center ACCORD SUR LA MISE EN PLACE DU FORFAIT ANNUEL EN JOURS ACCORD SUR LA MISE EN PLACE DU FORFAIT ANNUEL EN JOURS
# ENTRE LES SOUSSIGNEES
La Société DUPESSEY&CO, Société par actions simplifiée, dont le siège social est situé : 124, Route d’Aix les Bains, 74150 Rumilly, 410 271 654 RCS Annecy, représentée par Monsieur XXX, agissant en qualité de Directeur Général, dûment habilité à l’effet des présentes,
Ci-après dénommée « la Société » ou « l’Entreprise »,
D’une part,
Et :
Les Organisations syndicales représentatives suivantes :
le syndicat C.F.D.T. représenté par Monsieur XXX, Délégué Syndical,
le syndicat C.G.T. représenté par Monsieur XXX, Délégué Syndical,
le syndicat F.O. représenté par Monsieur XXX, Délégué Syndical,
D’autre part,
Ci-ensemble désignées « les Parties ».
# PREAMBULE
La situation actuelle du secteur du transport routier, fortement concurrentiel et connaissant une importante pénurie de profils rendant le recrutement difficile, a fait apparaître que les modalités d’organisation du travail applicables en interne pouvaient, ponctuellement, ne pas répondre aux aspirations et souhaits de collaborateurs présents, voire de futurs embauchés, constituant dès lors une contrainte sur le plan de l’attractivité.
Par ailleurs, la Société DUPESSEY&CO dispose au sein de son effectif de salariés disposant d’une réelle autonomie dans leur travail nécessitant de mettre en place une organisation du temps de travail adaptée à l’exercice de leurs responsabilités, en instituant le dispositif du forfait annuel en jours.
Dans un souci de modernisation sociale et dans un contexte général d’une forte évolution du marché du transport routier, la Direction a souhaité engager une négociation avec ses partenaires sociaux sur le sujet de l’organisation du temps de travail.
Cette démarche vise principalement à prendre en compte :
Les évolutions organisationnelles de la Société DUPESSEY&CO ;
Les nouvelles aspirations et souhaits des collaborateurs au regard notamment des impératifs de conciliation entre vie personnelle et vie professionnelle ;
La nécessité de renforcer l’attractivité de la Société DUPESSEY&CO par une modernisation de l’aménagement du temps de travail.
C’est dans ce contexte que la société DUPESSEY&CO souhaite mettre en place le forfait annuel en jours. Par définition, la convention de forfait en jours sur l’année est exclusive de tout décompte du temps de travail, limitant le suivi de l’activité du salarié ayant accepté de travailler sous cette forme d’aménagement individuel du temps de travail, au nombre de jours travaillés sur la période de référence.
Néanmoins, l’amplitude des journées travaillées et la charge de travail de ces salariés doivent rester raisonnables, et veiller à assurer une bonne répartition du temps de travail, ainsi qu’une conciliation harmonieuse du temps de travail et de la vie personnelle et familiale.
Au terme de 4 réunions de négociations, les Parties ont abouti à la signature du présent accord, lequel annule et remplace en totalité toutes dispositions conventionnelles antérieures, toutes décisions unilatérales et usages du même objet jusqu’alors applicables dans l’entreprise.
Il a été convenu et arrêté ce qui suit :
# CHAPITRE 1 : DISPOSITIONS GENERALES
ARTICLE 1 - CHAMP D’APPLICATION
Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés non-roulants de l’entreprise, quelles que soient leurs fonctions et quelle que soit la nature de leur contrat de travail.
En revanche, sont exclus du champ d’application du présent accord, les salariés relevant du statut de cadre dirigeant tel que défini par l’article L.3111-2 du Code du travail, c’est-à-dire ceux auxquels sont confiés des responsabilités dont l’importance implique une grande indépendance dans l’organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués au sein de l’entreprise.
ARTICLE 2 - DUREES MAXIMALES DE TRAVAIL ET TEMPS DE REPOS
Les salariés éligibles au forfait annuel en jours indiqués à l’article 4 s’efforceront d’organiser leur temps de travail en privilégiant le bon fonctionnement des services et en se conformant aux nécessités de leurs missions.
