Immeuble Altéa, 41, rue de la pépinière 97438 SAINTE MARIE N° Siret : 51507983800022 En vertu des articles L 2242-1 et suivants du Code du travail, la direction a convoqué les organisations syndicales en vue de la négociation annuelle par courrier en date du 4 septembre 2019. Une première réunion a eu lieu le 26 septembre 2019 afin de déterminer les informations que la direction remettrait aux membres des délégations syndicales, la date de cette remise ainsi que le lieu et le calendrier des réunions ultérieures.
Il a été convenu que la négociation ait lieu à Sainte Marie les 5, 6 et 7 novembre 2019.
Conformément à la réglementation, la négociation a notamment été prévue sur,
La rémunération, notamment les salaires effectifs, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée dans l'entreprise :
La durée effective et l’organisation du temps de travail, notamment la mise en place du travail à temps partiel ;
Les salaires effectifs ;
L’intéressement, la participation et l’épargne salariale ;
Le suivi de la mise en œuvre des mesures visant à supprimer les écarts de rémunération et les différences de déroulement de carrière entre les femmes et les hommes ou la programmation de mesures permettant de supprimer les écarts de rémunération et les différences de déroulement de carrière entre les femmes et les hommes.
L’Egalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail :
L'articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle pour les salariés ;
Les objectifs et les mesures permettant d'atteindre l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ;
Les mesures permettant de lutter contre toute discrimination en matière de recrutement, d'emploi et d'accès à la formation professionnelle ;
Les mesures relatives à l'insertion professionnelle et au maintien dans l'emploi des travailleurs handicapés, notamment les conditions d’accès à l’emploi, à la formation et à la promotion professionnelles, les conditions de travail et d’emploi et les actions de sensibilisation de l’ensemble du personnel au handicap ;
Les modalités de définition d'un régime de prévoyance et d'un régime de remboursements complémentaires de frais occasionnés par une maladie, une maternité ou un accident ;
L'exercice du droit d'expression directe et collective des salariés ;
Les modalités du plein exercice par le salarié de son droit à la déconnexion et la mise en place par l’entreprise de dispositifs de régulation de l’utilisation des outils numériques ;
Mise en œuvre des dispositions particulières à certains facteurs de risques professionnels et à la pénibilité
La Gestion des emplois et des parcours professionnels et la mixité des métiers :
La mise en place d'un dispositif de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences et les mesures d'accompagnement susceptibles de lui être associées ;
Les conditions de la mobilité professionnelle ou géographique interne à l'entreprise dans le cadre de mesures collectives d'organisation courantes sans projet de réduction d'effectifs ;
Les grandes orientations à trois ans de la formation professionnelle dans l'entreprise et les objectifs du plan de formation ;
Les perspectives de recours aux différents contrats de travail, au travail à temps partiel et aux stages, ainsi que les moyens mis en œuvre pour diminuer le recours aux emplois précaires dans l'entreprise au profit des contrats à durée indéterminée ;
Les conditions dans lesquelles les entreprises sous-traitantes sont informées des orientations stratégiques de l'entreprise ayant un effet sur leurs métiers, l'emploi et les compétences ;
Le déroulement de carrière des salariés exerçant des responsabilités syndicales et exercice de leurs fonctions.
L’ensemble des organisations syndicales représentatives dans l’entreprise a été invité à formuler des revendications sur l’ensemble de ces domaines.
La CFDT (Prénom NOM) et la CGTR (Prénom NOM) ont présenté des revendications et étaient présents à l’ensemble des réunions.
Des réponses leur ont été apportées, des discussions et négociations ont eu lieu et un accord a été trouvé sur certains points.
COMPTE RENDU DES DEBATS ET POINTS D’ACCORD, DOMAINE PAR DOMAINE :
REMUNERATION (notamment les salaires effectifs), TEMPS DE TRAVAIL, PARTAGE DE LA VALEUR AJOUTEE DANS L’ENTREPRISE (article L.2242-1 du code du travail) :
1) La durée effective et l’organisation du temps de travail, notamment la mise en place du travail à temps partiel, ou l’augmentation de la durée du travail à la demande des salariés :
La présente négociation a porté sur la durée effective et l’organisation du temps de travail, notamment la mise en place du travail à temps partiel ou l’augmentation de la durée du travail à la demande des salariés.
Les partenaires sociaux ont convenu, le 6 décembre 2013, d’un accord d’aménagement du temps de travail s’appliquant à compter du 1er janvier 2014. Le 24 juin 2015, un accord d’entreprise sur la mise en place du travail intermittent dans l’entreprise a été signé pour une application à compter du 1er juillet 2015. Un accord portant sur diverses dispositions concernant l’aménagement et l’organisation du temps de travail des salariés à temps partiel a été signé le 21 novembre 2017.
Un suivi de la mise en œuvre de ces accords a été dressé. Les parties à l’accord ont convenu que ces aménagements du temps de travail ont bien été mis en œuvre dans l’intérêt commun des salariés, de l’activité et de l’attente des clients.
2) Salaires effectifs :
La Direction rappelle le versement de la prime de 75 euros au mois d’août 2019 au titre des bons résultats enregistrés sur le premier semestre 2019.
Demande de la CGTR :
Augmentation de salaire d’un montant de 300 euros brut pour les salariés touchant jusqu’à 2800 euros brut par mois, et en dehors de l’augmentation du SMIC.
Demande de la CFDT :
Demande d’augmentation des salariés pour tout le personnel D2R (pas de barème) de 50 euros brut par mois.
Réponse de la direction :
La direction tient à rappeler que :
La situation économique est préoccupante avec toujours une grande fragilité sur l’île de la réunion (nombre important de fermetures d’entreprises non comblé par le nombre d’ouvertures).
Dupont Restauration Réunion vient de retrouver une santé financière satisfaisante mais qui doit être confirmée, car pouvant rester précaire.
Sur un an, les prix augmentent de 0,6% à la Réunion et 0.9% au global de la France (à fin septembre 2019).
Le taux de chômage a encore progressé, à + de 24% sur l’île de la réunion (source INSEE) contre 8.7% en France Entière.
L’entreprise doit continuer à maîtriser sa masse salariale afin de confirmer une rentabilité lui permettant d’aborder sereinement l’avenir.
Même si la rentabilité est de retour depuis plusieurs mois, la situation est encore en période de fragilité avec des réflexes de gestion qui ne sont pas encore suffisamment installés.
La Direction explique que l’entreprise doit rester extrêmement prudente sur la gestion de sa masse salariale.
DUPONT RESTAURATION REUNION distribue des rémunérations parfaitement supérieures à la moyenne du marché local. D2R a toujours spontanément appliqué la convention collective en plus de maintenir les avantages acquis.
Il est important de se rappeler qu’avec le treizième mois, les primes d’ancienneté, les avantages en nature repas, le budget œuvres sociales et culturelles et l’application de la convention collective dans sa globalité, les salaires de nos équipes sont très bien positionnés.
Chaque année, des augmentations collectives substantielles ont été accordées de 1,5 à 2.4% en fonction des années.
Plus de 75% des salariés ont un salaire de base au-delà des minima fixés par la loi et par la convention collective, En effet, pour une population de 197 CDI :
37 salariés récemment embauchés ont un salaire de base égal au smic.
12 salariés ont un salaire de base égal au salaire minimum de leur échelon.
148 salariés ont un salaire de base supérieur aux minima.
Il est à souligner qu’avec l’ensemble des avantages (et en particulier le 13ème mois), les salariés sont au minimum à + de 8.33% au-delà du SMIC.
Après échanges et négociations, l’augmentation salariale convenue entre les partenaires à la présente négociation se déclinera de la manière suivante : Les salariés inscrits aux effectifs de l’entreprise, sans interruption depuis le 01/01/2018, ayant un salaire de base inférieur à 2 800 euros et présents en février 2020, bénéficieront à compter de ce même mois d’une augmentation de leur salaire de base égale à 48 euros brut, au prorata de leur horaire contractuel pour les salariés à temps partiel.
