Accord d'entreprise relatif à l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes et à la qualité de vie au travail au sein de
Dräger France SAS
Entre les soussignés :
La société Dräger France SAS représentée par XXXXXXXXX ci-après dénommée la société
d'une part
et
Les organisations syndicales représentatives ci-dessous : - CFDT représentée par XXXXXXXXXX, Déléguée Syndicale - CFTC représentée par XXXXXXX, Déléguée Syndical
d'autre part
Il est conclu le présent accord relatif à l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes et à la qualité de vie au travail en application des dispositions de l’article L. 2242-8 du Code du travail.
PREAMBULE
Cet accord, en cohérence avec les valeurs de l’entreprise, s’inscrit dans la continuité du précédent accord en faveur de l’égalité professionnelle, signés avec les partenaires sociaux le 24 novembre 2021.
Il traduit la volonté de Dräger France SAS de poursuivre ses actions en faveur de l’égalité professionnelle.
Afin de poursuivre la promotion de l’égalité professionnelle au sein de Dräger France SAS les parties signataires conviennent d’articuler ce nouvel accord autour des thèmes ci-dessous :
Embauche,
Mobilités et promotions internes,
Formation,
Rémunération,
Conditions de travail,
Articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de responsabilités familiales.
Pour chaque thématique des engagements pourront être pris et des indicateurs établis. Ces indicateurs seront suivis chaque année notamment dans le rapport de situation comparée. En cas d’écart, des mesures correctives seront mises en place et suivies dans un plan d’actions dédié.
Il a été convenu ce qui suit :
Article 1 – Champ d’application
Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de Dräger France SAS ;
Article 2 – Actions relatives aux embauches
Dans le cadre des processus de recrutement tant externes qu’internes, la société garantit que les recrutements soient basés sur les seules qualifications, compétences et expériences professionnelles des candidats qu’ils soient hommes ou femmes. Les parties réaffirment que le processus de recrutement doit se dérouler selon des pratiques non discriminantes. Ainsi, les offres d’emploi diffusées en interne comme en externe doivent être rédigées de manière asexuée, permettant ainsi, les candidatures des femmes comme des hommes. Au cours de l'entretien d'embauche, la société ne peut demander que des informations qui ont trait à l'exercice de l'emploi dans le but d'apprécier la capacité du candidat à occuper l'emploi proposé. La société informe ses partenaires extérieurs (sociétés d'intérim et cabinets de recrutements) de la démarche de mixité et de diversité en matière de recrutement afin de garantir la pluralité des candidatures. Les collaboratrices / collaborateurs (RH + Managers) intervenant dans le processus de recrutements vont suivre un module e-learning portant sur la non-discrimination à l’embauche au moins une fois tous les 5 ans. Indicateurs de suivi des actions relatives aux embauches :
Nombre de femmes et d’hommes recrutés par rapport au nombre de postes pourvus par population.
Nombre de collaborateurs / collaboratrices (RH + Managers) ayant suivi un module e-learning permettant de lutter contre les discriminations à l’embauche
Article 3 – Mobilités et promotions internes
La société garantit un accès égal aux mobilités et promotions internes fondées uniquement sur les compétences, l’expérience, la performance et les qualités professionnelles. Ainsi, ni la grossesse, ni le congé maternité/paternité/ ou d’adoption ne sauraient constituer un frein à l’évolution professionnelle chez Dräger France SAS. Indicateurs de suivi des actions relatives aux mobilités / promotions internes :
Nombre de femmes et d’hommes promus par rapport au nombre total de mobilités / promotions internes
Nombre de femmes et d’hommes présents dans les fonctions d’encadrement chez Dräger France SAS par rapport à l’effectif total
Article 4 – Actions relatives à la formation professionnelle
4.1 Principe d’égalité dans l’accès à la formation
La société garantit l'égalité d'accès des femmes et des hommes à la formation professionnelle, quel que soit le type de formation.
4.2 Entretien professionnel
Un entretien professionnel systématique est proposé aux salariés de retour d’une période d’absence supérieure à 4 mois (congé maternité, congé parental d'éducation, arrêt longue maladie) afin d'échanger et de définir les actions pertinentes à mettre en œuvre pour une reprise du travail dans les meilleures conditions et d’identifier les éventuels besoins de formation nécessaire à la reprise d’activité.
