ACCORD DE GROUPE RELATIF AUX POSSIBILITÉS D’AMÉNAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL AU SEIN DES SOCIÉTÉS DU BASSIN BOURGOGNE
Entre les soussignés
Le bassin Bourgogne, constitué des sociétés :
SAS DOMAINE LAROCHE328 696 653 00026
EURL LE VIEUX MOULIN481 029 122 00019
SAS MAS LA CHEVALIERE402 609 226 00020
SAS CHAMPY328 221 874 00030
SCEV DOMAINE CHAMPY403 578 974 00012
Le bassin est représenté par XXX, directeur général, ci-après dénommé le « Bassin Bourgogne », D’une part,
Et
L
es membres représentants du personnel au niveau du bassin, représentées respectivement par :
UES LAROCHEreprésentée par XXX
MAS LA CHEVALIEREreprésentée parXXX
CHAMPY et DOMAINE CHAMPYreprésentée parXXX
Ci-après dénommées les « membres représentants du personnel », D’autre part,
Ensembles dénommées « les Parties »
Il est convenu ce qui suit :
Le bassin Bourgogne est riche d’une grande diversité de métiers, sur l’ensemble du territoire national, tous liés à l’activité viticole. Cette diversité se traduit par l’application de cinq conventions collectives distinctes en son sein :
Convention collective Vins, cidres, jus de fruits, sirops, spiritueux et liqueurs de France
Convention collective Hôtels, cafés, restaurant.
Convention collective Agricole
Tout en conservant les spécificités de chacune des activités présentes au sein du groupe, il est apparu opportun d’offrir les bases d’un statut collectif commun pour simplifier et unifier le fonctionnement de nos différentes entités au niveau du groupe.
En conséquence, et dans le cadre du dispositif prévu à l'article L. 2232-30 et suivants du Code du travail, l'objet du présent accord est d’adapter les modalités d’aménagement de la durée du travail à l’aune de l’expérience acquise depuis la conclusion de l’accord historique du 29 avril 1999 et des évolutions législatives et conventionnelles. Les modalités de cet aménagement devant également traduire la volonté de concilier les aspirations du personnel et l’amélioration de ses conditions de travail avec le bon fonctionnement de l’entreprise.
Le présent accord prévoit les mesures mises en œuvre au sein de l'entreprise pour répondre aux objectifs fixés, sa durée d'application, ses conditions de suivi et des clauses de rendez-vous ainsi que ses modalités de renouvellement ou de révision et les conditions dans lesquelles il peut être dénoncé.
Il décrit également les modalités d'information des salariés sur son application et son suivi pendant toute sa durée.
Table des matières TOC \z \o "1-3" \u \hTITRE 1 : CHAMP D’APPLICATIONPAGEREF _Toc225264137 \h6 1.Principe.PAGEREF _Toc225264138 \h6 2.ExceptionsPAGEREF _Toc225264139 \h6 TITRE 2 : DISPOSITIONS GÉNÉRALESPAGEREF _Toc225264140 \h7 1.Définition du temps de travail effectif.PAGEREF _Toc225264141 \h7 1.1.Principe.PAGEREF _Toc225264142 \h7 1.2.Temps de déplacement domicile / lieu de travail.PAGEREF _Toc225264143 \h7 2.Durées maximales de travail et temps de repos.PAGEREF _Toc225264144 \h7 2.1.Durée quotidienne de travail.PAGEREF _Toc225264145 \h7 2.2.Durée hebdomadaire de travail.PAGEREF _Toc225264146 \h7 2.3.Repos quotidien.PAGEREF _Toc225264147 \h8 3.Contingent annuel d’heures supplémentaires.PAGEREF _Toc225264148 \h8 4.Journée de solidarité.PAGEREF _Toc225264149 \h8 5.Jours fériésPAGEREF _Toc225264150 \h9 6.Jours de fractionnement.PAGEREF _Toc225264151 \h9 TITRE 3 : Les différentes Modalités d’Aménagement de la durée du travailPAGEREF _Toc225264152 \h10 1.: Aménagement du temps de travail sur une période supérieure à la semaine (annualisation).PAGEREF _Toc225264153 \h10 1.1.: Dispositions communes.PAGEREF _Toc225264154 \h10 1.1.1.Principe général d’organisation.PAGEREF _Toc225264155 \h10 1.1.2.Période de référence.PAGEREF _Toc225264156 \h10 1.1.3.Communication du planning de durée du travail.PAGEREF _Toc225264157 \h11 1.1.4.Conditions et délai de prévenance des changements de durée ou d’horaire de travailPAGEREF _Toc225264158 \h11 1.1.5Lissage de la rémunération.PAGEREF _Toc225264159 \h11 1.1.6Décompte des heures supplémentaires.PAGEREF _Toc225264160 \h12 1.1.7Traitement des absences.PAGEREF _Toc225264161 \h12 1.1.8Entrée et sortie du personnel en cours de période de référence.PAGEREF _Toc225264162 \h13 1.2: Annualisation 1607 h sans RTT avec variations d’horaires possibles selon l’activitéPAGEREF _Toc225264163 \h13 1.2.1 Salariés concernés.PAGEREF _Toc225264164 \h13 1.2.2Organisation du temps de travailPAGEREF _Toc225264165 \h14 1.2.3Gestion des heures supplémentairesPAGEREF _Toc225264166 \h14 1.3Annualisation 1607 h sur base hebdomadaire avec RTT.PAGEREF _Toc225264167 \h15 1.3.1Salariés concernésPAGEREF _Toc225264168 \h15 1.3.2Organisation du temps de travailPAGEREF _Toc225264169 \h15 1.3.3Jours non travaillés (RTT).PAGEREF _Toc225264170 \h15 2Forfait joursPAGEREF _Toc225264171 \h16 2.1Cadre juridiquePAGEREF _Toc225264172 \h16 2.2Salariés concernésPAGEREF _Toc225264173 \h16 2.3Durée annuelle de travail :PAGEREF _Toc225264174 \h17 2.4Octroi de jours de récupération du temps de travail «RTT»PAGEREF _Toc225264175 \h17 2.5Période d’acquisition des RTT.PAGEREF _Toc225264176 \h18 2.6Prise des RTT.PAGEREF _Toc225264177 \h18 2.7Rémunération.PAGEREF _Toc225264178 \h19 2.8Conclusion d’une convention individuelle avec chaque salarié concerné.PAGEREF _Toc225264179 \h19 2.9Impact des absences et arrivées / départs en cours de période sur la rémunération.PAGEREF _Toc225264180 \h19 2.9.1Arrivée en cours de période de référence.PAGEREF _Toc225264181 \h19 2.9.2Départ en cours de période de référence.PAGEREF _Toc225264182 \h20 2.9.3Incidence des absences en cours de période de référence.PAGEREF _Toc225264183 \h21 2.10Forfait en jours reduit.PAGEREF _Toc225264184 \h21 2.11Repos quotidien et hebdomadaire.PAGEREF _Toc225264185 \h21 2.12Contrôle du nombre de jours travaillés.PAGEREF _Toc225264186 \h22 2.12.1Décompte en journées de travailPAGEREF _Toc225264187 \h22 2.12.2Système auto-déclaratifPAGEREF _Toc225264188 \h22 2.12.3Entretien individuel annuelPAGEREF _Toc225264189 \h23 2.3Aménagement de la durée du travail sur le moisPAGEREF _Toc225264190 \h23 2.4Travail à Temps PartielPAGEREF _Toc225264191 \h24 2.4.1DéfinitionPAGEREF _Toc225264192 \h24 2.4.2Modalités du passage à temps partiel et du retour à temps pleinPAGEREF _Toc225264193 \h24 2.4.3Heures complémentairesPAGEREF _Toc225264194 \h24 2.4.4Modification de la répartition de la durée du travail.PAGEREF _Toc225264195 \h25 2.4.5Garanties offertes aux salariés à temps partiel.PAGEREF _Toc225264196 \h25 2.5Dispositions spécifiques au temps partiel annualiséPAGEREF _Toc225264197 \h25 2.6Congés payésPAGEREF _Toc225264198 \h26 TITRE 4 : GESTION & SUIVI DE LA DURÉE DU TRAVAILPAGEREF _Toc225264199 \h27 1.Détermination des Plages Fixes et des Plages VariablesPAGEREF _Toc225264200 \h27 2.Contrôle de la durée du travailPAGEREF _Toc225264201 \h28 3.Pause déjeunerPAGEREF _Toc225264202 \h28 4.Heures de nuit.PAGEREF _Toc225264203 \h28 5.Gestion de la durée du travail en cas de circonstances météorologiques exceptionnelles.PAGEREF _Toc225264204 \h29 5.1.Périodes de caniculesPAGEREF _Toc225264205 \h29 5.2.Inondations et intempériesPAGEREF _Toc225264206 \h29 6.Mise en place d’un système d’astreintesPAGEREF _Toc225264207 \h29 6.1.Définition de l’astreinte.PAGEREF _Toc225264208 \h29 6.2.Planning d’astreinte.PAGEREF _Toc225264209 \h30 6.3.Intervention pendant l’astreinte.PAGEREF _Toc225264210 \h30 6.3.1.Définition de l’intervention.PAGEREF _Toc225264211 \h30 6.3.2.Formalité de prise en compte de l’intervention.PAGEREF _Toc225264212 \h30 6.3.3.Formalité de prise en compte de l’intervention.PAGEREF _Toc225264213 \h30 6.3.4.Articulation des interventions avec les temps de repos obligatoires.PAGEREF _Toc225264214 \h30 6.4.Indemnisation en compensation financière.PAGEREF _Toc225264215 \h31 TITRE 5. COMPTE ÉPARGNE TEMPSPAGEREF _Toc225264216 \h32 1.Principes générauxPAGEREF _Toc225264217 \h32 2.Salariés bénéficiairesPAGEREF _Toc225264218 \h32 3.Alimentation du CETPAGEREF _Toc225264219 \h32 4.Utilisation du CETPAGEREF _Toc225264220 \h33 5.Liquidation du CET.PAGEREF _Toc225264221 \h34 Titre 7 : DISPOSITIONS FINALESPAGEREF _Toc225264222 \h35 1.Information des salariésPAGEREF _Toc225264223 \h35 2.Commission de suivi.PAGEREF _Toc225264224 \h35 3.Entrée en vigueur et durée de l’accordPAGEREF _Toc225264225 \h35 4.Dénonciation et révision.PAGEREF _Toc225264226 \h35 5.Dépôt de l’accord.PAGEREF _Toc225264227 \h36 6.Substitution aux accords et usages antérieursPAGEREF _Toc225264228 \h36 7.Action en nullité.PAGEREF _Toc225264229 \h37
TITRE 1 : CHAMP D’APPLICATION
Principe.