L’impact des augmentations de salaire (en raison de l’augmentation des minima) intervenues à compter du mois de décembre 2019, sera retranché de l’augmentation prévue au précédent alinéa. Il en sera de même pour l’augmentation du smic appliquée sur cette période courant de décembre 2019 à la date d’application de l’augmentation générale décidée ci-dessus.
Demande de la CGTR :
Astreinte cyclonique : prime de 150 euros brut pour le personnel d’astreinte.
Réponse de la direction :
La direction de D2R est d’accord pour porter cette prime à 75 euros par nuit. Cette prime est versée au salarié contraint de dormir sur place en cas d’alerte cyclonique. Les partenaires sociaux tiennent à rappeler que le fait de rester sur place la nuit est obligatoire dans cette situation et que le salarié peut vaquer librement à ses occupations personnelles dans le local qui lui est réservé. Les heures d’intervention et de travail effectif sont payées ou récupérées.
Les partenaires sociaux sont d’accord sur ces modalités.
Demande de la CFDT :
Demande de prime d’assiduité pour le personnel présent toute l’année sans arrêt de travail de 80 euros brut annuel.
Réponse de la direction :
Au regard de l’évolution de la jurisprudence, la prime d’assiduité pourrait clairement être assimilée à une sanction pécuniaire fondée sur l’état de santé du salarié. L’entreprise ne souhaite pas prendre ce risque. Le salarié est déjà pénalisé par une imputation de salaire due à son absence et par une diminution du salaire moyen pris en compte pour le calcul de sa future retraite. De plus le treizième mois est proratisé en fonction des absences du salarié en cours d’année. Il est par ailleurs à noter qu’une prime d’assiduité rentrerait dans la base de calcul des indemnités journalières de sécurité sociale et des compléments de salaire. Le paiement d’une prime d’assiduité serait donc garanti en grande partie en cas de maladie ! De plus, la Direction ne pense pas que les salariés sont volontairement absents. La direction n’accède donc pas à cette demande.
Demande de la CFDT :
Demande de prime d’objectif pour les encadrants sur les exploitations (les responsables des sites, les chefs gérants et adjoints) représentant 1 mois de salaire brut.
Réponse de la direction :
La direction est d’accord sur cette demande et propose la généralisation d’un système de prime d’objectif annuel d’un enjeu de 0 à 10% (déplafonnable en cas de dépassement du budget) du salaire de base annuel, au prorata du temps de travail effectif sur l’année et sous condition d’inscription aux effectifs le 31 décembre de l’année concernée, pour l’ensemble des responsables de site de statut agent de maîtrise. Les modalités de calcul seront présentées chaque année au CSE pour avis consultatif, elles dépendront essentiellement du respect du budget. Le versement de la prime sera conditionné à l’atteinte d’un résultat d’exploitation positif sur l’année considérée.
Les partenaires sociaux sont d’accord sur ces modalités.
De plus, les parties au présent accord conviennent, pour 2020, d’attribuer la prime d’objectif suivante aux salariés ne bénéficiant pas de la prime de responsable de site : Les salariés D2R, ne bénéficiant pas de la prime de responsable de site, présents de façon continue du 1er janvier 2020 au 31 décembre 2020, bénéficieront d’une prime de résultat d’un montant égal à 100 euros brut, au prorata du temps de présence, si et uniquement si le résultat d’exploitation de la société D2R est supérieur ou égal à 1 270 000 euros sur l’ensemble de l’année 2020. Cette prime de résultat est calculée sur le résultat d’exploitation du 1er janvier 2020 au 31 décembre 2020. Elle sera versée sur la paie du mois d’avril 2021 ou à la clôture du bilan annuel. Cette prime d’objectif n’a d’existence que pour l’année 2020.
Demande de la CGTR :
Augmentation du budget de fonctionnement du comité d’entreprise à 0,90%.
Demande de la CFDT :
Demande que la direction augmente la participation du comité d’entreprise.
Demande de soutien financier, pour les cas de force majeur dans la famille décès (gerbes).
Réponse de la direction :
Le budget œuvres sociales et culturelles existe du fait de la décision de l’entreprise d’appliquer la convention collective sur l’île de la réunion. La convention collective prévoit un budget de 0.35% de la masse salariale (en plus du budget de fonctionnement). Depuis décembre 2018, ce budget a été porté à 0.42% de la masse salariale. La direction considère ce budget comme suffisamment significatif, surtout que ce pourcentage s’applique à une masse salariale qui, proportionnellement, est plus élevée que celle de la métropole. Grâce à l’existence de ce budget, le comité d’entreprise possède le monopole de la gestion des œuvres sociales et culturelles dont font partie les éventuelles gerbes en cas de décès. De plus, la réglementation permet à présent au comité d’entreprise, en fin d’exercice, de prendre la décision de basculer le budget de fonctionnement dans celui des œuvres sociales et culturelle.
Après échanges et discussions, les partenaires sociaux s’accordent pour porter le budget œuvres sociales et culturelles à 0.55% de la masse salariale à compter du 1er janvier 2020. Il est par ailleurs convenu que, à titre d’exemple, l’attribution de gerbes en cas de décès revient au comité d’entreprise. La Direction rappelle qu’elle prendra à sa charge la formation des élus du CSE (titulaires et suppléants) sur les attributions en matière de santé, hygiène et sécurité au travail. La Direction s’engage également à étudier une prise en charge partielle ou totale de la formation économique des membres du CSE. De plus, à titre exceptionnel, la direction accepte de fournir les boissons pour le repas de fin d’année organisé par le comité d’entreprise.
Demande de la CGTR :
Revalorisation des échelons du personnel pour qu’il y ait adéquation entre les tâches accomplies et le niveau.
Réponse de la direction :
La direction s’engage à étudier toutes les situations qui lui seront soumises et, le cas échéant à repositionner des collaborateurs conformément aux dispositions de la convention collective.
Demande de la CGTR :
Augmentation du montant des chèques-cadeaux pour les médaillés du travail.
Réponse de la direction :
Après échanges et discussions, les partenaires sociaux s’entendent pour une application des montants ci-dessous à compter du 1er janvier 2020.
Années de service
Type de médaille
Gratification en euros
20 ans Argent 150 30 ans Vermeil 200 35 ans Or 300 40 ans Grande Or 600
Attention, en cas d’obtention simultanée de plusieurs médailles, seule la plus élevée sera prise en compte pour l’octroi de la prime.
Pour rappel, Les services pris en compte pour la détermination de l'ancienneté éligible à la médaille du travail peuvent avoir été effectués chez un nombre illimité d'employeurs du secteur privé, mais les périodes de chômage ne comptent pas. Certaines périodes d'absence sont assimilées à des périodes de travail. Il s'agit des périodes suivantes : •le temps passé au titre du service national, •les congés de maternité et les congés d'adoption (dans la limite d'une année d'ancienneté maximum), •les stages rémunérés au titre de la formation professionnelle, l'apprentissage, les congés individuels de formation (Cif), les congés de conversion, les contrats à durée déterminée conclus dans le cadre de la politique de l'emploi.
Le salarié souhaitant faire une demande doit constituer un dossier comprenant les pièces suivantes : •formulaire cerfa n°11796*01 rempli, daté et signé, •photocopie d'une pièce d’identité (recto verso), •photocopies des certificats de travail de chaque employeur, •attestation récente du dernier employeur, •pour les personnes ayant accompli des services militaires (ou assimilés), attestation des services accomplis au titre du service national ou photocopie du livret militaire,
La demande est à déposer auprès de la DIECCTE, de la préfecture ou de la sous-préfecture. Les dates limites du dépôt des dossiers sont fixées avant le 1er mai pour la promotion du 14 juillet et avant le 15 octobre pour la promotion du 1er janvier. L’ancienneté du salarié est prise en compte au 1er janvier ou au 14 juillet.
