Article 3.3.2Durée du travail et organisation du temps de travail PAGEREF _Toc121241994 \h 11
3.3.2.1Principe PAGEREF _Toc121241995 \h 11 3.3.2.2Nombre maximal de jours travaillé et jours de repos PAGEREF _Toc121241996 \h 11 3.3.2.3Heures supplémentaires PAGEREF _Toc121241997 \h 12
ARTICLE 3.4MODALITE CONVENTION DE FORFAIT EN JOURS SUR L’ANNEE PAGEREF _Toc121241998 \h 12
Article 3.4.5Forfait en jours réduit PAGEREF _Toc121242005 \h 13
Article 3.4.6Jours de repos PAGEREF _Toc121242006 \h 14
Article 3.4.7Contrôle du décompte des jours travaillés / non travaillés PAGEREF _Toc121242007 \h 15
Article 3.4.8Garanties : temps de repos / Charge de travail / Amplitude des journées de travail / Entretien annuel individuel PAGEREF _Toc121242008 \h 15
3.4.8.1Temps de repos et obligation de déconnexion PAGEREF _Toc121242009 \h 15 3.4.8.2Suivi de la charge de travail et de l’amplitude des journées de travail – équilibre vie privée et vie professionnelle PAGEREF _Toc121242010 \h 16 3.4.8.3Entretiens individuels PAGEREF _Toc121242011 \h 16
TITRE 4MISE EN œuvre DES MODALITES DU PRESENT ACCORD PAGEREF _Toc121242012 \h 17
ARTICLE 4.1POUR LES NOUVEAUX EMBAUCHES PAGEREF _Toc121242013 \h 17
ARTICLE 4.2POUR LES SALARIES PRESENTS LORS DE L’ENTREE EN VIGUEUR DE L’ACCORD PAGEREF _Toc121242014 \h 17
TITRE 5CONGES ANNUELS PAGEREF _Toc121242015 \h 18
TITRE 6 DISPOSITIONS FINALES PAGEREF _Toc121242016 \h 20
ARTICLE 6.1INFORMATION DES SALARIES PAGEREF _Toc121242017 \h 20
ARTICLE 6.2ENTREE EN VIGUEUR ET DUREE DE L’ACCORD PAGEREF _Toc121242018 \h 20
ARTICLE 6.3DENONCIATION ET REVISION PAGEREF _Toc121242019 \h 20
Article 6.4 Clause de suivi et de rendez-vous PAGEREF _Toc121242020 \h 21
ARTICLE 6.5DEPOT DE L’ACCORD PAGEREF _Toc121242021 \h 21
ANNEXE 1 Liste des accords et notes unilatérales substitués par le présent accord PAGEREF _Toc121242022 \h 22
PREAMBULE
La société EcoAct qui a intégré le Groupe Atos en 2021 a exprimé le souhait de travailler avec le Comité Social et Economique de la Société sur une refonte des accords, engagements et notes unilatéraux portant sur l’organisation et la durée du travail dans un objectif d’harmonisation avec l’ensemble des sociétés du Groupe Atos.
C’est dans ce contexte que sont intervenues des réunions de négociations d’un accord portant sur l’organisation et la durée du travail. Ces réunions se sont tenues en présence d’un représentant de la direction et, du fait de l’absence de délégué syndical au sein de la Société, avec le membre du Comité Social et Economique qui n’a pas été mandaté par une organisation syndicale pour mener cette négociation.
Dans ce cadre, les Parties sont convenues de ce qui suit, étant précisé que le présent accord annule et remplace et se substitue de plein droit et dans tous leurs effets aux dispositions des accords collectifs (d’entreprise ou d’établissement), usages, accords atypiques, ou engagements unilatéraux en vigueur au sein de la société qui auraient le même objet, en particulier celles portant sur la durée du travail, l’aménagement du temps de travail, les heures supplémentaires, les horaires de travail, les congés payés, etc. La liste des accords et notes unilatérales contenant des dispositions auxquelles le présent accord se substitue, est jointe en annexe 1.
TITRE 1CHAMP D’APPLICATION
Le présent accord s’applique aux salariés de la société EcoAct, à l’exception des Cadres dirigeants qui, conformément à l’article L. 3111-2 du Code du travail, sont exclus de la législation sur la durée du travail.
Sont considérés comme ayant la qualité de Cadres dirigeants, les Cadres auxquels sont confiées des responsabilités dont l’importance implique une grande indépendance dans l’organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans la société EcoAct.
TITRE 2DISPOSITIONS GENERALES
ARTICLE 2.1DEFINITION DU TEMPS DE TRAVAIL EFFECTIF
Les Parties rappellent que le temps de travail effectif est défini par l’article L.3121-1 du Code du travail comme correspondant au « temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles ».
Le temps de repas, d’une durée minimale conseillée de 45 minutes, ne constitue pas du temps de travail effectif, sauf dans l’hypothèse où pendant ce temps le salarié demeurerait sous l’autorité de son supérieur hiérarchique qui lui demanderait expressément de rester à disposition.
Le temps de travail effectif permet d’apprécier le respect des durées maximales de travail ainsi que, le cas échéant, le seuil de déclenchement des heures supplémentaires ou complémentaires.
