ACCORD COLLECTIF RELATIF AU FORFAIT ANNUEL EN JOURS
DUGAS TEAM SPIRIT
ENTRE :
DUGAS TEAM SPIRIT, société par actions simplifiée dont le siège social est situé 78 avenue des terroirs de France à Paris (75012), représentée par XXXXXXXXXX, en sa qualité de Président,
ci-après désignée «
DTS » ou la « Société », d’une part
ET :
Monsieur XXXXXXXXXXXXXXXX, en sa qualité de membre titulaire de la délégation du personnel du Comité Social et Economique (CSE),
d’autre part
ci-après désignées ensemble les «
Parties ».
PREAMBULE
A la suite du rachat du capital de la Société par le groupe XXXXXXXXXXXX intervenu le 5 septembre 2023, la nouvelle Direction a annoncé son intention de revoir les dispositifs applicables en matière de durée du travail, afin de mettre en place les dispositifs les plus adaptés pour concilier les besoins opérationnels de l’entreprise et les aspirations du personnel. En ce qui concerne le personnel de DTS, il a été constaté que l'autonomie et les responsabilités confiées à certains salariés, dont les cadres mais également les commerciaux itinérants non-cadres, n’étaient pas compatibles avec un horaire prédéterminé et qu’il était nécessaire de mettre en place des dispositifs de décompte du temps de travail assurant à ces salariés une meilleure flexibilité dans la gestion leur temps de travail. Ainsi, le dispositif de forfait annuel en jours est apparu comme adapté vis-à-vis de ces populations.
Or, dans la mesure où la convention collective des vins et spiritueux (CCNVS) applicable au sein de la Société ne prévoit pas l’application du dispositif de forfait jours aux salariés non-cadres, la Direction a souhaité permettre sa mise en place dans l’entreprise à compter de 2024 par la voie de la conclusion d’un accord collectif d’entreprise. En l’absence de délégué syndical et compte tenu de son effectif inférieur à 50 salariés, la Direction a proposé au membre titulaire de la délégation du personnel du CSE de conclure cet accord selon les règles prévues à l’article L. 2232-23-1 du Code du travail. C’est dans ce contexte que les Parties se sont réunies les 18 et 20 décembre 2023 afin de négocier et conclure le présent accord qui a pour objet de mettre en place un dispositif de forfait annuel en jours au sein de DTS, conformément aux articles L. 3121-53 et suivants du Code du travail.
Champ d’application de l’accord Le présent accord s’applique aux salariés de la société Dugas Team Spirit concernés par la conclusion d’une convention de forfait annuel en jours, tels que définis à l’ REF _Ref152143762 \r \h \* MERGEFORMAT Article 2 du présent accord. Il est rappelé que les cadres dirigeants au sens de l’article L. 3111-2 du Code du travail, ne peuvent bénéficier des dispositions du présent accord, ces derniers n’étant pas soumis à la législation sur la durée du travail.
Salariés concernés
Conformément à l’article L.3121-58 du Code du travail, la possibilité de recourir au forfait jours est réservée aux catégories de salariés suivantes :
les cadres autonomes qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ;
les salariés dont la durée du temps de travail n’est pas prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.
Au sein de la Société, les Parties conviennent, que peuvent relever de cette définition et bénéficier du dispositif de forfait annuel en jours prévu au présent accord :
d’une part, les
cadres positionnés aux niveaux VIII A et au-delà de la grille de classification de la convention collective des vins et spiritueux (à l’exclusion des cadres débutants positionnés au niveau VII A) ;
d’autre part, les agents de maîtrise exerçant des fonctions commerciales itinérantes qui disposent, de par la nature de leurs fonctions et leurs modalités d’exercice, d’une autonomie dans la fixation de leurs horaires de travail et dans le mode d’organisation de leur travail.
Sont notamment concernés les salariés occupant les fonctions de chefs de ventes, chefs de secteurs, attachés commerciaux et brand ambassadeurs, étant précisé que cette liste n’est pas exhaustive et peut être amenée à évoluer. left
Conventions individuelles de forfait jours Seuls les salariés répondant à la définition de l’Article 2 et ayant accepté, dans le cadre de leur contrat de travail ou d’un avenant à leur contrat de travail, de conclure une convention individuelle de forfait conformément au présent accord, seront soumis à ce mode de décompte de leur temps de travail.
