Immeuble Altéa, 41, rue de la pépinière 97438 SAINTE MARIE N° Siret : 51507983800022 En vertu des articles L.2242-1 et suivants du Code du travail, la direction a convoqué les organisations syndicales en vue de la négociation annuelle par courrier en date du 20 juin 2024. Une première réunion a eu lieu le 26 août 2024 afin de déterminer les informations que la direction remettrait aux membres des délégations syndicales, la date de cette remise ainsi que le lieu et le calendrier des réunions ultérieures.
Il a été convenu que la négociation ait lieu à Sainte Marie les 22 et 23 octobre 2024.
Conformément à la réglementation, la négociation a notamment été prévue sur,
La rémunération, notamment les salaires effectifs, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée dans l'entreprise :
La durée effective et l’organisation du temps de travail, notamment la mise en place du travail à temps partiel ;
Les salaires effectifs ;
L’intéressement, la participation et l’épargne salariale ;
La définition d'une augmentation exceptionnelle du bénéfice net fiscal de l’entreprise et les modalités de partage de la valeur avec les salariés qui en découlent ;
Le suivi de la mise en œuvre des mesures visant à supprimer les écarts de rémunération et les différences de déroulement de carrière entre les femmes et les hommes ou la programmation de mesures permettant de supprimer les écarts de rémunération et les différences de déroulement de carrière entre les femmes et les hommes.
L’Egalité professionnelle entre les femmes et les hommes, portant notamment sur les mesures visant à supprimer les écarts de rémunération, et la qualité de vie au travail :
L'articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle pour les salariés ;
Les objectifs et les mesures permettant d'atteindre l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, notamment en matière de suppression des écarts de rémunération, d'accès à l'emploi, de formation professionnelle, de déroulement de carrière et de promotion professionnelle, de conditions de travail et d'emploi, en particulier pour les salariés à temps partiel, et de mixité des emplois.
L'application de l'article L.241-3-1 du code de la sécurité sociale et les conditions dans lesquelles l'employeur peut prendre en charge tout ou partie du supplément de cotisations ;
Les mesures permettant de lutter contre toute discrimination en matière de recrutement, d'emploi et d'accès à la formation professionnelle ;
Les mesures relatives à l'insertion professionnelle et au maintien dans l'emploi des travailleurs handicapés, notamment les conditions d’accès à l’emploi, à la formation et à la promotion professionnelles, les conditions de travail et d’emploi et les actions de sensibilisation de l’ensemble du personnel au handicap ;
Les modalités de définition d'un régime de prévoyance et d'un régime de remboursements complémentaires de frais occasionnés par une maladie, une maternité ou un accident ;
L'exercice du droit d'expression directe et collective des salariés ;
Les modalités du plein exercice par le salarié de son droit à la déconnexion et la mise en place de dispositifs de régulation de l’utilisation des outils numériques, en vue d'assurer le respect des temps de repos et de congé ainsi que de la vie personnelle et familiale ;
Les mesures visant à améliorer la mobilité des salariés entre leur lieu de résidence habituelle et leur lieu de travail, notamment en réduisant le coût de la mobilité, en incitant à l'usage des modes de transport vertueux ainsi que par la prise en charge des frais dans le cadre du forfait mobilité durable ;
Mise en œuvre des dispositions relatives à la prévention des effets de l'exposition aux facteurs de risques professionnels.
La qualité des conditions de travail, notamment sur la santé et la sécurité au travail et la prévention des risques professionnels.
La Gestion des emplois et des parcours professionnels et la mixité des métiers :
La mise en place d'un dispositif de gestion des emplois et des parcours professionnels notamment pour répondre aux enjeux de la transition écologique, ainsi que sur les mesures d’accompagnement susceptibles de lui être associées ;
Les conditions de la mobilité professionnelle ou géographique interne à l'entreprise dans le cadre de mesures collectives d'organisation courantes sans projet de réduction d'effectifs ;
Les grandes orientations à trois ans de la formation professionnelle dans l'entreprise et les objectifs du plan de développement des compétences ;
Les perspectives de recours aux différents contrats de travail, au travail à temps partiel et aux stages, ainsi que les moyens mis en œuvre pour diminuer le recours aux emplois précaires dans l'entreprise au profit des contrats à durée indéterminée ;
Les conditions dans lesquelles les entreprises sous-traitantes sont informées des orientations stratégiques de l'entreprise ayant un effet sur leurs métiers, l'emploi et les compétences ;
Le déroulement de carrière des salariés exerçant des responsabilités syndicales et exercice de leurs fonctions.
L’ensemble des organisations syndicales représentatives dans l’entreprise a été invité à formuler des revendications sur l’ensemble de ces domaines.
La CFDT (Prénom NOM), et la CGTR (Prénom NOM) ont présenté des revendications et étaient assistés lors des réunions de négociations de Prénom ABRISKA.
Des réponses leur ont été apportées, des discussions et négociations ont eu lieu et un accord a été trouvé sur certains points.
COMPTE RENDU DES DEBATS ET POINTS D’ACCORD, DOMAINE PAR DOMAINE :
LA REMUNERATION, NOTAMMENT LES SALAIRES EFFECTIFS, LE TEMPS DE TRAVAIL ET LE PARTAGE DE LA VALEUR AJOUTEE DANS L’ENTREPRISE :
1) La durée effective et l’organisation du temps de travail, notamment la mise en place du travail à temps partiel :
La présente négociation a porté sur la durée effective et l’organisation du temps de travail, notamment la mise en place du travail à temps partiel ou l’augmentation de la durée du travail à la demande des salariés.
Les partenaires sociaux ont convenu, le 6 décembre 2013, d’un accord d’aménagement du temps de travail s’appliquant à compter du 1er janvier 2014. Le 24 juin 2015, un accord d’entreprise sur la mise en place du travail intermittent dans l’entreprise a été signé pour une application à compter du 1er juillet 2015. Un accord portant sur diverses dispositions concernant l’aménagement et l’organisation du temps de travail des salariés à temps partiel a été signé le 21 novembre 2017.
Un suivi de la mise en œuvre de ces accords a été dressé. Les parties à l’accord ont convenu que ces aménagements du temps de travail ont bien été mis en œuvre dans l’intérêt commun des salariés, de l’activité et de l’attente des clients.
Demande des organisations syndicales :
1 jour de congés pour déménagement d’un collaborateur quelle que soit la distance et la raison.
Réponse de la direction :
La direction explique ne pas avoir de pouvoir ni d’influence sur le lieu de domicile du salarié et ses éventuels déménagements. Les déménagements pour convenance personnelle peuvent tout à fait être organisés à l’occasion de congés payés ou des jours de repos. C’est pour cette raison qu’aux négociations annuelles 2020 les partenaires sociaux ont convenu de l’attribution d’un jour de congé, pour les salariés de moins de 10 ans d’ancienneté (hors ancienneté de reprise) et de deux jours de congé pour les salariés ayant 10 ans d’ancienneté et + (hors ancienneté de reprise), pour tout déménagement rendu nécessaire par une mutation professionnelle, à la demande exclusive de l’entreprise, pour un lieu de travail éloigné de plus de 5 km de l’initial (trajet le plus court). L’attribution de ces jours de congés est réalisée sur production d’un nouveau justificatif de domicile. Lors des précédentes négociations, les partenaires au présent accord ont décidé d’accorder les deux jours de congé pour déménagement dès que le salarié totalise 8 ans d’ancienneté, ce à compter du 1er janvier 2023. Cet avantage a été également accordé au salarié habitant à + de 50 kilomètres de son lieu de travail et décidant de rapprocher son domicile à moins de 50 km de ce lieu de travail.
Après échanges et discussions, les partenaires sociaux conviennent de conserver le même dispositif.
La direction n’accède donc pas à cette demande des organisations syndicales.
Demande des organisations syndicales :
Congés spéciaux : 5 jours pour le décès du conjoint.
Réponse de la direction :
Les partenaires sociaux conviennent d’accorder 5 jours de congé rémunéré pour le décès du conjoint sous le régime du mariage ou du pacs, à compter du 1er janvier 2025.
Demande des organisations syndicales :
Congés spéciaux : 1 jour de congé rémunéré pour le décès du beau-frère, de la belle-sœur, du gendre, ou des petits enfants.
Réponse de la direction :
Les partenaires sociaux conviennent d’accorder 1 jour de congé rémunéré pour le décès du beau-frère, de la belle-sœur (par alliance mariage ou pacs), du gendre, de la bru (sous le régime du mariage ou du pacs), ou des petits enfants, à compter du 1er janvier 2025.
Demande des organisations syndicales :
Congés spéciaux : 2 jours de congé rémunéré pour le mariage d’un enfant.
Réponse de la direction :
Les partenaires sociaux conviennent d’accorder 1 jour de congé rémunéré pour le mariage d’un enfant, à compter du 1er janvier 2025.
Demande des organisations syndicales :
3 jours en cas d’enfant malade (12 ans inclus).
Réponse de la direction :
La direction tient à préciser que l’absentéisme est devenu beaucoup trop important et ne souhaite donc pas aller au-delà de ce qui a été négocié les années précédentes : 2 jours ouvrés rémunérés par année civile si enfant de – de 13 ans et salarié ayant au moins 3 ans d’ancienneté.
