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En vertu des articles L 2242-1 et suivants du Code du travail, la direction a convoqué les organisations syndicales en vue de la négociation annuelle par courrier en date du 29 septembre 2020. Une première réunion a eu lieu le 14 octobre 2020 afin de déterminer les informations que la direction remettrait aux membres des délégations syndicales, la date de cette remise ainsi que le lieu et le calendrier des réunions ultérieures.
Il a été convenu que la négociation ait lieu à Libercourt le 19 novembre 2020 et 9 décembre 2020. Cette seconde date a finalement été anticipée au 23 novembre 2020.
Conformément à la réglementation, la négociation a notamment été prévue sur,
La rémunération, notamment les salaires effectifs, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée dans l'entreprise :
La durée effective et l’organisation du temps de travail, notamment la mise en place du travail à temps partiel ;
Les salaires effectifs ;
L’intéressement, la participation et l’épargne salariale ;
Le suivi de la mise en œuvre des mesures visant à supprimer les écarts de rémunération et les différences de déroulement de carrière entre les femmes et les hommes ou la programmation de mesures permettant de supprimer les écarts de rémunération et les différences de déroulement de carrière entre les femmes et les hommes.
L’Egalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail :
L'articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle pour les salariés ;
Les objectifs et les mesures permettant d'atteindre l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ;
Les mesures permettant de lutter contre toute discrimination en matière de recrutement, d'emploi et d'accès à la formation professionnelle ;
Les mesures relatives à l'insertion professionnelle et au maintien dans l'emploi des travailleurs handicapés, notamment les conditions d’accès à l’emploi, à la formation et à la promotion professionnelles, les conditions de travail et d’emploi et les actions de sensibilisation de l’ensemble du personnel au handicap ;
Les modalités de définition d'un régime de prévoyance et d'un régime de remboursements complémentaires de frais occasionnés par une maladie, une maternité ou un accident ;
L'exercice du droit d'expression directe et collective des salariés ;
Les modalités du plein exercice par le salarié de son droit à la déconnexion et la mise en place par l’entreprise de dispositifs de régulation de l’utilisation des outils numériques ;
Les mesures visant à améliorer la mobilité des salariés entre leur lieu de résidence habituelle et leur lieu de travail.
La mise en œuvre des dispositions relatives à la prévention des effets de l'exposition aux facteurs de risques professionnels.
La Gestion des emplois et des parcours professionnels et la mixité des métiers :
La mise en place d'un dispositif de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences et les mesures d'accompagnement susceptibles de lui être associées ;
Les conditions de la mobilité professionnelle ou géographique interne à l'entreprise dans le cadre de mesures collectives d'organisation courantes sans projet de réduction d'effectifs ;
Les grandes orientations à trois ans de la formation professionnelle dans l'entreprise et les objectifs du plan de développement des compétences ;
Les perspectives de recours aux différents contrats de travail, au travail à temps partiel et aux stages, ainsi que les moyens mis en œuvre pour diminuer le recours aux emplois précaires dans l'entreprise au profit des contrats à durée indéterminée ;
Les conditions dans lesquelles les entreprises sous-traitantes sont informées des orientations stratégiques de l'entreprise ayant un effet sur leurs métiers, l'emploi et les compétences ;
Le déroulement de carrière des salariés exerçant des responsabilités syndicales et exercice de leurs fonctions.
L’ensemble des organisations syndicales représentatives dans l’entreprise a été invité à formuler des revendications sur l’ensemble de ces domaines.
La CFTC (XXX et XXX) était présente à l’ensemble des réunions et la CGT (XXX), bien qu’ayant participé à la première réunion, n’a pas communiqué de revendication. Seule la CFTC a présenté des revendications et était présente aux différentes réunions de négociation.
Des réponses ont été apportées, des discussions et négociations ont eu lieu et un accord a été trouvé sur certains points.
COMPTE RENDU DES DEBATS ET POINTS D’ACCORD, DOMAINE PAR DOMAINE :
REMUNERATION (notamment les salaires effectifs), TEMPS DE TRAVAIL, PARTAGE DE LA VALEUR AJOUTEE DANS L’ENTREPRISE (article L.2242-15 du code du travail) :
1) La durée effective et l’organisation du temps de travail, notamment la mise en place du travail à temps partiel :
La présente négociation a porté sur la durée effective et l’organisation du temps de travail, notamment la mise en place du travail à temps partiel ou l’augmentation de la durée du travail à la demande des salariés.
Les partenaires sociaux ont convenu, le 5 février 2014, d’un accord d’aménagement du temps de travail s’appliquant à compter du 1er janvier 2014. Le 31 janvier 2017, un premier avenant à l’accord d’entreprise du 5 février 2014 a été signé afin de renforcer le suivi de l’aménagement du temps de travail sous forme de forfait jours et les garanties aux bénéfices des salariés concernés.
Un accord portant sur diverses dispositions concernant l’aménagement et l’organisation du temps de travail des salariés à temps partiel a été signé le 09 janvier 2018.
Un accord d’entreprise sur le travail intermittent au sens des articles L.3123-33 et suivants du code du travail a été conclu le 17 janvier 2020, afin notamment de permettre l’aménagement du temps de travail sur l’année pour les salariés sous contrat de travail intermittent et afin de permettre de répondre à des besoins exprimés par la clientèle pour des postes à temps très partiel et des postes d’agent de maîtrise dans le secteur scolaire.
Un suivi de la mise en œuvre de ces accords a été dressé. Les parties à l’accord ont convenu que ces aménagements du temps de travail ont bien été mis en œuvre dans l’intérêt commun des salariés, de l’activité et de l’attente des clients.
Demande de la CFTC :
Amélioration absence pour enfant malade, 5 jours pour enfant de moins de 1 ans / condition 3 ans d’ancienneté ; 3 jours pour enfant de plus de 1 an / condition 3 ans d’ancienneté.
Réponse de la direction :
L’article L.1225-61 du code du travail, prévoit que le salarié bénéficie d'un congé non rémunéré en cas de maladie ou d'accident, constatés par certificat médical, d'un enfant de moins de seize ans dont il assume la charge au sens de l'article L. 513-1 du code de la sécurité sociale.
La durée de ce congé est au maximum de trois jours par an. Elle est portée à cinq jours si l'enfant est âgé de moins d'un an ou si le salarié assume la charge de trois enfants ou plus âgés de moins de seize ans.
Depuis le 1er janvier 2020, ce congé est rémunéré, dans la limite deux journées par an, uniquement pour les salariés totalisant une ancienneté continue d’un minimum de trois ans, si l’enfant est âgé de moins de 8 ans.
La direction ne souhaite pas aller au-delà pour 2021. La Direction n’accède donc pas à la demande de la CFTC.
Demande de la CFTC :
5 jours de congé spécial pour le décès d’un conjoint (pacs/mariage).
Réponse de la direction :
Après échanges et discussions, les partenaires sociaux s’accordent pour porter, à compter du 1er janvier 2021, le congé pour décès du conjoint (marié ou pacs) à 5 jours ouvrés (soit deux jours de + que l’obligation légale).
2) Salaires effectifs :
Demande de la CFTC :
Mise en place de la prime PEPA pour le personnel des sites ayant travaillé 8 semaines pendant la 1ère vague COVID au prorata des heures travaillées. Compensation financière pour nos collaborateurs ayant été gravement touchés par la COVID-19.
