Accord relatif à l’Egalité Professionnelle entre les femmes et les hommes au sein de X
Entre les soussignés :
La société X, dont le siège social est situé x –, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés sous le numéro x représentée par Monsieur ou Madame x, en sa qualité de Directeur(rice) de Site
D’une part,
Les Délégués Syndicaux des organisations syndicales représentatives au sens de l’Article L. 2122-1 du Code du travail : M. ou Mme X, Délégué(e) Syndical(e) représentant la CFDT, M. ou Mme X, Délégué(e) Syndical(e) représentant la CFTC, M. ou Mme X, Délégué(e) Syndical(e) représentant la CGT
D’autre part,
OBJET DE L'ACCORD ET PREAMBULE
Convaincus que la mixité et la diversité sont de véritables facteurs de performance sociale et économique, les parties signataires souhaitent, par le présent accord, réaffirmer leur volonté de continuer à promouvoir l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein de l’entreprise. Cet accord a pour ambition d’une part de favoriser et de développer la mixité par l’accès des femmes à tous les postes de l’entreprise et d’autre part, pour les femmes et les hommes de leur permettre de mieux s’impliquer dans leur rôle familial, sans préjugé ni crainte pour leur évolution professionnelle. Le tout permettant à chacun et chacune de concilier au mieux son activité professionnelle et sa vie personnelle ainsi que son évolution de carrière.
Il participe ainsi, par les mesures retenues, à l’amélioration de la qualité de vie au travail.
Les parties sont parvenues à la signature du présent accord en application des articles L.2242-1 et suivants du code du travail, relatifs à la négociation sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail.
Pour assurer les conditions de cette égalité professionnelle, les parties conviennent de s’engager pour une durée de trois ans sur les trois thèmes suivants :
Favoriser la mixité dans l’emploi à travers les recrutements
La rémunération effective,
La promotion professionnelle
Pour y parvenir, les signataires ont convenu de mettre en œuvre les moyens suivants :
La mise en place d’actions de sensibilisation et de formation auprès des principaux acteurs concernés et des actions de communication auprès de l’ensemble du personnel,
La mise en place du suivi des actions mises en œuvre, des indicateurs et de leurs résultats.
La négociation de cet accord s’inscrit dans le cadre de la refonte du dialogue social et du regroupement des négociations annuelles obligatoires précisément, la négociation annuelle obligatoire sur l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes et la Qualité de vie au travail (Code du travail, art. L.2242-8, modifié en dernier lieu par la loi Rebsamen du 17 aout 2015).
La commission de suivi de cet accord sera constituée du Comité d’Entreprise.
TITRE 1 : PRINCIPES GENERAUX
ARTICLE 1 – Champ d’application
Le présent accord collectif s’applique à l’ensemble des salariés d’X
ARTICLE 2 – Principes moteurs du présent accord
Les parties souhaitent dans le cadre de cet accord :
Réaffirmer leur volonté de continuer à suivre l’égalité des principes de traitement entre les hommes et les femmes,
Participer à la transformation sociale en combattant les préjugés et les différences en considération du sexe,
Mettre en œuvre les actions correctives nécessaires au regard des éventuelles inégalités constatées.
Afin de rester en conformité avec l’ensemble des textes nationaux et européens, le Groupe en France entend prendre des mesures concrètes et efficaces non seulement en faveur des femmes, afin de leur assurer une égalité de traitement avec les hommes, mais aussi en faveur des hommes afin de promouvoir une mixité entre les sexes, quel que soit le domaine d’activité concerné.