Le présent accord s’applique à toutes les sociétés du bassin Bourgogne détenues directement ou indirectement à plus de 50 % par la société ADVINI SA, dont la liste indicative, arrêtée à la date de signature du présent accord, figure en Annexe 1. Ces sociétés constituant collectivement le « Groupe » et individuellement la « Société ».
Exceptions
Par exception au point 1, les salariés listés ci-dessous sont exclus de la totalité du champ d’application de l’accord :
Des cadres dirigeants qui, conformément à l’article L3111-2 du Code du travail, sont exclus de la législation sur la durée du travail. Sont considérés comme ayant la qualité de Cadres dirigeants, les cadres auxquels sont confiées des responsabilités dont l’importance implique une grande indépendance dans l’organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunérations pratiqués dans la société.
Les salariés ouvriers vignerons payés à la tâche.
TITRE 2 : DISPOSITIONS GÉNÉRALES
Définition du temps de travail effectif.
Principe.
Le temps de travail effectif est défini par l’article L.3121-1 du Code du travail comme correspondant au « temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles ». La notion de temps de travail effectif permet d’apprécier le respect des durées maximales de travail ainsi que, le cas échéant, le seuil de déclenchement des heures supplémentaires ou complémentaires, dont le paiement et compensation seront déterminés dans le présent accord.
Temps de déplacement domicile / lieu de travail.
Conformément aux dispositions de l’article L. 3121-4 du Code du travail, le temps de déplacement professionnel pour se rendre sur le lieu d'exécution du contrat de travail n'est pas un temps de travail effectif.
Durées maximales de travail et temps de repos.
Durée quotidienne de travail.
Conformément aux dispositions de l’article L. 3121-19 du Code du travail, par dérogation aux dispositions de l’article L. 3121-18 du Code du travail, la durée maximale quotidienne de travail effectif de 10 heures pourra être portée au plus à 12 heures, en cas d'activité accrue dans les situations suivantes :
Vendanges ;
Période estivale ;
Période de la foire aux vins ;
Commandes exceptionnelles ;
Nécessité de production exceptionnelle ;
Durée hebdomadaire de travail.
Par dérogation aux dispositions conventionnelles de branche et en application de l’article L 3121-23 du Code du Travail, le présent accord fixe la durée hebdomadaire maximale de travail à 48 heures en moyenne sur 12 semaines consécutives.
La durée maximale hebdomadaire de travail est de 48 heures, sauf dérogation prévues notamment à l’article L 3121-21 du Code du Travail.
Repos quotidien.
Par dérogation aux dispositions de l’article L 3131-2 du Code du Travail, la durée du repos quotidien pourra être limitée en tant que de besoin à 11 heures consécutives, et ce conformément aux dispositions des articles D 3131-4, D 3131-5 et D 3131-6 du Code du Travail : •Pour les activités énumérées à l'article D. 3131-1 du Code du travail ; •En cas de surcroît d'activité conformément à l'article D. 3131-2 du Code du travail.
Contingent annuel d’heures supplémentaires.
Il a été décidé par les parties au présent accord de retenir que le contingent annuel d’heures supplémentaires est fixé à 180 heures par an et par salarié.
Le contingent annuel d’heures supplémentaires s’applique dans le cadre de l’année civile et demeure décompté individuellement.
Journée de solidarité.
Conformément aux dispositions de l’article L.3133-7 du Code du travail, la journée de solidarité instituée en vue d’assurer le financement des actions en faveur de l’autonomie des personnes âgées ou handicapées prend la forme d’une journée supplémentaire de travail, qui s’impose aux salariés. Ainsi, les durées annuelles de travail, en heures ou en jours, applicables au sein de l’entreprise sont majorées respectivement de 7 heures ou d’un jour, sans que ces heures ou le jour supplémentaire ne fassent l’objet d’une rémunération supplémentaire. Il est convenu entre les parties que cette journée de solidarité sera fixée un jour férié précédemment chômé autre que le 1er mai. En cas de fermeture de l’entreprise ou d’un service le jour choisi pour réaliser la journée de solidarité : Pour les salariés disposant de jours de RTT (Journée Non travaillée), la journée de solidarité sera réalisée par la déduction d’un jour de RTT. Par exemple Pour les salariés ne disposant pas de jour de RTT ou ayant un solde de jour de RTT égal à 0, les salariés pourront demander à poser un jour de congés payés. En cas de journée travaillée le jour choisi pour réaliser la journée de solidarité : Aucun jour de RTT ou de congés ne sera décompté. Cependant, les heures réalisées n’entreront pas dans le calcul de l’annualisation et ne donneront pas droit au paiement majoré des heures effectuées. Pour les salariés qui arriveraient en cours d’année (entre le 1er janvier et le jour choisi pour réaliser la journée de solidarité) et qui justifieraient avoir accompli la journée de solidarité chez leur précédent employeur, aucun jour de RTT ou congés payés ne sera décompté au titre de la journée de solidarité pour la première année.
Jours fériés
Il est convenu entre les parties que les jours fériés listés ci-dessous sont en principe chômés dans l’entreprise :
Le 1er janvier
Lundi de Pâques
Le 1er mai
Le 8 mai
L’Ascension
Le 14 juillet
L’Assomption
La Toussaint
Le 11 novembre
Le 25 décembre
Par exception et en cas de journées travaillées ces jours, les salariés bénéficieront des compensations prévues par la convention collective applicable au sein de l’entreprise à laquelle ils appartiennent.
Jours de fractionnement.
Il est convenu que les salariés du Bassin Bourgogne ne peuvent bénéficier de jours de congés supplémentaires pour fractionnement du congé principal dès lors qu’ils seraient amenés à poser des jours de congés, à leur demande, en dehors de la période du 1er mai au 31 octobre.
Seuls pourront donner lieu à fractionnement, les congés payés imposés expressément par l’employeur.
TITRE 3 : Les différentes Modalités d’Aménagement de la durée du travail
Les différentes modalités d’aménagement de la durée du travail sont définies dans le présent Titre. Il est entendu entre les parties que les besoins de l’activité demandent des modalités d’organisation du temps de travail différentes propres à chaque entreprise du groupe et à chaque service au sein de ces dernières. Chaque entreprise du groupe pourra mettre en œuvre en son sein toutes ou parties des modalités définies ci-après en fonction de ses besoins propres, après consultation du CSE.
: Aménagement du temps de travail sur une période supérieure à la semaine (annualisation).
: Dispositions communes.
Principe général d’organisation.
L’Entreprise adopte un dispositif d’aménagement du temps de travail sur une période supérieure à la semaine au sens de l’article L. 3121-41 du Code du travail.
Cet article dispose que « Lorsqu'est mis en place un dispositif d'aménagement du temps de travail sur une période de référence supérieure à la semaine, les heures supplémentaires sont décomptées à l'issue de cette période de référence. […] Si la période de référence est annuelle, constituent des heures supplémentaires les heures effectuées au-delà de 1 607 heures. »
Ce dispositif consiste en un aménagement annuel du temps de travail reposant sur la réalisation d’un temps de travail hebdomadaire supérieur à 35 heures, qui peut donner lieu à l’octroi de jours de repos dit jours de récupération du temps de travail « RTT».