La direction n’accède donc pas à cette demande des organisations syndicales.
Demande des organisations syndicales :
5 jours en cas d’enfant gravement malade (12 ans inclus, hospitalisation, handicap…).
Réponse de la direction :
La direction tient à rappeler que les articles L.1225-62 et suivants du code du travail prévoient, sous certaines conditions, le « congé de présence parentale » dont les modalités ont été rappelées à l’occasion de la présente négociation. Une allocation journalière de présence parentale auprès de la CGSS peut être obtenue.
La direction n’accède donc pas à cette demande des organisations syndicales.
Demande des organisations syndicales :
5 jours en cas de maladie grave du conjoint.
Réponse de la direction :
La direction tient à rappeler l’existence du « congé de proche aidant » et le « congé de solidarité familiale » dont les modalités ont été rappelées à l’occasion de la présente négociation. L'allocation journalière du proche aidant (AJPA) indemnise le congé proche aidant. Au 1er janvier 2024, le montant de cette allocation est fixé à 64,54 € par jour. L'Assurance Maladie peut verser une allocation journalière d'accompagnement d'une personne en fin de vie pendant 21 jours au cours de ce congé. Un salarié pourrait donc bénéficier d’un congé de proche aidant, et bénéficier ensuite d’un congé de solidarité familiale.
La direction n’accède donc pas à cette demande des organisations syndicales.
Demande des organisations syndicales :
1 jour pour visite de contrôle suite ou surveillance maladie grave.
Réponse de la direction :
La direction exprime qu’il est très difficile d’apprécier le caractère de gravité de la maladie sans sortir de l’obligation du secret médical (cf. également obligation RGPD). L’aménagement du temps de travail reste une solution pour répondre au besoin du salarié pour mener à bien son suivi médical.
La direction n’accède donc pas à cette demande des organisations syndicales.
Demande des organisations syndicales :
Report de jours de congés si non pris au 31 mai
Réponse de la direction :
Le report de jours de congés non pris au 31 mai est accordé dans les limites maximales fixées par la loi, à savoir, à ce jour, 15 mois. Pour rappel, la direction a, en principe, la responsabilité de planifier l’ensemble des congés payés de ses salariés avant le 31 mai, même si un salarié n’émet pas de souhait de planification. Le report n’intervient donc qu’en cas de situation exceptionnelle, à savoir, par exemple, un imprévu dans l’activité ou une longue absence médicale du salarié.
Demande des organisations syndicales :
3 heures données aux parents accompagnant leurs enfants pour la première rentrée scolaire, sans que leur salaire soit coupé.
Réponse de la direction :
Les entreprises n’ont pas vocation à se substituer aux caisses d’allocations familiales. La direction n’accède pas à cette demande des organisations syndicales mais explique qu’elle est prête à étudier tout aménagement de planning horaire (avec report ultérieur des heures concernées) permettant aux salariés de se libérer pour assurer la rentrée scolaire de leur enfant de 3 ans.
2) Les salaires effectifs :
Demande des organisations syndicales :
Augmentation de salaire de 12%.
Réponse de la direction :
La direction tient à rappeler que,
La situation économique de l’entreprise est satisfaisante sur les 12 derniers mois.
Cependant,
Le Chiffre d’Affaires évolue uniquement par l’augmentation des tarifs et non de l’activité,
La fréquentation est en baisse sur les sites comparables,
Un recul du Chiffre d’Affaires, et donc de résultat, commence à être enregistré de plus de 50 000 euros par mois au global de la société, à la suite de la perte récente de deux marchés importants,
Le niveau de consommation des matières premières reste élevé même si à peu près en ligne avec le budget,
Les frais de personnel sont un peu au-delà de ce qui est prévu au budget,
De nombreux marchés sont en cours d’appel d’offre, avec des concurrents présentant des tarifs agressifs qui peuvent mettre l’entreprise en sérieuse difficulté. 70% du CA est ainsi remis en cause sur les prochains mois,
Sur un an, à fin août 2024, l’inflation est en baisse à 2,7% à la Réunion (pour 3,3% en 2023) et de 1,8% au global de la France,
Le taux de chômage reste élevé sur l’île de la réunion (source INSEE) à 17% de la population active à fin août 2024 contre 7,3% en France Entière,
L’entreprise doit donc continuer à maîtriser sa masse salariale afin d’assurer une rentabilité lui permettant d’aborder sereinement l’avenir.
La Direction explique que l’entreprise doit rester extrêmement prudente sur la gestion de sa masse salariale qui a une influence majeure sur ses tarifs et sa rentabilité.
DUPONT RESTAURATION REUNION distribue des rémunérations parfaitement supérieures à la moyenne du marché local. D2R a toujours spontanément appliqué la convention collective en plus de maintenir les avantages acquis, ce qui n’est pas le cas de ses concurrents locaux.
Il est important de se rappeler qu’avec le treizième mois, les primes d’ancienneté, les avantages en nature repas, le budget œuvres sociales et culturelles et l’application de la convention collective dans sa globalité, les salaires de nos équipes sont très bien positionnés.
Chaque année, des augmentations collectives substantielles ont été accordées de 1,5 à 4,57% en moyenne et en fonction des années.
Il est à souligner qu’avec l’ensemble des avantages (et en particulier le 13ème mois), les salariés sont au minimum à + de 8,33% au-delà du SMIC.
Après échanges et négociations, l’augmentation salariale convenue entre les partenaires à la présente négociation se déclinera de la manière suivante : Les salariés inscrits aux effectifs de l’entreprise sans interruption depuis le 1er janvier 2022, au statut employé ou au statut agent de maîtrise au 1er mars 2025, et présents en mars 2025, bénéficieront à compter de ce même mois d’une augmentation de leur salaire mensuel de base égale à 3,5% de leur salaire de base du mois de mars 2024. L’impact des augmentations des salaires (notamment en raison de l’augmentation du smic et/ou des salaires minima de la grille de classification de branche et/ou des évolutions professionnelles), intervenues à compter du mois d’avril 2024, sera donc, pour les salariés concernés, retranché de l’augmentation prévue au précédent alinéa.
Demande des organisations syndicales :
Prime de 10% de son salaire brut mensuel pour la personne remplaçant un collègue, au prorata du temps de travail, même s’ils sont au même niveau / de la même catégorie
Réponse de la direction :
Les salariés assurant des remplacements sur des postes de classification supérieure (en référence à la classification des métiers de la convention collective pour le personnel des entreprises de restauration de collectivités), doivent percevoir, le cas échéant, un différentiel de salaire correspondant entre le salaire minimum de la classification supérieure concernée et leur salaire contractuel. Ce, à condition que le remplacement implique l’exercice effectif de l’ensemble des fonctions justifiant d’une classification supérieure. En cas de remplacement temporaire du Responsable d’Unité, en lieu et place de l’avantage prévu ci-dessus, une prime de remplacement d’un montant de 16 euros par jour de remplacement est versée au salarié remplaçant depuis le 1er janvier 2024. Il y a remplacement temporaire du Responsable d’Unité, quand le salarié remplaçant exerce effectivement les fonctions de Responsable d’Unité (Chef de Cuisine, Chef de production, Chef Gérant, Responsable de Restaurant, Gouvernante…).
Quand il s’agit de remplacements poste pour poste ou pour un poste de même niveau de classification, aucune prime ne se justifie en raison de l’obligation de polyvalence pesant sur chacun dans la profession. Cependant si ces remplacements impliquent des dépassements horaires, des paiements d’heures supplémentaires peuvent être justifiés.
La direction n’accède donc pas à cette demande des organisations syndicales.
Demande des organisations syndicales :
Prime cyclone de 250 euros par nuit sur site avec une journée de récupération
Réponse de la direction :
A l’occasion des négociations de 2019, cette prime a été portée de 50 à 75 euros par nuit puis à 100 euros par nuit en 2020, soit 50% puis 33.33% d’augmentation. Cet avantage est d’un niveau supérieur à celui pratiqué par les autres entreprises devant également assurer ce type de prestation à sa clientèle. La « prime cyclone » compense la contrainte à devoir rester chez le client le temps de l’alerte cyclonique. La récupération d’une journée ne se justifie donc pas.
La direction n’accède donc pas à cette demande des organisations syndicales.
Pour rappel, « la prime cyclone » est versée au salarié contraint de dormir sur place en cas d’alerte cyclonique. Les partenaires sociaux tiennent à rappeler que le fait de rester sur place la nuit est obligatoire dans cette situation et que le salarié peut vaquer librement à ses occupations personnelles dans le local qui lui est réservé. Les heures d’intervention et de travail effectif sont payées ou récupérées. Concernant la demande de paiement des heures supplémentaires, il est rappelé que toute heure effectivement travaillée est bien comptabilisée afin de donner lieu à paiement ou « récupération » dans le cadre de l’aménagement du temps de travail sur l’année. Après échanges et discussions, les partenaires sociaux préconisent que le salarié ait le choix entre « récupération » et paiement des heures supplémentaires, en tout ou partie. Pour précision, les heures réalisées la nuit, qu’elles soient récupérées ou payées, donnent lieu au paiement d’une majoration pour travail de nuit.
Les partenaires sociaux sont d’accord sur ces modalités.
