ACCORD DE NEGOCIATION ANNUELLE OBLIGATOIRE SUR LA REMUNERATION, LE TEMPS DE TRAVAIL ET LE PARTAGE DE LA VALEUR AJOUTEE DANS L’ENTREPRISE pour l’année 2024 Conformément à l’article L 2242-1 du Code du travail, une négociation portant sur la rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée s’est engagée entre la Direction et les Organisations Syndicales Représentatives. Trois réunions de négociation se sont tenues. Après discussions et échanges sur la base des propositions faites par la Direction et des revendications des organisations syndicales représentatives, les parties signataires se sont accordées sur un ensemble de mesures concrètes afin de répondre à la fois aux enjeux de l’entreprise ainsi qu’aux préoccupations des salariés notamment en matière de rémunération et de pouvoir d’achat : •Mesures « bas salaires » pour les salariés de la filière Secteur de la DIREP, •Mesure pour les salariés en fin de grille dans le cadre du PAP 2025, •Augmentation de l’enveloppe de prime de résultats, •Evolution des dispositifs d’épargne salariale, •Mise en place d’un Contrat à Durée Déterminée à objet défini. Il a été convenu et arrêté ce qui suit :
Entre L’EPIC Eau de Paris, dont le siège social est situé 19 rue Neuve Tolbiac - 75013 PARIS, représenté par Et Les Organisations Syndicales représentatives suivantes :
Le syndicat CFTC,
Le syndicat CGT Epic Eau de Paris,
Le syndicat SOLIDAIRES Eau de Paris,
Le syndicat CFE-CGC.
evolution de la filière de metier Production concernant les métiers des équipes d’agence territoriales en charge des secteurs
Les métiers des équipes d’agence territoriales en charge des secteurs tels qu’ils découlent de l’accord concernant la mise en place de la gestion prévisionnelle des métiers et compétences (GPMC) et des nouvelles grilles de salaires, signé le 30 novembre 1999, et des différents accords qui sont venus révisés la liste et la définition des métiers de la GPMC (accords de négociation annuelle des salaires et du temps de travail du 26 décembre 2001, du 19 décembre 2002, du 19 décembre 2003, du 21 décembre 2006, du 15 février 2008 et du 3 avril 2009, accords de négociation annuelle obligatoire sur les effectifs et l’organisation du temps de travail du 18 novembre 2011 et du 22 novembre 2013 et protocole d’étape sur les points acquis dans le cadre de la négociation du futur accord de substitution visant à l’harmonisation sociale du 18 décembre 2009) sont les suivants :
Agent d’Entretien et de Prévention (AEP)
Adjoint au responsable de secteur,
Responsable de secteur.
Les parties signataires conviennent de la pertinence de renforcer les perspectives d’évolution professionnelle au sein de cette filière de métier. Révision de la GPMC Au sein de la filière Production sont créés deux nouveaux métiers :
Le métier d’Agent d’entretien et de prévention
confirmé, positionné sur la grille de rémunération B2.