Réponse de la direction :
Les sociétés qui ont versé des primes PEPA sont essentiellement celles qui en ont les moyens financiers, en particulier celles dont l’activité a augmenté avec la crise (secteur de la distribution, du medico-social…) et/ou qui ont perçu des aides de l’état (notamment pour pouvoir verser cette prime au personnel soignant). Malheureusement, Dupont Restauration n’est pas dans cette situation et n’a reçu aucune aide de l’état (à part la prise en charge d’une partie du coût du chômage partiel) : - Nos résultats économiques en baisse significative en raison de la fermeture de nombreux restaurants pendant la crise et à la baisse de fréquentation qui devient récurrente pour l’entreprise. - L’évolution et l’avenir de notre activité sont incertains. - Notre priorité est la sécurité sanitaire de nos salariés et de nos clients, ce qui entraine des engagements financiers supplémentaires de l’ordre d’un million d’euros (achat de moyens de protection, de masques, utilisation de barquettes individuelles….) pour le groupe. - Notre priorité est la préservation de l’emploi avec le cofinancement du chômage partiel. Ces deux priorités se traduisent par des dépenses très lourdes à supporter pour l’entreprise.
De plus, l’entreprise a garanti la proratisation du 13ème mois et des congés payés pour les salariés placés en activité partielle, ce qui représente un surcoût de 18.3% sur les heures d’activité partielle.
En cette fin d’année, la direction reconnaît que le travail des équipes et leur agilité ont finalement su préserver l’entreprise et éviter que les résultats économiques soient dramatiques.
Après échanges et discussions les partenaires à la présente négociation s’entendent pour faire bénéficier d’une « prime PEPA » aux salariés qui ont été en première ligne face à l’épidémie de COVID 19 (salariés ayant effectivement travaillé dans les services de restauration et les cuisines centrales). Cette prime négociée à hauteur de 350 euros pour les salariés ayant travaillé à temps plein pendant les 8 semaines de confinement sera distribuée conformément à l’accord d’entreprise signé spécifiquement pour la mise en place de cet avantage.
Demande de la CFTC :
Revalorisation des salaires (non concernés par les augmentations légales) d’au moins 4%.
Réponse de la direction :
La direction tient à rappeler que :
La situation économique est préoccupante en raison d’une concurrence accrue mais surtout en raison de la crise sanitaire COVID-19 qui a frappé l’entreprise de plein fouet.
Le taux de chômage reste à un niveau très élevé, à près de 10% en France.
L’activité de l’entreprise poursuit son développement mais avec des marges de plus en plus étroites, nécessitant une vigilance de tous les instants sur les postes principaux de coûts dont fait partie la masse salariale.
L’inflation est nulle sur les 12 derniers mois.
Il est donc primordial d’être prudent sur la masse salariale de l’entreprise afin de préserver la rentabilité de l’entreprise qui peut vite devenir précaire. Pour rappel, les frais de personnel peuvent représenter, en fonction des marchés, jusqu’à 50% du chiffre d’affaires.
La politique de DUPONT RESTAURATION est de veiller à rester sur des niveaux de salaire compétitifs en garantissant des salaires minima en ligne avec le marché. Il est important de se rappeler qu’avec le treizième mois, les primes d’ancienneté et les avantages en nature repas, les salaires de nos équipes de restauration sont généralement supérieurs au marché des rémunérations des fonctions concernées.
La direction a remis aux organisations syndicales le tableau des augmentations distribuées en 2020 : 751 salariés ont bénéficié d’une augmentation collective et 307 d’une augmentation individuelle de salaire. C’est plus qu’en 2019. 1058 salariés ont donc bénéficié, sur les 09 premiers mois de l’année 2020, d’une augmentation de salaire.
L’application d’une nouvelle grille de salaire devrait intervenir courant 2021.
La Direction rappelle qu’elle favorise dès qu’elle le peut la réalisation d’heures supplémentaires qui, par le mécanisme renouvelé de suppression de charges et d’impôt, augmente significativement le pouvoir d’achat.
Comme chaque année, des augmentations individuelles pourront être attribuées aux collaborateurs et collaboratrices les plus performants et les plus potentiels qui vivent la prestation de service, son évolution et accompagnent les projets de l’entreprise.
L’entreprise a besoin d’équipes qui manifestent au quotidien l’envie d’apprendre et d’évoluer : diversification des tâches, des missions, changement de fonction, de site, de secteur géographique. Chacun est invité à définir son projet professionnel et à le présenter, à l’occasion de l’entretien professionnel, à son responsable d’équipe. Le groupe accompagne chaque collaborateur en le formant et en déterminant avec lui l’évolution professionnelle à laquelle il peut prétendre. Les enjeux de notre secteur d’activité font que l’entreprise a besoin de ressources humaines, évoluant avec les besoins de nos clients, apportant de la polyvalence, changeant régulièrement de type de prestation et de site de restauration. C’est sur ces critères objectifs que nous déterminons l’attribution des augmentations individuelles de salaire. Les augmentations de salaire accompagnent les évolutions professionnelles.
Les partenaires sociaux sont d’accord sur ces principes.
Par ailleurs, la direction rappelle qu’une augmentation générale ne serait pas juste au regard des spécificités très différentes entre les sites, en matière d’avantages et de salaires acquis, en fonction des transferts entre prestataires de restauration.
La Direction n’accède donc pas à la demande de la CFTC.
Demande de la CFTC :
Hausse du budget du C.S.E (10%) en raison des pertes liées à la COVID.
Réponse de la direction :
Suite aux dernières négociations, la subvention destinée aux activités sociales et culturelles a été fixée à 0,45% de la masse salariale brute en lieu et place des 0,35% prévus par la convention collective pour le personnel des entreprises de restauration de collectivités.
Le budget global est ainsi passé de 200 000 euros en 2017 à 215 000 euros en 2018 et à plus de 234 000 euros en 2019. Sur les 12 derniers mois, grâce à l’augmentation de l’effectif, le budget a été presque maintenu à ce niveau. Sur l’ensemble des mois de 2020 impactés par le chômage partiel, la perte du budget d’œuvres sociales et culturelles peut-être estimée à environ 12000 euros.
Après échanges et discussions, les partenaires sociaux s’entendent pour que la direction alloue au CSE une dotation exceptionnelle de 10000 euros destinée à compenser en grande partie cette perte de budget liée à la crise sanitaire. Cette dotation est exceptionnelle et sera versée en une seule fois au mois de janvier 2021.
3) L’intéressement, la Participation aux bénéfices et l’Epargne salariale :
Demande de la CFTC :
Reconduction des conditions actuelles du PERCO.
Réponse de la direction :
Les partenaires sociaux souhaitent vivement encourager les salariés à se constituer une épargne en vue de leur départ en retraite. Cela fait partie des volontés de l’entreprise : accompagner et reconnaître les salariés pour les associer longuement à nos projets d’entreprise.
Depuis de nombreuses années, a été mis en place un dispositif d’abondement sur les versements volontaires réalisés sur le PERCO. Ainsi les partenaires sociaux ont voulu encourager les salariés à épargner en vue de leur horizon retraite.
32,77% de la participation au bénéfice a été épargné sur le PEE/PERCO en 2020 (soit 251248 euros). Une communication a été renvoyée à l’ensemble des salariés pour les inciter à effectuer des versements volontaires afin de bénéficier de l’abondement sur le PERCO.
Les encours en épargne salariale représentent, pour la totalité des salariés de Dupont Restauration, un montant de 2.156.734 euros à fin octobre 2020. 2490 salariés actuels et anciens sont porteurs de parts par l’intermédiaire de la participation et/ou des versements volontaires.