La durée hebdomadaire de travail pour l’ensemble des salariés concernés est fixée à 35 heures et plus sur la base d’un planning de durée de travail établi pour la période de référence.
Période de référence.
La période de référence retenue au titre de cet aménagement du temps de travail est la suivante : 1er janvier au 31 décembre inclus.
Communication du planning de durée du travail.
Chaque année et au moins quinze (15) jours avant chaque période de référence, le planning de durée de travail est communiqué aux représentants du personnel. Ce planning fait également l’objet d’un affichage dans le même délai.
Ce planning indique le nombre de semaines que comporte la période de référence et pour chaque semaine de la période de référence, la durée de travail, ainsi que sa répartition sur les jours de la semaine, avec indication de l’horaire de travail.
Ce planning est établi et communiqué conformément aux dispositions des articles D. 3171-1, D. 3171-2, D. 3171-4 et D. 3171-5 du Code du travail.
Ce planning est fourni à titre indicatif et reste modifiable. Toute modification donne lieu à application de l’article D. 3171-3 du Code du travail.
Conditions et délai de prévenance des changements de durée ou d’horaire de travail
En cours de période de modulation, les salariés seront informés des éventuels changements de leur horaire non prévus par la programmation indicative, en respectant un délai de prévenance, leur permettant de prendre leurs dispositions en conséquence, soit 3 jours ouvrables minimum avant la mise en place de cette modification. En cas de contraintes exceptionnelles (baisse d’activité imprévisible, épidémie ou pandémie…), la modification du planning pourra intervenir avec un délai de prévenance de 24 heures. Par accord des parties constaté par tous moyens (courriel, bon pour accord, etc…) la modification pourra intervenir avec effet immédiat. Sauf en cas de non-respect de l’employeur de ce délai de prévenance, le salarié ne pourra contester ou refuser une modification de son planning sous peine de se voir sanctionner.
Lissage de la rémunération.
Les rémunérations mensuelles sont fixées sur la base d’un horaire mensuel moyen, soit 151,67 heures mensuelles pour un salarié à temps complet, correspondant à 35 heures hebdomadaires, indépendamment de l’horaire réellement effectué dans le mois tenant compte de l’aménagement annuel du temps de travail qui a été retenu.
Décompte des heures supplémentaires.
Constituent des heures supplémentaires donnant droit à une rémunération majorée, les heures effectuées au-delà de 1 607 heures annuelles.
Il est précisé qu’il n’est fixé aucune limite haute hebdomadaire.
Par heure supplémentaire, il convient d’entendre toute heure de travail excédant l’horaire normal du salarié et qui a été autorisée ou demandée de façon expresse par l’employeur ou son représentant. Toute heure de travail effectuée au-delà de l’horaire normal du salarié et qui n’a pas été demandée ou autorisée par l’employeur ou son représentant ne sera pas comptabilisée comme heure supplémentaire.
Traitement des absences.
Il convient de distinguer l’incidence des absences sur la rémunération, en cas d’absence n’y ouvrant pas droit, de l’incidence des absences sur le décompte des heures supplémentaires.
S’agissant de l’incidence des absences sur la rémunération, la retenue pour heure d’absence est égale au rapport du salaire mensuel sur le nombre d’heures de travail dans l’Entreprise (tenant compte de l’horaire effectif réalisé dans le mois par le service auquel est attaché le salarié) pendant le mois considéré ; toute retenue pour un jour complet s’effectuant en comptabilisant toutes les heures de travail que le salarié aurait dû réaliser, compte tenu de l’horaire journalier de travail.
S’agissant de l’incidence des absences sur le décompte des heures supplémentaires, il convient de distinguer les absences pour raison de santé (arrêt maladie, arrêt consécutif à un accident du travail ou à une maladie professionnelle) [cas n° 1] et des absences liées à la prise de RTT, de congés payés, à des jours fériés ou encore des absences qui sont assimilées à du temps de travail effectif [cas n° 2].
Cas n° 1 : en cas d’absence de ce type, le seuil annuel de déclenchement des heures supplémentaires est réduit de la durée hebdomadaire moyenne de travail applicable dans l’Entreprise, soit 35 heures pour une semaine d’absence. Ainsi, chaque semaine d’absence réduit de 35 heures le plafond de 1 607 heures, quelle que soit le nombre d’heures de travail qui auraient dû être effectuées réellement durant cette semaine. En cas d’absence inférieure à la semaine, le calcul est effectué au prorata.
Cas n° 2 : ces absences, quel que soit leur volume, n’ont aucun effet sur le seuil annuel de déclenchement des heures supplémentaires, qui reste fixé à 1 607 heures.
En tout état de cause, conformément à l’article D. 3121-25 du Code du travail, en cas d'absence rémunérée, le temps non travaillé n'est pas récupérable et est valorisé sur la base du temps qui aurait été travaillé si le salarié avait été présent, heures supplémentaires comprises.
Entrée et sortie du personnel en cours de période de référence.
Pour les cas où le salarié n’a pas travaillé pendant la totalité de la période de référence, le système suivant est prévu :
En cas d’entrée d’un salarié en cours de période de référence, si à l’échéance de la période de référence le nombre d’heures travaillées est supérieur au nombre d’heures rémunérées (par l’effet du lissage de la rémunération), le complément éventuel de rémunération correspondant à la différence entre les heures réellement effectuées et celles qui ont été rémunérées sera versé par l’Entreprise avec le dernier bulletin de paie de la période de référence. Ces heures seront traitées comme des heures supplémentaires avec application des majorations afférentes.
En cas de sortie d’un salarié en cours de période de référence, si le nombre d’heures travaillées est supérieur au nombre d’heures rémunérées (par l’effet du lissage de la rémunération), l’Entreprise versera la différence entre les heures réellement effectuées et celles qui ont été rémunérées, le complément éventuel de rémunération étant versé avec la dernière paie. Ces heures seront traitées comme des heures supplémentaires, le calcul des majorations étant déterminé suivant les conditions légales énoncées pour la rémunération des heures supplémentaires constatées en fin de période de référence.
Au contraire, si le nombre d’heures travaillées est inférieur au nombre d’heures rémunérées (par l’effet du lissage de la rémunération) au cas où le salarié a accompli une durée de travail effectif inférieure à la durée correspondant au travail lissé, une compensation sera faite avec la dernière paie [de la période de référence en cas d’entrée en cours de période], entre les sommes dues par l’Entreprise, à quelque titre que ce soit, et ce débit. Toutefois, en cas de licenciement économique ou de licenciement sans cause réelle et sérieuse, l’excédent versé à la date de rupture définitive du contrat de travail reste acquis au salarié.
: Annualisation 1607 h sans RTT avec variations d’horaires possibles selon l’activité
1.2.1 Salariés concernés.
Ce type d’aménagement du temps de travail peut notamment concerner les salariés relevant du statut ouvrier ou employé, dont l’emploi du temps peut être prédéterminé et qui ne disposent pas d’autonomie dans la gestion de celui-ci, et ce quelle que soit la convention collective dont ils relèvent. Ainsi, la durée du travail pour ces catégories de salariés est établie à partir d’un planning prévisionnel avec des variations d’horaires qui dépendent de l’activité de l’entreprise à laquelle ils appartiennent.
Organisation du temps de travail
Conformément aux dispositions des articles L. 3121-41 et suivants du code du travail, la durée du temps de travail pour les salariés concernés par cette organisation est fixée à 1607 heures avec des périodes hautes et des périodes basses d’activité. La durée moyenne hebdomadaire est de 35 heures, sans jour de récupération du temps de travail. La période de référence est la suivante :1er janvier – 31 décembre. Chaque début d’année, les compteurs seront remis à zéro, sans possibilité de reporter des heures d’une année sur l’autre. Le temps de travail est en principe réparti sur la base de 5 jours de travail consécutifs du lundi au vendredi. Il est convenu, qu’afin d’harmoniser la durée du travail sur tout le site de production, l’organisation des horaires de tous les services se fait en fonction des horaires de la production.
A titre d’information, l’organisation
pourra prendre notamment les formes suivantes :
30h (du lundi au jeudi) = 7h30/jour sur 4 jours
35h = 7 h/ jour sur 5 jours
35h = 8,75 h/jour sur 4 jours
37 h = 7,40 h/jour sur 5 jours
40h = 8 h/jour sur 5 jours
Gestion des heures supplémentaires
Dans le cadre de cette modalité d’organisation du temps de travail, seules les heures effectuées au-delà de 1607 heures sur la période de référence sont considérées comme des heures supplémentaires ouvrant droit soit au paiement soit à une récupération. C’est-à-dire les heures formellement et préalablement demandées et validées par le responsable hiérarchique. En annualisation, et conformément aux dispositions légales, les heures supplémentaires sont en principe constatées en fin de période de référence, soit au 31 décembre de chaque année.