Les salariés devront également respecter les règles relatives au repos quotidien et au repos hebdomadaire.
Ainsi, les salariés doivent bénéficier d’un temps de repos quotidien d’au moins 11 heures consécutives.
Les salariés doivent également bénéficier d’un temps de repos hebdomadaire de 24 heures, auquel s’ajoute le repos quotidien de 11 heures.
Afin de garantir effectivement le droit au repos et de préserver la santé des salariés au forfait en jours, les salariés ont interdiction de travailler plus de 6 jours par semaine.
L’effectivité du respect par le salarié de ces durées minimales de repos implique pour ce dernier une obligation de déconnexion des outils de communication à distance, détaillée dans l’article 10 du présent accord.
ARTICLE 3 – CONTINGENT D’HEURES SUPPLEMENTAIRES
Les heures supplémentaires sont accomplies dans la limite d’un contingent annuel de 300 heures par année civile et par salarié.
# CHAPITRE 2 : RECOURS AU FORFAIT EN JOURS
ARTICLE 4 – SALARIES ELIGIBLES
Conformément à l’article L. 3121-58 du Code du travail et dans les conditions définies ci-après, sont le cas échéant susceptibles de conclure une convention de forfait en jours sur l’année :
les cadres disposant d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés ;
les salariés non cadres dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées.
Compte tenu de la nature de leurs fonctions et des responsabilités qu’ils exercent d’une part, et de l’autonomie dont ils disposent pour organiser leur emploi du temps, d’autre part, leur temps de travail ne peut être prédéterminé.
Ainsi, la gestion du temps de travail des salariés visés par le présent article est aménagée dans le cadre du forfait annuel en jours, dont la mise en œuvre effective est subordonnée à la conclusion de conventions individuelles écrites avec chaque salarié concerné.
L’autonomie dont disposent les salariés visés par le présent article s’entend d’une autonomie dans l'organisation et la gestion de leur emploi du temps.
Celle-ci ne leur confère pas une totale indépendance et ne les délie pas de tout lien de subordination hiérarchique. En outre, ils devront organiser leur activité dans des conditions compatibles avec leurs fonctions, les impératifs de l’activité et la bonne organisation du service et la Société.
Les catégories d’emploi qui pourraient être éligibles seraient : les managers avec fonction d’encadrement, les cadres commerciaux, …
Les parties conviennent que cette liste n’est pas exhaustive et que d’autres salariés pourraient être éligibles à la convention de forfait.
ARTICLE 5 – DUREE DU TRAVAIL
La durée du travail des salariés relevant du présent accord est déterminée en nombre de jours sur l’année.
Ce nombre de jours ne devra pas dépasser 218 jours par année civile complète sur la base d’un droit intégral à congés payés, journée de solidarité incluse.
Des conventions de forfait à temps réduit pourront également être conclues, pour les salariés qui travaillent moins de 5 jours par semaine.
La période de référence correspond à l’année civile.
5.1 – Situations particulières
En cas d'arrivée ou de départ du salarié en cours d'année une règle de proratisation concernant le plafond annuel de jours travaillés est appliquée.
Pour les salariés ne bénéficiant pas d'un congé annuel complet ou ne prenant pas tous ses congés sur la période de référence, le nombre de jours de travail est augmenté à concurrence du nombre de jours de congés légaux et conventionnels auxquels le salarié ne peut prétendre.
5.2.1 – Arrivée en cours d’année
Afin de déterminer le nombre de jours de travail pour le reste de l'année, il conviendra de soustraire au nombre de jours calendaires restant à courir :
le nombre de samedi et de dimanche,
le nombre de jours fériés coïncidant avec un jour ouvré à échoir avant la fin de l'année,
et le prorata du nombre de jours de repos pour l'année considérée, tels que définis à l’article 6.
