Dont le siège est situé Route de Marienthal, CS 30010, 67241 BISCHWILLER CEDEX SIRET : 328 400 692 000 13
Représentée par Monsieur agissant, en qualité de Directeur Général, et Monsieur , Directeur des Ressources Humaines, ayant tous pouvoirs à l’effet des présentes.
ci-après « la Société »
D’UNE PART,
ET
Les organisations syndicales représentatives au sein de la Société DURAVIT SAS :
Le syndicat CFDT, représenté par Monsieur
Le syndicat FO, représenté par Monsieur
Le syndicat CFTC, représenté par Monsieur
Le syndicat CFE CGC, représenté par Madame
D'AUTRE PART
PREAMBULE
Sur le territoire français, la société Duravit est organisée autour de trois activités principales :
La production céramique (pour le marché européen) ;
La production Wellness Technologies (pour le marché européen essentiellement) ;
Une activité commerciale (négoce) sur le marché français.
L’activité « céramique » connaît une forte décroissance de son activité, depuis de nombreux mois.
En effet, le marché de la construction du logement en Europe, auquel l’activité de l’entreprise est fortement liée, est en perte de vitesse. Pour autant, la société et le groupe ont souhaité, dans un premier temps, maintenir des volumes de production stables, afin d’anticiper un contexte inflationniste (augmentation des prix) et un risque très fort en lien avec les difficultés d’approvisionnement énergétique.
Enfin, une réduction de la production du site aurait eu pour effet d’augmenter encore le prix de revient de ses productions et aurait porté atteinte à sa compétitivité.
Il en a été ainsi sur l’année 2022, pendant laquelle l’activité de la société a été maintenue au maximum de ses capacités. Il en a été de même sur les premiers mois de l’année 2023, période pendant laquelle l’entreprise a continué à s’appuyer normalement sur le personnel nouvellement embauché au cours des mois précédents et selon le besoin sur des travailleurs temporaires.
Contrairement aux prévisions du groupe qui escomptait une reprise du marché de la construction, la tendance à la baisse s’est maintenue sur l’année 2023 et l’entreprise a accumulé des stocks, leur niveau atteignant un volume des ventes sur une période de plus de six mois en moyenne, sur les diffèrent modèles.
L’entreprise s’est donc trouvée contrainte de réagir à cette situation de baisse des ventes et de hausse des stocks.
Dans ce cadre, au cours des mois de mai et de juin, l’accord de performance signé en date du 28 janvier 2021 qui prévoyait que la durée hebdomadaire de travail était portée à 40 heures, a été suspendu. Un terme définitif a été mis à cet accord de performance collective, par avenant unanime en date du 14 septembre 2023.
Parallèlement, la société a été contrainte de solliciter une mesure d’activité partielle auprès de l’administration.
Le dispositif a concerné principalement l’activité céramique, mais également d’autres services (achats, maintenance, …), à l’exception de l’activité WELLNESS technologies.
Une nouvelle demande a été formulée, dans les mêmes termes, pour la période d’octobre à décembre 2023. La période d’activité partielle, qui concerne actuellement l’ensemble du personnel du secteur céramique et qui permet une suspension totale d’activité, a démarré le 12 octobre 2023 et viendra à terme le 31 décembre 2023.
La situation de l’entreprise se dégradant et aucune perspective permettant d’anticiper un rebond dans l’activité, cette dernière envisage la mise en place d’une mesure de restructuration, accompagnée d’une réduction des effectifs, dans le cadre d’un plan de sauvegarde de l’emploi.
En conséquence, un accord de méthode destiné à fixer, notamment, la chronologie de la procédure, est négocié parallèlement aux présentes.
S’agissant de la période à intervenir, à compter du 1er janvier, l’administration du travail a indiqué à plusieurs reprises à la direction de l’entreprise qu’aucune autorisation permettant la mise en œuvre d’une nouvelle mesure d’activité partielle, ne serait admise. En effet, le placement des salariés en activité partielle par l'employeur est possible lorsqu'il est contraint de réduire ou de suspendre temporairement l'activité, de tout ou partie de son entreprise, en raison de difficultés conjoncturelles économiques qui revêtent un caractère temporaire.