Demande des organisations syndicales :
Prime d’astreinte de 100 euros
Réponse de la direction :
En 2018, les partenaires sociaux ont mis en place une prime d’astreinte dont le montant est à présent de 50 euros bruts par mois. Ce régime d’astreinte implique une moyenne de deux week-ends d’astreinte par mois travaillé. La prime n’est due qu’en contrepartie d’une réponse réactive et effective aux appels des équipes, du client, de la direction ou de tout autre interlocuteur. Après échanges et discussions, les partenaires sociaux conviennent de revaloriser la prime d’astreinte à la valeur de 70 euros brut par mois, à compter de 2025, sous réserve de la signature à venir d’un accord d’entreprise traitant spécifiquement du régime des astreintes.
La Direction rappelle, qu’en cas d’intervention, les heures de travail sont rémunérées.
Demande des organisations syndicales :
Prime de 300 euros pour le personnel partant en retraite.
Réponse de la direction :
Les partenaires au présent accord confirment que les indemnités de départ à la retraite, s’élèvent au montant indiqué ci-dessous, fonction de l’ancienneté du salarié.
Les partenaires sociaux conviennent, pour marquer les départs à la retraite des salariés enregistrant une ancienneté significative, d’organiser un pot personnalisé sur site avec le personnel qui y travaille.
La direction n’accède donc pas à cette demande des organisations syndicales d’une prime de 300 euros.
Demande des organisations syndicales :
Comme la loi le demande, mettre en place un local CSE aménagé d’une surface de 7m2 par personne, avec WC et lavabo disponible à l’intérieur ou à proximité.
Réponse de la direction :
L’article L.2315-25 du code du travail dispose, « L'employeur met à la disposition du comité social et économique un local aménagé et le matériel nécessaire à l'exercice de ses fonctions ». Aucune disposition légale ou réglementaire ne fixe de surface minimum. La règlementation n’exige pas que la mise à disposition d’un local soit permanente et exclusivement réservée aux membres du CSE. Malgré cela, la Direction met à disposition du CSE un bureau à la Cuisine Centrale de la Mare aux horaires d’ouverture de cette dernière. Le bureau mis à disposition est équipé du matériel nécessaire et dispose à proximité d’un W et d’un lavabo. La direction note que cette solution ne semble pas satisfaire les organisations syndicales mais rappelle que le CSE a la liberté de trouver une autre solution en utilisant son budget fonctionnement.
La direction n’accède donc pas à cette demande des organisations syndicales, demande déjà satisfaite par le respect de ses obligations légales, mais est prête à étudier une solution conjointement avec le CSE pour éventuellement trouver un local cofinancé à l’extérieur de l’entreprise.
Demande des organisations syndicales :
Prise en charge par la direction du montant du repas de fin d’année car non-respect du cocktail négocié aux NAO 2023.
Réponse de la direction :
Après échanges et discussions, les partenaires sociaux s’accordent pour une participation de l’employeur à hauteur de 20 euros maximum par participant à un repas de fin d’année coorganisé avec le CSE, soit un montant total de 2750 euros que la direction s’engage à verser en budget œuvres sociales supplémentaire exceptionnel début décembre 2024.
3) L’intéressement, la Participation aux bénéfices et l’Epargne salariale :
En 2012, a été mis en place un dispositif d’abondement sur les versements volontaires réalisés sur le PERCO devenu à présent PERECOL. Ainsi les partenaires sociaux ont voulu encourager les salariés à épargner en vue de leur horizon retraite.
Les partenaires sociaux souhaitent vivement encourager les salariés à se constituer une épargne en vue de leur départ en retraite. Cela fait partie de nos volontés : accompagner et reconnaître les salariés pour les associer longuement à nos projets d’entreprise.
Une communication est régulièrement envoyée aux salariés pour les inciter à effectuer des versements volontaires afin de bénéficier de l’abondement sur le PERECOL.
Les encours en épargne salariale représentent, pour la totalité des salariés de D2R, un montant de 158821 euros à fin octobre 2024. 254 salariés sont porteurs de parts par l’intermédiaire de la participation et/ou des versements volontaires.
Les partenaires sociaux souhaitent le renouvellement de l’abondement pour l’année 2025, aux mêmes conditions que définies précédemment.
La règle proposée aux membres du CSE restera donc la suivante : Tout versement volontaire, hors participation, sur le PERECOL sera abondé à 100%, dans la limite de 400 euros bruts par an, avant décompte de CSG / CRDS. Les salariés ayant plus de 20 ans d’ancienneté bénéficieront d’un abondement de 200% dans la limite de 600 euros bruts.
Pour rappel, l’abondement est soumis à la CSG/RDS, à charge du salarié et au forfait social à charge de l’entreprise.
La direction proposera donc un avenant au règlement du plan d’épargne retraite collectif, avant le 31 décembre 2024, aux membres titulaires du Comité Social et Economique (signataires de l’épargne salariale) afin de rendre cette règle d’abondement effective.
4) La définition d'une augmentation exceptionnelle du bénéfice net fiscal de l’entreprise et les modalités de partage de la valeur avec les salariés qui en découlent :
Conformément à l’article L.3346-1 du code du travail, modifié par LOI n°2023-1107 du 29 novembre 2023, la négociation porte également sur la définition d'une augmentation exceptionnelle de son bénéfice défini au 1° de l'article L. 3324-1 et sur les modalités de partage de la valeur avec les salariés qui en découlent. La définition de l'augmentation exceptionnelle du bénéfice prend en compte des critères tels que la taille de l'entreprise, le secteur d'activité, les bénéfices réalisés lors des années précédentes ou les événements exceptionnels externes à l'entreprise intervenus avant la réalisation du bénéfice. Le partage de la valeur peut notamment être mis en œuvre, soit par le versement du supplément de participation prévu ; soit d'abonder un plan d'épargne (PEE / PERECOL) ou de verser la prime de partage de la valeur portant mesures d'urgence pour la protection du pouvoir d'achat.
Les organisations syndicales n’ont à ce jour pas formulé de demandes ou de propositions sur ce domaine.
Après échanges et discussions, les partenaires à la présente négociation n’ont pas trouvé, pour le moment, matière à conclusion d’un accord sur ces questions spécifiques et en particulier sur la définition de ce que pourrait-être « une augmentation exceptionnelle du bénéfice de l’entreprise ».
5) Le suivi de la mise en œuvre des mesures visant à supprimer les écarts de rémunération et les différences de déroulement de carrière entre les femmes et les hommes ou la programmation de mesures permettant de supprimer les écarts de rémunération et les différences de déroulement de carrière entre les femmes et les hommes :
Les partenaires à la présente négociation soulignent les effets positifs des mesures mises en œuvre pour maîtriser et réduire les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes. C’est ainsi, comme le montre le bilan réalisé plus bas sur la mise en œuvre de l’accord d’entreprise portant sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail, qu’à situation comparable, l’égalité de rémunération entre les hommes et les femmes est maintenue avec des écarts qui restent peu significatifs.
Les partenaires sociaux ne constatent, à situation identique, pour l’ensemble du statut employé, aucune inégalité salariale significative (sur le salaire de base moyen).
Sur les écarts bruts, à fin août 2024 : Au niveau 1, l’écart est de 0.21% en faveur des hommes, soit un écart largement négligeable ; au niveau 2, l’écart est de 0.9% en faveur des femmes ; au niveau 3, l’écart est de 1.52% en faveur des femmes ; au niveau 4, l’écart est de 3.24% en faveur des hommes ; au niveau 5, l’écart est de 0.52% en faveur des femmes. L’écart de 2.91%, au global du statut employé, en la défaveur des femmes, s’explique par la présence de plus d’hommes sur les métiers à savoir-faire technique (fonction à l’échelon 3 et au-delà : Aide de cuisine, cuisiniers, second de cuisine...). Ces métiers sont occupés majoritairement par des hommes. Peu de femmes sont candidates pour ces fonctions. Pour le statut agent de maîtrise, l’écart entre les femmes et les hommes s’est considérablement réduit, en étant à présent favorable aux femmes à raison de 3.86%. A noter que le nombre de femmes présentes sur ce statut devient de plus en plus significatif à 29% (9 femmes sur un effectif total de 31 salariés au statut agent de maîtrise).
Cependant et de manière générale, alors que les femmes représentent 40.76% de l'effectif global, elles ne représentent que 29% des agents de maîtrise et 25% du statut cadre (qui ne comporte que quatre postes dans l’entreprise), ce qui va donc expliquer l'écart, sur la moyenne générale du salaire de base, tout niveau de responsabilité confondu, qui s'établit à 6.51% en la défaveur des femmes (en amélioration de 0.7 point par rapport à 2023 après une amélioration de 1.11 point par rapport à 2022). Les écarts de salaire en la défaveur des femmes, s'expliquent par un accès encore trop faible des femmes aux postes à forte responsabilité. Il est à noter que ces écarts sont accentués par une pratique plus importante des heures supplémentaires par les hommes. En conclusion de leur analyse, les partenaires au présent accord constatent, pour un même niveau de responsabilités, de formations, d’expériences professionnelles et de compétences mises en œuvre, l’absence d’écart significatif de salaire.
Concernant le déroulement des carrières, sur les 12 derniers mois, 17 salariés avaient progressé de niveau en 2023, soit 8.5% de l’effectif CDI, c’est 3 salariés en 2024, il s’agit de 3 hommes. Un homme du niveau 1 a progressé au niveau 6, deux hommes du niveau 4 ont progressé au niveau 5 et au niveau 6.