Cependant, afin d’être plus favorable aux salariés et si cela apparait envisageable au sein de l’entreprise un paiement par anticipation des heures effectuées pourra être prévu selon les conditions suivantes. Le salarié ayant un solde d’heure positif pourra se faire payer la moitié des heures supplémentaires effectuées sur le mois.
1.2.4 Travail des jours fériés ou Week end
De manière exceptionnelle lorsque l’activité le nécessite, les salariés peuvent être amenés à travailler les jours fériés ou les week-ends. Les heures effectuées durant ces journées seront majorées et payées en heures supplémentaires et selon les dispositions conventionnelles
Annualisation 1607 h sur base hebdomadaire avec RTT.
Salariés concernés
Ce type d’aménagement du temps de travail peut concerner notamment les salariés relevant des statuts : Agent de Maitrise, Cadres intégrés, dont l’emploi du temps peut être prédéterminé notamment par les heures d’ouverture et de fermeture, et ce quelle que soit la convention collective dont ils relèvent. Le cadre intégré se distingue du cadre au forfait jour. En effet, leur rythme de travail épouse celui de l’horaire collectif applicable au sein de l’atelier, du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés, sans nécessairement s’identifier exactement ou en permanence à celui-ci ou ceux dont la durée de leur temps de travail puisse être prédéterminée, c’est-à-dire en pratique que leurs horaires soient prévisibles et non aléatoire.
Organisation du temps de travail
Conformément aux articles L. 3121-41 et suivants du code du travail, la durée du travail est répartie sur l’année. La période de référence est la suivante : 1er janvier – 31 décembre.
La durée du travail est fixée à 1607 heures répartie sur la base d’un horaire hebdomadaire supérieure à 35h (ex 37h15 minutes) sur 5 jours consécutifs du lundi au vendredi. Les salariés soumis à ce mode d’aménagement du temps de travail se voient attribuer au cours de la période annuelle de référence des RRT, de sorte que la durée hebdomadaire moyenne de travail sur l’année soit de 35 heures. À titre d’exemple :
Durée annuelle
Durée hebdomadaire
Durée quotidienne (lundi au vendredi)
RTT annuel
1607 37h00 7heures et 24 minutes 11
Jours non travaillés (RTT).
Les salariés suivant ce mode d’aménagement du temps de travail bénéficieront de jours de récupération du temps de travail (RTT). En cas d’arrivée du salarié en cours d’année, le nombre de RTT sera déterminé au prorata temporis. Les jours non travaillés RTT répondent aux règles suivantes :
Les dates d’utilisation des jours d’absence au titre de la récupération du temps de travail, seront fixées pour moitié à l’initiative de l’employeur et pour moitié à l’initiative des salariés.
Toutefois, en cas de circonstances exceptionnelles (baisse d’activité imprévisible, pandémie…) l’employeur pourra être amené à fixer les RTT normalement fixés à l’initiative du salarié.
Il est entendu que le personnel ne pourra utiliser les RTT en période de forte charge de travail,
Le délai de demande d’autorisation d’absence minimum est de 5 jours ouvrés, le responsable hiérarchique ayant lui un délai maximum de 2 jours ouvrés pour répondre,
La prise de la moitié des jours de RTT, réservés à l’initiative des salariés, se fait par journées ou demi-journées, avec un maximum de 5 jours consécutif.
Enfin, il est rappelé par le présent accord que les RTT doivent être utilisés avant le 31 décembre de chaque année. En cas de solde de RTT celui-ci doit être placé sur le compte épargne temps dans la limite de la moitié des jours acquis sur l’année, ou alors ils seront perdus.
Forfait jours
Cadre juridique
Dans le cadre des dispositions de l’article L. 3121-53 du code du travail, les dispositions ci-après ont pour objet de définir les modalités d'aménagement du temps de travail et organiser la répartition de la durée du travail sur une période égale à l'année par dérogation au décompte en heures du temps de travail.
Salariés concernés
Peuvent être concernés les salariés qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés.
Sont par conséquent exclus du champ d’application, d’une part les cadres dirigeants en raison de leur exclusion par la loi de la réglementation sur la durée du travail, et, d’autre part, les salariés intégrés à l’horaire collectif de leur service d’affectation. Ces derniers regroupent les salariés dont la nature des fonctions les conduit à suivre l'horaire collectif prédéterminé applicable au sein du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés, et qui, à ce titre, relèvent des dispositions du présent accord prévoyant un décompte annuel du temps de travail.
La catégorie des salariés de l’entreprise concernée par le présent accord comprend ceux dont le rythme de travail ne peut pas épouser, en raison de la mission générale qui leur est confiée, celui de l'horaire collectif applicable dans le service qu'il dirige ou auquel ils sont affectés et dont en raison de l'autonomie nécessaire à leurs fonctions, la durée de leur temps de travail ne peut être prédéterminée. À titre indicatif, peuvent être concernés notamment les emplois de :
Direction de département/services
Direction Commerciale
Salarié(e)s itinérant(e)s (en déplacement à raison de 3 jours par semaine)
Durée annuelle de travail :
La durée annuelle du temps de travail est fixée à :
214 jours pour les salariés soumis à la convention collective Vins, cidres, jus de fruits, sirops, spiritueux et liqueurs de France
218 jours pour les salariés soumis à la convention collective Hôtels, cafés, restaurant.
La durée de travail des cadres autonomes fait l’objet d’un décompte annuel en journées de travail effectif ou demi-journées de travail effectif.
Est considérée comme demi-journée, une période de travail de 3,50 h minimum réalisée avant ou après 12h00.
Est considérée comme journée, une période de travail de minimum 7h00 (hors pause méridienne de 1h minimum).
Octroi de jours de récupération du temps de travail «RTT»
Les salariés soumis à un forfait annuel en jours bénéficient de jours de repos, dont le nombre est susceptible de varier d’une année sur l’autre en fonction du nombre de jours calendaires sur l’année de référence, du nombre de jours ouvrés de congés payés, du nombre de jours de repos hebdomadaire ainsi que du nombre de jours fériés ne tombant pas un samedi ou un dimanche.
Il sera déterminé chaque année en application du calcul suivant :
RTT = J – Jt – We – Jf – CP
Où : RTT : nombre de jours de repos ; J : nombre de jours compris dans l’année civile ; Jt : nombre annuel de jours travaillés prévu par le forfait du salarié concerné ; We : nombre de jours correspondant aux week-ends ; Jf : nombre de jours fériés tombant sur un jour ouvré ; CP : nombre de jours ouvrés correspondant à 5 semaines de congés payés. Exemple pour 2025 et pour un forfait de 214 jours : 365 jours sur l’année – 104 samedis et dimanches – 11 jours fériés hors samedi et dimanche – 25 jours de congés payés =
225 jours normalement travaillés
225 - 214
= 11 RTT
Ce nombre est défini pour un collaborateur à temps plein, disposant d’un droit intégral à congés payés et présent toute l'année.
Période d’acquisition des RTT.
La période d'acquisition des RTT est l'année civile s'écoulant du 1er janvier au 31 décembre.
Prise des RTT.
•Prise par journées ou demi-journées
Les repos accordés aux salariés concernés par le présent article sont pris par journées entières ou par demi-journées, consécutives ou non.
•Fixation des dates
Les dates de prise de repos sont fixées comme suit :
Les dates d’utilisation des RTT, seront fixées pour moitié à l’initiative de l’employeur et pour moitié à l’initiative des salariés.
Toutefois, en cas de circonstances exceptionnelles (baisse d’activité imprévisible, pandémie…) l’employeur pourra être amené à fixer les RTT normalement fixés à l’initiative du salarié.
Il est entendu que le personnel ne pourra utiliser les RTT en période de forte charge de travail,
Le délai de demande d’autorisation d’absence minimum est de 5 jours ouvrés, le responsable hiérarchique ayant lui un délai maximum de 2 jours ouvrés pour répondre,
La prise de la moitié des jours de RTT, réservés à l’initiative des salariés, se fait par journées ou demi-journées, avec un maximum de 5 jour consécutif.
•Prise sur l'année civile
Les jours de repos acquis au cours d'une période de référence devront obligatoirement être pris au cours de l'année civile concernée.
Ils devront en conséquence être soldés au 31 décembre de chaque année et ne pourront en aucun cas être reportés à l'issue de cette période ni faire l'objet d'une indemnité compensatrice.
L'entreprise veillera à ce que l'ensemble des jours de repos soient pris sur l'année civile.
Rémunération.
La rémunération des salariés sous forfait jours est fixée sur une base annuelle dans le cadre d'une convention individuelle de forfait conclue avec chaque intéressé. La prise de RTT est neutre sur la rémunération qui est maintenue.
Conclusion d’une convention individuelle avec chaque salarié concerné.
