ACCORD D’ENTREPRISE EGALITE PROFESSIONNELLE ET SALARIALE ENTRE FEMMES ET HOMMES ECLOR BOISSONS
ENTRE :
La société :
ECLOR BOISSONS
Dont le siège est situé : 3 Avenue Belle Fontaine, Bâtiment Energies A - 35 510 Cesson-Sévigné
Représentée par :
xxxxxxxxxx, Directeur des Opérations
xxxxxxxxxxx, Directrice des Ressources Humaines
ET :
Les organisations syndicales représentatives :
Organisation UNSA : Représentée par : xxxxxxxxxxx En sa qualité de : Délégué Syndical Central UNSA
Organisation FGA-CFDT : Représentée par : xxxxxxxxxxxxx En sa qualité de : Déléguée Syndicale Central FGA- CFDT
Organisation CGT Représentée par : xxxxxxxxxxxxx En sa qualité de : Délégué Syndical Central CGT
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Préambule :
L’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, source de richesse, de créativité et de compétitivité, est un enjeu historique. Offrir aux femmes et aux hommes les mêmes possibilités d’évolution de carrière suppose de développer une réelle égalité des chances et de traitement entre les femmes et les hommes en matière d’orientation, de formation, de recrutement, de conditions de travail, de déroulement de carrière, de promotion et de rémunération. Après des échanges entre la Direction et les partenaires sociaux, les parties en présence ont acté le principe de signer un accord triennal (2025-2027) pour mettre en œuvre des mesures concrètes en faveur de cette égalité de carrière et de rémunération, conformément aux dispositions légales issues de la loi sur l’égalité réelle entre les femmes et les hommes du 4 août 2014.
Elles ont défini trois domaines d’action prioritaires afin d’y œuvrer :
La promotion professionnelle ;
La rémunération ;
La formation professionnelle ;
A l’issue de cette période triennale, un certain nombre de progrès devront pouvoir être relevés.
CECI ETANT RAPPELE, IL A ETE CONVENU CE QUI SUIT :
– CHAMP D’APPLICATION
Les dispositions du présent accord s’appliquent à l’ensemble des salariés d’Eclor BOISSONS.
– OBJET DE L’ACCORD
Le présent accord a pour objet de promouvoir au sein d’Eclor BOISSONS la mise en œuvre d’actions au titre de l’égalité professionnelle et salariale entre les femmes et les hommes en fixant des objectifs de progression, en déterminant des actions permettant d’atteindre ces objectifs, et en y associant des indicateurs chiffrés afin d’évaluer l’effet des actions mises en œuvre
– ETUDE DE LA SITUATION PROFESSIONNELLE DES HOMMES ET DES FEMMES AU SEIN DE L’ENTREPRISE
Dans le but d’établir un diagnostic préalable de la situation professionnelle des femmes et des hommes, la Direction de l’Entreprise et les partenaires sociaux se sont appuyés sur les éléments des années 2022, 2023 et parfois 2024, détaillés dans les plans d’action définis dans la suite de l’accord.
– PREMIER DOMAINE D’ACTION : LA FORMATION PROFESSIONNELLE
L’accès à la formation professionnelle est un facteur déterminant pour assurer une réelle égalité des chances dans le déroulement des carrières et l’évolution professionnelle des hommes et des femmes. Aussi, Eclor BOISSONS garantit le principe général d’égalité d’accès de tous les salariés à la formation professionnelle. L’entreprise veille à ce que les hommes et les femmes participent aux mêmes formations tant pour le développement des compétences individuelles et professionnelles que pour l’adaptation aux évolutions de l’entreprise. Ainsi, le service RH aura un rôle de conseil auprès des managers et des collaborateurs, notamment dans la détermination des parcours de formation les plus adaptés à leurs besoins.
Constat : Entre 2022 et 2023, selon les catégories socio-professionnelles, entre 51% (ouvriers / employés) et 100% (cadres) des femmes d’une catégorie socio-professionnelle ont bénéficié d’une formation, dont la majorité est constitué des formations obligatoires, contre 81% (ouvriers / employés) ou 100% (cadres) chez les hommes.
ARTICLE 4.1. OBJECTIFS :
Former les salariés sur l’importance de l’égalité professionnelle.
Créer une expertise interne sur la gestion des situations d’agissements sexistes ou de harcèlement sexuel avéré
Maintenir l’équilibre de l’accès des femmes et des hommes à la formation
ARTICLE 4.2. ACTIONS PERMETTANT D’ATTEINDRE CES OBJECTIFS :
Créer et diffuser un webinar à destination de l’ensemble des managers d’Eclor BOISSONS sur « Comment promouvoir la diversité » ;
Créer et diffuser un module de sensibilisation à destination de tous les collaborateurs d’Eclor BOISSONS sur les « Agissements sexistes et les biais de genre » ;
Permettre un accès équitable aux formations non-règlementaires ;
Permettre la mise en place, si le CSE le souhaite, de deux référents harcèlement, à condition qu’ils soient de genres différents et idéalement de catégories socio-professionnelles différentes.