ARTICLE 2.2DUREES MAXIMALES DE TRAVAIL
Pour le personnel dont le temps de travail est décompté en heures :
la durée quotidienne de travail effectif ne peut excéder 10 heures, sauf dérogations dans les conditions prévues par la loi (articles D.3121-15 et D. 3121-19 du Code du travail),
au cours d’une même semaine, la durée du travail effectif ne peut dépasser 48 heures, étant précisé que la durée hebdomadaire de travail effectif calculée sur une période quelconque de 12 semaines consécutives ne peut dépasser 42 heures.
ARTICLE 2.3REPOS QUOTIDIEN ET HEBDOMADAIRE
Il est rappelé que la législation impose pour tous les salariés, sauf les Cadres dirigeants, un repos quotidien de 11 heures consécutives entre la fin d’une journée de travail et le début de la suivante et un repos hebdomadaire a minima de 35 heures consécutives (24 heures + 11 heures).
Sauf cas particulier, le repos hebdomadaire a lieu le samedi et le dimanche.
Les managers veillent, avec l’aide de la Direction des Ressources Humaines, au respect de ces règles, pour eux-mêmes, comme pour les salariés qu’ils encadrent.
ARTICLE 2.4HEURES SUPPLEMENTAIRES
La qualification d’heures supplémentaires est accordée aux seules heures de travail effectif accomplies au-delà de la durée légale ou de la durée comprise dans toute convention de forfait en heures, à la condition que ces heures aient été formellement et préalablement demandées et validées par le supérieur hiérarchique ou le responsable de la mission ou encore le directeur de projet (N+1).
Par exception, si un salarié a été amené à devoir réaliser des heures supplémentaires en raison d’un évènement exceptionnel ou imprévu sans que le supérieur hiérarchique ou le responsable de la mission ou encore le directeur de projet ne l’ait expressément demandé ni ne l’ait préalablement approuvé, le salarié devra déclarer ces heures au plus tard dans les 8 jours suivant leur réalisation en spécifiant la raison pour laquelle il a été amené à devoir les accomplir.
Ces heures seront payées ou récupérées, après vérification de leur réalisation par le supérieur hiérarchique ou le responsable de la mission ou encore le directeur de projet du salarié.
Il est convenu qu’en cas de désaccord entre le salarié et sa hiérarchie, la direction des ressources humaines déterminera, le cas échéant après enquête et audition du salarié et de sa hiérarchie, si des heures supplémentaires ont été réalisées. S’il apparaît que des heures supplémentaires ont été réalisées, elles seront payées ou récupérées dans les conditions prévues par le présent accord.
Les salariés en mission chez un client sont soumis à la même procédure.
Le seuil de déclenchement des heures supplémentaires est précisé dans chaque modalité de temps de travail.
Les heures supplémentaires donnent lieu à une majoration de salaire calculée conformément aux dispositions légales. Ainsi, en application des dispositions de l’article L.3121-36 du Code travail, les heures supplémentaires sont majorées de 25% pour les 8 premières heures réalisées au cours de la même semaine, majoration portée à 50% pour les heures supplémentaires réalisées au-delà.
À la demande du salarié, ces heures pourront être compensées sous la forme d’un repos de remplacement majoré dans les mêmes conditions, à prendre au fil de l’eau au plus proche de la date de réalisation des heures supplémentaires. À défaut, à la fin de l’année, le temps de repos acquis sera rémunéré. Ce repos doit être pris par journée entière ou par demi-journée avant la fin de la période de référence annuelle.
Les Parties sont convenues de fixer le contingent des heures supplémentaires rémunérées à 130
heures par an et par salarié. Ceci n’implique pas pour autant que ce contingent d’heures supplémentaires soit systématiquement utilisé en totalité chaque année pour l’ensemble des salariés.
Il est rappelé que les heures supplémentaires qui auraient été compensées par un repos équivalent, ne s’imputent pas sur le contingent annuel d’heures supplémentaires,
Au-delà de ce contingent, les heures supplémentaires :
doivent être précédées d’une consultation du CSE,
sont rémunérées avec la majoration applicable ou compensées sous forme de repos selon les règles rappelées ci-dessus, et donnent lieu à l’octroi d’une contrepartie obligatoire en repos correspondant à 100% des heures supplémentaires accomplies. Ce repos est ouvert dès que la durée de ce repos atteint 7 heures. Il peut être pris par journée entière ou demi-journée, dans un délai maximum de deux mois suivant la date à laquelle le compteur a été incrémenté.
ARTICLE 2.5MODALITES DE DECLARATION DU TEMPS DE TRAVAIL
Considérant les spécificités de l’activité de l’entreprise qui impliquent notamment que des salariés travaillent à distance, chez le client, et la nécessité de procéder à un décompte du temps de travail ou, pour les salariés en forfait jours, d’assurer un suivi des jours travaillés et de jours de repos, les Parties sont convenues de mettre en place un système commun de déclaration du temps de travail effectif.
C’est ainsi que :
pour les salariés dont le temps de travail est décompté en jours, un outil permettant de renseigner le nombre de jours travaillés et de jours de repos dans les conditions prévues à l’article 3.4.7 ci-dessous, sera mis en place.
pour les salariés dont le temps de travail est décompté en heures, un outil permettant à chaque salarié de déclarer son temps de travail effectif quotidien sera mis en place.
La saisie du temps de travail devra être réalisée :
par le salarié sans possibilité de délégation à un tiers,
à une fréquence quotidienne, ou au plus, hebdomadaire,
sans validation ou correction possible du manager,
en précisant les heures de début et de fin d’activité ainsi que la durée cumulée du temps de pause quotidien (pause repas et autres pauses). Ainsi, la saisie de l’amplitude horaire, déduction faite des temps de pause, déterminera la durée de travail effective quotidienne.