Le métier d’Adjoint au responsable de secteur
confirmé, positionné sur la grille de rémunération C1,
Le métier d’Adjoint au responsable de secteur est modifié dans la mesure où il est positionné sur la grille de rémunération B2 mais ouvre droit à compter du 1er janvier 2025 au versement d’une prime de fonction conformément à l’article 1.2 du présent accord. Le métier de responsable de secteur est modifié pour être positionné sur la grille de rémunération C2. La description des missions et responsabilités relatives à ces différents métiers est fournie en annexe 1. La promotion d’un salarié Agent d’Entretien et de Prévention vers le métier d’Agent d’Entretien et de Prévention
confirmé pourra être envisagée dans le cadre du Plan d’Augmentation et de Promotion (PAP) annuel sous réserve :
De la validation formelle par la hiérarchie (responsable d’agence) des compétences du salarié, au regard de celles attendues d’un Agent d’Entretien et de Prévention confirmé, et de sa capacité à répondre entièrement aux exigences et responsabilités du métier (notamment la parfaite connaissance des installations, l’autonomie dans les manœuvres d’exploitation et la maîtrise de l’ensemble des équipements utilisés pour l’entretien des espaces),
Du respect des procédures en vigueur pour un passage de niveau B1 à B2 dans le cadre du programme d’accompagnement des parcours professionnels (entretien professionnel approfondi avec le.a Responsable des Ressources Humaines)
La promotion d’un salarié Adjoint au responsable secteur vers le métier Adjoint au responsable secteur
confirmé pourra être envisagée dans le cadre du Plan d’Augmentation et de Promotion (PAP) annuel sous réserve :
De la validation formelle par la hiérarchie (responsable d’agence) des compétences du salarié, au regard de celles attendues d’un Adjoint au responsable secteur confirmé, et de sa capacité à répondre entièrement aux exigences et responsabilités du métier (notamment l’assistance au responsable de secteur sur la planification de l’activité, sur l’optimisation de l’entretien des espaces naturels, sur l’encadrement de l’équipe et sur la prise en charge des activités administratives telles que la rédaction des contrats de fauche, le suivi des marchés à bons de commande ou suivi des signalements auprès des autorités),
Du respect des procédures en vigueur pour un passage de niveau B2 à C1 dans le cadre du programme d’accompagnement des parcours professionnels (validation par le jury de parcours d’évolution professionnelle).
Prime de fonction pour les Adjoints au responsable secteur Un salarié occupant un poste d’Adjoint au responsable secteur et relevant de la grille de rémunération B2, bénéficie à compter du 1er janvier 2025 d’une prime de fonction d’un montant de 80€ bruts par mois. Le salarié qui quitte son poste d’Adjoint au Responsable Secteur ou bénéficie d’une promotion vers le métier d’Adjoint au Responsable Secteur Confirmé perd le bénéfice de cette prime à la date de prise d’effet de sa mobilité ou de sa promotion. Promotion sur les nouveaux métiers à la mise en place de l’accord Les salariés occupant au 1er janvier 2025 un poste d’Agent d’Entretien et de Prévention se verront proposer une promotion sur un poste d’Agent d’Entretien et de Prévention
confirmé sous réserve de la validation par leur hiérarchie (responsable d’agence) du fait qu’ils disposent d’ores et déjà de l’ensemble des compétences, connaissances et capacités exigées pour ce poste.
Pour les salariés remplissant ces conditions, la promotion se fera conformément au programme d’accompagnement des parcours professionnels :
Elle sera effective au 1er juillet 2025 sous réserve de réussite à l’entretien approfondi avec la Direction des Ressources Humaines tel que prévu dans le cadre d’un changement de position GPMC au sein de la même catégorie socio-professionnelle conformément au procès-verbal de désaccord qui a fait suite à la négociation sur la gestion des emplois et des compétences menées de décembre 2021 à mai 2022.
De janvier à juillet 2025, les salariés bénéficieront d’une prime de « faisant fonction » correspondant à l’écart de rémunération entre leur salaire de base actuel et celui prévu au terme de la promotion.
Les salariés promus seront positionnés sur la position de la grille B2 correspondant à l'indice immédiatement supérieur, avec un minimum d'augmentation garanti de 100€ bruts.
Les Agents d’Entretien et de Prévention ne remplissant pas au 1er janvier 2025 les conditions pour une promotion vers un poste d’Agent d’Entretien et de Prévention confirmé, continueront d’évoluer sur leur grille actuelle (B1). Ils pourront éventuellement prétendre à une promotion lors d’un futur Plan d’Augmentation et de Promotion conformément à l’article 1.1 et sous réserve d’avoir acquis les connaissances, aptitudes et compétences nécessaires pour occuper un poste d’Agents d’Entretien et de Prévention confirmé et de remplir les conditions prévues dans le cadre du programme d’accompagnement des parcours professionnels.
Les salariés occupant au 1er janvier 2025 un poste d’Adjoint au responsable de secteur se verront proposer une promotion sur un poste d’Adjoint au responsable de secteur
confirmé sous réserve de la validation par leur hiérarchie (responsable d’agence) du fait qu’ils disposent d’ores et déjà de l’ensemble des compétences, connaissances et capacités exigées pour ce poste.