Le dispositif susvisé sera précisé dans une convention individuelle de forfait en jours conclue avec chacun des salariés concernés sur la base des modalités rappelées ci-dessus.
Les termes de cette convention rappelleront notamment les principes édictés dans le présent accord et comportera les mentions exigées conformément à l'article L. 3121-64 du Code du travail.
Impact des absences et arrivées / départs en cours de période sur la rémunération.
Le nombre de jours de travail par an visé à l’article 2.3. concerne un salarié à temps plein, disposant de l’ensemble de ses droits à congés payés, comme des jours fériés chômés, ne coincidant pas avec un samedi ou un dimanche, sur la période de référence d’un an. En conséquence, pour le salarié ne bénéficiant pas d’un congé annuel complet, ou ne prennant pas tous ses congés sur la période de référence, le nombre de jours de travail est augmenté à concurrence du nombre de jours de congés légaux et conventionnels auxquels le salarié ne peut prétendre. Deux hypothèses sont donc à prendre en considération.
Arrivée en cours de période de référence.
Dans le cas où un salarié entre en cours de période de référence, la convention individuelle de forfait définit individuellement le nombre de jours restant à travailler, ainsi que le nombre de jours de RTT dus pour la période de référence en cours, calculés au prorata de la présence dans l’entreprise. Ainsi pour déterminer le nombre de jours de travail pour le reste de la période de référence, il convient de soustraire au nombre de jours calendaires restant à courrir :
Le nombre de samedi et de dimanches,
Le nombre de jours fériés coincidant avec un jour ouvré à échoir avant la fin de la période de référence d’un an,
Le prorata, le cas échéant, du nombre de congés supplémentaires pour la période de référence considérée.
A titre d’exemple, pour le salarié arrivant en cours de période (sur celle du 1er janvier 2025 au 31 décembre 2025), le 1er septembre 2025 (244 ème jour de l’année civile 2025) ;
Calcul du nombre de jours calendaires restants = 122 jours
Retrait des samedis et dimanches restants : 122 – (17 x 2) = 88 jours
Retrait des jours fériés coincidants avec un jour ouvré avant le 31 décembre 2025 : 1
Soit une durée du travail résiduelle de 87 jours. Le salarié travaillant 214 jours sur toute la période de référence 1er janvier 2025 au 31 décembre 2025 bénéficie de 11 jours de RTT. Le salarié entrant en cours de période le 1er septembre 2025 aura droit à 11 x 4/12 = 3,66 RTT arrondi à 4 sur la période de référence courant sur la période du 1er janvier 2025 au 31 décembre 2025.
Départ en cours de période de référence.
De la même manière pour un salarié sortant en cours de période de référence, le nombre de jours de RTT dus, pour la période de référence en cours, sera calculé au prorata de la présence du salarié dans l’entreprise. Ainsi, pour déterminer le nombre de jours de travail à concurrence du départ en cours de période de référence, il convient de soustraire au nombre de jours dans la période de référence concernée avant le départ :
Le nombre de samedis et de dimanches,
Les jours fériés coincidant avec un jour ouvré depuis le début de la période de référence,
Le prorata le cas échéant du nombre de jours de congés supplémentaires pour la période de référence considérée.
Ainsi par exemple, pour le salarié partant en cours de période de référence (sur celle du 1er janvier 2025 au 31 décembre 2025) le 31 Août 2025 (243 ème jour de l’année civile 2025) :
Calcul du nombre de jours calendraires de la période de référence écoulée : (243 jours)
Retrait des samedis et dimanches écoulés : 35 x 2 = 70 jours
Retrait des jours fériés coincidants avec un jour ouvré : 8
Soit une durée du travail de 243– 70 – 8 = 165 jours. Le salarié travaillant sur toute la période de référence 1er janvier 2025 au 31 décembre 2025 bénéficie de 11 jours de RTT. Le salarié partant en cours de période le 31 Août 2025 aura droit à 11 x 8/12 = 7,33 RTT arrondi à 8 sur la période de référence courant du 1er janvier 2025 au 31 décembre 2025. Au départ du salarié :
Si le salarié a pris trop de jours RTT par rapport à son droit, la société retiendra sur le solde de tout compte du salarié, au moment de son départ, la somme correspondant au trop pris.
Si le salarié n’a pas pris tous les jours RTT auxquels il avait droit avant de quitter la société, ces derniers pourront être pris pendant la période de son préavis. ou seront payés dans son solde de tout compte.
Incidence des absences en cours de période de référence.
Sans préjudice des règles relatives aux congés payés annuels, l’acquisition du nombre de RTT est déterminée en fonction du temps de travail effectif dans l’année. A ce titre, le nombre de RTT auquel le salarié, entrant ou sortant en cours de période de référence, à droit, est proportionnellement affecté par ses absences non assimilées à du temps de travail effectif, telles ses nécessaires périodes d’absence, en fonction de son arrivée ou de son départ en cours de période de référence. En cas d’absences non assimilées à du temps de travail effectif par une disposition légale, réglementaire ou conventionnelle (tels que l’arrêt de travail pour maladie, congé sans solde, congé maternité, congé parental, congé de présence parentale, congé de solidarité familiale, mise à pied…) l’accord prévoit la faculté de recalculer le nombre de jours de repos du forfait annuel proportionnellement affecté par les absences non assimilées à du travail effectif. Par ailleurs, pendant l’absence donnant lieu à indemnisation par l’employeur, cette indemnisation est calculée sur la base de la rémunération lissée. En cas d’absences non rémunérées, la rémunération est réduite proportionnellement au nombre de jours d’absence selon la formule : Salaire journalier = salaire brut mensuel / nombre de jours ouvrés sur le mois considéré.
Forfait en jours reduit.
Si des salariés étaient amenés à travailler un nombre de jours inférieurs au forfait défini pour les salariés à temps plein, un avenant spécifique serait alors mis en place en accord avec les intéressés.
Le forfait jour sera recalculé proportionnellement à la durée du travail de l'intéressé. Le nombre de RTT sera recalculé en conséquence.
Exemple de calcul avec un forfait réduit à 80 % de 218 jours travaillés :
218 jours × 80 % = 174 jours Calcul des jours non travaillés : Les jours non travaillés = 218 jours - 174 jours = 44 jours La rémunération est lissée et correspond à 80 % de la rémunération à temps plein.
Repos quotidien et hebdomadaire.
Les salariés concernés en forfait jour bénéficient au minimum de 11 heures de repos consécutives entre chaque journée de travail et de 35 heures consécutives de repos hebdomadaires.
Il est demandé à chacun des salariés d'organiser son activité afin qu'elle s'inscrive dans ces limites, sous le contrôle de l'employeur
Contrôle du nombre de jours travaillés.
Décompte en journées de travail
Conformément aux dispositions de l’article L. 3121-62 du Code du travail, ils ne sont pas soumis : -à la durée quotidienne maximale de travail effectif prévue à l'article L. 3121-18 du code du travail -aux durées hebdomadaires maximales de travail prévues aux articles L. 3121-20 et L. 3121-22 du code du travail -à la durée légale hebdomadaire prévue à l'article L. 3121-27 du code du travail.
Système auto-déclaratif
Compte tenu de la spécificité du dispositif des conventions de forfait en jours, les parties considèrent que le décompte de la durée de travail sera effectué au moyen d’un système auto-déclaratif communiqué à son N+1.
Contenu de l’auto-déclaration
L’auto-déclaration du salarié comporte :
-le nombre et la date des journées de travail effectuées ; -une attestation du respect des heures de repos entre chaque journée de travail ; -le positionnement de journées de repos.
Les jours de repos devront être identifiés en tant que :
-repos hebdomadaire ; -congés payés ; -jours fériés chômés ; -jours de repos liés au forfait (RTT)
Au sein du document déclaratif, le salarié a la possibilité de faire part à sa hiérarchie des difficultés éventuellement rencontrées dans les domaines :
-de la répartition de son temps de travail ; -de la charge de travail ; -de l’amplitude de travail et des temps de repos.
Contrôle du responsable hiérarchique
Le planning réalisé par le salarié est transmis au responsable hiérarchique qui les étudiera afin de vérifier que la charge de travail du salarié est raisonnable et permet une bonne répartition dans le temps de son travail. Le cas échéant, il pourra décider d’activer les mesures liées au dispositif de veille prévu par le présent accord.
Synthèse annuelle
A la fin de chaque période de référence, il est remis au salarié un récapitulatif des journées de travail effectuées.
Entretien individuel annuel
Conformément aux dispositions de l'article L.3121-64 du Code du travail, un entretien individuel annuel sera organisé avec chaque salarié concerné afin de faire le point avec lui sur :
la charge de travail du salarié ;
l’adéquation des moyens mis à la disposition du salarié au regard des missions et objectifs qui lui sont confiées ;
le respect des durées raisonnables d’amplitude ;
le respect des durées raisonnables des repos ;
l’organisation du travail dans l’entreprise ;
l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle ;
la déconnexion ;
la rémunération du salarié.