Les Parties précisent que les salariés concernés devront également saisir leurs compte-rendus d’activité.
Les heures supplémentaires et autres périodes de suractivité devront être déclarées dans un outil spécifique, dans le respect des procédure applicables au sein de l’entreprise.
TITRE 3LES DIFFERENTES MODALITES D’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL
Il est rappelé que les différentes modalités présentées ci-dessous ont été arrêtées et définies en tenant compte notamment des contraintes inhérentes à chaque fonction et de la nécessité de répondre au mieux aux besoins des salariés et des clients.
Les salariés peuvent individuellement solliciter auprès de leur manager et de leur responsable ressources humaines leur affectation dans une modalité. Toutefois, la décision d’affecter un salarié dans une modalité appartient à la Direction des Ressources Humaines, étant précisé que la modalité prévue à l’article 3.4 convention de forfait en jours sur l’année, suppose une proposition de l’entreprise acceptée par le salarié dans le cadre d’une convention individuelle de forfait. Les termes « salariés concernés » et « sont concernés par cette organisation du temps de travail » ne signifient donc pas que l’affectation dans une modalité revête un caractère automatique, mais visent à définir les conditions requises pour être susceptible de rentrer dans la modalité.
Le changement d’affectation d’un salarié dans une modalité de temps de travail ne peut avoir d’effet à la hausse comme à la baisse sur sa rémunération annuelle brute de base.
ARTICLE 3.1MODALITE 35 HEURES HEBDOMADAIRES
Article 3.1.1Salariés concernés
Sont concernés par cette organisation du temps de travail les salariés, cadres ou non cadres, dont l’emploi du temps peut être prédéterminé et qui ne disposent pas d’autonomie dans la gestion de celui-ci.
Sont notamment concernés les salariés en contrat d’alternance ou de professionnalisation ou les salariés qui en ont fait le choix.
Article 3.1.2Organisation du temps de travail
La durée de travail des salariés visés à l’article 3.1.1 ci-dessus est fixée à 35 heures hebdomadaires, sans jours de RTT.
Les 35 heures sont réalisées sur la base de 5 jours de travail consécutifs du lundi au vendredi.
Article 3.1.3Heures supplémentaires
Dans le cadre de cette modalité, seules les heures effectuées au-delà de 35 heures hebdomadaires répondant aux conditions rappelées à l’article 2.4 ci-dessus seront des heures supplémentaires ouvrant droit soit à paiement soit à une compensation dans les conditions rappelées au présent accord.
ARTICLE 3.2MODALITE 36 HEURES 30 HEBDOMADAIRES AVEC JRTT
Article 3.2.1Salariés concernés
Sont concernés par cette organisation du temps de travail les salariés, cadres ou non cadres, dont l’emploi du temps peut être prédéterminé et qui disposent de peu d’autonomie dans la gestion de celui-ci.
Article 3.2.2Durée annuelle et organisation du temps de travail
3.2.2.1Principe
Conformément à l’article L.3121-44 du Code du travail, la durée du travail est répartie sur l’année. La période annuelle de référence retenue est l’année civile.
La durée annuelle de travail effectif est fixée à 1607 heures pour les salariés pouvant prétendre à un droit complet à congés payés, répartie sur la base d’un horaire hebdomadaire de référence de 36 heures 30 de travail effectif, soit 7h18mn (7,3 heures) de travail effectif par jour, sur 5 jours consécutifs du lundi au vendredi. Les 1607 heures ne correspondent pas à une durée maximale de travail, mais à un seuil au-delà duquel des heures supplémentaires sont décomptées à l’année.
Les salariés soumis à cette organisation du travail se voient attribuer au cours de la période annuelle de référence des jours de RTT, de sorte que leur durée hebdomadaire moyenne sur l’année soit de 35 heures.
Le nombre de jours de RTT pour une année complète est déterminé chaque année en fonction du nombre de jours travaillés selon la formule de calcul définie à l’article 3.2.2.2 du présent accord.
3.2.2.2Jours de RTT
Les salariés soumis à cette organisation du temps de travail sont amenés à effectuer 36 heures 30 de travail par semaine et à bénéficier d’un certain nombre de jours de RTT dans les conditions et modalités fixées par le présent accord, de sorte que leur durée hebdomadaire moyenne sur la période de référence soit ramenée à 35h. Le nombre de jours de RTT pour une année complète est déterminé chaque année en fonction du nombre de jours travaillés selon la formule de calcul suivante :
Nombre de jours calendaires dans l’année - Nombre de jours tombant un samedi/dimanche - Nombre de jours fériés tombant un jour normalement travaillé (y/c lundi de pentecôte et tout autre jour férié selon la réglementation locale applicable – Alsace Moselle notamment) - Nombre de jours de congés payés légaux = Nombre de jours potentiellement travaillés dans l’année.
Nombre de jours potentiellement travaillés dans l’année / 5 jours = Nombre de semaines travaillées
(Nombre de semaines travaillées x nombre d’heures réalisées au-delà de 35 heures en moyenne selon la modalité d’aménagement du temps de travail (soit 1,50 centièmes) / nombre d’heures d’une journée de travail normale (soit 7, 30 centièmes) = Nombre de JRTT
3.2.2.3Rémunération
Conformément aux dispositions de l’article L.3121-44 du Code du travail, afin d’éviter une variation d’un mois sur l’autre, la rémunération des salariés concernés par cette organisation du temps de travail sera lissée sur la base de 151,67 heures par mois (soit 35 heures de travail effectif en moyenne par semaine).