Pour les salariés remplissant ces conditions, la promotion se fera conformément au programme d’accompagnement des parcours professionnels :
Elle sera effective au 1er juillet 2025 sous réserve de réussite au passage devant le jury de parcours d’évolution professionnelle.
De janvier à juillet 2025, les salariés bénéficieront de la prime de fonction prévu à l’article 1.2 complétée par une prime de « faisant fonction » correspondant à l’écart de rémunération entre leur salaire de base actuel augmenté de la prime de fonction et celui prévu au terme de la promotion.
Les salariés promus seront positionnés sur la position de la grille C1 correspondant à l'indice immédiatement supérieur, avec un minimum d'augmentation garanti de 180€ bruts. Ils perdront le bénéfice de la prime de fonction, conformément aux dispositions de l’article 1.2.
Les Adjoints au responsable de secteur ne remplissant pas au 1er janvier 2025 les conditions pour une promotion vers un poste d’Adjoint au responsable de secteur confirmé, continueront d’évoluer sur leur grille actuelle (B2) et bénéficieront de la prime de fonction prévue à l’article 1.2 . Ils pourront éventuellement prétendre à une promotion lors d’un futur Plan d’Augmentation et de Promotion conformément à l’article 1.1 et sous réserve d’avoir acquis les connaissances, aptitudes et compétences nécessaires pour occuper un poste d’Adjoint au responsable de secteur confirmé. Les salariés occupant au 1er janvier 2025 un poste de Responsable de secteur et qui sont positionnés sur la grille de rémunération C1 se verront proposer une promotion sur la grille de rémunération C2. Cette promotion se fera conformément programme d’accompagnement des parcours professionnels :
Elle sera effective au 1er juillet 2025 sous réserve de réussite à l’entretien approfondi avec la Direction des Ressources Humaines tel que prévu dans le cadre d’un changement de position GPMC au sein de la même catégorie socio-professionnelle conformément au procès-verbal de désaccord qui a fait suite à la négociation sur la gestion des emplois et des compétences menées de décembre 2021 à mai 2022.
De janvier à juillet 2025, les salariés bénéficieront d’une prime de « faisant fonction » correspondant à l’écart de rémunération entre leur salaire de base actuel et celui prévu au terme de la promotion.
Les salariés promus seront positionnés sur la position de la grille correspondant à l'indice immédiatement supérieur, avec un minimum d'augmentation garanti de 180€ bruts. Les promotions accordées conformément aux dispositions décrites dans le présent article viendront en complément des mesures accordées par la direction de l’entreprise dans le cadre du Plan d’Augmentation et de Promotion (PAP) 2025.
Autres mesures d’Evolution des rémunérations Mesure à destination des salariés en fin de grille dans le cadre du Plan d’Augmentation de Promotion 2025 En application du procès-verbal de désaccord de la NAO 2023, la direction d’Eau de Paris avait mis en place en 2024 sous forme de mesure unilatérale, une enveloppe de Plan d’Augmentation et de Promotion (PAP) complémentaire qui a été attribuée en 2024, aux salariés positionnés en fin de grille sous forme de mesures salariales pérennes via l’augmentation de leur complément Eau de Paris. Les parties signataires du présent accord conviennent de la mise en œuvre pour l’année 2025 d’une mesure de même nature par l’octroi d’une enveloppe complémentaire au Plan Annuel de Performance (PAP) 2025 en vue de l’attribution de mesures salariales d’augmentations du complément Eau de Paris réservées à des salariés au taquet de leur grille. Peut prétendre être éligible à une mesure salariale dans le cadre ce dispositif tout salarié remplissant les conditions suivantes :
Il relève de l’une des grilles de rémunération B1, B2, B2+, C1, C2, C2+, D1, D2, D2+ ou E1,
Il est présent à l’effectif de l’entreprise au 1er janvier 2025,
Il a atteint le dernier échelon de sa grille de rémunération au plus tard le 1er janvier 2023,
Il n’a pas bénéficié en 2024 d’une revalorisation de son complément Eau de Paris au titre des mesures de PAP complémentaires décrite au premier alinéa de cet article.