La règle d’abondement a été revalorisée de façon significative en 2019. A fin novembre 2020, seuls 50 salariés ont bénéficié de l’abondement pour un total d’environ 11000 euros. Un rappel sera renvoyé à l’ensemble des équipes pour les inciter à réaliser un versement volontaire sur le PERCO afin d’obtenir l’abondement.
Après échanges et discussions, les partenaires au présent accord conviennent de renouveler l’abondement pour l’année 2021, sur la base des règles suivantes : Tout versement volontaire, hors participation, sur le PERCO sera abondé à 100%, dans la limite de 300 euros bruts par an, avant décompte de CSG / CRDS. Les salariés ayant plus de 20 ans d’ancienneté chez Dupont Restauration (hors ancienneté de reprise) bénéficieront d’un abondement de 300% dans la limite de 500 euros bruts. Tout transfert du PEE vers le PERCO est considéré comme versement volontaire ouvrant droit à abondement. Pour rappel, l’abondement est soumis à la CSG/RDS, à charge du salarié et au forfait social à charge de l’entreprise.
Par exemples,
un salarié ayant 5 ans d’ancienneté verse 100 euros sur le PERCO, l’entreprise complétera à raison d’un versement volontaire de 100 euros brut, soit 90,30 euros net. S’il verse 400 euros sur le PERCO, l’entreprise versera un abondement de 300 euros brut, soit 270,90 euros net.
un salarié ayant + de 20 ans d’ancienneté Dupont Restauration au 1er janvier 2021 verse 100 euros sur le PERCO, l’entreprise complétera à raison d’un versement volontaire de 300 euros brut, soit 270,90 euros net. S’il verse 400 euros sur le PERCO, l’entreprise versera un abondement de 500 euros brut, soit 451,50 euros net.
La direction proposera donc un avenant au règlement du plan d’épargne retraite collectif aux membres titulaires du Comité Social et Economique (signataires de l’épargne salariale) afin de rendre cette règle d’abondement effective.
4) Le suivi de la mise en œuvre des mesures visant à supprimer les écarts de rémunération et les différences de déroulement de carrière entre les femmes et les hommes ou la programmation de mesures permettant de supprimer les écarts de rémunération et les différences de déroulement de carrière entre les femmes et les hommes :
Demande de CFTC :
Réduction de l’écart des salaires H/F à 4% en cours d’année.
Réponse de la direction :
Dupont Restauration a publié au printemps dernier le résultat de l’index d’égalité entre les femmes et les hommes, prévu dans le cadre de la loi pour la Liberté de choisir son avenir professionnel du 5 septembre 2018. 79%, c’est la valeur de l’index d’égalité femmes-hommes chez Dupont Restauration, ce qui est un excellent résultat démontrant l’absence d’inégalité.
Cet index est calculé sur la base de 5 indicateurs : En matière d’égalité de rémunération, Dupont Restauration affiche 0,7% d’écart entre les hommes et les femmes, en faveur des femmes. Au sujet du taux d’augmentation, Dupont Restauration constate un écart de 4,8% en faveur des femmes. En ce qui concerne les promotions entre les femmes et les hommes, Dupont Restauration obtient un écart de promotion de 3,3% en faveur des hommes. Les femmes de retour de congé maternité ont bénéficié à 100% des augmentations perçues pendant leur absence. Trois femmes figurent parmi les dix plus hautes rémunérations.
La direction affirme, index à l’appui, qu’il n’y a aucune inégalité de salaire entre les hommes et les femmes, bien au contraire. La direction ne peut donc accéder à la demande de la CFTC mais reste cependant à l’écoute pour étudier d’éventuels cas particuliers.
De plus, comme le montre le bilan réalisé plus bas sur la mise en œuvre de l’accord d’entreprise portant sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, à situation comparable, l’égalité de rémunération entre les hommes et les femmes est maintenue avec des écarts qui restent peu significatifs et très souvent en la faveur des femmes. C’est ainsi que l’indicateur relatif à l’écart de rémunération entre les femmes et les hommes tel que défini par le décret du 9 janvier 2019 attribue 39 points sur 40 à l’Entreprise.
Les partenaires sociaux ne constatent, à situation identique, pour l’ensemble du statut employé, aucune inégalité salariale significative (sur le salaire de base). Au niveau 1, l’écart est de +0,31% en faveur des femmes ; au niveau 2 l’écart est de +0,03% en la faveur des femmes ; au niveau 3, l’écart est de +0,12% en faveur des femmes ; au niveau 4, l’écart est de 2,55% en faveur des femmes ; au niveau 5, l’écart est de -1.48% en la défaveur des femmes. L’écart de 4.14%, au global du statut employé en la défaveur des femmes, s’explique par la présence de plus d’hommes sur les métiers à savoir-faire technique (Aide de cuisine, cuisiniers, second de cuisine, chauffeur-livreur...). Ces métiers sont occupés, à + de 70% par des hommes. Peu de femmes sont candidates pour ces fonctions.
C’est ainsi que 75 hommes sont chauffeurs pour 11 femmes ; 114 cuisiniers sont des hommes pour 51 femmes ; à l’inverse 432 femmes sont des employées de restauration contre 103 hommes.
Pour rentrer dans le détail du niveau 5 présentant un écart en la défaveur des femmes, les emplois de chef de partie, responsable de point de vente et second de cuisine sont essentiellement concernés. Les femmes sont essentiellement occupées sur des postes « responsable de point de vente » et « chef de partie », postes non-cuisinant. Sur le marché du travail, les seconds de cuisine sont très recherchés et donc bien rémunérés. Le poste de second de cuisine est essentiellement occupé par des hommes (67 hommes pour 20 femmes). Pour ces postes, là aussi, l’absence de femmes en cuisine centrale explique cet écart.
Pour le statut agent de maîtrise, l’écart entre les femmes et les hommes est encore plus contenu qu’en 2019, il s’établit à 4,14% en la faveur des hommes. A noter que le nombre de femmes présentes sur ce statut est de 116 pour 315 hommes. De plus, les femmes sont en nombre minoritaire sur les postes de Responsable de Restaurant et chef-gérant sur gros sites parisiens. Ce sont ces postes qui expliquent un salaire moyen plus élevé en faveur des hommes. L’emploi repère de Responsable de Restaurant revêt de nombreuses réalités donc celle de responsable de cuisine centrale. Au statut cadre, les femmes ont une rémunération moyenne inférieure de 0.1% à celle des hommes, ce qui démontre la capacité de l’entreprise à confier aux femmes des responsabilités importantes, même si elles ne représentent que 25% de l’effectif cadre.
Concernant le déroulement des carrières, 39 salariés ont progressé de niveau dont 19 femmes et 20 hommes. C’est donc une promotion professionnelle dynamique pour les femmes et les hommes.
Les partenaires sociaux reconnaissent donc que la définition d’une enveloppe budgétaire pour poursuivre la suppression des écarts de rémunération entre les hommes et les femmes n’est pas nécessaire en raison de l’absence d’écart significatif (> à 3%) entre femme et homme, à niveau de responsabilité identique.
La Direction s’engage, dans l’hypothèse de la démonstration d’un écart significatif à situation strictement identique, à appliquer les mesures de correction convenues dans l’accord d’entreprise portant sur l’égalité entre les femmes et les hommes.
La Direction n’accède donc pas à la demande de la CFTC.