Pour rappel, l’index d’égalité femmes – hommes pour D2R s’établit à 82.25% pour l’année 2023. Ce niveau est bien supérieur au minimum de 70% exigé par la réglementation, en revanche il s’agit d’une baisse de 12 points par rapport à 2022, en raison d’une part d’hommes ayant eu une augmentation de salaire plus importante que la part des femmes. Cela s’explique par des évolutions professionnelles en nombre plus important pour les hommes que pour les femmes en 2023.
L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES, portant notamment sur les mesures visant a supprimer les ecarts de remuneration, ET LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL :
1) L’articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle pour les salariés :
Les organisations syndicales n’ont pas de proposition particulière à émettre sur le thème de l’articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle pour les salariés. Il est reconnu par les partenaires sociaux que les horaires pratiqués ainsi que l’éloignement géographique limité entre les lieux de travail et les lieux de domicile des salariés permet à chacun une articulation sereine entre la vie personnelle et la vie professionnelle. De plus, la direction sait accorder, quand la situation du salarié l’exige (et que cela ne met pas en difficulté l’activité), des ajustements de planning horaire ou de la prise de congés adaptée.
2) Les objectifs et les mesures permettant d’atteindre l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, notamment en matière de suppression des écarts de rémunération, d'accès à l'emploi, de formation professionnelle, de déroulement de carrière et de promotion professionnelle, de conditions de travail et d'emploi, en particulier pour les salariés à temps partiel, et de mixité des emplois. L'application de l'article L.241-3-1 du code de la sécurité sociale et les conditions dans lesquelles l'employeur peut prendre en charge tout ou partie du supplément de cotisations :
Les partenaires sociaux ont signé, le 03 novembre 2022 un accord sur l’égalité professionnelle entre les femmes/hommes et la qualité de vie au travail conformément aux articles L.2242-1, L.2242-8, L.2242-17 et suivants du code du travail.
Cet accord s’applique du 1er janvier 2023 au 31 décembre 2026.
Lors de la présente négociation annuelle, les partenaires sociaux ont tenu à faire un bilan de l’application de cet accord depuis le début de l’année 2023 en s’appuyant notamment sur les données mentionnées à l’article L.2312-18 du code du travail, complétées par des indicateurs remis à l’occasion de la présente négociation annuelle.
Sur l’embauche :
L’objectif est de favoriser la mixité dans l’obtention de candidatures quel que soit le poste concerné et d’obtenir une meilleure sensibilisation, du personnel chargé du recrutement, à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. Le personnel chargé du recrutement a été sensibilisé à l’égalité professionnelle lors d’une réunion où le contenu de l’accord d’entreprise a été mis à l’ordre du jour (constats et engagements). La direction confirme qu’une sensibilisation au minimum annuelle est réalisée avec le service recrutement qui veille auprès des managers à respecter les principes d’une parfaite égalité d’accès à l’emploi des femmes et des hommes.
Par métiers principaux, depuis le début de l’année 2023, les pourcentages de candidatures féminines et masculines par poste comparés aux pourcentages d’embauches féminines et masculines par poste sont les suivants :
Pourcentage de candidatures Pourcentage d’embauches Métiers Féminines Masculines Féminines Masculines Employé de restauration 48.96% 51.03% 44.06% 55.94% Cuisinier 16.66% 83.33% 16.18% 83.82% Chef de Cuisine - - - - Chef Gérant 22.72% 77.27% 0% 100%
A noter que concernant le poste de Chef Gérant, il s’agit de 7 embauches. Les candidatures reçues concernent notamment les postes de cuisinier, d’employé de restauration, d’adjoint au responsable de restaurant, de chef-gérant, de chef de secteur et de chef de production. Tout métier confondu, 39.4% des embauches sont féminines.
La mixité est bien entretenue. Au global, depuis le début de l’accord, ce sont 30.76% de femmes qui ont été embauchées en contrat à durée indéterminée et qui sont toujours inscrites à l’effectif de l’entreprise.
Sur la formation :
L’objectif est de favoriser l’accès des femmes à la formation pour augmenter leur chance d’accéder aux postes à plus fortes technicités et responsabilités. Depuis le début de l’application de l’accord, c'est-à-dire janvier 2023, 66.2% des femmes ont suivi une formation. 74 femmes sont présentes sur D2R en CDI au 30/09/2024, 49 ont suivi au moins une formation depuis le 1er janvier 2023. Lors de chaque entretien professionnel, avec tous les salariés sur des postes de niveau employé, est évoquée la possibilité de suivre une formation sur les savoirs de base afin d’offrir une remise à niveau en lecture, écriture et calcul et/ou sur les outils bureautiques. A ce jour, aucun salarié n’a souhaité suivre une formation sur les savoirs de base.
Sur la promotion professionnelle :
L’objectif est de favoriser l’égal accès à la promotion professionnelle des femmes et des hommes. Les offres d’emploi sont envoyées au moins deux fois par an à l’ensemble de nos salariés en spécifiant que les propositions s’adressent à la fois aux hommes et aux femmes. Cet envoi est réalisé essentiellement à l’occasion des newsletters mensuelles envoyées à tous et affichées sur les lieux de travail. A ce jour, depuis le début de l’accord, aucune aide financière n’a été accordée afin de favoriser une mutation en métropole sur des postes techniques ou à responsabilité.
Sur les deux dernières années, 73% des salariés ont suivi une formation.
Le « CLEA » n’a toujours pas été entériné par la branche d’activité comme un dispositif validant la progression professionnelle. Depuis le début de l’application de l’accord, 1 femme a accédé au niveau 2. A ce jour, les communications sur les promotions internes n’ont pas encore été initiées.
Les partenaires sociaux rappellent que l’objectif de l’entreprise est de répartir au mieux l’effort de formation afin qu’il soit facteur d’évolution pour un nombre le plus important possible de salariés.
Sur les conditions de travail :
Le management est sensibilisé sur l’anticipation maximale et l’échange pour la détermination des plannings horaires de la population à temps partiel, notamment au travers la formation « Gestion du personnel ». Des sessions de formation sur ce module ont été dispensées en 2024. Il est vérifié que chaque salarié recruté pour travailler moins de 17,5 heures par semaine en moyenne bénéficie bien d’une couverture sociale. A ce jour, sept salariés sont dans cette situation sur D2R. En effet l’horaire contractuel le plus faible pratiqué dans l’entreprise est de 8.8 heures par semaine en moyenne. Les temps partiels CDI sont au nombre de 44, soit 24% de l’effectif CDI (au lieu de 29% en 2023 et de 33% en 2022). 21 d’entre eux (soit 47.72%) sont des femmes. Une enquête a été réalisée en 2023 auprès des salariés à temps partiel afin de connaître leur périmètre de mobilité géographique et s’ils ont le souhait d’augmenter leur temps de travail. Seuls 16 des salariés concernés ont répondu à cette enquête, ce qui signifie (comme indiqué dans le questionnaire) que les autres salariés à temps partiel sont satisfaits de leur situation. Sur les 16 salariés qui ont répondu, 11 souhaitent passer à temps complet, 2 à 30h/semaine, 2 à 20h/semaine et 1 ne souhaite pas changer d’horaire. Leur souhait a été enregistré afin qu’en cas d’opportunité pouvant correspondre à leurs aspirations et compétences le poste puisse leur être proposé. Cependant il est à noter que ces 15 salariés qui souhaitent augmenter leur temps de travail n’offrent que très peu de mobilité géographique ce qui diminue leur chance de trouver un poste leur correspondant : seuls 5 d’entre d’eux ont une mobilité géographique supérieure à 10 kilomètres. 100% des salariés à temps partiel ont été interrogés depuis le 1er janvier 2023, date d’entrée en vigueur de l’accord d’entreprise.
Sur l’articulation entre la vie professionnelle et les responsabilités familiales :
L’objectif est de rechercher des modes d’organisation du temps de travail permettant de mieux articuler l’activité professionnelle et les obligations familiales. Chaque fois qu’il n’existe pas d’impératif de service aux clients, l’entreprise prend en compte cette dimension dans les organisations qu’elle met en place. L’entreprise veille à ce que les temps de réunion soient fixés sur le temps de travail. Depuis le début de l’application de l’accord, c’est le cas pour la totalité des réunions. L’entreprise veille à ce que les formations soient proposées aux salariés au plus près de leur lieu de travail de façon à ne pas créer de perturbations insurmontables dans leur organisation familiale. C’est le cas pour 100% des formations. Les formations sous format digital se développent depuis 2020 (Hygiène, sécurité, allergènes…) et sont accessibles à tous les salariés, permettant la réalisation depuis n’importe quel ordinateur connecté à internet, évitant ainsi les déplacements liés à la réalisation de ces formations.
Sur l’égalité salariale :
Les partenaires sociaux ont vérifié à l’occasion de la présente négociation, qu’à situation comparable, l’égalité entre les hommes et les femmes soit maintenue. L’objectif est d’augmenter la vigilance sur l’égalité entre les hommes et les femmes en matière de rémunération effective.