À titre d'exemple, pour un salarié éligible entré le 22 avril 2025 :
calcul du nombre de jours calendaires restant du 21 avril au 31 décembre 2025 : 253
retrait des samedis et dimanches restant : 253 - 72 (samedi et dimanche) = 181
retrait des jours fériés coïncidant avec un jour ouvré à échoir avant la fin de l'année : 181 – 9 = 172
prorata du nombre de jours de repos supplémentaires : 8 jours correspondant aux nombre de jours de repos supplémentaires pour année pleine en 2025 : 8 x (253/365) = 6
nombre de jours de travail à effectuer : 172 - 6 = 166.
5.2.2 – Départ en cours d’année
Afin de déterminer le nombre de jours travaillés de référence, il convient soustraire au nombre de jours calendaires écoulés dans l'année considérée avant le départ :
le nombre de samedis et de dimanches,
les jours fériés coïncidant avec un jour ouvré depuis le début d'année,
le prorata du nombre de jours de repos supplémentaires pour l'année considérée.
À titre d'exemple, pour un salarié partant le 22 avril 2025 et présent toute l'année précédente :
calcul du nombre de jours calendaires écoulés du 1er janvier au 22 avril 2025 : 111
retrait des samedis et dimanches: 111 - 32 (samedi et dimanche) = 79
retrait des jours fériés coïncidant avec un jour ouvré : 79- 2 = 77
prorata du nombre de jours de repos supplémentaires :8 jours correspondant aux nombre de jours de repos supplémentaires pour une année pleine en 2025 : 8 x (111/365) = 2,5
nombre de jours de travail à effectuer : 77 – 2,5 = 74,5
ARTICLE 6 – JOURS DE REPOS
Article 6.1 – Acquisition des jours de repos
Le personnel concerné bénéficiera de journées de repos en sus des congés légaux et conventionnels et des jours fériés.
Les salariés auront droit à la totalité des jours de repos dès lors qu’ils seront présents pendant toute la période de référence (les congés payés et jours fériés n’étant pas considérés à ce titre comme des jours d’absences).
La Direction procèdera chaque année à la détermination du nombre de jours de repos des salariés bénéficiaires d’une convention de forfait en jours sur l’année, par un calcul au réel en fonction du nombre total de jours dans l’année (pour tenir compte des années bissextiles) duquel seront déduits :
les jours de repos hebdomadaires,
les jours de congés payés légaux et conventionnels,
les jours fériés correspondant à des jours ouvrés.
Exemple pour l’année 2025 : 365 jours calendaires desquels sont déduits :
104 samedi et dimanche,
9 jours fériés chômés ne coïncidant pas avec un samedi ou un dimanche,
25 jours ouvrés de congés payés légaux annuels,
Et 218 jours du forfait annuel en jours.
Soit pour l'année 2025 : 365 -104 – 9 – 25 -218 = 9 jours de repos supplémentaires.
En cas d’entrée ou de départ du salarié en cours d’année, le nombre de jours de repos sera calculé au prorata du nombre de jours de repos dû au titre de l’année concernée et de sa période d’emploi sur la même année.
Le résultat ainsi obtenu sera arrondi à la demi-journée supérieure.
Le temps de travail peut être réparti sur tout ou partie des jours ouvrés de la semaine en journées ou demi-journées de travail.
Article 6.2 – Prise des jours de repos
Les jours de repos devront être pris au fur et à mesure de leur acquisition, en cours d’année, par journées ou demi-journées, consécutives ou non.
Les jours de repos devront impérativement être pris au cours du quadrimestre civil, sans possibilité de report supérieure à un jour sur le quadrimestre suivant. Ces jours de repos pourront être pris par anticipation au cours de ce même quadrimestre.
Les jours de repos seront pris à l’initiative du salarié concerné, après accord exprès et préalable de la Direction, aux dates qu’il détermine en fonction des impératifs de fonctionnement du service et sous réserve de respecter un délai de prévenance de 10 jours calendaires.
Les jours de repos seront fixés selon un calendrier prévisionnel.
Chaque salarié concerné devra définir les dates prévisibles de prise de ses jours de repos et les transmettre à la Direction.
Le salarié devra faire sa demande d’absence au moyen du logiciel mis à sa disposition par l’entreprise.
Par ailleurs, les jours de repos devront être pris par le salarié avant le 31 décembre de chaque année.