Le titulaire de la médaille d'honneur du travail reçoit un ruban ou une rosette, un diplôme rappelant les services pour lesquels il est récompensé. Les partenaires à la présente négociation s’accordent pour l’attribution d’une gratification à chaque salarié se voyant décerner la médaille d’honneur du travail. Les montants convenus sont les suivants : Cette gratification sera accordée sous réserve d’avoir acquis, au 1er janvier de l’année d’obtention de la médaille, un minimum d’un an d’ancienneté dans l’entreprise D2R (hors ancienneté de reprise). La gratification sera payée uniquement dans les 12 mois suivant l’obtention de la médaille concernée. Seule la médaille correspondant au nombre d’années de service acquis au moment de la demande fera l’objet d’une gratification.
L’entreprise prendra à sa charge, le cas échéant, l’achat de la médaille honorifique.
Demande de la CFDT :
Demande d’un local pour le CE
Réponse de la direction :
A ce jour, nos locaux et la taille de l’entreprise rendent difficile la mise à disposition du CSE d’un local qui lui serait exclusivement réservé. Il est à noter que la loi n’exige pas que la mise à disposition d’un local soit permanente et exclusivement réservée aux membres du CSE. Malgré cela, la Direction mettra à disposition du CSE un bureau à la Cuisine Centrale de la Mare aux horaires d’ouverture de cette dernière. Le bureau mis à disposition sera équipé du matériel nécessaire. En cas de besoin, le CSE pourra disposer de la salle de réunion voisine pour réunir un nombre de personnes plus importante.
3) L’intéressement, la Participation aux bénéfices et l’Epargne salariale :
Demande de la CGTR :
Mise en place de la prime d’intéressement aux bénéfices.
Réponse de la direction :
L’Entreprise dispose d’un système de participation aux bénéfices depuis sa création. La participation aux bénéfices est un dispositif qui permet réellement de partager les fruits de l’expansion et du travail de l’ensemble des équipes en se basant sur des critères strictement financiers.
L’entreprise a accordé au mois d’août 2019 une prime de 75 euros bruts en raison des bons résultats enregistrés sur le premier semestre de l’année.
Sous réserve de la préservation d’un bon niveau de rentabilité pour l’ensemble de l’année 2019, la participation aux bénéfices distribuée au titre de cette année pourrait être substantielle, comparable à celle versée en 2015 en montant global. La répartition dépendra ensuite du nombre de bénéficiaires qui sera beaucoup plus important au titre de 2019.
A ce jour, la direction n’accède pas à cette demande des organisations syndicales.
Les partenaires sociaux souhaitent vivement encourager les salariés à se constituer une épargne en vue de leur départ en retraite. Cela fait partie de nos volontés : accompagner et reconnaître les salariés pour les associer longuement à nos projets d’entreprise.
En 2012, a été mis en place un dispositif d’abondement sur les versements volontaires réalisés sur le PERCO. Ainsi les partenaires sociaux ont voulu encourager les salariés à épargner en vue de leur horizon retraite.
Une communication va être renvoyée à l’ensemble des salariés, avec le bulletin de paie du mois de novembre 2019, pour les inciter à effectuer des versements volontaires afin de bénéficier de l’abondement sur le PERCO. En effet, à ce jour pour 2019, le nombre de salariés en ayant profité n’est pas satisfaisant, en effet seul 1 salarié a réalisé un versement volontaire lui ayant donné droit à abondement pour un montant total de 200 euros seulement.
Les encours en épargne salariale représentent, pour la totalité des salariés de D2R, un montant de 52454 euros en fin octobre 2019. 204 salariés sont porteurs de parts par l’intermédiaire de la participation et/ou des versements volontaires.
Les partenaires sociaux souhaitent le renouvellement de l’abondement pour l’année 2020. A la demande des organisations syndicales, l’abondement sera revalorisé sur la base des règles suivantes : Tout versement volontaire, hors participation, sur le PERCO sera abondé à 100%, dans la limite de 300 euros bruts par an, avant décompte de CSG / CRDS. Les salariés ayant plus de 20 ans d’ancienneté bénéficieront d’un abondement de 300% dans la limite de 600 euros bruts. Tout transfert du PEE vers le PERCO est considéré comme versement volontaire ouvrant droit à abondement. Pour rappel, l’abondement est soumis à la CSG/RDS, à charge du salarié et au forfait social à charge de l’entreprise.
La direction proposera donc un avenant au règlement du plan d’épargne retraite collectif, avant le 31 décembre 2019, aux membres titulaires du comité d’entreprise (signataires de l’épargne salariale) afin de rendre cette règle d’abondement effective.
Malgré échanges et discussions sur le sujet, les partenaires sociaux ne se sont pas entendus pour conclure un accord d’intéressement.
4) Le suivi de la mise en œuvre des mesures visant à supprimer les écarts de rémunération et les différences de déroulement de carrière entre les femmes et les hommes ou la programmation de mesures permettant de supprimer les écarts de rémunération et les différences de déroulement de carrière entre les femmes et les hommes :
Les partenaires à la présente négociation soulignent les effets positifs des mesures mises en œuvre pour maîtriser et réduire les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes. C’est ainsi, comme le montre le bilan réalisé plus bas sur la mise en œuvre de l’accord d’entreprise portant sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, qu’à situation comparable, l’égalité de rémunération entre les hommes et les femmes est maintenue avec des écarts qui restent peu significatifs.
Les partenaires sociaux ne constatent, à situation identique, pour l’ensemble du statut employé, aucune inégalité salariale significative (sur le salaire de base moyen). Au niveau 1, l’écart est de 1.14% en faveur des hommes ; au niveau 3, l’écart est de 2.53% en faveur des hommes ; au niveau 4, l’écart est de 5.79% en la faveur des hommes. Les autres niveaux du statut employé n’intègrent pas à ce jour de salariée ou ne permettent pas de comparaison significative. L’écart de 6.83%, au global du statut employé, en la défaveur des femmes, s’explique par la présence de plus d’hommes sur les métiers à savoir-faire technique. Il s’agit des fonctions à l’échelon 3 et au-delà : Aide de cuisine, cuisiniers, second de cuisine : 55 hommes contre 20 femmes sur ces fonctions). Ces métiers sont occupés, à 73% par des hommes. Peu de femmes sont candidates pour ces fonctions. Pour le statut agent de maîtrise, l’écart entre les femmes et les hommes est de 5.23% en la défaveur des femmes. A noter que le nombre de femmes présentes sur ce statut reste faible : 7 femmes sur 30. Concernant le déroulement des carrières, sur les 12 derniers mois, 13 salariés ont progressé de niveau dont 5 femmes. Ces 5 femmes ont progressé du niveau 1 aux niveaux 3 et 5, du niveau 3 au niveau 5 et du niveau 4 au niveau 7.
L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES, LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL :
1) L’articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle pour les salariés :
Les organisations syndicales n’ont pas de proposition particulière à émettre sur le thème de l’articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle pour les salariés. Il est reconnu par les partenaires sociaux que les horaires pratiqués ainsi que l’éloignement géographique limité entre les lieux de travail et les lieux de domicile des salariés permet à chacun une articulation sereine entre la vie personnelle et la vie professionnelle. De plus, la direction sait accorder, quand la situation du salarié l’exige (et que cela ne met pas en difficulté l’activité), des ajustements de planning horaire ou de la prise de congés adaptée.
2) Les objectifs et les mesures permettant d’atteindre l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes :
Les partenaires sociaux ont signé, le 21 novembre 2017 un accord sur l’égalité professionnelle entre les femmes/hommes et la qualité de vie au travail conformément aux articles L.2242-1 et L2242-8 et suivants du code du travail.
Cet accord s’applique du 1er janvier 2018 au 31 décembre 2022.