L'objectif est de vérifier l'adéquation de la charge de travail au nombre de jours de repos.
Ainsi, à l'occasion de cet entretien, le salarié pourra indiquer à son supérieur hiérarchique qu'il estime sa charge de travail excessive. Cet entretien est distinct de l'entretien professionnel sur les perspectives d'évolution professionnelle.
De manière plus générale, le salarié qui rencontre des difficultés inhabituelles dans l’organisation de son travail, dans la prise de ses congés ou temps de repos ou estime que sa charge de travail est trop importante, a le devoir d’alerter immédiatement sa hiérarchie en transmettant des éléments sur la situation invoquée.
Un entretien sera organisé dans les plus brefs délais afin que la situation soit analysée.
Lors de cet entretien, il sera procédé à un examen de l’organisation du travail du salarié, de sa charge de travail, de l’amplitude de ses journées d’activité, avant d’envisager toute solution permettant de traiter les difficultés qui auraient été identifiées.
A l’issue de cet entretien, un compte-rendu écrit, auquel est annexée l’alerte écrite initiale du salarié, décrivant les mesures qui seront le cas échéant mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation, sera établi.
Aménagement de la durée du travail sur le mois
Ce type d’aménagement du temps de travail peut concerner tous les salariés relevant du statut ouvrier, employé, agents de Maitrise ou cadre dont l’emploi du temps peut être prédéterminé et qui ne sont pas soumis à des variations d’horaires selon l’activité de l’entreprise, et ce quelle que soit la convention collective dont ils relèvent. Il peut notamment s’agir de salariés en contrat à durée indéterminée ou déterminée. La durée du temps de travail pour les salariés concernés par cette organisation est fixée à 151,67 heures par mois, soit 35 heures en moyenne par semaine, sans jour de récupération du temps de travail.
Travail à Temps Partiel
Définition
Sont à temps partiel, les salariés dont le temps de travail est décompté en heures et dont la durée du travail est inférieure à la durée légale du travail. Il est rappelé que, par principe, la durée minimale d’un salarié à temps partiel ne peut être inférieure à 24 heures par semaine, sauf en cas de demande écrite et motivée du salarié souhaitant faire face à des contraintes personnelles ou cumuler plusieurs activités afin d’atteindre une durée de travail au moins égale à 24 heures. La durée du travail servant de base au calcul du temps partiel est la durée légale de travail.
Modalités du passage à temps partiel et du retour à temps plein
Un salarié à temps complet souhaitant travailler à temps partiel ou inversement, doivent en faire la demande par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en main propre, au service RH en précisant la date envisagée pour la mise en œuvre du nouvel horaire. La demande doit être adressée au moins 4 mois avant cette date. Le courrier précise notamment :
Le mode de répartition de la durée du travail souhaitée
La date de passage à temps partiel souhaitée
Si le passage à temps partiel est définitif ou à durée déterminée
Un délai de 2 mois est donné à l’employeur pour répondre à cette demande. En cas d’accord, un avenant au contrat de travail sera impérativement signé. Les salariés travaillant à temps partiel peuvent demander un retour à temps plein ou le bénéfice d’une formule de temps partiel différentes, à condition d’en faire la demande au moins 3 mois avant la date souhaitée. Sous réserve que le bon fonctionnement du service le permette, ils bénéficient alors d’une priorité d’attribution d’un emploi correspondant à leur qualification et leur rémunération.
Heures complémentaires
En fonction des besoins du service et sous réserve d’un délai de prévenance de 3 jours calendaires, il peut être demandé au salarié à temps partiel d’accomplir des heures complémentaires dans la limite du 1/3 de la durée hebdomadaire ou mensuelle ou annuelle de travail prévue au contrat. Ces heures, qui ne constituent pas des heures supplémentaires, sont rémunérées dans les conditions prévues par le Code du travail ou la convention collective. Ces heures seront payées, après vérification de leur réalisation par le supérieur hiérarchique.
Modification de la répartition de la durée du travail.
La modification de la réparation de la durée de travail des salariés à temps partiel pourra intervenir avec un délai de prévenance de 3 jours ouvrés.
Garanties offertes aux salariés à temps partiel.
Dans le cadre de la répartition de l'horaire de travail des salariés à temps partiel, aucune journée de travail ne pourra être inférieure à trois heures, sauf accord du salarié. En dehors des courtes pauses, il ne peut y avoir plus d'une interruption d'activité à l'intérieur de cette journée. Cette interruption d'activité ne peut être supérieure à deux (2) heures. Il est rappelé que les salariés à temps partiel bénéficient des mêmes droits que les salariés à temps plein, que ce soit notamment en matière de promotion, de carrière ou de formation. Par ailleurs, les salariés à temps partiel qui souhaitent occuper ou reprendre un emploi d’une durée au moins égale à la durée minimale légale (24 h par semaine), ou un emploi à temps complet, dans le même établissement ou, à défaut, dans la même entreprise ont priorité pour l’attribution d’un emploi ressortissant à leur catégorie professionnelle ou d’un emploi équivalent.
Dispositions spécifiques au temps partiel annualisé
Afin de mieux répondre, notamment, aux aspirations des salariés et aux contraintes de gestion de l’entreprise, les employeurs ont la possibilité de recourir au contrat de travail à temps partiel annualisé, conformément aux dispositions de l’article L.3121-44 du code du travail.
La mise en place d’un aménagement du temps de travail pour les salariés à temps partiel nécessite l’accord de chaque salarié concerné, formalisé par le contrat de travail ou un avenant à celui-ci.
Le contrat de travail doit mentionner la durée du travail hebdomadaire, mensuelle ou annuelle, ainsi que le nombre maximal d'heures complémentaires qui peuvent être demandées au salarié.
Ce nombre ne peut excéder le tiers de la durée du travail prévue au contrat.
Les heures complémentaires effectuées au-delà du tiers de la durée du travail hebdomadaire mensuelle ou annuelle mentionnée au contrat de travail donnent lieu à une majoration de salaire selon les dispositions de la convention collective applicable.
Le nombre d'heures complémentaires ne peut porter la durée du travail du salarié à temps partiel au niveau de la durée légale du travail, ou si elle est inférieure, au niveau de la durée de travail fixée conventionnellement, compte tenu de la période d'appréciation de l'horaire, semaine, mois ou année.
Le contrat de travail doit également prévoir la répartition des horaires de travail et les conditions de la modification éventuelle de cette répartition.
Si le contrat de travail comporte un horaire hebdomadaire, il doit préciser la répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine.
Si le contrat de travail comporte un horaire mensuel, il doit mentionner les semaines du mois au cours desquelles le salarié travaille et la répartition de la durée du travail à l'intérieur de ces semaines.
Si le contrat de travail comporte un horaire annuel, il doit mentionner les périodes de travail ainsi que la répartition des heures au cours des mois et des semaines travaillées.
En cas de temps partiel annualisé, il est convenu entre les parties le lissage de la rémunération sur l’année. Une régularisation aura lieu en fin de cycle annuel de travail, notamment pour le cas des heures éventuellement effectuées en dépassement de la durée annuelle de travail.
Congés payés
Les salariés à temps partiel bénéficient du même nombre de jours de congés payés que les salariés à temps plein. Le décompte du nombre de congés payés se fait de la manière suivante : le point de départ des congés est le premier jour où le salarié aurait dû travailler, ensuite tous les jours ouvrés jusqu’à la reprise effective du travail sont décomptés. Enfin, pour rappel, les RTT étant des congés attribués pour compenser les heures travaillées au-delà de la durée légale, un salarié à temps partiel ne bénéficie pas de RTT.
TITRE 4 : GESTION & SUIVI DE LA DURÉE DU TRAVAIL
Détermination des Plages Fixes et des Plages Variables
Les parties au présent accord ont conscience que le succès de la nouvelle organisation du temps de travail repose sur la capacité pour les salariés et les différents responsables à faire preuve d’autonomie, de responsabilisation, d’adaptation et de flexibilité dans la gestion de la durée du travail. Par conséquent, pour l’ensemble du personnel, à l’exception des salariés relevant de l’aménagement Modulation 1607 h sans RTT avec variations d’horaires possibles selon l’activité exposé ci-dessus, des plages horaires fixes et variables sont déterminées. Il est convenu que la mise en place des horaires variables ne fait pas obstacle à la possibilité pour le responsable hiérarchique, en présence d’un motif exceptionnel ou pour la bonne continuité du service, de demander à un salarié d’être présent dans les locaux de l’entreprise à une heure déterminée ne correspondant pas nécessairement au début d’une plage fixe de travail, mais comprise dans une des plages variables. Ce dispositif, permet aux salariés d’organiser leur temps de travail en fonction de leurs contraintes personnelles, de leur charge de travail et de bénéficier d’une certaine autonomie d’organisation. La journée de travail comprend alors :
Des plages fixes pendant lesquelles la présence de l’ensemble du personnel soumis à ce mode d’aménagement du temps de travail est obligatoire. Ces plages fixes, sont les suivantes :
9h30 – 12h
14h – 15h30
Des plages variables pendant lesquelles chaque salarié peut choisir librement ses heures d’arrivée et de départ, dans la mesure où sont respectés les nécessités particulières de service et les impératifs de travail. Ces plages variables sont les suivantes :
7h30 – 9h30
15h30 – 19h
Les plages fixes et mobiles pourront être adaptées au sein de chaque entreprise du Bassin Bourgogne après avis conforme du CSE. Les dispositions sur les horaires variables ne concernent que les heures effectuées par les salariés à leur propre initiative, compte tenu de leurs obligations personnelles et de leurs impératifs professionnels. Elles se distinguent des heures supplémentaires ouvrant droit soit au paiement soit à une récupération. C’est-à-dire les heures formellement et préalablement demandées et validées par le responsable hiérarchique.