3.2.2.4Heures supplémentaires
Il est rappelé que selon cette organisation du temps de travail, les heures de travail effectuées entre 35 et 36 heures 30 par semaine ne sont pas des heures supplémentaires.
Le temps de travail des salariés sera comptabilisé à la fin de chaque mois et au terme de la période de référence annuelle, afin de déterminer si des heures supplémentaires ont été réalisées.
En effet, seules constituent des heures supplémentaires dans les conditions posées à l’article 2.4 ci-dessus :
les heures de travail effectif accomplies au-delà de 36 heures 30 par semaine, lesquelles ouvrent droit tous les mois à une compensation dans les conditions fixées au présent accord;
les heures effectuées au-delà des 1607 heures par an (déduction faite des heures supplémentaires déjà comptabilisées (payées ou récupérées) au titre du dépassement de la durée hebdomadaire de 36 heures 30 rappelées ci-dessus). Un décompte sera établi lors de la première quinzaine du mois de février. Si de telles heures sont constatées, elles donneront lieu, ainsi que les majorations correspondantes, à repos compensateur de remplacement à prendre de préférence au fil de l’eau et au plus tard avant le 31 décembre de l’année suivant le dépassement. A défaut, si pour des raisons exceptionnelles le repos compensateur n’a pas pu être pris avant le 31 décembre de l’année suivant le dépassement (en raison d’une absence pour maladie par exemple), il sera rémunéré dans les conditions prévues à l’article 2.4.
ARTICLE 3.3MODALITE « REALISATION DE MISSIONS »
Article 3.3.1Salariés concernés
Sont concernés par cette organisation du temps de travail les salariés qui remplissent toutes les conditions prévues par la convention collective nationale des bureaux d’études techniques, cabinets d’ingénieurs-conseils, sociétés de conseils (CCN Syntec) concernant la modalité « réalisation de mission ».
Article 3.3.2Durée du travail et organisation du temps de travail
3.3.2.1Principe
Les salariés ayant conclu une convention de forfait peuvent être amenés à effectuer jusqu’à 38h30 de travail effectif par semaine.
Ainsi, les appointements de salariés concernés par cette modalité englobent les variations horaires éventuellement accomplies dans une limite dont la valeur est au maximum de 10% de l’horaire hebdomadaire de 35 heures, soit jusqu’à 38,5 heures par semaine.
La rémunération mensuelle du salarié n’est pas affectée par ces variations d’horaires.
Le décompte du temps de travail s’effectue en heures.
Dans ces conditions, il sera conclu avec les salariés concernés une convention individuelle de forfait hebdomadaire en heures pouvant aller jusqu’à 38h30.
3.3.2.2Nombre maximal de jours travaillé et jours de repos
Par dérogation aux dispositions conventionnelles, les salariés soumis à cette modalité ne peuvent travailler plus de 218 jours par an (incluant la journée de solidarité, soit 217 jours + 1 jour au titre de la journée de solidarité), pour un droit complet à congés payés, compte non tenu des éventuels jours d’ancienneté conventionnels.
Compte tenu du nombre maximal de jours travaillés, les salariés en modalité « réalisation de missions » bénéficient chaque année de jours de repos, en sus des jours fériés et des congés payés, dans les conditions et selon les modalités prévues ci-après.
Le nombre de jours de repos pour une année complète est déterminé chaque année en fonction du nombre de jours travaillés selon la formule de calcul suivante :
Nombre de jours calendaires dans l’année - Nombre de jours tombant un samedi/dimanche - Nombre de jours fériés tombant un jour normalement travaillé (y/c lundi de pentecôte et tout autre jour férié selon la réglementation locale applicable – Alsace Moselle notamment) - Nombre de jours de congés payés légaux = Nombre de jours potentiellement travaillés dans l’année
Nombre de jours potentiellement travaillés dans l’année – 218 (incluant la journée de solidarité ; 217 jours + 1 jour au titre de la journée de solidarité) = Nombre de jours de repos.
3.3.2.3Heures supplémentaires
Les heures de travail effectif réalisées au-delà de 38,5 heures par semaine dûment validées, constituent des heures supplémentaires qui seront rémunérées et/ou compensées selon les modalités et dans les conditions prévues par l’article 2.4 ci-dessus.
ARTICLE 3.4MODALITE CONVENTION DE FORFAIT EN JOURS SUR L’ANNEE
Article 3.4.1Salariés concernés
3.4.1.1Définition des salariés concernés
Sont concernés les salariés cadres exerçant des responsabilités de management élargi ou des missions commerciales, de consultant ou accomplissant des tâches de conception ou de création, de conduite et de supervision de travaux, disposant d’une large autonomie, liberté et indépendance dans l’organisation et la gestion de leur temps de travail pour exécuter les missions qui leur sont confiées.