Cette convention individuelle fixera notamment :
le nombre de jours travaillés par le salarié dans l’année ;
la rémunération du salarié ;
le rappel des modalités de calcul des jours de repos prévu au présent accord ;
l’engagement du salarié de tenir le décompte de ses jours de travail et de repos dans les conditions prévues au présent accord ;
l’engagement du salarié d’organiser son temps de travail dans le respect des règles en vigueur s’agissant particulièrement de la durée du travail et du repos quotidien et hebdomadaire ;
les garanties dont dispose le salarié en vertu du présent accord afin d’assurer le respect de son droit à une amplitude et une charge de travail raisonnables (entretiens, contrôle des temps travaillés, etc.) et son droit à la déconnexion.
Nombre de jours travaillés par an La durée du travail des salariés visés à l’ REF _Ref152143762 \r \h \* MERGEFORMAT Article 2 du présent accord est définie en nombre de jours de travail sur l’année. La période de référence du forfait est l’année civile (du 1er janvier au 31 décembre). Le nombre de jours travaillés par année complète d’activité est fixé dans la convention individuelle de forfait conclue avec le salarié, égale à
215 jours par an (incluant la journée de solidarité), pour une année complète d’activité et compte tenu d’un droit annuel complet de congés payés égal à 25 jours ouvrés.
Ce nombre de jours travaillés ne tient pas compte des éventuels jours de congés conventionnels supplémentaires, ayant pour effet de réduire d’autant le nombre de jours de travail convenu.
Nombre de jours de repos par an
Jours de repos
Afin de ne pas dépasser le plafond annuel de jours travaillés visé à l’Article 4, le salarié bénéficie de l’attribution de jours de repos dont le nombre peut varier d’une année sur l’autre en fonction du calendrier. left
Le nombre de jours de repos auxquels le salarié a droit chaque année est déterminé en tenant compte du nombre de samedis, de dimanches et de jours fériés chômés correspondant à un jour ouvré au cours de l’année, ainsi que de la date de la journée de solidarité déterminée par l’entreprise (étant précisé que si le salarié n’entend pas travailler au titre de la journée de solidarité, il devra poser un jour de repos à cet effet). Le nombre de jours de repos dans l’année sera calculé chaque année par la Direction et communiqué aux salariés concernés en début d’année de référence selon la règle suivante (pour une année complète d’activité et pour un droit complet à congés payés) : Nombre de jours dans l’année (365 ou 366 les années bissextiles) - nombre de jours travaillés au titre du forfait (215) - nombre de jours fériés chômés tombant sur un jour ouvré (hors journée de solidarité en principe travaillée) - nombre de samedis et dimanches - nombre de jours de congés payés annuels pour un droit entier A titre d’exemple, pour l’année 2024, le nombre de jours de repos d’un salarié présent toute l’année et bénéficiant d’un droit complet à congés payés serait, si la journée de solidarité correspond au 1er novembre 2024, de : 366 jours dans l’année - 215 jours travaillés (dont le jour férié travaillé au titre de la journée de solidarité) + 9 jours fériés chômés tombant en semaine (hors jour férié travaillé – en principe le 1er novembre) + 104 samedis et dimanches + 25 jours de congés payés = 13 jours de repos au titre du forfait à poser en plus des jours non travaillés visés ci-dessus.
Modalités de prise des jours de repos
Les jours de repos sont pris au cours de la période de référence annuelle, par journée entière ou par demi-journée. Pour l’application des présentes dispositions :
la demi-journée est définie comme toute séquence de travail se terminant avant 13 heures ou débutant après 13 heures.
la journée de travail s’entend comme la séquence de travail qui va au-delà de la demi-journée telle qu’elle est définie ci-dessus.
La détermination des dates des journées de repos se fera selon la procédure suivante :
L’entreprise pourra être amenée à fixer des jours de repos obligatoires (type ponts, etc.) dans la limite de 50% des jours de repos, afin de tenir compte des impératifs liés aux nécessités de l’organisation de l’entreprise.
