ACCORD D’ENTREPRISE égalité professionnelle entre les femmes et les hommes
ENTRE :
L’EIGSI, Ecole d’ingénieurs généralistes - La Rochelle, association loi 1901 créée le 01/01/1990, sise 26 rue de Vaux de Foletier, 17041 La Rochelle Cedex 1 (France) représentée par M. .. agissant en qualité de Directeur Général (Siret : 353 408 776 000 22 - Code Naf : 8542Z - N° Urssaf : 547000001300148148),
ci-après dénommée
« EIGSI La Rochelle ou l’école »,
d'une part ET :
Les organisations syndicales représentatives représentées par les Délégués Syndicaux, dûment mandatés :
SUNDEP Solidaires, représentée par M. …, Délégué Syndical,
SYNEP CFE-CGC, représentée par M. …, Délégué Syndical,
SNEPL-CFTC, représentée par Mme …, Déléguée Syndicale,
SNEP-UNSA, représentée par Mme …, Déléguée syndicale.
Ci-après dénommées «
les organisations syndicales représentatives »,
Et, ensemble dénommées «
les parties ».
d’autre part,
PREAMBULE
Le présent accord est conclu en application des articles L2241-1 et suivants du code du travail relatifs à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
Les parties signataires du présent accord réaffirment leur volonté de travailler, de façon concertée, à la promotion de l’égalité professionnelle au sein de l’EIGSI La Rochelle. Elles souhaitent confirmer leur engagement en matière d’égalité professionnelle afin de respecter et de développer l’égalité des chances et de traitement entre les femmes et les hommes. Elles reconnaissent que la mixité dans les emplois à tous les niveaux est source de complémentarité, d’équilibre social et d’efficacité économique.
La dynamique engagée dans ce cadre permet de conforter des résultats encourageants de ces dernières années, cependant les parties conviennent de la nécessité de poursuivre et/ou d’amplifier les dispositions prises et les résultats déjà obtenus, notamment sur les thématiques ci-après :
L’index égalité professionnelle femmes/hommes en 2024 est de 93/100 (*) [2023 = 94/100 -2022 = 94/100 - 2021 = 92/100 - 2020 = 87/100].
Ce résultat témoigne de l’engagement de l’école en matière de promotion de la diversité et de l’équité de traitement des salariés entre les femmes et les hommes sur le volet salarial.
En 2024, le taux de féminisation pour les emplois dits permanents est égal à 44 %.
Le taux de féminisation de la catégorie professionnelle employés & techniciens à cette même période est égal à 60 %, celui correspondant à la catégorie professionnelle cadres est égal à 36 %.
Les emplois d’enseignants & enseignants-chercheurs sont occupés en 2024 à 71 % par des hommes d’où le constat d’un taux de féminisation en augmentation à 29 % (22 % en 2020).
La mixité est intégrée au sein du Comité de Direction avec un taux de féminisation qui se maintient en 2024 à 43 %.
Les emplois à temps partiel représentent en 4 % du personnel en 2024, soit un % faible et sont occupés à 100 % par des femmes.
Conscientes qu’il subsiste des marges de progrès, les parties signataires souhaitent par cet accord mobiliser toutes les dispositions visant à développer la diversité au sein de l’entreprise.
Elles reconnaissent que les dispositions du présent accord doivent s’inscrire dans la durée et que les évolutions sont conditionnées notamment à une politique Ressources Humaines visant à encourager la poursuite d’actions concrètes en faveur de l’égalité professionnelle tout en maintenant le cap des objectifs prioritaires nécessaires au développement de l’EIGSI La Rochelle.
Enfin, elles considèrent qu’un accord sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ne peut se résumer à un ensemble de mesures correctrices à la seule destination des femmes. Il convient d’agir par une prise de conscience et un dépassement des représentations sociétales qui peuvent brider les parcours professionnels. Il s’agit d’un challenge collectif qui implique sur le même niveau les femmes et les hommes. A ce titre, les parties signataires profitent du présent accord pour marquer une nouvelle fois leur attachement à ce principe et plus largement au principe général figurant à l’article L. 1132-1 du code du travail prohibant toute forme de discrimination.