Le projet de restructuration à intervenir démontre que les difficultés de l’entreprise ne peuvent être qualifiées comme ayant un caractère temporaire.
Dans ce cadre, l’entreprise doit gérer l’activité de production sur l’atelier « céramique » à compter du 1er janvier 2024, alors que ce dernier ne pourra, à nouveau, fonctionner dans des conditions normales.
En effet, les volumes d’activité prévisionnelle de production ne permettent pas d’envisager une reprise d’activité totale. Or, l’activité de cet atelier est totalement liée au fonctionnement du four. Remettre en marche le four, alors que l’activité de l’atelier est réduite, occasionnerait des coûts de fonctionnement rendant le coût de revient des produits fabriqués, prohibitif.
La société envisage donc un arrêt total de l’activité, à l’exception des opérations permettant la finition des produits semi-finis actuellement en stock.
Il s’avère donc nécessaire de mettre en place un dispositif de réduction temporaire d’activité, se substituant à l’activité partielle, telle qu’elle est envisagée par le code du travail.
Sur proposition de la Direction, il a été envisagé dans un premier temps, de réactiver l’accord de performance collective conclu en date du 28 janvier 2021 et auquel, par avenant en date du 14 septembre 2023, les parties ont entendu mettre un terme.
La proposition était de mettre en place par avenant ou un nouvel accord APC un dispositif dérogatoire d’activité réduite.
Au terme de leur discussion, les parties ont abandonné ce projet, considérant que l’avenant du 14 septembre 2023 avait mis un terme définitif à l’accord de performance collective.
Une autre approche a donc été envisagée.
L’entreprise a conclu le 10 janvier 1998, un accord sur la durée et l’aménagement du temps de travail applicable à compter du 1er juillet 1998. Ce dispositif a été amendé à 8 reprises.
Dans son état actuel, cet accord prévoit un système de « modulation », la durée du travail pouvant varier au-delà ou en-deçà de la durée légale hebdomadaire prévisionnelle, sur une période de 12 mois.
En fonction des variations enregistrées, des crédits ou des débits d’heures sont comptabilisées dans des compteurs individuels de compensation. Ces compteurs sont dénommés HR (HR pour les crédits d’heures et HR- pour les débits d’heures).
Il est également précisé, aux termes des différents avenants à l’accord sur la durée et l’aménagement du temps de travail, que les soldes de ces compteurs individuels peuvent résulter des variations enregistrées au cours de plusieurs exercices.
Parallèlement, la rémunération des personnes incluses dans ce dispositif de modulation fait l’objet d’un lissage.
Pour rappel, le lissage de rémunération consiste à verser une rémunération mensuelle fixe, indépendamment du nombre d’heures réellement effectuées au cours du mois, qui permet une stabilité de revenus tout en adaptant le temps de travail aux fluctuations de l’activité de l’entreprise.
Enfin, l’accord précise les modalités de calcul du salaire et les modalités d’ajustement en cas d’entrée ou de sortie en cours d’année. Il est ainsi prévu que les personnes qui sont amenées à quitter l’entreprise avant d’avoir pu récupérer la totalité de leur solde négatif, ne subissent aucune retenue, dans le cadre du solde de tout compte.
Les parties sont donc convenues d’utiliser le dispositif associé à l’accord sur la durée et l’aménagement du temps de travail, de « modulation », pour mettre en place une période d’activité réduite à compter du 1er janvier 2024.
Le présent accord constitue donc un avenant (n°9) à l’accord sur la durée et l’aménagement du temps de travail du 10 janvier 1998.
CECI EXPOSE, IL A ETE CONVENU CE QUI SUIT
Article 1 – Objet Ainsi qu’il est visé en préambule, l’objet du présent avenant est d’adapter le dispositif d’annualisation du temps de travail, dénommé « modulation », tel qu’il résulte de l’accord sur l’aménagement du temps de travail du 10 janvier 1998 amendé, pour faire face à une période de réduction d’activité exceptionnelle, à intervenir à compter du 1er janvier 2024.