S’assurer que les référents harcèlement soient formés dans les 6 mois de l’effectivité de leur mandat et puissent bénéficier d’une mise à jour pendant leur mandat ;
Mettre en place un annuaire interne des référents harcèlement
Mettre en place une procédure interne permettant de définir la manière d’accompagner au mieux les dénonciations d’agissements sexistes et/ou de harcèlement sexuel ;
Pour tout collaborateur parent d’un enfant de moins de 11 ans amené à suivre une formation qui l’éloignera de plus de 60min aller en sus de son temps de trajet habituel estimé (via l’application googlemaps. / temps de trajet le plus rapide) entre son domicile et son lieu de travail, mettre en place une prise en charge forfaitaire des éventuels dépassements des frais de garde d’enfants. Ceci dans la limite de 4h par jour et sur la base du taux horaire brut minimal de l’assistant maternel (soit 3,64€ en 2025).
Les conditions seront les suivantes :
Justificatif que l’enfant est à charge ainsi que de son âge
Justificatif de dépassement de frais de garde, soit :
Copie de la déclaration d’impôts justifiant l’âge de l’enfant et sa prise en charge
Copie du contrat de garde et/ ou de la quittance avec l’établissement ou la garde d’enfants
Attestation de l’établissement ou de la garde d’enfants du dépassement d’horaires de la prise en charge de l’enfant qui précise la ou les journées concernées et le nombre d’heures
ARTICLE 4.3. INDICATEURS DE SUIVI :
Indicateurs
Objectifs triennaux
Nombre de participants au webinar « Comment promouvoir la diversité » et proportion par rapport au nombre de managers au sein d’Eclor BOISSONS 100% des managers formés (CDI et CDD de 6 mois et plus), dont 50% fin 2026 Nombre de participants à la sensibilisation sur les « Agissements sexistes et biais de genre » et proportion par rapport au nombre de collaborateurs d’Eclor BOISSONS; 100% des collaborateurs formés (CDI et CDD de 6 mois et plus), dont 50% d’ici fin 2026 Proportion de femmes dans les salariés d’Eclor BOISSONS ayant bénéficié d’une formation non-règlementaire ; 100% des collaboratrices (CDI) Pourcentage de référents harcèlement formés dans les 6 mois de l’effectivité de leur mandat 100% des référents harcèlement Pourcentage de référents harcèlement ayant bénéficié d’une mise à jour pendant leur mandat 100% des référents harcèlement
– DEUXIEME DOMAINE D’ACTION : LA PROMOTION PROFESSIONNELLE ET LE DEROULEMENT DE CARRIERE
Les évolutions professionnelles (changement de catégories professionnelles, accès à un niveau de responsabilité supérieur…) étant uniquement basées sur les compétences exercées et les résultats obtenus, il convient en cette matière d’assurer une égalité des chances et de traitement au bénéfice de l’ensemble des salariés sans distinction de genre. Par conséquent, Eclor BOISSONS, soucieuse que les femmes et les hommes soient en mesure d’avoir les mêmes possibilités d’évolution de carrière, s’assurera que les critères d’évaluation ne puissent conduire à une quelconque inégalité entre femmes et hommes directe ou indirecte.
Constat : Entre 2022 et 2024, au sein d’Eclor BOISSONS, il y a eu 18 promotions (entendre : changement de catégorie socio-professionnelle) qui concernent 17 hommes, soit 10,62% des effectifs moyens masculins sur ces trois années, et 1 femme, soit 1,53% des effectifs moyens féminins sur ces trois années.
Par ailleurs, les évolutions de niveau sont au nombre de 31 sur la même période : 6 qui concernent les femmes, soit 36% des effectifs moyens féminins sur ces trois années, et 25 qui concernent les hommes, soit 45% des effectifs moyens masculins sur ces trois années. Au 31 janvier 2025 sur Eclor BOISSONS, il y a par ailleurs 5 femmes managers (soit 25% des managers) et 1 femme chef d’équipe (soit 5,88% des chefs d’équipe)
ARTICLE 5.1. OBJECTIFS :
Développer la promotion interne à tous les niveaux :
au sein de la population « Cadres »
d’agent de maîtrise à cadre
d’employé / ouvrier à agent de maîtrise
Veiller à l’absence de discrimination dans l’attribution des promotions entre les femmes et les hommes
Augmenter la part de femmes managers et chefs d’équipe
ARTICLE 5.2. ACTIONS PERMETTANT D’ATTEINDRE CES OBJECTIFS :
Valoriser les postes disponibles en mobilité interne et communiqués sur la bourse à l’emploi (Jobbooster) en les affichant mensuellement sur les panneaux d’affichage de la direction
Préparer les salariés femmes à exercer des postes à responsabilités, en mettant en place :
Ou une formation dédiée aux femmes aspirant à exercer des responsabilités managériales pour les y préparer
Ou en proposant systématiquement à toute femme en position de responsabilité managériale pour la première fois un coaching / mentoring en accompagnement de la prise de poste
Renforcer l’attractivité de nos emplois où les femmes sont sous représentées
En interne par la valorisation des emplois à connotation masculine (Cariste, technicien de maintenance, chef d’équipe, caviste, Directeur…) auprès de nos collaboratrices
En externe par la participation des femmes occupant des postes sous représentés aux forums écoles, des métiers et /ou des réunions inter professionnelles.