3.4.1.2Conditions requises
Les salariés concernés doivent :
bénéficier de dispositions adaptées en matière de durée du travail. Ils sont autorisés en raison de l’autonomie dont ils disposent, à dépasser ou à réduire la durée conventionnelle de travail dans le cadre du respect de la législation en vigueur. La rémunération mensuelle du salarié n’est pas affectée par ces variations ;
disposer obligatoirement d’une large autonomie d’initiative et assumer la responsabilité pleine et entière du temps qu’ils consacrent à l’accomplissement de leur mission caractérisant la mesure réelle de leur contribution à l’entreprise ;
disposer d’une grande latitude dans l’organisation du travail et la gestion du temps.
De plus, il est entendu que par dérogation à la CCN Syntec les salariés concernés doivent relever au minimum de la position 2.3. de la grille de classification des cadres de la CCN correspondant au sein de la société EcoAct, au jour de la signature du présent accord, au grade Senior.
Article 3.4.2Conditions de mise en place
La conclusion d’une convention individuelle de forfait annuel en jours fait impérativement l’objet d’une disposition écrite dans le contrat de travail ou d’un avenant à celui-ci dans les conditions prévues au titre 4 ci-dessous.
Aussi, la convention individuelle doit faire référence au présent accord et énumérer :
la nature des missions justifiant le recours à cette modalité,
le nombre de jours travaillés dans l’année,
la rémunération correspondante,
le nombre d’entretiens annuels
Article 3.4.3Décompte du temps de travail en jours sur une base annuelle
La comptabilisation du temps de travail du salarié se fait en jours sur la période de référence annuelle (du 1er janvier au 31 décembre), avec un maximum fixé à 218 jours de travail par an (incluant la journée de solidarité, soit 217 jours + 1 jour au titre de la journée de solidarité) pour un salarié présent sur une année complète d’activité et pour un droit intégral à congés payés, hors éventuels jours d’ancienneté conventionnels et ceux définis éventuellement par accord d’entreprise, ou par usage, et des absences exceptionnelles accordées au titre de la convention collective applicable.
Dans le cas d’une année incomplète, le nombre de jours à effectuer est calculé en fonction de la durée en semaine restant à courir jusqu’à la fin de l’année civile, selon la formule suivante :
Nombre de jours travaillés = 218 jours x nombre de semaines travaillées / 47 semaines (52 semaines - 5 semaines de congés payés)
Dans ce cas, la Direction déterminera le nombre de jours de repos à attribuer sur la période considérée et en informera les salariés concernés.
Article 3.4.4Rémunération
Le salarié concerné doit bénéficier d’une rémunération annuelle brute au moins égale au minimum prévu par la convention collective applicable.
La rémunération mensuelle du salarié est lissée sur la période annuelle de référence quel que soit le nombre de jours travaillés au cours du mois, conformément aux dispositions légales et réglementaires.
Article 3.4.5Forfait en jours réduit
Il est possible de convenir d’une convention de forfait prévoyant un nombre de jours travaillés par an en deçà de 218. Il est rappelé que les salariés concernés ne sont pas pour autant considérés comme travailleurs à temps partiel.
Le contrat de travail ou l’avenant précise le nombre de jours travaillés.
Dans cette hypothèse, le salarié est rémunéré au prorata du nombre de jours convenu. Sa charge de travail tient compte de la réduction du temps de travail convenue.
Ces salariés bénéficient du même nombre de jours de congés payés qu’un salarié travaillant selon un forfait complet (soit 25 jours ouvrés de congés payés par an).
Les jours de repos dont le salarié dispose du fait du forfait réduit sont soumis aux mêmes règles que celles régissant les jours de repos dans le cadre d’un forfait en jours « complet ». Aussi, comme pour les forfaits jours « complets », le nombre de jours de repos des forfaits jours réduits découle, chaque année, du nombre de jours travaillés, comme suit : Nombre de jours calendaires dans l’année – nombre de jours tombant un samedi/dimanche – nombre de jours fériés tombant un jour normalement travaillé (y/c le lundi de Pentecôte) – nombre de jours de congés payés légaux – nombre de jours de travail annuel convenu dans la convention réduite = nombre de jours de repos théorique dans l’année.
Article 3.4.6Jours de repos
Afin de ne pas dépasser le plafond annuel de 218 jours travaillés pour un salarié à temps plein, le salarié bénéficie de jours de repos dont le nombre peut varier d’une année sur l’autre en fonction notamment des jours chômés, selon la méthode de calcul figurant ci-après.
Le nombre de jours de repos pour une année complète est déterminé chaque année en fonction du nombre de jours travaillés selon la formule de calcul suivante :
Nombre de jours calendaires dans l’année - Nombre de jours tombant un samedi/dimanche - Nombre de jours fériés tombant un jour normalement travaillé (y/c lundi de pentecôte et tout autre jour férié selon la réglementation locale applicable – Alsace Moselle notamment) - Nombre de jours de congés payés légaux = Nombre de jours potentiellement travaillés dans l’année.
Nombre de jours potentiellement travaillés dans l’année – 218 (incluant la journée de solidarité ; 217 jours + 1 jour au titre de la journée de solidarité) ou nombre de jours convenu dans la convention (en cas de forfait annuel en jours réduit) = Nombre de jours de repos.
La Direction entend privilégier la prise de jours de repos en vue de respecter l’équilibre vie privée et vie professionnelle de chacun. Cependant, à titre exceptionnel et en accord avec la Direction des Ressources Humaines, le salarié peut renoncer à des jours de repos moyennant le versement d’une majoration de 20% de son salaire de base jusqu’à 222 jours et 35% au-delà. Cette majoration est précisée dans la convention individuelle de forfaits jours.