Les dispositions du présent avenant ne remettent pas en cause les précédents avenants successifs numérotés de 1 à 8, à l’accord initial du 10 janvier 1998. Article 2 – Champ d’application de l’accord et activités visées
La société Duravit est organisée autour de trois activités principales :
La production céramique (pour le marché européen) ;
La production « Wellness Technologies » ;
Une activité commerciale (négoce) sur le marché français.
L’activité céramique est particulièrement impactée, pour les motifs notamment énoncés en préambule.
En conséquence, le présent avenant s’applique à l’ensemble du personnel de la société, travaillant au sein des services « production céramique » et des services « commun de production » (maintenance, achats, approvisionnements, QHSE) dans le cadre d’un contrat de travail à durée indéterminée ou d’un contrat de travail à durée déterminée et ce, quelle que soit la catégorie professionnelle à laquelle il appartient.
Article 3 – Durée d’application de la mesure de réduction d’activité
Le présent avenant entrera en vigueur le lendemain de son dépôt. Cependant, le dispositif de réduction d’activité exceptionnelle s’appliquera à compter du 1er janvier 2024, se substituant à la mesure d’activité partielle actuellement en vigueur.
La durée du dispositif de réduction d’activité est fixée à 6 mois.
Elle pourra être renouvelée, en cas de nécessité, pour une durée au plus équivalente, sans autre formalité. Article 4 – Réduction de l’horaire de travail
Compte tenu du prévisionnel établi par la société, et de la situation particulière à laquelle elle doit faire face, l’activité des salariés concernés par le dispositif, pourra faire l’objet d’une réduction totale (100%) ou partielle, pendant la durée d’application du présent avenant.
La durée hebdomadaire de travail pourra donc être réduite totalement ou partiellement.
Néanmoins, le taux de réduction de la durée du travail sera fixé au cas par cas, en fonction des besoins de l’activité, et notamment la finalisation de produits semi finis.
Article 5 – Caractère individuel de la mesure de réduction d’activité
La présente mesure de réduction d’activité se traduit par une diminution du temps de travail. Elle s’applique de manière individuelle.
Les salariés bénéficiaires de la mesure de réduction d’activité seront identifiés au sein du périmètre visé par le champ d’application du présent accord, pour tenir compte des contraintes de production de l’entreprise, ou du service auquel ils sont affectés, et des besoins particuliers de l’activité.
La mesure pourra concerner une partie seulement des salariés d’un service, ou bien encore d’une même catégorie professionnelle.
Le planning prévisionnel d’activité et la mesure de réduction exceptionnelle seront donc individualisés.
Article 6 – Calendrier prévisionnel
Article 6.1 Calendrier prévisionnel
De manière dérogatoire, pendant la période d’activité réduite, il sera établi un calendrier mensuel prévisionnel, de l’activité à compter du 1er janvier 2024.
Ce planning indicatif sera remis individuellement à chaque salarié concerné, par tous moyens, avec indication de l’horaire et de la répartition du temps de travail et des temps non travaillés. La communication interviendra au plus tard 15 jours avant le début du mois concerné, hormis pour le mois de janvier 2024 pour lequel le planning sera remis au plus tard le 22 décembre 2023.
Article 6.2 Modifications du calendrier - Délai de prévenance
Les périodes de réduction exceptionnelle d’activité et de travail sont indicatives et peuvent être modifiées en fonction des évolutions de l’activité et des nécessités de service. Ces modifications pourront être apportées, sur la répartition :
Des semaines travaillées et des semaines d’activité réduite sur la période de référence ;
De la durée du travail entre les semaines ;
Des jours travaillés au sein des semaines ;
De la durée de travail ou des horaires travaillés au sein des journées.
Dans cette hypothèse, les salariés devront être informés au moins 8 jours à l’avance.
Ce délai pourra être réduit à 3 jours ouvrés en cas de circonstances exceptionnelles, notamment en cas d’absence de salariés.
Article 7 – Comptabilisation des périodes d’activité réduite exceptionnelle
Comme il a été indiqué en préambule, l’accord sur l’aménagement du temps de travail du 10 janvier 1998 amendé, prévoit la mise en place de compteurs individuels de compensation, dénommés HR, dans lesquelles sont crédités les temps de travail excédant la durée hebdomadaire de travail fixée dans l’entreprise. Il est procédé de même (sous forme de débit) lorsque la durée du travail est réduite en-deçà de la durée hebdomadaire fixée dans l’entreprise.