X réaffirme que la non-discrimination et l'égalité de traitement entre les salariés, qu’ils soient hommes ou femmes, sont des principes fondamentaux de sa politique interne et s'engage à les respecter tant dans l'accès à l'emploi que dans l'évolution professionnelle. Qu'il s'agisse d'une embauche, d'une mobilité professionnelle ou de l'accès à une formation, les choix sont guidés par des critères objectifs fondés sur la compétence et les capacités professionnelles, en dehors de toute appréciation du sexe du candidat ou du salarié. L’article L. 1132-1 du code du travail est ici rappelé en tant que référence quant au principe de non- discrimination : « Aucune personne ne peut être écartée d'une procédure de recrutement ou de l'accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, […] notamment en matière de rémunération, au sens de l'article L. 3221-3, de mesures d'intéressement ou de distribution d'actions, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de son […] sexe […]. » Conformément à l’article L. 1133-1, ce principe « ne fait pas obstacle aux différences de traitement, lorsqu'elles répondent à une exigence professionnelle essentielle et déterminante et pour autant que l'objectif soit légitime et l'exigence proportionnée ». Les Parties précisent qu’ainsi que le prévoient les stipulations de l’Accord Collectif du 12 juillet 2008 sur l’égalité professionnelle et salariale au sein de la branche des industries chimiques, le fait d’avoir bénéficié d’un congé de maternité, d’adoption, d’un congé parental d’éducation, d’un congé de présence parentale ou de soutien familial ne constitue en aucune façon un élément objectif pouvant justifier une moindre rémunération et ne constitue pas un critère reconnu ou tacite de nature à faire obstacle ou à ralentir une promotion professionnelle.
TITRE 2 – DOMAINES D’ACTIONS POUR PROMOUVOIR L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES
ARTICLE 1 : Favoriser la mixité dans l’emploi à travers les recrutements
Si le déséquilibre trouve en partie son origine dans des causes extérieures à l’entreprise (orientation scolaire, formation initiale, état du marché, représentations socioculturelles), le recrutement reste un important levier pour faire évoluer la structure de la population dans l’entreprise. Dans le cadre des analyses et discussions, il est apparu que certains métiers au sein de l’entreprise demeurent des métiers à dominante masculine et d’autres à dominante féminine. Les modalités et conditions de recrutement doivent assurer l’égalité des chances pour l’ensemble des candidats que ce soit lors du processus d’examen des candidatures ou lors de l’intégration dans l’entreprise.
La mixité professionnelle est une source de complémentarité, d’équilibre social et d’efficacité économique.
La Direction renouvelle son souhait de poursuivre les actions mises en place pour le recrutement des femmes sur les métiers à prédominance masculine et le recrutement des hommes sur les métiers à prédominance féminine. Actions Indicateur de suivi Sensibiliser les managers et collaborateurs à l’inclusion, aux stéréotypes de genre et la prévention des comportements sexistes par des modules de formation E-Learning % des managers et des salariés ayant suivi des formations E-learning
ARTICLE 2 : Rémunération effective
L’entreprise s’engage à ce que la rémunération de base, les principes de rémunération variable et la classification appliquée aux nouveaux salariés, soient les mêmes pour les hommes et pour les femmes, et ne soient fondés que sur les niveaux acquis de qualifications, expériences et sur les niveaux de responsabilités confiés.
Conformément à l’article L. 3221-2 du Code du travail, X réaffirme le principe de l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes. Les seuls critères objectifs permettant de justifier un écart de rémunération sont l’ancienneté, les fonctions, les responsabilités et la qualification.
Au cours de la vie professionnelle, l’égalité de traitement devra être assurée en matière de déroulement de carrière et de rémunérations associées. Les salariés ne devront connaître aucun impact du fait d’une longue période d’absence (congé maternité, paternité, d’adoption, congé parental, maladie, accident du travail, congé pour raison familiale, congé sans solde).
Les objectifs de progression concernant la rémunération effective porteront sur les points suivants :
Agir sur la politique salariale en améliorant son INDEX égalité Hommes Femmes
Assurer l’accès à l’égalité de rémunération des hommes/femmes pendant leur congé maternité/paternité
Action(s)
Indicateur(s) de suivi
Suivre & analyser les évolutions salariales des femmes et des hommes au travers de l’INDEX Amélioration de l’INDEX sur les écarts de rémunération annuelle brute entre les femmes et les hommes (référence : salaire de base) Au retour du congé maternité / d’adoption, s’assurer que les femmes et les hommes concernés bénéficient au minimum du taux moyen d’augmentation individuelle attribuée au titre de la politique salariale de l’entreprise – et pour la même fonction 100% de salariés ayant bénéficier d’une augmentation dans l’année suivant leur retour de congé maternité, d’adoption et paternité (INDEX)
ARTICLE 3 : La promotion professionnelle
La promotion professionnelle peut et doit, traduire non seulement la reconnaissance de compétences exercées et validées face aux éventuelles possibilités de l’entreprise mais aussi la volonté de la direction de considérer ces promotions indépendamment du sexe.