Ce dispositif de rachat ne pourra avoir pour conséquence de porter le nombre de jours travaillés par an au-delà de 230 jours.
Article 3.4.7Contrôle du décompte des jours travaillés / non travaillés
Le forfait annuel en jours s’accompagne d’un décompte des journées travaillées au moyen de l’outil mis en place au sein de la Société EcoAct conformément à l’article 2.5.
Pour ce qui concerne les salariés en forfait en jours sur l’année, cet outil permet de faire apparaître :
le nombre et la date des journées travaillées,
le positionnement et la qualification des jours non travaillés (repos hebdomadaires, congés payés, congés d’ancienneté, etc.),
l’amplitude horaire,
le repos quotidien et hebdomadaire.
Il est précisé que l’amplitude horaire n’équivaut pas au temps de travail effectif journalier.
Ce suivi est établi par le salarié sous le contrôle du manager. En cas de non-respect du repos quotidien et/ou hebdomadaire, le manager conviera le salarié à un entretien afin de connaître les raisons de ce non-respect. Ce suivi a pour objectif de concourir à préserver le droit au repos et à la santé du salarié.
Les salariés saisiront quotidiennement et a minima de manière hebdomadaire leur amplitude horaire journalière. Cette précision sera mentionnée dans la convention individuelle de forfait jours.
Article 3.4.8Garanties : temps de repos / Charge de travail / Amplitude des journées de travail / Entretien annuel individuel
3.4.8.1Temps de repos et obligation de déconnexion
Les salariés concernés ne sont pas soumis aux durées légales maximales quotidiennes et hebdomadaires. Ils bénéficient toutefois des repos quotidien et hebdomadaire conformément aux dispositions de l’article 2.3 ci-dessus. Le temps de repos quotidien n’intègre pas les temps de voyage dans le cadre des déplacements professionnels.
L’effectivité du respect par le salarié de ces durées minimales de repos implique pour ce dernier une obligation de déconnexion des outils de communication à distance. Il appartient au salarié de se conformer à cette obligation :
soit en laissant le matériel (ordinateur portable, téléphone portable, smartphone, …) mis à disposition par l’entreprise pour l’exercice de son activité professionnelle dans les locaux de celle-ci s’il en a la possibilité ;
soit en s’obligeant à ne pas consulter les outils nécessaires à l’exercice de son activité professionnelle.
Il est précisé que, dans ce contexte, les salariés au forfait annuel en jours, en concertation avec leur manager, gèrent librement le temps à consacrer à l’accomplissement de leur mission.
L’amplitude des journées travaillées et la charge de travail de ces salariés devront rester raisonnables et assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail de l’intéressé. Les managers seront sensibilisés au fait qu’il leur appartient eux-mêmes de respecter cette obligation pour ce qui les concerne et de s’abstenir de formuler des demandes pendant les horaires de nuit, le week-end et à plus forte raison pendant les congés payés de leurs salariés, lesquels ne pourraient être sanctionnés pour ne pas avoir traité une demande survenant dans de telles conditions.
La connexion aux outils de communication de l’entreprise ou du Groupe Atos (messagerie professionnelle et réseau social) à des fins professionnelles durant la nuit et pendant les week-ends pour tous les salariés non appelés à travailler durant ces périodes est une pratique prohibée par la Direction.
Si un salarié en forfait annuel en jours constate qu’il ne sera pas en mesure de respecter ces durées minimales de repos, il peut, compte tenu de l’autonomie dont il dispose dans la gestion de son temps, avertir sans délai son manager afin qu’une solution alternative lui permettant de respecter les dispositions légales soit trouvée. En cas de difficulté, le salarié pourra saisir son Responsable Ressources Humaines. 3.4.8.2Suivi de la charge de travail et de l’amplitude des journées de travail – équilibre vie privée et vie professionnelle
Afin de garantir le droit à la santé, à la sécurité, au repos et à l’articulation vie professionnelle et vie privée, le management s’assure du suivi régulier de l’organisation du travail de l’intéressé, de sa charge de travail et de l’amplitude de ses journées de travail.
Cette amplitude et cette charge de travail devront permettre au salarié de concilier vie professionnelle et vie privée.
Le salarié alertera son manager des événements ou éléments qui accroissent de façon inhabituelle ou anormale sa charge de travail avec l’obligation de réponse écrite sous huitaine.
3.4.8.3Entretiens individuels
Le manager convie, au minimum deux fois par an, le salarié à un entretien individuel spécifique. Ces entretiens bien que spécifiques et faisant l’objet d’un compte rendu distinct, pourront avoir lieu à la suite de l’entretien annuel d’évaluation ou d’un autre entretien.
Au cours de ces entretiens, le manager et le salarié évoqueront :
la charge individuelle de travail,
l’organisation du travail dans son entité opérationnelle,
l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie privée,
la rémunération du salarié.
Lors de ces entretiens, le salarié et son manager feront le bilan sur :
les modalités d’organisation de son travail,
le cas échéant, la durée de ses trajets professionnels,
sa charge individuelle de travail,
son amplitude journalière de travail,
l’équilibre entre sa vie privée et sa vie professionnelle,
son décompte de jours travaillés et non travaillés à la date des entretiens,
son solde des congés payés et jours de repos.
Au regard des constats effectués et afin de veiller à la santé et la sécurité des salariés, le salarié et son manager arrêteront ensemble les mesures de prévention et de règlement des difficultés. Les solutions et mesures seront enregistrées dans le compte-rendu des entretiens individuels.