L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES, LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL :
1) L’articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle pour les salariés :
Les organisations syndicales n’ont pas de proposition particulière à émettre sur le thème de l’articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle pour les salariés. Il est reconnu par les partenaires sociaux que les horaires pratiqués ainsi que l’éloignement géographique limité entre les lieux de travail et les lieux de domicile des salariés permet à chacun une articulation sereine entre la vie personnelle et la vie professionnelle. De plus, la direction sait accorder, quand la situation du salarié l’exige (et que cela ne met pas en difficulté l’activité), des ajustements de planning horaire ou de la prise de congés adaptée.
2) Les objectifs et les mesures permettant d’atteindre l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes :
Les partenaires sociaux ont signé, le 09 janvier 2018 un accord sur l’égalité professionnelle entre les femmes/hommes et la qualité de vie au travail conformément aux articles L.2242-1 et L2242-8 et suivants du code du travail.
Cet accord s’applique du 1er janvier 2018 au 31 décembre 2022.
Lors de la présente négociation annuelle, les partenaires sociaux ont tenu à faire un bilan de l’application de cet accord depuis le 1er janvier 2018 en s’appuyant sur les données mentionnées à l’article L.2312-18 du code du travail, complétées par des indicateurs remis à l’occasion de la présente négociation annuelle.
Sur l’embauche :
L’objectif est de favoriser la mixité dans l’obtention de candidatures quel que soit le poste concerné. Le personnel chargé du recrutement a été sensibilisé à l’égalité professionnelle lors d’une réunion où le contenu de l’accord d’entreprise a été mis à l’ordre du jour. La direction confirme qu’une sensibilisation au minimum annuelle est réalisée avec le service recrutement qui veille auprès des managers à respecter les principes d’une parfaite égalité d’accès à l’emploi des femmes et des hommes.
Par métiers principaux, depuis le 1er janvier 2018, le pourcentage d’embauche de femmes par rapport au pourcentage de candidatures féminines reçues est le suivant : METIER Pourcentage de candidatures féminines. Pourcentage d’embauche de femmes Cuisinier 26.85% 945 femmes sur 3520 candidats 21.86% 120 femmes sur 549 recrutés. Employé de restauration 62.16% 5995 femmes sur 9644 candidats 66.12% 2010 femmes sur 3040 recrutés. Chef-gérant 18.08% 386 femmes sur 2135 candidats 10.08% 12 femmes sur 119 recrutés. Sur le métier de cuisinier et de chef-gérant, le nombre de candidatures féminines n’est malheureusement pas suffisant, cependant l’équilibre reste respecté au regard du nombre de candidatures.
Au global, depuis le 01 janvier 2018, ce sont 57.77% de femmes qui ont été embauchées sur ces trois postes clés. Notons en parallèle que l’effectif féminin de DUPONT RESTAURATION en CDI à ce jour est de 52.68% contre 47.31% d’hommes Les embauches féminines restent majoritaires dans l’effectif de DUPONT RESTAURATION. Toutes les annonces d’emploi, pour l’ensemble des postes, insistent sur le fait que la proposition s’adresse à la fois aux hommes et aux femmes. Le pourcentage des annonces faisant figurer clairement que la proposition s’adresse à la fois aux hommes et aux femmes est de 100%.
Les communications pour l’ensemble des sociétés du groupe font apparaître essentiellement des images féminines. Le pourcentage des publicités et communications externes faisant apparaître une image féminine est de 95% pour l’ensemble des sociétés du groupe.
Sur la formation :
L’objectif est de favoriser l’accès des femmes à la formation pour augmenter leur chance d’accéder aux postes à plus fortes technicités et responsabilités. Depuis le début de l’application de l’accord, c'est-à-dire janvier 2018, 50.16% des femmes ont suivi au moins une formation. Sur les 943 femmes présentes sur DUPONT RESTAURATION en CDI au 30/09/20, 471 ont suivi au moins une formation depuis le début de l’année 2018. Lors de chaque entretien professionnel, avec tous les salariés sur des postes de niveau employé, est évoquée la possibilité de suivre une formation sur les savoirs de base afin d’offrir une remise à niveau en lecture, écriture et calcul et/ou sur les outils bureautiques.
Sur la promotion professionnelle :
L’objectif est de favoriser la promotion professionnelle des femmes. Les offres d’emploi sont envoyées deux fois par an à l’ensemble de nos salariées en spécifiant que les propositions s’adressent à la fois aux hommes et aux femmes. Depuis le début de l’accord, ce sont 6 envois avec bulletin de paie qui ont été réalisés (2 en 2018, 2 en 2019 et 2 en 2020). A ce jour, 139 mutations ont été concrétisés. Lors de l’entretien professionnel, l’offre de formation proposée a été développée. A ce jour, le « certificat d’aptitude » est en cours de mise en place par la branche d’activité ou de remplacement par la certification CLEA.
50.08% des salariés ont suivi au moins une formation depuis le début de l’application de l’accord. Sur les 1783 salariés présents sur DUPONT RESTAURATION en CDI au 30/09/2020, 893 ont suivi au moins une formation depuis le début de l’année 2018. Les partenaires sociaux rappellent que l’objectif de l’entreprise est de répartir au mieux l’effort de formation afin qu’il soit facteur d’évolution pour un nombre le plus important possible de salariés.
Sur les conditions de travail :
Le management est de plus en plus sensibilisé sur l’anticipation maximale et l’échange pour la détermination des plannings horaires de la population à temps partiel. La formation « Gestion du personnel » traitant notamment de cette question est dispensée aux responsables d’équipes. 7 sessions ont eu lieu depuis le début de l’année 2018, pour un total de 75 stagiaires formés. Il est vérifié que chaque salarié recruté pour travailler moins de 17,5 heures par semaine en moyenne bénéficie bien d’une couverture sociale. A ce jour, 10 CDI sont dans cette situation. Une enquête auprès des 329 salariés à temps partiel a été réalisée courant de l’année 2019, afin de connaître leur périmètre de mobilité géographique et s’ils ont le souhait d’augmenter leur temps de travail. Les réponses à cette enquête sont les suivants : 38 salariés concernés ont répondu à cette enquête, 28 salariés souhaitent passer à temps plein et 10 salariés souhaitent rester à temps partiel : iso base, base plus élevée. Pour précision sur la mobilité géographique, 16 des 38 collaborateurs ayant répondu à l’enquête ont choisi d’être mobile à plus de 30 kilomètres de leur domicile. Parmi les 18 autres collaborateurs, cette mobilité est moindre dont moins de 10 kilomètres pour 23 d’entre eux ce qui va freiner les opportunités de répondre à leur demande. Leurs souhaits ont été enregistrés afin qu’en cas d’opportunité pouvant correspondre à leurs aspirations et compétences, des postes puissent leur être proposés.
Sur l’articulation entre la vie professionnelle et les responsabilités familiales :
L’objectif est de rechercher des modes d’organisation du temps de travail permettant de mieux articuler l’activité professionnelle et les obligations familiales. Chaque fois qu’il n’existe pas d’impératif de service aux clients, l’entreprise prend en compte cette dimension dans les organisations qu’elle met en place. L’entreprise veille à ce que les temps de réunion soient fixés sur le temps de travail. Depuis le début de l’application de l’accord, c’est le cas pour la totalité des réunions. L’entreprise veille à ce que les formations soient proposées aux salariés au plus près de leur lieu de travail de façon à ne pas créer de perturbations insurmontables dans leur organisation familiale. C’est le cas pour 100% des formations.