Dans le cas du présent avenant, les parties sont convenues d’utiliser le dispositif en place, pour gérer la mesure de réduction exceptionnelle d’activité, à compter du 1er janvier 2024.
La réduction exceptionnelle d’activité, impactant la durée hebdomadaire de travail, sera comptabilisée, sur les compteurs individuels de compensation, dans la rubrique HR-.
Article 8 – Rémunération
Afin d’assurer au personnel une rémunération régulière pendant toute l’année, la rémunération dans le cadre du dispositif d’annualisation du temps de travail, fait l’objet d’un lissage. Cette rémunération, composée du salaire de base, de la prime de présence et de la prime d’ancienneté, est donc mensualisée sur la base de la durée du travail en vigueur au sein de l’entreprise.
Cette rémunération inclut également les majorations liées au travail du dimanche pour les salariés affectés aux équipes postées travaillant en continu (5/8), ainsi que les majorations liées au travail de nuit uniquement pour les salariés affectés aux équipes de couleurs du matin.
Les écarts positifs ou négatifs qui peuvent exister entre l’horaire hebdomadaire réalisé et la durée de travail en vigueur au sein de l’entreprise, seront gérés, comme indiqué ci-dessus, au moyen d’un compteur horaire mis en place pour chaque salarié.
Le dispositif de lissage est maintenu pendant la période d’activité réduite exceptionnelle.
Les primes de vacances et le treizième mois restent applicables dans les conditions habituelles.
Il est également convenu entre les parties qu’afin de tenir compte du contexte particulier, préalable à l’arrêt complet de l’activité céramique sur le site de Bischwiller et la suppression annoncée des postes qui y sont rattachés, les salariés dont le poste est visé par une éventuelle suppression dans le cadre du projet de restructuration bénéficieront d’une majoration de leur rémunération, à proportion des temps réellement travaillés, selon les modalités suivantes :
Les primes de production ne pouvant être calculées de façon normale pendant cette période, notamment en raison des contraintes techniques liées à l'arrêt prolongé des installations depuis octobre 2023, elles seront suspendues et remplacées par une prime spécifique exceptionnelle
Le versement de cette prime spécifique exceptionnelle bénéficiera à chaque salarié :
Dont l’activité sera réduite au cours du premier semestre et dont le poste serait supprimé dans le cadre du projet de restructuration, qui serait amené à travailler effectivement entre le 1er janvier et le 30 juin 2024 (cas « a »), y compris les salariés détachés.
Dont l’activité n’aura pas été réduite mais dont le poste serait supprimé dans le cadre du projet de restructuration et dont le licenciement pour motif économique serait notifié à l’issue de la procédure (cas « b »), y compris les salariés détachés.
La prime spécifique exceptionnelle sera individuelle et calculée selon les modalités suivantes :
Pour les salariés dans le cas « a »: nombre d'heures réellement travaillées sur le mois x taux horaire brut de base x 50% - elle sera payée avec le salaire mensuel
Pour les salariés dans le cas « b » : nombre d'heures réellement travaillées pendant la période de reprise de la production x taux horaire brut de base x 50% - Cette prime individuelle, qui aura la nature de salaire, sera versée sur la première paie suivant la notification du licenciement économique.
8.1 Traitement de la rémunération en cas de périodes non travaillées
En cas de périodes non travaillées indemnisées (maladie, accidents, congés légaux et conventionnels…), l'indemnisation sera calculée, sur la base mensuelle lissée, en fonction du nombre d’heures réel d’absence.
En cas d'absence ne donnant pas lieu à rémunération ou indemnisation, la durée réelle de l’absence sera déduite de la rémunération lissée du salarié concerné.
8.2 Période d’annualisation incomplète
L’accord sur l’aménagement du temps de travail et ses avenants successifs prévoient qu’en cas de départ en cours de période de référence (rupture du contrat de travail), une régularisation sur la rémunération doit être effectuée dans les conditions suivantes :
Compteur HR créditeur : la rémunération du salarié quittant l’entreprise, en cours de période de référence est ajustée lors de l'établissement de son solde de tout compte pour tenir compte des heures travaillées en plus et donc lorsque le salarié est en possession d’un compteur individuel HR+.
