Société par actions simplifié unipersonnelle au capital de 317.470 €, immatriculée au RCS de NANTES sous le numéro 433 945 227, dont le siège social est situé 10 boulevard du Zenith à Saint-Herblain (44800), représentée par , dûment habilité à l’effet des présentes
ci-après dénommée « Dynamips » et « la Société »
D’une part,
Et
Les membres de la délégation du personnel au comité social et économique de la Société DYNAMIPS représentant la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles (selon procès-verbal des élections en date du 26 décembre 2023 annexé aux présentes), ci-après :
ci-après dénommés « le CSE »
D’autre part,
Désignés ci-après ensemble « les Parties » et séparément « la Partie »
Table des matières
TOC \z \o "1-3" \u \hPRÉAMBULEPAGEREF _Toc184408550 \h4 I.OBJET DE L’ACCORDPAGEREF _Toc184408551 \h5 II.BÉNÉFICIAIRESPAGEREF _Toc184408552 \h5 III.CONVENTION COLLECTIVE APPLICABLEPAGEREF _Toc184408553 \h5 IV.GRILLE DES MÉTIERS & MODALITÉS DE TRANSPOSITIONPAGEREF _Toc184408554 \h6 4.1.Méthodologie appliquée pour la classification des salariésPAGEREF _Toc184408555 \h6 4.1.1.Identification et répartition des métiers par pôlesPAGEREF _Toc184408556 \h6 4.1.2.Adaptation de la grille conventionnelle aux métiers des salariés DynamipsPAGEREF _Toc184408557 \h7 4.2.Transposition vers la nouvelle classification DynamipsPAGEREF _Toc184408558 \h8 V.DISPOSITIONS RELATIVES A L’EXECUTION DU CONTRAT DE TRAVAILPAGEREF _Toc184408559 \h8 5.1.Rémunération et primesPAGEREF _Toc184408560 \h8 5.1.1.Modalités de maintien de la rémunération individuelle antérieurePAGEREF _Toc184408561 \h8 5.1.2.Primes d’anciennetéPAGEREF _Toc184408562 \h8 5.1.3.Primes spécifiques liées à la réalisation de HNOPAGEREF _Toc184408563 \h9 5.2.Conges de toute naturePAGEREF _Toc184408564 \h9 5.2.1.Journée de solidaritéPAGEREF _Toc184408565 \h9 5.2.2.Renonciation aux jours de fractionnementPAGEREF _Toc184408566 \h9 5.2.3. Congés supplémentaires pour anciennetéPAGEREF _Toc184408567 \h9 5.2.4. Congés exceptionnelsPAGEREF _Toc184408568 \h10 5.3.règles applicables à la carence en cas de maladiePAGEREF _Toc184408569 \h11 VI.ORGANISATION ET AMÉNAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAILPAGEREF _Toc184408570 \h11 6.1.Définition et qualification du temps de travail effectifPAGEREF _Toc184408571 \h11 6.1.1.Définition du temps de travail effectifPAGEREF _Toc184408572 \h11 6.1.2. Temps de déplacementPAGEREF _Toc184408573 \h11 6.2.Aménagement du temps de travail des salariés Dynamips sur l’annéePAGEREF _Toc184408574 \h11 6.2.1.Salariés Dynamips concernés par une répartition annuelle du temps de travailPAGEREF _Toc184408575 \h11 6.2.2.Durée et organisation du temps de travail sur l’annéePAGEREF _Toc184408576 \h12 6.2.3.Horaires de travailPAGEREF _Toc184408577 \h13 6.2.4.Période de décompte et modalités d’attribution des JRTTPAGEREF _Toc184408578 \h13 6.2.5.Modalités d’utilisation des JRTTPAGEREF _Toc184408579 \h14 6.2.6.Conséquences sur la rémunérationPAGEREF _Toc184408580 \h14 6.2.7.Dépassements : heures supplémentaires, complémentaires et repos compensateur de remplacementPAGEREF _Toc184408581 \h15 6.2.8.Gestion des absencesPAGEREF _Toc184408582 \h15 6.2.9.Gestion des entrées et des sortiesPAGEREF _Toc184408583 \h15 6.3.Aménagement du temps de travail des salaries Dynamips en forfait jours sur l’annéePAGEREF _Toc184408584 \h16 6.3.1.Salariés Dynamips éligibles au forfait joursPAGEREF _Toc184408585 \h16 6.3.2.Convention individuelle de forfait joursPAGEREF _Toc184408586 \h16 6.3.3.Nombre de jours travaillésPAGEREF _Toc184408587 \h17 6.3.4.Dépassement du forfaitPAGEREF _Toc184408588 \h18 6.3.5.Gestion des absences sur le forfaitPAGEREF _Toc184408589 \h18 6.3.6.RémunérationPAGEREF _Toc184408590 \h19 6.3.7.Organisation et suivi de l’activité des salariés DynamipsPAGEREF _Toc184408591 \h19 6.3.8.Autres garanties attachées au forfait joursPAGEREF _Toc184408592 \h21 6.4. Exercice du droit à la déconnexionPAGEREF _Toc184408593 \h23 VII.DISPOSITIONS RELATIVES A LA RUPTURE DU CONTRAT DE TRAVAILPAGEREF _Toc184408594 \h25 7.1.Allongement de la durée des préavisPAGEREF _Toc184408595 \h25 7.2.calcul de l’indemnité de licenciement et de rupture conventionnellePAGEREF _Toc184408596 \h25 VIII.DISPOSITIONS FINALESPAGEREF _Toc184408597 \h27 8.1.Durée et date d’application de l’accordPAGEREF _Toc184408598 \h27 8.2.Révision de l’accordPAGEREF _Toc184408599 \h27 8.3.DénonciationPAGEREF _Toc184408600 \h27 8.4.Publicité et formalités de dépôtPAGEREF _Toc184408601 \h28
PRÉAMBULE
Depuis sa création en 1992, Dynamips a connu une forte croissance au travers de ses filiales et de plusieurs acquisitions lui permettant de diversifier et compléter son offre de services.
L’activité de la Société s’articule autour de deux principaux métiers :
la vente de matériels et de solutions informatiques pour les professionnels ;
toutes les prestations de services associées (formations, mise en place, maintenance des matériels et des solutions informatiques).
Pour accompagner cette évolution et écrire l’histoire commune aux entités jusqu’alors distinctes, Dynamips et ses filiales ont fusionné au 1er janvier 2023.
A la clôture du bilan 2023, il est apparu que cette opération juridique a eu des effets sur l’activité principale de la Société entrainant une sortie du champ d’application de la Convention Collective du Commerce de Gros (IDCC 0573) au profit de celle des Entreprises du Bureau et du Numérique - commerces et services (IDCC 1539).
Après négociation et échanges entre elles, les Parties ont abouti au présent accord d’entreprise afin d’harmoniser le statut collectif des salariés de la société Dynamips tout en tenant compte des particularités de l’entreprise.
Les Parties ont alors convenu d’harmoniser les statuts sociaux sur les thèmes suivants :
la classification,
l’organisation du temps de travail,
les avantages liés à l’exécution et/ou la rupture du contrat de travail.
Tout cela dans l’objectif d’aboutir à un statut suffisamment homogène et adapté aux différents services de l’entreprise.
Le présent accord a été entériné au terme d’un processus de négociation mené en application des dispositions de l’article L.2232-29 du Code du Travail avec les membres titulaires du Comité Social et Économique, ayant recueilli la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles, conformément aux dispositions de l’article L.2232-23-1 du Code du Travail.
Les syndicats représentatifs au sein de la branche ont été informés par la Direction.
Dans un souci d’harmonisation, les Parties ont expressément entendu que le présent accord collectif annule et remplace tous les usages antérieurs et accords collectifs jusqu’alors en vigueur au sein de l’entreprise et portant sur les mêmes objets que ceux visés dans le présent accord.
Ceci étant exposé, il a été arrêté et convenu ce qui suit
OBJET DE L’ACCORD
L’Accord a pour objet de définir le statut collectif de l’ensemble des salariés de la société Dynamips, postérieurement aux opérations d’acquisitions intervenues qui ont eu pour impact une évolution de l’activité principale de Dynamips et la coexistence de situations salariales hétérogènes.