SOMMAIRE
Page
PREAMBULE
1
ARTICLE 1 – DEFINITION DE L’EGALITE PROFESSIONNELLE
3
ARTICLE 2 – OBJET
3
ARTICLE 3 – CHAMP D’APPLICATION
4
ARTICLE 4 – DOMAINES D’ACTIONS RETENUS
4
ARTICLE 4.1 – LE RECRUTEMENT
4
ARTICLE 4.2 – LA FORMATION PROFESSIONNELLE
5
ARTICLE 4.3 – LA REMUNERATION EFFECTIVE
6
ARTICLE 4.4 – L’ARTICULATION ENTRE LA VIE PROFESSIONNELLE ET LA VIE PERSONNELLE
8
ARTICLE 4.5 – LUTTE CONTRE LES VIOLENCES SEXUELLES ET SEXISTE ET TOUTE FORME
10
DE HARCELEMENTS ET DE DISCRIMINATIONS
ARTICLE 5 – ENTREE EN VIGUEUR ET DUREE DE L’ACCORD
11
ARTICLE 6 – SUIVI DE L’APPLICATION DE L’ACCORD
11
ARTICLE 7 – REVISION
11
ARTICLE 8 – DENONCIATION
11
ARTICLE 9 – NOTIFICATION ET PUBLICITE
12
ARTICLE 1 – DEFINITION DE L’EGALITE PROFESSIONNELLE
L’égalité professionnelle permet aux femmes et aux hommes de bénéficier d’un traitement égal et d’une égalité des chances en matière d’accès à l’emploi, de conditions de travail, de formation professionnelle, de qualification, de mobilité, de promotion professionnelle, de rémunération et d’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale.
ARTICLE 2 – OBJET
Le présent accord s’inscrit dans le cadre des dispositions légales des articles L. 2242-5, L. 2245-1 et R. 2242-2 du code du travail et des dispositions spécifiques convenues entre les parties. Il a pour objet de promouvoir l’égalité professionnelle au sein de l’entreprise et de mettre en œuvre les moyens nécessaires à la suppression ou, à défaut, la réduction des inégalités constatées. Les orientations de la politique EIGSI La Rochelle en faveur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes s’inscrivent comme suit :
réaliser, dans la mesure du possible selon le contexte des postes, la mixité des emplois et du recrutement ;
faciliter l’accès à la formation professionnelle des collaborateurs quel que soit leur sexe, et quel que soit leur temps de travail ;
garantir l’égalité salariale entre les femmes et les hommes pour un même niveau de poste, de responsabilités, de compétences et d’ancienneté ;
favoriser l’équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle ;
prendre en compte le temps de travail et adapter les conditions de travail ;
faire évoluer les mentalités, en sensibilisant tous les acteurs concernés par le biais du présent accord et de toutes actions ou communications ciblées ;
responsabiliser chacun à adopter des comportements inclusifs favorisant l’acceptation et la valorisation de la diversité au sein d’un groupe, ce qui renforce la cohésion et l’égalité. Ils incluent des actions comme écouter activement, s’opposer aux préjugés, adapter ses pratiques pour accueillir toutes les identités et également à lutter contre les agissements sexistes et discrimininatoires ;
mesurer les évolutions avec des indicateurs et intégrer les plans d’actions nécessaires.
Le présent accord vise à déterminer des domaines d’actions concrètes en matière d’égalité professionnelle, ainsi que pour chaque domaine, des objectifs de progression, des actions permettant de les atteindre et/ou des indicateurs chiffrés de suivi.
L’EIGSI La Rochelle s’engage à mettre en œuvre tous les moyens dont elle dispose pour parvenir à la réalisation des engagements pris. Mais, il est bien entendu que les mesures prévues dans le présent accord ne constituent pas des obligations de résultats mais bien des objectifs de progression pris dans le cadre d’une volonté de l’EIGSI La Rochelle d’intégrer la dimension de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans toutes les réflexions et analyses de sa politique sociale, des conditions de travail et d’emploi. Le principe du respect de l’égalité professionnelle est rappelé lors des négociations annuelles obligatoires, notamment dans le cadre de la transmission des éléments comparés femmes-hommes et dans le cadre des éléments communiqués au comité social et économique (CSE) sur la situation comparée des conditions générales d’emploi et de formation femmes-hommes. Ainsi, l’EIGSI La Rochelle s’attache particulièrement à promouvoir, auprès de l’ensemble de ses responsables et collaborateurs, les principes de non-discrimination entre les femmes et les hommes, en matière d’embauche, de salaire, de formation, d’évolution professionnelle et d’équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle. L’EIGSI La Rochelle s’engage à communiquer sur les enjeux et objectifs de la politique mixité et sur les principes élémentaires de respect de l’intégrité des personnes.