Sur l’égalité salariale :
Les partenaires sociaux ont vérifié à l’occasion de la présente négociation, qu’à situation comparable, l’égalité entre les hommes et les femmes soit maintenue. Les partenaires sociaux ne constatent, à situation identique, pour l’ensemble du statut employé, aucune inégalité salariale significative (sur le salaire de base). Au niveau 1, l’écart est de +0,31% en faveur des femmes ; au niveau 2 l’écart est de +0,03% en la faveur des femmes ; au niveau 3, l’écart est de +0,12% en faveur des femmes ; au niveau 4, l’écart est de 2,55% en faveur des femmes ; au niveau 5, l’écart est de -1.48% en la défaveur des femmes. L’écart de 3,81%, au global du statut employé en la défaveur des femmes, s’explique par la présence de plus d’hommes sur les métiers à savoir-faire technique (Aide de cuisine, cuisiniers, second de cuisine, chauffeur-livreur...). Ces métiers sont occupés, à + de 70% par des hommes. Peu de femmes sont candidates pour ces fonctions. Les partenaires sociaux ne constatent, à situation identique, pour l’ensemble du statut agent de maîtrise, aucune inégalité salariale significative (sur le salaire de base). Au niveau 6, l’écart est faible à 1.02% en la faveur des femmes ; au niveau 7, l’écart est de -1.52% en la défaveur des femmes ; au niveau 8, l’écart est de 1.47% en la faveur des hommes.
Au global du statut agent de maîtrise, le salaire de base moyen des femmes est de 2079 euros, celui des hommes est de 2168 euros soit une différence de 4.14% en la faveur des hommes. Les hommes sont plus nombreux que les femmes sur les postes de responsabilité de sites importants (niveau 8, par exemple : 33 hommes et 10 femmes).
Au niveau 9, soit le statut cadre, l’écart sur le salaire de base moyen est de 0.1% en la faveur des hommes. Au global de l’ensemble des statuts, l’écart sur le salaire de base moyen est de 15.26% en la faveur des hommes.
Cependant et de manière générale, alors que les femmes représentent 52.6% de l'effectif global, elles ne représentent que 27% des agents de maîtrise et 25% des cadres, ce qui va donc expliquer l'écart, sur la moyenne générale du salaire de base, tout niveau de responsabilité confondu, qui s'établit à 15.26% en la défaveur des femmes. Une enquête récente de la DARES quantifie à 16.3% l’écart de rémunération entre femmes et hommes sur l’ensemble des entreprises Françaises. Les écarts de salaire en la défaveur des femmes, s'expliquent par un accès beaucoup plus faible des femmes aux postes à forte responsabilité. Il est à noter que ces écarts sont accentués par une pratique plus importante des heures supplémentaires par les hommes. Pour rappel, la pratique des heures supplémentaires dans l’entreprise est essentiellement basée sur le volontariat.
En conclusion de leur analyse, les partenaires au présent accord constatent, pour un même niveau de responsabilités, de formations, d’expériences professionnelles et de compétences mises en œuvre, l’absence d’écart significatif de salaire entre femmes et hommes.
La problématique de l’entreprise comme celle de notre secteur d’activité en général, est l’accès des femmes aux emplois à forte responsabilité. Au détail des indicateurs :
Ecart salarial moyen des femmes par rapport aux hommes par échelon : 0,31% au niveau 1 ; 0,03% au niveau 2 ; 0,12% au niveau 3 ; 2,55% au niveau 4 ; -1.48% au niveau 5 ; -1.02% au niveau 6 ; -1.52% au niveau 7 ; -1.47% au niveau 8 ; -0.10% au niveau 9.
196 femmes ont réalisé des heures supplémentaires, 322 hommes ont réalisé des heures supplémentaires.
Répartition Femme/Homme par niveau : 437/103 au niveau 1 ; 123/18 au niveau 2 ; 88/47 au niveau 3 ; 111/215 au niveau 4 ; 48/85 au niveau 5 ; 66/83 au niveau 6 ; 40/202 au niveau 7 ; 10/33 au niveau 8 ; 20/61 au niveau 9.
Depuis le début de l’application de l’accord, les partenaires sociaux ne constatent pas d’écart de salaire, à situation identique, supérieur à 3%. L'égalité de rémunérations entre les hommes et les femmes s’est accrue. Les heures supplémentaires sont également proposées aux femmes. 20.78% d’entre elles en réalisent (196 femmes).
Les partenaires sociaux estiment que les engagements définis dans l’accord sur l’égalité hommes / femmes sont tenus sur ces deux premières années d’application de l’accord.
La négociation a également porté sur :
la possibilité prévue à l’article L241-3-1 du code de la sécurité sociale de surcotiser à l’assurance vieillesse pour les salariés travaillant à temps partiel ainsi que sur les conditions dans lesquelles l’employeur peut prendre en charge toute ou partie du supplément de cotisations.
le déroulement des carrières.
la mixité des emplois.
Les partenaires sociaux n’ont pas trouvé, pour le moment, matière à conclusion d’un accord sur ces questions spécifiques.
3) Les mesures permettant de lutter contre toute discrimination en matière de recrutement, d’emploi et d’accès à la formation professionnelle :
Les organisations syndicales n’ont émis aucune demande particulière sur ce sujet. Des échanges et négociations ont cependant eu lieu sur les mesures permettant de lutter contre toute discrimination en matière de recrutement et d’accès à la formation professionnelle.
Les partenaires sociaux ont convenu de pérenniser ou de viser à mettre en place les actions suivantes,
Participer aux forums emploi spécifiques pour seniors, travailleurs handicapés…
Collaborer avec des organisations comme l’Ecole de la deuxième chance, France Terre d’Asile…
Proposer des formations « Gestes et postures » aux salariés âgés de 50 ans et plus afin de les sensibiliser aux TMS et de connaitre les bons gestes à mettre en œuvre
Participer à une action de formation relevant du plan de formation de l’entreprise pour les salariés âgés de plus de 55 ans.
Participer à une action de formation sur l’une des compétences clefs identifiées pour les salariés âgés de moins de 26 ans.
Faire majoritairement figurer une image féminine (ou issue de la « diversité ») dans les annonces d’emploi.
Faire figurer dans toutes les annonces d’emploi une mention incitant les travailleurs handicapés, les seniors et les femmes à postuler.
Transmettre la liste des postes à pourvoir à travers le groupe deux fois par an aux salariés.
Transmettre toutes les offres d’emploi au CAP Emploi, aux maisons de l’emploi….
Accueillir des groupes de demandeurs d’emploi dans le cadre de « Préparations Opérationnelles à l’emploi » permettant à des publics en difficulté d’accéder à la formation professionnelle et à l’emploi.
A l’occasion de cette négociation, la direction de l’entreprise a tenu à préciser que son effectif est composé de 52,7% de femmes, 18,04% de salariés de 55 ans et +, 48 travailleurs handicapés et de 10 nationalités.
4) Les mesures relatives à l’insertion professionnelle et au maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés, notamment les conditions d’accès à l’emploi, à la formation et à la promotion professionnelles, les conditions de travail et d’emploi et les actions de sensibilisation de l’ensemble du personnel au handicap :
Demande de la CFTC :
Une journée de congé supplémentaire pour toute personne ayant une reconnaissance de travailleur handicapé. Pour faciliter l’insertion des travailleurs handicapés, mettre en place des formations pour savoir accompagner et identifier les personnes. Recyclage régulier pour les CDS/GERANT.