A l’occasion du changement de convention collective de la société Dynamips, la Direction a émis le souhait de construire un dispositif social unifié garantissant un traitement équitable des salariés et permettant de fluidifier les liens entre les services et les équipes pour assurer une réelle unité d’action adaptée aux enjeux économiques, techniques et sociaux de demain.
Au travers de cet accord, les Parties entérinent ainsi leurs objectifs majeurs du statut collectif des salariés Dynamips articulés autour des thématiques suivantes :
Rappeler l’application de plein droit de la Convention Collective Bureau et Numérique (IDCC 1539) ;
Préciser les modalités de mise en place de la grille de classification et ses aménagements spécifiques aux métiers exercés par les salariés Dynamips ;
Déployer des modalités d’organisation et de contrôle du temps de travail adaptées aux caractéristiques de l’activité de l’entreprise et offrant plus de souplesse pour les salariés ;
Aménager certaines modalités d’exécution du contrat de travail et de sa rupture pour tenir compte des spécificités des services et de l’état du marché ;
Uniformiser les avantages accordés aux salariés (cadres et non cadres) dans un souci d’équilibre vie personnelle et familiale/vie professionnelle.
BÉNÉFICIAIRES
Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de la société Dynamips à compter du 1er janvier 2025 sous réserve des dates d’entrée en vigueur spécifiques prévues par le présent accord.
Ainsi, les apprentis et les alternants sont exclus des dispositions du présent accord.
CONVENTION COLLECTIVE APPLICABLE
Les Parties au présent accord précisent que la Convention Collective Nationale des Entreprises du Bureau et du Numérique – Commerces et services du 15 décembre 1988, étendue par arrêté du 14 décembre 1989 (IDCC 1539) sera applicable à la société Dynamips à compter du 1er mars 2025 après observation d’un délai de préavis de trois mois.
A compter de cette date, l’application de la Convention Collective Nationale de Commerces de Gros du 29 juin 1970, étendue par arrêtée du 15 juin 1972 (IDCC 0573) au sein de la société Dynamips prendra fin automatiquement.
Ainsi, à compter du 1er mars 2025, les salariés Dynamips se verront uniformément appliquer les dispositions de la Convention Collective des Entreprises du Bureau et du Numérique - commerces et services.
GRILLE DES MÉTIERS & MODALITÉS DE TRANSPOSITION
Méthodologie appliquée pour la classification des salariés
Les Parties au présent accord ont entendu adapter la grille de classifications prévue par la Convention Collective Bureau et Numérique nouvellement applicable afin que les emplois référencés coïncident au mieux avec ceux de la société Dynamips.
Dans cet objectif, les Parties ont créé une grille des métiers spécifique – en adaptant la grille conventionnelle précitée - afin que l’ensemble des emplois des salariés soit identifié et représenté.
Pour ce faire, la méthodologie suivante a été mise en place :
Identification de l’ensemble des salariés avec précision de l’intitulé de la fonction occupée, de son ancienneté, de son ancienne classification (celle appliquée sous la convention commerce de gros) et de son salaire fixe ;
Regroupement des métiers par services/pôles ;
Adaptation de la grille conventionnelle ;
Projection d’une transposition via un outil excel.
Identification et répartition des métiers par pôles
PÔLES
SERVICES
MÉTIERS
TERRAIN Techniciens
Technicien terrain systèmes et réseaux
Atelier
Technicien atelier
Applicatif
Consultant applicatif
Administrateur
Administrateur systèmes et réseaux
Ingénieur
Ingénieur systèmes et réseaux
Expert
Expert systèmes et réseaux
Team leader/manager
Team leader terrain
SUPPORT Techniciens
Technicien support systèmes et réseaux
Technicien systèmes et réseaux hybrides
Coordinateur
Coordinateur d’appels
Coordinateur pédagogique
Administrateur
Administrateur support systèmes et réseaux
Supervision
Gestionnaire de supervision
Expert
Expert support systèmes et réseaux
Team leader/manager
Team leader support
ADMINISTRATIF Achats
Techniciens
Administrateurs
Approvisionneur
Acheteur
Responsable logistique
Marketing
Chargé de communication
Traffic manager
Growth manager
Content manager
Team leader SDR
Informatique interne
Administrateur sécurité système
Responsable système d’information
Responsable sécurité information
Projet
Chef de projet
Chef de projet confirmé
Chargé de planification
Finances
Assistant comptable
Assistant de gestion
Comptable
Chef comptable
Ressources Humaines
Chargé des ressources humaines
COMMERCE ADC
Attaché de comptes
Innovation
Ingénieur avant-vente
Ingénieurs
Ingénieur commercial
Direction d’agence
Responsable d’agence
Directeur d’agence
DIRECTION CODIR
Directrice des ressources humaines
Directeur administratif et financier
Directeur Achat
Directeur service projets
Directeur intégration
Directeur innovation
Directeur marketing et RSE
Directeur services support et Dynaschool
Adaptation de la grille conventionnelle aux métiers des salariés Dynamips
Les Parties rappellent que la grille de classification de la Convention Collective nationale Bureau et Numérique répartie les emplois en 3 niveaux (A pour les employés, B pour les agents de maitrise et C pour les cadres) répartis en 12 coefficients. En outre, les métiers sont dissociés entre les emplois communs et le personnel spécialisé et selon des filières relativement éloignées des emplois existants au sein de la société Dynamips.
Pour cette raison, les Parties ont décidé d’adapter la grille de classification conventionnelle en procédant ainsi :
Création d’une filière technique spécifique aux salariés correspondant au statut agent de maitrise ;
Adaptation des emplois repères par l’intégration des emplois exercés par les salariés Dynamips ;
Traduction du descriptif de fonctions par le niveau de technicité, d’autonomie et de responsabilité dans les missions exercées ;
Classification des métiers au sein de la société Dynamips par la combinaison du descriptif de fonctions associé à l’ancienneté/l’expérience professionnelle.
La nouvelle classification des métiers est annexée au présent accord en Annexe 1.
Cette grille de classification ne constitue pas une grille d’évolution de carrière qui est soumise à l’appréciation des managers/de la Direction et évoquée lors des entretiens annuels. Ainsi, les Parties entendent préciser que le critère fondé sur l’ancienneté/l’expérience professionnelle n’emporte pas pour autant automaticité vers une classification supérieure.
Transposition vers la nouvelle classification Dynamips
Dans le cadre des négociations du présent accord, la Direction des Ressources Humaines a créé un outil excel lui permettant de transposer la classification de chacun des salariés Dynamips vers sa nouvelle classification en application de la grille visée à l’Annexe 1.
Ainsi, chaque salarié se verra notifier, par écrit, son niveau de classification et son coefficient en application du présent accord applicable au 1er janvier 2025.
Si le salarié n’est pas d’accord avec sa classification, il disposera à compter de la remise de son avenant d’un délai de trois semaines pour informer – par écrit - la Direction des Ressources Humaines des contestations émises. Une explication lui sera apportée par la Direction des Ressources Humaines via l’outil de transposition précité.
En tout état de cause, les Parties conviennent que ledit changement de classification n’emporte, en soi, aucune modification des fonctions exercées, ni des responsabilités du salarié et qu’en conséquence, aucun accord n’est nécessaire pour son application.
DISPOSITIONS RELATIVES A L’EXECUTION DU CONTRAT DE TRAVAIL
Rémunération et primes
Modalités de maintien de la rémunération individuelle antérieure
A compter du 1er janvier 2025, les salariés Dynamips se verront appliquer les minimas conventionnels de la Convention Collective Bureau et Numérique correspondant à leur niveau et coefficient (Annexe 2).
Dans l’hypothèse où un salarié bénéficie d’une rémunération contractuelle mensuelle supérieure au minima conventionnel applicable à son emploi, sa rémunération contractuelle sera maintenue.
Primes d’ancienneté
Par dérogation aux nouvelles dispositions conventionnelles, les salariés non-cadres bénéficieront d’une prime mensuelle brute d’ancienneté à partir de 5 ans d’ancienneté dont le montant est déterminé de manière forfaitaire comme suit :
Ancienneté
Montant forfaitaire de la prime
5 ans 42 € 9 ans 50 € 12 ans 65 € 15 ans 80 €
Le montant de ladite prime est fixé en application des accords de la branche et sera proratisé en fonction du temps de travail du salarié concerné.
Les Parties au présent accord conviennent de différer le bénéfice de ladite prime d’ancienneté au 1er janvier 2026.