A ce jour, depuis le début de l’application de l’accord, il n’a pas été nécessaire de mettre en œuvre la mesure d’alerte puisqu’aucun écart significatif de salaire (>7%) injustifié n’a été constaté ou mis en évidence.
Au titre de l’année 2023, constat réalisé en mars 2024, l’écart de rémunération entre les femmes et les hommes (1° de l’article D.1142-2 du code du travail) est de 0% soit inférieur à 1.5%.
Au titre de l’année 2023, constat réalisé en mars 2024, l’écart de taux d’augmentations individuelles entre les femmes et les hommes (2° de l’article D.1142-2 du code du travail) est de 2.9 points de pourcentage soit inférieur à 10 points de pourcentage.
Depuis le 1er janvier 2023, date d’entrée en application de l’accord, 100% des salariées revenues de congé maternité ont bénéficié d’une augmentation de salaire au même titre que les autres salariés de l’entreprise.
Au titre de l’année 2023, constat réalisé en 2024, deux femmes figurent parmi les dix plus hautes rémunérations.
Depuis le début de l’application de l’accord d’entreprise les femmes ont réalisé, en moyenne, 32.77 heures supplémentaires et les hommes ont réalisé, en moyenne, 50.69 heures supplémentaires.
Répartition Femmes/Hommes par niveau : 46/39 au niveau 1 ; 5/3 au niveau 2 ; 3/5 au niveau 3 ; 8/32 au niveau 4 ; 3/5 au niveau 5 ; 3/6 au niveau 6 ; 3/11 au niveau 7 ; 3/5 au niveau 8 ; 1/3 au niveau 9.
En conclusion de leur analyse, les partenaires au présent accord constatent, pour un même niveau de responsabilités, de formations, d’expériences professionnelles et de compétences mises en œuvre, l’absence d’écart significatif de salaire.
La problématique de l’entreprise comme celle de notre secteur d’activité en général, est l’accès des femmes aux emplois à forte responsabilité.
Les partenaires sociaux estiment que les engagements définis dans l’accord sur l’égalité professionnelle entre les femmes/hommes et la qualité de vie au travail sont, à ce jour, tenus.
La négociation a également porté sur :
la possibilité prévue à l’article L241-3-1 du code de la sécurité sociale de « surcotiser » à l’assurance vieillesse pour les salariés travaillant à temps partiel ainsi que sur les conditions dans lesquelles l’employeur peut prendre en charge toute ou partie du supplément de cotisations.
le déroulement des carrières.
la mixité des emplois.
Les partenaires sociaux n’ont pas trouvé, pour le moment, matière à conclusion d’un accord sur ces questions spécifiques.
Demande des organisations syndicales :
Demande de la mise en place de l’assistant/e ressources humaines prévu et non un contrat d’alternance
Réponse de la direction :
La formation en alternance (entreprise / école) est une excellente méthode d’intégration à l’entreprise et au domaine pratiqué. L’objectif est ensuite de confirmer le poste et le collaborateur dans le cadre d’un contrat plus pérenne, sous réserve que les parties s’entendent pour une collaboration de plus longue durée. Notre collaborateur en alternance est présent dans l’entreprise à raison de 75% d’un temps plein. La direction s’engage à faire le point avec les partenaires sociaux sur l’avancement de l’organisation mise en place notamment par rapport à la répartition des tâches entre les managers et le service du personnel en métropole.
Les partenaires sociaux sont en accord sur ces principes.
3) Les mesures permettant de lutter contre toute discrimination en matière de recrutement, d’emploi et d’accès à la formation professionnelle :
Les organisations syndicales n’ont émis aucune demande particulière sur ce sujet. Des échanges et négociations ont cependant eu lieu sur les mesures permettant de lutter contre toute discrimination en matière de recrutement et d’accès à la formation professionnelle.
Les partenaires sociaux ont convenu de pérenniser ou de viser à mettre en place les actions suivantes,
Participer aux forums emploi spécifiques pour seniors, travailleurs handicapés…
Collaborer avec des organisations comme l’Ecole de la deuxième chance, France Terre d’Asile…
Proposer des formations « Gestes et postures » aux salariés âgés de 50 ans et plus afin de les sensibiliser aux TMS et de connaitre les bons gestes à mettre en œuvre
Participer à une action de formation relevant du plan de développement des compétences de l’entreprise pour les salariés âgés de plus de 55 ans
Participer à une action de formation sur l’une des compétences clefs identifiées pour les salariés âgés de moins de 26 ans
Faire majoritairement figurer une image féminine (ou issue de la « diversité ») dans les annonces d’emploi.
Faire figurer dans toutes les annonces d’emploi une mention incitant les travailleurs handicapés, les seniors et les femmes à postuler.
Transmettre la liste des postes à pourvoir à travers le groupe au moins deux fois par an aux salariés.
Transmettre tous les postes disponibles sur D2R, dès expression du besoin, en vue de favoriser l’évolution professionnelle interne.
Transmettre toutes les offres d’emploi au CAP Emploi, aux maisons de l’emploi….
Accueillir des groupes de demandeurs d’emploi dans le cadre de « Préparations Opérationnelles à l’emploi » permettant à des publics en difficulté d’accéder à la formation professionnelle et à l’emploi.
A l’occasion de cette négociation, la direction de l’entreprise a tenu à préciser que son effectif est composé de 40.76% de femmes, 16.3% de salariés de 55 ans et +, 17 travailleurs handicapés et d’une seule nationalité. Pour faire suite notamment à la réforme des retraites, la Direction organisera en 2025 des réunions d’informations sur les dispositifs de retraite.
4) Les mesures relatives à l’insertion professionnelle et au maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés, notamment les conditions d’accès à l’emploi, à la formation et à la promotion professionnelles, les conditions de travail et d’emploi et les actions de sensibilisation de l’ensemble du personnel au handicap :
La direction souhaite continuer à accorder une journée de congé supplémentaire aux salariés titulaires d’une Reconnaissance en Qualité de Travailleur Handicapé en cours de validité au 31 décembre 2025 et présents à l’effectif de l’entreprise à cette même date. Cette journée de congé supplémentaire, utile notamment pour effectuer toutes les démarches administratives auprès de la Maison Des Personnels Handicapés, sera à planifier sur la période du 1er janvier 2026 au 31 mai 2026. Cet avantage ne sera pas dû en cas d’absence(s) cumulée(s) (quelle qu’en soit la nature) supérieure ou égale à six mois en 2025. Cet avantage n’a d’existence que pour l’année 2025/2026.
De plus, conformément à la réglementation, le compte personnel de formation des salariés titulaires d’une RQTH est augmenté de 300 euros par an.
D’autres échanges et négociations ont eu lieu sur les mesures relatives à l’insertion professionnelle et au maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés, notamment les conditions d’accès à l’emploi, à la formation et à la promotion professionnelles, les conditions de travail et d’emploi et les actions de sensibilisation de l’ensemble du personnel au handicap.
Cette négociation s’est déroulée sur la base d’un rapport établi sur la base des obligations définies aux articles L.5212-1 et suivants du code du travail.
La direction a réaffirmé sa volonté constante de recevoir, dans le cadre de ses recrutements, toute candidature qu’elle soit ou non reconnue travailleur handicapé. Dans cet objectif, les annonces d’emploi insistent sur ce point. Seules les compétences techniques et humaines comptent pour le recrutement de nos équipes. Il est cependant à noter que nos postes présentent des contraintes physiques qui sont parfois importantes et qui ne permettent pas toujours d’intégrer durablement tout type de handicap. Les partenaires sociaux constatent une parfaite insertion professionnelle des travailleurs handicapés au sein de l’entreprise, sur tous les points évoqués ci-dessus.
La direction tient à souligner qu’au dernier recensement en cours dans l’entreprise, en 2023, Dupont Restauration Réunion emploie en direct un nombre de bénéficiaires représentant 12.22 « unités handicap ». Cela représente 6.59% de l’effectif et a permis à l’entreprise de remplir l’intégralité de son obligation légale d’emploi de travailleurs reconnus en situation de handicap.
Les salariés reconnus en situation de handicap représentent toute classe d’âge, toute qualification professionnelle et bénéficient, au même titre que les autres salariés, de la formation et la promotion professionnelle.
Une sensibilisation de l’ensemble du personnel au handicap est réalisée annuellement par l’envoi d’une communication spécifique.
A la suite du diagnostic action mené en 2020 avec l’agefiph, une convention entre Dupont Restauration Réunion et l’agefiph a été signée le 29 juin 2022.
Une politique HANDICAP a donc été rédigée et diffusée.
A présent, l’entreprise met en œuvre une convention de partenariat avec l’AGEFIPH, d’une durée de 3 ans à compter du 1er janvier 2022, pour : -La mise en place d’une politique d’emploi des travailleurs handicapés au sein du groupe (recrutement, formation, maintien dans l’emploi, sensibilisation…). -S’engager sur des objectifs définis conjointement avec l’Agefiph, à partir d’éléments de diagnostic de sa situation au regard de l’emploi des personnes handicapées.
En contrepartie, l’Agefiph apporte à l’entreprise des moyens financiers adaptés aux objectifs poursuivis et l’accompagne dans sa démarche initiale. La convention Agefiph est signée entre la direction de l’entreprise et l’Agefiph. Elle ne libère pas l’entreprise de son obligation, l’entreprise continue donc à verser une contribution à l’Agefiph si elle n’atteint pas son obligation d’emploi de travailleurs handicapés à hauteur de 6% de son effectif. La convention a une durée de 3 ans jusqu’au 31 décembre 2024.