Indicateurs de suivi des actions relatives à la formation professionnelle :
Nombre de salarié(e)s formés par sexe
Nombre d’heures de formation suivies par sexe
Coût pédagogique des formations engagés par sexe
Nombre d’entretiens professionnels organisés au retour d’un congé maternité/ adoption / arrêt
longue maladie….
Article 5 - Actions relatives à la rémunération
5.1 Principe d’égalité de rémunération
Les parties rappellent que le respect du principe d'égalité de traitement entre les femmes et les hommes est fondamental. Pour y parvenir, la société s’engage à respecter l’égalité des rémunérations à compétences, qualification, diplôme, expérience professionnelle et performances égales entre les femmes et les hommes ; Un module de sensibilisation portant sur l’objectivité des propositions d’augmentation individuelle des salaires sera suivi par les managers au moment de leur intégration.
3.2 Niveau de rémunération et de classification équivalents lors de l’embauche
La société garantit un niveau de rémunération et de classification à l’embauche équivalent entre les femmes et les hommes pour un même niveau de responsabilités, de formation, d’expérience et de compétences professionnelles mises en œuvre.
3.3 Neutralité des congés en lien avec la parentalité (maternité/paternité/adoption) sur la rémunération
La société garantit aux salarié(e)s de retour de congé maternité/paternité/adoption que cette période sera sans incidence sur leur rémunération. De plus, la salariée de retour de congé maternité bénéficiera à minima de la moyenne des augmentations perçues pendant la durée de ce congé par les salarié(e)s de l’entreprise. De même, s’agissant des primes annuelles sur objectifs individuels pour un(e) collaborateur(trice) ayant plus d’un an d’ancienneté, il conviendra alors d’adapter les objectifs annuels individuels sur les mois de présence effective. De plus, après un an d’ancienneté, le salaire net mensuel (sous déduction des indemnités journalières de sécurité sociale) sera maintenu durant les congés de maternité d’adoption ou de paternité, pour les salarié(e)s. Une prime de naissance (égale à 40 fois le minimum garanti) est attribuée aux mères/ pères comptant un an de présence effective à la date de naissance de l’enfant. Si les 2 parents sont salariés de l’entreprise, cette prime n’est versée qu’à un seul parent Indicateurs de suivi annuels des actions relatives à la rémunération :
Moyenne des augmentations individuelles par sexe
Nombre de responsables sensibilisés à l’objectivité des propositions d’augmentations de salaire
Suivi du positionnement salarial à l’embauche entre les hommes & les femmes pour un niveau de poste comparable
Nombre de salariées de retour de congé maternité/adoption ayant bénéficié à minima de la moyenne des augmentations perçue
Article 6 – Actions relatives aux conditions de travail
6.1 Temps partiel choisi
Toute demande de travail à temps partiel est examinée afin de voir comment y donner une suite favorable dans la mesure du possible. Il convient de vérifier que le temps partiel est compatible avec le bon fonctionnement de l'entreprise et du service. Il convient aussi de veiller à ce que les salariés qui ont choisi de travailler à temps partiel ne soient pas défavorisés en termes de carrière et de rémunération. En outre, les salariés à temps partiel doivent bénéficier des mêmes possibilités de formation que les collaborateurs à temps plein et des mêmes possibilités d'évolution et de mobilité internes. Pour les collaborateurs / collaboratrices en forfait-jours, cette réduction de la durée du travail prendra la forme d’une réduction du nombre de jours travaillés sur l’année.
6.2 Adaptation du temps de travail pour les femmes enceintes
A partir du 4ème mois de grossesse, toute salariée est autorisée à réduire son horaire journalier d’une heure par jour. Les femmes enceintes au forfait annuel en jours s’organiseront pour bénéficier d’une mesure équivalente dans le cadre de l’organisation de leur travail. En outre, les salarié(e)s enceintes bénéficient d’une autorisation d’absence pour se rendre aux examens médicaux obligatoires prévus par l’assurance maladie, sur présentation d’un justificatif. Ces absences ne doivent pas entraîner une baisse de la rémunération. Le conjoint salarié de la femme enceinte ou la personne salariée liée à elle par un pacte civil de solidarité ou vivant maritalement avec elle bénéficie d’une autorisation d’absence, sur justificatif, pour se rendre à trois examens médicaux obligatoires prévus par l’article L. 2122-1 du code de la santé publique. Les salariées de Dräger France SAS bénéficient de 2 semaines supplémentaires rémunérées de congé maternité postnatal par rapport à la durée légale du congé maternité de 16 semaines (6 semaines de congé prénatal et 10 semaines de congé postnatal).