Primes spécifiques liées à la réalisation de HNO
Dans le cadre des négociations du présent accord d’entreprise, les Parties ont convenu que les techniciens en forfait annuel en jours qui réaliseront des heures HNO caractérisées par la programmation d’interventions sur la plage horaire suivante 19h-21h percevront une prime forfaitaire mensuelle (100€ pour 2025) pour chacune des prestations réalisées.
Le versement de la prime HNO est réservée aux seuls techniciens en forfait jours susceptibles de réaliser ce type de prestation. Les autres techniciens en décompte horaire concernés par la réalisation de HNO seront rémunérés en heures supplémentaires s’il y a lieu.
Enfin, les Parties précisent à titre indicatif qu’il a été décidé de fixer pour chaque créneau de HNO une somme forfaitaire brute par prestation peu importe le temps effectivement passé qui fera l’objet d’une note d’information aux intéressés après validation en CSE.
Conges de toute nature
Journée de solidarité
Les Parties s’accordent sur le fait que la journée de solidarité ne sera pas travaillée et donnera obligatoirement lieu à la pose d’un JRTT ou d’un RFJ (repos forfait jours) fixé le lundi de pentecôte.
Renonciation aux jours de fractionnement
Conformément à la décision unilatérale du 18/06/2024 relative à la gestion et l’organisation des congés payés au sein de la société Dynamips, il est rappelé que la période de prise du congé principal est du 1er mai au 31 octobre de chaque année.
Les Parties conviennent que le fractionnement du congé principal, en dehors de la période légale de prise, qu’il soit convenu entre l’employeur et le salarié ou à son initiative ne lui ouvrira droit à aucun jour de congé supplémentaire au titre du fractionnement tel que visé à l’article L.3141-21 du Code du travail.
Il est convenu que tout fractionnement du congé principal emportera de facto renonciation aux jours de congés supplémentaires pour fractionnement, sans qu’il ne soit nécessaire de recueillir l’accord individuel préalable et exprès du salarié concerné.
5.2.3. Congés supplémentaires pour ancienneté
Par dérogation et par souci d’équité entre les salariés Dynamips, les Parties souhaitent octroyer le même nombre de jours supplémentaires de congés liés à l’ancienneté quel que soit le statut cadre ou non-cadre des salariés.
L’ancienneté retenue commence à partir de la date d’entrée dans l’entreprise.
Ainsi, l’ensemble des salariés Dynamips se verra accorder les jours de congés pour ancienneté suivants :
Ancienneté
Nombre de jours de congés supplémentaires
10 ans 1 jour 15 ans 2 jours 20 ans 3 jours 25 ans et plus 4 jours
5.2.4. Congés exceptionnels
A l’occasion des évènements mentionnés dans le tableau ci-dessous, les salariés Dynamips bénéficient, sous condition de présentation d’un justificatif, d’une autorisation d’absence avec maintien de rémunération.
Ces journées d’absence exceptionnelles devront obligatoirement être prises concomitamment aux évènements en cause.
Plus précisément, les Parties au présent accord conviennent d’accorder à l’ensemble des salariés sans condition d’ancienneté les congés exceptionnels pour évènements familiaux suivants :
Evènements
Nombre de jours
Mariage d’un salarié ou conclusion d’un PACS 4 jours Mariage d’un enfant 2 jours Décès du conjoint, du Pacsé, du concubin notoire, du père, de la mère, du beau-père, de la belle-mère, d’un frère ou d’une sœur 3 jours Décès d’un enfant 12 jours ou 14 jours selon l’âge de l’enfant décédé et sa situation Décès d’un grand parent 1 jour Journée de défense et citoyenneté d’un salarié de moins de 25 ans 1 jour Déménagement (pour changement de domicile une fois par an) 1 jour Naissance, adoption d’un enfant 3 jours
En outre, les Parties s’accordent pour accorder à chaque salarié un congé exceptionnel rémunéré pour enfant malade.
Ce congé est ouvert à tout salarié s’occupant d’un enfant malade, hospitalisé ou accidenté de moins de 13 ans. Le salaire des bénéficiaires sera maintenu par l’entreprise sur condition de présentation d’un certificat médical attestant du lien de filiation, de l’état de santé de l’enfant, comportant son nom et son âge.
La durée de ce congé est au maximum de deux jours par année civile et par enfant à charge du salarié.
règles applicables à la carence en cas de maladie
A compter du 1er janvier 2026, les Parties ont convenu que les salariés Dynamips, non-cadres, bénéficieront d’un arrêt maladie non carencé par année civile à condition qu’il justifie d’une ancienneté de 3 années au sein de la société Dynamips à la date de leur arrêt maladie.
ORGANISATION ET AMÉNAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL
Définition et qualification du temps de travail effectif
Définition du temps de travail effectif
Conformément aux dispositions de l’article L.3121-1 du Code du Travail, le temps de travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives, sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.
Les temps de repas et les absences non autorisées ne sont ni du temps de travail effectif ni du temps assimilé à du travail et ne sont pas rémunérés.
Les congés payés, les jours fériés, les journées ou demi-journées de RTT ou de RFJ, les éventuels repos compensateurs, les absences autorisées, le congé maternité/paternité, les congés conventionnels (pour événements familiaux, ancienneté…) sont assimilés à du temps de travail effectif conformément aux dispositions légales.
6.1.2. Temps de déplacement
Les Parties rappellent que les temps de trajet effectué depuis le domicile ou depuis l’hôtel (en cas de mission) jusqu’au lieu de travail habituel ou au 1er lieu d’intervention et inversement en fin de journée de travail n’est pas qualifié, ni rémunéré comme du temps de travail effectif.
Aménagement du temps de travail des salariés Dynamips sur l’année
Salariés Dynamips concernés par une répartition annuelle du temps de travail
L’aménagement de la durée annuelle du temps travail s’applique aux salariés ne disposant d’aucune autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps en raison notamment des contraintes liées à l’accueil client.
A ce jour, les Parties ont identifié les métiers et/ou services suivants :
Service logistique.
Service support (hors team leader, coordinateur pédagogique).
Service commercial exclusivement les attachés de compte.
Durée et organisation du temps de travail sur l’année
A compter de l’entrée en vigueur du présent accord, le temps de travail est calculé pour les salariés Dynamips visés au 6.2.1, sur une période de référence égale à l’année sur le fondement des articles L. 3121-41 et suivants du Code du travail.
Le présent système d’aménagement du temps de travail sur l’année vise à concilier, d’une part, les aspirations du personnel et leur souhait de pouvoir organiser leur temps d’activité et de vie personnelle, et, d’autre part, la nécessité pour l’Entreprise d’organiser une flexibilité négociée du temps de travail dans un cadre légal et règlementaire adapté.
Ainsi, le temps de travail hebdomadaire de chaque salarié pourra être modulé pour répondre à la variation de la charge de travail. Celle-ci pourra être principalement engendrée par l’absence d’un salarié pour congés ou tout autre type d’absence autorisée par l’employeur, voire en cas de maladie ou tout autre type d’absence non programmée, aux nécessités du travail, et entraînant une nécessité de remplacement de la personne absente, et de ce fait une variation de l’horaire voire de la durée de travail du ou des collègues.
Principe de la répartition annuelle du temps de travail
La période d’aménagement des horaires est décomptée du 1er janvier au 31 décembre de l’année.
La durée annuelle complète de travail est calculée ainsi :
Salariés à temps plein (base 35h) : 1.607 heures, journée légale de solidarité comprise ;
Salariés régis par un forfait d’heures : Durée de travail hebdomadaire convenue au contrat de travail/ 35 heures x 1607 heures (ex. pour 36h → 36/35*1607 = 1652,91 heures) ;
Salariés à temps partiel : Durée de travail hebdomadaire convenue au contrat de travail/ 35 heures x 1607 heures. (ex. : pour 24h : 24/35 x 1607 = 1101,94 h arrondis à 1.102 heures)
Amplitude de la modulation
L’horaire hebdomadaire collectif pour les salariés peut varier d’une semaine sur l’autre dans deux limites :
Il peut atteindre au maximum 44 heures par semaine afin de répondre à une variation de la charge de travail, limitées à 12 semaines consécutives, avec un maximum absolu de 48 heures par semaine ;
Il peut être ramené à 0 heure par semaine.