Ces jours ne pourront pas être reportés d’une année sur l’autre ni faire l’objet d’une indemnité compensatrice, sauf :
en cas de rupture du contrat de travail, les jours de repos acquis mais non pris donneront lieu au versement d’une indemnité compensatrice ;
si au terme d’une période de référence, les jours de repos n’ont pu être pris sur demande expresse de la Direction, ils feront l’objet du versement d’une indemnité compensatrice.
Dans l’hypothèse où le salarié concerné aurait pris un nombre de jours de repos supérieur au nombre de jours de repos acquis, une retenue correspondant aux jours de repos excédentaires sera opérée sur le salaire du salarié.
De même, si le salarié a pris un nombre de jours de repos supérieur à celui auquel il pouvait prétendre compte tenu de son départ en cours d’année, une retenue équivalente au nombre de jours de repos non dus sera opérée sur le dernier salaire.
Article 6.3 – Paiement des jours de repos
Les journées de repos prises seront rémunérées sur la base d’un maintien de salaire, selon la formule suivante :
En cas de prise de jours de repos supplémentaires, la retenue par jour doit se faire en divisant le salaire forfaitaire annuel par le nombre de jours prévu par la convention de forfait.
ARTICLE 7 - RESPECT DU REPOS QUOTIDIEN ET DU REPOS HEBDOMADAIRE
Par définition, la convention de forfait en jours sur l’année est exclusive de tout décompte du temps de travail, limitant le suivi de l’activité du salarié ayant accepté de travailler sous cette forme d’aménagement individuel du temps de travail, au nombre de jours travaillés sur la période de référence.
Néanmoins, l’amplitude des journées travaillées et la charge de travail de ces salariés doivent rester raisonnables, et veiller à assurer une bonne répartition du temps de travail, ainsi qu’une conciliation harmonieuse du temps de travail et de la vie personnelle et familiale.
Les salariés soumis au forfait en jours s’efforceront d’organiser leur temps de travail en privilégiant le bon fonctionnement des services et en se conformant aux nécessités de leurs missions.
Les salariés devront également respecter les règles relatives au repos quotidien et au repos hebdomadaire, comme rappelé à l’article 2 du présent accord.
ARTICLE 8 - CONTROLE ET SUIVI DE L’ORGANISATION ET DE LA CHARGE DE TRAVAIL
Afin de s’assurer de l’adéquation des missions et des objectifs assignés aux salariés à leur durée du travail, un suivi de leur activité sera effectué selon les modalités suivantes.
Article 8.1 – Décompte du temps de travail
La durée du travail des salariés en forfait annuel en jours est décomptée chaque année par récapitulation du nombre de journées ou demi-journées travaillées par chaque salarié.
Chaque salarié établira chaque semaine, via le logiciel de suivi des temps, le relevé de ses journées et demi-journées de présence, qui sera transmis chaque semaine à sa hiérarchie pour contrôle et validation.
Ce relevé fera apparaître le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées ainsi que le nombre et la date des journées ou demi-journées de repos effectivement prises au cours du mois, en précisant la qualification exacte (repos hebdomadaire, congés payés, repos supplémentaires…).
Ce relevé est tenu par le salarié sous la responsabilité de l’Entreprise, et servira lors de l’entretien annuel portant notamment sur la charge de travail et l’organisation du travail du salarié. Ce suivi a pour objectif d’une part, de favoriser la conciliation des impératifs professionnels avec ceux de la vie personnelle et familiale, et d’autre part, à préserver la sécurité et la santé du salarié.
Notamment, la prise et la comptabilisation des journées de repos reposeront sur les enregistrements auto-déclaratifs effectués par chaque salarié concerné, sous le contrôle de son responsable hiérarchique.
Ce relevé rappellera la nécessité de respecter une amplitude et une charge de travail raisonnables et une bonne répartition dans le temps du travail du salarié.
La remise hebdomadaire de ce document sera l’occasion pour le responsable hiérarchique, en collaboration avec le salarié, de mesurer et d’apporter d’éventuelles mesures correctives sur la charge de travail et de vérifier l’amplitude de travail de l’intéressé. Ce suivi de l’organisation du travail permettra, le cas échéant, au supérieur hiérarchique de veiller et réagir immédiatement aux éventuelles surcharges de travail, et au respect des durées minimales de repos.