Les partenaires sociaux soutiennent la politique de l’entreprise sur la volonté d’insertion professionnelle et le maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés.
Demande des organisations syndicales :
Faire apparaître la journée de congé payé RQTH sur la fiche de paye, et que le personnel puisse la prendre tout au long de l’année.
Réponse de la direction :
La direction est en accord avec cette demande. La journée de congés sera créditée en janvier pour prise, si possible avant le 31 mai de l’année. A défaut, elle fera l’objet d’un report sur l’année suivante.
5) Les modalités de définition des régimes de Prévoyance et de remboursements complémentaires de frais occasionnés par une maladie, une maternité ou un accident :
Depuis début 2014 un régime de frais médicaux obligatoire (obligatoire pour les nouveaux embauchés et facultatif pour les anciens) a été mis en place sur Dupont Restauration Réunion.
Au 30/09/2024, 167 personnes sont affiliées à la mutuelle : Couple option 1 : 1 Isolé option 1 : 75 Famille option 2 : 10 Couple option 2 : 6 Isolé option 2 : 25 Famille option 3 : 21 Couple option 3 : 9 Isolé option 3 : 8 Famille option 4 : 3 Isolé option 4 : 9
Demande des organisations syndicales :
Prise en charge de l’augmentation de la mutuelle.
Réponse de la direction :
Conformément à son engagement, la direction a mis en place un régime de frais médicaux obligatoire, avec participation de l’entreprise, à destination de l’ensemble du personnel ayant plus de six mois d’ancienneté continue, depuis le 1er janvier 2014.
Lors des négociations annuelles précédentes, la participation mensuelle de l’employeur a été augmentée de manière très importante en la portant à : 26.94 euros par mois pour régime isolé / 44 euros par mois pour régime couple/duo et 57.19 euros par mois pour le régime famille.
La participation de l’employeur a représenté 72 341,01 euros sur les 12 derniers mois.
Alors que les cotisations de la plupart des régimes de mutuelle vont augmenter de l’ordre de 10%, la direction s’engage à contenir de façon limitée l’augmentation de la cotisation salariale du régime de D2R. C’est ainsi que l’augmentation de la cotisation salariale des options 1 s’élèvera à 1 euro par mois pour l’année 2025. L’augmentation de la cotisation salariale mensuelle des options 2 et 3, pour l’année 2025, variera de 2 euros à 6 euros. Si les dépenses de frais de santé sont limitées sur la société D2R, le principe de solidarité entre les salariés du groupe doit jouer et l’augmentation des cotisations doit être partagée par tous les salariés même si une modulation est appliquée en fonction du compte de résultat de chaque société.
Les partenaires sociaux sont en accord sur ces principes.
Demande des organisations syndicales :
Subrogation à partir de 10 jours d’arrêt de travail
Réponse de la direction :
Depuis le 1er mai 2018, une « subrogation » à compter du 15ème jour d’arrêt de travail continu, quelle qu’en soit l’origine (maladie de droit commun, accident du travail, maladie professionnelle…), a été mise en place pour les salariés ayant au moins deux ans d’ancienneté continue. Il s’agit de couvrir le « gros risque ». Malheureusement, l’absentéisme est en constante augmentation depuis la mise en œuvre de la subrogation : 6,13% d’absentéisme en 2019, 9.06% d’absentéisme en 2020, 10.01% en 2021, 9.58% en 2022, 11.86% en 2023 et 11.58% sur les 12 derniers mois à fin septembre 2024. Les absences représentent 21 postes équivalents temps complets sur l’année. Ce niveau d’absentéisme met en difficulté l’entreprise dans son organisation et ses coûts de masse salariale.
Face à cette montée très alarmante de l’absentéisme la direction souhaite :
Le suivi précis d’un indicateur sur l’absentéisme lors des réunions de CSE.
L’implication de la CGSS pour la vérification de la justification de certains arrêts de travail.
La prise de contact régulier avec les salariés en long arrêt de travail pour garder le lien.
A ce jour, face à l’absentéisme galopant, la direction souhaite arrêter le recours à la subrogation jusqu’à ce que l’absentéisme revienne à un niveau acceptable.
L’entreprise n’a pas pour rôle de se substituer aux organismes de sécurité sociale ou assureur et n’avait pas prévu une telle charge supplémentaire (du fait de l’augmentation de l’absentéisme).
Après échanges et discussions, les partenaires au présent accord décident de modifier le système en place et d’accorder la subrogation uniquement pour les absences supérieures ou égales à un mois.
Demande des organisations syndicales :
Respect de l’absence de carence de la prévoyance en cas d’accident du travail.
Réponse de la direction :
Lors des NAO 2021, les partenaires sociaux ont convenu de supprimer les jours de carence en cas d’arrêt pour accident du travail reconnu par la CGSS, à compter du 1er janvier 2022. Dans cette situation, le salarié perçoit donc au moins 100% de son salaire net (après décompte des indemnités journalières versées par la CGSS) dès le premier jour de son arrêt de travail, sous condition de communiquer l’ensemble des justificatifs réclamés, à juste titre, par l’assureur. Un avenant au contrat de prévoyance a bien été signé en ce sens avec l’assureur.
La direction précise aux organisations syndicales qu’il est nécessaire de lui remonter les éventuelles difficultés rencontrées pour l’application de cette nouvelle règle.
6) L’exercice du droit d’expression directe et collective des salariés :
Conformément aux articles L.2281-5 et suivants du code du travail, la direction a tenu à engager une négociation sur le droit d’expression. Les salariés bénéficient en effet d’un droit à l’expression directe et collective sur le contenu, les conditions d’exercice et l’organisation de leur travail. L’expression directe et collective des salariés a pour objet de définir les actions à mettre en œuvre pour améliorer leurs conditions de travail, l’organisation de l’activité et la qualité de la production dans l’unité de travail à laquelle ils appartiennent et dans l’entreprise.
La direction a expliqué que les partenaires sociaux ont la possibilité de négocier notamment sur :
1° Le niveau, le mode d'organisation, la fréquence et la durée des réunions permettant l'expression des salariés ; 2° Les outils numériques disponibles dans l’entreprise, permettant l’expression des salariés ; 3° Les mesures destinées à assurer, d'une part, la liberté d'expression de chacun et, d'autre part, la transmission à l'employeur des demandes et propositions des salariés ainsi que celle des avis émis par les salariés dans les cas où ils sont consultés par l'employeur, 4° Les mesures destinées à permettre aux salariés intéressés, aux organisations syndicales représentatives, au Comité Social Economique de prendre connaissance des demandes, avis et propositions émanant des groupes ainsi que des suites qui leur sont réservées ; 5° Les conditions spécifiques d'exercice du droit à l'expression dont bénéficie le personnel d'encadrement ayant des responsabilités hiérarchiques, outre leur participation dans les groupes auxquels ils sont rattachés du fait de ces responsabilités. Les organisations syndicales n’ont pas émis de propositions particulières sur ce domaine de négociation, elles s’en remettent aux initiatives de la Direction qui spontanément a toujours organisé, de manière régulière, des réunions d’équipes avec le personnel de chaque site laissant ainsi la possibilité aux salariés d’exprimer leurs opinions et leurs propositions sur l’organisation et la mise en œuvre de la prestation de service.
7) Les modalités du plein exercice par le salarié de son droit à la déconnexion et la mise en place par l’entreprise de dispositifs de régulation de l’utilisation des outils numériques, en vue d’assurer le respect des temps de repos et de congé ainsi que de la vie personnelle et familiale :
Le 21 novembre 2017 les partenaires sociaux ont convenu d’un accord portant sur le droit à la déconnexion appliqué depuis le 1er janvier 2018. Les partenaires sociaux reconnaissent que les engagements pris au travers de cet accord sont bien mis en œuvre et respectés.
8) Les mesures visant à améliorer la mobilité des salariés entre leur lieu de résidence habituelle et leur lieu de travail :
La loi du 24 décembre 2019 institue une obligation de négocier un accord collectif pour les entreprises de plus de 50 salariés sur un même site sur le thème de la mobilité entre la résidence habituelle du salarié et le lieu de travail. Les parties au présent accord constatent donc ne pas être obligatoirement concernées par ce thème de négociation. Conformément à l’accord trouvé lors des précédentes négociations annuelles, un accord portant sur la mise en place du Forfait Mobilité Durable dans l’entreprise a été signé le 1er février 2022. Un avenant à cet accord d’entreprise a été signé afin de revaloriser, à compter du 1er mars 2023, l’indemnité forfaitaire de mobilité durable à 0.25 euros par kilomètre parcouru, dans la limite d’un forfait de mobilité durable de 30 euros par mois.