A ce titre, il est rappelé que nul ne doit subir d’agissements sexuels ou de comportements sexistes, pouvant être défini comme un agissement lié au sexe ou au genre d’une personne, ayant pour objet ou pour effet de porter atteinte à sa dignité ou de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant, ou tout acte défini dans le cadre de l’art L. 1153-1 du code du travail.
Des dispositions sur cette thématique sont précisées dans l’article 4.5 du présent accord.
Une prise de conscience de l'ensemble des collaborateurs est nécessaire, chaque salarié devant faire preuve d’un comportement exemplaire dans ses attitudes, ses discours et ses décisions. Il appartient à chacun de veiller à ce que personne ne véhicule, par ses propos, ses attitudes ou ses comportements, des représentations contraires à la dignité et au respect de chacun. C’est une garantie de porter au quotidien deux des valeurs phares de l’EIGSI La Rochelle : respect et ouverture.
ARTICLE 3 – CHAMP D’APPLICATION
Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de l’EIGSI La Rochelle.
ARTICLE 4 – DOMAINES D’ACTION RETENUS
Dans ce cadre, les parties signataires ont convenu de retenir les
5 domaines d’actions suivants :
le recrutement
la formation professionnelle
la remuneration
l’articulation entre la vie PERSONNELLE ET LA VIE professionnelle
LUTTE CONTRE LES VIOLENCES SEXUELLES ET SEXISTES ET TOUTE FORME DE HARCELEMENTS ET DE DISCRIMINATIONS
ARTICLE 4.1 – LE RECRUTEMENT
Le recrutement est un élément déterminant dans la mise en application, au quotidien, d’une politique de gestion de la diversité.
La coexistence de profils variés est, en effet, une source de complémentarité et d’équilibre social. Il est dans l’intérêt de L’EIGSI La Rochelle de promouvoir le respect des différences et de faire travailler ensemble, et sans distinction, des femmes et des hommes.
Le recrutement doit conduire à l’intégration de collaborateurs sans discrimination de culture, de nationalité, de religion, de convictions politiques, d’orientation sexuelle, de caractéristique physique, de sexe ou de genre.
De fait, l’EIGSI La Rochelle souhaite favoriser la mixité des emplois chaque fois que possible et permettre l’accès égal des femmes et des hommes aux postes à responsabilités dans l’entreprise et dans les métiers non suffisamment représentés. Thématiques Engagements et objectifs visés Actions visant à atteindre les objectifs Indicateursde suivi 4.1.1- Garantir l’égal accès des femmes et des hommes aux emplois
1► Veiller à la neutralité des offres d’emploi et favoriser la mixité des emplois tout en veillant à l’adéquation des compétences recherchées.
A► S’assurer que toutes les offres d’emploi soient rédigées avec les deux genres (féminisation des fonctions, des pronoms…) et restent suffisamment ouvertes.
B► Garantir que les intitulés et contenus des offres d’emploi diffusées ne comprennent aucun élément discriminant lié à l’origine ethnique, à l’orientation sexuelle, à la situation familiale, à une situation de handicap,… et ce, quels que soient la nature du contrat de travail et l’emploi proposé.
a► % des offres d’emploi non discriminantes et permettant sans distinction, les candidatures féminines et masculines (objectif : tendre vers 100 %).
b► Nombre d’offres d’emploi analysées et validées.
4.1.2- Conduire une politique recrutement visant à favoriser la mixité des emplois
1► Garantir une stricte égalité de traitement entre les candidatures
A► S’assurer pour chaque étape du processus de recrutement que les mêmes critères de sélection soient appliqués aux femmes et aux hommes afin que le choix s’établisse sur les seuls critères objectifs que sont les compétences, l’expérience professionnelle et les qualifications professionnelles du candidat, critères appréciés dans leur globalité.