Lors de la présente négociation annuelle, les partenaires sociaux ont tenu à faire un bilan de l’application de cet accord depuis le début de l’année 2018 en s’appuyant sur les données mentionnées à l’article L.2323-8 du code du travail, complétées par des indicateurs remis à l’occasion de la présente négociation annuelle.
Sur l’embauche :
L’objectif est de favoriser la mixité dans l’obtention de candidatures quel que soit le poste concerné. Le personnel chargé du recrutement a été sensibilisé à l’égalité professionnelle lors d’une réunion où le contenu de l’accord d’entreprise a été mis à l’ordre du jour. La direction confirme qu’une sensibilisation au minimum annuelle est réalisée avec le service recrutement qui veille auprès des managers à respecter les principes d’une parfaite égalité d’accès à l’emploi des femmes et des hommes.
Par métiers principaux, depuis le début de l’année 2018, le pourcentage d’embauche de femmes par rapport au pourcentage de candidatures féminines reçues est le suivant :
METIER Pourcentage de candidatures féminines. Pourcentage d’embauche de femmes Cuisinier 26.65% 0% Employé de restauration 73.32% 50% Tout métier confondu 45.53% de candidatures sont féminines. Les candidatures reçues concernent les postes d’assistant technique, chef de secteur, assistant administratif, caisse, assistant qualité, diététique, magasinier.
Sur le métier de cuisinier, le nombre de candidatures féminines n’est malheureusement pas suffisant. La mixité est bien entretenue sur le poste d’employé de restauration. Au global, depuis le début de l’accord, ce sont 39.29% de femmes qui ont été embauchées.
Toutes les annonces d’emploi, pour l’ensemble des postes, insistent sur le fait que la proposition s’adresse à la fois aux hommes et aux femmes. Le pourcentage des annonces faisant figurer clairement que la proposition s’adresse à la fois aux hommes et aux femmes est de 100%.
Les communications pour l’ensemble des sociétés du groupe font apparaître essentiellement des images féminines.
Le pourcentage des publicités et communications externes faisant apparaître une image féminine est de 95% pour l’ensemble des sociétés du groupe.
Sur la formation :
L’objectif est de favoriser l’accès des femmes à la formation pour augmenter leur chance d’accéder aux postes à plus fortes technicités et responsabilités. Depuis le début de l’application de l’accord, c'est-à-dire janvier 2018, 55% des femmes ont suivi une formation. 80 femmes sont présentes sur D2R en CDI au 30/09/2019, 44 ont suivi au moins une formation entre le 01/01/2018 et le 30/09/2019. Lors de chaque entretien professionnel, avec tous les salariés sur des postes de niveau employé, est évoquée la possibilité de suivre une formation sur les savoirs de base afin d’offrir une remise à niveau en lecture, écriture et calcul et/ou sur les outils bureautiques.
Sur la promotion professionnelle :
L’objectif est de favoriser la promotion professionnelle des femmes. Les offres d’emploi sont envoyées deux fois par an à l’ensemble de nos salariées en spécifiant que les propositions s’adressent à la fois aux hommes et aux femmes. Depuis le début de l’accord, 4 envois avec bulletin de paie ont été réalisés.
Lors de l’entretien professionnel, l’offre de formation proposée a été développée. A ce jour, le « certificat d’aptitude » est en cours de remplacement par la certification CLEA. Sur les 197 salariés présents en CDI au 30/09/2019, 110 ont suivi au moins une formation entre le 01/01/2018 et le 30/09/2019, soit 55.8%.
Les partenaires sociaux rappellent que l’objectif de l’entreprise est de répartir au mieux l’effort de formation afin qu’il soit facteur d’évolution pour un nombre le plus important possible de salariés.
Sur les conditions de travail :
Le management sera sensibilisé sur l’anticipation maximale et l’échange pour la détermination des plannings horaires de la population à temps partiel, notamment au travers la formation « Gestion du personnel ». Une session de formation sur ce module sera programmée. Il est vérifié que chaque salarié recruté pour travailler moins de 17,5 heures par semaine en moyenne bénéficie bien d’une couverture sociale. A ce jour, sept salariés sont dans cette situation sur D2R. En effet l’horaire contractuel le plus faible pratiqué dans l’entreprise est de 10 heures par semaine en moyenne. Les temps partiels CDI sont au nombre de 68, soit 34.5% de l’effectif CDI. 37 d’entre eux (soit 54,4%) sont des femmes. Une enquête a été réalisée en 2019 auprès des salariés à temps partiel afin de connaître leur périmètre de mobilité géographique et s’ils ont le souhait d’augmenter leur temps de travail. 47 des salariés concernés n’ont pas répondu à cette enquête, ce qui signifie (comme indiqué dans le questionnaire) que ces salariés à temps partiel sont satisfaits de leur situation. 10 salariés ont répondu pour exprimer leur souhait de bénéficier d’un temps complet. Son souhait a été enregistré afin qu’en cas d’opportunité pouvant correspondre à ses aspirations et compétences le poste puisse lui être proposé.
Sur l’articulation entre la vie professionnelle et les responsabilités familiales :
L’objectif est de rechercher des modes d’organisation du temps de travail permettant de mieux articuler l’activité professionnelle et les obligations familiales. Chaque fois qu’il n’existe pas d’impératif de service aux clients, l’entreprise prend en compte cette dimension dans les organisations qu’elle met en place. L’entreprise veille à ce que les temps de réunion soient fixés sur le temps de travail. Depuis le début de l’application de l’accord, c’est le cas pour la totalité des réunions. L’entreprise veille à ce que les formations soient proposées aux salariés au plus près de leur lieu de travail de façon à ne pas créer de perturbations insurmontables dans leur organisation familiale. C’est le cas pour 100% des formations.
Sur l’égalité salariale :
Les partenaires sociaux ont vérifié à l’occasion de la présente négociation, qu’à situation comparable, l’égalité entre les hommes et les femmes soit maintenue. Les partenaires sociaux ne constatent, à situation identique, pour l’ensemble du statut employé, aucune inégalité salariale significative (sur le salaire de base moyen). Au niveau 1, l’écart est de 1.3% en faveur des hommes ; au niveau 2, l’écart est de 1.4% en faveur des femmes ; au niveau 3, l’écart est de 2.27% en faveur des hommes ; au niveau 4, l’écart est de 2.74% en la faveur des hommes ; au niveau 5, l’écart est de 7.72% en la faveur des hommes. Sur ce dernier niveau, l’écart n’est pas significatif du fait de la présence uniquement de 3 femmes et 2 hommes. A la différence des années précédentes il est à noter que les femmes sont présentes sur l’ensemble des niveaux du statut employé.
L’écart de 6%, au global du statut employé, en la défaveur des femmes, s’explique par la présence de plus d’hommes sur les métiers à savoir-faire technique (fonction à l’échelon 3 et au-delà : Aide de cuisine, cuisiniers, second de cuisine..). Ces métiers sont occupés, à 65% par des hommes. Peu de femmes sont candidates pour ces fonctions. 60% des femmes sont placés au niveau 1 contre 26,5% des hommes.
Pour le statut agent de maîtrise, l’écart entre les femmes et les hommes est de 5% en la défaveur des femmes. A noter que le nombre de femmes présentes sur ce statut reste faible : 7 femmes sur 74.
Cependant et de manière générale, alors que les femmes représentent 40.6% de l'effectif global, elles ne représentent que 23.33% des agents de maîtrise et ne sont pas présentes au statut cadre (qui ne comporte que quatre postes dans l’entreprise), ce qui va donc expliquer l'écart, sur la moyenne générale du salaire de base, tout niveau de responsabilité confondu, qui s'établit à 12.11% en la défaveur des femmes. Une enquête récente de la DARES quantifie à 16.3% l’écart de rémunération entre femmes et hommes sur l’ensemble des entreprises Françaises. Les écarts de salaire en la défaveur des femmes, s'expliquent par un accès beaucoup plus faible des femmes aux postes à forte responsabilité. Il est à noter que ces écarts sont accentués par une pratique plus importante des heures supplémentaires par les hommes. Aucun écart significatif de salaire, entre femmes et hommes, à responsabilité identique, n’est donc constaté.