Réponse de la direction :
Après échanges et discussions, les partenaires au présent accord conviennent d’accorder une journée de congé supplémentaire aux salariés titulaires d’une Reconnaissance en Qualité de Travailleur Handicapé en cours de validité au 31 décembre 2021 et présents à l’effectif de l’entreprise à cette même date. Cette journée de congé supplémentaire, utile notamment pour effectuer toutes les démarches administratives auprès de la Maison Des Personnels Handicapés, sera à planifier sur la période du 1er janvier 2022 au 31 mai 2022. Cet avantage ne sera pas dû en cas d’absence(s) cumulée(s) (quelle qu’en soit la nature) supérieure ou égale à six mois en 2020. Cet avantage n’a d’existence que pour l’année 2021/2022.
Des échanges et négociations ont eu lieu sur les mesures relatives à l’insertion professionnelle et au maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés, notamment les conditions d’accès à l’emploi, à la formation et à la promotion professionnelles, les conditions de travail et d’emploi et les actions de sensibilisation de l’ensemble du personnel au handicap Cette négociation s’est déroulée sur la base d’un rapport établi conformément aux articles L 5212-1 et suivants du code du travail.
La direction a réaffirmé sa volonté constante de recevoir, dans le cadre de ses recrutements, toute candidature qu’elle soit ou non reconnue travailleur handicapé. Dans cet objectif, les annonces d’emploi insistent sur ce point. Seules les compétences techniques et humaines comptent pour le recrutement de nos équipes. Il est cependant à noter que nos postes présentent des contraintes physiques qui sont parfois importantes et qui ne permettent pas toujours d’intégrer durablement tout type de handicap. Les partenaires sociaux constatent une parfaite insertion professionnelle des travailleurs handicapés au sein de l’entreprise, sur tous les points évoqués ci-dessus.
La direction est en cours de diagnostic action avec l’agefiph afin de définir une politique et des actions en matière de sensibilisation, recrutement et de maintien dans l’emploi en faveur des personnes reconnues en situation de handicap.
La direction tient à souligner qu’au dernier recensement en cours dans l’entreprise, en 2019, elle emploie 48 « unités handicap » employées en direct sur Dupont Restauration. Cela a permis à l’entreprise de remplir l’essentiel de son obligation légale d’emploi de travailleurs reconnus en situation de handicap. Les salariés reconnus en situation de handicap représentent toute classe d’âge, toute qualification professionnelle et bénéficient, au même titre que les autres salariés, de la formation et la promotion professionnelle. Une sensibilisation de l’ensemble du personnel au handicap est réalisée annuellement par l’envoi d’une communication spécifique avec le bulletin de paie. La mise en place d’une formation / sensibilisation telle que demandée par les organisations syndicales sera étudiée dans le cadre du diagnostic actions. Les partenaires sociaux soutiennent la politique de l’entreprise sur la volonté d’insertion professionnelle et le maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés.
5) Les modalités de définition des régimes de Prévoyance et de remboursements complémentaires de frais occasionnés par une maladie, une maternité ou un accident :
Demande de la CFTC :
Arrêt maladie : réduction des jours de carence pour les salariés ayant au moins 10 ans de présence.
Réponse de la direction :
La Direction confirme une carence à 7 jours (carence sécurité sociale incluse). La Direction n’accède donc pas à la demande de la CFTC.
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La direction a tenu à faire un bilan de la mise en œuvre du régime de frais de santé au sein de l’entreprise. Les salariés affiliés à ce jour sont au nombre de 1421 (au lieu de 1233 en 2019, 1060 en 2018, 914 en 2017 et 798 en 2016) Régime Cadre : 83 Régime non cadre Option 1 : 604 Régime non cadre Option 2 : 505 Régime non cadre Option 3 : 181
Régime non cadre ALS Option1 : 30 Régime non cadre ALS Option2 : 10 Régime non cadre ALS Option3 : 8
L’augmentation du nombre d’affiliés, essentiellement en option 1, permet d’apporter des cotisations en nombre significatif au régime, associées à un faible niveau de consommation. Ces cotisations, en option 1, sont pour l’essentiel apportées par la part patronale.
Sur l’année 2020, les cotisations de l’employeur ont représenté un montant de 250 460 euros, soit une augmentation annuelle de + de 30403 euros par rapport à 2019 et une augmentation annuelle de + de 62059 euros par rapport à 2018. La part patronale représente 69,9% du régime obligatoire (option 1 / isolé).
Il est à souligner que grâce à sa bonne gestion du régime, l’entreprise a obtenu une non augmentation des cotisations depuis plusieurs années, malgré l’augmentation des garanties de l’option 1 et la mise en œuvre de la réforme « reste à charge 0 ». Les cotisations n’ont pas augmenté depuis plusieurs années et n’augmenteront pas en 2021. Pour rappel, depuis janvier 2018 la cotisation salariale mensuelle du régime option 1 / isolé est passé de 11,93 euros à 6,89 euros.
6) L’exercice du droit d’expression directe et collective des salariés :
Conformément à l’article L.2281-5 du code du travail, la direction a tenu à engager une négociation sur le droit d’expression. Les salariés bénéficient en effet d’un droit à l’expression directe et collective sur le contenu, les conditions d’exercice et l’organisation de leur travail. L’expression directe et collective des salariés a pour objet de définir les actions à mettre en œuvre pour améliorer leurs conditions de travail, l’organisation de l’activité et la qualité de la production dans l’unité de travail à laquelle ils appartiennent et dans l’entreprise.
La direction a expliqué que les partenaires sociaux ont la possibilité de négocier sur :
1° Le niveau, le mode d'organisation, la fréquence et la durée des réunions permettant l'expression des salariés ; 2° Les outils numériques disponibles dans l’entreprise, permettant l’expression des salariés ; 3° Les mesures destinées à assurer, d'une part, la liberté d'expression de chacun et, d'autre part, la transmission à l'employeur des demandes et propositions des salariés ainsi que celle des avis émis par les salariés dans les cas où ils sont consultés par l'employeur, 4° Les mesures destinées à permettre aux salariés intéressés, aux organisations syndicales représentatives, au comité social et économique de prendre connaissance des demandes, avis et propositions émanant des groupes ainsi que des suites qui leur sont réservées ; 5° Les conditions spécifiques d'exercice du droit à l'expression dont bénéficie le personnel d'encadrement ayant des responsabilités hiérarchiques, outre leur participation dans les groupes auxquels ils sont rattachés du fait de ces responsabilités.
Les organisations syndicales n’ont pas émis de propositions particulières sur ce domaine de négociation, elles s’en remettent aux initiatives de la Direction qui spontanément a toujours organisé, de manière régulière, des réunions d’équipes avec le personnel de chaque site laissant ainsi la possibilité aux salariés d’exprimer ses opinions et ses propositions sur l’organisation et la mise en œuvre de la prestation de service.
7) Les modalités du plein exercice par le salarié de son droit à la déconnexion et la mise en place par l’entreprise de dispositifs de régulation de l’utilisation des outils numériques, en vue d’assurer le respect des temps de repos et de congé ainsi que de la vie personnelle et familiale :
Le 9 janvier 2018 les partenaires sociaux ont convenu d’un accord portant sur le droit à la déconnexion appliqué depuis 2018. Les partenaires sociaux reconnaissent que les engagements pris au travers de cet accord sont bien mis en œuvre et respectés.
8) Les mesures visant à améliorer la mobilité des salariés entre leur lieu de résidence habituelle et leur lieu de travail.
Les partenaires sociaux n’ont pas formulé de demandes sur ce thème et, malgré lors de la présente négociation, n’ont pas trouvé matière à la signature d’un accord sur ce point.