Les jours de repos restant seront positionnés selon un calendrier établi en concertation entre le salarié et son supérieur hiérarchique.
Les jours de repos seront posés par les collaborateurs, de façon à tenir compte de la saisonnalité de l’activité de l’entreprise, et au plus tard le 1er novembre de chaque année.
A cet effet, le salarié devra soumettre à son supérieur hiérarchique les dates des jours de repos envisagées préalablement à leur prise en observant, dans la mesure du possible, un délai de prévenance de 7 jours calendaires. Ces dates devront être validées par le supérieur hiérarchique par retour d’email.
A défaut d’accord entre le salarié et son supérieur sur le calendrier des jours de repos, les choix du salarié devront être pris en compte pour au moins la moitié d’entre eux et ceux de l’entreprise pour l’autre moitié.
Il est de la responsabilité de chaque salarié de prendre de manière effective et régulière les jours de repos, sous le contrôle de son responsable hiérarchique. Il n’est pas possible de reporter sur l’année suivante les jours de repos non pris au cours de l’année de référence. Les jours de repos sont rémunérés suivant la règle du maintien du salaire et font l’objet d’un suivi sur le bulletin de paie.
Incidence des absences et de l’arrivée ou du départ en cours d’année
Arrivée en cours d’année
Dans le cas d’une embauche ou d’un passage au forfait jours en cours d’année, le nombre de jours de travail est calculé de manière forfaitaire en fonction de la durée restant à courir jusqu’à la fin de l’année civile, selon la formule suivante : Nombre de jours de l’année restants à courir jusqu’au 31 décembre / 365 × 215 jours
Le nombre de jours travaillés ainsi déterminé est arrondi à la demi-journée inférieure. A titre d’exemple, pour un salarié arrivant dans l’entreprise le 1er juillet 2024, le nombre de jours travaillés au titre du forfait serait de : (244 jours restant à courir jusqu’au 31 décembre / 365) × 215 = 143,5 jours de travail.
Départ en cours d’année
En cas de rupture du contrat de travail d’un salarié en forfait jours en cours d’année, le nombre de jours de jours travaillés dus entre le 1er janvier et la sortie des effectifs de l’intéressé est calculé selon la formule suivante : Nombre de jours de l’année écoulés depuis le 1er janvier / 365 × 215 jours Le nombre de jours travaillés ainsi déterminé est arrondi à la demi-journée inférieure. A titre d’exemple, pour un salarié quittant l’entreprise le 1er juillet 2024, le nombre de jours travaillés au titre du forfait serait de : (182 jours écoulés depuis le 1er janvier / 365) × 215 = 107 jours de travail. En cas de rupture du contrat de travail en cours d’année, compte tenu du caractère forfaitaire du nombre de jours travaillés, aucune indemnité ni compensation ne sera due au titre des jours de repos restant à prendre à la date de rupture du contrat.left
Incidence des absences sur le nombre de jours de repos
Les absences assimilées à du temps de travail effectif selon l’article L. 3141-5 ne modifient pas le nombre de jours de repos auquel le salarié a droit. Les autres périodes d’absence impactent le nombre de jour de repos à due proportion de leur durée sur l’année, au regard du nombre de jours travaillés, selon la formule suivante : Nombre de jours de repos suite à l’absence non assimilée à une période de travail effectif = Nombre annuel de jours de repos x [1 – (Y / Z)] Y : Nombre de jours d’absences non assimilées à une période de travail effectif au sens de l’article L. 3141-5 du Code du travail Z : Nombre de jours de travail prévus dans la convention de forfait Le résultat de cette formule est arrondi à la demi-journée inférieure. A titre d’exemple, un salarié absent 15 jours pour maladie non professionnelle qui aurait dû travailler 215 jours et avoir droit à 13 jours de repos en 2024, bénéficierait de : 13 x [1 – (15 / 215)] = 12 jours de repos.