Ainsi, les heures effectuées entre la fourchette basse et haute se compensent automatiquement dans le cadre de la période annuelle de modulation.
En outre, si les besoins de l’organisation du travail l’exigent, la durée quotidienne de travail maximale pourra être portée à 12 heures de travail de travail effectif, conformément à l’article L 3121-19 du Code du travail.
Cas particulier des salariés Dynamips à temps partiel
Les règles ci-dessus strictement liées à la modulation sont transposables aux salariés à temps partiel, avec néanmoins des aménagements tenant compte des règles d’ordre public qui leur sont spécifiquement applicables.
Programmation et variation de la durée et des horaires de travail pour les salariés Dynamips à temps plein
Par référence à une durée hebdomadaire de 35 heures, la durée légale annuelle de travail est égale à 1607 heures, comprenant la journée de solidarité.
Dans le cadre du présent accord, les Parties ont convenu de fixer la durée hebdomadaire moyenne à 37,50 heures.
En contrepartie de cette durée du travail, les salariés bénéficieront de 12 jours de repos au titre de la réduction du temps de travail (dits jours RTT) par an, incluant la journée de solidarité.
Horaires de travail
Un planning indicatif hebdomadaire de travail est établi par l’employeur et mis à disposition de chacun des salariés dans le SIRH (à ce jour Lucca) qui sera renseigné par les Ressources Humaines. Ce planning détermine par service (ou individuellement si besoin) :
les jours de travail et les horaires à l’intérieur de chaque journée ;
les périodes d’absences programmées tels que les congés payés et les jours fériés (les jours fériés chômés seront déterminés chaque année par l’employeur, notamment pour la journée de solidarité).
Toutefois, la durée et/ou les horaires de travail prévus par le planning indicatif peuvent être modifiés, en cas de nécessité de répondre à un besoin ou des contraintes d’organisations imprévisibles (par exemple, en cas d’absence imprévue d’un salarié, dans le cas d’un autre évènement imprévu et urgent).
Toute modification de cette programmation fait l’objet d’une communication au personnel concerné en respectant un délai de prévenance de 3 jours ouvrés, voire un délai inférieur avec l’accord du ou des salariés concernés. Cette communication aura lieu par tout moyen permettant de conférer date certaine, notamment par courriel ou par notification SIRH, voire par courrier remis en main propre contre décharge.
Période de décompte et modalités d’attribution des JRTT
La période de décompte des jours RTT est l’année civile, soit la période allant du 1er janvier au 31 décembre.
Les Parties rappellent que les salariés en décompte horaire bénéficieront pour chaque année de référence de 12 jours de RTT (incluant la journée de solidarité) qui seront acquis à raison d’un jour (1 JRTT) par mois entièrement travaillé. Les périodes d’absence assimilées à du temps de travail effectif n’auront donc aucune incidence sur l’acquisition et le bénéfice de ces jours RTT.
En revanche, le nombre de jours de RTT sera proratisé dans les cas suivants :
En cas de départ ou d’arrivée d’un salarié en cours d’année civile, le nombre de jours RTT sera proratisé en fonction du nombre de mois travaillés ou non travaillés.
En cas d’absence d’un salarié au cours de la période de référence, le nombre de jours RTT sera proratisé en fonction de la durée de l’absence.
Modalités d’utilisation des JRTT
Les Parties conviennent que les jours RTT pourront être pris par journée entière ou par demi-journée.
Ils devront être posés via le SIRH avec une possibilité de cumul dans la limite de 5 jours et un solde au 31 octobre de chaque année qui ne devra pas dépasser 5 jours.
Les jours RTT sont à prendre obligatoirement avant le 31 décembre de l’année de référence et ne sont pas reportables d'une année sur l’autre. Il est donc demandé à chaque salarié d’être diligent dans la prise des jours RTT puisque les jours RTT acquis et non pris au 31 décembre de l’année de référence seront perdus.
Les Parties ont entendu fixer des règles de prise des jours RTT comme suit :
Jours à l’initiative du salarié : chaque année, le salarié disposera de 10 jours de RTT pour lesquels il proposera à sa hiérarchie des dates de prise.
Jours à l’initiative de la société Dynamips : l’employeur dispose, chaque année, de 2 jours de RTT dont l’un sera fixé pour la journée de solidarité au lundi de pentecôte.
Conséquences sur la rémunération
La mise en œuvre de la durée et de l’aménagement du temps de travail visés au présent article 6.2. s’effectuera sans modification de la rémunération mensuelle brute fixe, chaque salarié concerné conservant l’intégralité de sa rémunération brute de base actuelle (hors dispositifs de rémunération variable), et ce, dans toutes ses composantes.
La rémunération des salariés sera lissée mensuellement conformément à la durée du travail prévue au contrat de travail, comprenant le douzième de la durée annuelle travaillée, ainsi que les heures payées telles que les jours fériés, et les congés payés, sauf en cas d’absences non légalement rémunérées (telles que les congés sans solde).
Pour les salariés à temps plein, la durée effective de travail sur l’année s’établira à 37,5 heures en moyenne par semaine, rémunérées 35 heures et les deux heures et demie comprise entre 35 h et 37,50 h donneront lieu à 12 jours de RTT alloués sur l’année.
Le personnel concerné par cette organisation du travail n’effectuera donc aucune heure supplémentaire structurelle par semaine.
Dans ces conditions, les bulletins de paye ne comporteront qu’une seule ligne, concernant la rémunération de base, faisant apparaître une durée de travail de 151,67 h par mois.
Dépassements : heures supplémentaires, complémentaires et repos compensateur de remplacement
Les heures supplémentaires sont celles effectuées, à la demande ou après accord exprès du manager, et rendues nécessaires pour l’exercice des missions, au-delà de 1.607 heures à l’issue de la période de modulation, y compris dans le cas des salariés entrant ou sortant en cours d’année. Elles sont rémunérées au taux majoré de 25%.
Les Parties conviennent que le contingent d’heures supplémentaires est fixé conformément au contingent légal à 220 heures par an et par salarié.
Pour les salariés à temps partiel, la durée effective du travail sur la période de référence, heures complémentaires comprises, par définition, est inférieure à la durée légale du travail de 1 607 heures actuellement en vigueur.
Les salariés à temps partiel pourront être amenés à réaliser des heures complémentaires dans la limite d’un tiers de la durée du travail prévue pour la période de référence, étant précisé que les heures complémentaires accomplies dans la limite du dixième bénéficieront d’une majoration de 10 %, portée à 25% pour les heures accomplies au-delà de 110% de la durée de travail appréciée en moyenne sur l’année.
Gestion des absences
Les heures d’absence, telles que notamment les heures d’absences rémunérées ou indemnisées, notamment pour maladie ou accident, les périodes de congés ou d’absence autorisées par la loi, ne sont pas récupérables sur la période annuelle.
Toutefois, pourront être récupérées certaines heures perdues définies par le Code du travail (article L 3121-50).
Gestion des entrées et des sorties
En cas d’arrivée au cours de la période de référence, une période de référence exceptionnelle est définie. Celle-ci débute, pour la première année, au jour de la prise de fonction et se termine le 31 décembre suivant la prise de fonction. Dans ce cas, pour la première année, la rémunération est également lissée sur la période de référence ainsi définie, et les heures supplémentaires éventuelles sont calculées en fin de période annuelle de référence.
Pour les salariés Dynamips quittant la Société en cours de période, la fin de la période de référence correspond au dernier jour de travail. Dans les cas de sortie en cours d’année, et de réalisation d’heures supplémentaires au-delà de la durée de 1607 heures, (ou d’heures complémentaires au-delà de la durée contractuelle annuelle des salariés à temps partiel), celles-ci seront payées avec le solde de tout compte.
Les heures payées et non travaillées seront récupérées sur le dernier bulletin de paie (retenue sur solde de tout compte) pour les seuls salariés dont le contrat sera rompu, à l'exception des salariés licenciés pour motif économique (si un salarié est compris dans un licenciement pour motif économique au cours de la période de référence, il conservera le supplément de rémunération qu'il a perçu par rapport à son temps de travail réel).
Pour les salariés en contrat à durée déterminée, en cas de rupture avant le terme de la période du contrat, les heures payées et non travaillées seront récupérées sur le dernier bulletin de paie.
Aménagement du temps de travail des salaries Dynamips en forfait jours sur l’année
Salariés Dynamips éligibles au forfait jours
Le présent article s’applique aux cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés.