9) Mise en œuvre des dispositions relatives à la prévention des effets de l'exposition aux facteurs de risques professionnels :
A l’occasion de la présente négociation les partenaires sociaux ont tenu à réaliser un point actualisé de l’application de la règlementation sur la pénibilité physique au travail dans l’entreprise :
Article L.4121-1 du code du travail
Articles L.4161-1 et suivants du code du travail
Articles L.4163-1 et suivants du code du travail
Les obligations des entreprises en matière de « facteurs de risques professionnels » ont été modifiées par l’ordonnance n°2017-1389 du 22 septembre 2017 relative à la prévention et à la prise en compte des effets de l’exposition à certains facteurs de risques professionnels et au compte professionnel de prévention.
L’employeur doit déclarer aux organismes sociaux les facteurs de risques professionnels auxquels les travailleurs pouvant acquérir des droits au titre d’un compte professionnel de prévention, sont exposés au-delà de certains seuils, appréciés après application des mesures de protection collective et individuelle.
Les facteurs de risques professionnels retenus sont les suivants :
Activités exercées en milieu hyperbare (ne concerne pas notre activité) ;
Températures extrêmes ;
Bruit ;
Travail de nuit ;
Travail en équipes successives alternantes ;
Travail répétitif caractérisé par la réalisation de travaux impliquant l'exécution de mouvements répétés, sollicitant tout ou partie du membre supérieur, à une fréquence élevée et sous cadence contrainte.
Les seuils par facteurs de risques professionnels sont ainsi définis par la réglementation,
Si 25% de l’effectif au moins est exposé à ces facteurs au-delà des seuils définis par décret, l’entreprise doit prendre des engagements formalisés au travers d’un accord d’entreprise ou d’un plan d’action.
Le recensement a été exposé et validé par les partenaires à la présente négociation. 59 salariés occupent un poste exposé aux températures extrêmes. Aucun salarié n’occupe un poste exposé au bruit. 36 salariés occupent un poste exposé au travail de nuit. Aucun salarié n’occupe un poste exposé au travail en équipes successives alternantes. Aucun salarié n’occupe un poste exposé au travail répétitif.
Au total, ce sont 95 salariés qui sont exposés dont aucun n’est exposé à plus d’un facteur.
Les partenaires à la présente négociation valident ce recensement au titre de l’année 2020.
Les postes en cuisines centrales sont les plus concernés.
Le travail sur site client est quant à lui suffisamment varié pour n’atteindre que très rarement les durées d’exposition visées par le décret. La multiplicité des tâches sur les services de restauration des clients est telle que les seuils fixés par la réglementation ne peuvent pas être atteints, sauf très exceptionnellement : la polyvalence y est pratiquée, les charges sont limitées, les températures restent dans les limites fixées, le travail de nuit n’y est pas pratiqué…
Les partenaires sociaux valident que le nombre de salariés exposé à un ou plusieurs facteurs de pénibilité est donc inévitablement inférieur à 25% de l’effectif total de DUPONT RESTAURATION. Cette proportion sera consignée en annexe du document unique d’évaluation des risques.
Conformément à l’article L138-29 du code de la sécurité sociale, les partenaires sociaux constatent donc que DUPONT RESTAURATION SAS n’est pas soumise à l’obligation d’être couverte par un plan d’action ou un accord relatif à la prévention de la pénibilité.
LA GESTION DES EMPLOIS ET DES PARCOURS PROFESSIONNELS ET LA MIXITE DES METIERS :
1) La mise en place d’un dispositif de Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences et les mesures d’accompagnement susceptibles de lui être associées :
Demande de la CFTC :
Propositions des postes via une communication à nos salariés. Fournir à chaque nouvel arrivant un livret d’accueil à jour et un organigramme.
Réponse de la direction :
La direction est en accord avec ces demandes. Le bulletin de paie étant à présent digitalisé, reste à définir le meilleur mode de communication. La communication sur l’email personnel des salariés semble être l’une des solutions les plus adaptées.
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Le 09 janvier 2018, les partenaires sociaux ont conclu un accord portant sur la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences. Cet accord a été conclu dans le cadre de l’article L 2242-20 du code du travail et s’applique du 1er janvier 2018 au 31 décembre 2022.
Les partenaires sociaux ont tenu à réaliser un bilan sur les deux premières années d’application de l’accord portant sur la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences :
Une veille sur l’évolution quantitative et qualitative des différents métiers, notamment en termes de contenu et d’exigences de compétences est réalisée chaque fois que nécessaire en collaboration avec le comité social et économique.
Il en est de même pour l’estimation des besoins en termes d’effectifs.
Les évolutions technologiques et de besoins au niveau de la clientèle sont également abordées régulièrement en comité social et économique.
La mesure des décalages entre les besoins et les ressources prévisionnelles donnent lieu à des échanges en comité social et économique afin d’anticiper les éventuelles modifications d’horaires et/ou la mise en œuvre nécessaire d’actions d’accompagnement et de formation.
Les fiches de poste ont été retravaillées et seront validées en concertation avec le comité social et économique. Ces fiches de poste constituent le référentiel « métier / compétences ».
Les besoins en effectif, à l’occasion de la reprise de nouveaux marchés, ont été satisfaits par le transfert du personnel des anciens prestataires. DUPONT RESTAURATION a ainsi garanti le maintien dans l’emploi des salariés.
Les indicateurs chiffrés de la situation actuelle des RH ont été remis à l’occasion de la présente négociation annuelle. Ces indicateurs ont fait l’objet d’examen tout au long de l’année avec le comité social et économique.
Les partenaires conviennent que compte tenu des perspectives de l’entreprise à 3 ou 5 ans, le besoin en emplois et compétences est stable. Les besoins seront satisfaits par la reprise du personnel en place et les postes de cuisinier pourront être satisfaits par la promotion professionnelle des employés de restauration via la formation interne.
L’entreprise poursuit la promotion des savoir-faire culinaires par un accompagnement quotidien des équipes de production et la dispense au besoin de formations adaptées.
La réactivité et le résultat animent la prestation de l’entreprise par une recherche d’une prestation toujours plus adaptée aux besoins de la clientèle et en tout cas en conformité parfaite avec les contrats de prestation convenus.
Au niveau de la formation, depuis le 1er janvier 2018, 2348 stagiaires ont suivi une formation pour 14 142 heures. 51.79% des stagiaires sont des femmes ; 64.1% sont des employés (28.8% sont des agents de maîtrise et 7.1% sont des cadres).
Le « certificat d’aptitude » est en cours de mise en place par la branche d’activité ou de remplacement par la certification CLEA.
Des CQPIH sont délivrés par l’organisme de formation du groupe à la suite de la dispense de cursus métier.
Au niveau des mesures d’accompagnement à la mobilité professionnelle et géographique,
Il est entendu que la mobilité géographique, notamment pour rejoindre de nouveaux périmètres géographiques, pourra donner lieu, en fonction des situations, à une prise en charge au moins partielle des frais de déplacement. Depuis janvier 2018, différentes mutations ont ainsi été réalisées à destination de nouvelles régions d’exploitation de DUPONT RESTAURATION.
Une bourse de l’emploi est mise en place et alimentée en permanence pour permettre l’actualisation de l’ensemble des postes à pourvoir. Cette communication des postes à pourvoir permet aux salariés qui le souhaitent de se porter candidats. Les offres communiquées contiennent les informations relatives aux contenus des postes à pourvoir, à leur localisation, à leurs conditions d'emploi et de rémunération - classification, au profil recherché et à la date à laquelle il est à pourvoir. Il est procédé à la publicité des offres via internet et/ou par la diffusion, deux fois par ans, des postes à pourvoir avec le bulletin de paie.