Rémunération Les salariés concernés par une convention de forfait en jours bénéficient d’une rémunération annuelle forfaitaire brute, en contrepartie de l’exercice de leurs fonctions et des sujétions liées au forfait en jours. La rémunération mensuelle versée au salarié ayant conclu une convention de forfait jours est lissée sur l’année et est indépendante du nombre de jours travaillés dans le mois, pour un mois complet d’activité. En cas d’absence non rémunérée, ainsi qu’en cas d’entrée ou de sortie en cours de mois, la rémunération mensuelle du salarié est diminuée à hauteur du salaire journalier correspondant au nombre de jours d’absence sur le mois considéré.
Décompte, contrôle et suivi des jours travaillés et des jours non travaillés Afin de garantir le droit à la santé, à la sécurité, au repos et à l’articulation entre vie professionnelle et vie privée, le responsable hiérarchique du salarié au forfait annuel en jours assure le suivi régulier de l’organisation du travail de l’intéressé, de sa charge de travail, de l’amplitude de ses journées de travail et de la prise des jours de repos. Le décompte des jours travaillés et des jours non travaillés sera réalisé par le salarié, sous la supervision du supérieur hiérarchique, sur une base auto-déclarative dans le cadre du système d’information RH mis en place par la Société.
Ce dispositif permet notamment aux salariés de saisir le nombre de journées ou demi-journées d’absence au cours du mois, en précisant la nature de ces absences (congés payés, jours de repos, etc.).
Ces données devront être renseignées par le salarié concerné de manière régulière et au minimum une fois par mois. Elles seront transmises à la fin de chaque mois à son responsable hiérarchique qui les examinera à réception.
Garanties : temps de repos, charge de travail, amplitude des journées de travail et entretiens
Temps de repos
Aux termes des dispositions légales, les salariés ayant conclu une convention de forfait en jours ne sont pas soumis à la durée quotidienne maximale de travail, aux durées hebdomadaires maximales de travail et à la durée légale hebdomadaire. Néanmoins, afin de garantir la protection de la sécurité et de la santé du salarié, l’amplitude et la charge de travail des salariés concernés doivent rester raisonnables et assurer une bonne répartition des temps travaillés. Les dispositions du présent accord visent à permettre l’effectivité du respect de ces droits. En outre, les règles relatives au repos quotidien et hebdomadaire leur sont applicables. A ce titre, les salariés bénéficient de :
un repos minimal quotidien de 11 heures consécutives ;
un repos hebdomadaire minimum de 24 heures consécutives, auquel s’ajoute le repos quotidien de 11 heures, soit 35 heures.
Il est précisé que le forfait en jours, bien qu’exclusif de tout décompte des heures travaillées, ne doit pas avoir pour conséquence de limiter de manière récurrente le repos quotidien à son minimum légal de 11 heures. Il est par ailleurs rappelé que la durée hebdomadaire travaillée sera limitée, sauf cas exceptionnel, à 6 jours par semaine. Ces garanties s’ajoutent à l’application des dispositions relatives au droit à la déconnexion dans les conditions exposées à l’article REF _Ref152147810 \r \h \* MERGEFORMAT 9.5 du présent accord. Si un salarié en forfait annuel en jours constate, malgré l’autonomie dont il dispose dans l’organisation de son temps, ne pas être en mesure de respecter ces durées minimales de repos, il doit avertir sans délai son responsable hiérarchique afin que des mesures soient déterminées afin de lui permettre d’en bénéficier de manière effective et régulière. En cas de difficulté, le salarié pourra en informer la Direction des Ressources Humaines. En cas de non-respect du repos quotidien et/ou hebdomadaire constaté, un entretien aura lieu avec le responsable hiérarchique, afin de connaître les raisons de ce non-respect et d’adopter en conséquence les mesures permettant de préserver le droit au repos et à la santé du salarié.