Le forfait jours peut également s’appliquer aux salariés de l’entreprise dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des missions qui leurs sont confiées.
En application du présent accord et vu l’article 4.1.1 précité, les Parties conviennent que sont, notamment, éligibles au dispositif du forfait annuel en jours :
Les salariés rattachés au pôle TERRAIN qui exercent des fonctions itinérantes leur permettant de disposer d’une certaine autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps ;
Les team leader/coordinateur pédagogique rattachés au pôle SUPPORT ;
Les salariés rattachés au pôle ADMINISTRATIF (à l’exception de la logistique) ;
Les salariés rattachés au pôle COMMERCE (à l’exception des attachés de compte) ;
Les salariés exerçant des fonctions de DIRECTION.
Lorsque des salariés Dynamips entreront dans la cadre de la définition donnée ci-dessus, une convention individuelle de forfait pourra leur être proposée. Pour les salariés déjà présents à l’effectif, elle se traduira par une proposition d’avenant à leur contrat de travail.
Convention individuelle de forfait jours
Une convention individuelle de forfait en jours doit être signée entre les salariés et la société Dynamips qui déterminera les caractéristiques de la fonction qui justifient l’autonomie dont dispose le salarié concerné pour l’organisation de son emploi du temps.
Le contrat de travail ou l’avenant fixera également le nombre de jours sur la base duquel le forfait est défini.
Ladite convention individuelle rappellera les modalités de suivi de son temps de travail (suivi mensuel et entretien annuel spécifique) ainsi que la possibilité pour le salarié d’activer un dispositif d’alerte, en cas de difficultés. Elle lui rappellera également l’importance de veiller au respect de ses temps de repos quotidiens et hebdomadaires avec notamment l’exercice de son droit à la déconnexion et à l’équilibre entre sa vie personnelle et familiale et sa vie professionnelle.
Nombre de jours travaillés
Plafond fixé à 215 jours en cas de droit intégral à congés payés
Les Parties conviennent que le nombre de jours travaillés sur la base duquel le forfait est défini ne pourra excéder, pour une année complète de travail, un plafond fixé à 215 jours, journée de solidarité incluse.
Le forfait de 215 jours correspond à une année complète de travail pour un salarié à temps plein justifiant d’un droit intégral à congés payés.
Ce nombre de jours travaillés est atteint par l’octroi de jours de repos supplémentaires, intitulés dans le cadre du présent accord « repos forfait jours » ou « RFJ », calculés chaque année.
Le calcul précis du nombre de RFJ sera effectué chaque fin d’année N en vue de l’année N +1. Il peut donc varier d’une année sur l’autre.
À titre informatif, le nombre de RFJ, pour un salarié à temps plein n’ayant pas d’absence et ayant acquis l’ensemble de ses droits à congés payés, peut-être déterminé comme suit :
365 jours – nombre de samedis et dimanches – nombre de jours fériés correspondant à un jour ouvré – nombre de jours de congés légaux annuels payés – 215 jours travaillés = nombre de jours non travaillés RFJ
Calcul du nombre de jours travaillés en cas de droit incomplet à congés payés
Pour les salariés ne bénéficiant pas d’un droit intégral à congés payés (notamment en cas d’absence ne donnant pas lieu à congés payés ou d’une entrée en cours d’année), le nombre de jours de travail sera augmenté à concurrence du nombre de jours de congés payés auxquels ils ne peuvent prétendre.
Le cas échéant, ce nombre de jours de travail sera réduit du nombre de jours de congés payés supplémentaires pour ancienneté dont pourront bénéficier les salariés concernés en application de dispositions conventionnelles.
Forfait jour réduit
Pour les salariés qui réduiraient leur temps de travail ou qui seraient recrutés sur la base d’un temps de travail réduit, le forfait en jours sera proratisé. Il en sera de même de leur rémunération annuelle.
Les salariés concernés ne peuvent pas prétendre au statut de salarié à temps partiel.
Période de référence
La période de référence débute le 1er janvier et se termine le 31 décembre.
Ainsi, en cas d’arrivée en cours de période de référence, le nombre de jours du forfait sera déterminé en tenant compte du nombre de jours de congés auquel le salarié pourra prétendre jusqu’au terme de la période en cours.
En cas de départ en cours de période de référence, un calcul sera réalisé par les Ressources Humaines pour apprécier la différence entre le nombre de jours travaillés et le nombre de jours dus à l’entreprise. S’il y a lieu une retenue ou un complément de rémunération sera effectué sur le solde de tout compte.
Dépassement du forfait
Au 31 octobre de chaque année, le service des Ressources Humaines réalisera un point intermédiaire sur la consommation du forfait jours afin d’identifier, en amont, un risque de dépassement exceptionnel du plafond prévu par la convention individuelle de forfait.
A ce titre, il conviendra en premier lieu de s’assurer que l’ensemble des congés et RFJ ont été effectivement pris par le salarié concerné et d’examiner les raisons ayant conduit à ce dépassement afin d’étudier les éventuelles mesures correctives à apporter pour éviter le renouvellement d’une telle situation.
Dans l’hypothèse où un dépassement du plafond se confirmerait, les jours de travail excédants le plafond devront impérativement être récupérés avant la fin de la période de référence et au plus tard dans les 3 premiers mois de l’année suivante, ce qui aura pour effet de réduire d’autant le plafond annuel de l’année concernée.
Si cette récupération sous forme de jours de repos n’est pas possible notamment pour des impératifs liés aux intérêts de l’entreprise, les jours de travail effectués en dépassement du plafond donneront lieu à une rémunération majorée de 10%.
Dans ce cas, le nombre annuel de jours effectivement travaillés ne pourra pas dépasser 235 jours et le rachat précité donnera lieu à la signature d’un avenant à la convention individuelle de forfait conclu pour une durée d’un an.
Gestion des absences sur le forfait
Toute absence autorisée et justifiée conduira à une réduction du nombre de jour annuel « à travailler », à due concurrence.
Seront notamment déduites du nombre annuel de jours à travailler, les absences indemnisées, les congés et les autorisations d'absence d'origine légale ou conventionnelle, ainsi que les absences maladie (liste non exhaustive).
Ainsi, en cas d’arrêt de travail pour maladie, l’employeur doit réduire le nombre de jours devant être travaillés prévu par le forfait, en déduisant le nombre de jours d’absence pour maladie. Par exemple, si un salarié Dynamips soumis à un forfait annuel de 215 jours et ayant droit à 12 jours de repos, a un arrêt maladie de cinq jours ouvrés, son forfait annuel doit être réduit à 210 jours et il conserve ses 12 jours RFJ.
Le respect du principe de non-récupération est en conséquence assuré par le fait que ces congés et absences autorisées ne réduisent pas le nombre de RFJ du salarié. Ils seront indemnisés ou donneront lieu à une retenue sur salaire, suivant leur nature et leur origine.
En cas d’absence non rémunérée donnant lieu à retenue sur salaire, les Parties conviennent de valoriser une journée de salaire d’un salarié en forfait jours fixé à 215 jours/an par la formule suivante : salaire forfaitaire mensuel habituel / 21,67.
Rémunération
Les salariés Dynamips soumis à une convention individuelle de forfait jours percevront une rémunération forfaitaire annuelle brute correspondant au nombre de jours travaillés convenus sur l’année.
Cette rémunération sera lissée sur l’année et versée à raison d’1/12ème par mois quel que soit le nombre de jours travaillés au cours du mois.
Les bulletins de paie feront apparaître la mention « forfait 215 jours » (ou tout autre nombre réduit de jours convenu).
La valeur d’une journée de travail sera calculée en divisant la rémunération mensuelle lissée par 21,67. La valeur d’une demi-journée de travail sera calculée en divisant la valeur d’une journée entière de travail (estimée à 7,5h pour les besoins de la cause) par deux.
Organisation et suivi de l’activité des salariés Dynamips
Décompte du temps de travail
Le décompte du temps de travail d’un salarié au forfait jours est réalisé en journées ou à défaut, en demi-journées travaillées.
Les Parties s’entendent pour que la demi-journée de travail s’apprécie pour tout travail se terminant au plus tard à 13h30 (suivi d’un repos quotidien) ou débutant à 13h30 (et dans ce cas précédé d’un repos quotidien). A défaut, il est décompté une journée entière.