En cas de désaccord entre le salarié et son manager, l’une ou l’autre partie pourra faire appel à l’arbitrage du Responsable Ressources Humaines compétent. Le salarié pourra, s’il le souhaite, se faire accompagner d’un représentant du personnel.
Le salarié et le manager examineront dans la mesure du possible la charge de travail prévisible sur la période à venir et les adaptions éventuellement nécessaires en termes d’organisation du travail.
Il est en tout état de cause rappelé que tout au long de l’année, le salarié comme son manager pourront demander la tenue d’un entretien pour évoquer la charge de travail du salarié. Un tel entretien devra être organisé en cas de difficulté inhabituelle signalée par le salarié.
Article 3.4.11Valorisation d’une journée en nombre d’heures
À titre purement indicatif, pour la seule utilisation du compteur associé au surtemps de déplacements, la valorisation théorique d’une journée est de 7H.
TITRE 4MISE EN œuvre DES MODALITES DU PRESENT ACCORD
Les Parties conviennent ainsi des conditions suivantes, pour ce qui concerne la mise en œuvre des modalités de temps de travail prévues par le présent accord :
ARTICLE 4.1POUR LES NOUVEAUX EMBAUCHES
Le contrat de travail inclura une clause comportant les précisions requises par le présent accord pour l’application de la modalité retenue, le choix de la modalité dépendant d’une part des fonctions du salarié et son niveau d’autonomie, et d’autre part d’une décision de la direction.
ARTICLE 4.2POUR LES SALARIES PRESENTS LORS DE L’ENTREE EN VIGUEUR DE L’ACCORD
Le présent accord n’a ni pour objet, ni pour effet d’invalider les conventions de forfait qui auraient valablement été conclues sous l’égide de précédents accords collectifs, quelle que soit leur nature, qu’ils aient été dénoncés ou non.
TITRE 5CONGES ANNUELS
Les congés payés sont décomptés en jours ouvrés. Les salariés bénéficient ainsi de 25 jours ouvrés de congés payés pour une période de référence complète et pour un temps complet.
Les Parties rappellent que dans l’hypothèse où la période de congés comporterait un jour férié positionné sur un jour ouvrable (lundi au samedi), ce jour ne sera pas décompté du nombre de jours de congés payés pris sur la période considérée par le salarié.
ARTICLE 5.1mODALITES DE PRISE DES CONGES PAYES
Sauf accord collectif contraire, la période de prise de congé s’étend sur 12 mois, du 1er janvier au 31 décembre de l’année d’acquisition.
Les jours de congés payés sont crédités le 1er janvier de l’année d’acquisition.
Le report d’une période sur l’autre n’est pas possible.
Afin de garantir à chaque salarié le bénéfice d’un repos légitime durant des périodes propices aux réunions familiales ou amicales, et d’assurer à l’entreprise une efficacité opérationnelle dans une période où traditionnellement le niveau d’activité est plus faible du fait de l’absence des clients, tout en veillant à ce que chaque salarié respecte son obligation de prise de congés, les salariés s’efforceront de poser au moins 15 jours ouvrés de congés entre le 1er mai et le 31 octobre dont au moins 10 jours ouvrés consécutifs. Ces durées sont évidemment subordonnées à l’existence de droits acquis à ces hauteurs pour les salariés.
Dans l’hypothèse où un salarié n’aurait pu prendre sur la période annuelle la totalité de ses jours de congés, les jours non pris à la fin de la période de prise des congés pourront être transférés dans le Compte Épargne Temps dans les conditions et limites prévues dans le présent accord. Si les congés non pris ne l’ont pas été du fait du manager et devaient l’être dans les trois derniers mois de la période annuelle de prise de congé, un report de trois mois sur l’année suivante sera possible. Les dates de ce congé seront fixées avec l’accord du manager. À défaut, les congés non pris seront perdus. En cas de difficulté, la DRH pourra être saisie pour arbitrer.
Par ailleurs, tout salarié qui du fait d’une période de maladie serait dans l’impossibilité de prendre, au cours de la période de prise prévue par le présent accord, ses jours de congés payés acquis, pourra reporter la prise de ces congés au cours des trois mois suivant la date de son retour de congés maladie. À défaut, les congés non pris seront perdus.
En cas de difficulté, la DRH pourra être saisie pour arbitrer.
Il est convenu qu’en cas de désaccord entre le salarié et son supérieur hiérarchique sur la prise des congés payés, la direction des ressources humaines pourra être saisie afin de statuer sur la difficulté et trouver une solution satisfaisante pour toutes les parties.
Afin de favoriser la bonne marche du Service, les salariés s’attacheront à faire connaître leurs souhaits à leur supérieur hiérarchique le plus tôt possible.
La demande de congé devra être déposée dans un délai correspondant à la durée du congé souhaité, majoré d’une semaine calendaire.
À défaut de réponse dans un délai maximum de 15 jours calendaires (une semaine si le congé est d’une durée inférieure à 7 jours) suivant la demande de congés payés, l’accord du responsable sera réputé acquis.
Si l’employeur ou le salarié, sous un délai inférieur à deux mois, exprime le désir de voir modifier les dates de congé initialement fixées, la modification ne peut intervenir qu’après accord préalable entre les deux parties. Lorsque l’entreprise prend l’initiative de cette modification, elle s’engage à verser sur présentation de justificatifs un dédommagement correspondant aux frais éventuels occasionnés, déjà payés par le salarié et dont le remboursement est impossible.