Le nombre de salariés qui bénéficieront effectivement de ces mesures est fixé à 7. Le choix des bénéficiaires s’inscrira dans une perspective de reconnaissance d’une performance individuelle particulièrement élevée constatée de manière constante et devra être motivé par le mérite avéré sur la durée des salariés concernés, en cohérence avec l’entretien annuel d’activité. Les augmentations accordées en application de cette mesure le seront sous la forme d’une augmentation du Complément Eau de Paris dans le respect des limites suivantes :
Ouvriers et employés : augmentation minimale 70€ bruts par mois, augmentation maximale 100€ bruts par mois
Techniciens et agents de maîtrise : augmentation minimale 100€ bruts par mois, augmentation maximale 150€ bruts par mois
Cadres : augmentation minimale 150€ bruts par mois, augmentation maximale 200€ bruts par mois
Cette mesure ne s’appliquera qu’au Plan d’Augmentation de Promotion 2025. Augmentation de l’enveloppe de prime de résultats En application du procès-verbal de désaccord pour la NAO 2022, à compter de l’année 2023, une prime de résultats est attribuée, sur proposition du responsable hiérarchique et décision de la direction, au regard de l’atteinte des objectifs individuels fixés au salarié lors de l’Entretien Annuel d’Activité (EAA) de l’année précédente. L’enveloppe consacrée à cette prime était, pour les années 2023 et 2024, de 860 000 € bruts, répartie par catégorie socioprofessionnelle au prorata de la masse salariale. La prime afférente aux résultats obtenus au cours de l’année civile N est versée sur la paie de mars de l’année N+1. L’enveloppe de primes de résultats 2024 versée en 2025, sera d’un montant porté à 935 000€ bruts. Les autres modalités sont inchangées.
Evolution des dispositifs d’Epargne salariale En matière d’épargne salariale, Eau de Paris est actuellement doté :
D’un Plan d’Epargne d’Entreprise
D’un Plan d’Epargne Retraite collectif
D’une retraite supplémentaire (Article 83)
La réforme de la retraite (loi PACTE) a instauré un nouveau Plan épargne retraite (PER) qui comporte trois produits : le PER individuel (PERIN), le PER Collectif (PERCOL) et le PER Catégoriel (PERCAT). Grâce à la loi PACTE, tous les plans d’épargne pour la retraite collectifs (PERCO) peuvent être transférés dans un PERCOL. Les parties signataires du présent accord se sont accordés sur l’intérêt pour Eau de Paris d’engager une étude préalable sur le transfert des dispositifs d’épargne retraite actuels vers ceux créés par la loi PACTE. Eau de Paris s’engage par le présent accord à ouvrir en 2025 une négociation spécifique sur un accord de méthode en vue d’étudier l’opportunité et la faisabilité de procéder au transfert de nos dispositifs d’épargne retraite actuels vers ceux créés par la loi PACTE.
Mise en place d’un Contrat à Durée Déterminée (CDD) à Objet défini
Les articles ci-dessous ont pour objet de définir les conditions et modalités de recours au contrat de travail à durée déterminée à objet défini au sein d’Eau de Paris conformément aux articles L 1242-2 (6°) et L 1242-12-1 du Code du travail. Les parties au présent accord font le constat commun que le recours au contrat de travail à durée déterminée à objet défini permettrait de répondre à certaines spécificités de l’activité de l’EPIC, actuellement prises en charge par voie de prestations externes ou de portage salarial. Il est toutefois rappelé que les dispositions du présent accord n’ont pas vocation à déroger au principe selon lequel le contrat de travail à durée déterminée n’a pas pour objet de pourvoir un poste permanent et durable. Champ d’application – Nécessités économiques Eau de Paris est confrontée, dans le cadre de son activité, à la réalisation de missions ou projets précisément définis et nécessairement temporaires qui nécessitent le recours à des salariés ingénieurs ou cadres ayant des compétences spécifiques ou une expertise pointue dont l’entreprise n’a pas l’usage ni le besoin dans son activité normale et permanente. Actuellement, Eau de Paris a recours dans ce cas de figure à des prestations de service ou à du portage salarial. Or, ce type de mission ou de projet s’accorde difficilement avec les règles de droit commun en matière de durée, de renouvellement et de succession des contrats à durée déterminée, notamment en raison d’une certaine variabilité de la durée nécessaire à leur réalisation. Bénéficiaires et durée du CDD à objet défini