B► Favoriser en phase finale du processus de recrutement au moins une candidature féminine et masculine (pour autant qu’il y ait des candidatures mixtes et que celles-ci répondent aux critères de compétences exigés pour le poste).
C► Renforcer l’attractivité des fonctions non mixtes pour les candidats du sexe sous-représenté avec une priorité donnée pour promouvoir l’embauche des femmes au sein des métiers à orientation pédagogique, scientifique & technique.
a► Nombre de candidatures femmes/hommes reçues par poste.
b► Nombre de recrutements femmes/hommes.
c► % des taux de féminisation et masculinisation / catégorie professionnelle.
d► % taux de masculinisation de la catégorie employés-techniciens (objectif : tendre vers 50 %).
e► % taux de féminisation de la catégorie enseignants et enseignants-chercheurs(objectif : tendre vers 35 %).
2► Veiller à une égalité salariale à l’embauche
A► Garantir l’égalité salariale à l’embauche sur le principe d’égalité entre les femmes et les hommes, à emploi et niveau de responsabilités comparables et en tenant compte de l’expérience professionnelle et des qualifications professionnelles et des grilles de minimas salariaux.
a► Taux annuel de l’index égalité professionnelle femmes/hommes
(objectif : supérieur à 90 % et maintenir un indice évolutif N/N-1, si tous les critères sont calculables).
ARTICLE 4.2 – LA FORMATION PROFESSIONNELLE
La formation est un outil majeur du maintien et du développement des compétences professionnelles.
Les femmes comme les hommes, doivent pouvoir accéder, dans les mêmes conditions, à la formation : l’accès équitable à la formation professionnelle est, en effet, un élément déterminant pour assurer une réelle égalité de traitement dans le déroulement de carrière et l’évolution des qualifications professionnelles des salariés, quels que soient leur sexe, leur genre, leur âge et leur durée de travail. L’EIGSI La Rochelle s’engage à ce que les moyens apportés, tant pour le développement professionnel que pour l’adaptation aux évolutions de l’entreprise, soient proposés sans discrimination. Afin de garantir cette égalité d’accès, l’EIGSI La Rochelle veille à ce que les obligations familiales et l’éloignement géographique ne soient pas un obstacle à la formation professionnelle.
Le thème de la formation professionnelle est abordé avec les collaborateurs dans le cadre de l’entretien professionnel ou auprès de leur N+1 ou encore lors d’un RDV sollicité auprès du service RH.
Thématiques Engagements et objectifs visés Actions visant à atteindre les objectifs Indicateurs de suivi 4.2.1- Garantir une équité dans les actions de formation
1► Favoriser l’accès aux différents dispositifs de formation
et améliorer la part des actions de formation destinées aux femmes/hommes au regard du taux de féminisation et masculinisation des effectifs
A► Favoriser une égalité d’accès entre les femmes et les hommes aux actions de formation, de bilans de compétences ou de Validation des Acquis de l’Expérience (VAE).
B► Favoriser la promotion des droits d’utilisation du CPF (Compte Personnel de Formation).
a► % de salariés F-H ayant bénéficié d’une formation / Nombre d’heures total des heures de formation.
b► % du nombre d’heures de formation par type d’actions rapporté au nombre d’heures total de formation / F-H.
c► % de salariés F-H bénéficiaires du CPF sur temps de travail / Nombre d’heures déclarées.
4.2.2- Permettre la prise en compte des contextes personnels dans le suivi des projets de formation
1► Désigner comme les publics prioritaires aux actions de formation, les salariés reprenant une activité professionnelle après un congé maternité et d’adoption, un congé parental, congé sabbatique ou une absence longue maladie (+ d’1 an).
A► Faciliter la reprise d’activité après une longue période d’absence et s’assurer d’un accès équitable des femmes et des hommes à la formation professionnelle.