En conclusion de leur analyse, les partenaires au présent accord constatent, pour un même niveau de responsabilités, de formations, d’expériences professionnelles et de compétences mises en œuvre, l’absence d’écart significatif de salaire.
La problématique de l’entreprise comme celle de notre secteur d’activité en général, est l’accès des femmes aux emplois à forte responsabilité.
Au détail des indicateurs :
Ecart salarial moyen entre femmes et hommes par échelon : -1.31% au niveau 1 ; +1.40% au niveau 2 ; -2.27% au niveau 3 ; -2.74% au niveau 4 ; -7.72% au niveau 5 ; +0.31% au niveau 6 ; -8.84% au niveau 7. En raison de l’effectif présent, l’indicateur n’est pas significatif sur les autres échelons.
26 femmes ont réalisé des heures supplémentaires, 53 hommes ont réalisé des heures supplémentaires.
Répartition Femme/Homme par niveau : 48/31 au niveau 1 ; 5/1 au niveau 2 ; 12/14 au niveau 3 ; 5/39 au niveau 4 ; 3/2 au niveau 5 ; 4/9 au niveau 6 ; 3/10 au niveau 7 ; 0/7 au niveau 8 ; 0/4 au niveau 9.
Depuis le début de l’application de l’accord, les partenaires sociaux ne constatent pas d’écart de salaire, à situation identique, supérieur à 3%. L'égalité de rémunérations entre les hommes et les femmes s’est stabilisée. Les heures supplémentaires sont également proposées aux femmes. Les femmes ont accès aux postes à qualifications plus élevées. Les partenaires sociaux estiment que les engagements définis dans l’accord sur l’égalité hommes / femmes sont tenus sur cette première année d’application de l’accord.
La négociation a également porté sur :
la possibilité prévue à l’article L241-3-1 du code de la sécurité sociale de « surcotiser » à l’assurance vieillesse pour les salariés travaillant à temps partiel ainsi que sur les conditions dans lesquelles l’employeur peut prendre en charge toute ou partie du supplément de cotisations.
le déroulement des carrières.
la mixité des emplois.
Les partenaires sociaux n’ont pas trouvé, pour le moment, matière à conclusion d’un accord sur ces questions spécifiques.
3) Les mesures permettant de lutter contre toute discrimination en matière de recrutement, d’emploi et d’accès à la formation professionnelle :
Les organisations syndicales n’ont émis aucune demande particulière sur ce sujet. Des échanges et négociations ont cependant eu lieu sur les mesures permettant de lutter contre toute discrimination en matière de recrutement et d’accès à la formation professionnelle.
Les partenaires sociaux ont convenu de pérenniser ou de viser à mettre en place les actions suivantes,
Participer aux forums emploi spécifiques pour seniors, travailleurs handicapés…
Collaborer avec des organisations comme l’Ecole de la deuxième chance, France Terre d’Asile…
Proposer des formations « Gestes et postures » aux salariés âgés de 50 ans et plus afin de les sensibiliser aux TMS et de connaitre les bons gestes à mettre en œuvre
Participer à une action de formation relevant du plan de formation de l’entreprise pour les salariés âgés de plus de 55 ans
Participer à une action de formation sur l’une des compétences clefs identifiées pour les salariés âgés de moins de 26 ans
Faire majoritairement figurer une image féminine (ou issue de la « diversité ») dans les annonces d’emploi.
Faire figurer dans toutes les annonces d’emploi une mention incitant les travailleurs handicapés, les seniors et les femmes à postuler.
Transmettre la liste des postes à pourvoir à travers le groupe deux fois par an aux salariés.
Transmettre tous les postes disponibles sur D2R, dès expression du besoin, en vue de favoriser l’évolution professionnelle interne.
Transmettre toutes les offres d’emploi au CAP Emploi, aux maisons de l’emploi….
Accueillir des groupes de demandeurs d’emploi dans le cadre de « Préparations Opérationnelles à l’emploi » permettant à des publics en difficulté d’accéder à la formation professionnelle et à l’emploi.
Mettre en œuvre un accord d’entreprise sur la formation professionnelle réaffirmant notamment ce principe d’égalité.
A l’occasion de cette négociation, la direction de l’entreprise a tenu à préciser que son effectif est composé de 40.61% de femmes, 12.2% de salariés de 55 ans et +, 6 travailleurs handicapés et d’une seule nationalité. A la demande des organisations syndicales, la Direction s’engage à contacter les organismes compétents afin d’organiser des réunions d’informations sur les dispositifs de retraite.
4) Les mesures relatives à l’insertion professionnelle et au maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés, notamment les conditions d’accès à l’emploi, à la formation et à la promotion professionnelles, les conditions de travail et d’emploi et les actions de sensibilisation de l’ensemble du personnel au handicap :
Les organisations syndicales n’ont émis aucune demande particulière sur ce sujet. Des échanges et négociations ont cependant eu lieu sur les mesures relatives à l’insertion professionnelle et au maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés, notamment les conditions d’accès à l’emploi, à la formation et à la promotion professionnelles, les conditions de travail et d’emploi et les actions de sensibilisation de l’ensemble du personnel au handicap.
Cette négociation s’est déroulée sur la base d’un rapport établi sur la base des obligations définies aux articles L 5212-1 et suivants du code du travail.
La direction a réaffirmé sa volonté constante de recevoir, dans le cadre de ses recrutements, toute candidature qu’elle soit ou non reconnue travailleur handicapé. Dans cet objectif, les annonces d’emploi insistent sur ce point. Seules les compétences techniques et humaines comptent pour le recrutement de nos équipes. Il est cependant à noter que nos postes présentent des contraintes physiques qui sont parfois importantes et qui ne permettent pas toujours d’intégrer durablement tout type de handicap. Les partenaires sociaux constatent une parfaite insertion professionnelle des travailleurs handicapés au sein de l’entreprise, sur tous les points évoqués ci-dessus.
La direction tient à souligner qu’au dernier recensement en cours dans l’entreprise, en 2018, Dupont Restauration Réunion emploie en direct un nombre de bénéficiaires représentant 6.34 « unités handicap » en intégrant notamment une équipe de stagiaires reconnus en situation de handicap. Cela a permis à l’entreprise de remplir 58% de son obligation légale d’emploi de travailleurs reconnus en situation de handicap.
Les salariés reconnus en situation de handicap représentent toute classe d’âge, toute qualification professionnelle et bénéficient, au même titre que les autres salariés, de la formation et la promotion professionnelle.
Une sensibilisation de l’ensemble du personnel au handicap est réalisée annuellement par l’envoi d’une communication spécifique avec le bulletin de paie.
Les partenaires sociaux soutiennent la politique de l’entreprise sur la volonté d’insertion professionnelle et le maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés.
5) Les modalités de définition des régimes de Prévoyance et de remboursements complémentaires de frais occasionnés par une maladie, une maternité ou un accident :
Depuis début 2014 un régime de frais médicaux obligatoire (obligatoire pour les nouveaux embauchés et facultatif pour les anciens) a été mis en place sur Dupont Restauration Réunion.
Au 30/09/2019, 161 personnes sont affiliées à la mutuelle : Isolé option 1 : 61 Couple option 1 : 2 Famille option 2 : 14 Couple option 2 : 8 Isolé option 2 : 30 Famille option 3 : 12 Couple option 3 : 6 Isolé option 3 : 13 Isolé option 4 : 11 Famille option 4 : 3 Couple option 4 : 1
Demande de la CGTR :
Augmentation de la prise en charge de la cotisation mutuelle par l’entreprise.
Demande de la CFDT :
Demande une participation de 10 euros isolé (option 2), la famille 20 euros (option 2 et 3).