Le salarié en forfait-jours gère librement son temps de travail en tenant néanmoins compte des contraintes organisationnelles de l’entreprise, de son Pôle ou service d’appartenance, et des besoins des clients.
Étant autonome dans l’organisation de son emploi du temps, le salarié en forfait-jours n’est pas soumis à un contrôle de ses horaires de travail. Son temps de travail fait l’objet d’un décompte selon les modalités pratiques définies au paragraphe ii ci-dessous.
Suivi régulier du forfait
L’organisation de travail du salarié en forfait jours fait l’objet d’un suivi régulier par sa hiérarchie qui veille notamment aux éventuelles surcharges de travail et au respect des durées minimales de repos.
Ainsi, le décompte des journées ou demi-journées travaillées et des jours non travaillés repose sur un système déclaratif du salarié via le SIRH mis à sa disposition dans lequel sont renseignées – chaque mois - les informations suivantes :
Date des journées travaillées et récapitulatif mensuel du nombre de jours travaillés ;
Date des journées non travaillés et qualification en repos hebdomadaire, congés payés, congés supplémentaires exceptionnels et/ou conventionnels, jours fériés chômés, RFJ.
Dans son espace personnel, le salarié disposera d’un emplacement dédié afin de formuler ses éventuelles observations et signaler, le cas échéant, les difficultés rencontrées notamment sur le droit à la déconnexion et sur le respect de son repos quotidien.
Après chaque relevé mensuel renseigné par le salarié, son responsable hiérarchique recevra un mail lui permettant de prendre connaissance et de valider le rapport mensuel établi. A cette occasion, le responsable du salarié s’assurera que la charge de travail est bien répartie dans le temps pour l’intéressé et que ses amplitudes de travail sont conformes au respect de son droit à repos.
Ce suivi régulier est donc assuré par l’étude mensuelle des décomptes déclaratifs réalisés par le salarié via Lucca ainsi que par la tenue d’entretiens semestriels dont l’un correspondra à l’entretien individuel annuel visé ci-dessous (art. 6.3.8 § iv).
Le cas échéant, à l’occasion de ce suivi, le responsable hiérarchique ou le Salarié pourront décider d’activer la mesure d’alerte prévue au paragraphe 8.4 ci-dessous.
En outre, un état récapitulatif des déclarations mensuelles sera édité au 31 octobre de chaque année et au 31 décembre suivant pour vérifier que le nombre maximum de jours travaillés dans l’année n’a pas été dépassé.
Pose des repos forfait jours (RFJ)
Planification des RFJ :
Au début de chaque période de référence, le service des Ressources Humaines informera les salariés en forfait jours du nombre de RFJ accordés pour une année complète d’activité.
Ainsi, pour l’année 2025, les salariés dont le forfait jours est fixé à 215 jours/an bénéficieront de 12 RFJ pour une année complète et à condition que les jours fériés ouvrés soient chômés.
Les Parties s’accordent pour que les salariés bénéficiaires du présent dispositif planifient au maximum leurs RFJ en début d’année et qu’ils les programment de manière échelonnée sur la période de référence pour répartir au mieux leur charge de travail.
Il est rappelé que les RFJ peuvent être pris par journée entière ou par demi-journée. Ils doivent être posés via le SIRH dans la limite des jours acquis avec une possibilité de cumul de 5 jours sous réserve de l’accord de la hiérarchie.
Initiative pour la pose des RFJ :
Les RFJ sont répartis en deux catégories : ceux pouvant être programmés par le salarié en accord avec sa hiérarchie et ceux programmés collectivement ou individuellement par l’employeur.
Chaque année, les jours RFJ pourront être programmés à l’initiative de la Direction dans la limite de deux (2) jours.
La Direction se réserve la possibilité de ne pas programmer la totalité des jours RFJ à son initiative et pourra, dans cette hypothèse, programmer des jours de RFJ en fonction de l’activité et/ou des nécessités d’organisation des services en respectant un délai de prévenance de 1 mois
Le nombre de jours RFJ restant non programmés à l’initiative de la Direction seront pris à l’initiative du salarié en accord avec sa hiérarchie tel que déterminé supra.
Les jours non travaillés acquis au cours de la période de référence devront être pris obligatoirement au cours de l’année civile concernée et ne sont pas reportables d’une année sur l’autre. Ils devront en conséquence être soldés au 31 décembre de chaque année.
Autres garanties attachées au forfait jours
Respect des temps de repos et des durées maximales de travail
Les Parties rappellent que si les salariés en forfait jours ne sont pas concernés par les durées légales maximales quotidiennes et hebdomadaires de travail, ils devront néanmoins veiller à respecter les durées et repos suivants :
Respecter une durée maximale de travail effective de 10 heures par jour sauf cas exceptionnel ;
Respecter une durée maximale hebdomadaire de 48 heures par semaine ;
Respecter un repos quotidien d’une durée minimale de 11 heures consécutives ;
Respecter un repos hebdomadaire de deux jours, si possible consécutifs.
Ces limites n’ont pas pour but de porter préjudice à la liberté d’organisation de leur emploi du temps mais sont édictées dans le seul but de préserver leur droit au repos et à la santé.
Aussi, dans le cadre de l’organisation de leur temps de travail et chaque fois qu’ils le peuvent, les salariés concernés sont encouragés à porter ces durées à un niveau inférieur (à l’exception des durées de repos).
Dans des cas exceptionnels (en particulier en cas de prestations client qui nécessiteraient un travail initial en horaires décalés et une disponibilité le lendemain pour la reprise d’activité du client et impossibilité de recourir aux HNO), le temps de repos minimal pourra être de 9 heures entre deux journées de travail. La Direction veillera à ce que ces cas soient réellement exceptionnels (moins de 5 fois par an par salarié concerné).
Effectivité du droit à la déconnexion
L'effectivité du respect par les salariés des durées minimales de repos ci-dessus implique une obligation de déconnexion des outils de communication à distance.
L'employeur s'assurera que les salariés concernés par le présent dispositif de forfait en jours ont eu la possibilité de se déconnecter des outils de communication à distance mis à leur disposition dans le respect des disposition conventionnelles en vigueur et conformément à l’article 6.4 du présent accord.
Dispositif en cas d’exercice du droit d’alerte
Le salarié qui, en raison du forfait annuel en jours, rencontre des difficultés particulières relatives notamment à sa charge de travail, son amplitude horaire, ses temps de repos ou encore la conciliation entre sa vie personnelle et familiale et sa vie professionnelle, doit immédiatement en informer le service des ressources humaines via le SIRH et son manager par tous moyens qui procèdera à une analyse de sa charge de travail lors d’un entretien spécifique.
Le salarié peut également à tout moment solliciter un entretien spécifique auprès de son manager. Inversement, le manager peut constater une anomalie à l’occasion de la validation du relevé mensuel le conduisant à recevoir le salarié à un entretien spécifique.
Cet entretien ne se substitue pas à l’entretien annuel de suivi mentionné au paragraphe iv ci-après.
L’analyse partagée entre le salarié et le manager - en présence le cas échéant du service des ressources humaines – doit permettre de déterminer les éventuelles actions à engager en vue d’une meilleure maitrise de la charge de travail.
L’usage du dispositif d’alerte ne doit entrainer aucune sanction.
Enfin, afin de favoriser un meilleur équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle et familiale, la société Dynamips s’engage à apporter des réponses adaptées en termes de formation/accompagnement des salariés qui rencontreraient des difficultés dans la gestion de leurs activités professionnelles.
Entretien individuel annuel
Un entretien individuel annuel sera organisé par le manager avec chaque salarié qui lui est rattaché et ayant conclu une convention de forfait en jours sur l’année.
Cet entretien pourra se dérouler, à la suite de l’entretien annuel d’évaluation, à condition que le manager aborde chacun des points suivants :
La charge de travail du salarié ;
L’adéquation des moyens mis à la disposition du salarié au regard des missions et objectifs qui lui sont confiées ;
L’amplitude de ses journées travaillées et la répartition dans le temps de son travail ;
Le suivi de la prise de ses jours RFJ et de ses jours de congés ;
L’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle & familiale ;
La rémunération du salarié.
À l’issue de l’entretien, un formulaire d’entretien annuel sera rempli par le supérieur hiérarchique afin de renseigner chacun des différents thèmes abordés et signé par le salarié après qu’il aura porté d’éventuelles observations dans les encadrés réservés à cet effet.