Le CDD à objet défini est réservé exclusivement au recrutement d'ingénieurs et de cadres, au sens de la Convention collective nationale des entreprises des services d'eau et d'assainissement / Positions D1, D2 et E de la GPMC. Le contrat à durée déterminée à objet défini est un contrat à durée déterminée sans terme précis dont la durée dépend de la réalisation de l'objet pour lequel il a été conclu. Il est conclu pour une durée minimale de dix-huit (18) mois et une durée maximale de trente-six (36) mois et ne peut pas faire l'objet d'un renouvellement. Forme et contenu du CDD à objet défini Le contrat de travail à objet défini comporte outre les éléments habituels en matière de CDD les mentions suivantes :
La mention « contrat à durée déterminée à objet défini » ;
L'intitulé et les références de l'accord collectif qui institue ce contrat ;
Une clause descriptive du projet et la mention de sa durée prévisible ;
La définition des tâches pour lesquelles le contrat est conclu ;
La durée de la période d'essai qui sera d’un mois maximum ;
L'événement ou le résultat objectif déterminant la fin de la relation contractuelle ;
Le délai de prévenance de l'arrivée du terme du contrat et, le cas échéant, de la proposition de poursuite de la relation de travail en contrat à durée indéterminée ;
une clause mentionnant la possibilité de rupture à la date d'anniversaire de la conclusion du contrat pour un motif réel et sérieux et le droit pour le salarié, lorsque la rupture du contrat est à l'initiative de l'employeur, à une indemnité égale à 10 % de la rémunération totale brute du salarié.
Fin du CDD à objet défini Arrivée du terme et rupture anticipée Le contrat prend fin avec la réalisation de l'objet pour lequel il a été conclu, sous réserve du respect d'un délai de prévenance de deux (2) mois.
Ainsi, l’employeur notifiera au salarié par écrit (lettre recommandée avec avis de réception ou lettre remise en main propre contre décharge) la prochaine arrivée du terme du CDD à objet défini deux mois auparavant.
A l'issue du contrat, lorsque les relations contractuelles ne se poursuivent pas par un CDI, le salarié bénéficie d'une indemnité de fin de contrat de 10 % de la rémunération totale brute du salarié. Le contrat peut être rompu par l'une ou l'autre des parties de façon anticipée pour un motif réel et sérieux au bout de 18 mois, puis à la date anniversaire de sa conclusion (soit en pratique à l’issue du 24ème mois). Conformément aux articles L.1243-1 et suivants du Code du travail, les autres cas et conditions de rupture anticipée d'un contrat à durée déterminée sont également applicables au contrat à objet défini. Garanties pour la suite du parcours professionnel et priorité de réembauche
Accès à la formation professionnelle
Le salarié en CDD à objet défini bénéficie, au même titre et dans les mêmes conditions que tout autre salarié, de l’accès à la formation professionnelle au sein d’Eau de Paris. Pour faciliter l’exercice de ce droit, le salarié en CDD à objet défini pourra bénéficier chaque année d’un entretien. Au cours de cet entretien, il sera fait le point sur ses compétences, l’exécution des travaux qui lui sont confiés et les éventuels besoins de formation nécessaires à la bonne réalisation du contrat et au maintien de son employabilité.
Garanties en matière d'aide au reclassement, et à la mobilisation des moyens disponibles pour organiser la suite du parcours professionnel
Le salarié en CDD à objet défini bénéficie d'une priorité d'embauche au sein de l’EPIC en CDI, sur tout poste correspondant à ses compétences et qualifications. En conséquence, pour permettre l'exercice de ce droit, le collaborateur concerné aura accès à la liste des postes à pourvoir par contrat à durée indéterminée, au sein de l’EPIC par l’intranet Hello. Le salarié bénéficie tout au long de son contrat des entretiens annuels d’activité et si son contrat est conclu pour une durée minimale de vingt-quatre (24) mois d’un entretien professionnel. Ces entretiens devront en particulier permettre de faire le point sur d’éventuels besoins en formation nécessaire à la bonne réalisation du contrat et au maintien de l’employabilité du salarié concerné et lui préciser les moyens susceptibles d’être mobilisés pour organiser la suite du parcours professionnel. Le salarié bénéficie, au cours du délai de prévenance (de 2 mois minimum), en concertation avec son manager, d’une autorisation d’absence rémunérée pour organiser la suite de son parcours professionnel, à hauteur de 2 heures hebdomadaires. Le salarié bénéficie d’une priorité de réembauche sur tout emploi vacant et ouvert au recrutement externe, correspondant aux compétences et qualifications, durant une période d’1 an au-delà du terme de son contrat s’il en fait la demande, par écrit, dans les deux mois de la fin de son contrat.