9) La mise en œuvre des dispositions relatives à la prévention des effets de l’exposition aux facteurs de risques professionnels :
A l’occasion de la présente négociation les partenaires sociaux ont tenu à réaliser un point actualisé de l’application de la règlementation sur la pénibilité physique au travail dans l’entreprise :
Article L.4121-1 du code du travail
Articles L.4161-1 et suivants du code du travail
Articles L.4163-1 et suivants du code du travail
L’employeur doit déclarer aux organismes sociaux les facteurs de risques professionnels auxquels les travailleurs pouvant acquérir des droits au titre d’un compte professionnel de prévention, sont exposés au-delà de certains seuils, appréciés après application des mesures de protection collective et individuelle. Les facteurs de risques professionnels retenus sont les suivants :
Activités exercées en milieu hyperbare (ne concerne pas l’activité de l’Entreprise) ;
Températures extrêmes ;
Bruit ;
Travail de nuit ;
Travail en équipes successives alternantes ;
Travail répétitif caractérisé par la réalisation de travaux impliquant l'exécution de mouvements répétés, sollicitant tout ou partie du membre supérieur, à une fréquence élevée et sous cadence contrainte.
Les seuils par facteurs de risques professionnels sont ainsi définis par la réglementation,
Si 25% de l’effectif au moins est exposé à ces facteurs au-delà des seuils définis par décret, l’entreprise doit prendre des engagements formalisés au travers d’un accord d’entreprise ou d’un plan d’action (articles L.4162-1 et suivants du code du travail).
Sur la base de ces seuils réglementaires, les partenaires sociaux ont confirmé le diagnostic suivant.
La multiplicité des tâches sur les services de restauration des clients est telle que les seuils fixés par la réglementation ne peuvent pas être atteints, sauf très exceptionnellement. Sur la base des travaux de la chargée Qualité et Sécurité qui a étudié les différents postes des différents sites de restauration, en coordination avec le CSE, les partenaires sociaux constatent l’absence d’exposition aux facteurs de pénibilité au niveau des seuils fixés par la réglementation, notamment : la polyvalence y est pratiquée, les charges sont limitées, les températures restent dans les limites fixées, le travail de nuit n’y est pas pratiqué…
En fonction des facteurs de pénibilité ainsi que des seuils retenus par décret, les partenaires sociaux obtiennent donc le diagnostic suivant, par facteur de pénibilité :
Les températures extrêmes : Chez D2R, les postes exposés à de fortes températures sont climatisés. Les températures froides ne sont pas inférieures ou égales à 5 degrés. Les partenaires sociaux constatent donc qu’aucun poste n’est concerné par ce facteur.
Le bruit : Les salariés sont exposés à moins de 80 db.
Milieu Hyperbare : Les partenaires sociaux conviennent que ce facteur de pénibilité ne concerne pas l’activité de Dupont Restauration Réunion.
Le travail de nuit : Seul un salarié, a été concerné en 2023 par l’exposition au travail de nuit. Il ne l’est plus depuis le mois d’octobre 2023.
Le travail en équipes successives alternantes : Nos équipes ont toujours les mêmes horaires sur la journée, sauf circonstances exceptionnelles. Il n’y a pas succession d’équipes et il n’y a que très peu de travail de nuit. La notion d’équipes successives et alternantes est plus connue sous l’appellation de travail posté, comme les 3x8, 2x8, 2x12. Les partenaires sociaux constatent qu’aucun poste n’est concerné par ce facteur de pénibilité.
Le travail répétitif caractérisé par la répétition d’un même geste, à une cadence contrainte, imposée ou non par le déplacement automatique d’une pièce ou par la rémunération à la pièce, avec un temps de cycle défini : Les partenaires sociaux soulignent qu’aucun poste de travail ne peut être assimilé à ce que l’on pourrait appeler du travail à la chaine. Aucun poste n’est donc exposé à ce facteur de pénibilité.
Les partenaires sociaux valident que le nombre de salariés exposés à un ou plusieurs facteurs de pénibilité est donc inférieur à 25% de l’effectif total de D2R. Cette proportion sera consignée en annexe du document unique d’évaluation des risques. Conformément à l’article L138-29 du code de la sécurité sociale, les partenaires sociaux constatent donc que DUPONT RESTAURATION REUNION SAS n’est pas soumise à l’obligation d’être couverte par un plan d’action ou un accord relatif à la prévention de la pénibilité.
10) La qualité des conditions de travail, notamment sur la santé et la sécurité au travail et la prévention des risques professionnels :
La loi Santé au travail du 2 août 2021 prévoit, qu’à compter du 31 mars 2022, la négociation peut également porter sur la qualité des conditions de travail, notamment sur la santé et la sécurité au travail et la prévention des risques professionnels.
Demande des organisations syndicales :
Prime de risque de 500 euros / an pour le personnel travaillant à Mayotte
Réponse de la direction :
La direction comprend le climat d’insécurité qui règne pour l’ensemble de la population sur l’île de Mayotte. Ce n’est pas le versement d’une prime qui sécurisera plus la situation. Les salariés travaillant à Mayotte pour D2R sont originaires de Mayotte. La direction est tout à fait prête dans le cadre de ses accords de GEPP, à étudier avec ces collaborateurs une mutation sur d’autres régions en fonction des postes disponibles.
La direction n’accède donc pas à cette demande des organisations syndicales.
Demande des organisations syndicales :
Mise en place de 3 ETP volants par zone.
Réponse de la direction :
Engager 3 salariés en équivalent temps plein par zone représente un engagement démesuré. De plus les absences à pallier ne sont pas prévisibles et ne cadreront pas toutes avec le planning de ces « volants ». Les actions avec France Travail vont se poursuivre afin de qualifier des candidatures notamment en les plaçant en situation réelle. En cas d’impossibilité de dépêcher des CDD employés en direct, la direction envisagera de recourir à l’intérim sous condition d’un tarif raisonnable restant à négocier.
La direction n’accède donc pas à cette demande des organisations syndicales.
LA GESTION DES EMPLOIS ET DES PARCOURS PROFESSIONNELS ET LA MIXITE DES METIERS :
1) La mise en place d'un dispositif de gestion des emplois et des parcours professionnels notamment pour répondre aux enjeux de la transition écologique, ainsi que sur les mesures d’accompagnement susceptibles de lui être associées :
Le 03 novembre 2022, les partenaires sociaux ont conclu un nouvel accord portant sur la gestion des emplois et des parcours professionnels. Cet accord a été conclu dans le cadre des articles L 2242-20 et suivants du code du travail et s’applique du 1er janvier 2023 au 31 décembre 2026.
Les partenaires sociaux ont tenu à réaliser un premier bilan de l’application de l’accord portant sur la gestion des emplois et des parcours professionnels :
Il est convenu que les métiers sensibles et stratégiques sont essentiellement les commis de cuisine, cuisiniers, chef de cuisine et chef gérant.
Les besoins s’établissent à plus d’une dizaine de personnes par an sur ces métiers que ce soit pour des embauches en contrat à durée indéterminée ou déterminée.
Une veille sur l’évolution quantitative et qualitative des différents métiers, notamment en termes de contenu et d’exigences de compétences est réalisée chaque fois que nécessaire en collaboration avec le comité social et économique.
Il en est de même pour l’estimation des besoins en termes d’effectifs.
Les évolutions technologiques et de besoins au niveau de la clientèle sont également abordées régulièrement en comité social et économique.
Aucun besoin en termes de nouveaux métiers ou de menace sur l’emploi n’a, à ce jour, été identifié.
Les mobilités professionnelles et/ou géographiques ont été réalisées d’un commun accord avec chaque salarié concerné. Pour accompagner les mobilités professionnelles, entraînant des prises de responsabilité, des périodes probatoires ont pu être convenues permettant ainsi à chacun de pouvoir revenir à la situation initiale sans prise de risque.
La mesure des décalages entre les besoins et les ressources prévisionnels donnent lieu à des échanges en comité social économique afin d’anticiper les éventuelles modifications d’horaires et/ou la mise en œuvre nécessaire d’actions d’accompagnement et de formation.
Depuis le début de l’accord en cours, des fiches de poste ont été travaillées et validées en concertation avec le comité social économique pour les fonctions suivantes : Chef gérant, Chef de cuisine, Chauffeur-Livreur, Employé polyvalent de restauration, second de cuisine et cuisinier.
Les besoins en effectif, à l’occasion de la reprise de nouveaux marchés, ont été satisfaits par le transfert du personnel de l’ancien prestataire. D2R a ainsi garanti le maintien dans l’emploi des salariés.
Les indicateurs chiffrés de la situation actuelle des RH ont été remis à l’occasion de la présente négociation annuelle. Ces indicateurs ont fait l’objet d’examen tout au long de l’année avec le comité social et économique.
Il est constaté que l’embauche des CDD et temps partiels est réalisé sans abus et sur la base du volontariat.
Les partenaires conviennent que compte tenu des perspectives de l’entreprise à 3 ou 5 ans, le besoin en emplois et compétences est stable.
Le plan de développement des compétences de l’entreprise (ancien plan de formation) reflète bien l’ensemble des grandes orientations à quatre ans de la formation professionnelle dans l’entreprise fixé dans l’accord d’entreprise.
L’entreprise poursuit la promotion des savoir-faire culinaires par un accompagnement quotidien des équipes de production et la dispense au besoin de formations adaptées. C’est ainsi que plusieurs sessions de formations culinaires ont été dispensées au mois de juillet 2023 aux équipes de restauration.
Le mode Digital-Learning permet un renforcement des formations consacrées à l’hygiène et la sécurité alimentaire.
