patronales seront acquittées par l’employeur lors du règlement de l’indemnité aux échéances normales de paie. La maladie ou l’accident n’interrompent pas le versement de l’indemnité et ne prolongent pas la durée du congé.
Utilisation du compte épargne temps pour se constituer une épargne
En cas de liquidation, de monétisation, de transfert vers un plan d'épargne d'entreprise, un plan d'épargne interentreprises ou un plan d'épargne pour la retraite collectif, de financement de prestations de retraite supplémentaires, de rachat de cotisations d'assurance vieillesse, les modalités de valorisation s’effectuent par application du taux de salaire journalier au nombre de jours épargnés calculé sur la base de la rémunération applicable au moment de la liquidation de l’épargne. Le transfert des droits acquis au crédit du salarié sur le compte épargne-temps au bénéfice d’un Plan d’épargne entreprise ou d’un PERCO pourra être sollicité une fois par an au cours du mois de juillet.
Utilisation du compte épargne temps pour rémunérer des absences.
Chaque salarié peut utiliser les droits épargnés pour financer toute ou partie des congés ou des périodes de temps partiel suivants : Congé sans solde ou passage à temps partiel pour convenances personnelles ; Congé de longue durée (congé pour création ou reprise d'entreprise, congé sabbatique, congé de solidarité internationale, période de formation en dehors du temps de travail…) ; Congé familial (congé parental d'éducation, congé de proche aidant, congé de solidarité familiale, congé de présence parentale, congé pour enfant malade, …) ; Congé de fin de carrière. Pour un congé d’une durée supérieure à une semaine et inférieur à un mois, le salarié devra formuler une demande par écrit au moins deux mois avant la date prévue pour le départ, en précisant la durée du congé. Pour un congé d’une durée supérieure à un mois, le salarié devra formuler une demande par écrit au moins quatre mois avant la date prévue pour le départ, en précisant la durée du congé.
Utilisation du compte pour bénéficier d’une rémunération immédiate
En accord avec les dispositions prévues à l'article L 3153-1 du Code du travail, le salarié peut, sur sa demande et avec l’accord de son employeur, utiliser les droits affectés sur le compte épargne-temps pour compléter sa rémunération.
Rupture du contrat de travail
Si le contrat de travail est rompu avant l’utilisation du compte, le salarié perçoit une indemnité correspondant aux droits acquis figurant sur le compte, déduction faite des charges sociales dues par le salarié. Les charges sociales salariales et patronales exigibles sur cette indemnité seront acquittées par l’employeur lors de son règlement. Sauf exonération de charges fiscales dans les cas et les conditions prévus par la loi, cette indemnité est soumise au même régime fiscal que les salaires.
Garantie des droits acquis sur le compte épargne-temps
Les droits acquis dans le cadre du compte sont couverts par l’Assurance de Garantie des Salaires (AGS) dans les conditions prévues par la Loi. En outre, l’employeur devra impérativement s’assurer contre le risque d’insolvabilité de l’entreprise pour les droits acquis qui, convertis en unité monétaire excèdent ceux couverts par l’AGS.
Article 8 : Notification et délai d’opposition
Conformément à l’article L.2231-5 du code du travail, le présent accord sera notifié à l’ensemble des organisations représentatives à l’issue de la procédure de signature. Il est convenu que c’est l’employeur qui procédera à cette notification. Cette notification fait courir le délai d’opposition de huit jours.
Article 9 : Dépôts et publicité de l’accord
Au terme du délai d’opposition visé à l’article 8 et conformément aux articles L2231-6, D2231-2 à D2231-9 du Code du travail, le présent accord sera déposé sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail qui transmet ensuite à la DDTESPP du Puy de Dôme.
Le présent accord sera également déposé au Greffe du Conseil des Prud’hommes de Clermont-Ferrand.