Une entrevue soit en amont de la reprise, soit le jour de la reprise est automatiquement prévue avec le N+1 d’une part et le service RH d’autre part.
a► % de salariés F-H ayant bénéficié d’une formation / Nombre de postes ayant intégrés des évolutions techniques et/ou organisationnelles durant l’absence.
2► Développer l’accès à la formation professionnelle des salariés en prenant en compte les contraintes familiales des salariés inscrits à une formation
A► Eviter les départs en formation dès le dimanche ou en dehors du temps de travail (en raison de l’éloignement entre le domicile et le lieu de formation).
B► Favoriser chaque fois que possible le choix de formation en e-learning permettant au salarié de limiter les déplacements en centre de formation et en priorité pour les actions hors département.
C► Privilégier chaque fois que possible les actions de formation liées à l’emploi principalement dans les locaux de l’entreprise et pendant le temps de travail.
a► Nombre de départs en formation hors temps de travail / F-H.
b► % d’heures de formationsF-H dispensées en e-learning / Total d’heures de formation.
c► % d’heures de formation F-H réalisées en intra dans les locaux / Total d’heures de formation.
ARTICLE 4.3 – LA REMUNERATION
Les parties signataires du présent accord réaffirment que l’égalité salariale est une composante essentielle de l’égalité professionnelle.
Il est en outre important de rappeler que la comparaison des écarts de rémunération doit se faire sur des postes équivalents, au sens de l’article L3221-4, c’est-à-dire un ensemble comparable :
de connaissances professionnelles consacrées par un titre, un diplôme ou une pratique professionnelle ;
de capacités découlant de l'expérience professionnelle acquise et de l’ancienneté ;
et du niveau de responsabilités.
L’EIGSI La Rochelle s’engage à mesurer annuellement la composition des rémunérations des femmes et des hommes afin de détecter tout écart salarial injustifié, à emplois qui pourraient être comparables en tenant compte des critères mentionnés ci-dessus.
La convention collective nationale en vigueur au sein de l’EIGSI La Rochelle ainsi que les modalités des accords en vigueur constituent le cadre minimum fixant la rémunération effective des salariés. L’EIGSI La Rochelle s’engage dans le cadre de sa politique salariale à assurer le principe d’égalité salariale à tous les stades de la vie professionnelle. Pour cela, elle poursuivra ses actions en :
assurant à l’embauche un niveau de salaire et de classification identique entre les femmes et les hommes pour un même emploi, niveau de responsabilités, formation et expériences ;
sensibilisant par tous moyens les acteurs RH et managers aux obligations légales liées à l’égalité salariale.
Thématiques Engagements et objectifs visés Actions visant à atteindre les objectifs Indicateurs de suivi 4.3.1- Garantir une équité de traitement selon des critères objectifs
1► Ajuster la politique salariale pour résorber les éventuelles inégalités salariales entre les femmes et les hommes lors du parcours professionnel.
A►S’engager à réduire les écarts de progression du niveau de salaire entre les femmes et les hommes pour un même niveau de formation, de responsabilités, d’expérience et d’ancienneté, de compétences professionnelles, et à durée de travail égale.
B►S’assurer que la répartition des mesures individuelles reflète l’équilibre femmes/hommes et s’engager à réduire les écarts.
(Les augmentations individuelles visent à reconnaitre et valoriser une progression, des nouvelles responsabilités, l’évolution de compétences autant en matière de savoir-faire que de savoir-être, un engagement effectif au quotidien).
a► Taux annuel de l’index égalité professionnelle femmes/hommes
(objectif : supérieur à 90 % et maintenir un indice évolutif N/N-1, si tous les critères sont calculables).
b► % Evolution des écarts de rémunération par niveau de classification / F-H.
c► % de bénéficiaires d’une augmentation salariale par catégorie professionnelle / F-H.
2► Garantir l’égalité salariale entre les salariés à temps complet et à temps partiel ou de retour d’un congé maternité/adoption ou d’un congé parental.
A►S’assurer que les salariés à temps partiel bénéficient d’une rémunération équivalente aux salariés à temps complet, sur la base d’une durée de travail identique, et à niveau de responsabilités, de formation, d’expérience et de compétences professionnelles équivalent.