6.4. Exercice du droit à la déconnexion
Garantie d’un droit à la déconnexion
Le recours inévitable aux outils numériques marque une évolution majeure des modes de travail, rendant plus poreuse la frontière entre vie professionnelle et personnelle.
La mise à disposition de téléphones et d’ordinateurs portables aux salariés, la possibilité de consulter leur messagerie électronique professionnelle à distance et de se connecter au réseau de l’entreprise depuis n’importe quel endroit rend nécessaire de définir des règles d’exercice du droit à la déconnexion.
Les Parties affirment ainsi qu’en dehors de ses périodes habituelles de travail, tout salarié bénéficie d’un droit à la déconnexion.
Il est notamment rappelé que tous les salariés, y compris ceux au forfait annuel en jours, sont soumis au respect d’un repos quotidien de 11 heures (pouvant être abaissé exceptionnellement à 9 heures) et au repos hebdomadaire de 35 heures.
Par conséquent, sauf en cas d’urgence, ou de nécessité impérieuse de service, le salarié veillera, pendant ses temps de repos et congés, quelle qu’en soit la nature, à ne pas utiliser les outils numériques professionnels mis à sa disposition, ni à se connecter au réseau professionnel, par quelque moyen que ce soit.
Pendant ces périodes, le salarié n’est également pas tenu, sauf en cas d’urgence, ou de nécessité impérieuse de service, de répondre aux appels et différents messages qui lui sont destinés.
Hors temps de travail habituel, le salarié désactivera les alertes sonores et visuelles en lien avec sa messagerie professionnelle.
Lors de toute absence prévisible d’une durée supérieure à la journée, le salarié devra activer le « gestionnaire d’absences du bureau » et mettre en place un message informant ses interlocuteurs de sa date de retour et du nom de la personne à contacter le cas échéant.
De manière identique aux salariés concernés par le droit à la déconnexion, ceux qui ne disposeraient pas d’adresse mail et/ou de mobiles professionnels, ne seront pas contactés sur leur moyen de communication personnel (téléphone, mail, SMS…), sauf raison impérieuse de service, sur leur temps de repos, sauf urgence exceptionnelle avérée et justifiée.
Etendue du droit à la déconnexion
Chaque salarié doit veiller au respect de son propre droit à la déconnexion mais également à celui des autres salariés de l’entreprise.
Ainsi, sauf en cas d’urgence, ou de nécessité impérieuse de service, il est souhaitable de ne pas contacter, sous quelque forme que ce soit, un autre salarié de l’entreprise en dehors de ses horaires de travail.
Les salariés veilleront à s’interroger sur le moment le plus opportun pour l’envoi d’un message et s’astreindront à éviter l’envoi sur les temps de repos (le week-end, en soirée, en congés, en arrêt maladie, et plus globalement lors de tout motif de suspension du contrat de travail ...). À défaut, le mail sera identifié comme pouvant attendre les heures habituelles de travail pour réponse.
Le cas échéant, les salariés de l’entreprise sont encouragés à utiliser la fonction « d’envoi différé » des courriers électroniques.
Tout message justifié par un cas d’urgence ou de nécessité impérieuse de service, devra être clairement identifié comme tel dans l’objet du mail.
Les périodes de repos, congé et suspension du contrat de travail doivent être respectées par l’ensemble des acteurs dans l’entreprise.
Concernant plus particulièrement l’usage de la messagerie électronique professionnelle, il est précisé que le salarié n’est jamais tenu de prendre connaissance des courriels qui lui sont adressés ou d’y répondre, en dehors de son temps de travail. Il en est de même des appels ou messages téléphoniques, professionnels reçus pendant les temps de repos ou de congé.
L’encadrement s’abstiendra, sauf urgence exceptionnelle avérée et justifiée, de contacter les salariés en dehors de leurs horaires de travail, tel que défini au contrat de travail ou par l’horaire collectif applicable au sein de l’entreprise.
Dans tous les cas, l’usage de la messagerie électronique ou du téléphone professionnel en dehors des horaires de travail doit être justifié par la gravité, l’urgence et/ou l’importance du sujet en cause. En complément, afin de gagner en efficacité et de limiter une éventuelle surcharge informationnelle, il est recommandé, avant l’envoi d’un e-mail, de :
S’interroger sur la pertinence des destinataires du courriel, éviter toute diffusion systématique à un grand nombre de personnes et utiliser avec modération les fonctions « copie » (cc) ou « copie cachée (Cci) ;
S’interroger sur la pertinence des fichiers à joindre aux courriels en veillant à limiter les pièces jointes au strict nécessaire ;
Indiquer un objet précis permettant au destinataire d’identifier immédiatement le niveau d’urgence et le contenu du courriel.
Rôle des managers
La hiérarchie, quel que soit son niveau, s’assurera par son exemplarité du respect du droit à la déconnexion des salariés.
La réalité de la garantie accordée à chaque salarié de se déconnecter de manière effective dépend en effet de la capacité du manager à s’assurer du respect du droit à la déconnexion par lui-même et chacun des membres de son équipe.
Le manager doit à la fois faire appliquer la consigne du respect du droit à la déconnexion et veiller à en donner du sens en s’inscrivant lui-même pleinement dans ce dispositif.
Le manager évitera ainsi, toute sollicitation, directe ou indirecte, de tout ou partie de son équipe, en dehors du temps de travail.
Pour des raisons évidentes d’organisation du travail, tout message qu’il adresserait, pendant le temps de travail mais lors de l’absence temporaire d’un salarié (notamment liée à une prise de congés) serait présumé lu uniquement au retour effectif de celui-ci.
Il ne pourra être reproché au salarié de ne pas avoir immédiatement traité une demande adressée en dehors de son temps de travail. Le manager doit tenir compte de la période de déconnexion de référence dans le temps de traitement imparti.
Les entretiens d’évaluation annuels aborderont désormais la thématique du droit à la déconnexion et des conditions dans lesquelles ce droit est appliqué auprès des salariés placés sous sa responsabilité.
Alerte en cas d’hyper-sollicitation en dehors du temps de travail habituel
Tout salarié qui s’estimerait victime de demandes récurrentes d’actions/réponses immédiates non justifiées, hors de son temps de travail habituel, est invité à en informer le service RH.
En cas de déclenchement de cette alerte, le salarié sera reçu dans les meilleurs délais. Cet entretien permettra une analyse conjointe de la situation, l’identification des causes probables et la mise en œuvre, si nécessaire, des éventuelles mesures correctives.
DISPOSITIONS RELATIVES A LA RUPTURE DU CONTRAT DE TRAVAIL
Allongement de la durée des préavis
Par dérogation aux dispositions conventionnelles applicables, les Parties conviennent qu’au vu des tensions en matière de recrutement dans leur secteur d’activité et des spécificités métiers, les durées de préavis actuellement applicables sont insuffisantes.
Ainsi, les Parties conviennent d’allonger les durées des préavis afin de :
Mieux organiser le transfert des savoirs entre le personnel,
Effectuer les formations au poste nécessaires au personnel nouvellement affecté,
Permettre aux salariés concernés de bénéficier de davantage de temps pour leur organisation personnelle et professionnelle.
A compter du 1er janvier 2025, la durée des préavis pour les salariés, sans condition d’ancienneté, et quel que soit l’auteur et la nature de la rupture du contrat de travail sera déterminée comme suit :
Employé 2 mois Agent de maitrise / technicien 2 mois Cadre 3 mois
calcul de l’indemnité de licenciement et de rupture conventionnelle
Les Parties s’accordent sur le fait de maintenir les règles de calcul de l’indemnité de licenciement issues de la Convention Collective Nationale du Commerce de Gros plus favorables à celles de la convention collective désormais applicable.
Le salaire à prendre en considération pour le calcul de l'indemnité est le douzième de la rémunération des douze derniers mois précédant le licenciement ou, selon la formule la plus avantageuse pour l'intéressé, le tiers des trois derniers mois, étant entendu que, dans ce cas, toute prime ou gratification de caractère annuel ou exceptionnel, qui aurait été versée au salarié pendant cette période, ne serait prise en compte que prorata temporis.