Les entretiens professionnels sont réalisés pour l’ensemble des collaborateurs avec des mesures d’accompagnement adaptées à chacun.
Une formation sur l’animation des entretiens professionnels est intégrée à la formation « Manager son équipe » proposée aux responsables d’équipe.
Des formations tuteur sont dispensées régulièrement. Aucune formation tuteur réalisée depuis janvier 2018. Il est prévu de relancer cette formation courant 2021.
2) Les conditions de la mobilité professionnelle ou géographique interne à l'entreprise dans le cadre de mesures collectives d'organisation courantes sans projet de réduction d'effectifs – article L.2254-2 du code du travail :
Les partenaires sociaux conviennent que l’activité de prestataire de services, exercée essentiellement dans les locaux de collectivités/entreprises clientes nécessite que les salariés fassent preuve de mobilité. La mobilité s’entend de la capacité à varier les tâches exercées (mobilité professionnelle) et/ou à changer de lieu de travail (mobilité géographique). La mobilité professionnelle s’exercera dans les limites fixées par l’avenant numéro 47 à la convention collective pour le personnel des entreprises de restauration de collectivités. La mobilité géographique s’exercera, dans le secteur géographique d’affectation ou dans les limites convenues au contrat de travail. Quoiqu’il en soit, la mobilité géographique ou professionnelle devra toujours être justifiée par l’intérêt légitime de l’entreprise : répondre à une demande de la clientèle, adapter les compétences ou l’organigramme en fonction des nécessités du service ou de la nécessité de faire évoluer la prestation, répondre à la nécessité de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences….
3) Les grandes orientations à trois ans de la formation professionnelle dans l'entreprise et les objectifs du plan de développement des compétences :
Les partenaires au présent accord conviennent des grandes orientations suivantes de la formation professionnelle dans l’entreprise et des objectifs suivants du plan de développement des compétences pour les trois années à venir :
La maîtrise de l’hygiène et de la sécurité alimentaire sur les services de restauration et en cuisine centrale. Cette orientation se décline essentiellement en trois niveaux. Le niveau 1 est à présent dispensé en digital learning. Le niveau 2 est un renforcement du niveau 1. Le niveau 3 s’adresse aux responsables d’équipe, a pour objectif la maîtrise de l’animation du domaine auprès des équipes et la maîtrise de la relation avec les autorités administratives lors de leurs visites sur site.
La sécurité intégrant les formations obligatoires et les formations indiquant la pratique des bonnes postures. La sécurité au travail devrait faire l’objet d’un module en digital learning.
Les savoirs culinaires. Les orientations de la formation professionnelle prennent naturellement en compte le cœur de notre métier.
Les buffets. L’assemblage et la présentation des mets s’avèrent essentiels pour surprendre quotidiennement nos convives.
Les cursus de professionnalisation permettant aux salariés d’acquérir un CQPIH. Ces cursus permettent de véritables progressions professionnelles notamment des employés de restauration vers la filière cuisinante.
Le plan de développement des compétences est consacré en priorité aux équipes de restauration en contact quotidiennement avec nos clients. Les partenaires souhaitent en particulier faire progresser les salariés dans les filières techniques et/ou managériales.
4) Les perspectives de recours aux différents contrats de travail, au travail à temps partiel et aux stages, ainsi que les moyens mis en œuvre pour diminuer le recours aux emplois précaires dans l'entreprise au profit des contrats à durée indéterminée :
L’entreprise est contrainte de recourir aux contrats de travail à temps partiel pour pourvoir des postes qui ne se justifient, par exemple, qu’au moment du service (à raison de 2 à 5 heures par jour). L’entreprise veille à ce que les salariés recrutés pour ce type de poste soient volontaires (et donc pas en situation de précarité) pour travailler à temps partiel, soit parce qu’ils ont une vie familiale bien remplie soit parce qu’ils travaillent pour plusieurs employeurs.
Les contrats à durée déterminée sont essentiellement conclus pour pourvoir à des remplacements temporaires.
L’aménagement du temps de travail sur l’année est l’un des dispositifs permettant de favoriser le temps plein et le CDI, et donc de limiter la précarité.
Le recours aux stagiaires est favorisé pour participer à la formation pratique de personnes en cours de formation professionnelle. Les stagiaires s’illustrant avec succès peuvent naturellement postuler ensuite sur des postes rendus disponibles soit pour une durée déterminée, soit pour une durée indéterminée. Les partenaires à la présente négociation partagent cette vision de l’emploi.
5) Les conditions dans lesquelles les entreprises sous-traitantes sont informées des orientations stratégiques de l'entreprise ayant un effet sur leurs métiers, l'emploi et les compétences :
Dupont Restauration est elle-même une entreprise sous-traitante. Aucun recours à une autre entreprise sous-traitante n’est à ce jour envisagé. Les partenaires sociaux font le constat qu’ils ne sont pas concernés par ce thème de négociation.
6) Le déroulement de carrière des salariés exerçant des responsabilités syndicales et exercice de leurs fonctions :
Les partenaires sociaux constatent que les responsabilités syndicales n’ont pas d’impact particulier sur le déroulement de carrière de leurs titulaires. Au contraire, ils reconnaissent qu’il s’agit d’une opportunité pour les salariés concernés d’être informés et associés aux décisions concernant les politiques, stratégies, économiques et sociales.
Demande de la CFTC :
Information des salariés concernant les NAO par mail.
Réponse de la direction :
La Direction met à jour régulièrement la bible sociale disponible sur le réseau informatique afin d’y intégrer les différents avantages et droits obtenus par les partenaires sociaux notamment au travers des négociations d’entreprise. Une « newsletter » sera transmise par la direction sur l’ensemble des sites pour faire part des nouveautés faisant suite à la présente négociation, au cours du premier trimestre 2021.
Les partenaires sociaux sont en accord avec ce mode de diffusion.
Adhésion :
Conformément à l'article L.2261-3 du Code du travail, toute organisation syndicale de salariés représentative dans l'entreprise, qui n'est pas signataire du présent accord, pourra y adhérer ultérieurement.
L'adhésion produira effet à partir du jour qui suivra celui de son dépôt au secrétariat greffe du conseil de prud'hommes compétent et à la DIRECCTE. Notification devra également en être faite par lettre recommandée aux parties signataires.
Modification de l’accord :
Toute disposition modifiant le statut du personnel tel qu'il résulte de la présente convention et qui devrait faire l’objet d'un accord entre les parties signataires donnera lieu à l'établissement d'un avenant au présent accord.
Dénonciation de l’accord :
Le présent accord, conclu sans limitation de durée, pourra être dénoncé à tout moment par lettre recommandée avec accusé de réception, par l'une ou l'autre des parties signataires, sous réserve de respecter un préavis de 3 mois. Une nouvelle négociation s’engagera, à la demande d’une des parties intéressées, dans les 3 mois qui suivent le début de préavis de dénonciation. Elle peut donner lieu à un accord, y compris avant l’expiration du délai de préavis.
Notification de l’accord :
En application de l'article L. 2231-5 du Code du travail, la partie la plus diligente des organisations signataires notifiera le présent accord à l'ensemble des organisations représentatives à l'issue de la procédure de signature.
Dépôt légal :
Le présent accord sera déposé auprès de la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l'Emploi et du secrétariat greffe du conseil de prud'hommes.
Par ailleurs, un exemplaire sera remis à chaque signataire du présent accord.
Fait à Libercourt, le 23 novembre 2020.
Pour les Organisations Syndicales, signature précédée de la mention « lu et approuvé ».