B► Garantir que les avantages salariaux dits collectifs accordés aux salariés absents pour cause de congé maternité/adoption ou congé parental le soient dans les mêmes conditions qu’aux salariés présents.
a► % de salariés à temps partiel par catégorie professionnelle / F-H.
b► % écart de rémunération F-H des salariés à temps partiel / salaire moyen temps plein de sa classification.
c► Nombre de salariés de retour d’un congé familial bénéficiaires d’un réajustement salarial / F-H.
ARTICLE 4.4 – L’ARTICULATION ENTRE LA VIE PERSONNELLE ET LA VIE PROFESSIONNELLE
La recherche d’une meilleure articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle est un facteur important de la performance de l’entreprise et du mieux-vivre au travail. Cette démarche est de nature à rééquilibrer les représentations stéréotypées d’une répartition des rôles dans l’exercice de la parentalité et vise à prendre en compte certaines contraintes familiales. L’EIGSI La Rochelle affirme sa volonté d’aider les collaborateurs à articuler au mieux leur vie professionnelle et leur vie personnelle et familiale. Dans le cadre des différentes mesures, il est à noter la mise en œuvre d’un accord d’aménagement du temps de travail intégrant une durée annuelle du temps de travail en dessous du cadre légal et l’intégration d’horaires variables ainsi que la mise en œuvre d’un accord télétravail. En dehors des dispositifs existants, une entrevue pourra être sollicitée auprès du service RH pour toute demande particulière. La Direction ayant également la volonté de favoriser par la poursuite d’un accord collectif les mesures liées au droit à la déconnexion. Thématiques Engagements et objectifs visés Actions visant à atteindre les objectifs Indicateurs de suivi 4.4.1- Adaptation de l’organisation du travail et du temps de travail
1► Flexibilité et individualisation des horaires de travail.
A► Application de l’accord d’aménagement du temps de travail intégrant l’horaire de travail annualisé et les horaires variables.
a► Nombre de bénéficiaires du dispositif F-H et selon statut professionnel.
2► Dispositif de Télétravail.
B► Application de l’accord de mise en œuvre du Télétravail.
b► Nombre de bénéficiaires du dispositif F-H et selon options de télétravail.
3► Rechercher des modes d’organisation du temps de travail permettant de mieux articuler l’activité professionnelle et lesobligations familiales.
D► Eviter les départs en déplacement professionnel le dimanche (lorsque la nature de l’activité le permet).
E► Permettre au collaborateur en congé maternité/adoption, congé parental ou congé paternité de conserver un lien avec l’entreprise en lui envoyant les informations, notes de service et autres diffusées dans l’entreprise.
F► Promouvoir et favoriser la mise en œuvre du CET (Compte Epargne Temps) selon les modalités de l’accord d’entreprise en vigueur.
c► Nombre de cas concernés F-H par un départ en déplacement professionnel un dimanche (avec indicateurs contraints ou imposés).
d► Nombre de bénéficiaires en congé concernés par ce dispositif / F-H.
e► Nombre de bénéficiaires du dispositif CET / F-H. 4.4.2- Soutien à la parentalité
(*) Attestation médicale ou justificatif adapté à transmettre à ressources-humaines@eigsi.fr
1► Promouvoir le partage des responsabilités professionnelleset familiales.
A► Améliorer les conditions de reprise d’une activité professionnelle après une absence pour enfant (congé maternité ou d’adoption, congé parental).
a► Nombre d’entretiens de parentalité sur l’articulation entre activité professionnelle et exercice de la responsabilité familiale/Effectifs H-F réintégrant l’entreprise après ce type de congé.
2► Favoriser le rôle des pères dans l’exercice de la responsabilité familiale pour permettre aux femmes d’avoir aussi une activité professionnelle et contre une répartition des rôles selon le genre.
B► Maintien 100 % du salaire pour le congé paternité.
a► Nombre de bénéficiaires du dispositif congé paternité.
3► Rechercher des modes d’organisation du temps de travail permettant de mieux articuler l’activité professionnelle et les obligations familiales.
C► Accorder le jour de la rentrée scolaire aux salariés concernés, un aménagement d’horaires ou du temps de travail (jusqu’à 1h30 maximum) afin de leur permettre d’accompagner leur(s) enfant(s) de moins de 12 ans (ou au-delà si cas particulier : handicap…).
c► Nombre de bénéficiairesdu dispositif de rentrée scolaire / F-H.