Suivi de la charge de travail et de l’amplitude des journées de travail, équilibre vie privée et vie professionnelle
Les salariés au forfait annuel en jours, en concertation avec leur responsable hiérarchique, gèrent librement le temps qu’ils consacrent à l’accomplissement de leur mission. Afin de garantir le droit à la santé, à la sécurité, au repos et à l’articulation vie professionnelle et vie privée, le responsable hiérarchique s’assure du suivi effectif et régulier de l’organisation du travail du salarié en forfait en jours, de sa charge de travail et de l’amplitude de ses journées de travail. Cette amplitude et cette charge de travail devront permettre au salarié concerné de concilier vie professionnelle et personnelle. Il est entendu que ce suivi n’a pas pour but de contrôler l’activité individuelle des salariés mais de contrôler le temps de travail en vue de concourir à préserver le droit au repos et à la santé de ces derniers en apportant tous les correctifs nécessaires. Dans le cadre de ce suivi, le supérieur hiérarchique du salarié en forfait jours s’assure, au regard des données saisies par le salarié en application de l’ REF _Ref152149483 \r \h \* MERGEFORMAT Article 8, que la répartition entre temps de travail et temps de repos du salarié est bonne et notamment que le salarié bénéficie des temps de repos quotidien et hebdomadaire, qu’il prend ses jours de repos de manière régulière et dans le cadre de l’année civile considérée. Par ailleurs et en complément, à tout moment, le salarié peut alerter son responsable hiérarchique des événements ou éléments qui accroissent de façon inhabituelle ou anormale sa charge de travail lorsqu’il estime qu’elles ne lui permettent plus d’assurer le respect des durées minimale de repos, ou une amplitude raisonnable de travail ou portent atteinte de manière disproportionnée à sa vie personnelle. Si le responsable hiérarchique identifie une mauvaise répartition ou une difficulté dans la prise des repos, au vu de ces relevés validés par lui, ou à la suite des alertes remontées par le salarié, il organise un entretien individuel avec le salarié dans les conditions prévues par le présent accord afin de déterminer les mesures appropriées pour remédier sans délai à la situation.
Entretien spécifique
Un entretien individuel spécifique, qui s’ajoute aux autres dispositions du présent accord, sera organisé une fois par an par le responsable hiérarchique avec chaque salarié ayant conclu une convention de forfait en jours sur l’année. Cet entretien, bien que spécifique et faisant l’objet d’un compte rendu distinct, pourra avoir lieu à la suite de l’entretien annuel d’évaluation ou d’un autre entretien. Cet entretien portera notamment sur la charge de travail du salarié, l’organisation du travail dans l’entreprise, l’amplitude de travail, le décompte des jours travaillés et des jours de repos, l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale, ainsi que sur la rémunération du salarié.
Alerte et autres entretiens
left
Dans les cas exposés aux Articles 9.1. et 9.2., chaque salarié pourra alerter sa hiérarchie s’il estime que la charge de travail à laquelle il est soumis est trop importante, et solliciter, à tout moment, l’organisation d’un entretien en vue d’aborder les thèmes concernant la charge de travail, les durées de travail et de repos, l’amplitude de travail ainsi que l’articulation entre l’activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale. Le responsable hiérarchique du salarié concerné devra organiser cet entretien dans un délai aussi bref que possible et dans les 15 jours maximum suivant la demande du salarié. La situation sera examinée afin d’évaluer si cette dernière présente un caractère conjoncturel, notamment si elle peut s’expliquer par des circonstances spécifiques et ponctuelles propres au domaine d’activité du collaborateur. Si la situation présente un caractère durable ou structurel, une aide sera apportée à travers des propositions de solution tangibles visant à concilier les impératifs de service et le respect de la durée du travail du salarié (modification d’organisation, répartition de charge, formation). Le salarié peut aussi, ou alternativement, saisir la Direction des ressources humaines de cette alerte. Le responsable hiérarchique et/ou la Direction des Ressources Humaines pourront également solliciter l’organisation d’un entretien avec le salarié concerné dans les mêmes conditions.
Droit à la déconnexion
Pour garantir le respect des dispositions relatives au temps de repos, il est convenu qu’une obligation de déconnexion des outils de communication à distance devra s’appliquer. Il appartient au salarié concerné de se conformer à cette obligation soit en laissant le matériel (ordinateur portable, téléphone portable) mis à disposition par l’entreprise pour l’exercice de son activité professionnelle dans les locaux de celle-ci s’il en a la possibilité, soit en s’obligeant à ne pas consulter les outils mis à sa disposition pendant les temps de repos obligatoire. Il est rappelé que l’envoi et le traitement des emails professionnels doivent être réalisés pendant le temps de travail. Les responsables hiérarchiques seront sensibilisés au fait qu’il leur appartient de s’abstenir de formuler des demandes pendant les horaires de nuit, le week-end et à plus forte raison pendant les congés payés des salariés qu’ils supervisent, lesquels ne pourraient être sanctionnés pour ne pas avoir traité une demande survenant dans de telles conditions.