Compteur HR débiteur : la rémunération du salarié quittant l’entreprise, en cours de période de référence, alors qu’ils sont en possession d’un compteur individuel négatif, HR-, ne fait l’objet d’aucune régularisation à l’occasion de l’établissement de son solde de tout compte.
Le dispositif est maintenu pendant la période de réduction exceptionnelle d’activité. Il est convenu que les compteurs HR débiteurs seront alimentés à compter du premier jour de l’exercice civil, soit à compter du 1er janvier 2024. Les heures HR au crédit au 31 décembre 2023 seront conservées et payées le cas échéant, dans les conditions applicables au titre des dispositions en vigueur, soit à la demande du salarié soit dans le cadre du solde de tout compte en cas de départ dans le cadre du Plan de Sauvegarde de l’Emploi qui serait mis en œuvre. Elles ne seront pas compensées par les HR – cumulées à compter du 1er janvier 2024. Il est également expressément convenu que les heures HR- cumulées à compter du 1er janvier 2024 seront remises à « zéro » en cas de reclassent interne du salarié dans le cadre du Plan de Sauvegarde de l’Emploi qui serait mis en œuvre, à la date effective dudit reclassement.
8.3 Paiement de la rémunération
La rémunération telle que calculée dans les conditions susvisées, sera versée mensuellement, à échéance normale de la paie.
8.4 Incidences sur le droit à congés payés et RTT
Le dispositif de comptabilisation des temps de travail dans le cadre des compteurs individualisés HR, tel que mise en place par l’accord sur l’aménagement du temps de travail du 10 janvier 1998 n’a aucune incidence sur l’acquisition des droits à congés payés.
Dans le cadre du présent accord et de la mesure de réduction exceptionnelle du temps de travail, le dispositif est étendu. Le fait que le salarié soit détenteur d’un HR -, n’aura donc aucun impact sur l’acquisition des droits à congés payés légaux et conventionnels.
Il en sera de même, en cas de rupture du contrat de travail pendant la période de référence, s’agissant de l’indemnité compensatrice de congés payés non pris.
Il en est de même s’agissant de l’acquisition et de la prise de RTT qui seront gérées conformément aux dispositions de l’accord d’aménagement du temps de travail du 10 janvier 1998 amendé.
8.5 Incidences sur le calcul de l’intéressement et de la participation
Les dispositifs d’épargne salariale, mis en place au sein de la société, revêtant un caractère collectif, ne seront pas impactés par la mise en œuvre du présent accord.
8.6 Incidences sur les indemnités de rupture
Ainsi qu’il est indiqué ci-dessus, les périodes de réduction d’activité exceptionnelle étant comptabilisées dans les compteurs individuels HR, l’ancienneté du salarié pour la détermination de la durée d’un éventuel préavis et d’une éventuelle indemnité de rupture n’est pas affectée par la mesure. Il en est de même de la rémunération pouvant servir de base au calcul de l’indemnité de licenciement.
8.7 Incidence sur l’exercice des mandats de représentation du personnel
La réduction exceptionnelle d’activité étant gérée par l’intermédiaire des compteurs individuels HR, la mise en œuvre du dispositif n’aura aucune incidence sur l’exercice des mandats des représentants du personnel.
A ce titre, les heures de délégation dont bénéficient les salariés titulaires de mandats de représentation sont maintenues, de même que l’ensemble des autres droits liés à l’exercice des mandats. Article 9 – Suspension de contrat et embauche par une entreprise tierce Ainsi qu’il a été indiqué en préambule, la société envisage la négociation et la mise en place d’un plan de sauvegarde de l’emploi.
Afin d’anticiper les conséquences éventuelles d’un tel dispositif, les salariés concernés par la mesure de réduction exceptionnelle d’activité pourront, s’ils le souhaitent, mettre à profit les périodes de non activité pour engager une démarche active de recherche d’emploi.