En cas de maladie pendant une période de congés payés, le congé sera interrompu pendant la durée de la maladie (sur présentation d’un arrêt de travail). Le salarié ne pourra, sauf accord préalable de la hiérarchie, prolonger le congé de la durée de la maladie. Il devra rentrer à la date prévue (sous réserve de ne plus être en arrêt de travail pour maladie), mais pourra poser ultérieurement les jours de congés qui lui restent acquis. Le cas échéant, il percevra pendant la maladie, la fraction de salaire dont le maintien lui est garanti en cas de maladie et non une indemnité de congés payés.
ARTICLE 5.2CONGES DE FRACTIONNEMENT
Les Parties conviennent que les salariés pourront prendre une partie de leur congé principal dont la durée est de 20 jours ouvrés, (à l’exception des 15 jours ouvrés, mentionnés à l’article 6.1.1, dont 10 jours ouvrés consécutifs), en dehors de la période allant du 1er mai au 31 octobre.
Dans cette hypothèse, il sera attribué des jours de fractionnement, que celui-ci soit à l’initiative de l’entreprise ou du salarié :
tels que prévus par la loi, à savoir deux jours de congés supplémentaires lorsque le nombre de jours de congé payés (à l’exclusion des congés d’ancienneté) pris en dehors de la période allant du 1er mai au 31 octobre est au moins égal à cinq jours ouvrés et un seul lorsque ce nombre est compris entre trois et quatre jours ouvrés ;
tels que prévus par la convention collective applicable au salarié, si les dispositions conventionnelles sont plus favorables que la loi.
Si les conditions pour bénéficier de jour(s) de congés supplémentaire(s) au titre du fractionnement sont remplies, ces jours seront automatiquement crédités dans l’outil de gestion des congés payés. Ils apparaîtront sur la fiche de paie du mois de novembre de l’année en cours.
Sous réserve du bon fonctionnement du service, ce(s) jour(s) de congés supplémentaire(s) devront être pris avant la fin du mois de février de l’année suivant leur acquisition en accord avec le supérieur hiérarchique.
L’outil de saisie des congés fera apparaître une distinction entre les différents types de congés et notamment les quatre semaines du congé principal et la cinquième semaine de congés.
TITRE 6 DISPOSITIONS FINALES
ARTICLE 6.1INFORMATION DES SALARIES
Le présent accord fera l’objet d’une communication de la Direction auprès des salariés et sera inséré sous SharePoint et consultable par l’ensemble des salariés.
Il sera présenté au comité de direction ainsi qu’aux managers au travers d’une présentation. Cette présentation sera consultable sur SharePoint.
ARTICLE 6.2ENTREE EN VIGUEUR ET DUREE DE L’ACCORD
Le présent accord entre en vigueur à compter du 1er janvier 2023.
Il est conclu pour une durée indéterminée.
ARTICLE 6.3DENONCIATION ET REVISION
Les Parties conviennent qu’une révision de l’accord pourra intervenir, en fonction des constats nés du bilan réalisé à l’occasion des réunions de la commission de suivi de l’accord et des éventuelles évolutions législatives, réglementaires, ou des accords de branche applicables.
Toute demande de révision, totale ou partielle, devra être effectuée par lettre recommandée avec accusé de réception adressée aux parties signataires et comporter l’indication des dispositions dont la révision est demandée. Le plus rapidement possible, et au plus tard dans les trois mois suivant la réception de cette lettre, les Parties au présent accord devront engager des négociations en vue de la rédaction d’un nouveau texte.
Conformément à l’article L.2261-9 du Code du travail, le présent accord pourra être dénoncé, par chacune des parties signataires ou adhérentes, sous réserve d’un préavis de trois mois.
Article 6.4 Clause de suivi et de rendez-vous
Conformément à l’article L2222-5-1 du Code du travail, les parties signataires de l’accord conviennent de se réunir une fois par an dans le cadre d’une commission de suivi pour échanger sur l’application du présent accord ainsi que sa pertinence au regard des évolutions législatives et jurisprudentielles et de la situation de l’entreprise.
Une réunion extraordinaire pourra être organisée à la demande de l’une des parties.
ARTICLE 6.5DEPOT DE L’ACCORD
Le présent accord est établi en un exemplaire pour chaque partie signataire.
Il sera déposé en deux exemplaires (dont un sur support électronique) auprès de la Direction Régionale Interdépartementale de l’Economie, de l’Emploi, du Travail et des Solidarités (DRIEETS) compétente et un exemplaire auprès du secrétariat greffe du Conseil des Prud’hommes compétent.
Les formalités de dépôt seront opérées par la direction de l’entreprise qui en tiendra informées les Instances Représentatives du Personnel.
Fait à PARIS, le 4 novembre 2022 En 4 exemplaires originaux
Représentant des salariés, en la personne de XXXX, élu titulaire au CSE
La Société, en la personne de XXXX, DRH
ANNEXE 1Liste des accords et notes unilatérales substitués par le présent accord
Dénomination de l'accord / Note unilatérale
Date de signature
Articles remplacés
Accord collectif sur l’aménagement du temps de travail 09/12/2010 En totalité Avenant à l’accord collectif sur l’aménagement du temps de travail conclu le 09 décembre 2010 27/01/2014 En totalité