Ce document est régulièrement contrôlé, à minima mensuellement, par l’employeur qui assurera le suivi régulier de l’organisation du travail de l’intéressé et de sa charge de travail.
Ce système reposant essentiellement sur la confiance, toute fraude constatée ou manquement grave aux règles en vigueur au sein de la Société, sera constitutif d’une faute professionnelle pouvant être sanctionnée par une sanction disciplinaire.
Par ailleurs, conformément à l’article D. 3171-10 du Code du travail, un récapitulatif du nombre des jours travaillés sur l’année sera établi.
Article 8.2 – Contrôles réguliers opérés par la Direction
Les salariés amenés à travailler sous forme de forfait en jours s’engagent en toutes circonstances à respecter une durée raisonnable de travail journalier et hebdomadaire, sous le contrôle de leur hiérarchie.
Des contrôles réguliers seront réalisés par la Direction pour apprécier l’organisation du travail, la charge et l’amplitude de travail de chacun des salariés concernés.
Cette amplitude et cette charge de travail devront rester raisonnables et assurer une bonne répartition dans le temps du travail de l’intéressé. Le salarié devra être en mesure de concilier sa vie professionnelle avec sa vie privée.
Le salarié devra informer sans délai son responsable hiérarchique de tout événement ou élément susceptible d’accroître de façon inhabituelle ou anormale sa charge de travail.
La Direction s’assurera du respect des durées minimales de repos et du repos quotidien.
Article 8.3 – Dispositif d’alerte
En cas de difficulté inhabituelle portant sur ces aspects d'organisation et de charge de travail ou en cas de difficulté liée à l'isolement professionnel du salarié ou au respect de l’obligation de déconnexion, le salarié doit impérativement et immédiatement émettre, par écrit, une alerte auprès de l'employeur ou de son représentant qui recevra le salarié sans délai.
Cet entretien ne se substitue pas à celui mentionné à l'article 8.4.
Au cours de l'entretien, l'employeur ou de son représentant analyse avec le salarié les difficultés rencontrées et met en œuvre des actions pour lui permettre de mieux maîtriser sa charge de travail et lui garantir des repos effectifs.
Les mesures mises en place feront l’objet d’un compte rendu écrit et d’un suivi.
Parallèlement, l’entreprise pourra organiser un entretien avec le salarié si elle constate une situation anormale.
Article 8.4 – Entretiens individuels
A minima une fois par an, pour chaque salarié ayant conclu une convention de forfait en jours sur l’année, un entretien individuel sera organisé par son manager,
A l’occasion de cet entretien mené par le manager, doivent notamment être abordés avec le salarié :
sa charge de travail ;
l’amplitude de ses journées travaillées ;
la répartition dans le temps de son travail ;
l’organisation du travail dans l’entreprise ;
l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale ;
sa rémunération ;
les incidences des technologies de communication ;
le suivi de la prise des jours de repos et des congés.
Cet entretien annuel doit être conduit par le supérieur hiérarchique à la lumière des relevés hebdomadaires établis par le salarié et du formulaire d’entretien de l’année précédente. Le supérieur hiérarchique analysera les données chiffrées révélatrices de la charge de travail de l’intéressé.
A l’issue de l’entretien, un formulaire d’entretien annuel sera rempli par le supérieur hiérarchique afin de renseigner chacun des différents thèmes abordés et signé par le salarié après avoir porté d’éventuelles observations relatives notamment aux mesures de prévention et de règlement des difficultés, dans les encadres réservés à cet effet.
L’entretien pourra avoir lieu dans le prolongement de l’entretien d’évaluation qui sera aussi l’occasion pour le salarié de faire le point avec son supérieur hiérarchique sur la réalisation de ses objectifs initiaux et leurs réajustements éventuels en fonction de l’activité de l’entreprise et du salarié.
La charge de travail des collaborateurs en forfait en jours doit rester raisonnable et assurer une bonne répartition dans le temps de leur travail.