La société souhaite favoriser de telles démarches individuelles. En conséquence, un dispositif de suspension de la relation contractuelle est créé dans le cadre du présent accord, qui permettra à tout candidat à un reclassement externe, de bénéficier d’un dispositif de mobilité externe sécurisée.
Le dispositif prévu par les articles L. 1222-12 à L. 1222-16 du code du travail permet à un salarié d’exercer temporairement une activité dans une autre entreprise tout en conservant la possibilité de revenir dans son entreprise d’origine. Le dispositif prévu par le code du travail est adapté par le présent accord, dans les conditions suivantes.
9.1 Conditions d’ancienneté
Le dispositif prévu par le code du travail s’adresse à des salariés dont l’ancienneté minimale est de deux ans, consécutifs ou non. Dans le cadre du présent accord, la condition d’ancienneté est supprimée. Tout salarié visé par la mesure de réduction exceptionnelle du temps de travail peut donc bénéficier du dispositif.
9.2 Procédure
Un avenant au contrat de travail sera établi et signé, déterminant :
L’objet et la durée de la période de mobilité ;
Les dates de début et de fin de la période de mobilité ;
Le délai dans lequel le salarié informe par écrit l'employeur de son choix éventuel de ne pas réintégrer l'entreprise ;
Les conditions permettant un retour anticipé du salarié.
9.3 Conditions de la suspension
La salariée, candidat au dispositif de mobilité externe sécurisée, devra justifier d’une proposition d'embauche en Contrat à Durée Indéterminée (CDI) par une entreprise tierce. Pour tout autre cas (CDD ou contrat d’intérim), le dispositif ne pourra être accordé et mis en œuvre qu’avec un accord unanime de la commission de suivi du présent accord (cf. article 14 des présentes). Ainsi qu’il est indiqué ci-dessus, la suspension sera formalisée dans le cadre d’un avenant au contrat de travail.
Durant la période de mobilité volontaire sécurisée, le contrat de travail dans l'entreprise sera suspendu.
Durant la période de suspension du contrat de travail la société est dégagée de toute autre obligation vis-à-vis du salarié. Le salarié exercera son activité sous la seule responsabilité de l'entreprise tierce, et ce, pour toute la durée de la suspension du contrat de travail.
Néanmoins, durant cette période de suspension, le salarié reste lié à la société par une obligation de loyauté. Aucune autre obligation contractuelle, notamment celle de fournir un travail ou celle de verser une rémunération, ne sera maintenue.
9.4 Fin anticipée de la suspension
Si la période d'activité au sein de l'entreprise tierce ne satisfait pas le salarié, ou si la période d'essai est rompue par l’une des deux parties, le salarié pourra mettre un terme à la période de suspension, de manière anticipée, à tout moment, sous réserve d’en informer préalablement l’entreprise. Le délai de prévenance est fixé à 8 jours. Les conditions du retour anticipé seront visées par l’avenant signé par le salarié.
À son retour, le salarié retrouvera son précédent emploi ou un emploi similaire, avec une qualification et une rémunération au moins équivalente.
En outre, à son retour dans l’entreprise après une période de mobilité volontaire sécurisée, le salarié bénéficiera de l’entretien professionnel mentionné au I de l’article L. 6315-1 du code du travail.
9.5 Fin de la période de suspension et volontariat dans le cadre du plan de sauvegarde de l'emploi (PSE)
À l'issue de son éventuelle période d’essai, si le salarié dont le contrat est suspendu est satisfait de son emploi au sein de l'entreprise tierce, il pourra formuler la demande de ne pas réintégrer l’entreprise et se porter volontaire dans le cadre du projet de licenciement collectif pour motif économique (plan de sauvegarde de l'emploi), projeté par la société.
Les modalités d’adhésion au dispositif de départs volontaires seront celles prévues par le plan de sauvegarde de l’emploi projeté.
Les indemnités de départ seront également fixées conformément au dispositif applicable à l’ensemble des départs volontaires prévus par le projet de plan de sauvegarde de l’emploi.