Réponse de la direction :
Conformément à son engagement, la direction a mis en place un régime de frais médicaux obligatoire, avec participation de l’entreprise, à destination de l’ensemble du personnel ayant plus de six mois d’ancienneté continue, à compter du 1er janvier 2014.
Lors des négociations annuelles précédentes, la participation mensuelle de l’employeur a été augmentée de manière très importante en la portant à : 26.94 euros par mois pour régime isolé / 44 euros par mois pour régime couple/duo et 55 euros par mois pour le régime famille.
La direction rappelle qu’il n’est pas possible juridiquement de moduler la part patronale de mutuelle en fonction du niveau d’option. Seule une modulation en fonction de la structure familiale (isolé, duo, famille) est possible. La part patronale pour le régime isolé correspond à la cotisation totale de l’option 1, il n’est donc pas possible d’aller au-delà. De plus, dès le 1er janvier 2020 le régime de frais médicaux de D2R va intégrer la réforme du « reste à charge 0 » sans aucune augmentation de cotisation. Chaque affilié va pouvoir bénéficier progressivement de lunettes, de prothèses dentaires et d’aides auditives remboursées à 100 % par la Sécurité sociale et notre mutuelle. Ces offres « 100% santé », qui donneront lieu à « 0 € de reste à charge », seront disponibles auprès de tous les opticiens, dentistes conventionnés et audioprothésistes. Ces offres de produits « 100 % Santé » ne seront pas obligatoires. Chaque affilié restera libre de choisir, comme aujourd’hui, les équipements qu’il souhaite, mais certains remboursements de la Sécurité sociale seront alors minorés, et les prises en charge par notre mutuelle seront également réglementairement plafonnées dans certains cas. Après échanges et discussions la direction s’engage à augmenter la part patronale du régime famille de 2.19 euros par mois.
Demande de la CGTR :
Subrogation à partir de 7 jours d’arrêt maladie.
Réponse de la direction :
L’absentéisme est en constante augmentation, soit +28.4% depuis le début de l’année. De plus, la sécurité sociale verse des indemnités journalières complétées par les compléments de la prévoyance. Depuis le 1er mai 2018, une « subrogation » à compter du 15ème jour d’arrêt de travail continu, quelle qu’en soit l’origine (maladie de droit commun, accident du travail, maladie professionnelle…), a été mise en place pour les salariés ayant au moins deux ans d’ancienneté continue. Il s’agit de couvrir le « gros risque ». A ce jour, la direction ne souhaite pas mettre en place une subrogation plus large encore. L’entreprise n’a pas pour rôle de se substituer aux organismes de sécurité sociale ou assureur et n’avait pas prévu une telle charge supplémentaire (du fait de l’augmentation de l’absentéisme). La direction n’accède donc pas à cette demande de la CGTR mais maintient le système en l’état ce qui constitue déjà un effort au regard de l’augmentation de l’absentéisme.
Demande de la CGTR :
Pour les salariés déclarés inaptes à un poste, proposer en priorité des reclassements dans le département.
Réponse de la direction :
La direction est d’accord pour chercher des solutions de reclassements en priorité dans le département, en fonction des postes disponibles.
6) L’exercice du droit d’expression directe et collective des salariés :
Conformément aux articles L.2281-5 et suivants du code du travail, la direction a tenu à engager une négociation sur le droit d’expression. Les salariés bénéficient en effet d’un droit à l’expression directe et collective sur le contenu, les conditions d’exercice et l’organisation de leur travail. L’expression directe et collective des salariés a pour objet de définir les actions à mettre en œuvre pour améliorer leurs conditions de travail, l’organisation de l’activité et la qualité de la production dans l’unité de travail à laquelle ils appartiennent et dans l’entreprise.
La direction a expliqué que les partenaires sociaux ont la possibilité de négocier notamment sur :
1° Le niveau, le mode d'organisation, la fréquence et la durée des réunions permettant l'expression des salariés ; 2° Les outils numériques disponibles dans l’entreprise, permettant l’expression des salariés ; 3° Les mesures destinées à assurer, d'une part, la liberté d'expression de chacun et, d'autre part, la transmission à l'employeur des demandes et propositions des salariés ainsi que celle des avis émis par les salariés dans les cas où ils sont consultés par l'employeur, 4° Les mesures destinées à permettre aux salariés intéressés, aux organisations syndicales représentatives, au comité d'entreprise, aux délégués du personnel, au comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail de prendre connaissance des demandes, avis et propositions émanant des groupes ainsi que des suites qui leur sont réservées ; 5° Les conditions spécifiques d'exercice du droit à l'expression dont bénéficie le personnel d'encadrement ayant des responsabilités hiérarchiques, outre leur participation dans les groupes auxquels ils sont rattachés du fait de ces responsabilités. Les organisations syndicales n’ont pas émis de propositions particulières sur ce domaine de négociation, elles s’en remettent aux initiatives de la Direction qui spontanément a toujours organisé, de manière régulière, des réunions d’équipes avec le personnel de chaque site laissant ainsi la possibilité aux salariés d’exprimer ses opinions et ses propositions sur l’organisation et la mise en œuvre de la prestation de service.
Demande de la CFDT :
Demande d’avoir un représentant RH présent à la réunion dans les équipes de direction.
Réponse de la direction :
La direction a bien compris que les organisations syndicales souhaitent disposer d’un interlocuteur local pour répondre aux différentes questions des salariés et responsables de site en matière de gestion du personnel. Cependant, à ce jour, la taille de l’entreprise ne permet d’intégrer un interlocuteur à temps complet pour traiter de ces questions. En fonction de l’évolution du volume d’activité, la question pourra être réétudiée ultérieurement. A ce jour, l’entreprise fait tout son possible pour apporter les questions en matière de gestion du personnel dans les meilleurs délais.
7) Les modalités du plein exercice par le salarié de son droit à la déconnexion et la mise en place par l’entreprise de dispositifs de régulation de l’utilisation des outils numériques, en vue d’assurer le respect des temps de repos et de congé ainsi que de la vie personnelle et familiale :
Le 21 novembre 2017 les partenaires sociaux ont convenu d’un accord portant sur le droit à la déconnexion appliqué depuis le 1er janvier 2018. Les partenaires sociaux reconnaissent que les engagements pris au travers de cet accord sont bien mis en œuvre et respectés.
8) Mise en œuvre des dispositions particulières à certains facteurs de risques professionnels et au compte professionnel de prévention :
A l’occasion de la présente négociation les partenaires sociaux ont tenu à réaliser un point actualisé de l’application de la règlementation sur la pénibilité physique au travail dans l’entreprise :
Article L.4121-1 du code du travail
Articles L.4161-1 et suivants du code du travail
Articles L.4163-1 et suivants du code du travail
L’employeur doit déclarer aux organismes sociaux les facteurs de risques professionnels auxquels les travailleurs pouvant acquérir des droits au titre d’un compte professionnel de prévention, sont exposés au-delà de certains seuils, appréciés après application des mesures de protection collective et individuelle. Les facteurs de risques professionnels retenus sont les suivants :
Activités exercées en milieu hyperbare (ne concerne pas l’activité de l’Entreprise) ;
Températures extrêmes ;
Bruit ;
Travail de nuit ;
Travail en équipes successives alternantes ;
Travail répétitif caractérisé par la réalisation de travaux impliquant l'exécution de mouvements répétés, sollicitant tout ou partie du membre supérieur, à une fréquence élevée et sous cadence contrainte.
Les seuils par facteurs de risques professionnels sont ainsi définis par la réglementation,
Si 25% de l’effectif au moins est exposé à ces facteurs au-delà des seuils définis par décret, l’entreprise doit prendre des engagements formalisés au travers d’un accord d’entreprise ou d’un plan d’action (articles L.4162-1 et suivants du code du travail).
Sur la base de ces seuils réglementaires, les partenaires sociaux ont confirmé le diagnostic suivant.