Dispositions finales
Signature et validité de l’accord
Conformément à l’article L. 2232-23-1 du Code du travail, la validité du présent accord est subordonnée à sa signature par un ou des membres de la délégation du personnel du CSE représentant la majorité des suffrages exprimés en faveur des membres du CSE lors des dernières élections professionnelles, ce qui correspond à la date de conclusion du présent accord à l’unique membre élu du CSE.
Durée, entrée en vigueur et effet de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
Il entre en vigueur à compter du 1er janvier 2024.
Les dispositions du présent accord d’entreprise relatif au forfait annuel en jours prévalent sur celles de la convention collective des vins et spiritueux ayant le même objet, conformément à l’article L. 3121-63 du Code du travail.
Clause de suivi
Afin d’assurer le suivi du présent accord, les Parties conviennent qu’elles se réuniront, en cas de difficulté particulière d’application ou d’interprétation, soit à l’initiative de la Direction, soit sur demande écrite de la majorité des membres titulaires du CSE.
Révision
Le présent accord pourra faire l'objet d’une révision dans les conditions prévues à l’article L. 2232-23-1 du Code du travail. Toute demande de révision sera notifiée par écrit par la Direction à l’ensemble des membres titulaires du CSE, si elle en est à l’initiative, ou bien pourra être sollicitée par la majorité des membres titulaires du CSE à la Direction dans le cadre d’une résolution s’ils en sont à l’initiative. Cette demande devra comporter l’indication des stipulations dont la révision est demandée. La Direction organisera une réunion avec l’ensemble des membres titulaires du CSE en vue de négocier un éventuel avenant de révision, dont elle proposera la date dans sa demande de révision, si elle en est à l’initiative, ou bien dont elle fixera la date dans un délai d’un mois suivant l’adoption de la délibération du CSE si celui-ci sollicite la révision. En cas de désignation d’un délégué syndical dans la Société postérieurement à la signature du présent accord, ce dernier aura, en cas de révision, une compétence exclusive pour négocier l’avenant de révision avec la Direction, dans les conditions de droit commun.
Dénonciation
Conformément aux articles L. 2261-9 à L. 2261-11 du Code du travail, le présent accord pourra être dénoncé, par l'une ou l'autre des Parties signataires (majorité des membres titulaires de la délégation du personnel au CSE) ou adhérentes (organisation syndicale représentative dans l’entreprise), sous réserve d’un préavis de trois mois. Cette dénonciation devra être notifiée à l'ensemble des autres Parties signataires ou adhérentes par lettre recommandée avec accusé de réception et faire l’objet d’un dépôt dont les conditions sont fixées par voie réglementaire. Dans ce cas, la Direction et les organisations syndicales représentatives, à défaut le CSE, se réuniront pendant la durée du préavis pour envisager la conclusion d’un éventuel accord de substitution.
Publicité et dépôt
Le présent accord sera mis à disposition des salariés sur le réseau de l’entreprise ou l’intranet.
Conformément aux articles L. 2231-5-1 et suivants du Code du travail, le présent accord sera déposé par la Direction sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail, accessible depuis le site www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr. A ce dépôt, sera jointe une version anonymisée de l’accord aux fins de publication sur le site Légifrance. La Direction transmettra également, pour information, un exemplaire anonymisé du présent accord à la commission paritaire permanente de négociation et d’interprétation de la branche des vins et spiritueux (contact@cnvs.info), conformément aux articles L. 2232-9 et D. 2232-1-2 du Code du travail. Elle en informera l’autre partie signataire. Enfin, un exemplaire original du présent accord sera déposé auprès du greffe du Conseil de prud’hommes de Paris.
Fait à Paris, en 3 exemplaires originaux, le 20 décembre 2023