4► Favoriser le soutien aux événements familiaux
D► Accorder aux collaborateurs en situation familiale monoparentale ayant à charge un enfant de moins de 16 ans, 3 jours d’absence autorisée non rémunérée par an pour leur permettre de faire face à leurs obligations familiales (*).
E► Accorder 3 jours par an indemnisés à 50 % aux collaborateurs en cas de pathologie grave d’un enfant de moins de 16 ans (*), en plus du congé pour enfant malade prévu par la convention collective en vigueur.
F► Accorder 3 jours indemnisés à 50 % aux collaborateurs dont la présence est nécessaire pour accompagner un conjoint, un proche ascendant ayant une perte d'autonomie particulièrement grave (*) [jusqu’à 2 demandes par collaborateur sur la période de l’accord].
G► Sensibiliser au dispositif légal permettant à un salarié de renoncer anonymement et sans contrepartie à tout ou partie de ses jours de repos non pris, qu’ils aient été affectés ou non sur un compte épargne temps, au bénéfice d’un autre salarié de l’entreprise qui assume la charge d’un enfant âgé de moins de 20 ans atteint d’une maladie, d’un handicap ou victime d’un accident d’une particulière gravité rendant indispensables une présence soutenue et des soins contraignants.
d► Nombre de collaborateurs en situation monoparentale concernés / F-H.
e►Nombre de collaborateurs bénéficiaires / F-H.
f
► Nombre de collaborateurs bénéficiaires / F-H.
g► Nombre de jours de repos cédés dans le cadre de ce dispositif / Nombre de bénéficiaires F-H.
ARTICLE 4.5 – LUTTE CONTRE LES VIOLENCES SEXISTES ET SEXUELLES ET TOUTE FORME DE HARCELEMENTS ET DISCRIMINATIONS
Les violences sexistes et sexuelles (VSS), le harcèlement, les discriminations ne peuvent être tolérés.
L’EIGSI souhaite orienter sa démarche d’actions de lutte contre les discriminations et les VSS autour de4 axes : (In)former Protéger Responsabiliser S’engager
Dans ce cadre, un dispositif de signalement est formalisé de même qu’un accompagnement pour les usagers et les personnels ainsi qu’un plan de sensibilisation. Aucun salarié ne doit subir des agressions ou des violences dans des circonstances liées au travail, qu’il s‘agisse de violence interne ou externe :
la violence au travail interne est celle qui se manifeste entre les collaborateurs EIGSI (salariés ou intervenants), y compris avec le personnel d’encadrement ;
la violence au travail externe est celle qui survient entre les salariés, le personnel d’encadrement et toute personne extérieure à l’entreprise présente sur le lieu de travail.
Ces dispositions s’appliquent à l’ensemble des personnes travaillant sur le site, quel que soit leur statut (CDI, CDD, CDDU, intérimaire, stagiaire, …) ou leur employeur (donneur d’ordre ou sous-traitant). Ces dispositions s’appliquent aux violences sexistes et sexuelles dans le monde du travail s’exerçant à l’occasion, en lien avec ou du fait du travail :
sur le lieu de travail, y compris les espaces publics et les espaces privés lorsqu’ils servent de lieu de travail (lieu de pauses et/ou de prise de repas, installations sanitaires, salles d’eau ou vestiaires) ;
à l’occasion de déplacements, de voyages, de formations, d’événements ou d’activités sociales liées au travail ;
dans le cadre de communications liées au travail, y compris celles effectuées au moyen de technologies de l’information et de la communication.
A cet effet, l’EIGSI La Rochelle souhaite préciser que tout collaborateur qui se sentirait concerné ou témoin de tels faits doit alerter :
en direct la/le Responsable Ressources Humaines, référent RH en matière de lutte contre les VSS au sein de l’EIGSI ;
et/ou la/le représentant(e) du personnel du CSE, référent en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes.
L’alerte peut être donnée en saisissant directement un référent ou via l’adresse e-mail « alerte-VSS@eigsi.fr » afin d’informer et de signaler directement auprès des acteurs mentionnés ci-dessus de toute situation.