Contrôle de la durée du travail
Afin de garantir la bonne application des dispositions du présent accord et d’assurer un suivi régulier de la durée du travail il est demandé à l’ensemble des collaborateurs relevant des catégories : ouvrier, employé, agent de maitrise de respecter une obligation de pointage lorsque ce dispositif existe au sein de l’entreprise. Ainsi, il sera obligatoire de badger avant la prise de poste, au départ et au retour de la pause déjeuner, ainsi que lors du départ de l’entreprise en fin de journée. Un portail informatique est mis à la disposition des salariés et des managers pour le bon suivi de la durée du travail.
Pour les collaborateurs relevant de l’aménagement du temps de travail : Modulation 1607 h sans RTT avec variations d’horaires possibles selon l’activité, les pointages correspondront au planning de production. Ainsi, les pointages effectués avant l’heure réel de début de production ne seront pas retenus. La même règle sera appliquée pour les pointages effectués postérieurement à l’heure correspondant à la fin de journée déterminée par le supérieur hiérarchique.
Pour les collaborateurs relevant de de l’aménagement du temps de travail : Forfait heures 1607 h avec 12 RTT, le pointage est limité à la plage 7h30 -19h. Ainsi, si un collaborateur arrive avant le démarrage de cette plage sans demande expresse de son supérieur hiérarchique, le pointage retenu sera 7h30. Inversement, pour un pointage après 19h, le pointage retenu sera 19h sauf demande expresse du supérieur hiérarchique. Cette plage pourra être adaptée au sein de chaque entreprise du groupe par note de service.
Ces règles ont pour objet de limiter les durées de travail des collaborateurs et encourager les salariés à moduler leur temps de travail. Un travail de contrôle sera demandé au manager pour contrôler et suivre les éventuels dépassements et remédier à la situation. En cas d’oubli de pointage par un collaborateur, une enquête sera diligentée pour déterminer la durée de travail effective du collaborateur.
Pause déjeuner
Hors travail posté, Il est convenu entre les parties que le temps de repas est fixé à 45 minutes minimum. Ce temps ne constitue pas du temps de travail effectif. En cas d’oubli de pointage, il est convenu que 1 heure de temps de pause seront automatiquement décomptées.
Heures de nuit.
Pour les salariés soumis à la convention collective Vins, cidres, jus de fruits, sirops, spiritueux et liqueurs de France, il est convenu entre les parties de la nécessité de prendre en compte la pénibilité qu’engendre une prise de poste tardive ou matinale Au regard des dispositions légales, cette prise de poste et les heures effectuées entre 21 heures et 6 heures du matin donneront lieu à une majoration de salaire.
Gestion de la durée du travail en cas de circonstances météorologiques exceptionnelles.
Périodes de canicules
Il est convenu entre les parties que pour le personnel affecté aux services : culture et Chai, les périodes de fortes chaleurs sont difficiles à supporter. Par conséquent, si la température dépasse 38° C, un départ anticipé pourra être autorisé.
Inondations et intempéries
En cas de phénomènes exceptionnels tels que : inondation, épisode neigeux, etc, il sera permis au salarié, sur autorisation de son responsable hiérarchique, de regagner son domicile. Afin d’éviter une perte de rémunération, les salariés pourront compenser les journées ou demi-journées non travaillées par la prise de congés payés ou de RTT.
Mise en place d’un système d’astreintes
Définition de l’astreinte.
Le code du travail définit l’astreinte comme étant la période pendant laquelle le salarié, sans être disposition permanente et immédiate de l'employeur, à l'obligation de demeurer à son domicile ou à proximité afin d'être en mesure d'intervenir pour accomplir un travail au service de l'entreprise depuis son domicile ou sur le site. Aussi, la période d'astreinte implique la présence du salarié à son domicile ou dans tout autre lieu lui permettant de se rendre sur son lieu de travail dans un délai raisonnable. La période d’astreinte ne constitue pas du temps de travail effectif. Si aucune intervention n’a lieu pendant la période d'astreinte, cette dernière n'impacte pas la période de repos quotidien et de repos hebdomadaire. Il n’est pas possible de prévoir des périodes d’astreinte pour les salariés en congés payés Un salarié ne peut donc pas être en astreinte toute l'année. Dans le cadre de l'équilibre entre la professionnelle et la vie privée, l’employeur doit veiller à ce que salariés soient en astreinte par roulement.
Planning d’astreinte.
La programmation individuelle des périodes d’astreinte doit être portée la connaissance de chaque salarié concerné moyennant un délai de prévenance minimum en cas de circonstances exceptionnelles (cas de force majeure, absence non prévue du salarié qui aurait dû prendre l'astreinte, accident, maladie, etc). Les formalités de demande de mise en œuvre d'une astreinte tout comme le planning se font par voie d’affichage et/ou par email
Intervention pendant l’astreinte.
Définition de l’intervention.
Elle nécessite un déplacement sur site. Le temps d'intervention comprend non seulement le temps pendant lequel le salarié effectue le travail demandé, mais aussi le temps de trajet aller-retour entre son domicile et le lieu d’intervention.
La durée de l’intervention est légalement considérée comme du temps de travail effectif.
L'organisation de l'astreinte et l'intervention pendant l'astreinte doivent tenir compte de l'interdiction de faire travailler un salarié plus de 6 jours par semaine.
Formalité de prise en compte de l’intervention.
Chaque intervention devra faire l'objet d'une validation du Responsable hiérarchique, dans le cas contraire elle ne sera pas prise en compte. Les salariés doivent pointer à l’arrivée sur le site et à leur départ.
Formalité de prise en compte de l’intervention.
Chaque intervention devra faire l'objet d'une validation du Responsable hiérarchique, dans le cas contraire elle ne sera pas prise en compte. Les salariés doivent pointer à l’arrivée sur le site et à leur départ.
Articulation des interventions avec les temps de repos obligatoires.
Si le salarié n’intervient pas pendant la période d'astreinte
Le temps d’astreinte n’a pas d’impact sur le temps de repos
Si le salarié intervient pendant la période d'astreinte
Le salarié devra bénéficier d'un temps de repos intégral de 9h consécutives pour le repos quotidien ou 35h consécutives pour le repos hebdomadaire, à compter de la fin de l’intervention
Les durées maximales de travail s’imposent aux salariés en référence horaire qui interviennent pendant une astreinte celles-ci sont fixées à :
-12 heures de travail effectif par jour -48 heures par semaine -44 heures en moyenne sur une période de 12 semaines consécutives.
Indemnisation en compensation financière.
Lorsqu’un salarié sera placé en astreinte, une indemnité forfaitaire « prime d’astreinte » lui sera versée plus le paiement des heures effectuées, conformément aux accords en place dans l’entreprise
TITRE 5. COMPTE ÉPARGNE TEMPS
Principes généraux
Le compte épargne temps (« CET) a pour objet de permettre au salarié d’accumuler des droits à congé rémunéré ou de bénéficier d’une rémunération, immédiate ou différée, en contrepartie des périodes de congés ou de repos non pris. L’épargne temps est constituée par le salarié dans les limites précisées dans le présent titre. Seul le salarié est en mesure de déterminer l’utilisation de cette épargne. La prise des jours investis dans le CET est à l’initiative du salarié en vue de financer l’un des congés mentionnés au sein de l’article 4. Le compte épargne temps est uniquement alimenté en temps.
Salariés bénéficiaires
Tout salarié ayant au moins 3 mois d’ancienneté peut demander à bénéficier d’un CET. La date d’ouverture du compte est celle de sa première alimentation. Aucune ouverture de compte ne sera effectuée sans alimentation effective et concomitante. En revanche, après l’ouverture et l’alimentation initiale de son CET, le salarié n’aura aucune obligation d’alimentation périodique. Le CET se concrétise par un compte individuel unique, mentionné sur le bulletin de salaire, qui fait l’objet d’un suivi mensuel.