Dans tous les cas, la politique de promotion doit – tout en ne traduisant aucune discrimination dite positive ou négative – lutter contre les stéréotypes lorsqu’ils existent (emplois masculins/ féminins, hiérarchies masculines/ féminines).
A ce titre, la Direction s’engage, à compétences égales, sur les objectifs de progression suivants :
A assurer l’égalité d’accès à la promotion professionnelle,
Favoriser la mixité dans les postes à responsabilité et aux opérations
Action(s)
Indicateur(s) de suivi
Mise en place un suivi du nombre de promotions hommes/femmes Nombre de femmes et d’hommes promus d’une année sur l’autre par catégorie professionnelle Promouvoir la place des femmes sur les postes à responsabilité et dans les métiers opérationnels/techniques Promouvoir E3 sur le site Tendre à avoir au moins une candidature féminine pour chaque recrutement Mise en place d’une formation à destination des managers sur les biais inconscients lors des recrutements.
TITRE 3 - DUREE et MODALITES D’APPLICATION DE L'ACCORD
ARTICLE 1 : Durée
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans et ses dispositions prennent effet rétroactivement au 1er janvier 2024.
ARTICLE 2 : Suivi
Les dispositions de l’Accord Collectif feront l’objet d’un suivi annuel par le CSE à l’occasion de la présentation de l’Index de l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes, mais également, d’une revue intermédiaire de suivi à mi-année en réunion de CSE. Ce bilan, qui porte sur le respect des engagements pris dans le cadre du présent accord ainsi que sur ses effets est à la fois quantitatif et qualitatif. Il est réalisé concomitamment à la consultation concernant la politique sociale. Les Parties rappellent que les dispositions des articles L. 1142-1 et L. 1142-3 du Code du travail ne font pas obstacle à l'intervention de mesures temporaires prises au seul bénéfice des femmes en vue d'établir l'égalité des chances en matière professionnelle entre salariés des deux sexes (et en particulier en remédiant aux inégalités de fait qui affectent les chances des femmes). L’Accord Collectif ne peut cependant avoir ni pour objet, ni pour effet de priver les salariés des dispositions légales, règlementaires et conventionnelles plus favorables ou leur accordant une priorité ou une protection particulière.
ARTICLE 3 : Révision
Cet Accord Collectif pourra faire l’objet d’une révision par avenant, conformément aux dispositions des articles L. 2222-5, L. 2261-7 et L. 2261-8 du Code du travail. Toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec demande d'avis de réception à chacune des autres Parties signataires ou adhérentes et comporter, outre l'indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement. Au plus tard dans un délai de trente jours suivant la réception de cette lettre, les Parties sus-indiquées devront ouvrir une négociation en vue de la rédaction d'un nouveau texte. Les dispositions dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu'à la conclusion d'un nouvel accord collectif ou, à défaut, seront maintenues. En cas de modification des dispositions légales ou conventionnelles relatives au temps de travail, les Parties signataires se réuniront, à l'initiative de la partie la plus diligente, dans un délai d'un mois à compter de la date d'entrée en vigueur des nouvelles dispositions légales ou conventionnelles, afin d'examiner les aménagements à apporter à l’Accord Collectif.
ARTICLE 4 : Publicité – date d’effet
Le présent accord sera déposé sur la plateforme dédiée www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr, assortis des éléments d’information prévus par la réglementation en vigueur, le dépôt sur cette plateforme valant dépôt auprès de la DREETS.
Un exemplaire sera également déposé auprès du secrétariat du greffe du Conseil de Prud’hommes. Un exemplaire sera remis aux représentants du personnel et porté à la connaissance de l’ensemble des salariés.
Les parties ont par ailleurs convenu d’établir une version anonymisée de l’accord (sans mention des noms et prénoms des négociateurs et des signataires) qui sera publiée sur la base de données nationale.
Fait à Châlons-en-Champagne, le 13 novembre 2024
Pour la Société X : Monsieur ou Madame x, Directeur(rice) de Site
Et pour les Salariés de ladite Société, les Délégués syndicaux :
CFDT, représentée par M. ou Mme X, Délégué(e) Syndical(e)
CGT, représentée par M. ou Mme X, Délégué(e) Syndical(e)
CFTC, représentée par M. ou Mme X, Délégué(e) Syndical(e)