Dans ce cadre, les salariés concernés pourront également prétendre aux bénéfices de l’ensemble des dispositions du PSE visant à favoriser la mobilité externe, et notamment, le cas échéant de manière rétroactive, aux dispositifs d’allocation temporaire dégressive qui pourraient être négociés pour compenser sur une durée déterminée la différence de rémunération éventuelle entre le nouvel emploi et son emploi chez Duravit.
Il est donc convenu que, contrairement aux dispositions prévues par le code du travail, en lien avec la mobilité volontaire sécurisée, la non-réintégration du salarié ne s’assimile pas à une démission.
Article 10 – Formation
En parallèle de l’application du présent avenant, il est convenu que la période d’activité réduite exceptionnelle pourra être mise à profit pour bénéficier d’actions de formation, en vue de permettre le maintien et le développement des compétences des salariés concernés.
La société Duravit s’engage ainsi à assurer à l’ensemble de son personnel une information sur l’utilisation du Compte personnel de formation, à accompagner les salariés dans leur projet et à mettre à leur disposition les ressources utiles à leur information (RDV avec la Responsable du Personnel ouvrier, accès à un éventuel Espace Information Conseil, mise à disposition d’un ordinateur dans les locaux de l’entreprise, …)
Les formations suivies par les salariés, initiées ou validées par la direction, seront intégralement prises en charges par l’entreprise.
Le temps consacré à la formation, pendant les heures chômées, sera rémunéré dans les conditions visées à l’article 8 des présentes.
Les parties conviennent également que le suivi d’une formation par un salarié, pourra être pris en considération au moment d’établir les calendriers prévisionnels.
Article 11 – Conditions de validité, durée de l’avenant Le présent avenant à l’accord du 10 juillet 1998 est conclu par des organisations syndicales représentatives ayant recueilli plus de 50% des suffrages exprimés au premier tour des dernières élections du CSE. Il est conclu pour une durée indéterminée, et trouve à s’appliquer tant que la mesure de réduction d’activité qu’il met en place, perdure.
Il entrera en application, conformément à l’article L. 2261-1 du code du travail, à partir du jour qui suit son dépôt.
Article 12 - Dénonciation
Conformément aux dispositions de l’article L. 2261-9 du code du travail, le présent avenant pourra être dénoncé par les parties signataires, par lettre recommandée avec accusé de réception, sous réserve du respect d’un préavis de 3
mois.
En cas de dénonciation par l’une des parties, le présent accord continuera à s’appliquer jusqu’à ce qu’un nouvel accord lui soit substitué et au plus tard pendant un an à compter de l’expiration du délai de préavis, conformément à l’article L. 2261-10 du code du travail.
Article 13 – Révision
Conformément aux dispositions des articles L. 2222-5 et L. 2261-7-1 du code du travail, le présent accord pourra faire l'objet d'une révision.
Il pourra également évoluer en fonction des difficultés rencontrées dans son application.
Chaque partie signataire peut donc demander la révision de tout ou partie de l’accord.
Sont également habilitées à engager la procédure de révision de l’accord d'entreprise :
Jusqu’à la fin du cycle électoral au cours duquel cet accord a été conclu, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d'application de l'accord et signataires ou adhérentes de cet accord,
À l'issue de cette période, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d'application de l'accord.
Chaque partie habilitée peut donc demander la révision de tout ou partie du présent accord, selon les modalités suivantes :
La demande de révision doit être portée par lettre recommandée avec avis de réception ou remise en mains propres, à la connaissance des parties contractantes
et doit préciser les dispositions pour lesquelles une révision est demandée ;
Une réunion de négociation doit alors être mise en place dans les 15 jours suivant la réception de cette demande, afin d’envisager la conclusion d’un avenant de révision.
Durant la négociation, les dispositions en cause resteront en vigueur, jusqu'à la conclusion de l'avenant modificatif.
Cet avenant de révision, conclu dans le cadre des dispositions légales, se substituera alors de plein droit aux dispositions de l’accord qu’il modifie.
Article 14 – Suivi et interprétation de l’avenant En vue de garantir une bonne application du présent avenant, une commission de suivi sera mise en place dans l’entreprise.
La commission sera composée :
De 4 membres du CSE, désignés par ce dernier ;
4 délégués syndicaux ;
Un ou deux représentants de la Direction.