La réactivité et le résultat animent la prestation de D2R par une recherche d’une prestation toujours plus adaptée aux besoins de la clientèle et en tout cas en conformité parfaite avec les contrats de prestation convenus.
Au niveau de la formation, depuis le début 2023, 190 stagiaires (163 salariés) ont suivi une formation pour 708.25 heures ce qui représente un coût total de 13183 euros HT. 24% des stagiaires sont des femmes ; 34% sont des employés (51% sont des agents de maîtrise et 2% sont des cadres). Les axes suivants ont été dispensés : Gestion du personnel / Diététique / Management / Hygiène / Informatique/ Sécurité.
Au niveau des mesures d’accompagnement à la mobilité professionnelle et géographique,
Une bourse de l’emploi est mise en place et alimentée en permanence au niveau du groupe pour permettre l’actualisation de l’ensemble des postes à pourvoir. Cette communication des postes à pourvoir permet aux salariés qui le souhaitent de se porter candidats. Les offres communiquées contiennent les informations relatives aux contenus des postes à pourvoir, à leur localisation, à leurs conditions d'emploi et de rémunération - classification, au profil recherché et à la date à laquelle il est à pourvoir. Il est procédé à la publicité des offres via internet et/ou par la diffusion, deux fois par an, des postes à pourvoir par affichage.
Afin de faciliter la mobilité professionnelle, les facilités offertes par action logement sont communiquées régulièrement auprès des équipes.
Les entretiens professionnels sont réalisés pour l’ensemble des collaborateurs avec des mesures d’accompagnement adaptées à chacun.
Une formation sur l’animation des entretiens professionnels peut régulièrement être suivie par les responsables d’équipe dans le cadre des formations management.
Les négociations ont également porté sur l’abondement éventuel du compte personnel de formation. Les partenaires sociaux n’ont cependant pas trouvé matière à signer un accord sur cette question.
2) Les conditions de la mobilité professionnelle ou géographique interne à l'entreprise dans le cadre de mesures collectives d'organisation courantes sans projet de réduction d'effectifs – article L.2254-2 du code du travail :
Les partenaires sociaux conviennent que l’activité de prestataire de services, exercée essentiellement dans les locaux de collectivités/entreprises clientes nécessite que les salariés fassent preuve de mobilité. La mobilité s’entend de la capacité à varier les tâches exercées (mobilité professionnelle) et/ou à changer de lieu de travail (mobilité géographique). La mobilité professionnelle s’exercera dans les limites fixées par l’avenant numéro 42 à la convention collective pour le personnel des entreprises de restauration de collectivités. La mobilité géographique s’exercera, dans la mesure du possible, sur l’ensemble de l’île de la réunion si convenu au contrat de travail avec le salarié ou dans les limites convenues au contrat de travail. Quoiqu’il en soit, la mobilité géographique ou professionnelle devra toujours être justifiée par l’intérêt légitime de l’entreprise : répondre à une demande de la clientèle, adapter les compétences ou l’organigramme en fonction des nécessités du service ou de la nécessité de faire évoluer la prestation, répondre à la nécessité de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences….
3) Les grandes orientations à trois ans de la formation professionnelle dans l'entreprise et les objectifs du plan de développement des compétences :
Les partenaires au présent accord conviennent des grandes orientations suivantes de la formation professionnelle dans l’entreprise et des objectifs suivants du plan de développement des compétences pour les quatre années à venir :
La maîtrise de l’hygiène et de la sécurité alimentaire sur les services de restauration et en cuisine centrale. Cette orientation se décline essentiellement en trois niveaux. Le niveau 1 s’adresse aux équipes de restauration et fait l’objet d’une dispense en digital learning. Le niveau 2 est un renforcement du niveau 1 avec la pratique d’un jeu. Le niveau 3 s’adresse aux responsables d’équipe, a pour objectif la maîtrise de l’animation du domaine auprès des équipes et la maîtrise de la relation avec les autorités administratives lors de leurs visites sur site.
La sécurité intégrant les formations obligatoires et les formations indiquant la pratique des bonnes postures. La sécurité au travail fait l’objet d’un module en digital learning.
La transition écologique et ses enjeux avec la dispense de formations sur l’éco-conduite, la cuisine végétarienne, la limitation du gaspillage alimentaire et le traitement des déchets.
Le service en salle. L’accueil des convives et le relationnel à développer auprès d’eux est l’objectif poursuivi par ce thème. L’activité de prestataire de services s’illustre par cette approche et par notre capacité à prendre en compte notre clientèle.
Les savoirs culinaires. Les orientations de la formation professionnelle prennent naturellement en compte le cœur de notre métier.
Les buffets. L’assemblage et la présentation des mets s’avèrent essentiels pour surprendre quotidiennement nos convives.
Les cursus de professionnalisation permettant aux salariés d’acquérir un CQPIH ou Titre à finalité professionnelle. Ces cursus permettent de véritables progressions professionnelles notamment des employés de restauration vers la filière cuisinante.
Le plan de développement des compétences est consacré en priorité aux équipes de restauration en contact quotidiennement avec nos clients. Les partenaires souhaitent en particulier faire progresser les salariés dans les filières techniques et/ou managériales.
Les partenaires sociaux ont signé le 7 novembre 2019 un accord d’entreprise portant sur la formation professionnelle afin d’intégrer, de s’approprier pleinement et de décliner dans l’entreprise les dispositions de la loi du 5 septembre 2018.
4) Les perspectives de recours aux différents contrats de travail, au travail à temps partiel et aux stages, ainsi que les moyens mis en œuvre pour diminuer le recours aux emplois précaires dans l'entreprise au profit des contrats à durée indéterminée :
L’entreprise est contrainte de recourir aux contrats de travail à temps partiel pour pourvoir des postes qui ne se justifient, par exemple, qu’au moment du service (à raison de 2 à 5 heures par jour). L’entreprise veille à ce que les salariés recrutés pour ce type de poste soient volontaires pour travailler à temps partiel, soit parce qu’ils ont une vie familiale / personnelle bien remplie soit parce qu’ils travaillent pour plusieurs employeurs. Les contrats à durée déterminée sont essentiellement conclus pour pourvoir à des remplacements temporaires. L’aménagement du temps de travail sur l’année est l’un des dispositifs permettant de favoriser le temps plein et le CDI. Le recours aux stagiaires est favorisé pour participer à la formation pratique de personnes en cours de formation professionnelle. Les stagiaires s’illustrant avec succès peuvent naturellement postuler ensuite sur des postes rendus disponibles soit pour une durée déterminée, soit pour une durée indéterminée. Les partenaires à la présente négociation partagent cette vision de l’emploi.
5) Les conditions dans lesquelles les entreprises sous-traitantes sont informées des orientations stratégiques de l'entreprise ayant un effet sur leurs métiers, l'emploi et les compétences :
Dupont Restauration Réunion est elle-même une entreprise sous-traitante. Aucun recours à une autre entreprise sous-traitante n’est à ce jour envisagé. Les partenaires sociaux font le constat qu’ils ne sont pas concernés par ce thème de négociation.
6) Le déroulement de carrière des salariés exerçant des responsabilités syndicales et exercice de leurs fonctions :
Les partenaires sociaux constatent que les responsabilités syndicales n’ont pas d’impact particulier sur le déroulement de carrière de leurs titulaires. Au contraire, ils reconnaissent qu’il s’agit d’une opportunité pour les salariés concernés d’être informés et associés aux décisions concernant les politiques, stratégies, économiques et sociales.
Adhésion :
Conformément à l'article L.2261-3 du Code du travail, toute organisation syndicale de salariés représentative dans l'entreprise, qui n'est pas signataire du présent accord, pourra y adhérer ultérieurement.
L'adhésion produira effet à partir du jour qui suivra celui de son dépôt au secrétariat greffe du conseil de prud'hommes compétent et à la DEETS. Notification devra également en être faite par lettre recommandée aux parties signataires.
Modification de l’accord :
Toute disposition modifiant le statut du personnel tel qu'il résulte de la présente convention et qui devrait faire l’objet d'un accord entre les parties signataires donnera lieu à l'établissement d'un avenant au présent accord.
Dénonciation de l’accord :
Le présent accord, conclu sans limitation de durée, pourra être dénoncé à tout moment par lettre recommandée avec accusé de réception, par l'une ou l'autre des parties signataires, sous réserve de respecter un préavis de 3 mois. Une nouvelle négociation s’engagera, à la demande d’une des parties intéressées, dans les 3 mois qui suivent le début de préavis de dénonciation. Elle peut donner lieu à un accord, y compris avant l’expiration du délai de préavis.
Notification de l’accord :
En application de l'article L.2231-5 du Code du travail, la partie la plus diligente des organisations signataires notifiera le présent accord à l'ensemble des organisations représentatives à l'issue de la procédure de signature.
Dépôt légal :
Le présent accord sera déposé auprès de la DEETS et du secrétariat greffe du conseil de prud'hommes.
Par ailleurs, un exemplaire sera remis à chaque signataire du présent accord.
Fait à Sainte Marie, le 23 octobre 2024.
Pour les Organisations Syndicales,
Pour la CFDT Pour CGTR
Prénom NOM Prénom NOM « mention lu et approuvé »« mention lu et approuvé »
Pour la Société DUPONT RESTAURATION REUNION SAS
Prénom NOM, son Responsable des Ressources Humaines.