La multiplicité des tâches sur les services de restauration des clients est telle que les seuils fixés par la réglementation ne peuvent pas être atteints, sauf très exceptionnellement. Sur la base des travaux du responsable qualité qui a étudié les différents postes des différents sites, les partenaires sociaux constatent l’absence d’exposition aux facteurs de pénibilité au niveau des seuils fixés par la réglementation, notamment : la polyvalence y est pratiquée, les charges sont limitées, les températures restent dans les limites fixées, le travail de nuit n’y est pas pratiqué…
En fonction des facteurs de pénibilité ainsi que des seuils retenus par décret, les partenaires sociaux obtiennent donc le diagnostic suivant, par facteur de pénibilité :
Les températures extrêmes : Chez D2R, les postes exposés à de fortes températures sont climatisés. Les températures froides ne sont pas inférieures ou égales à 5 degrés. Les partenaires sociaux constatent donc qu’aucun poste n’est concerné par ce facteur.
Le bruit : Le poste de plonge de la clinique Jeanne d’Arc a été vérifié. Les salariés sont exposés à moins de 80 db.
Milieu Hyperbare : Les partenaires sociaux conviennent que ce facteur de pénibilité ne concerne pas l’activité de Dupont Restauration Réunion.
Le travail de nuit : Les partenaires sociaux constatent qu’aucun poste n’est concerné.
Le travail en équipes successives alternantes : Nos équipes ont toujours les mêmes horaires sur la journée, sauf circonstances exceptionnelles. Il n’y a pas succession d’équipes et il n’y a que très peu de travail de nuit. La notion d’équipes successives et alternantes est plus connu sous l’appellation de travail posté, comme par exemple les 3x8, 2x8, 2x12. Les partenaires sociaux constatent qu’aucun poste n’est concerné par ce facteur de pénibilité.
Le travail répétitif caractérisé par la répétition d’un même geste, à une cadence contrainte, imposée ou non par le déplacement automatique d’une pièce ou par la rémunération à la pièce, avec un temps de cycle défini : Les partenaires sociaux soulignent qu’aucun poste de travail ne peut être assimilé à ce que l’on pourrait appeler du travail à la chaine. Aucun poste n’est donc exposé à ce facteur de pénibilité.
Le nombre de salariés exposés à un ou plusieurs facteurs de pénibilité, est donc nul. Les partenaires sociaux valident que le nombre de salariés exposés à un ou plusieurs facteurs de pénibilité est donc inférieur à 25% de l’effectif total de D2R. Cette proportion sera consignée en annexe du document unique d’évaluation des risques. Conformément à l’article L138-29 du code de la sécurité sociale, les partenaires sociaux constatent donc que DUPONT RESTAURATION REUNION SAS n’est pas soumise à l’obligation d’être couverte par un plan d’action ou un accord relatif à la prévention de la pénibilité.
LA GESTION DES EMPLOIS ET DES PARCOURS PROFESSIONNELS ET LA MIXITE DES METIERS :
1) La mise en place d’un dispositif de Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences et les mesures d’accompagnement susceptibles de lui être associées :
Le 21 novembre 2017, les partenaires sociaux ont conclu un accord portant sur la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences. Cet accord a été conclu dans le cadre de l’article L 2242-20 du code du travail et s’applique du 1er janvier 2018 au 31 décembre 2022.
Les partenaires sociaux ont tenu à réaliser un bilan sur les deux premières années d’application de l’accord portant sur la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences :
Il est convenu que les métiers sensibles et stratégiques sont essentiellement les commis de cuisine, cuisiniers, chef de cuisine et chef gérant.
Les besoins s’établissent à plus d’une dizaine de personnes par an sur ces métiers que ce soit pour des embauches en Contrat à durée indéterminée ou déterminée.
Une veille sur l’évolution quantitative et qualitative des différents métiers, notamment en termes de contenu et d’exigences de compétences est réalisée chaque fois que nécessaire en collaboration avec le comité d’entreprise.
Il en est de même pour l’estimation des besoins en termes d’effectifs.
Les évolutions technologiques et de besoins au niveau de la clientèle sont également abordées régulièrement en comité d’entreprise.
Aucun besoin en termes de nouveaux métiers ou de menace sur l’emploi n’a, à ce jour, était identifié.
Les mobilités professionnelles et/ou géographiques ont été réalisées d’un commun accord avec chaque salarié concerné. Pour accompagner les mobilités professionnelles, entraînant des prises de responsabilité, des périodes probatoires ont bien été convenues permettant ainsi à chacun de pouvoir revenir à la situation initiale sans prise de risque.
La mesure des décalages entre les besoins et les ressources prévisionnels donnent lieu à des échanges en comité d’entreprise afin d’anticiper les éventuelles modifications d’horaires et/ou la mise en œuvre nécessaire d’actions d’accompagnement et de formation.
Les fiches de poste ont été travaillées et validées en concertation avec le comité d’entreprise pour les fonctions suivantes : Chef gérant, Employé polyvalent de restauration, second de cuisine, cuisinier, chef de production, chef pâtisserie, assistant administratif, agent hôtelier. Ces fiches de poste constituent le référentiel « métier / compétences ».
Les besoins en effectif, à l’occasion de la reprise de nouveaux marchés, ont été satisfaits par le transfert du personnel de l’ancien prestataire. DRR a ainsi garanti le maintien dans l’emploi des salariés.
Les indicateurs chiffrés de la situation actuelle de la RH ont été remis à l’occasion de la présente négociation annuelle. Ces indicateurs ont fait l’objet d’examen tout au long de l’année avec le comité d’entreprise.
Il est constaté que l’embauche des CDD et temps partiels est réalisé sans abus et sur la base du volontariat.
Les partenaires conviennent que compte tenu des perspectives de l’entreprise à 3 ou 5 ans, le besoin en emplois et compétences est stable.
L’entreprise poursuit la promotion des savoir-faire culinaires par un accompagnement quotidien des équipes de production et la dispense au besoin de formations adaptées.
La réactivité et le résultat animent la prestation de D2R par une recherche d’une prestation toujours plus adaptée aux besoins de la clientèle et en tout cas en conformité parfaite avec les contrats de prestation convenus.
Au niveau de la formation, depuis le début 2018, 118 stagiaires ont suivi une formation pour 399.5 heures ce qui représente un coût total de 15460.34 euros. 38.98% des stagiaires sont des femmes ; 85.59% sont des employés (13.56% sont des agents de maîtrise). Les modules suivants ont été dispensés : « Sensibilisation à l’hygiène » et « sécurité ». Le certificat d’aptitude sera remplacé par le « CLEA » par la branche d’activité.
Au niveau des mesures d’accompagnement à la mobilité professionnelle et géographique,
Une bourse de l’emploi est mise en place et alimentée en permanence au niveau du groupe pour permettre l’actualisation de l’ensemble des postes à pourvoir. Cette communication des postes à pourvoir permet aux salariés qui le souhaitent de se porter candidats. Les offres communiquées contiennent les informations relatives aux contenus des postes à pourvoir, à leur localisation, à leurs conditions d'emploi et de rémunération - classification, au profil recherché et à la date à laquelle il est à pourvoir. Il est procédé à la publicité des offres via internet et/ou par la diffusion, deux fois par an, des postes à pourvoir avec le bulletin de paie.
Les entretiens professionnels sont réalisés pour l’ensemble des collaborateurs avec des mesures d’accompagnement adaptées à chacun.
Une formation sur l’animation des entretiens professionnels sera suivie par les responsables d’équipe courant d’année 2020.
Les négociations ont également porté sur l’abondement éventuel du compte personnel de formation à l’occasion de la mise en place de l’accord d’entreprise portant sur la formation professionnelle.