A ce titre, chacun d’eux pourra solliciter auprès de son supérieur hiérarchique direct un entretien supplémentaire, afin de s’entretenir de sa charge de travail actuelle ou prévisible.
Le salarié a l’obligation de signaler, sans délai et à tout moment, à son supérieur hiérarchique toute organisation de travail le mettant dans l’impossibilité de respecter le repos journalier de 11 heures consécutives ainsi que le repos hebdomadaire d’une durée minimale de 35 heures ou plus largement les impératifs de santé et de sécurité.
En tout état de cause, il devra être pris, à l’issue de chaque entretien, les mesures correctives éventuellement nécessaires pour mettre fin à une situation de surcharge de travail, ou corriger l’organisation ou mettre en œuvre toute mesure permettant le respect effectif des temps de repos minimum, d’assurer une charge de travail raisonnable, de limiter les amplitudes de travail, et d’articuler vie professionnelle et vie personnelle.
ARTICLE 9 – REMUNERATION
Le salarié bénéficiant d'une convention annuelle de forfait en jours perçoit une rémunération forfaitaire, en contrepartie de l'exercice de sa mission.
La rémunération sera versée mensuellement indépendamment du nombre de jours travaillés dans le mois.
En cas d’arrivée ou de départ en cours de période, le salarié sera rémunéré à concurrence du nombre de jours de travail effectués sur la période de référence du forfait annuel en jours, selon les règles prévues à l’article 5.
En cas d’absence, le nombre de jours correspondant aux absences indemnisées, aux congés légaux ou conventionnels (à l’exception des 25 jours ouvrés de congés payés déjà déduits), aux absences maladie est déduit du nombre annuel de jours à travailler, sur la base de 1 jour par journée d'absence.
En cas d’absence donnant lieu à indemnisation par l’employeur, cette indemnisation est calculée sur la base de la rémunération lissée.
ARTICLE 10 - DROIT A LA DECONNEXION ET REGULATION DE L’UTILISATION DES OUTILS NUMERIQUES
Les technologies de l’information et de la communication font aujourd’hui partie intégrante de l’environnement. Elles s’avèrent également indispensables au fonctionnement de l’entreprise et facilitent grandement les échanges et l’accès à l’information.
Néanmoins, l’utilisation de ces outils de communication doit se faire à bon escient, dans le respect des dispositions légales relatives à la durée du travail, au temps de repos et dans le respect des personnes et de leur vie privée.
Les parties réaffirment l’importance d’un bon usage des outils de communication en vue d’un nécessaire respect de l’équilibre vie privée / vie professionnelle.
L’entreprise veillera à encadrer l’attribution des outils de communication en ne les octroyant qu’aux salariés en ayant une réelle utilité et nécessité dans l’exercice de leurs fonctions. C’est ainsi que l’entreprise reconnaît à son personnel un droit à la déconnexion permettant notamment de concilier vie professionnelle et vie personnelle et d’assurer le respect des temps de repos et de congés. L’effectivité du respect par les salariés des durées minimales de repos induit un droit à déconnexion mais également une obligation de déconnexion des outils de communication à distance.
Le droit à la déconnexion est le droit de ne pas être joignable, sans interruption, pour des motifs liés à l’exécution du travail. Ce droit assure ainsi la possibilité de se couper temporairement des outils de communication permettant d’être contactés dans un cadre professionnel. Pour ce faire, les parties sont convenues que chacun a le droit à la déconnexion ce qui se traduit comme suit :
les outils de communication n’ont pas vocation à être utilisés à des fins professionnelles pendant les périodes de repos du salarié ;
nul ne doit utiliser sa messagerie professionnelle et/ou son téléphone professionnel à des fins professionnelles pendant la durée légale de repos quotidien et hebdomadaire (notamment en soirée/nuit, les week-ends, les jours fériés, les congés payés et plus généralement en dehors des jours travaillés), sauf cas d’urgence ;
nul n’est tenu de répondre aux courriels, SMS ou appels téléphoniques reçus durant ces périodes.