ARTICLE 5.3. INDICATEURS DE SUIVI :
Indicateurs
Objectifs triennaux
Répartition des promotions individuelles, par genre et par statut Viser l’égalité en fonction de la proportion de femmes et d’hommes par statut Rapport entre la proportion de femmes promues et leur proportion dans l’effectif de chaque CSP Viser au moins le maintien des chiffres 2025 Evolution du nombre de femmes managers / Nbe de femmes ayant bénéficié d’une formation dédiée Viser au moins le maintien en 2027 du nombre de femmes manager et chef d’équipe en %
– TROISIEME DOMAINE D’ACTION : LA REMUNERATION EFFECTIVE
L’entreprise réaffirme son attachement au principe d’égalité de rémunération entre les hommes et les femmes pour un même travail ou un travail de valeur égale, conformément aux dispositions de l’article L.3221-2 du Code du travail. Il en résulte qu’à niveau égal de qualification et de compétences, et dans des conditions semblables d’exercice d’un métier, l’évolution de la rémunération effective des femmes et des hommes doit être semblable. En application de ce principe, aucune référence au genre ne peut être prise en considération à l’appui d’une décision concernant la rémunération, tant pour sa partie fixe que pour sa partie variable. L’entreprise fait de l’égalité salariale l’une de ses priorités d’amélioration.
Constat : L’index égalité donne les notes suivantes à Eclor BOISSONS :
Par ailleurs, les congés de 2ème parent ont été pris selon les statistiques suivantes ces trois dernières années :
ARTICLE 6.1. OBJECTIFS :
Contrôler la répartition des enveloppes salariales pour s’assurer que les femmes et les hommes en bénéficient dans les mêmes conditions selon leur statut
Garantir l’équité des rémunérations pendant les absences pour congé familial
Garantir l’égalité des rémunérations à l’embauche
ARTICLE 6.2. ACTIONS PERMETTANT D’ATTEINDRE CES OBJECTIFS :
Indemniser à 100% les salariés en congé 2ème parent (Maintien de salaire + versement des IJSS)
Proposer systématiquement aux salariés en congé parental d’éducation le bénéfice du régime « frais de santé/prévoyance » de l’entreprise
Publier la fourchette de rémunération pour toute nouvelle annonce / recrutement
Contrôler la répartition des enveloppes salariales pour s’assurer que les femmes et les hommes en bénéficient dans les mêmes conditions selon leur statut ;
Donner la possibilité au 2ème parent d’assister aux échographies obligatoires avec prise en charge par l’employeur de la rémunération pendant la durée de l’absence (sous réserve de justificatifs)
ARTICLE 6.3. INDICATEURS DE SUIVI :
Indicateurs
Objectifs triennaux
Suivi répartition des augmentations individuelles, par genre et par statut
Améliorer les indicateurs 1 et 4 de l’index Nbre de salariés bénéficiaires du congé 2ème parents Suivi du ratio de nombre de bénéficiaires / nbre de naissances déclarées et viser une augmentation vs 2022-2024 Suivi du nombre de bénéficiaires par genre et par coût de la prise en charge santé / prévoyance Suivi du nombre de bénéficiaires qui ont opté le maintien de la mutuelle* / prévoyance vs le nbre total de collaborateurs en congé parental d’éducation
Nbre d’annonces publiées mentionnant la fourchette de rémunération vs nbre d’annonces publiées au total 100 % d’ici la fin de l’application de l’accord
– DUREE ET SUIVI DE L’ACCORD
Le présent accord entrera en vigueur au 01 mai 2025 et est conclu pour une durée de trois ans. Il est convenu qu’il fera l’objet d’un suivi annuel en CSE où les indicateurs seront suivis et commentés.
– INTERPRETATION DE L’ACCORD
Les représentants de chacune des parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans les 30 jours suivant la demande pour étudier et tenter de régler tout différend d’ordre individuel ou collectif né de l’application du présent accord. Jusqu’à l’expiration de la négociation d’interprétation, les parties contractantes s’engagent à ne susciter aucune forme d’action contentieuse liée au différend faisant l’objet de cette procédure.
*Aux coûts réels de la mutuelle
– PUBLICITE ET DEPOT DE L’ACCORD
Le présent accord, sera déposé dès sa conclusion, par les soins de l’Entreprise, à la DREETS (Direction régionale de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités), exclusivement sous forme dématérialisée à partir de la plateforme de téléprocédure du ministère du travail : www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr .
Fait à Cesson-Sévigné, en 4 exemplaires, le 26 mai 2025
Pour la direction :
xxxxxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxxxx
Directeur des Opérations Directeur des Ressources Humaines
Pour les Organisations Syndicales Représentatives :
xxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxx
Délégué Syndical Central UNSADélégué Syndical Central FGA- CFDT