2) Les conditions de la mobilité professionnelle ou géographique interne à l'entreprise dans le cadre de mesures collectives d'organisation courantes sans projet de réduction d'effectifs – article L.2254-2 du code du travail :
Les partenaires sociaux conviennent que l’activité de prestataire de services, exercée essentiellement dans les locaux de collectivités/entreprises clientes nécessite que les salariés fassent preuve de mobilité. La mobilité s’entend de la capacité à varier les tâches exercées (mobilité professionnelle) et/ou à changer de lieu de travail (mobilité géographique). La mobilité professionnelle s’exercera dans les limites fixées par l’avenant numéro 42 à la convention collective pour le personnel des entreprises de restauration de collectivités. La mobilité géographique s’exercera, dans la mesure du possible, sur l’ensemble de l’île de la réunion si convenu au contrat de travail avec le salarié ou dans les limites convenues au contrat de travail. Quoiqu’il en soit, la mobilité géographique ou professionnelle devra toujours être justifiée par l’intérêt légitime de l’entreprise : répondre à une demande de la clientèle, adapter les compétences ou l’organigramme en fonction des nécessités du service ou de la nécessité de faire évoluer la prestation, répondre à la nécessité de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences….
3) Les grandes orientations à trois ans de la formation professionnelle dans l'entreprise et les objectifs du plan de développement des compétences :
Les partenaires au présent accord conviennent des grandes orientations suivantes de la formation professionnelle dans l’entreprise et des objectifs suivants du plan de formation pour les trois années à venir :
La maîtrise de l’hygiène et de la sécurité alimentaire sur les services de restauration et en cuisine centrale. Cette orientation se décline essentiellement en trois niveaux. Le niveau 1 se fera en dispense digital learning. Le niveau 2 est un renforcement du niveau 1. Le niveau 3 s’adresse aux responsables d’équipe, a pour objectif la maîtrise de l’animation du domaine auprès des équipes et la maîtrise de la relation avec les autorités administratives lors de leurs visites sur site.
Pilotage d’un centre de profit.
Les savoirs culinaires. Les orientations de la formation professionnelle prennent naturellement en compte le cœur de notre métier.
Les buffets. L’assemblage et la présentation des mets s’avèrent essentiels pour surprendre quotidiennement nos convives.
L’organisation en cuisine centrale.
Le plan de développement des compétences est consacré en priorité aux équipes de restauration en contact quotidiennement avec nos clients. Les partenaires souhaitent en particulier faire progresser les salariés dans les filières techniques et/ou managériales.
Les partenaires sociaux ont tenu à négocier et signer un accord d’entreprise portant sur la formation professionnelle afin d’intégrer, de s’approprier pleinement et de décliner dans l’entreprise les dispositions de la loi du 5 septembre 2018. Cet accord d’entreprise vient renforcer et adapter à l’entreprise l’accord de branche signé le 18 juin 2019.
À travers cet accord, les partenaires sociaux se donnent comme objectifs de : - rendre le salarié acteur de sa formation, notamment en facilitant la coarticulation des dispositifs de formation ; - mettre en avant le CPF comme une réelle opportunité de formation des salariés, pouvant être abondé sous certaines conditions (notamment pour les non diplômés au moins au niveau 3, ou pour l’obtention d’un CQP). - favoriser l’accès à la formation notamment pour les publics les moins qualifiés (en deçà du niveau CAP) et pour les travailleurs en situation de handicap ; - maintenir et développer l’employabilité des salariés plus particulièrement des seniors ; - assurer l’égalité professionnelle au travers de la formation ; - développer les contrats en alternance (apprentissage et contrat de professionnalisation), plus spécifiquement pour faciliter l’insertion durable des jeunes et l’attractivité du secteur d’activité ; - favoriser la transmission des savoirs et des compétences, notamment par les actions de tutorat ; - favoriser l’accès aux parcours professionnels, et ainsi le déroulement de la carrière professionnelle des salariés (rendre possible l’entretien professionnel tous les deux ans, définir ce que l’on entend par progression professionnelle). - donner de la force à la formation dans l’entreprise pour obtenir plus facilement des financements supplémentaires auprès de l’OPCO.
4) Les perspectives de recours aux différents contrats de travail, au travail à temps partiel et aux stages, ainsi que les moyens mis en œuvre pour diminuer le recours aux emplois précaires dans l'entreprise au profit des contrats à durée indéterminée :
L’entreprise est contrainte de recourir aux contrats de travail à temps partiel pour pourvoir des postes qui ne se justifient, par exemple, qu’au moment du service (à raison de 2 à 5 heures par jour). L’entreprise veille à ce que les salariés recrutés pour ce type de poste soient volontaires pour travailler à temps partiel, soit parce qu’ils ont une vie familiale bien remplie soit parce qu’ils travaillent pour plusieurs employeurs. Les contrats à durée déterminée sont essentiellement conclus pour pourvoir à des remplacements temporaires. L’aménagement du temps de travail sur l’année est l’un des dispositifs permettant de favoriser le temps plein et le CDI. Le recours aux stagiaires est favorisé pour participer à la formation pratique de personnes en cours de formation professionnelle. Les stagiaires s’illustrant avec succès peuvent naturellement postuler ensuite sur des postes rendus disponibles soit pour une durée déterminée, soit pour une durée indéterminée. Les partenaires à la présente négociation partagent cette vision de l’emploi.
5) Les conditions dans lesquelles les entreprises sous-traitantes sont informées des orientations stratégiques de l'entreprise ayant un effet sur leurs métiers, l'emploi et les compétences :
Dupont Restauration Réunion est elle-même une entreprise sous-traitante. Aucun recours à une autre entreprise sous-traitante n’est à ce jour envisagé. Les partenaires sociaux font le constat qu’ils ne sont pas concernés par ce thème de négociation.
6) Le déroulement de carrière des salariés exerçant des responsabilités syndicales et exercice de leurs fonctions :
Les partenaires sociaux constatent que les responsabilités syndicales n’ont pas d’impact particulier sur le déroulement de carrière de leurs titulaires. Au contraire, ils reconnaissent qu’il s’agit d’une opportunité pour les salariés concernés d’être informés et associés aux décisions concernant les politiques, stratégies, économiques et sociales.
Adhésion :
Conformément à l'article L.2261-3 du Code du travail, toute organisation syndicale de salariés représentative dans l'entreprise, qui n'est pas signataire du présent accord, pourra y adhérer ultérieurement.
L'adhésion produira effet à partir du jour qui suivra celui de son dépôt au secrétariat greffe du conseil de prud'hommes compétent et à la DIECCTE. Notification devra également en être faite par lettre recommandée aux parties signataires.
Modification de l’accord :
Toute disposition modifiant le statut du personnel tel qu'il résulte de la présente convention et qui devrait faire l’objet d'un accord entre les parties signataires donnera lieu à l'établissement d'un avenant au présent accord.
Dénonciation de l’accord :
Le présent accord, conclu sans limitation de durée, pourra être dénoncé à tout moment par lettre recommandée avec accusé de réception, par l'une ou l'autre des parties signataires, sous réserve de respecter un préavis de 3 mois.
Une nouvelle négociation s’engagera, à la demande d’une des parties intéressées, dans les 3 mois qui suivent le début de préavis de dénonciation. Elle peut donner lieu à un accord, y compris avant l’expiration du délai de préavis.
Notification de l’accord :
En application de l'article L.2231-5 du Code du travail, la partie la plus diligente des organisations signataires notifiera le présent accord à l'ensemble des organisations représentatives à l'issue de la procédure de signature.
Dépôt légal :
Le présent accord sera déposé auprès de la Direction des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l'Emploi et du secrétariat greffe du conseil de prud'hommes.
Par ailleurs, un exemplaire sera remis à chaque signataire du présent accord.
Fait à Sainte Marie, le 7 novembre 2019.
Pour les Organisations Syndicales,
Pour la CFDT Pour CGTR
Prénom NOM Prénom NOM « mention lu et approuvé »« mention lu et approuvé »
Pour la Société DUPONT RESTAURATION REUNION SAS
Prénom NOM, son Responsable des Ressources Humaines.