Règles générales
Plus précisément, les Parties conviennent de maintenir l’article 37 de la Convention Collective de Commerce de Gros qui dispose que :
Tout salarié congédié, sauf faute grave ou lourde, reçoit à partir d'un an de présence une indemnité calculée comme suit : - pour moins de 10 ans d'ancienneté : 1/5 de mois par année d'ancienneté. - à partir de 10 ans d'ancienneté : 1/5 de mois par année d'ancienneté plus 2/15 pour les années au-delà de 10 ans.
Règles applicables aux agents de maitrise et techniciens
Pour les salariés Agent de maitrise et Techniciens ayant un an d’ancienneté à la date du licenciement, l’indemnité de licenciement est calculée par la formule suivante : 2/10 de mois par année d'ancienneté plus 2/15 pour les années au-delà de 10 ans.
Lorsque l'agent de maîtrise ou le technicien licencié pour motif économique, est âgé de cinquante-cinq ans révolus et compte au moins quinze ans d'ancienneté dans l'entreprise, l'indemnité est la suivante : - 2/10e de mois par année de présence dans la tranche de 0 à 9 ans inclus, - 3/10e de mois par année de présence dans la tranche à partir de 10 ans, sans pouvoir dépasser un maximum de 6 mois, le calcul étant effectué sur la base du salaire mensuel moyen des 12 derniers mois, le tout majoré de 20 %. Cette indemnité ne pourra jamais être inférieure à l'indemnité légale de licenciement
Règles applicables aux cadres
Pour les salariés Cadres, les dispositions suivantes sont applicables :
Cadre ayant de deux à cinq ans de présence dans l'entreprise au moment du licenciement : 2/10 de mois par année de présence.
Cadre ayant plus de cinq ans de présence dans l'entreprise au moment du licenciement :
3/10 de mois par année de présence dans la tranche de 0 à 9 ans inclus ; 4/10 de mois par année de présence dans la tranche de 10 à 19 ans inclus, 5/10 de mois par année de présence dans la tranche à partir de 20 ans,
Lorsque le cadre congédié est âgé de cinquante ans révolus et compte au moins quinze ans d'ancienneté comme cadre dans l'entreprise, l'indemnité de licenciement fixée ci-dessus est majorée de : - 15% entre cinquante et cinquante-cinq ans ; - 20% à partir de cinquante-cinq ans révolus.
Dispositions verrouillées
Les Parties considèrent qu’en cas de licenciement ou de rupture conventionnelle, les salariés bénéficieront des dispositions précitées de la Convention Collective de Commerce de Gros liées aux règles de calcul de l’indemnité de licenciement sauf indemnité légale plus favorable.
En cas de modifications par accord de branche des dispositions visées au présent article 7.2, celles-ci ne s’appliqueront pas.
DISPOSITIONS FINALES
Durée et date d’application de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
Il s'appliquera à compter du 1er janvier 2025.
Révision de l’accord
Le présent accord définit un certain nombre de dispositions qui prennent en compte les spécificités et les conditions économiques et sociales de l'entreprise ainsi que les modes organisationnels actuels du travail. Ces données étant susceptibles d'évoluer dans le temps, les Parties signataires pourront être amenées à réexaminer certaines dispositions de l'accord afin de pouvoir prendre en compte l'évolution ultérieure de ces données.
Il est d’ores et déjà convenu que les Parties signataires effectueront un bilan de l’application du présent accord au cours du 1er trimestre 2028.
Le présent accord pourra être révisé en application des articles L.2261-7-1 et suivants du Code du Travail.
La demande de révision, qui peut intervenir à tout moment, doit être notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception ou lettre remise en main propre contre signature aux autres signataires.
Les Parties conviennent expressément que la révision pourra être totale ou partielle. Pendant la durée des négociations l'accord continuera à s'appliquer jusqu'à la prise d'effet des dispositions éventuellement révisées.
L’éventuel avenant de révision se substituera de plein droit aux dispositions du présent accord qu’il modifiera et entrera en vigueur à la date qui aura été convenue dans l’avenant de révision ou à défaut à compter du jour qui suit son dépôt légal.
Dénonciation
Le présent accord pourra être dénoncé par l’une ou l’autre des Parties dans le respect des articles L.2261-9 et suivants du Code du Travail.
La dénonciation devra être notifiée par son auteur aux parties signataires par lettre recommandée avec accusé de réception ou par lettre remise en main propre contre signature.
Publicité et formalités de dépôt
Le présent accord donnera lieu à un dépôt dans les conditions prévues aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 du code du travail par le représentant légal de la société Dynamips ou toute personne déléguée expressément habilitée, à savoir :
Auprès du Ministère du Travail sur la plateforme dédiée de télé procédure dénommée « Téléaccord » accompagné des pièces prévues à l’article D. 2231-7 du Code du travail ;
Le Ministère du Travail transmettra ensuite cet accord à la DREETS.
Auprès du greffe du Conseil de Prud’hommes territorialement compétent.
Parallèlement aux formalités de dépôt ci-dessus le présent accord sera :
Remis en un exemplaire original aux signataires
Affiché sur les panneaux d’affichage prévus à cet effet
Communiqué aux salariés de Dynamips par la remise d’une note d’information et lors d’une réunion de présentation du présent accord.
Fait à Saint-Herblain, Le 09/12/2024
Pour les membres de la délégation du CSE, représentant la majorité des suffrages exprimés Pour la société DYNAMIPS M
SENIOR ≥ 6 ans : Techniciens Comptable / Acheteur / Informaticien /IC/ Chef de projet/ Contrôleur de gestion/ SDR/ Chargé RH/ Administrateur Système et réseau/Coordinateur pédagogique.
ANNEXE 1 – GRILLE DE CLASSIFICATION DYNAMIPS
Cat.
Niv.
Coeff.
Définition générale
Métiers Dynamips de référence
Cadre C1 300 Cadre affecté à un poste de commandement, en vue d'assister un responsable d'un niveau hiérarchique supérieur, ou qui exerce dans les domaines technique ou administratif ou commercial, ou de gestion des responsabilités dans le cadre des missions ou des directives reçues de son supérieur hiérarchique.
SENIOR ≥ 6 ans : Comptable / Acheteur / Informaticien /IC/ Chef de projet/ Contrôleur de gestion/ SDR/ Chargé RH/ Administrateur Système et réseau
Experts/Team leader/Coordinateur pédagogique
C2 360 Cadre exerçant des fonctions dans lesquelles il met en œuvre des connaissances théoriques et une expérience étendue. Sa place dans la hiérarchie lui donne le commandement sur un ou plusieurs cadres ou employés hautement qualifiés dont il oriente et contrôle les activités, ou bien comporte, dans les domaines technique ou commercial ou administratif ou de gestion, des responsabilités exigeant une large autonomie de jugement et d'initiative. Responsable d'agence Directeur d'agence
C3 450 Cadre possédant la compétence et les pouvoirs les plus larges, non seulement sur le plan administratif ou commercial ou technique, mais également sur le plan de la gestion, de l'organisation et de la direction de l'entreprise. La position hiérarchique d'un cadre de ce niveau lui donne le commandement sur un ou plusieurs cadres des niveaux précédents. Directeur / Responsable participant à la gestion / organisation / direction entreprise (CODIR)
C4 500 Cadre exerçant les fonctions de dirigeant d'entreprise Cadre dirigeant
ANNEXE 2 – BAREME EN VIGUEUR DES SALAIRES MINIMA DE LA CONVENTION COLLECTIVE NATIONALE DES ENTREPRISES DU BUREAU ET NUMERIQUE
AU 1ER JANVIER 2024
Niveau
Coefficient
Salaire brut minimum mensuel
A1
140
1 780,00 €
A2
150
1 800,00 €
A3
170
1 820,00 €
A4
190
1 850,00 €
A5
220
1 915,00 €
B1
240
2 020,00 €
B2
260
2 130,00 €
B3
280
2 330,00 €
C1
300
2 475,00 €
C2
360
3 225,00 €
C3
450
3 965,00 €
C4
500
4 665,00 €
A titre informatif, conformément aux dispositions actuelles de la Convention Collective Bureau et Numérique, il est rappelé que : « A l'exception de la prime d'ancienneté, les diverses primes versées au salarié doivent être incluses dans le salaire total brut mensuel pour apprécier sa conformité au barème conventionnel de salaires minima prévu à l'annexe II de la convention collective et par les différents avenants la complétant. Il est expressément convenu que la prime d'ancienneté ne doit pas être prise en compte pour cette comparaison.