6.3 Prévention du harcèlement sexuel et des agissements sexistes au travail La société rappelle que l’employeur est tenu d’une obligation de sécurité en matière de santé au travail de ses salariés. Il doit en conséquence prévenir tout acte de harcèlement moral ou sexuel et tout agissement sexiste.
L’entreprise rappelle également que conformément aux dispositions légales en vigueur, l’employeur doit porter à la connaissance des salariés, la règlementation relative à la prévention du harcèlement ou des agissements sexistes, les voies de recours contentieuses ouvertes en la matière ainsi que les coordonnées des autorités et services compétents par voie d’affichage.
Par ailleurs, une charte de prévention sur le harcèlement sexuel et agissements existes va être mise en place en concertation avec les membres du CSE.
Article 7 – Actions relatives à l’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de responsabilités familiales
7.1 Organisation des réunions et des formations
La société veille à prendre en compte les contraintes liées à la vie personnelle et familiale dans l'organisation des réunions. Une attention particulière est portée aux heures de début et de fin de réunion et formation dans le respect des dispositions légales et conventionnelles relatives à la durée du travail. Ainsi, il y a lieu de fixer des horaires de démarrage ou de fin des réunions/formations des équipes terrain nécessitant un déplacement (sur Antony par exemple) en tenant compte de contraintes (contraintes de déplacements les lundis matins et les vendredis en fin d’après-midi, journée de la rentrée des classes, etc…) afin d’assurer l’équité avec les collaborateurs du siège bénéficiant des horaires variables.
7.2 Aménagement possible des horaires de travail le jour de la rentrée scolaire
La Société s’engage à étudier la possibilité d’adapter les horaires de travail des salariés qui en feraient la demande afin de trouver une juste articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale de ces derniers. Les horaires de travail peuvent être aménagés en certaines occasions. A titre d’exemple, les horaires sont aménagés à l'occasion de la rentrée scolaire. Les salariés ont la possibilité de décaler leur prise de poste de façon à accompagner leur(s) enfant(s) le jour de la rentrée des classes avec l’accord de leur responsable et sous réserve d’une permanence dans le service.
7.3. Congé en cas d’enfant malade
Les mères et pères de famille bénéficient de 2 jours d'absence payés par an et par enfant en cas de maladie de leur(s) enfant(s) âgé de moins de 16 ans. Ce congé n'est accordé que sur présentation d'un certificat médical attestant la présence obligatoire du parent auprès de son enfant en cas de maladie de l'enfant. Cette absence peut être prise en journée ou ½ journée.
Article 8 – Entrée en vigueur, durée et révision de l’accord
Afin de répondre à notre obligation légale, le précédent accord ayant pris fin le 31 décembre 2024, le présent accord entre en vigueur à compter du 1er janvier 2025, pour une durée déterminée, jusqu’au 31 décembre 2027. Il pourra être révisé dans les conditions prévues aux articles L. 2222-5 et L. 2261-7 du Code du travail. A son terme, le présent accord cessera automatiquement et de plein droit de produire tout effet. Il ne pourra donc en aucun cas être prolongé par tacite reconduction.
Article 9 – Dépôt et publicité
Conformément à l’article L. 2231-5 du Code du travail, le présent accord sera notifié à chacune des Organisations Syndicales représentatives. Un exemplaire du présent accord sera transmis aux représentants du personnel et mention sera faite sur les panneaux réservés à la Direction pour sa communication avec le personnel. Le présent accord sera également consultable sur le site Intranet de la Société. En outre, il sera déposé par la partie la plus diligente à la Dreets compétente via la plateforme virtuelle dédiée ainsi qu’au greffe du Conseil des Prud’hommes compétent dans les conditions prévues par la loi. II en sera de même en cas de révision du présent accord. Fait à Antony, le 6 mai 2025