TITRE 5 – Depot et duree DE vALIDITE
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et prendra effet à compter du 1er janvier 2025 à l’exception des articles 2.1 et 2.2 applicables seulement pour l’année 2025 . Conformément à l’article L.2231-6 et D.2231-7 du Code du travail, le présent accord sera déposé à la DREETS ainsi qu’au greffe du Conseil de Prud’hommes de Paris. Il sera rendu public sur la base de données nationales, dans les conditions prévues à l’article L 2231-5-1 du Code du Travail, et sera diffusé sur l’intranet de la Régie.
Fait à Paris, le
En 7 exemplaires originaux dont un remis à chaque partie.
Pour l’Epic Eau de Paris,
Le Directeur Général,
Pour le syndicat CFE – CGC,
M_______________________
Pour le syndicat CFTC,
M_________________
Pour le syndicat CGT Epic Eau de Paris,
M______________________
Pour le syndicat SOLIDAIRES Eau de Paris,
M__________________
ANNEXE 1 - METIERS DES EQUIPES D’AGENCES TERRITORIALES EN CHARGE DES SECTEURS
Agent d’Entretien et de Prévention
Position GPMC : B1 Missions principales et responsabilité :
Exécute en autonomie des activités en lien avec l’entretien des espaces verts et des ouvrages
Exécute des manœuvres d’exploitation et des activités de surveillances des installations sur la base de consignes simples ou dûment détaillées
Agent d’Entretien et de Prévention confirmé
Position GPMC : B2 Missions principales et responsabilité :
Démontre une totale connaissance des installations et en maîtrise le fonctionnement
Exécute en toute autonomie l’ensemble des manœuvres d’exploitation
Prend en charge en autonomie la surveillance des installations et les opérations de maintenance de 1er niveau sur celles-ci
Maîtrise de l’ensemble des équipements utilisés pour l’entretien des espaces
Adjoint au responsable de secteur
Position GPMC : B2 ainsi que le versement d’une prime de fonction d’un montant de 80 € brut /mois Missions principales et responsabilité :
En plus de ses activités d’AEP confirmé, l’adjoint au responsable de secteur a pour rôle de seconder le Responsable de Secteur, en veillant au bon fonctionnement des installations et au respect des prescriptions sanitaires et de sécurité (périmètres, emprises,…).
Il assiste le Responsable de secteur dans la coordination au quotidien de l’activité sous l’autorité du chef de secteur et assure celle-ci en l’absence de son supérieur.
Adjoint au responsable de secteur confirmé
Position GPMC : C1 Missions principales et responsabilité :
En plus de ses activités d’adjoint au responsable de secteur, il seconde le responsable de secteur dans ses activités administratives : rédaction des contrats de fauche, suivi des marchés à bons de commande, suivi des signalement (mairie, gendarmerie,…).
Il contribue en appui du responsable à la planification de l’activité, à l’optimisation de l’entretien des espaces naturels et à l’encadrement des AEP de l’équipe.
Responsable de secteur
Position GPMC : C2 Missions principales et responsabilité :
Il est Responsable de l’activité sur l’ensemble du secteur.
Il contrôle la qualité de la ressource et l’entretien des espaces naturels et des ouvrages. Il planifie l’entretien du matériel et assure les relations avec les différentes parties prenantes (riverains, agriculteurs, administrateurs, gendarmerie, pompiers, sous-traitants …). Il prend en charge dans ce cadre un ensemble de tâches administratives. Il encadre une équipe d’AEP et/ou d’Adjoints.