La présidence de la commission sera assurée par l’employeur ou toute personne désignée par lui. La commission pourra s’adjoindre, en fonction de l’ordre du jour et d’un commun accord entre ses membres, des représentants des différents services.
Durée de vie de la commission La durée de vie de la commission est calquée sur celle du présent accord collectif.
Mission Le rôle de cette commission est de traiter de toute difficulté ou cas particulier dans l’application du présent accord et ses modalités de mise en œuvre. Il s’agira notamment de veiller à l’application des mesures visées par le présent accord, de proposer des mesures d’ajustement au regard des difficultés rencontrées, de donner une interprétation et un avis sur des difficultés qui pourraient surgir dans l’interprétation des dispositions du présent accord. La commission aura aussi un rôle de contrôle des plannings mensuels d’activité afin de s’assurer que, dans le cas où tous les salariés ne pourraient être sollicités, l’affectation de la charge éventuelle de travail soit répartie de manière équitable socialement et efficiente pour l’entreprise.
Réunions
La commission se réunira, lorsqu'elle sera saisie d'une demande d'interprétation et d'avis, ou qu'elle sera saisie d'un litige par la partie la plus diligente, dans un délai de 8 jours.
Les invitations devront être adressées, par la direction, au moins 3
jours à l’avance, accompagnées des documents de travail nécessaires à la participation active des membres, soit, au moins :
La copie de la demande d'interprétation formulée ;
L'interprétation de la direction, accompagnée d'un argumentaire détaillé ;
Un secrétaire de séance sera désigné au début de chaque réunion. Le secrétaire aura pour mission de rédiger un procès-verbal qui devra être cosigné par lui et le représentant de la direction. Les procès-verbaux de conciliation ou de non-conciliation devront être établis dans un délai maximum de 8 jours
à dater de la réunion.
L'avis de la commission sera arrêté au terme d'un vote, auquel participe l'ensemble des membres de la commission et notamment le représentant de la direction.
Les procès-verbaux de conciliation ou de non-conciliation devront être établis dans un délai maximum de 8 jours à dater de la réunion.
Lorsque la commission donnera un avis à l'unanimité des membres, le texte de cet avis aura la même valeur que les clauses du présent accord. Il fera alors l'objet d'un dépôt auprès de l'administration du travail.
Toute difficulté particulière dans l’application du présent accord pourra donner lieu, en cas de besoin, à la rédaction d’un avenant soumis aux conditions visées ci-dessus ou d’une note de service rectificative.
Le temps passé aux réunions par les différents membres sera considéré comme du temps de travail effectif et sera rémunéré comme tel.
D'un commun accord des parties, il est considéré que la saisine de la commission est un préalable obligatoire à toute contestation, par l'une des parties signataires, en lien avec l'interprétation d'une des clauses du présent accord.
Par ailleurs, si un litige individuel sur l'application du présent accord survient, le salarié a toujours la possibilité de saisir pour conciliation, la commission de suivi. En cas d'échec, le litige pourra être porté devant la juridiction compétente.
Article 15 – Publicité
Le présent avenant est établi en autant d’exemplaires originaux que de parties à la négociation. Il sera remis à chaque signataire. Il sera également notifié à l’ensemble des organisations syndicales, conformément à l’article L. 2231-5 du code du travail.
Son existence figurera aux emplacements réservés à la communication avec le personnel.
Il fera l’objet d’un dépôt sur la plateforme en ligne « Téléaccords » et un exemplaire sera adressé au greffe du Conseil de Prud'hommes du siège de l’entreprise.
Fait à BISCHWILLER
Le 22/12/2023
En 8 exemplaires (dont un pour chaque partie)
Pour la Société DURAVIT SAS,
représentée par Monsieur
Pour la Société DURAVIT SAS,
représentée par Monsieur
Pour le syndicat CFDT,
représenté par Monsieur
Pour le syndicat FO,
représenté par
Pour le syndicat CFTC,
représenté par Monsieur
Pour le syndicat CFE CGC,
représenté par Madame
1 Parapher chaque page et faire précéder la signature, au bas de la dernière page, de la mention manuscrite « lu et approuvé »