Il est rappelé par ailleurs que les périodes de suspension du contrat de travail (ex. : congés, arrêt de travail etc.) doivent être respectées. Le salarié dont le contrat de travail est suspendu ne doit pas utiliser à des fins professionnelles les outils de communication mis à sa disposition. De même, la Direction, sa hiérarchie ou tout autre salarié ne doivent pas le solliciter à des fins professionnelles durant la période de suspension de son contrat de travail.
Pour faire respecter l’organisation de cette déconnexion et afin que celle-ci soit efficace, elle nécessite :
L’implication de chacun ;
Et le droit à la déconnexion passe également par une bonne gestion de la connexion et de la déconnexion pendant le temps de travail.
Des salariés ou le management qui en ressentiraient le besoin peuvent solliciter la Direction des Ressources Humaines afin d’être accompagnés dans la mise en œuvre du droit mais également de leur obligation de déconnexion.
ARTICLE 11 – CONCLUSION DE CONVENTIONS INDIVIDUELLES DE FORFAIT EN JOURS
Le dispositif instauré par le présent accord sera précisé dans une convention individuelle de forfait annuel en jours.
Pour les salariés éligibles déjà en poste à la date d’entrée en vigueur du présent accord, ceux-ci sont informés de l’existence du présent accord et de la possibilité d’y adhérer. Ils peuvent à se manifester auprès de la Direction des ressources humaines pour conclure une convention individuelle de forfait en jours, par voie d’avenant à leur contrat de travail.
Les salariés éligibles visés à l’article 4 se verront transmettre lors de leur embauche une convention individuelle de forfait en jours intégrée à leur contrat de travail
# CHAPITRE 3 : DISPOSITIONS FINALES
ARTICLE 12 - ENTREE EN VIGUEUR ET DUREE DE L’ACCORD
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il entrera en vigueur au 1er mars 2025.
ARTICLE 13 – SUIVI DE L’ACCORD ET CLAUSE DE RENDEZ-VOUS
Pour assurer l’effectivité du présent accord, les parties s’accordent sur la nécessité de procéder à des réunions permettant de suivre et d’apprécier la mise en application du présent accord.
Chaque partie pourra ainsi prendre l’initiative d’inviter les parties contractantes au rendez-vous périodique, étant précisé qu’une périodicité annuelle semble aujourd’hui satisfaire aux objectifs visés. En tout état de cause, l’invitation au rendez-vous périodique devra être adressée aux destinataires au moins un mois avant la date envisagée de rendez-vous.
ARTICLE 14 – REVISION ET DENONCIATION DE L’ACCORD
Conformément à l’article L. 2261-7-1 du code du travail, le présent accord pourra être révisé ou modifié par avenant signé par la Direction et une ou plusieurs Organisations Syndicales représentatives. Tout signataire introduisant une demande de révision devra l'accompagner d’un projet sur les points révisés. Toute demande de révision donnera lieu à une réunion de négociation avec l’ensemble des Organisations Syndicales représentatives dans un délai de trois mois suivant la réception de la demande. Toute modification du présent accord donnera lieu à l’établissement d’un avenant. Ce dernier sera soumis aux mêmes formalités de publicité et de dépôt que celles donnant lieu à la signature du présent accord. L’avenant de révision de tout ou partie du présent accord se substituera de plein droit aux stipulations de l’accord.
ARTICLE 15 – NOTIFICATION DE L’ACCORD
Conformément à l’article L.2231-5 du Code du travail, le présent accord sera notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives implantées dans l’entreprise. Pour ce faire, un exemplaire original sera établi pour chaque partie.
ARTICLE 16 – DEPOT ET PUBLICITE DE L’ACCORD
Cet accord sera déposé selon les conditions légales en vigueur c’est-à-dire :
en un exemplaire au secrétariat du greffe du Conseil de prud’hommes compétent, conformément à l’article D.2231-2 III du Code du travail ;
en un exemplaire auprès de la DREETS compétente via la plateforme de téléprocédure Téléaccord, conformément à l’article D.2231-4 du Code du travail.
En outre, le présent accord sera transmis aux représentants du personnel et mention de cet accord sera faite sur les panneaux réservés à cet effet.