La confidentialité des échanges sera respectée et l’accompagnement nécessaires sera mis en œuvre dans le cadre du plan d’actions de lutte contre les VSS défini pour le personnel et qui fera l’objet de communication régulière.
Thématiques Engagements et objectifs visés Actions visant à atteindre les objectifs Indicateurs de suivi 4.5.1- Préciser les modalités de fonctionnement des dispositifs de signalement et de traitement des actes VSS
1► Communication et sensibilisation des acteurs internes sur les risques VSS.
2► Informer sur les différentes modalités mises en œuvre de signalement VSS.
A► Déroulement d’un plan d’actions de sensibilisation et de formation aux thématiques VSS.
B► Elaboration d’un plan d’actions VSS et mise en place de processus spécifiques de signalement et d’enquête.
a► % de personnel sensibilisé sur la lultte contre les VSS.
b► % de managers et acteurs RH formés à la lutte contre les risques VSS.
ARTICLE 5 – ENTREE EN VIGUEUR ET DUREE DE L’ACCORD
Le présent accord prend effet à compter du 15/04/2025 pour une durée déterminée de quatre (4) ans. Il cessera de plein droit à l'échéance du terme prévu soit au 14/04/2029. Cependant, à cette date, et conformément à l'article L. 2222-4 du code du travail, il ne pourra continuer à produire ses effets que dans un délai de 2 mois dans l’attente éventuelle de la formalisation de nouvelles négociations. Dans ce cadre, les parties conviennent que 4 mois au plus tard avant la date d’échéance de l’accord, elles se rencontreront pour négocier les conditions et la durée de son éventuel renouvellement.
ARTICLE 6 – SUIVI DE L’APPLICATION DE L’ACCORD
Les parties signataires du présent accord conviennent de se rencontrer sur la durée du présent accord afin de faire le point sur sa mise en œuvre sur la base des indicateurs précisés ci-dessus.
La 1ère date devant intervenir au plus tard au 30/06/2026, la 2nd date au plus tard au 30/06/2027 etla 3ème date au plus tard le 30/06/2028.
Ce suivi, permettra de mesurer dans le temps, l’évolution des résultats et ainsi de vérifier les effets de l’accord.
ARTICLE 7 – REVISION
Conformément aux dispositions légales, le présent accord pourra être révisé dans les conditions prévues aux articles L 2261-5, L 2261-7 et L 2261-8 du code du travail, la demande de révision devant être portée à la connaissance des autres parties signataires.
Par ailleurs, dans l’hypothèse où un événement exceptionnel, susceptible de modifier de manière significative la structure de l’EIGSI ou d’impacter l’environnement économique dans lequel l’EIGSI évolue, interviendrait au cours de la durée de vie du présent accord, de nature à modifier la détermination de certains des objectifs, les parties conviennent de pouvoir se réunir aux fins d’apprécier, s’il s’avère nécessaire de réviser par voie d’avenant un ou plusieurs articles du présent accord.
ARTICLE 8 – DENONCIATION
Le présent accord pourra être dénoncé avant sa date de fin de validité conformément aux dispositions légales et réglementaires en vigueur et notamment conformément aux articles L.2261-7, L.2261-8, L.2261-9 et suivants du code du travail.
ARTICLE 9 – NOTIFICATION ET DEPOT
Le présent accord signé fera l’objet des formalités de dépôt conformément aux articles L.2231-5-1 et R.2231-1-1, D.2231-2, D.2231-4, D.2231-7 du Code du Travail et du décret n° 2018-362 du 15/05/18 relatif à la procédure de dépôt des accords collectifs.
En outre, un exemplaire est établi pour chaque partie signataire.
Le présent accord est notifié à l'ensemble des organisations syndicales représentatives au niveau de l’EIGSI et non signataires de celui-ci.
Et par ailleurs, la mention de cet accord ainsi que son dépôt sur l’intranet sont suivis par la Direction des Ressources Humaines dans le cadre de sa communication interne auprès personnel.
* * *
Fait à la Rochelle, le 18/03/2025 en autant d’exemplaires que de parties signataires outre ceux destinés aux formalités.