Alimentation du CET
Le CET peut être alimenté en temps par le salarié dans les limites suivantes, étant précisé que l’unité d’alimentation retenue est la demi-journée ou la journée ;
Les jours acquis au titre de la cinquième semaine de congés payés annuels, soit 5 jours de congés maximum par an
Les jours de congés supplémentaires pour ancienneté
Les jours de statut (uniquement pour les cadres et les agents de maitrise)
La moitié des jours RTT
Les heures accomplies au-delà de la durée collective de travail
Il est convenu entre les parties, afin d’assurer un meilleur suivi et une meilleure gestion de la durée du travail, que le placement des heures accomplies au-delà de la durée collective de travail sur le compte épargne temps peut également se faire à l’initiative et sur décision de l’employeur en fin de période de référence, soit au 31 décembre. Il est également convenu que la totalité des jours de congés et de repos affectés au compte épargne temps par le salarié ne peut excéder 15 jours ouvrés par exercice.
Utilisation du CET
Le salarié a le choix entre différentes utilisations des sommes et droits affectés au CET.
Utilisation du compte épargne temps pour indemniser des périodes non travaillées
Nature des périodes non travaillées :
Le compte épargne temps peut être utilisé pour l’indemnisation de tout ou partie :
D’un congé parental d’éducation ;
D’un congé pour création ou reprise d’entreprise ;
D’un congé sabbatique ;
D’un congé de solidarité internationale ;
De tout congé sans solde ;
D’une cessation totale d’activité (congé de fin de carrière) ;
D’une période de formation en dehors du temps de travail.
Dans le cas du congé sans solde, la demande doit être faite par le salarié 3 mois à l’avance par écrit, l’employeur disposant d’un délai d’un mois pour répondre ; le défaut de réponse dans ce délai vaut acceptation et tout refus éventuel doit être motivé. Le salarié dont la demande a fait l’objet d’un refus peut, 6 mois après la première demande, de nouveau solliciter un congé qui ne peut alors être refusé, sauf circonstances exceptionnelles. Dans l’hypothèse d’un congé de fin de carrière, le salarié doit respecter un délai de prévenance de 3 mois. Les absences visées ci-dessus ne pourront être prises que dans le cadre et selon les modalités des dispositions légales applicables.
Rémunération de la période non travaillée :
En cas de prise de congés via l’utilisation du CET, la journée d’absence sera rémunérée selon la formule suivante : (Salaire mensuel de base à la date de prise de congés / 21.667) X nombre de jours ouvrés pris. Les versements sont effectués mensuellement. La rémunération est soumise à cotisations sociales dans les conditions de droit commun et donne lieu à l’établissement d’un bulletin de paie. Le salarié bénéficie pendant son absence du régime de Prévoyance tel qu’applicable dans l’entreprise. Le sort des éventuels avantages propres à chaque entreprise est renvoyé à ce niveau selon les accords ou usage en vigueur.
Situation du salarié pendant et à l’issue de son absence :
Le contrat de travail est suspendu pendant la durée de l’absence. Les obligations contractuelles résultant du contrat de travail, autres que celles liées à la fourniture du travail subsistent. Cette absence, à l’exception des éléments de salaire convertis en temps, est prise en compte pour la détermination de l’ancienneté du salarié. A l’issue de son absence, le salarié est réintégré dans son précédent emploi, hormis le cas du congé de fin de carrière au terme duquel le salarié part en retraite. À défaut, il lui est proposé un emploi similaire assorti d’une rémunération au moins équivalente. Si cela s’avère nécessaire, il peut bénéficier d’une formation de mise à niveau. Le salarié peut demander à mettre fin prématurément à son congé dans l’un des cas suivants :
Mariage ou PACS
Divorce
Invalidité ou Décès du conjoint
Surendettement
Chômage du conjoint
Il devra alors faire une demande motivée par écrit accompagnée des différents justificatifs à la Direction des Ressources Humaines avec un délai minimum de 15 jours avant la date du retour projetée. Dans ce cas le salarié retrouvera son précédent emploi, ou un emploi similaire assorti d’une rémunération équivalente.
Utilisation du compte épargne temps pour se constituer une épargne
Le CET peut être utilisé par le salarié pour :
Alimenter un plan d’épargne d’entreprise, de groupe ou interentreprises (PEE/PEG/PEI)
Alimenter un plan d’épargne pour la retraite collectif (PERCO)
Racheter des cotisations d’assurance vieillesse (rachat d’années incomplètes ou de périodes d’études).
La Conversion de jours de CET en valeur monétaire se fait de la manière suivante : (Salaire mensuel de base à la date d’alimentation /21.667) X nombre de jours ouvrés à convertir
Le nombre total de jours du CET placé sur le PERCO ou PEE ne doit pas excéder 10 jours par an.
Liquidation du CET.
En cas de rupture du contrat de travail, le salarié perçoit une indemnité compensatrice d’un montant correspondant aux droits acquis dans le cadre du CET, à la date de rupture du contrat, calculée sur la base fixe mensuel brut perçu au moment de la liquidation du compte. Cette indemnité a le caractère de salaire, elle est ainsi soumise à cotisation et contributions sociales ainsi qu’à impôt sur le revenu.
Titre 7 : DISPOSITIONS FINALES
Information des salariés
Le présent accord est à disposition auprès du service RH, des représentants du personnel et sur le réseau public accessible aux salariés.
Commission de suivi.
Il est institué une commission de suivi du présent accord composé : -De 2 représentants de la Direction -De 3 représentants du personnel
La Commission de suivi sera réunie à l’initiative de l’entreprise dans les 12 mois de la mise en œuvre du présent accord pour faire un bilan des mesures mises en œuvre dans le cadre du présent accord.
Entrée en vigueur et durée de l’accord
Le présent accord entre en vigueur à compter du 1er janvier 2026 Il est conclu pour une durée indéterminée. Toutes modifications éventuelles au présent accord seront constatées sous forme écrite, par voie d’avenant. L’avenant modificatif devra être déposée à la DIRRECCTE dépositaire de l’accord initial.
Dénonciation et révision.
Dénonciation de l’accord Le présent accord pourra être dénoncé par l'ensemble des parties signataires moyennant un préavis de 3 mois. Néanmoins, les parties signataires pourront, à l’occasion de la dénonciation et à l’unanimité, prévoir un délai de préavis différent. La dénonciation doit être notifiée à la DIRECCTE par lettre recommandée avec avis de réception et être portée à la connaissance de l’ensemble du personnel. La dénonciation ne sera effective qu’après l’observation d’un préavis de 3 mois. La Direction et les organisations syndicales représentatives se réuniront pendant la durée du préavis pour discuter les possibilités d'un nouvel accord.
Révision de l’accord L’accord pourra être révisé au terme d’un délai de 12 mois suivant sa prise d’effet. La procédure de révision du présent accord ne peut être engagée que par la Direction ou l’une des parties habilitées en application des dispositions du Code du travail. Information devra en être faite à la Direction, lorsque celle-ci n’est pas à l’origine de l’engagement de la procédure, et à chacune des autres parties habilitées à engager la procédure de révision par courrier recommandé avec accusé de réception.
Dépôt de l’accord.
Le présent accord donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 et suivants du Code du travail. Il sera déposé :
sur la plateforme de téléprocédure dénommée «TéléAccords » accompagné des pièces prévues à l’article D. 2231-7 du Code du travail ;
et en un exemplaire auprès du greffe du conseil de prud'hommes d’Auxerre
Substitution aux accords et usages antérieurs
Le présent accord est conclu dans le cadre de l’article L. 2253-5 du code du travail. Ainsi, ses dispositions se substituent de plein droit :
•aux usages et engagements unilatéraux ayant du même objet et applicables au jours de la conclusion du présent accord dans les Sociétés du Bassin Bourgogne ;
•aux dispositions ayant le même objet des conventions ou accords conclus antérieurement dans les Sociétés du Bassin Bourgogne :
Par ailleurs, dans le cas où une nouvelle société entre dans la définition du champ d’application tel que mentionné à l’article 2, les dispositions du présent accord se substituent :
•aux dispositions ayant le même objet des conventions ou accords conclus dans les entreprises ou les établissements et antérieurement à leur entrée dans le groupe ;
•aux usages et engagements unilatéraux ayant le même objet et antérieurs dans le présent accord.
Il est entendu que les dispositions du présent Accord priment sur les dispositions de même nature de la Convention Collective applicable en vigueur, conformément à l’article L. 2253-3 du Code du Travail.
Action en nullité.
Conformément aux dispositions de l’article L. 2262-14 du Code du travail, toute action en nullité de tout ou partie du présent accord doit, à peine d'irrecevabilité, être engagée dans un délai de deux mois à compter :
de la notification de l'accord aux organisations disposant d'une section syndicale dans l'entreprise ;
de la publication de l'accord prévue à l'article L. 2231-5-1 dans tous les autres cas.
Fait à Chablis, le 3 décembre 2025, en 3 exemplaires originaux.
